Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng indovina chi nhánh đồng nai nghiên cứu tình huống công ty cp dịch vụ sonadezi

Bên cạnh đó, tác giả đã đưa ra được các số liệu để phân tích được các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng INDOVINA chi nhánh Đồng Nai như công tác hoạch định nguồ

Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó

Vấn đề nâng cao chất lượng của người lao động thu hút nhiều sự quan tâm của các nhà quản lý và nhà nghiên cứu, trong đó gồm các công trình nổi bật tại Việt Nam, đó là:

Luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Long Giao, Trường Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (2018) Luận án đã làm rõ được lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực, luận án đã chỉ ra thực trạng và một số vấn đề đặt ra đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa Từ phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cũng như chỉ rõ những nguyên nhân của chúng, luận án đã trình bày phương hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Luận văn Tiến sỹ của Đoàn Anh Tuấn (2019) nghiên cứu: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam" Luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đoàn dầu khí Tập trung phân tích kỹ tính bức thiết của vấn đề nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và sự hoạt động của các đối thủ cạnh tranh từ sau khi các hiệp ước kinh tế mà Việt Nam ký kết có hiệu lực từ năm

2016 Từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn đặc thù ngành dầu khí Bài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng” của tác giả Vũ Văn Thực – Agribank Tân Bình, Tạp chí Phát triển và hội nhập

2020 Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực ngành ngân hàng trong thời kỳ hội nhập, thực trạng nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong thời gian tới

Qua các công trình nghiên cứu trên có thể thấy các tác giả đã tổng quan cho người đọc những kiến thức lý luận cơ bản về nguồn nhân lực nói chung và các vấn đề về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các địa phương, các ngành, doanh nghiệp nói riêng Tuy nhiên, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với ngành Ngân hàng, đặc biệt là tại một đơn vị cụ thể là Ngân hàng Indovina chi nhánh Đồng Nai thì chưa được đề cập nghiên cứu Đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần vào quá trình hội nhập và phát triển của Ngân hàng Indovina chi nhánh Đồng Nai trong giai đoạn đổi mới sắp tới Do vậy, việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Indovina chi nhánh Đồng Nai” có ý nghĩa thiết thực cả về khoa học và thực tiễn.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Luận văn nhằm mục tiêu nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Indovina chi nhánh Đồng Nai giai đoạn 2020-2022, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Indovina chi nhánh Đồng Nai trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng

– Phân tích, đánh giá về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Indovina chi nhánh Đồng Naitrong thời gian qua

– Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Indovina chi nhánh Đồng Nai.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu

Có hai phương pháp nghiên cứu cơ bản được sử dụng gồm:

* Phương pháp phân tích tư liệu, dữ liệu có sẵn để hệ thống cơ sở lý luận một cách khái quát cụ thể nhất về chất lượng NNL

* Thống kê, tổng hợp, phân tích so sánh các số liệu thu thập thực tế từ kết quả hoạt động kinh doanh sản xuất, tình hình hoạt động quản trị NNL, từ đó làm cơ sở đưa ra đánh giá thực trạng nang cao chất lượng NNL tại Ngân hàng Indovina chi nhánh Đồng Nai

* Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Tác giả lựa chọn phỏng vấn các chuyên gia, dự thảo bảng câu hỏi cho phiếu khảo sát, lấy ý kiến các chuyên gia để hoàn thiện bảng câu hỏi theo thang đo Liker 5 mức độ, chỉnh sửa bảng câu hỏi cho phù hợp với ý kiến chuyên gia, thảo luận phương pháp khảo sát để tránh ảnh hưởng đến công việc của cán bộ, công nhân viên tại Ngân hàng Indovina chi nhánh Đồng Nai

* Tham dự các buổi họp, hội thảo của các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nói chung và vấn đề nâng cao chất lượng NNL nói riêng nhằm thu được những ý tưởng mới, những kiến nghị đề xuất mới trong mô hình quản trị nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Ngân hàng

Phương pháp nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi: Sau khi thống nhất ý kiến chuyên gia tác giả dùng bảng câu hỏi khảo sát ý kiến của cán bộ, công nhân viên đã được thống nhất, kết hợp số liệu báo cáo tổng kết của công ty qua các năm gần đây, và kết quả bảng khảo sát câu hỏi tác giả phân tích so sánh, đánh giá

+ Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh số liệu thu thập từ tài liệu và thực tế, từ đó hệ thống hóa, tổng hợp các thông tin và xử lý số liệu bằng phần mềm Excel Phương pháp phân tích định lượng được thu thập qua phiếu khảo sát trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng Indovina chi nhánh Đồng Nai Thông tin thu thập được sẽ được xử lý bằng Excel:

Tổng số lượng bảng câu hỏi phát ra: 152 bảng (100%)

Tổng số lượng bảng câu hỏi thu về: 152 bảng (100%)

Tổng số bảng câu hỏi hợp lệ: 149 bảng (98%)

Tổng số bảng câu hỏi không hợp lệ: 3 bảng (2%)

Dữ liệu nghiên cứu và phương pháp lấy dữ liệu

Tổng số bảng câu hỏi không hợp lệ: 3 bảng (2%)

Bước 1: Nghiên cứu xây dựng cơ sở lý thuyết của đề tài, mô hình dùng để đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Bước 2: Thu thập dữ liệu sơ cấp, tham vấn các chuyên gia xây dựng bảng câu hỏi, tiến hành khảo sát thử để đánh giá hiệu chỉnh bảng hỏi

Bước 3: Tiến hành khảo sát, phát bảng câu hỏi tới cán bộ, công nhân viên trong công ty, thu thập kết quả khảo khát

Bước 4: Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua dữ liệu thứ cấp và kết quả khảo sát, đưa ra nhận xét về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng

Bước 5: Từ nhận xét thực trạng đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng

5.3 Dữ liệu nghiên cứu và phương pháp lấy dữ liệu

Sử dụng tài liệu thống kê của doanh nghiệp về sử dụng lao động theo báo cáo tổng kết hàng năm để làm cơ sở phân tích

Phỏng vấn các chuyên gia, dự thảo bảng câu hỏi cho phiếu khảo sát, lấy ý kiến các chuyên gia để hoàn thiện bảng câu hỏi, chỉnh sửa bảng câu hỏi cho phù hợp với ý kiến chuyên gia, thảo luận phương pháp khảo sát

Tiến hành khảo sát bằng việc phát bảng hỏi cho cán bộ, công nhân viên trong công ty, thu thập và phân tích kết quả.

Ý nghĩa của đề tài

Về mặt lý thuyết: Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL trong các ngân hàng

Về mặt thực tiễn: Là tài liệu tham khảo cho Ngân hàng Indovina chi nhánh Đồng Nai đưa ra những hoạch định, chiến lược nhân sự, nâng cao chất lượng NNL dựa trên nền tảng của các phương án đã đề xuất nâng cao chất lượng NNL nhằm khắc phục những hạn chế về nâng cao chất lượng NNL của Ngân hàng.

Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của đề tài có bố cục gồm 3 phần:

Chương 1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Indovina chi nhánh Đồng Nai

Chương 3 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Indovina chi nhánh Đồng Nai.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Tiêu chí đánh giá thể lực

Thể lực chính là sức khỏe, trạng thái sức khỏe về thể chất cũng như tinh thần của nguồn nhân lực Theo tổ chức y tế thế giới WHO, sức khỏe của một cá nhân là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay thương tật

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động Đánh giá sức khỏe, thể lực của người lao động được căn cứ vào các tiêu chí: tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe và mức độ sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động trong kỳ khảo sát

Các chỉ tiêu để đánh giá chất lượng thể lực của nhân lực là người Việt Nam được căn cứ vào Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế Theo tiêu chuẩn này, thể lực của người lao động Việt Nam được chia làm 5 loại:

- Sức khỏe loại I: Rất khỏe

- Sức khỏe loại II: Khỏe

- Sức khỏe loại III: Trung bình

- Sức khỏe loại IV: Yếu

- Sức khỏe loại V: Rất yếu

1.2.2 Tiêu chí đánh giá trí lực

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính Nắm bắt được tri thức sẽ thuận lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện và có thể được thể hiện qua các nội dung:

(1) Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận

Trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp mà người lao động có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc

Thông thạo ngoại ngữ đang trở thành một kỹ năng không thể thiếu, là một trong những tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển nhân viên cũng như xem xét và đánh giá vào các vị trí quản lý Việc biết ngoại ngữ không những là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng các quy trình công nghệ thường xuyên được đổi mới mà còn là một năng lực cần thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế

Hiện nay, cả thế giới đang vận động chuẩn bị cho cuộc cách mạng 4.0 được cho là sẽ làm thay đổi cơ cấu tổ chức xã hội Đó là một cuộc cách mạng sản xuất mới gắn liền với những đột phá chưa từng có về công nghệ, liên quan đến kết nối

Internet, điện toán đám mây, in 3D, công nghệ cảm biến, thực tế ảo Cuộc cách mạng sản xuất mới này được dự đoántác động mạnh mẽ đến mọi quốc gia, chính phủ, doanh nghiệp và người dân khắp toàn cầu, cũng như làm thay đổi căn bản cách chúng ta sống, làm việc và sản xuất Bản chất của cách mạng công nghiệp lần thứ tư là dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất Chính vì vậy, nâng cao trình độ tin học, công nghệ thông tin là xu thế tất yếu

1.2.3 Tiêu chí đánh giá tâm lực

Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua các yếu tố cụ thể như: Thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp; tính kỷ luật, nhiệt tình, tự giác và khả năng chịu áp lực trong công việc

Thái độ làm việc chính là ý thức của người lao động trong quá trình làm việc

Thái độ làm việc thể hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy, quy chế trong lao động, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, thực hiện đúng các quy trình, quy định không để ra sai sót Đạo đức nghề nghiệp của người lao động thể hiện trước hết là tinh thần làm việc, làm việc theo đúng lương tâm trách nhiệm của mình, không vụ lợi, không vì lợi ích cá nhân mà ảnh hưởng đến công việc, ảnh hưởng đến toàn bộ doanh nghiệp nơi mình làm việc Tất cả các yếu tố về thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp đều là những yếu tố bên trong, quy định ở tính cách, bản tính của nguồn nhân lực

Như vậy, các tiêu chí đánh giá về tâm lực của người lao động: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, lương tâm nghề nghiệp, thái độ làm việc…Đây là yếu tố rất quan trọng và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người.

Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực

1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu

Hoạch định nguồn nhân lực không đơn thuần chú ý tới dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà còn là quá trình nghiên cứu, xác định nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc nhằm đem lại hiệu suất, hiệu quả cao trong công việc, đồng thời hạn chế các rủi ro có thể xảy ra do môi trường biến động

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo bốn bước sau:

Bước 1: Xác định và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tố sau:

- Số lượng lao động biến động

- Chất lượng và phẩm chất của nhân viên

- Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trường

- Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất

- Nguồn tài chính sẵn có

- Những quyết định nâng cấp chất lựơng sản phẩm và dịch vụ

Bước 2: Đề ra chính sách

Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự đề xuất một số chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể Trong trường hợp dư thừa hoặc thiếu nhân viên trưởng bộ phận nhân sự phải cân nhắc, tính toán lại cho phù hợp với nhu cầu thực tế của Công ty và trình giám đốc phê duyệt

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch

Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Trong mỗi giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch rút ra kinh nghiệm Để hoạt động hoạch định nguồn nhân lực diễn ra đạt hiệu quả như mong đợi, nhà quả trị cần phải tuân theo các bước trên này một cách nghiêm ngặt, không nên quá coi trọng bất kỳ bước nào cũng không nên quá xem thường bất kỳ bước nào

Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là đề cập đến thành phần, tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó Xác định cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp đó để xác định tỷ trọng các thành phần và vai trờ của các bộ phận nguồn nhân lực cho tương xứng với mục tiêu và nhiệm vụ đề ra

Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện qua 2 tiêu chí quan trọng đó là:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi: Cơ cấu độ tuổi của nguồn nhân lực thể hiện nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó là trẻ/trung niên/già Độ tuổi của người lao động thể hiện khả năng và kinh nghiệm trong hoạt động Việc bố trí lao động sao cho phù hợp với từng độ tuổi sẽ đem lại hiệu quả cao trong công việc đồng thời nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luôn có sự cân bằng giữa những người có kinh nghiệm lâu năm và người có tuổi đời trẻ

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính thể hiện qua tiêu chí lao động đó là nam hay nữ Tuy nhiên, tùy vào lĩnh vực hoạt động của từng doanh nghiệp mà cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính có sự khác nhau

1.3.1.2 Tuyển dụng nhân lực đảm bảo chất lượng

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực qua hoạt động tuyển dụng là nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động tuyển dụng để lựa chọn được người lao động có trình độ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp đáp ứng tốt cho yêu cầu chức danh công việc người lao động đảm nhận

(1) Cơ sở của việc tuyển dụng nhân lực

Cơ sở của tuyển dụng là dựa vào các văn bản pháp luật, các qui định của Nhà nước về tuyển dụng lao động đồng thời là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức

(2) Quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Xác định nguồn tuyển dụng; Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

Trên cơ sở kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, các phòng ban đề xuất nhu cầu lao động và phòng nhân sự sẽ xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng đối với từng vị trí công việc tương ứng với nhu cầu tuyển của tổ chức

(3) Xác định nguồn tuyển dụng

Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác

Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng

(4) Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

Tiêu chuẩn tuyển dụng được xác định trên cơ sở bản mô tả công việc của vị trí tuyển dụng, từ đó xác định yêu cầu để tuyển dụng Thông thường đối với mỗi vị trí công việc cụ thể cần xác định từ 5-10 tiêu chí tuyển dụng xoay quanh ba yếu tố: kiến thức, kỹ năng và thái độ

Kiến thức trả lời cho câu hỏi ứng viên cần tìm cần phải biết được những gì?

Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng nhất tác động trực tiếp đến sự tồn tại, phát triển và phát triển bền vững của doanh nghiệp Mặc dù có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhưng có thể chia thành hai nhóm cơ bản: nhóm các nhân tố bên ngoài và nhóm các nhân tố bên trong

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài

(1) Sự phát triển của khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

(2) Sự phát triển của giáo dục – đào tạo

Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao

(3) Sự phát triển của thị trường lao động

Mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất

(4) Sự phát triển của hệ thống y tế

Hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như nguồn nhân lực Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng bệnh tật,… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn xã hội cũng như của doanh nghiệp nói riêng

(5) Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên

Truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết lí, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp

(6) Các yếu tố kinh tế

Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bộ Luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ với người lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho sự phát triển nguồn nhân lực cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động,…

1.4.2 Các nhân tố bên trong

(1) Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động quản lý, bao gồm cả quản lý về nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp sẽ định hướng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lao động lành nghề và phát huy tài năng, sáng tạo của họ Việc hoạch định chiến lược nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có đường lối dài hạn về nhân sự, dự báo được xu thế biến động của điều kiện môi trường nhằm có được góc nhìn tổng quan về những thuận lợi, khó khăn, thời cơ và cơ hội trong việc chuẩn bị sẵn sàng cho kế hoạch phát triển dài hạn của doanh nghiệp

(2) Chính sách và quan điểm của lãnh đạo về phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các chính sách về quản lý, bố trí sử dụng nhân sự, đánh giá nhân viên, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo, khen thưởng kỷ luật, trọng dụng nhân tài, đãi ngộ duy trì nguồn nhân lực… Một chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, hợp lý, khả thi sẽ: đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp; khuyến khích người lao động làm việc và học tập tốt hơn và là cam kết của lãnh đạo trong định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Khi doanh nghiệp có một hệ thống chính sách nhân sự tiến bộ và phù hợp sẽ tác động, ảnh hưởng tích cực tới quy mô phát triển cũng như chất lượng nguồn nhân lực

Những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau

(3) Nhu cầu của người lao động

Nhân tố con người chính là người lao động làm việc trong doanh nghiệp Mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, về nguyện vọng, về sở thích… Vì vậy, họ có nhu cầu về những chính sách, chế độ đãi ngộ khác nhau Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị sao cho phù hợp nhất

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động Vì vậy, vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả, thì các vấn đề về tiền lương, thu nhập của người lao động phải được quan tâm thích đáng trên cơ sở đảm bảo sự công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên

(4) Nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực

THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG INDOVINA CHI NHÁNH ĐỒNG NAI

Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng INDOVINA

2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực

Trong bất kì một doanh nghiệp, ngân hàng hay một tổ chức nào thì con người cũng luôn là nhân tố quyết định Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, IVB Đồng Nai đã có những cải tiến đáng kể trong cơ cấu tổ chức cũng như nâng cao chất lượng nguồn lao động trong Ngân hàng góp phần đảm bảo thực hiện tốt các nhiệm vụ mà lãnh đạo Ngân hàng đề ra trong mỗi giai đoạn Tính đến cuối năm

2022, tổng số lao động của IVB Đồng Nai là 152 người lao động, tình hình nhân sự của IVB Đồng Nai được thể hiện cụ thể như sau:

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp lao động các bộ phận tại IVB Đồng Nai tính đến cuối năm 2022

TT BỘ PHẬN Số lượng (người)

1 Ban Giám đốc IVB Đồng Nai 3

2 Phòng dich vụ khách hàng cá nhân 16

3 Phòng dich vụ khách hàng doanh nghiệp 17

4 Phòng tín dụng doanh nghiệp 18

5 Phòng tín dụng cá nhân 12

6 Phòng kế toán tổng hợp 8

7 Phòng ngân quỹ, tổ chức hành chính 12

8 Phòng giao dịch Nhơn Trạch 36

9 Phòng giao dịch Trảng Bơm 30

(Nguồn: Phòng hành chính IVB Đồng Nai)

2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi

Ngân hàng IVB Đồng Nai có đội ngũ lao động tương đối trẻ, tỷ lệ lao động dưới

30 tuổi chiếm đa số tương đương với 63%, tiếp đến là số lao động từ 30-44 tuổi chiếm 33% và còn lại là một số ít lao động từ 45-54 tuổi là 4% Đội ngũ lao động trẻ được xem là một trong những ưu thế lớn của Ngân hàng IVB Đồng Nai nói riêng, và của ngành dịch vụ ngân hàng nói chung Với sự trẻ trung, năng động và sức sáng tạo cao sẽ là nhân tố góp phần thúc đẩy sự phát triển của ngân hàng, tạo ra một môi trường làm việc năng động và hiện đại

(Nguồn: Phòng hành chính IVB Đồng Nai)

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi Đến thời điểm 31/12/2022 Ngân hàng IVB Đồng Nai có 152 nhân viên Trong đó, số lượng lao động nam ít hơn số lượng lao động nữ Số lượng lao động nam là 51 người (chiếm 33,55%), số lượng lao động nữ là 101 người (chiếm 66,45%) Như vậy, xét về giới tính thì lao động nữ chiếm ưu thế hơn hẳn, đây vừa là mặt tốt lại vừa là khó khăn Ngành ngân hàng là một ngành dịch vụ, thường xuyên tiếp xúc với khách hàng, xét về khía cạnh này thì nhân viên nữ sẽ thích hợp và thuận tiện hơn trong việc giao tiếp Tuy nhiên, do đặc trưng về giới tính, phụ nữ thường vướng bận chuyện gia đình, thai sản, con cái, ốm đau… nên sẽ dễ gây nên sự biến động về lao động

2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

Ngân hàng là ngành hoạt động dựa chủ yếu vào đội ngũ nhân lực và có lợi thế theo quy mô Với quy mô hiện nay (152 người) đòi hỏi Ngân hàng IVB Đồng Nai phải tổ chức đội ngũ nhân lực theo phương thức khoa học với những cơ chế hợp lý chặt chẽ thì mới phát huy được hiệu quả Hoạt động phát triển NNL hiện nay chưa theo kịp quy mô của sự phát triển

(Nguồn: Phòng hành chính IVB Đồng Nai)

Biểu đồ 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ

Xét về trình độ lao động tại Ngân hàng IVB Đồng Nai đến năm 2022, lao động có trình độ Đại học chiếm đa số với 124/152 lao động, tương đương với 82%, trình độ sau Đại học là 19/152 ứng với tỷ lệ 13 %, còn lại là trình độ Cao đẳng/trung cấp 9/152 ứng với tỷ lệ là 6%

Nhìn chung, chất lượng lao động tại Ngân hàng IVB Đồng Nai khá cao, là yếu tố thuận lợi cho việc đào tạo sâu về chuyên môn cho các lao động, cũng như là lợi thế cho sự phát triển của Ngân hàng IVB Đồng Nai không chỉ trong hiện tại mà cả trong tương lai

2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng INDOVINA chi nhánh Đồng Nai

2.2.2.1 Thực trạng về thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của người lao động, biểu hiện ở sự phát triển bình thường và có khả năng lao động, sức khỏe có tác động trực tiếp đến chất lượng lao động cả hiện tại và tương lai

Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời cũng là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu và bảo vệ nâng cao sức khỏe cho người lao động là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà mỗi đơn vị, tổ chức phải đảm bảo cho họ Vì vậy, Ngân hàng IVB Đồng Nai hàng năm đều tiến hành tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho toàn bộ CBCNV, nhằm giúp CBCNV phát hiện sớm bệnh tật, bệnh nghề nghiệp để có hướng điều trị kịp thời; đồng thời giúp Ban Lãnh đạo Ngân hàng IVB Đồng Nai nắm được tình hình sức khỏe của CBCNV để bố trí, sắp xếp, điều động và phân công công việc phù hợp

Bảng 2.2: Thống kê tình hình sức khỏe tại Ngân hàng INDOVINA chi nhánh Đồng Nai giai đoạn 2020 – 2022

Loại II: Khỏe 104 69,93% 104 69,30% 106 69,88% Loại III:

(Nguồn: Phòng hành chính IVB Đồng Nai)

Qua bảng 2.2 ta có thể thấy: tỷ lệ người lao động đạt loại sức khỏe I và loại II chiếm khoảng 80% tổng số người lao động mỗi năm Năm 2022 Số lượng lao động được xếp loại I “rất khỏe” là 24.22% và loại II “khỏe” là 69.88% tỷ lệ này chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu lao động của công ty, số lao động xếp loại trung bình và yếu chiếm tỷ chiếm tỷ trọng thấp, lao động xếp loại rất yếu không có Điều này cho thấy lao động của Ngân hàng IVB Đồng Nai tương đối tốt, ổn định lực lượng để sản xuất, hoạt động tốt Trong những năm qua, Ngân hàng IVB Đồng Nai cũng cố gắng chú trọng công tác chăm lo sức khỏe cho CBCNV thông qua các hoạt động nâng cao thể lực, chăm sóc dinh dưỡng, an toàn lao động… nhưng có thể thấy số lao động của Ngân hàng IVB Đồng Nai rơi vào loại IV (yếu) là vẫn còn tồn tại

2.2.2.2 Thực trạng về trí lực

Trí lực là yếu tố quyết định đảm bảo hiệu quả, chất lượng công việc; Trí tuệ con người ngày càng phát triển và có tác động mạnh mẽ đối với sự phát triển kinh tế xã hội Để đánh giá sự phát triển, lớn mạnh của bất cứ đơn vị, doanh nghiệp nào cũng cần phải căn cứ vào trình độ văn hóa chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, nhân viên trong đơn vị, doanh nghiệp đó Trình độ văn hóa chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CBCNV Ngân hàng IVB Đồng Nai được thể hiện qua số liệu bảng sau:

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Ngân hàng IVB Đồng Nai giai đoạn 2020 – 2022

Sau đại học 15 10% 18 12% 19 13% Đại học 118 79% 120 80% 124 82%

(Nguồn: Phòng hành chính IVB Đồng Nai)

Bảng số liệu trên cho thấy: trong công ty số lao động có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học chiếm tỷ trọng cao trong tổng số lao động của Ngân hàng IVB Đồng Nai Đặc biệt, số lao động có trình độ đại học và sau đại học có xu hướng tăng cao qua các năm từ 10% trong năm 2020; 12% trong năm 2021 và đến năm 2022 tỷ lệ này tăng lên 13% tương ứng tăng 4 lao động so với năm 2020 Các lao động này chủ yếu là các cán bộ thuộc Ban lãnh đạo Công ty, Trưởng - phó phòng các đơn vị và cán bộ các phòng ban, khu vực và phòng giao dịch trong Ngân hàng IVB Đồng Nai

Bên cạnh đó, qua bảng số liệu cho thấy tại Ngân hàng IVB Đồng Nai lao động có trình độ trung cấp xuống chiếm tỷ trọng ít (6% trình độ trung cấp năm 2022, tỷ trọng có giảm so với năm 2021 và năm 2020) các lao động này chủ yếu ở các bộ phận ở một số bộ phận nhân viên phòng dịch vụ khách hàng cá nhân, nhân viên ngân quỹ, và lái xe của Ngân hàng IVB Đồng Nai Vì thế, đây cũng là một hạn chế về chất lượng lao động khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Điều này có thể dẫn tới hiệu quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng IVB Đồng Nai chưa đạt được như mong muốn, kinh doanh còn gặp nhiều khó khăn, đòi hỏi thời gian tới Ban lãnh đạo Công ty cần tập trung hơn cho vấn đề đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ nguồn nhân lực

2.2.2.3 Thực trạng về tâm lực

Phẩm chất nguồn nhân lực được thể hiện qua những yếu tố như giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, nhân cách con người, lối sống tác phong làm việc, tinh thần, ý thức, thái độ… của người lao động

Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố trí sắp xếp lao động một cách hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định đời sống người lao động

Nếu xác định được nội dung hợp lý, kỷ luật lao động còn là một nhân tố quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng dịch vụ kinh doanh

Các hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng

INDOVINA chi nhánh Đồng Nai

2.3.1 Thu hút nguồn nhân lực

2.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc tại Chi nhánh Tuy nhiên công tác thu hút NNL chịu sự chi phối mạnh bởi định mức biên chế, các văn bản quy phạm pháp luật

Công tác hoạch định NNL tại Chi nhánh chủ yếu là do phòng Hành chính nhân sự thực hiện Hiện tại chưa có người thật sự am hiểu để hoạch định, chưa có bộ phận chuyên trách còn phụ thuộc vào chỉ tiêu nhân sự do IVB Đồng Nai giao, chính vì thế công tác hoạch định NNL bị hạn chế như công tác hoạch định còn ngắn hạn, chưa thực hiện công tác hoạch định NNL một cách khoa học, chưa thiết lập kế hoạch NNL phù hợp với tiến trình phát triển của Chi nhánh, chưa bám sát vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh chung của đơn vị Công tác hoạch định NNL chỉ mang tính ứng phó, chưa phân tích được nhu cầu NNL của các phòng ban, còn rất bị động trong việc đáp ứng nhân sự cho các phòng, ban

Việc tuyển dụng được thực hiện theo các văn bản của Ngân hàng INDOVINA (Quyết định 764/QĐ-NH.IVB.TCCB&ĐT ngày 15/08/2010 của Chủ tịch Hội đồng quản trị; Quyết định số 60/QĐ-NH IVB.TCCB&ĐT ngày 15/03/2012 của Tổng giám đốc)

 Nguồn tuyển dụng nội bộ, bao gồm những nhân viên đang làm việc tại IVB Đồng Nai và các đơn vị trực thuộc Đối với những nhân viên đang làm việc trong Ngân hàng, khi tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là đã tạo ra được động lực làm việc tốt nhất cho tất cả những người làm việc tại Chi nhánh, từ đó họ sẽ dễ dàng và thuận tiện hơn trong công việc mới vì họ đã có thời gian làm việc và hiểu được mục tiêu của Ngân hàng, họ không phải trải qua thời gian tìm hiểu công việc như nhân viên mới tuyển dụng

 Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài , đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học, những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm việc tại các tổ chức khác Đây là nguồn ứng viên được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống, những người này thường có cách nhìn mới đối với Ngân hàng, họ có khả năng thay đổi cách làm cũ và tạo ra một luồng không khí mới

Cán bộ nhân viên mới dù có được chuyển công tác hay thi tuyển vào làm việc tại đây đều qua một quy trình cụ thể đã được xây dựng từ trước Quy trình tuyển dụng cán bộ được xây dựng từ Hội sở chính, áp dụng cho tất cả các chi nhánh, sở giao dịch

Do đó, IVB Đồng Nai cũng sẽ áp dụng quy trình tuyển dụng đã được xây dựng này Tuyển dụng cán bộ cho Chi nhánh có các hình thức: Tuyển dụng cán bộ qua thi tuyển, thuyên chuyển công tác trong hệ thống IVB, tuyển dụng cán bộ chuyển công tác từ ngoài hệ thống IVB Các hình thức tuyển dụng khác nhau cho nên quy trình cũng khác nhau Với quá trình tuyển dụng qua thi tuyển, các bước trong nội dung tuyển dụng cần thực hiện một cách tuần tự và chặt chẽ

 Quy trình tuyển dụng qua thi tuyển phải trải qua 11 bước cụ thể, chặt chẽ

Quá trình tuyển dụng cán bộ qua thi tuyển vô cùng quan trọng, vì đây có thể tuyển dụng bổ sung lực lượng cán bộ có chất lượng Vì vậy, có thể thấy rằng IVB nói chung và IVB Đồng Nai nói riêng đều đặc biệt quan tâm tới quá trình tuyển dụng này Tuy nhiên, ngoài tuyển dụng bằng thi tuyển còn có tuyển dụng cán bộ chuyển công tác trong cùng hệ thống IVB Cán bộ trong cùng hệ thống là nguồn tuyển dụng có rất nhiều ưu điểm: Cán bộ đã được đào tạo bài bản, đã hiểu rõ nội quy quy định của Ngân hàng, làm quen nhanh với môi trường làm việc Đối với nguồn tuyển dụng là cán bộ trong cùng hệ thống Ngân hàng thì cũng có quy trình tuyển dụng riêng:

Bước 1: Xác định nhu cầu

Bước 2: Đơn vị chuyển công tác và đơn vị tiếp nhận phải có văn bản trình tổng giám đốc

Bước 3: Ban tổ chức cán bộ làm đầu mối báo cáo trình tổng giám đốc

Bước 4: Quyết định chính thức của đơn vị chuyển công tác

Bước 5: Tiếp nhận, ký hợp đồng lao động và phân công nhiệm vụ

Bước 6: Lưu trữ hồ sơ

Ngoài ra, IVB Đồng Nai còn tuyển dụng cán bộ từ ngoài hệ thống IVB Đây cũng là lực lượng cán bộ hết sức tiềm năng Nguồn tuyển dụng này có ưu điểm: Đã có kiến thức về công việc, có kinh nghiệm làm việc và cũng có thể có những bí mật kinh doanh của các đối thủ có thể khai thác Tuy nhiên, nguồn cán bộ từ bên ngoài hệ thống lại có nhược điểm là phải làm quen lại từ đầu với quy định, hệ thống làm việc của IVB nói chung, IVB Đồng Nai nói riêng Quy trình tuyển dụng cán bộ từ ngoài hệ thống cũng được IVB Đồng Nai hết sức quan tâm

 Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng IVB Đồng Nai

Bộ phận liên quan Quy trình Tài liệu

Nghiệp vụ Yêu cầu tuyển dụng Phiếu yêu cầu tuyển dụng

Phòng Hành chính nhân sự Chuẩn bị tuyển dụng Văn bản xin ý kiến

Phòng Hành chính nhân sự Thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng

Phòng Hành chính nhân sự Thu nhận, sàng lọc hồ sơ Danh sách ứng viên

Phòng Hành chính nhân sự Lập danh sách ứng viên Hồ sơ ứng viên

Phòng Hành chính nhân sự và phòng Tổ chức cán bộ & đào tạo IVB

Phòng Tổ chức Cán bộ & đào tạo IVB Đánh giá kết quả thi

Hội đồng tuyển dụng Phỏng vấn Phiếu đánh giá ứng viên

Hội đồng tuyển dụng Đánh giá kết quả phỏng Phiếu đánh giá ứng viên

Giám đốc Chi nhánh Quyết định tuyển dụng Quyết định tuyển dụng

Phòng Hành chính nhân sự, trưởng phòng-ban nghiệp vụ

Bố trí công việc Quyết định giao công việc

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng IVB Đồng Nai

2.3.1.3 Phân công và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý

Hiện tại IVB Đồng Nai đã xây dựng được nội dung, nhiệm vụ công việc cho từng phòng ban Các phòng ban ngoài chức năng nhiệm vụ còn được xác định các trách nhiệm thực hiện, mối quan hệ với ban giám đốc điều hành Mặc dù đã triển khai thực hiện công tác phân tích công việc nhưng vẫn còn nhiều thiếu sót chưa thực sự hoàn thiện, nên chưa đáp ứng được yêu cầu của công tác phân tích công việc từ việc xây dựng bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc và việc ứng dụng kết quả của công tác phân tích công việc vào công tác quản lý nhân sự và các hoạt động khác chưa mang lại hiệu quả

Giám đốc IVB Đồng Nai chỉ đạo cho Phòng hành chính nhân sự kết hợp với các phòng ban khác trong cơ quan thực hiện công tác phân tích công việc Từ đó, Phòng hành chính nhân sự yêu cầu các trưởng phòng tiến hành xây dựng bảng phân tích công việc theo đó sẽ nêu rõ chức năng, trách nhiệm, quyền hạn cho nhân viên thuộc phòng ban mình quản lý Các trưởng phòng ban xây dựng bảng phân tích công việc bằng phương pháp quan sát tại nơi làm việc là chính, bằng kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của mình kết hợp với việc quan sát công việc hàng ngày của các nhân viên trong phòng để xác định những nhiệm vụ, trách nhiệm phải thực hiện, thực hiện chúng như thế nào, phạm vi quyền hạn ra sao Từ đó các trưởng phòng xây dựng được bảng phân tích công việc của phòng mình và cho nhân viên xem để đề xuất ý kiến, nhưng thực tế việc làm này chỉ mang tính hình thức

Sau đó các trưởng phòng sẽ nộp về Phòng hành chính nhân sự bảng phân tích công việc này, Phòng hành chính nhân sự sẽ trình cho Giám đốc duyệt Sau khi được Giám đốc thông qua, bảng phân tích công việc được gửi tới các phòng ban và đồng thời lưu lại tại Phòng hành chính nhân sự để quản lý Ưu điểm: Người chịu trách nhiệm thực hiện phân tích công việc là Trưởng các phòng ban chứ không phải nhân viên của Phòng hành chính nhân sự hoặc các chuyên gia phân tích công việc thuê bên ngoài cơ quan Do đó, trưởng các phòng ban là người trực tiếp quản lý nhân viên phòng mình nên họ là người hiểu rõ nhất về các công việc của phòng ban mình Điều này mang lại ưu điểm khi trưởng các phòng ban là người thực hiện phân tích công việc thì các thông tin trong bảng phân tích công việc đảm bảo chính xác và sát thực Hơn nữa, việc này còn tiết kiệm thời gian do các phòng ban khác nhau cùng lúc tiến hành phân tích công việc

Nhược điểm: Trên thực tế bảng phân tích công việc mà các trưởng phòng ban xây dựng chỉ phân tích công việc chung của phòng, chưa tiến hành phân tích công việc cho từng nhân viên

Do đó, các trưởng phòng ban không tiến hành lựa chọn phương pháp thu thập thông tin, và cũng không có phương pháp thu thập thông tin rõ ràng Quá trình thu thập thông tin và xử lý thông tin hầu như chủ yếu dựa vào sự hiểu biết của mình về các công việc, chứ không có sự thu thập thông tin từ nhân viên, nếu có cũng chỉ là những cuộc nói chuyện, thảo luận ngắn mang tính không chính thức, và việc lấy ý kiến của nhân viên cũng mang tính hình thức

Phòng hành chính nhân sự chưa thực hiện đúng vai trò của mình trong công tác phân tích công việc tại cơ quan, Phòng hành chính nhân sự cũng không có nhân viên chuyên phụ trách về phân tích công việc, trong khi đó kiến thức và kỹ năng thực tế về phân tích công việc của họ còn hạn chế nhưng Chi nhánh chưa có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho họ Phòng hành chính nhân sự ở đây chỉ đóng vai trò thu thập bảng phân tích công việc từ các phòng ban khác mà không có sự phối hợp thực hiện, quản lý, giám sát quá trình các phòng ban khác thực hiện phân tích công việc và chưa có sự hướng dẫn cụ thể cho các trưởng phòng ban về kỹ năng phân tích công việc Đồng thời, khi nhận được bảng phân tích công việc từ các phòng ban, Phòng hành chính nhân sự chưa xác định rõ sẽ ứng dụng kết quả phân tích công việc vào công tác quản lý nhân sự cụ thể như thế nào

2.3.1.4 Kết quả khảo sát về công tác thu hút nguồn nhân lực

Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng INDOVINA chi nhánh Đồng Nai

2.4.1 Ảnh hưởng của các yếu tố môi trường bên ngoài

 Khung cảnh kinh tế Đồng Nai là tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, với dân số trên

03 triệu người, chiếm khoảng 3,2% dân số cả nước, diện tích trên 5.900 km2, gồm 9 huyện, 01 thị xã và 02 thành phố Do điều kiện thuận lợi về địa lý cùng với chính sách năng động, Tỉnh Đồng Nai đã thu hút mạnh các nguồn vốn đầu tư, nhất là đầu tư nước ngoài với trên 1.200 dự án đầu tư nước ngoài của gần 40 quốc gia và vùng lãnh thổ, với tổng vốn đầu tư trên 22,5 tỷ USD; có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao liên tục trong nhiều năm, nhất là công nghiệp, thương mại, dịch vụ thu hút nhiều vốn đầu tư trong nước và nước ngoài, đòi hỏi hoạt động tài chính, Ngân hàng phát triển tương ứng Trong thời gian qua, các chi nhánh ngân hàng, quỹ tín dụng nhân dân cơ sở trên địa bàn Tỉnh Đồng Nai hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển đã cung ứng vốn và sản phẩm dịch vụ ngân hàng cho các doanh nghiệp và dân cư, phù hợp với chủ trương của Đảng, Nhà nước, của ngành Ngân hàng và mục tiêu phát triển kinh tế của tỉnh, góp phần phát triển kinh tế - xã hội địa phương Với tốc độ tăng trưởng kinh tế trong vài năm qua, nhu cầu về đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động ngày càng tăng, trong khi đó thu nhập tiền lương tăng không tương ứng ảnh hưởng đến mức sống, tâm lý của người lao động Chính vì vậy, Nhà nước đang phải đối mặt với áp lực tăng lương cho người lao động trong thời gian tới Tuy nhiên, với sự tăng trưởng và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, đã tạo động lực cho người lao động phải tự hoàn thiện bản thân về trình độ, kiến thức chuyên môn để đáp ứng kịp thời với nhu cầu công việc hàng ngày nhằm duy trì công việc Do đó, chất lượng NNL càng được nâng cao

Việt Nam với tình hình chính trị ổn định là điều kiện thuận lợi để xây dựng, thực hiện chiến lược phát triển kinh doanh và phát triển NNL lâu dài Hệ thống pháp luật ngày càng hoàn thiện buộc các nhà quản trị phải quan tâm nhiều hơn đến quyền lợi đối với người lao động Bộ Luật Lao động 2012, Luật Bảo hiểm xã hội ra đời tạo điều kiện thuận lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động Trong giai đoạn hiện nay Tỉnh cũng đang đẩy mạnh việc cải cách các thủ tục hành chính tạo mọi điều kiện cho người dân và doanh nghiệp nên áp lực cho người lao động về đáp ứng giải quyết trong công việc đòi hỏi ngày càng cao

 Dân số và lực lượng lao động

Việt Nam nói chung và Đồng Nai nói riêng có NNL dồi dào, dân số ngày càng tăng nhanh nhưng tỷ lệ người có trình độ kỹ thuật chuyên môn, chuyên sâu không cao, dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu, mất cân đối lao động

Nguồn lực lao động dồi dào nhưng cũng gây khó khăn về vấn đề giải quyết việc làm, xóa đói giảm nghèo, y tế, giáo dục - đào tạo và các vấn đề xã hội khác

 Văn hóa - xã hội Ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác quản trị NNL Văn hóa giao tiếp, ứng xử và phong cách làm việc còn nhiều bất cập do nhân viên chưa thể hiện đúng tư cách của mình Nhiều nhân viên chưa có tinh thần trách nhiệm, còn có tác phong trễ nãi, chưa tuân thủ quy định cơ quan Nhà nước, không có tinh thần cầu tiến hay phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, việc học tập tiếp thu cái mới còn chậm, thiếu tính hợp tác, tác phong chưa chuyên nghiệp gây khó khăn trong công tác tiếp dân Bên cạnh đó, bản chất của người Việt Nam là cần cù, chịu khó, thông minh, sáng tạo và ham học hỏi, chính điều này đã tạo điều kiện cho việc nâng cao trình độ đội ngũ hiện nay, ứng dụng khoa học công nghệ hiện đại vào quá trình điều hành, quản trị và giải quyết công việc một cách nhanh chóng, đạt hiệu quả cao

 Khoa học và công nghệ

Là nền tảng cho sự phát triển khoa học, ảnh hưởng mạnh trong công tác đào tạo và phát triển Thay đổi công nghệ tác động nhiều đến hiệu quả công việc, tác động đến việc bố trí và nâng cao trình độ cho người lao động Việc áp dụng công nghệ hiện đại đã dẫn đến cơ quan phải đào tạo hay đào tạo lại, tập huấn để nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên Tuy nhiên một số nhân viên có thể bị giảm biên chế do dư thừa lao động, đòi hỏi cơ quan phải có kế hoạch về NNL sao cho phù hợp

2.4.2 Ảnh hưởng các yếu tố môi trường bên trong

 Sứ mệnh, mục tiêu của IVB Đồng Nai

Các yếu tố nội tại ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của IVB Đồng Nai như: Chính sách về năng lực quản trị rủi ro, chính sách lãi suất - tín dụng - tỷ giá, và chính sách dịch vụ chăm sóc khách hàng… Với sự ủng hộ, hỗ trợ của Ngân hàng Nhà nước và Trung ương cùng sự nỗ lực hết mình của toàn thể cán bộ nhân viên, IVB Đồng Nai phấn đấu phát triển mục tiêu tăng lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước mà trọng tâm là chuyển dịch cơ cấu hoạt động kinh doanh Với sứ mệnh của đơn vị ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL Mục tiêu có thể làm tăng, giảm số lượng và chất lượng của một nhóm NNL để phù hợp với sự thay đổi, điều chỉnh mục tiêu của đơn vị Tất cả các bộ phận đều dựa vào mục tiêu chung của cơ quan để đề ra mục tiêu cụ thể cho từng phòng ban mình

Chiến lược phát triển nâng cao chất lượng NNL nằm trong chương trình đổi mới cơ cấu và đổi mới cơ chế chính sách của Chi nhánh từng thời ký Các giải pháp về quy hoạch, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển người lao động phải gắn liền với yêu cầu và nội dung xây dựng tổ chức Xây dựng chế độ trách nhiệm cá nhân của nhân sự, mỗi công việc đều có vị trí trong hệ thống chung, mỗi cán bộ công chức đều được giao chức trách, nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể với những quyền hạn nhất định

 Cơ cấu tổ chức đơn vị

Cơ cấu tổ chức bộ máy nhân sự được thực hiện theo quy định chung của IVB Việt Nam vì thế IVB Đồng Nai có được sự thống nhất trong đội ngũ nhân viên, các luồng thông tin giữa các công việc, các mối quan hệ, các cấp được phát huy Do đơn vị đã tổ chức và sắp xếp bộ máy, các phòng ban theo một mô hình trực tuyến Đặc điểm của cơ cấu này thực hiện tất cả các chức năng về quản trị và hoàn toàn chịu trách nhiệm về hệ thống mình phụ trách đó là người lãnh đạo Còn người thừa hành mệnh lệnh chỉ nhận lệnh một người phụ trách và chỉ thi hành lệnh của người đó mà thôi

Văn hóa tổ chức liên quan đến nhận thức, lối hành xử, thái độ hài lòng thỏa mãn của người lao động tác động mạnh mẽ đến hoàn thành công việc góp phần đưa đơn vị hoạt động hiệu quả Văn hóa công sở xây dựng phong cách làm việc năng động, hợp tác thân thiện, tạo sự tin cậy gắn bó tạo nên thành công của đơn vị Văn hóa tổ chức liên quan đến sự nhận thức, lối hành xử, sự hài lòng, thỏa mãn làm tác động mạnh mẽ đến hoàn thành công việc

Chi nhánh luôn chú trọng xây dựng văn hóa công sở, tạo môi trường thân thiện, mọi hoạt động phải căn cứ vào nội quy của cơ quan, toàn bộ Ban Lãnh đạo lẫn nhân viên phải tuân thủ chặt chẽ những quy tắc ứng xử này nhằm mang lại môi trường văn hóa tổ chức công bằng, minh bạch và thể hiện tinh thần trách nhiệm, có ý thức của mỗi người

 Tổ chức chính quyền/công đoàn

Có sức ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển NNL Thành lập tổ chức Công đoàn tại IVB Đồng Nai nhằm mục đích bảo vệ người lao động Nếu đơn vị tổ chức công đoàn phát triển mạnh mẽ, nâng cao vai trò của mình thì công đoàn sẽ có nhiều chương trình, kế hoạch hỗ trợ và nâng cao đời sống vật chất, cũng như đời sống tinh thần cho người lao động

Công đoàn cơ sở Chi nhánh chăm lo quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng cho người lao động, vận động nhân viên nâng cao ý thức kỷ luật, chấp hành tốt nội qui, qui chế qui định của Chi nhánh, làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả

Công tác công đoàn, Chủ tịch công đoàn chỉ kiêm nhiệm nên các hoạt động công đoàn còn mờ nhạt…

Thể hiện có quyết tâm, có tầm nhìn, hiểu rõ mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, nắm bắt tình hình tổ chức, những vấn đề nhân sự từ đó có những cách nghĩ, cách làm, định hướng và phát triển đội ngũ lãnh đạo Hầu hết, đội ngũ lãnh đạo cấp phòng được đề bạt, bổ nhiệm từ chuyên viên của các bộ phận, phòng ban chuyên môn nên chưa có nhiều kinh nghiệm cũng như các kỹ năng trong công tác quản trị, điều hành Đây cũng là một hạn chế mà tổ chức, tổ chức cần quan tâm tạo điều kiện bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng quản trị nhân sự cho đối tượng này là rất cần thiết nhằm phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản trị

 Hệ thống thông tin khoa học và công nghệ

Nhằm hoạt động phát triển nang cao chất lượng NNL tại IVB Đồng Nai thì điều kiện hiện nay về cơ sở vật chất đã được hỗ trợ nhiều bởi hệ thống tin học văn phòng Việc trang bị hệ thống máy vi tính đã đóng góp phần làm tăng năng suất lao động, giảm thời gian xử lý giải quyết vụ việc vốn rất nhiều trong công tác quản lý nhân sự của IVB Đồng Nai Để hỗ trợ tích cực cho công tác quản lý và phát triển NNL, nâng cao chất lượng phát triển NNL

Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng

Thứ nhất, về trí lực: Nhân viên tại Ngân hàng có trình độ chiếm tỷ trọng khá cao Theo số liệu trên ta có thể thấy, số nhân viên tốt nghiệp đại học chiếm tỷ lệ vào năm 2022 là 82% tổng số CBCNV, tỷ lệ nhân viên qua đào tạo cao đẳng, trung cấp và nghề cũng có xu hướng tăng hàng năm Bên cạnh đó, tinh thần học hỏi và tự học của nhân viên trong IVB Đồng Nai đang dần trở thành phong trào lan khắp IVB Đồng Nai Trong quá trình làm việc, do yêu cầu của công việc và thỏa mãn nhu cầu học hỏi, thăng tiến của bản thân nên một lượng lớn CBCNV đã chủ động tham gia các khóa học

Thứ hai, ý thức, tác phong làm việc: IVB Đồng Nai có những CBCNV trung thực, có trách nhiệm, nhiệt tình trong công việc có ý thức và thái độ tốt trong công việc và trong các mối quan hệ giữa con người với con người

Thứ ba, về công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

IVB Đồng Nai cũng đã quan tâm đến việc đào tạo và phát triển nâng cao trình độ người lao động, với mục đích kịp thời đổi mới phù hợp với nhu cầu đổi mới sản phẩm, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng đảm bảo cho nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh, có trình độ học vấn và kinh nghiệm cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo đổi mới để ứng dụng công nghệ mới tạo ra sản phẩm tín dụng mới có doanh thu cao, có sức khỏe để lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao

Thứ tư, về cơ cấu nguồn nhân lực: Trong những năm gần đây, IVB Đồng Nai đã chú trọng đến việc điều chỉnh cơ cấu NNL phù hợp với sự phát triển của IVB Đồng Nai, trong đó việc phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao đặc biệt được quan tâm, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học khá cao và có sự gia tăng ổn định, được phẩn bổ đồng đều ở các ngành nghề cần thiết cho hoạt động của IVB Đồng Nai Cán bộ nữ được quan tâm với số lượng và chất lượng ngày càng tăng Cơ cấu của IVB Đồng Nai hiện nay đang ngày càng trẻ hóa và tạo sự cân bằng mọi mặt về độ tuổi, giới tính và trình độ NNL IVB Đồng Nai Tuy nhiên, tỷ lệ lao động gián tiếp vẫn còn đang tương đối cao so với tổng số lao động Vì vậy, trong những năm tới, IVB Đồng Nai cần phải giảm tỷ lệ lao động gián tiếp, tăng cường tính chuyên môn hóa nâng cao hiệu quả công việc

Thứ năm, về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của IVB Đồng Nai: Đối với công tác quy hoạch NNL, Công ty đã thường xuyên xây dựng được kế hoạch về nhân lực cho năm tiếp theo, đảm bảo đáo ứng được nhu cầu hoạt động kinh doanh của IVB Đồng Nai Nhờ vậy, IVB Đồng Nai trong giai đoạn vừa qua đã tuyển chọn được một đội ngũ CBCNV có trình độ, tay nghề tương đối cao, có năng lực, phẩm chất tốt, có thái độ, tư tưởng vững vàng

Việc tiến hành công tác quy hoạch được triển khai nghiêm túc, công khai, dân chủ, khoa học, tạo được niềm tin đối với đảng viên, CBCNV và NLĐ của IVB Đồng Nai Trong quá trình triển khai đã kết hợp tốt việc triển khai của công tác quy hoạch với việc thực hiện các nhiệm vụ khác về công tác cán bộ Quy hoạch cán bộ của cấp trên được dựa trên kết quả quy hoạch cấp dưới và triển khai sâu rộng trong toàn thể NLĐ, tạo điều kiện cho mỗi người, mỗi đơn vị đều có trách nhiệm tham gia vào việc phát hiện nguồn cán bộ lãnh đạo quản lý cho đơn vị mình và cho IVB Đồng Nai giai đoạn 2020 -2022 ở tất cả các chức danh Kết quả giới thiệu các chức danh được đánh giá là sát với thực tế, số lượng người được giới thiệu vào nguồn quy hoạch các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý khá phong phú Phần lớn là cán bộ đương chức, trong độ tuổi đảm bảo các điều kiện, đều có số phiếu, giới thiệu cao, đồng thời cũng phát hiện và giới thiệu được nhiều nhân tố mới

Một là, về trí lực: Nhiều CBCNV tại IVB Đồng Naichưa được đào tạo bài bản về chuyên môn Khả năng về ngoại ngữ, tin học, kỹ năng mềm (khả năng thích ứng với môi trường làm việc, thương thuyết, xây dựng niềm tin, xây dựng quan hệ,…) còn thiếu Tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp, được phân bổ khá đồng đều ở các bộ phận của IVB Đồng Nai Tuy nhiên, so với yêu cầu của một ngân hàng hoạt động kinh doanh thì chất lượng NNL của IVB Đồng Naichưa cao, tỷ lệ cán bộ có trình độ trên đại học và sau đại học còn cần nâng cao hơn nữa (82% năm 2022) Một số cán bộ, chuyên viên năng lực còn hạn chế, kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ chưa đáp ứng đủ yêu cầu của công việc Việc tăng cường nhân lực để thay thế lớp cán bộ nghỉ chế độ còn nhiều hạn chế và gây nên tình trạng khủng hoảng thế hệ Đó đang là một vấn đề khó khăn trong giai đoạn này của IVB Đồng Naikhi một số CBCNV nghỉ chế độ hưu trí

Hai là, về chính sách thưởng, phạt: Các hình thức thưởng còn ít, khoảng cách thưởng giữa các lần còn xa Thưởng chưa kịp thời, khoảng cách các lần thưởng còn dài, chủ yếu là thưởng theo năm và các dịp tết lễ nên chưa làm cho người lao động thấy ngay được phần thưởng của mình, để khuyến khích kịp thời, thường xuyên người lao động Thời gian từ khi có quyết định khen thưởng đến lúc nhận được tiền thưởng khá lâu, nên đã làm tinh thần của người lao động không còn được phấn khởi khi nhân được tiền thưởng

Ba là, về chính sách lương, phúc lợi: Công tác trả lương của IVB Đồng Nai vẫn chưa thực sự công bằng, chưa gắn với kết quả thực hiên công việc của người lao động, vẫn còn mang tính bình quân, cào bằng Mức lương cũng còn thấp so với thị trường lao động nói riêng và nền kinh tế nói chung Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, mức sống ngày càng được nâng cao khiến CBCNV phân tâm nhiều hơn vào thu nhập Điều này dẫn đến ngày càng có nhiều cán bộ có kinh nghiệm, tay nghề cao, cán bộ quản lý… chuyển sang các đơn vị khác làm việc, từ đó nảy sinh nhiều bất cập trong chiến lược phát triển NNL của IVB Đồng Nai

Bốn là, về chính sách đào tạo: Hoạt động đào tạo và phát triển NNL của IVB Đồng Naicòn chưa cao, công tác đào tạo đã chú trọng nhưng chưa đạt hiệu quả đúng mức, không có kế hoạch dài hạn có tầm nhìn, mà chủ yếu là đào tạo ngắn hạn phục vụ nhu cầu trước mắt Mà nguyên nhân chính là do chương trình đào tạo chưa gắn với nhu cầu thực tế, kế hoạch đào tạo chưa có tầm nhìn chiến lược, chưa có một kế hoạch lâu dài gắn liền với mục tiêu hoạt động kinh doanh của IVB Đồng Nai Đào tạo mang tính hình thức, hiệu quả đào tạo chưa cao Công tác phân tích nhu cầu đào tạo hàng năm ở các đơn vị cơ sở chưa sát với thực tế về trình độ NNL và định hướng phát triển, dẫn đến việc xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch đào tạo nhiều khi chưa khả thi, chưa sát với nhu cầu công việc Nguyên nhân chủ yếu là do đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý thiếu kỹ năng về quản trị nhân sự Số lượng các khóa huấn luyện nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cho cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật chưa đáp ứng nhu cầu, chất lượng còn hạn chế Chưa có hệ thống đánh giá sau đào tạo Hiện nay, lượng CBCNV phải tự túc kinh phí học tập, tự bố trí, sắp xếp thời gian, công việc để có thể theo học Chính vì thế nên công việc họ đảm đương ít nhiều bị chi phối, chất lượng học tập và hiệu quả công việc bị suy giảm, gián đoạn gây lãng phí nguồn lực, thiệt hại cho IVB Đồng Naivà cho chính bản thân người lao động

2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế

Một là, tình hình kinh tế, lãi suất, và rum tín dụng trong và ngoài nước thường xuyên có sự biến động, đòi hỏi IVB Đồng Nai luôn phải vận động, điều chỉnh liên tục sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt Bên cạnh đó, sự thu hút mạnh mẽ nhân lực của các đơn vị trong và ngoài ngành thông qua việc trả lương, thưởng cao cho NLĐ và sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã ảnh hưởng đáng kể đến nhân lực của IVB Đồng Nai do nghề nghiệp thay đổi, công việc thay đổi, trình độ và tài năng của NLĐ cũng phải tiến kịp với sự tiến hóa đó đã làm ảnh hưởng đến NNL của IVB Đồng Nai trong thời gian qua

Hai là, IVB Đồng Nai chưa triển khai xây dựng tổng thể chiến lược, quy hoạch phát triển NNL cụ thể cho từng giai đoạn, đảm bảo cho số lượng, chất lượng và cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tế trong từng giai đoạn phát triển

Ba là, chất lượng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của người lao động trong những năm qua còn chưa được quan tâm đúng mức Đào tạo mang hình thức, hiệu quả mang lại chưa cao

Bốn là, hiện nay chính sách tiền lương, tiền thưởng của IVB Đồng Nai mới chỉ đạt được mức trung bình khá so với thị trường lao động, chưa thực sự tạo được động lực khuyến khích người lao động hăng say và tâm huyết với công việc

Năm là, chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong IVB Đồng Nai còn chậm được xây dựng, ban hành Đồng thời, chính sách thu nhập, đánh giá kết quả thực hiện công việc cùng các quy chế khen thưởng kỷ luật chưa hoàn thiện nên chưa thực sự phát huy được hết vai trò tạo động lực của nó trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của IVB Đồng Nai Hơn nữa, môi trường văn hóa IVB Đồng Nai, các chính sách đãi ngộ chưa được chú trọng nên chưa có tác động khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu của IVB Đồng Nai

Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng INDOVINA chi nhánh Đồng Nai đến năm 2030

3.1.1 Định hướng phát triển IVB Đồng Nai đến năm 2030

Mục tiêu và tầm nhìn của IVB Đồng Nai đến năm 2030 là trở thành Ngân hàng thương mại hàng đầu Việt Nam, được nằm trong số 300 Tập đoàn ngân hàng tài chính lớn nhất thế giới và được quản trị theo các thông lệ quốc tế tốt nhất

+ Ngân hàng đạt được top đầu Bán lẻ và Top 2 Bán buôn tại Việt Nam

+ Tiếp tục củng cố phát triển bán buôn, đẩy mạnh hoạt động bán lẻ làm cơ sở nền tảng phát triển bền vững Duy trì và mở rộng thị trường hiện có trong nước và phát triển ra thị trường nước ngoài

+ Ngân hàng đứng đầu về mức độ hài lòng của khách hàng

+ Ngân hàng đứng đầu về chất lượng nguồn nhân lực

+ Ngân hàng quản trị rủi ro tốt nhất

3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng INDOVINA chi nhánh Đồng Nai

3.1.2.1 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của IVB Đồng Nai Một là, quan điểm phát triển toàn diện NNL: Từ chủ trương, đường lối của Đảng, nhà nước trong quan điểm nâng cao chất lượng NNL nói chung để phục vụ cho quá trình chuyển đổi hóa nền kinh tế đất nước sang giai đoạn 4.0, Ngân hàng INDOVINA chi nhánh Đồng Nai đã xây dựng cho mình một quan điểm phát triển toàn diện đội ngũ cán bộ ( đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn, kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp; kỹ năng làm việc theo nhóm…, ngoại ngữ) đáp ứng yêu cầu về NNL cho các giai đoạn phát triển của IVB Đồng Nai, góp phần thực hiện thành công chiến lược phát triển của IVB Đồng Nai; Xây dựng NNL vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ; Xây dựng NNL có trình độ cao để triển khai công tác phát triển sản phẩm tín dụng và mở rộng thị trường của IVB Đồng Nai không chỉ là những cán bộ quản lý giỏi về chuyên môn mà còn là những người có có khả năng tham gia vào công tác đào tạo NNL chất lượng cao cho nhân viên chưa có kinh nghiệm

Hai là, mục tiêu phát triển NNL: Mục tiêu cụ thể của nâng cao chất lượng NNL gắn liền với quy mô hoạt động của IVB Đồng Nai theo chiến lược phát triển đến 2025 tầm nhìn đến 2030 Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, CBCNV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, ngang tầm khu vực Đông Nam Á vào năm 2030 trong lĩnh vực kinh doanh tài chính ngân hàng, kịp thời nắm bắt và ứng dụng các tiến bộ về khoa học và công nghệ tiên tiến trên thế giới, giải quyết các vấn đề then chốt trong quá trình chuyển giao công nghệ và thiết bị hiện đại, bảo mật tuyệt đối, đặc thù riêng của ngành ngân hàng, đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của khách hàng Công tác nâng cao chất lượng NNL của IVB Đồng Nai phải góp phần xây dựng đội ngũ

CBCNV đủ khả năng thực hiện các mục tiêu chiến lược của IVB Đồng Nai Từ đó, đòi hỏi IVB Đồng Nai phải xây dựng được NNL như sau:

Thứ nhất, xây dựng NNL vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có văn hóa, có trí tuệ, kiến thức và năng lực thực tiễn Có cơ chế và chính sách thu hút, phát hiện, tuyển chọn, trọng dụng người có đức có tài Đảm bảo xây dựng được NNL đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; có phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững vàng, có tác phòng làm việc công nghiệp; được trang bị kiến thức toàn diện về chuyên môn, công nghệ thông tin, ngoại ngữ, có năng lực trong hoạch định chính sách, trong thực hiện nhiệm vụ, biết đề ra giải pháp thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao, biết sử dụng các phương tiện kỹ thuật hiện đại, tiên tiến đáp ứng yêu cầu phát triển của IVB Đồng Nai

Thứ hai, nâng cao chất lượng NNL IVB Đồng Nai phải áp dụng đồng bộ các giải pháp; Xây dựng hệ thống quản trị nhân sự theo chuẩn mực quốc tế; Tiêu chuẩn hóa và nâng cao chất lượng tuyển dụng NNL; Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng lao động; Đổi mới công tác bổ nhiệm và sử dụng cán bộ; Tập trung đào tạo chuyên gia có chuyên ngành sâu; Xây dựng chính sách, biện pháp thu hút lao động có trình độ cao;

Hoàn thiện hệ thống bộ phận quản trị nhân sự và củng cố đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự và đào tạo

Thứ ba, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL, đặc biệt trong công tác đào tạo chuyên môn, đào tạo nâng cao cho cán bộ ở các trạm, đảm bảo tỷ lệ Đại học và trên Đại học ở IVB Đồng Nai lên 100%

3.1.2.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng INDOVINA chi nhánh Đồng Nai

Muốn tạo bước nhảy vọt về chất lượng NNL để đáp ứng yêu cầu NNL của IVB Đồng Nai và sự phát triển kinh tế - xã hội, không còn cách nào khác IVB Đồng Nai phải lựa chọn, tập trung đầu tư trọng điểm và xây dựng NNL chất lượng cao Hỗ trợ cho định hướng nâng cao chất lượng NNL nêu trên, trước mắt IVB Đồng Nai cần ưu tiên thực hiện:

Một là, rà soát và sắp xếp lại NNL: IVB Đồng Nai cần tiến hành rà soát lại trình độ chuyên môn, đánh giá năng lực của lao động để bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp đồng thời tiến hành đào tạo, bồi dưỡng để người lao động đạt được tiêu chuẩn quy định cho chức danh đảm nhận Công việc này nhằm bố trí đúng người, đúng việc, phát huy tối đa được năng lực của lao động hiện có; hạn chế việc sa thải lao động do không đáp ứng được công việc; giúp NLĐ yên tâm công tác, từ đó gắn bó và cống hiến vì sự phát triển của IVB Đồng Nai

Mặt khác, nhằm giúp người lao động có định hướng phấn đấu, IVB Đồng Nai cần tiến hành xây dựng con đường nghề nghiệp cho mỗi NLĐ, trong đó quy định cụ thể về thời gian giữ bậc cũng như việc cho phép thi vượt bậc, NLĐ theo đó có thể xác định được vị trí nghề nghiệp hiện tại của bản thân, có định hướng phát triển nghề nghiệp của cá nhân trong giai đoạn sự nghiệp Công việc này còn có tác dụng, NLĐ không chỉ bị động tham dự các khóa đào tạo do IVB Đồng Nai tổ chức mà còn chủ động tìm hiểu đề xuất tổ chức các khóa đào tạo hoặc đề xuất được đào tạo kèm cặp từ các cán bộ lâu năm có kinh nghiệm hơn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu của bậc chứ danh tiếp theo

Hai là, tiếp tục đổi mới công tác quản lý NNL: Để thực hiện nâng cao chất lượng

NNL của IVB Đồng Nai thì một việc làm thiết yếu là phải kiện toàn công tác quản lý NNL tại IVB Đồng Nai Đây là yếu tố sống còn có tính chất quyết định tác động trực tiếp đến chất lượng NNL của IVB Đồng Nai Một đội ngũ lao động không thể được khai thác triệt để nếu hoạt động quản trị nhân lực của IVB Đồng Nai không tốt, thậm chí có thể làm suy giảm chất lượng NNL của mình Hoạt động quản trị của IVB Đồng Nai bao gồm nhiều lĩnh vực hoạt động cụ thể hợp thành vì vậy để hoàn thiện công tác này nhằm nâng cao chất lượng NNL thì IVB Đồng Nai phải đề ra những biện pháp cụ thể các tác động đến từng hoạt động cụ thể của việc quản trị NNL và phải tiến hành một cách tổng hợp và đồng thời các biện pháp trên tạo ra sức mạnh tổng hợp nâng cao chất lượng NNL Định biên và xác định tiêu chuẩn cán bộ làm cơ sở xây dựng, phát triển NNL

Phát triển đội ngũ cán bộ tác nghiệp giỏi, đội ngũ cán bộ thực hiện chính sách …; thực hiện quy hoạch đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ lãnh đạo theo hướng trẻ hóa, đảm bảo tính ổn định, kế thừa và phát triển Đồng thời giảm tỷ lệ lao động gián tiếp xuống dưới 15% tổng số lao động

Căn cứ chức năng nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc, xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí công tác cụ thể, xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ, đảm bảo tính rõ ràng, khách quan trong đánh giá cán bộ

Ba là, đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng: Chú trọng nâng cao kiến thức nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng quản lý và tác nghiệp cho đội ngũ CBCNV của IVB Đồng Nai theo chức trách và nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu phát triển của Ngân hàng Xây dựng hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo cán bộ để triển khai có hiệu quả kế hoạch đào tạo và đánh giá kết quả sau đào tạo

Bốn là, hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý NNL theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến của đội ngũ cán bộ IVB Đồng Nai Tăng cường phát triển đội ngũ cán bộ là những người có năng lực, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu phát triển của IVB Đồng Nai đến giai đoạn 2030

Thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và chất lượng công việc được giao

Thực hiện đãi ngộ theo vị trí công tác và mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao

Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng

INDOVINA chi nhánh Đồng Nai

3.2.1 Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực tại IVB Đồng Nai

Một yếu tố không thể thiếu đối với người lao động là sức khỏe Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của người lao động là thể trạng và sức khỏe, đây là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố; môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khỏe ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hóa, học tập,…, mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong điều kiện khác nhau

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Môt cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó, thể lực có ý nghĩa quyết định đến năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực, con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

Trong bối cảnh hiện nay, nâng cao thể lực cho người lao động là yêu cầu hàng đầu nhằm đáp ứng đòi hỏi về chi phí và cường độ lao động ngày càng cao, đặc biệt là đối với một đơn vị kinh doanh ngân hàng như IVB Đồng Nai Nâng cao thể lực là nâng cao sức khỏe NLĐ và phải được coi như là sự đầu tư cơ bản, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Khi đề cập đến vấn đề phát triển NNL, Đảng ta đã khẳng định: sự cường tráng của thể chất là nhu cầu của bản thân con người, đồng thời là vốn quý để tạo ra tài sản trí tuệ và vật chất cho xã hội Chỉ có những người khỏe mạnh cả về thể chất lẫn tinh thần mới có thể nâng cao sức mạnh của bản thân, bắt nhịp được với cuộc sống hiện đại Họ làm việc dẻo dai, có khả năng tập trung về trí tuệ khi làm việc, có sức mạnh của niềm tin và ý chí để làm tốt công việc

Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển, nên bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo Để NLĐ IVB Đồng Nai có sức khỏe về thể chất và tinh thần tốt, cần thực hiện các giải pháp sau:

- Thực hiện khám bệnh định kỳ bắt buộc (6 tháng 1 lần đối với người lao động làm những công việc có tính chất nặng nhọc độc hại (như phòng ngân quỹ đếm tiền),

12 tháng 1 lần đối với người lao động làm những công việc trong điều kiện bình thường)

- Tăng cường các hoạt động truyền thông, giáo dục thực hiện nội dung về chăm sóc sức khỏe sinh sản và kế hoạch hóa gia đình NLĐ

- Thực hiện các biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức của người lao động trong việc tự bảo vệ sức khỏe cho bản thân bằng việc cung cấp các kiến thức về dinh dưỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khỏe hợp lý, phát động phong trào thể dục thể thao trong IVB Đồng Nai( khuyến khích mỗi cá nhân lựa chọn cho mình một môn thể thao phù hợp để rèn luyện sức khỏe và thư giãn sau mỗi ngày làm việc)

- Do tính đặc thù của ngành ngân hàng, người lao động thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với nhiều khách hàng, nguy cơ lay truyền nhiễm qua đường hô hấp rất cao nên IVB Đồng Naicần có chế độ trợ cấp các bệnh truyền nhiễm này bằng cách hàng tháng công ty tăng cường chế độ dinh dưỡng như sữa,…cho các nhân viên trực tiếp làm tại các quầy của ngân hàng

3.2.2 Đánh giá việc thực hiện nội quy, quy định hàng tháng

Việc đánh giá thực hiện nội quy quy định IVB Đồng Nai cần được thực hiện hàng tháng bởi Trưởng bộ phận, đồng thời có sự tham gia của các nhân viên để đảm bảo tính công khai, minh bạch và công bằng Mỗi CBCNV nếu không vi phạm Nội quy quy định trong tháng được hưởng 100% phụ cấp chuyên cần Nếu CBCNV hành vi vi phạm Nội quy quy định trong tháng sẽ bị khấu trừ tỷ lệ % tương ứng với mức quy định khấu trừ toàn bộ phụ cấp, tùy theo hành vi và mức độ vi phạm Mức khấu trừ cụ thể được quy định cụ thể như sau:

- Đi muộn về sớm (không báo cáo xin phép) quá 30 phút trong một ngày làm việc lần thứ nhất trong tháng bị khấu trừ 20% Nếu tái phạm lần thứ hai trong tháng sẽ bị khấu trừ tiếp 30%

- Đi muộn về sớm (không báo cáo xin phép) cộng dồn trong một tháng quá 60 phút bị trừ 40% Quá từ 90 phút đến 120 phút trở lên bị khấu trừ 60% cao hơn 120 phút bị trừ toàn bộ và có thể bị xử lý kỉ luật

- Các trường hợp đi muộn về sớm, xin ra ngoài giữa giờ làm việc vì lý do việc riêng (dù có báo cáo xin phép) nếu quá 02 lần trong một tuần và/hoặc 5 lần trong một tháng sẽ bị khấu trừ 10% Mỗi lần tiếp theo sẽ bị trừ tiếp 10% Những trường hợp đặc biệt có lý do chính đáng và có đề xuất giải trình được cấp trên phê duyệt sẽ không bị trừ theo quy định này

- Uống rượu bia, hút thuốc lá trong giờ làm việc; sẽ bị khấu trừ 30% Tái phạm lần thứ hai bị trừ 50% toàn bộ Lần thứ 3 sẽ bị trừ toàn bộ

- To tiếng, nói tục với đồng nghiệp, có những lời lẽ trực tiếp hoặc gián tiếp đối với khách hàng từ chối hợp tác thực hiện công việc (không có lý do chính đáng) bị khấu trừ 30% Tái phạm lần thứ hai bị trừ 50% toàn bộ Lần thứ 3 sẽ bị trừ toàn bộ

- Thiếu trách nhiệm gây lãng phí tài sản của Ngân hàng bị khấu trừ 20% Tái phạm lần thứ hai bị khấu trừ tiếp 30% Lần thứ ba bị trừ 50% và bị xử lý kỷ luật theo mức độ lãng phí gây ra

- Không tuân thủ đúng quy trình tác nghiệp của bộ phận, các thao tác, quy trình vận hành, bảo dưỡng sửa chữa máy móc thiết bị, các quy định về vệ sinh an toàn lao động bị khấu trừ từ 30% - 50% Nếu gây hậu quả hoặc thiếu trách nhiệm dẫn đến tai nạn lao động cho mình và/hoặc cho người khác và/hoặc gây hỏng hóc trang thiết bị, thiệt hại về kinh tế, uy tín của IVB Đồng Naisẽ bị trừ toàn bộ và còn bị xử lý kỷ luật, đền bù thiệt hại tùy theo hành vi và mức độ thiệt hại gây ra theo quy định của pháp luật và nội quy của IVB Đồng Nai