Nhận xét việc ký kết hđlđ và các thỏa thuận khác của anh n và côngty d

HĐLĐ được ký kết giữa anh N và công ty Dđược xác định là loại hợp đồng lao động xác định thời hạn, theo điểm b khoản 1Điều 20 BLLĐ 2019: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng

ĐỀ BÀI

Ngày 07/1/2021, anh N và công ty D (trụ sở quận Nam Từ Liêm, Hà Nội)

ký HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm, công việc giám sát kỹ thuật Ngoài ra, hai bên cũng ký thêm bản Thỏa thuận trong đó anh N cam kết “sẽ không tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian thực hiện HĐLĐ và

1 năm sau khi HĐLĐ chấm dứt; nếu vi phạm sẽ phải bồi thường cho công ty số tiền là 100 triệu đồng” Ngày 15/8/2023, do sơ xuất nên anh N đã làm nổ thiết bị khiến công nhân H đứng gần đó bị thương phải vào bệnh viện điều trị 1 tháng, sau khi ra viện giám định bị suy giảm 55% khả năng lao động Công ty đã phải

bỏ ra 50 triệu để sửa chữa máy móc bị hỏng Sau sự việc đó, giám đốc doanh nghiệp dự kiến xử lý kỷ luật sa thải anh N và yêu cầu anh N bồi thường thiệt hại Biết rằng, Nội quy lao động của công ty có quy định “NLĐ gây thiệt hại cho công ty từ 45 triệu đồng trở lên sẽ bị sa thải”

Hỏi:

1 Nhận xét việc ký kết HĐLĐ và các thỏa thuận khác của anh N và công

ty D?

2 Công ty có căn cứ để sa thải anh N hay không? Tư vấn cho công ty các thủ tục để việc xử lý kỷ luật đối với anh N hợp pháp?

3 Giả sử tháng 6/2021, công ty D cử anh đi học nghề 6 tháng ở Nhật Bản, với cam kết làm việc ít nhất cho doanh nghiệp 3 năm sau khi học xong Khi bị công ty sa thải, anh N có phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty D không, tại sao?

4 Giả sử công ty D không giải quyết quyền lợi cho anh H vì cho rằng anh

N là người gây ra tai nạn cho anh H nên anh N có trách nhiệm phải bồi thường khoản tiền này Ý kiến của anh/chị về vấn đề này? Giải quyết quyền lợi cho anh

H theo quy định của pháp luật

MỤC LỤC

A MỞ ĐẦU 1

B NỘI DUNG 1 Câu 1: Nhận xét về việc kí kết HĐLĐ và các thỏa thuận khác của anh N

và công ty D ? 1 Câu 2: Công ty có căn cứ để sa thải anh N hay không? Tư vấn cho công

ty các thủ tục để việc xử lý kỉ luật đối với anh N hợp pháp? 4 Câu 3: Giả sử tháng 6/2021, công ty D cử anh đi học nghề 6 tháng ở Nhật với cam kết làm việc ít nhất cho doanh nghiệp 3 năm sau khi học xong Khi bị công ty sa thải anh N có phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty

D không ? 8 Câu 4: Giả sử công ty D không giải quyết quyền lợi cho anh H vì cho rằng anh N là người gây tai nạn cho anh H nên anh N có trách nhiệm phải bồi thường khoản tiền này Ý kiến của anh/chị về vấn đề này? Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật? 10

C KẾT LUẬN 15 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 15

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

A MỞ ĐẦU

Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, quan hệ lao động trở thành một mối quan hệ đặc biệt quan trọng đối với nhiều quốc gia, trong đó có Việt Nam Trong quan hệ này, các chủ thể thực hiện một giao dịch mua bán đặc biệt khác với quan hệ dân sự mua bán khác, đây là giao dịch mua bán sức lao động của NLĐ cho NSDLĐ QHLĐ giữa các chủ thể được thiết lập dựa trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động Chính vì vậy, HĐLĐ là một chế định pháp lý luôn được thừa nhận và quy định trong hệ thống pháp luật lao động nước ta từ xưa đến nay Cùng với quá trình phát triển nền kinh tế theo cơ chế thị trường thì HĐLĐ ở nước ta ngày càng trở thành hình thức tuyển dụng lao động cơ bản nhất, phổ biến nhất hiện nay Bởi vậy, khi thị trường lao động ngày càng phát triển kéo theo đó các vấn đề pháp lý liên quan như HĐLĐ, hoàn trả chi phí đào tạo, xử lý kỷ luật sa thải, cũng ngày càng trở nên phổ biến, không thể tránh khỏi, và cần được đưa ra thảo luận Vì lí do trên, nhóm 1 chúng em xin phép được lựa chọn và giải quyết tình huống liên quan đến những vấn đề trên – Đề số

06, để làm bài tập nhóm môn Luật Lao Động

B NỘI DUNG Câu 1: Nhận xét về việc kí kết HĐLĐ và các thỏa thuận khác của anh N và công ty D ?

Việc ký kết HĐLĐ và các thỏa thuận khác giữa anh N và công ty D là phù hợp với các quy định của pháp luật HĐLĐ và các thỏa thuận khác mà hai bên

đã ký đều có hiệu lực pháp luật

1.1 Về việc ký kết HĐLĐ giữa anh N và công ty D:

Ngày 07/1/2021, anh N và công ty D đã ký HĐLĐ xác định thời hạn làm việc là 3 năm (tức 36 tháng) với vị trí công việc được giao là giám sát kỹ thuật

Để HĐLĐ trên được coi là phù hợp với quy định và có hiệu lực pháp luật thì phải căn cứ vào những yếu tố sau: Các bên chủ thể của hợp đồng, loại hợp đồng, hình thức hợp đồng, nội dung hợp đồng và nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Thứ nhất, về các bên chủ thể giao kết hợp đồng lao động Hai bên chủ

thể ký kết HĐLĐ trong trường hợp này là anh N (người lao động) và công ty D (người sử dụng lao động)

- Về phía người lao động, giả định rằng anh N có đầy đủ điều kiện theo quy định tại điểm a khoản 4 Điều 18 BLLĐ 2019 Anh D là công dân Việt Nam, từ đủ 18 tuổi trở lên, có khả năng lao động, có đầy đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Khi đó, anh N có đầy đủ năng lực chủ thể để tham gia vào quan hệ pháp luật lao động và

có quyền tự mình trực tiếp giao kết HĐLĐ mà không cần phải nhận được sự đồng ý của người giám hộ hoặc người đại diện theo pháp luật

- Về phía người sử dụng lao động, giả định rằng công ty D (trụ sở quận Nam Từ Liêm, Hà Nội) được thành lập hợp pháp theo quy định của pháp luật Việt Nam, đã đăng ký kinh doanh và được cấp giấy chứng nhận đăng ký thành lập doanh nghiệp nên có đầy đủ năng lực để xác lập HĐLĐ Người giao kết hợp đồng lao động bên phía công ty D có thể là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được

ủy quyền theo quy định của pháp luật, căn cứ theo điểm a khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019

Thứ hai, về loại hợp đồng HĐLĐ được ký kết giữa anh N và công ty D

được xác định là loại hợp đồng lao động xác định thời hạn, theo điểm b khoản 1

Điều 20 BLLĐ 2019: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.”

Trong trường hợp này, HĐLĐ đã xác định rõ anh N sẽ làm việc tại công ty D trong thời hạn 3 năm (tức 36 tháng), điều này hoàn toàn phù hợp với điều luật

trên Bên cạnh đó, căn cứ theo Điều 23 BLLĐ 2019: “Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.” Như vậy, HĐLĐ ký kết giữa anh N và công ty D

sẽ có hiệu lực kể từ ngày 07/01/2021

Thứ ba, về hình thức hợp đồng Căn cứ theo khoản 2 Điều 14 BLLĐ

2019 quy định về hình thức hợp đồng lao động: “Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.” Vì vậy, việc giao kết HĐLĐ bằng lời nói thường chỉ

áp dụng đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 1 tháng, còn theo tình huống ở đề bài, HĐLĐ giao kết giữa anh N và công ty D được xác định có thời hạn là 36 tháng vậy nên hợp đồng đó là HĐLĐ được giao kết bằng văn bản, theo đoạn 1 khoản 1

Điều 14 BLLĐ 2019: “Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ

01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.”

Thứ tư, về nội dung hợp đồng HĐLĐ được ký kết giữa anh N và công ty

D có quy định anh N sẽ được giao đảm nhiệm vị trí công việc là giám sát kỹ thuật Đây không phải là công việc bị pháp luật cấm nên điều này hoàn toàn phù hợp Ngoài ra, giả định rằng toàn bộ nội dung của HĐLĐ không trái quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể (nếu có)

1.2 Về việc ký kết các thỏa thuận khác giữa anh N và công ty D:

Ngoài việc ký kết HĐLĐ, anh N và công ty D còn ký thêm bản thỏa thuận trong đó anh N cam kết “sẽ không tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian thực hiện HĐLĐ và 1 năm sau khi HĐLĐ chấm dứt; nếu vi phạm sẽ phải bồi thường cho công ty số tiền là 100 triệu đồng.”

Theo khoản 2 điều 21 BLLĐ 2019 quy định về nội dung hợp đồng: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.” và khoản 1 điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận với người lao động về nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản khác theo quy định của pháp luật.”, trong trường hợp trên,

công việc giám sát kỹ thuật của anh N có liên quan trực tiếp đến bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp, vì vậy, việc công ty D yêu cầu anh N ký thêm bản thỏa thuận trên là hoàn toàn phù hợp quy định của pháp luật

Nếu trong thời gian làm việc, anh N có hành vi vi phạm thỏa thuận bảo vệ

bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của công ty D thì sẽ phải bồi thường cho công ty số tiền là 100 triệu đồng Cam kết này được thực hiện dựa trên khoản 3

Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH: “Khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng

lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo thỏa thuận củahaibên.”

Nếu anh N không bồi thường 100 triệu đồng theo như đã cam kết thì công ty D

có quyền xử lý vi phạm và yêu cầu anh N bồi thường theo bản thỏa thuận mà hai

bên đã ký, căn cứ theo đoạn 1 khoản 1 Điều 129 BLLĐ 2019: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.” Mức bồi thường thiệt hại trong

trường hợp này phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của anh N

Câu 2: Công ty có căn cứ để sa thải anh N hay không? Tư vấn cho công ty các thủ tục để việc xử lý kỉ luật đối với anh N hợp pháp?

2.1 Công ty D có thể sa thải N dựa vào hai căn cứ chính:

Thứ nhất, căn cứ vào hành vi vi phạm kỷ luật Hành vi vi phạm kỷ luật được thể hiện trong quy định của nội quy lao động của công ty và pháp luật quy định Căn cứ Điều 117 BLLD 2019: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do NSDLĐ ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”, theo đó, các hành vi vi phạm kỷ luật hay hình thức vi phạm kỉ luật là nội dung hết sức quan trọng và không thể thiếu trong nội quy lao động, bởi đó chính là căn cứ để NSDLD xử lí kỉ luật đối với NLD Ngoài ra, theo Điều 125 BLLD 2019, quyết

định xử lý kỉ luật sa thải được áp dụng khi “Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động” Thực tế,

anh N đã sơ suất làm nổ thiết bị trong thời gian làm việc với giá trị thiệt hại là

50 triệu đồng, tức anh đã vi phạm quy định trong Nội quy lao động của công ty

“NLĐ gây thiệt hại cho công ty từ 45 triệu đồng trở lên sẽ bị sa thải” (giả sử nội quy lao động của công ty này được ban hành đúng thủ tục, hình thức và không trái quy định pháp luật) Như vậy, các quy định về kỷ luật sa thải được ghi nhận trong BLLD và NQLĐ công ty D chính là căn cứ để NSDLD sa thải anh N Thứ hai, căn cứ vào yếu tố lỗi của NLĐ Căn cứ theo điểm a Khoản 1

Điều 122 BLLĐ năm 2019 quy định về việc xử lý kỷ luật lao động: “ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.” Do đó, để có thể

tiến hành xử lý kỷ luật lao động nói chung và xử lý kỷ luật sa thải nói riêng, NSDLĐ phải chứng minh được yếu tố lỗi của NLĐ NLĐ bị coi là có lỗi khi có

đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các nghĩa vụ được giao đó Nếu thiếu một trong hai điều kiện trên thì người lao động sẽ không bị coi là có lỗi (ví dụ trong trường hợp bất khả kháng) và không bị áp dụng hình thức xử lý

kỷ luật lao động Theo như tình huống, do sơ suất, anh N đã làm nổ thiết bị khiến công nhân H đứng gần đó bị thương phải vào viện điều trị 1 tháng, đồng thời công ty phải bỏ ra 50 triệu để sửa chữa máy móc bị hỏng Trong trường hợp này,yếu tố lỗi của anh N được xác định là có lỗi (sơ suất) gây ra thiệt hại xuất phát từ việc anh N hoàn toàn có thể thực hiện đúng để không gây ra thiệt hại nhưng do anh N sơ suất nên đã dẫn đến thiệt hại cho công ty D và khiến anh H

bị thương Như vậy, do hành vi của anh N đã gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty D và do lỗi sơ suất gây ra thiệt hại nên công ty D hoàn toàn có căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải anh N

2.2 Thủ tục xử lý kỷ luật anh N hợp pháp:

Để việc xử lý kỷ luật đối với anh N là hợp pháp, công ty cần tiến hành theo các thủ tục được quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP:

Bước 1: Xác định sự việc, hành vi vi phạm

Công ty D cần căn cứ vào các nội quy lao động, thỏa thuận trong HĐLĐ với anh N và quy định trong BLLĐ để xác định các hành vi sai phạm để từ đó làm căn cứ tiến hành kỷ luật

Ngày 15/8/2021, do sơ xuất nên anh N đã làm nổ thiết bị khiến công nhân

H đứng gần đó bị thương và bị suy giảm 55% khả năng lao động, công ty phải

bỏ ra 50 triệu để sửa chữa máy móc bị hỏng Trong trường hợp này, công ty D

đã biết người gây ra sự việc là anh N với hành vi vi phạm là không đảm bảo an toàn lao động gây cháy nổ làm ảnh hưởng đến người khác, làm tổn hại đến tài sản của công ty và công ty D phải bỏ ra chi phí 50 triệu để sửa máy móc, trong khi đó nội quy của công ty đã quy định “NLĐ gây thiệt hại cho công ty từ 45 triệu đồng trở lên sẽ bị sa thải” Ở trường hợp này, lỗi thuộc về anh N do hành vi của anh đã gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của công ty Vì vậy, công ty D

sẽ tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động mà anh N là thành viên

Bước 2: Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động

Khi tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ, công ty cần tuân thủ đúng và đầy đủ các nguyên tắc, quy định của pháp luật lao động trong quá trình xử lý kỷ luật sa thải

về trình tự, thủ tục, thẩm quyền, thành phần tham dự cuộc họp được quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Khi phát hiện anh N có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy

ra hành vi vi phạm, công ty tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà anh N là thành viên Trường hợp công ty phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của anh N

Trong quá trình xác minh hành vi vi phạm của anh N, nếu xét thấy cần thiết, công ty có thể tạm đình chỉ công việc của anh N Tuy nhiên, quyết định tạm đình chỉ công việc này chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở hoặc tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (trường hợp công ty không thành lập tổ chức công đoàn) Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc được quy định tại Điều 128 BLLĐ 2019

Bước 3: NSDLĐ tiến hành họp xử lý kỷ luật

Căn cứ vào thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Khoản 1, 2 Điều 123 BLLĐ 2019, công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động đối với anh

N như sau:

 Trong ít nhất 05 ngày trước khi họp, công ty D cần thông báo đến người tham dự cuộc họp là tổ chức đại diện đã được nói đến ở trên và anh N Với thông tin sau: nội dung họp là xử lý kỷ luật về các hành vi sai phạm của anh N, thời gian, địa điểm, họ và tên anh N, hành vi vi phạm là việc anh N sơ ý làm nổ thiết bị khiến anh H bị tổn thương đến 55% và làm hỏng thiết bị vật chất của công ty khiến công ty tổn thất 50 triệu cho việc sửa chữa máy móc

 Trong thời gian chờ xác nhận tham gia cuộc họp, nếu như một trong những thành phần tham dự cuộc họp không thể tham gia, thì công ty cần lập tức thỏa thuận với anh N tiến hành thay đổi thời gian, địa điểm họp để đảm bảo sự có mặt của những người được tham dự Nếu như anh N không tán thành và không thống nhất được thì công ty D sẽ tự quyết định thời gian, địa điểm họp

 Công ty D tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm

đã thông báo Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì công ty D vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động Toàn bộ nội dung của cuộc họp bao gồm

số lượng người tham gia, ý kiến các bên của công ty D, anh N và tổ chức đại diện cơ sở, hình thức kỷ luật áp dụng, … đều phải được lập thành biên bản và có chữ ký của những người tham dự cuộc họp thông qua trước khi kết thúc cuộc họp Trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản

và có thể có sự chứng minh của những người khác có mặt tại phiên họp

Bước 4: Quyết định xử lý kỷ luật

Trong thời gian 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm (ngày 15/08/2021), công ty D sẽ căn cứ vào ý kiến của các bên (lời khai của anh N, quan điểm về mức độ hành vi và thiệt hại đối với anh H và tài sản của công ty từ phía tổ chức đại diện, người đại diện công ty D) để đưa ra hình thức kỷ luật xác đáng và công bằng nhất Sau đó, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến tổ chức đại diện NLĐ tại

cơ sở mà anh N là thành viên Những lưu ý khi ban hành hình thức kỷ luật:

Thứ nhất, phải đảm bảo thực hiện theo nguyên tắc được quy định tại Khoản 2 Điều 122 BLLĐ năm 2019 Tức là, với hành vi làm nổ thiết bị của anh

N dù vừa làm anh H bị tổn thương đến 55% vừa khiến cho công ty phải bỏ ra 50 triệu đồng để sửa chữa máy móc bị hỏng nhưng công ty D chỉ có thể áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật lao động với hành vi này

Thứ hai, công ty D cần ban hành quyết định xử lý kỷ luật với anh N trong thời hiệu xử lý kỷ luật Với hành vi làm anh H bị thương, thời hiệu xử lý là 06 tháng và việc làm tổn thất đến tài chính, tài sản, thời hiệu xử lý là 12 tháng Như

vậy, công ty D cần phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật trong 12 tháng kể từ ngày xảy ra vụ việc vi phạm

Thứ ba, về thẩm quyền ban hành, căn cứ theo Điều 18, Điều 118, Điều

123 BLLĐ năm 2019 và điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì người đại diện theo pháp luật của công ty D hoặc người được ủy quyền mới là người được phép ra quyết định xử lý kỷ luật Khi đã ban hành xong quyết định

xử lý, công ty D phải gửi đến anh N để thực thi và những người tham gia cuộc họp (kể cả người vắng mặt)

Thứ tư, không vi phạm các điều cấm khi xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 127 BLLĐ năm 2019

Câu 3: Giả sử tháng 6/2021, công ty D cử anh đi học nghề 6 tháng ở Nhật với cam kết làm việc ít nhất cho doanh nghiệp 3 năm sau khi học xong Khi

bị công ty sa thải anh N có phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty D không ?

Trong trường hợp của đề bài, anh N đã được công ty D cử đi học nghề 6 tháng ở Nhật với cam kết làm việc ít nhất cho doanh nghiệp 3 năm sau khi học xong Ngoài ra, pháp luật lao động có quy định việc ký kết hợp đồng đào tạo nghề tại Khoản 1 Bộ luật Lao động 2019: “ Hai bên phải ký kết hợp đồng đào

tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động “.

Do đó, trong trường hợp doanh nghiệp cử người lao động đi học nghề mà không

có hợp đồng đào tạo nghề sẽ vi phạm quy định của luật lao động Vì vậy có thể hiểu rằng, giữa anh N và công ty D đã thực hiện việc thỏa thuận, ký kết hợp đồng đào tạo nghề

Vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo đối với người lao động được đặt ra trong 2 trường hợp sau:

* Thứ nhất, người lao động vi phạm các cam kết về trách nhiệm và nghĩa

vụ tại khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 :

“ 2 Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Nghề đào tạo;