Mối quan hệ của xây dựng thương hiệu cá nhân và khả năng được tuyển dụng của sinh viên đại học khối ngành kinh doanh

Trang 1 --- ∞0∞--- VÕ THỊ NHƯ Ý MỐI QUAN HỆ CỦA XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU CÁ NHÂN VÀ KHẢ NĂNG ĐƯỢC TUYỂN DỤNG CỦA SINH VIÊN ĐẠI HỌC KHỐI NGÀNH KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

GIỚI THIỆU

Cơ sở hình thành luận văn

Thương hiệu cá nhân – một khái niệm quan trọng bắt đầu được các nhà nghiên cứu quan tâm trong những năm gần đây với hàng ngàn bài báo học thuật khai thác các góc độ nghiên cứu nói chung và hơn hàng trăm bài báo học thuật được xuất bản nói riêng chỉ dùng để nghiên cứu về sự đa dạng của định nghĩa và phát triển định nghĩa của khái niệm này Không phải tự nhiên, thương hiệu cá nhân trở thành một lĩnh vực nghiên cứu sôi nổi thậm chí sẽ còn trở nên thu hút các nhà nghiên cứu tìm hiểu về độ rộng và độ sâu của nó trong tương lai

Nhà sử học Harari (2015) nhấn mạnh rằng chúng ta đang sống trong cuộc cách mạng Công nghiệp lần thứ 4, trong đó các cá nhân cạnh tranh để giành lấy tài nguyên theo những cách mới Những người biết rõ nhất về cách xác định bản thân và phát huy bản sắc của mình có thể thích ứng tốt hơn và tận dụng các cơ hội kinh tế Harari (2015) còn chỉ ra mỗi cá nhân sẽ tạo dựng được bản sắc thương hiệu cá nhân của riêng họ bằng cách sử dụng các tính cách, liên kết và đặc điểm độc đáo của mình để xây dựng một bản thân lý tưởng Theo kết quả nghiên cứu của Rambersad (2008), thương hiệu cá nhân là sự tổng hợp của tất cả những kì vọng, hình ảnh, nhận thức mà nó tạo ra trong tâm trí người khác khi họ nhìn thấy hoặc nghe thấy tên của một người Sander (2010) cho rằng những ấn tượng mà chúng ta có về những người khác và người khác về

2 chúng ta là rất quan trọng Harari (2015) chỉ ra một thương hiệu cá nhân tạo ra cảm tình về hình ảnh của nó mỗi khi nó tiếp xúc với các bên liên quan

Với tình trạng hiện tại của thị trường việc làm ngày nay, các cá nhân ngày càng khó phân biệt mình với các đối thủ cạnh tranh Kết quả nghiên cứu của Khelder (2018) đã nhấn mạnh thị trường việc làm cạnh tranh và thách thức hơn nhiều so với trước đây, do đó đòi hỏi hỏi nỗ lực đáng kể theo đuổi thành công ở một vị trí phù hợp Gorbatov (2019) đề cập ngày càng có nhiều sự chú ý đến xây dựng thương hiệu cá nhân như một hành vi nghề nghiệp hiệu quả Theo Waller

(2020), thương hiệu cá nhân là điều mà người ta phải nhận thức được trong suốt vòng đời nghề nghiệp của mình vì nó là tài sản mạnh mẽ để chống lại sự cạnh tranh trong ngành, họ đã phác thảo một chương trình nghiên cứu sâu hơn để nghiên cứu xây dựng thương hiệu cá nhân như một hoạt động nghề nghiệp và hành vi tổ chức quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại Bên cạnh đó, Waller (2020) chỉ ra xây dựng thương hiệu cá nhân là một công cụ quan trọng đối với người tìm việc vì nó giúp xác định các thuộc tính mạnh nhất của họ và bán mình cho các công ty Theo Rangarajan (2017), mọi người bạn gặp đều có ấn tượng về bạn, cho dù bạn là sinh viên, học viên MBA, giám đốc điều hành hay chuyên gia tự làm chủ Một thương hiệu hiện tại là một điểm khởi đầu cho một cơ hội để phát triển một thương hiệu cá nhân cụ thể, có chủ ý

Trong những năm gần đây, các nghiên cứu gần đây bắt đầu thảo luận sôi nổi nhiều hơn về các đối tượng cá nhân cụ thể khi xây dựng thương hiệu cá nhân trong đó đề cập rất nhiều đến đối tượng sinh viên và các chuyên gia trẻ - nguồn lực vô cùng quan trọng và đầy tiềm năng mà nhà tuyển dụng luôn cần phải chú trọng và đón đầu, nhất là trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hóa và cuộc cách mạng công nghệ khiến thế giới cong chuyển sang thế giới phẳng một cách thần kì Trước đó, theo kết quả nghiên cứu của Hubert Rampersad (2009) đã chỉ ra “sản phẩm” quan trọng nhất mà một sinh viên sẽ tiếp thị chính là biết xây dựng tuyên bố thương hiệu cá nhân, không chỉ giúp sinh viên phát triển các kỹ năng tiếp thị bản thân thiết yếu mà còn giúp họ hiểu rõ hơn về nguyện vọng tương lai của mình Nghiên cứu của CMJ (2018) cho rằng trong một xã hội đang bị chi phối bởi môi trường cạnh tranh, sinh viên và các chuyên gia trẻ tuổi đáp ứng được nhu cầu tạo dựng danh tiếng tốt và quản lý khả năng thể hiện bản năng, cả trong lĩnh vực học thuật và thị trường nghề nghiệp, họ sẽ đảm bảo được lộ trình nghề nghiệp hoàn thành một cách rõ ràng hơn Không còn thời điểm nào thích hợp nhất trong cuộc đời của một thanh niên khi suy nghĩ về chiến lược xây dựng thương hiệu cá nhân ngay trong khoảng thời gian còn ngồi trên ghế nhà trường

Theo Hubert Rampersad (2009) cho rằng thương hiệu cá nhân là một quá trình tiến hóa phải xác thực và dựa trên việc mỗi cá nhân tìm kiếm bản sắc cá nhân, đam mê và sẵn sàng phấn đấu không ngừng để hoàn thiện bản thân Baltezarevic (2014) chỉ ra xây dựng thương hiệu cá nhân sẽ dẫn sự hình thành ấn tượng đầu tiên hay hình ảnh của chúng ta trong mắt cá nhân khác hay tổ chức Fiske, Lin và Neuberg (1999) đánh giá về khả năng tiếp cận về ấn tượng đầu tiên có ảnh hưởng lâu dài đến trải nghiệm của người nhận thức Rất nhiều nghiên cứu trước nhấn mạnh ấn tượng của chúng ta về người khác có thể là sự thật (Funder, 1987; Zebrowitz, 1997; Berry, 1990; Brotherers, 1997; Ambady, Bernieri, & Richeson, 2000; Hassin & Trope , 2000) Trong khi đó, một đặc điểm và lợi ích quan trọng nổi bật của việc xây dựng thương hiệu cá nhân thành công chính là tạo dựng được ấn tượng đầu tiên Rangarajan (2017) khẳng định ấn tượng đó có thể được mô tả như một thương hiệu cá nhân hiện tại của bạn Khi bạn có xây dựng thương hiệu cá nhân, bạn sẽ dễ tạo dựng được ấn tượng đầu tiên Bên cạnh đó, Bar (2006) chỉ ra những ấn tượng đầu tiên được hình thành nhanh chóng có thể tạo điều kiện thuận lợi cho sự tồn tại và tương tác của chúng ta với môi trường Theo Gorbatov (2019), xây dựng thương hiệu cá nhân mạnh mẽ dẫn đến việc các cá nhân sẽ nâng cao vị thế, được nhà tuyển dụng chú ý nhanh hơn các cá nhân khác, từ đó dẫn đến lợi thế chủ động khi bản thân cá nhân có thể tìm đúng cho mình vị trí công việc phù hợp với năng lực và các thế mạnh vốn có Waller (2020) nhấn mạnh quản lý hình ảnh bản thân chuyên nghiệp là yếu tố quan trọng để đạt được khả năng tuyển dụng nhanh chóng Do đó, Florea

(2010) từng đề cập hướng nghiên cứu đề xuất trong tương lai về xây dựng thương hiệu cá nhân sau này nên khám phá thêm các đặc điểm của người được phỏng vấn, bởi nó đóng vai trò quan trọng trong sự hình thành ấn tượng đầu tiên và quyết định kết quả tuyển dụng Nghiên cứu của Khehder (2018) khẳng định có những dấu hiệu rõ ràng sinh viên tốt nghiệp Đại Học được hưởng lợi thông qua việc phát triển và quản lý thương hiệu của họ nhưng bất chấp sự liên quan của hiện tượng xây dựng thương hiệu cá nhân, rất ít nghiên cứu nghiêm ngặt đã được tiến hành trong lĩnh vực này Bên cạnh đó, các kết quả của các nghiên cứu khác cũng chỉ ra các nhà giáo dục cần dạy cho sinh viên về các quá trình xã hội và tạo sự ảnh hưởng đến nhận thức để sinh viên có thể duy trì và kiểm soát thương hiệu cá nhân của mình tốt hơn (Hearn, 2008; Montoya & Vandehey,

2009) Các nghiên cứu khác nhấn mạnh kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích, khả năng thuyết trình, trình độ ngôn ngữ, kỹ năng kế toán, sự nhạy bén trong kinh doanh, sự siêng năng và giải

4 quyết vấn đề là những kỹ năng cần thiết của sinh viên nên có khi ứng tuyển (Chisty, Uddin, & Ghosh, 2007; Srivastava & Khare, 2012) Các nghiên cứu gần đây về việc tạo dựng ấn tượng đầu tiên bắt đầu đề cập nhiều hơn đến yếu tố ngoại hình như cơ thể, khuôn mặt, trang phục của ứng viên hay khả năng trình bày ấn tượng khi tham gia phỏng vấn tuyển dụng (Bar, 2006; Zebrowitz, 2008; Naumann, 2009; Lorenzo, 2010; Zebrowitz, 2017; Cook R 2018) Nhiều nhà nghiên cứu khẳng định cần nhiều nghiên cứu khám phá sâu hơn vai trò trung gian của tạo ấn tượng đầu tiên trong mối quan hệ của XDTHCN và khả năng được tuyển dụng (Gorbatov, 2019; Barrick, 2012; Florea, 2018) Tuy nhiên, đến hiện nay vẫn có rất ít nghiên cứu khám phá sâu hơn về vai trò trung gian của tạo ấn tượng đầu tiên với xây dựng thương hiệu cá nhân và khả năng được tuyển dụng của sinh viên Đại Học

Trong khi đó, rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra thái độ tích cực là một trong những yếu tố quan trọng mà sinh viên tốt nghiệp cần phải có trong các kỹ năng tìm việc làm (Grosu, 2012; Warraich & Ameen, 2010; Rehman 2014; Koloba, 2017; Fraser, 2019; Sharma, 2018; Majid,

2019) Kết quả nghiên cứu của Warraich & Ameen (2010) khẳng định ngoài các kỹ năng làm việc khác, thái độ tích cực là yếu tố quan trọng mà nhà tuyển dụng cần ở ứng viên Nisha (2018) nhấn mạnh thái độ tích cực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ấn tượng với nhà tuyển dụng đối với sinh viên tốt nghiệp và khả năng được tuyển dụng Như vậy, rõ ràng hầu hết các nghiên cứu khám phá về kỹ năng làm việc của các ứng viên mà nhà tuyển dụng yêu cầu phải có đều có đề cập đến thái độ tích cực như một yếu tố rất quan trọng (Grosu, 2012; Tan, 2017; Warraich & Ameen, 2010; Rehman, 2014; Koloba, 2017; Fraser, 2019; Sharma, 2018; Majida, 2019) Barrick

(2012) chỉ ra các nghiên cứu khám phá về vai trò điều tiết của thái độ tích cực trong mối quan hệ giữa ấn tượng đầu tiên và khả năng được tuyển dụng còn hạn hẹp Vậy nên hiện nay cần thêm nhiều nghiên cứu sâu hơn về vai trò điều tiết của thái độ tích cực trong mối quan hệ giữa tạo ấn tượng đầu tiên và khả năng được tuyển dụng

Bên cạnh đó, những đề xuất trong tương lai của các nghiên cứu trước đã đề cập thêm những hướng nghiên cứu mới cho xây dựng thương hiệu cá nhân có liên quan đặc điểm hoặc phạm vi nghiên cứu Theo Florea (2010), xây dựng thương hiệu cá nhân sau này nên khám phá thêm các đặc điểm của người được phỏng vấn, bởi nó đóng vai trò quan trọng trong sự hình thành ấn tượng đầu tiên và quyết định kết quả tuyển dụng Theo Khehder (2018) cho thấy có dấu hiệu

5 rõ ràng cho thấy sinh viên tốt nghiệp Đại Học, được hưởng lợi thông qua việc xây dựng thương hiệu cá nhân nhưng bất chấp sự liên quan của hiện tượng này, các nghiên cứu nghiêm ngặt đã được tiến hành còn hạn chế.

Mục tiêu nghiên cứu

Từ các lập luận về khoảng trống nghiên cứu đã được nêu ra ở mục 1.1, đề tài luận văn được hình thành, với mục tiêu nghiên cứu chính là mong muốn khám phá rõ hơn mối quan hệ của xây dựng thương hiệu cá nhân và khả năng được tuyển dụng của sinh viên Đại Học đồng thời khoanh vùng phạm vi nghiên cứu cho sinh viên Đại Học ở khối ngành Kinh Doanh thông qua vai trò trung gian của tạo ấn tượng đầu tiên và vai trò điều tiết của thái độ tích cực Để đạt được mục tiêu nghiên cứu chính, luận văn này hướng đến bốn mục tiêu nghiên cứu chi tiết như sau:

• Mục tiêu thứ nhất, làm rõ các khái niệm và thang đo lường, mối quan hệ tác động của xây dựng thương hiệu cá nhân, ấn tượng đầu tiên, thái độ tích cực và khả năng được tuyển dụng

• Mục tiêu thứ hai, làm rõ mối quan hệ giữa xây dựng thương hiệu cá nhân và khả năng được tuyển dụng thông qua vai trò trung gian của ấn tượng đầu tiên với hai thành phần cấu trúc là ấn tượng trang phục và năng lực thuyết trình

• Mục tiêu thứ ba, xem xét vai trò điều tiết của thái độ tích cực trong mối quan hệ giữa ấn tượng đầu tiên và khả năng được tuyển dụng

• Mục tiêu thứ tư, ngụ ý nhà trường/ cơ sở giáo dục định hướng cho sinh viên Đại Học khối ngành Kinh Doanh ý thức rõ hơn về sức mạnh của việc xây dựng thương hiệu cá nhân ngay từ khi còn học tập trên ghế nhà trường, giúp sinh viên tạo dựng thương hiệu cá nhân toàn diện cho riêng mình, được nhà tuyển dụng chú ý và đạt được khả năng được tuyển dụng cao hơn Thông qua thương hiệu cá nhân của sinh viên Đại Học, phía nhà tuyển dụng sẽ có thể tìm được cho mình những ứng viên phù hợp và chất lượng với vị trí tuyển dụng mà họ đang tìm kiếm.

Câu hỏi nghiên cứu

Để đáp ứng việc thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu, luận văn này cần trả lời được các câu hỏi nghiên cứu như sau:

• Xây dựng thương hiệu cá nhân tác động ra sao đến khả năng được tuyển dụng của sinh viên Đại Học khối ngành Kinh Doanh?

• Xây dựng thương hiệu cá nhân tác động thế nào đến tạo ấn tượng đầu tiên?

• Tạo ấn tượng đầu tiên đóng vai trò trung gian như thế nào trong mối quan hệ giữa xây dựng thương hiệu cá nhân và khả năng được tuyển dụng?

• Thái độ tích cực có đóng vai trò điều tiết trong mối quan hệ giữa tạo ấn tượng đầu tiên và khả năng được tuyển dụng không?

1.4 Phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu mối quan hệ của xây dựng thương hiệu cá nhân và khả năng được tuyển dụng của sinh viên Đại Học khối ngành Kinh Doanh thông qua vai trò trung gian của tạo ấn tượng đầu tiên và vai trò điều tiết của thái độ tích cực Để thực hiện nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu của luận văn được tiến hành với đối tượng khảo sát bao gồm hai đối tượng là nhà tuyển dụng tại TP HCM và sinh viên Đại Học khối ngành Kinh Doanh

• Nhà tuyển dụng tại TP HCM (Trưởng phòng nhân sự/ Chuyên viên tuyển dụng)

Việc khảo sát các nhà tuyển dụng ở các lĩnh vực khác nhau nhằm mục đích thu thập dữ liệu định tính để hoàn thiện thang đo cho thu thập dữ liệu định lượng Thông qua quá trình phỏng vấn nhà tuyển dụng ở các lĩnh vực khác nhau sẽ cho nghiên cứu những góc nhìn khách quan hơn khi biết được thêm thông tin các nhà tuyển dụng họ mong muốn các ứng viên là sinh viên Đại Học sẽ tạo ấn tượng đầu tiên như thế nào trong lĩnh vực cụ thể Tác giả đã tiến hành cuộc nghiên cứu với kỹ thuật thu thập dữ liệu định tính với các đối tượng khảo sát nhà tuyển dụng ở các lĩnh vực với các doanh nghiệp như sau: Lĩnh vực bán lẻ đa ngành (Tập Đoàn Masan); Lĩnh vực bất động sản (Cty Cổ Phần Đầu Tư & Phát Triển Đà Thành DDI); Lĩnh vực kinh doanh Cafe (Tập Đoàn Trung Nguyên); Lĩnh vực giáo dục (Công ty tư vấn du học Happy Citizen); Lĩnh vực du lịch (Cục du lịch Đài Loan tại Việt Nam); Lĩnh vực bệnh viện (Bệnh viện Phụ Sản Quốc Tế); Lĩnh vực Ngân hàng (TP Bank) Ngoài ra, nghiên cứu này còn muốn tiến hành thêm một số khảo sát ở lĩnh vực kinh doanh dịch vụ như Spa (Spa Home Star), Hàng Thủ Công (Nomad Leather), Mỹ phẩm (Lamii Lamii) Việc tác giả lựa chọn các doanh nghiệp trên để tiến hành thu thập dữ liệu định tính bởi đây là các doanh nghiệp lớn đã có thương hiệu kinh doanh chuyên nghiệp, có lịch sử xây dựng và bề dày phát triển với các chính sách tuyển dụng nhân sự đa dạng hàng năm và đặc biệt chú trọng ưu tiên tuyển dụng đối tượng sinh viên Đại Học khối ngành Kinh Doanh trở thành một thành viên trong tổ chức của họ với các vị trí công việc quan trọng Ngoài ra, tác giả tiến hành khảo sát thu thập dữ liệu định tính ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa, có thương hiệu trên mạng

7 xã hội để nghiên cứu có được góc nhìn đa dạng hơn về nhu cầu tuyển dụng nhân sự trong xu thế hiện tại và sự quan tâm của các nhà tuyển dụng ở mọi lĩnh vực đối với nguồn nhân lực trẻ có thương hiệu cá nhân

• Sinh viên Đại Học khối ngành Kinh Doanh

Khối ngành Kinh Doanh là khối ngành học chính trong các trường Đại Học thiên về kinh tế, đứng đầu với số lượng chuyên ngành bên trong và số lượng sinh viên chiếm đa số, cung cấp một lượng nhân lực trẻ và có trình độ cho các doanh nghiệp Khối ngành Kinh Doanh là khối ngành trang bị cho người học các kiến thức về quản trị, các chức năng của kinh doanh như quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực, quản trị marketing, quản trị kinh doanh quốc tế, quản trị vận hành và chuỗi cung ứng, quản trị du lịch khách sạn nhà hàng Tùy theo thế mạnh đào tạo của từng trường mà chuyên ngành học của khối ngành Kinh Doanh sẽ có sự phân chia các chuyên ngành khác nhau 6 trường Đại Học tác giả thực hiện khảo sát cho luận văn này bao gồm 3 trường Đại Học Công Lập TP HCM (ĐH Kinh Tế; ĐH Mở; ĐH Tài Chính – Marketing) và 3 trường Đại Học ngoài Công Lập tại TP HCM (Hutech; Hoa Sen; Văn Lang) Lý do tác giả lựa chọn lựa 6 trường trên làm trường đại diện để thực hiện khảo sát điển hình bởi vì đây là các sơ sở giáo dục lâu đời, có uy tín về chất lượng giáo dục và đào tạo, đã được Bộ Giáo Dục và Đào Tạo kiểm định và công nhận Các sinh viên Đại Học khối ngành kinh doanh tốt nghiệp ở các trường trên đa phần đều trở thành thành viên của các doanh nghiệp kinh doanh có thương hiệu và có được những vị trí công việc cao trong tổ chức Ngoài ra việc lựa chọn này cũng liên quan đến khả năng thực hiện được khảo sát của tác giả

Nghiên cứu này được thực hiện với hai kỹ thuật thu thập dữ liệu là: thu thập dữ liệu định tính và thu thập dữ liệu định lượng

Kỹ thuật thu thập dữ liệu định tính được tiến hành với hai giai đoạn: phỏng vấn sâu chuyên gia và phỏng vấn sâu sinh viên Trong đó, phương pháp chọn mẫu được chọn lựa là chọn mẫu phi xác suất thuận tiện gồm phỏng vấn sâu 10 đáp viên thuộc đối tượng nhà tuyển dụng ở các lĩnh vực khác nhau tại TP HCM và phỏng vấn sâu 30 đáp viên, mỗi trường 5 đáp viên thuộc đối tượng sinh viên khối ngành Kinh Doanh đang học tại 6 trường Đại Học trong đó, 3 trường Đại Học Công Lập và 3 trường Đại Học ngoài Công Lập tại TP HCM Kết quả của kỹ thuật thu

8 thập dữ liệu định tính nhằm khám phá, bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm trong mô hình

Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua khảo sát 608 đáp viên bằng bảng câu hỏi khảo sát Bảng câu hỏi khảo sát được gửi trực tiếp hoặc gián tiếp đến các đáp viên ở 6 trường Đại Học Trong đó, hình thức trực tiếp là các đáp viên sẽ điền câu trả lời vào phiếu khảo sát bằng giấy được phát bởi khảo sát viên hoặc hình thức gián tiếp là các đáp viên sẽ trả lời vào bảng khảo sát online theo biểu mẫu của Google Form Điều này phụ thuộc vào bối cảnh khảo sát cũng như sự thuận tiện tối ưu cho cả hai phía khảo sát viên và đáp viên trong quá trình tiến hành khảo sát Các phần tử của mẫu được chọn bằng phương pháp phi xác xuất thuận tiện với đối tượng là sinh viên Đại Học từ trong độ tuổi từ 18, đã và đang học các chuyên ngành thuộc khối ngành kinh doanh, là sinh viên từ năm thứ hai trở lên, có trải qua việc đi làm thêm trong quá trình học tập tại nhà trường tại 6 trường Đại Học ở TP HCM và có sự quan tâm đến xây dựng thương hiệu cá nhân và khả năng được tuyển dụng Kết quả dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS và PLS - SEM

Thời gian nghiên cứu của đề tài này được thực hiện từ tháng 07/2023 đến tháng 10/2023

Trong đó, thời gian thực hiện khảo sát cho đề tài nghiên cứu đã trải qua 5 giai đoạn:

• Giai đoạn 1 (01/07/2023 – 15/07/2023): Phỏng vấn sâu các trưởng phòng nhân sự

• Giai đoạn 2 (15/07/2023 – 30/07/2023): Phỏng vấn sâu các sinh viên ĐH

• Giai đoạn 3 (08/08/2023 – 25/09/2023): Khảo sát bảng câu hỏi với sinh viên ĐH

• Giai đoạn 4 (26/09/2023 – 26/10/2023): Phân tích dữ liệu và viết báo cáo

• Giai đoạn 5 (27/10/2023 – 01/11/2023): Hoàn tất luận văn

Luận văn được chia thành 5 chương với nội dung như sau:

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu

Chương này gồm những nội dung giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu, vấn đề nghiên cứu, khoảng trống nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương này giới thiệu các lý thuyết về xây dựng thương hiệu cá nhân, ấn tượng đầu tiên, ấn tượng trang phục, ấn tượng thuyết trình, thái độ tích cực và khả năng được tuyển dụng; trình bày các nghiên cứu trước từ đó đưa ra các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này trình bày chi tiết phương pháp nghiên cứu qua hai kỹ thuật thu thập dữ liệu định tính, định lượng và phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu thu thập được

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương này là chương chính trình bày các kết quả thu được với các phương pháp đã thiết kế tại Chương 3 Từ đó các kết quả được phân tích, đánh giá và bình luận cụ thể

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương này tóm tắt các kết quả nghiên cứu ở chương 4 từ đó nêu ra những đóng góp về mặt lý thuyết, các giải pháp trong hàm ý quản trị, các hạn chế của đề tài nghiên cứu và chỉ ra hướng ra hướng nghiên cứu đề xuất trong tương lai

Thông qua chương 1, luận văn cho thấy được lý do vì sao tác giả chọn đề tài nghiên cứu và chỉ ra khoảng trống nghiên cứu của đề tài nghiên cứu Tính mới cũng như tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu là tiền đề quan trọng cho ý nghĩa mà đề tài nghiên cứu này được tác giả lựa chọn khám phá Từ đó, tác giả xác định mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu mà tác giả sẽ thực hiện cho đề tài nghiên cứu cũng như sơ lược các nội dung tổng quát nhất để hình thành nên luận văn này.

Kết cấu luận văn

Luận văn được chia thành 5 chương với nội dung như sau:

Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu

Chương này gồm những nội dung giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu, vấn đề nghiên cứu, khoảng trống nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Thông qua chương 1, luận văn cho thấy được lý do vì sao tác giả chọn đề tài nghiên cứu và chỉ ra khoảng trống nghiên cứu của đề tài nghiên cứu Tính mới cũng như tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu là tiền đề quan trọng cho ý nghĩa mà đề tài nghiên cứu này được tác giả lựa chọn khám phá Từ đó, tác giả xác định mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu mà tác giả sẽ thực hiện cho đề tài nghiên cứu cũng như sơ lược các nội dung tổng quát nhất để hình thành nên luận văn này

TỔNG QUAN LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Lý thuyết nền

Cơ sở của khái niệm xây dựng thương hiệu cá nhân là được cho là dựa trên lý thuyết nền tảng của sự thể hiện bản thân – “Lý thuyết kịch nghệ” (Goffman, 1959) Theo Goffman (1959) mỗi chúng ta có thể cố gắng tác động đến cách người khác nhìn nhận về chúng ta bằng những việc chúng ta thể hiện ra bên ngoài, hay nói cách khác chính là sự tự thể hiện bản thân Các nghiên cứu đầu tiên đề cập đến các lý thuyết nền vào lĩnh vực xây dựng thương hiệu khi hiểu về thương hiệu cá nhân còn rất sơ khai (Murphy, 1988; Keller, 1993; Keller và cộng sự, 2002; Parmentier và Fischer, 2012; Arai, 2014)

2.1.1 Lý thuyết gắn bó Đóng vai trò là nền tảng cho các cuộc nghiên cứu về xây dựng thương hiệu cá nhân là lý thuyết tâm lý, tiến hóa và đạo đức của Bowlby (1969) – cha đẻ của lý thuyết gắn bó Lý thuyết gắn bó là một trong những học thuyết đáng chú ý của thế kỉ XX đã nhận được nhiều sự quan tâm từ các nhà nghiên cứu tâm lí học trẻ em Theo Bowlby (1969), lý thuyết gắn bó chỉ ra mối quan hệ với cha mẹ là mối quan hệ xã hội đầu tiên trong đời mà trẻ có Mối quan hệ ấy lưu dấu trong tâm trí trẻ những trải nghiệm đầu tiên về mối dây liên kết với thế giới bên ngoài, hình thành nên thế giới nội tại của trẻ Sau đó, theo kết quả nghiên cứu của Loroz và Braig (2015), lý thuyết gắn bó đề cập cụ thể hơn về quyền tự chủ, sự liên quan và năng lực, đóng vai trò là tiền đề cho sức mạnh của sự gắn bó của mọi người với thương hiệu cá nhân, tạo ra một bức tranh phức tạp và toàn diện hơn về mặt thực nghiệm về sự gắn bó của mọi người với thương hiệu cá nhân và các mối quan hệ bên ngoài

11 của thương hiệu cá nhân của một ai đó Trong đề tài nghiên cứu, lý thuyết gắn bó giải thích cho cốt lõi sự hình thành ý thức về xây dựng thương hiệu cá nhân là sự thể hiện rõ nét quyền tự chủ, năng lực bên trong tạo nên thương hiệu cá nhân của một con người, từ đó, sự ấn tượng mạnh mẽ sẽ được tạo dựng với bất kì ai gặp gỡ hoặc tiếp xúc với cá nhân đó, hình thành nên sự gắn bó của cá nhân đó với một cá nhân hoặc nhiều cá nhân khác Cụ thể ở đây, lý thuyết gắn bó giải thích cho mối quan hệ của xây dưng thương hiệu cá nhân với khả năng được tuyển dụng của sinh viên khối ngành Kinh Doanh thông qua sự tạo ấn tượng đầu tiên

Theo Ryan và Deci (2000), lý thuyết về quyền tự quyết tập trung vào động cơ và tính cách của con người đề xuất hành vi được thúc đẩy từ bên trong Lý thuyết này giới thiệu một cách phân loại động cơ thành bốn mức, được sắp xếp theo mức độ tự chủ từ thấp đến cao Động cơ bên ngoài với việc thực hiện một hành động nhằm đạt được một kết quả không có liên quan đến hành động

• Mức độ tự chủ thấp nhất là điều chỉnh bên ngoài: Đối với loại động cơ này, các hành vi được thực hiện bởi những yêu cầu từ bên ngoài, nhằm đạt được một phần thưởng hay tránh một hình phạt

• Mức độ tự chủ kế tiếp là điều chỉnh nội nhập: Đây là một loại động cơ bị kiểm soát Lúc này, các cá nhân thực hiện hành vi bởi các sức ép từ bên trong

• Mức độ tự chủ cao hơn, đó là điều chỉnh đồng nhất: Động cơ này xuất hiện khi cá nhân đánh giá cao hành vi đang thực hiện, thấy nó là quan trọng và quyết định lựa chọn hành vi đó một cách tự nguyện

• Mức độ tự chủ cao nhất, đó là điều chỉnh hợp nhất: Ở loại động cơ này, các hành vi được thực hiện bởi vì nó hoàn toàn phù hợp với cá nhân

Theo kết quả nghiên cứu tổng hợp của Scheidt (2020) đề cập động lực nội tại được đặc trưng bởi sự tham gia vào một hoạt động nhằm thỏa mãn ba nhu cầu tâm lý bẩm sinh cần thiết cho hoạt động tối ưu: quyền tự chủ (tức là nhu cầu nhận thức nguồn gốc của hành vi của chính mình), sự liên quan (tức là nhu cầu cảm thấy kết nối với những người khác), và năng lực (tức là, cần phải có ảnh hưởng đến kết quả của một người và môi trường xung quanh) Vì vậy, quyền tự chủ, mối quan hệ và năng lực được coi là những điều kiện tiên quyết cho tính xác thực của những người có thương hiệu cá nhân

2.1.3 Lý thuyết bản sắc xã hội

George Mead (1930) là nhà tâm lý học đầu tiên xây dựng lý thuyết bản sắc xã hội, đề cập đến cảm nhận của một người về bản thân mình dựa trên nhóm họ thuộc về Các nghiên cứu kế đó tiếp tục phát triển lý thuyết bản sắc xã hội rằng cá nhân luôn định giá trị nhóm của mình bằng cách so sánh với các nhóm khác và việc tự phân loại này sẽ giúp cá nhân hiểu được mình trong thế giới (Taifel vàTurn, 1985) Các nghiên cứu về sau kế thừa học thuyết bản sắc xã hội để phát triển việc cá nhân tự liên kết học với một thương hiệu cá nhân, từ đó sẽ tạo ra bản sắc xã hội của riêng mình đồng thời nhận dạng xã hội là nguồn gốc giúp cá nhân được nâng cao thương hiệu cá nhân của mình khi ở trong một nhóm có giá trị (Carlson và Donavan, 2013; Leary và Tangney, 2012) Theo kết quả nghiên cứu tổng hợp của mình từ các nghiên cứu trước, Scheidt (2020) nhấn mạnh thương hiệu cá nhân có cơ hội duy nhất để tạo sự khác biệt thành công từ quan điểm của một người và mang lại sự đồng nhất xã hội ngay cả khi nó có thể thông qua các đặc điểm tiêu cực

2.1.4 Lý thuyết sử dụng tín hiệu

Lý thuyết sử dụng tín hiệu chỉ ra rằng một số tín hiệu có giá trị tiên đoán và độ tin cậy cao hơn so với các tín hiệu khác và các tín hiệu có giá trị cao như vậy được coi trọng nhất trong việc đánh giá chất lượng (Olson, 1977; Richardson và cộng sự, 1994) Lý thuyết này đã được Close

(2011) dùng để làm tiền đề cho việc đề cập đến các thuộc tính thương hiệu của ứng viên khi được phân loại thành các tín hiệu bên trong và bên ngoài mỗi tín hiệu có tác động tích cực đến các khía cạnh nhất định trong quá trình tìm kiếm việc làm của ứng viên Đây là một trong những lý thuyết rất quan trọng cho việc tạo dựng tín hiệu cho việc xây dựng một thương hiệu cá nhân mạnh mẽ

Bảng 2.1 dưới đây tóm tắt lại hệ thống lý thuyết nền đã được đề cập ở mục 1 và ứng dụng của nó vào việc giải thích ý nghĩa cho các khái niệm nghiên cứu hay mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu của đề tài nghiên cứu này Trong đó, lý thuyết gắn bó của Bowlby

(1969) là tiền đề giải thích khái niệm xây dựng thương hiệu cá nhân và sự phát triển của lý thuyết gắn bó của Loroz và Braig (2015) đã giải thích rõ ràng hơn cho sự gắn bó của mọi người với thương hiệu cá nhân và các mối quan hệ bên ngoài của xây dựng thương hiệu cá nhân của một ai đó mà cụ thể trong nghiên cứu này chính là mối quan hệ của xây dựng thương hiệu cá nhân và khả năng được tuyển dụng Lý thuyết tự quyết của Ryan và Deci (2000) giải thích cho mối quan hệ của xây dựng thương hiệu cá nhân, thái độ tích cực và khả năng được tuyển dụng dựa trên học thuyết về quyền tự quyết tập trung vào động cơ và tính cách của con người từ hành vi được thúc

13 đẩy bên trong Lý thuyết bản sắc xã hội của George Mead (1930) và lý thuyết sử dụng tính hiệu của Olson (1977) lý giải cho mối quan hệ của xây dựng thương hiệu cá nhân và ấn tượng đầu tiên được tạo dựng từ chính cá nhân đó với các mối quan hệ bên ngoài trong đó có việc tạo ấn tượng bằng trang phục và tạo ấn tượng bằng khả năng thuyết trình

Bảng 2.1 Tính ứng dụng của lý thuyết nền

LÝ THUYẾT NỀN TÁC GIẢ NĂM ỨNG DỤNG CHO KHÁI NIỆM

TRONG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Bowlby 1969 Xây dựng thương hiệu cá nhân Loroz và Braig 2015 Xây dựng thương hiệu cá nhân

Lý thuyết tự quyết Ryan và Deci 2000

Xây dựng thương hiệu cá nhân Năng lực thuyết trình Thái độ tích cực Khả năng được tuyển dụng

Lý thuyết bản sắc xã hội George Mead 1930 Thương hiệu cá nhân

Tạo ấn tượng đầu tiên

Lý thuyết sử dụng tín hiệu Olson 1977 Thương hiệu cá nhân

Tạo ấn tượng đầu tiên

Các khái niệm nghiên cứu

2.2.1 Xây dựng thương hiệu cá nhân (XDTHCN)

• Thương hiệu cá nhân (THCN)

Khái niệm thương hiệu cá nhân được cho là lần đầu tiên xuất hiện trong một bài viết của chuyên gia quản lý kiêm tác giả sách Tom Peters (1997) trong cuốn Tạp Chí Fast Company: “Để kinh doanh được như ngày hôm nay, công việc quan trọng nhất của chúng tôi là trở thành nhà tiếp thị chính cho thương hiệu mang tên chính tôi” (tr 83) Các nghiên cứu khác nhấn mạnh rằng thương hiệu cá nhân của một cá nhân là sự phản ánh các kỹ năng, khả năng và lối sống của người đó (Hearn, 2008; Gehl, 2011) Theo Hubert Rampersad (2009) cho rằng thương hiệu cá nhân là một quá trình tiến hóa phải xác thực và dựa trên việc mỗi cá nhân tìm kiếm bản sắc cá nhân, đam mê và sẵn sàng phấn đấu không ngừng để hoàn thiện bản thân Scheidt (2020) đã đề xuất một

14 định nghĩa mới cho thương hiệu cá nhân ở góc độ quá trình, rằng đây là toàn bộ quá trình thiết lập, duy trì và phát triển thương hiệu con người của một cá nhân, là tài sản vô hình gắn liền với cá nhân đó

• Xây dựng thương hiệu cá nhân (XDTHCN)

Manel Khedher (2010) cho rằng xây dựng thương hiệu cá nhân là một quá trình được lên kế hoạch trong đó mọi người nỗ lực tiếp thị bản thân Giai đoạn đầu là thiết lập bộ nhận diện thương hiệu, người ta phải phân biệt bản thân và nổi bật giữa đám đông trong khi phù hợp với kỳ vọng của một thị trường mục tiêu cụ thể Labrecque, Markos và Milne (2011) định nghĩa rằng

“xây dựng thương hiệu cá nhân đòi hỏi phải nắm bắt và phát huy điểm mạnh và nét độc đáo của một cá nhân đối với đối tượng mục tiêu” (tr 38) Theo nghiên cứu của Vallas và Christin (2018) xây dựng thương hiệu cá nhân như một hành vi nghề nghiệp cá nhân có chủ đích đã xuất hiện để đáp ứng với sự xuất hiện ngày càng nhiều của các công nghệ truyền thông mới trong mọi mặt của cuộc sống và công việc của con người cũng như những thay đổi trong thị trường lao động và mối quan hệ giữa chủ và nhân viên Govbato (2018) đã định nghĩa về xây dựng thương hiệu cá nhân bằng việc thiết lập nó như một hành vi làm việc chủ động sử dụng các chiến lược và chiến thuật tiếp thị để đạt được lợi ích nghề nghiệp gồm ba yếu tố cấu trúc: xây dựng chiến lược (XDCL), khác biệt hóa (KBH) và hiểu biết về công nghệ (HBVCN)

2.2.1.1 Xây dựng chiến lược (XDCL)

Bolino (2016) chỉ ra trong khi một số hành vi thể hiện bản thân khác từ cùng một lĩnh vực, chẳng hạn như quản lý ấn tượng, có thể có cả ý thức và vô thức thì việc xây dựng thương hiệu cá nhân sẽ mang tính chiến lược, nghĩa là các hoạt động được phối hợp và chỉ ra một hướng xác định nhằm nhắm mục tiêu một đối tượng cụ thể

Parmentier và cộng sự (2013) cho rằng xây dựng thương hiệu cá nhân hiệu quả đạt được sự khác biệt của bản thân được tiếp thị, truyền đạt các đặc điểm cá nhân có giá trị và độc đáo so với đối thủ cạnh tranh hoặc khung tham chiếu Nó báo hiệu lợi ích hoặc truyền đạt lời hứa mang lại kết quả được người khác đánh giá cao, đồng thời phù hợp với kỳ vọng của một lĩnh vực Trong các nghiên cứu về hành vi của con người, điều này được gọi là “sự khác biệt tối ưu,” hoặc nhu

15 cầu cạnh tranh để đồng hóa và hòa nhập và nhu cầu phân biệt với người trong nhóm (Brewer, 1991; Leonardelli và cộng sự, 2010)

2.2.1.3 Hiểu biết về công nghệ (HBVCN)

Một loạt các nghiên cứu đã chỉ ra xây dựng thương hiệu cá nhân ngày nay phụ thuộc rất nhiều vào xem công nghệ là phương tiện chính để truyền tải hình ảnh cho thương hiệu cá nhân trở nên hữu hình và thực tế (Pera và cộng sự, 2016; Pagis và Ailon, 2017)

Tóm lại, trong đề tài nghiên cứu này, tác giả kế thừa định nghĩa khái niệm xây dựng thương hiệu cá nhân của Govbato (2018) với ba thành phần con là chiến lược, khác biệt hóa và hiểu biết về công nghệ

2.2.2 Tạo ấn tượng đầu tiên (TATĐT)

• Ấn tượng đầu tiên (ATĐT)

Damhorst (1990) cho rằng bất cứ lúc nào chúng ta gặp ai đó, đều hình thành ấn tượng đầu tiên Theo nghiên cứu của Damhorst (1990), ấn tượng đầu tiên là tất cả những đánh giá ban đầu dựa trên tín hiệu giao tiếp phi ngôn ngữ Các nghiên cứu trước đã nhấn mạnh rằng trước bất kỳ mối quan hệ nào được hình thành, một ấn tượng đầu tiên phải được hình thành (Asch, 1946; Hamilton & Zanna, 1974; Klimmt, Hartmann, & Schramm, 2006) Theo nghiên cứu của Flora

(2004), ấn tượng đầu tiên là sự kiện khi một cá nhân lần đầu tiên gặp một cá nhân khác và hình thành một bức tranh tinh thần về người đó Độ chính xác của ấn tượng khác nhau tùy thuộc vào người cảm nhận và mục tiêu được cảm nhận Sanders (2010) chỉ ra rằng những ấn tượng có thể hướng dẫn những tương tác hàng này của chúng ta và quyết định rằng chúng ta có thể tâm sự, quan hệ hay tin tưởng vào ai Nhưng những ấn tượng không hề dễ được hình thành, cũng như không phải luôn cố định Những người chúng ta gặp có thể đơn giản hoặc phức tạp, sở hữu rất nhiều các đặc điểm tính cách, và có thể biểu lộ rất nhiều đặc điểm hành vi ra ngoài Sau này, Adotey (2016) định nghĩa ấn tượng đầu tiên đơn giản là sự cân nhắc hoặc đánh giá

• Tạo ấn tượng đầu tiên (TATĐT)

Kết quả nghiên cứu của Klimmt, Hefner, & Vorderer (2007) đã định nghĩa sự hình thành ấn tượng đầu tiên (tạo ấn tượng đầu tiên) là một quá trình nhận thức liên quan đến việc phân tích và tổng hợp thông tin (ví dụ, những đặc điểm bên ngoài và tính cách, hành vi, niềm tin, giá trị cá nhân ) nhằm hình thành việc “hiểu” một cá nhân Quá trình này thường liên quan tới hai

16 bên: bên nhận thức, hay người hình thành ấn tượng và đối tượng, người mà từ đó ấn tượng được tạo ra Ở khía cạnh của đề tài này, ấn tượng đầu tiên được nhìn nhận và đánh giá ở gốc độ của người hình thành ấn tượng (sinh viên đại học) Các nghiên cứu trước đã phân loại các ấn tượng ban đầu một cách rộng rãi thành các chiến thuật tự thể hiện bản thân và xem xét chúng giống như các chiến thuật khác mà ứng viên có thể sử dụng để thể hiện hoặc thay đổi hình ảnh của họ (Dipboye, Macan , & Shahani-Denning, 2012; Huffcutt & Culbertson, 2011)

Các nghiên cứu gần đây về việc tạo dựng ấn tượng đầu tiên bắt đầu đề cập nhiều hơn đến yếu tố ngoại hình như cơ thể, khuôn mặt, trang phục của ứng viên hay khả năng trình bày ấn tượng khi tham gia phỏng vấn tuyển dụng (Bar, 2006; Zebrowitz, 2008; Naumann, 2009; Lorenzo, 2010; Zebrowitz, 2017; Cook R 2018) Vì vậy, trong phạm vi đo lường của đề tài nghiên cứu này, ấn tượng đầu tiên được đo bằng ấn tượng trang phục và năng lực thuyết trình

2.2.2.1 Ấn tượng trang phục (ATTP)

Một vài nghiên cứu trước đưa quan điểm trang phục sẽ là yếu tố quan trọng hình thành ấn tượng đầu tiên mặc dù được viết dựa trên kinh nghiệm cá nhân nhưng vẫn được công chúng ủng hộ (Molloy; 1975 & 1977; Bergen, 1977; Korda, 1975) Các nghiên cứu về trang phục và ấn tượng đầu tiên có mối quan hệ với nhau phát triển mạnh mẽ (Judd, 1975; Rucker, 1981; Lennon, 1986; LD Burn, Satrapa, 1992; 1993; Howlett, 2013; Angerosa, 2014; Adotey, 2016) Anton và Russell (1974) đã nghiên cứu về chủ đề trang phục là yếu tố tạo nên ấn tượng đầu tiên Trong khi đó, một bài báo của Kelley (1976) cũng từng nghiên cứu về việc trang phục sẽ là yếu tố quan trọng hình thành ấn tượng đầu tiên Nghiên cứu của Todorov và cộng sự (2009) cho thấy rằng trang phục của một người đã được chứng minh là truyền tải những phẩm chất như tính cách, sự dễ mến, năng lực và trí thông minh, với những ấn tượng đầu tiên được hình thành trong tích tắc Nghiên cứu của Spillman (2012) chỉ rõ quần áo của mọi người, hoặc cách ăn mặc cụ thể của họ, có thể ảnh hưởng đến đánh giá của người khác về họ Các nghiên cứu trước đây cũng khẳng định rằng ấn tương đầu tiên được hình thành từ tính cách cá nhân hoặc trang phục họ mặc (Forsyth và cộng sự,1985; Biesanz và cộng sự, 2011; Bhargrave & Montgomery 2013) Adotey

(2016) nhấn mạnh trang phục và ấn tượng đầu tiên có mối quan hệ tích cực với nhau Mặc dù một số đặc điểm trên khuôn mặt nổi bật và được ghi nhận rõ ràng là hỗ trợ hình thành ấn tượng đầu tiên, nhưng các yếu tố khác, chẳng hạn như trang phục, cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc hình thành ấn tượng

2.2.2.2 Năng lực thuyết trình (NLTT)

Lược khảo các nghiên cứu trước

Các nghiên cứu trước có liên quan đến khái niệm nghiên cứu trong 10 năm trở lại đây

Xây dựng thương hiệu cá nhân được xem là một khái niệm mới và trở thành khái niệm nghiên cứu được quan tâm gần đây bởi tính xu hướng và tính phù hợp của nó với bối cảnh cạnh tranh của thị trường việc làm hiện nay, tuy nhiên xét về khía cạnh của đề tài nghiên cứu đang khám phá, để tìm các nghiên cứu có liên quan từ 5 năm trở lại là một hạn chế, do đó tác giả lược khảo mở rộng với các nghiên cứu từ 10 năm trở lại (tính từ năm 2013 đến 2023)

Sau đây là bảng tóm tắt các nghiên cứu có liên quan trong 10 năm trở lại đây (2013 –

2023) nghiên cứu về các khái niệm mà đề tài nghiên cứu này đang quan tâm khám phá:

Bảng 2.2 Tóm tắt các nghiên cứu có liên quan đến khái niệm nghiên cứu (2010 – 2023)

STT TÊN NGHIÊN CỨU TÁC GIẢ/ NĂM KHÁI NIỆM

Making a first impression as a start-up: Strategies to overcome low initial trust perceptions in digital innovation adoption

(2019) Tạo ấn tượng đầu tiên

Get noticed to get ahead: The impact of personal branding on career success

Khả năng được tuyển dụng Xây dựng thương hiệu cá nhân

Overt and covert: Strategies for building employability skills of vocational education graduates

Thái độ tích cực Ấn tượng trang phục Năng lực thuyết trình Khả năng được tuyển dụng

The Importance of Soft Skills for

Thái độ tích cực Năng lực thuyết trình Khả năng được tuyển dụng

Perceptions of students and employers regarding employability skills for entry-level positions in marketing and sales

7 Strategic personal branding for students and young professionals

(2018) Xây dựng thương hiệu cá nhân

Interdisciplinary systematic review and research agenda

From first impressions to selection decisions: The role of dispositional cognitive motivations in the employment interview

Florea (2018) Tạo ấn tượng đầu tiên

Khả năng được tuyển dụng

University graduates’ employability, employment status, and job quality

Perceived employability of university students in South Africa

Is it related to employability skills?

The importance of personal branding in social media: educating students to create and manage their personal brand

And how it pays off

Xây dựng thương hiệu cá nhân

Conceptualizing and researching personal branding effects on the employability

Khả năng được tuyển dụng Xây dựng thương hiệu cá nhân

And Adverse Effects On The

Tạo ấn tượng đầu tiên Ấn tượng trang phục

Initial impressions: What they are, what they are not, and how they influence structured interview outcomes

Tạo ấn tượng đầu tiên Khả năng được tuyển dụng

Towards a set of design principles for developing oral presentation competence: A synthesis of research in higher education

18 Employability skills: The need of the graduates and the employer

Thái độ tích cực Tạo ấn tượng đầu tiên Năng lực thuyết trình Khả năng được tuyển dụng

Candidate characteristics driving initial impressions during rapport building: Implications for employment interview validity

Tạo ấn tượng đầu tiên Khả năng được tuyển dụng

Measuring positive attitudes toward outgroups: Development and validation of the Allophilia

21 Peer assessment of oral presentation skills

Kể từ khi khái niệm xây dựng thương hiệu cá nhân bắt đầu được nghiên cứu rộng rãi, bắt đầu từ năm 2010, xuất hiện nhiều nghiên cứu liên quan đến các khái niệm và mối quan hệ giữa các khái niệm mà tác giả đã đề cập trong luận văn Cụ thể trong đó, mối quan hệ của việc xây dựng thương hiệu cá nhân tác động đến khả năng được tuyển dụng đã được các nhà nghiên cứu đề cập (Rehman, 2014; Khedher, 2017; Rangarajan, 2017; Koloba, 2017; CMJ, 2018; Fraser, 2019; Majid, 2019; Chowdhury, 2019; Gorbatov và cộng sự, 2019) Sau này, với dòng chảy phát triển của xây dựng thương hiệu cá nhân và đề xuất của các nhà nghiên cứu cần nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố sẽ ảnh hưởng đến việc xây dựng thương hiệu cá nhân với khả năng được tuyển dụng, trong đó, các nhà nghiên cứu tiến hành xem xét đến biến trung gian tạo ấn tượng đầu tiên (Barick, 2012, Swider, 2016; Florea, 2018; Baumbach, 2019) thông qua tạo ấn

21 tượng bằng trang phục (Adotey, 2016; Rangarajan, 2017; Khedher, 2017; Fraser, 2019), khả năng thuyết trình (Greza, 2010; Barick, 2012; Rehman, 2014; Ginkel, 2015; Koloba, 2017; CMJ, 2018; Fraser, 2019, Majid, 2019;) và thái độ tích cực (Pittinsky, 2011; Koloba, 2017; Nisha, 2018; Fraser, 2019; Majid, 2019; Chowdhury, 2019)

Sau khi lược khảo và chọn lọc lại một lần nữa các nghiên cứu có liên quan nhất đến mối quan hệ của các khái niệm mà tác giả đã đề cập trong luận văn của mình, tác giả đã kế thừa từ các nhà nghiên cứu trước kết quả của mô hình nghiên cứu của mối quan hệ của xây dựng thương hiệu cá nhân với khả năng được tuyển dụng, khám phá sâu hơn vai trò trung gian tạo ấn tượng đầu tiên trong mối quan hệ trên đồng thời xem xét vai trò điều tiết của thái độ tích cực vào tạo ấn tượng đầu tiên với khả năng được tuyển dụng

Tác giả đề xuất khung giả thuyết cùng mô hình nghiên cứu dựa trên 4 nghiên cứu sau:

Nghiên cứu 1: “Các đặc điểm của ứng viên thúc đẩy ấn tượng ban đầu trong quá trình xây dựng mối quan hệ: Ý nghĩa về tính hợp lệ của cuộc phỏng vấn tuyển dụng” của Barrick (2012)

Nghiên cứu 2: “Lên ý tưởng và nghiên cứu các tác động của thương hiệu cá nhân đến khả năng được tuyển dụng” của Khelder (2017)

Nghiên cứu 3: “Từ ấn tượng đầu tiên đến quyết định lựa chọn: Vai trò của các động cơ nhận thức có khuynh hướng trong cuộc phỏng vấn việc làm” của Florea (2018)

Nghiên cứu 4: “Được chú ý để vượt lên: Tác động của thương hiệu cá nhân đối với sự nghiệp thành công” của Gorbatov (2019) Ở mục 2.4 trong chương này, tác giả sẽ trình bày cụ thể hơn về kết quả nghiên cứu, khoảng trống nghiên cứu, hạn chế của 4 nghiên cứu mà tác giả kế thừa đồng thời chỉ cùng những điểm mà tác giả kế thừa từ hướng đề xuất trong tương lai của các nghiên cứu trước để làm cơ sở và tiền đề cho việc xây dựng đề tài nghiên cứu của mình

Các nghiên cứu trước có liên quan đến đến đề tài nghiên cứu (tính mới, hạn chế và hướng đề xuất trong tương lai)

Nghiên cứu “Các đặc điểm của ứng viên thúc đẩy ấn tượng ban đầu trong quá trình xây dựng mối quan hệ: Ý nghĩa về tính hợp lệ của cuộc phỏng vấn tuyển dụng” của Barrick (2012)

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Barrick (2012)

Kết quả nghiên cứu của Barrick (2012) cho thấy rằng ảnh hưởng của các đặc điểm của các ứng viên hoàn toàn được dàn xếp thông qua ấn tượng ban đầu được hình thành trong quá trình xây dựng mối quan hệ Mô hình được kiểm nghiệm với mẫu gồm 130 đáp viên Các hệ số đường dẫn được chuẩn hóa và thể hiện trong kết quả mô hình nghiên cứu Sự hướng ngoại và năng lực thuyết trình có tác động đáng kể đến việc tạo ấn tượng đầu tiên với nhà tuyển dụng và dẫn đến khả năng được tuyển dụng cao Ngoài ra kết quả nghiên cứu của Barrick (2012) còn cho thấy cùng với những phát hiện trong tài liệu về quản lý lượt hiển thị, các đặc điểm và hành vi

Tận tâm Ổn định cảm xúc

Cởi mở để trải nghiệm

Kinh nghiệm phỏng vấn Ấn tượng đầu tiên Khả năng được tuyển dụng

23 của ứng viên trong cả hai giai đoạn đều có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các đánh giá có cấu trúc mà cụ thể ở đây là khả năng được tuyển dụng

Tuy nhiên điểm hạn chế của nghiên cứu này chính là đối tượng chọn mẫu trong cuộc phỏng vấn thử có thể làm giảm đi chất lượng của kết quả khái quát hóa Ngoài ra, Barrick (2012) đề xuất rằng không phải chỉ riêng yếu tố hướng ngoại và năng lực thuyết trình mới tác động đáng kể đến ấn tượng đầu tiên mà còn nhiều yếu tố khác đã được nêu ra, với sự hạn chế về mẫu, Barrick (2012) đề xuất mở rộng khảo sát với số mẫu lớn hơn đồng thời đề xuất đưa các yếu tố khác về dạng biến kiểm soát để kiểm nghiệm Cuối cùng, trình độ công việc được tác giả đề xuất đưa về biến độc lập để làm hướng đề xuất nghiên cứu cho tương lai trong mối quan hệ với khả năng được tuyển dụng

Nghiên cứu “Lên ý tưởng và nghiên cứu các tác động của thương hiệu cá nhân đến khả năng được tuyển dụng” của Khelder (2017)

Nghiên cứu của Khleder (2017) được tiến hành nhằm mục đích đề xuất một cơ sở lý thuyết mới cho hiện tượng xây dựng thương hiệu cá nhân và trình bày một lời giải thích về cách xây dựng thương hiệu cá nhân có thể được tác động đến khả năng được tuyển dụng

Tổng cộng có 54 cuộc phỏng vấn sâu được thực hiện giữa các sinh viên tốt nghiệp Đại Học Tunisia Dữ liệu đã được phân tích bằng cách sử dụng phân tích nội dung và hồi quy logistic Kết quả đã chỉ ra rằng xây dựng thương hiệu cá nhân là một cấu trúc đa chiều bao gồm sáu khía cạnh: vốn văn hóa, vốn xã hội, tự thể hiện bằng lời nói, tự thể hiện qua trung gian, tính xác thực và hình thức bên ngoài Trong sáu yếu tố đó, mỗi yếu tố đều được cấu thành thành bởi các thành phần nhỏ Kết quả phân tích hồi quy logistic cho thấy sáu yếu tố này tác động đáng kể đến việc gia tăng giá trị cho sinh viên tốt nghiệp và định hình kết quả khả năng được tuyển dụng của họ Điểm hạn chế của nghiên cứu này cũng giống như những nghiên cứu định tính khác trong việc khái quát hóa kết quả Nhà nghiên cứu đưa ra hướng đề xuất nghiên cứu cho tương lai cần nhiều hơn nữa các nghiên cứu định lượng với số mẫu chi tiết hơn để khẳng định rõ hơn tính xác thực và ứng dụng của mô hình nghiên cứu trong việc xây dựng thương hiệu cá nhân cho sinh viên Đại Học để thu hút khả năng được tuyển dụng

Sau đây là mô hình nghiên cứu của Khelder (2017):

Trình bày qua trung gian

Trình bày qua lời nói (Năng lực thuyết trình)

Dự án nghề nghiệp cá nhân

Các hoạt động văn hóa

Các hoạt động học tập suốt đời

Tài liệu tham khảo chuẩn

Sự hỗ trợ tư vấn

Thông tin liên quan công việc

Chế độ ăn uống tập luyện

Thực hành vệ sinh và thẩm mỹ

Kế hoạch trang phục phù hợp

Thể hiện phẩm chất Lấy lòng nhà tuyển dụng Thủ đoạn lời nói

Hình2.2 Mô hình nghiên cứu của Khelder (2017)

Nghiên cứu “Từ ấn tượng đầu tiên đến quyết định lựa chọn: Vai trò của các động cơ nhận thức có khuynh hướng trong cuộc phỏng vấn việc làm” của Florea (2018)

Kết quả nghiên cứu của Florea (2018) khẳng định lại các kết quả nghiên cứu trước đó, cho thấy ấn tượng đầu tiên và hành vi phỏng vấn có sức ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn trong tuyển dụng Tuy nhiên điểm mới của nghiên cứu của Florea (2018) là khám phá ra vai trò trung gian của động cơ nhận thức trong mối quan hệ của ấn tượng đầu tiên Mô hình được kiểm nghiệm với mẫu gồm 372 đáp viên, cho thấy tuy ấn tượng đầu tiên không dẫn đến các hành vi xác nhận nhưng đã dẫn đến các quyết định, ở một mức độ nào đó đã xác nhận từ những ấn tượng đầu tiên đó Cụ thể ở đây chính là khả năng được tuyển dụng

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này được thiết kế phương pháp nghiên cứu bao gồm kỹ thuật thu thập dữ liệu định tính và kỹ thuật thu thập dữ liệu định lượng Các giai đoạn nghiên cứu được thực hiện theo quy trình 7 bước như sơ đồ sau trong đó bước khảo sát định tính sẽ được tiến hành trước để làm tiền đề cơ sở cho sự chỉnh sửa bảng câu hỏi khi tiến hành khảo sát định lượng:

Hình 3.1 Các giai đoạn nghiên cứu của đề tài

Xác định vấn đề & mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan Điều chỉnh thang đo, hoàn chỉnh bảng câu hỏi

Phân tích kết quả & đề xuất giải pháp

Bảng phỏng vấn định tính thang đo sơ bộ

Thiết kế nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm khám phá, bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm trong mô hình Kỹ thuật thu thập dữ liệu định tính được tác sử dụng trong luận văn là phỏng vấn sâu

3.2.2 Kích thước mẫu và điều kiện chọn mẫu

3.2.2.1 Phỏng vấn sâu chuyên gia

Phỏng vấn sâu chuyên gia là bước đầu tiên mà tác giả thực hiện nhằm thu thập dữ liệu định tính Mục tiêu chính của việc phỏng vấn sâu chuyên gia trước tiên là làm rõ các khái niệm xây dựng thương hiệu cá nhân, tạo ấn tượng đầu tiên, khả năng được tuyển dụng, thái độ tích cực của sinh viên được nhà tuyển dụng hiểu như thế nào Mục tiêu thứ hai là làm rõ mối quan hệ của của xây dựng thương hiệu cá nhân và khả năng được tuyển dụng với vai trò trung gian của ấn tượng đầu tiên và thái độ tích cực theo góc nhìn của nhà tuyển dụng: có thực sự xảy ra trong thực tế, khả năng hiệu quả đến đâu, nhà tuyển dụng quan tâm đến mối quan hệ này như thế nào cùng với những suy nghĩ, đề xuất, quan niệm ở mỗi lĩnh vực, ngành nghề ra sao Mục tiêu thứ ba là tìm hiểu quan điểm chung và quan điểm riêng của từng nhà tuyển dụng đối với việc họ yêu cầu như thế nào trong thực tế về thương hiệu cá nhân của sinh viên Đại Học với khả năng được tuyển dụng trong từng lĩnh vực kinh doanh cụ thể Cuối cùng là khám phá sâu hơn để có thông tin thực tế nhằm mục đích hoàn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát để xem thang đo nào được giữ nguyên, thang đo nào có thay đổi, thang đo nào bị bác bỏ và thang đó nào được bổ sung theo góc nhìn của nhà tuyển dụng Thông tin cụ thể về các doanh nghiệp mà luận văn thực hiện khảo sát đối tượng nhà tuyển dụng nằm ở PHỤ LỤC 1 Mô tả thông tin của đáp viên và chi tiết dàn bài phỏng vấn sâu xem ở PHỤ LỤC 2

Các đối tượng được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện Trongó điều kiện chọn lọc để phỏng vấn sâu 1 -1 với số lượng gồm 10 đáp viên đại diện cho 10 công ty ở các lĩnh vực kinh doanh khác nhau nhưng hoạt động kinh doanh đều nằm ở TP HCM, yêu cầu đáp viên đều phải ở vị trí là trưởng phòng nhân sự hoặc chuyên viên nhân sự, có kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự từ 3 năm trở lên

3.2.2.2 Phỏng vấn sâu sinh viên

Sau khi phỏng vấn sâu đối tượng chuyên gia ở lĩnh vực tuyển dụng nhân sự ở doanh nghiệp, các cuộc phỏng vấn sâu đối tượng sinh viên ở các trường Đại Học được tiến hành Mục tiêu của cuộc phỏng vấn sâu sinh viên này bao gồm năm mục tiêu chính Thứ nhất, tìm hiểu xem sinh viên có thực sự hiểu bảng câu hỏi khảo sát (thang đo gốc) hay không Thứ hai khám phá sâu hơn để có thông tin thực tế nhằm mục đích hoàn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát cho phù hợp với thực tế Thứ ba là làm rõ các khái niệm xây dựng thương hiệu cá nhân, tạo ấn tượng đầu tiên, ấn tượng trang phục, năng lực thuyết trình, khả năng được tuyển dụng, thái độ tích cực của sinh viên được chính sinh viên hiểu như thế nào? Thứ tư là làm rõ mối quan hệ của của xây dựng thương hiệu cá nhân và khả năng được tuyển dụng với vai trò trung gian của ấn tượng đầu tiên và vai trò điều tiết của thái độ tích cực theo góc nhìn của sinh viên: có thực sự xảy ra trong thực tế, khả năng hiệu quả đến đâu, bản thân sinh viên quan tâm đến mối quan hệ này như thế nào cùng với những suy nghĩ, đề xuất, quan niệm theo ngành học mà mình đang học và mong muốn đạt được khi đi tuyển dụng Cuối cùng là khám phá sâu quan điểm chung và quan điểm riêng của từng sinh viên về việc xây dựng thương hiệu cá nhân có liên quan đến lĩnh vực sinh viên đang học tập và mong muốn gây ấn tượng với nhà tuyển dụng ở lĩnh vực mình sẽ xin việc làm

Các đối tượng được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện Số lượng đáp viên được phỏng vấn dự gồm 30 bạn sinh viên, mỗi trường 5 bạn sinh viên, tương đương với 6 trường Trong đó điều kiện chọn mẫu theo các thuận tiện như sau: Tại mỗi trường, tiếp cận sinh viên đang học năm thứ hai đến sinh viên đang học năm thứ tư ngẫu nhiên, có quan tâm đến xây dựng thương hiệu cá nhân và khả năng được tuyển dụng Trong đó, sinh viên năm thứ hai và năm thứ ba, mỗi năm một bạn Riêng sinh viên năm thứ tư là hai bạn Sinh viên có thể học bất kì chuyên ngành nào trong trường chỉ cần thuộc khối ngành Kinh Doanh Không phân biệt giới tính, độ tuổi hay xếp loại học lực; Không phân biệt bậc Đại Học Chính Quy, Chất Lượng Cao hay Liên Kết Quốc Tế; đã và đang đi làm thêm bên cạnh việc học tập tại trường, trường hợp nếu sinh viên có sự quan tâm hoặc đặc biệt quan tâm đến chủ đề nghiên cứu nếu chưa hoặc đang không đi làm thêm vẫn được chấp nhận được lựa chọn tham gia phỏng vấn Dàn bài phỏng vấn sâu sinh viên được trình bày chi tiết ở PHỤ LỤC 3

3.2.3 Quy trình nghiên cứu định tính

Quy trình nghiên cứu định tính chi tiết của đề tài nghiên cứu này được thực hiện như sau:

Bước 1: Tạo cuộc hẹn gặp với đáp viên

Bước 2: Thảo luận giữa phỏng vấn viên và đáp viên thông qua dàn bài câu hỏi định tính đã được chuẩn bị

Bước 3: Tổng hợp kết quả phỏng vấn

Bước 4: Chỉnh sửa và gửi lại bảng câu hỏi điều tra cho đáp viên để đánh giá và khảo sát thử trước khi đưa ra bảng câu hỏi điều tra chính thức ở nghiên cứu định lượng

3.2.4 Thang đo và nguồn tham khảo

Các thang đo được điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng được khảo sát và phỏng vấn kết hợp với cơ sở lý thuyết của các tác giả để điều chỉnh số lượng biến quan sát của các khái niệm như sau bao gồm xây dựng thương hiệu cá nhân (XDTHCN), xây dựng chiến lược (XDCL), khác biệt hóa (KBH), hiểu biết về công nghệ (HBVCN), tạo ấn tượng đầu tiên (TATĐT), ấn tượng trang phục (ATTP), năng lực thuyết trình (NLTT), thái độ tích cực (TĐTC), khả năng được tuyển dụng (KNĐTD) Các thang đo, số biến quan sát và nguồn tham khảo được thể hiện tại Bảng 3.1:

Bảng 3.1 Các thang đo, số biến quan sát và thang đo nguồn tham khảo

Chi tiết bảng thang đo nguồn của các khái niệm được trình bày ở PHỤ LỤC 4

KHÁI NIỆM LOẠI BIẾN LOẠI THANG ĐO SỐ BIẾN THANG ĐO NGUỒN XDTHCN Biến độc lập Thang đo bậc 2

TATĐT Biến trung gian Thang đo bậc 2 Khleder (2017)

ATĐT Thang đo bậc 1 2 Solomon (1982),

Khleder (2017) NLTT Biến bậc 1 của

ATĐT Thang đo bậc 1 4 Khleder (2017),

TĐTC Biến điều tiết Thang đo bậc 1 5 Pittinsky (2011)

KNĐTD Biến phụ thuộc Thang đo bậc 1 6 Gonza ́lez-Roma ́ (2018)

3.2.5 Kết quả từ kỹ thuật thu thập dữ liệu định tính

Cuộc phỏng vấn sâu chuyên gia là trưởng phòng nhân sự của các doanh nghiệp với 10 đáp viên diễn ra vào giai đoạn một (Tháng 07/2023) và cuộc phỏng vấn sâu các sinh viên khối ngành Kinh Doanh tại 6 trường Đại Học với tổng số là 30 đáp viên diễn ra vào giai đoạn hai (Tháng 08/2023)

Cuộc khảo sát định tính đầu tiên được tiến hành với 10 đáp viên tương đương 10 doanh nghiệp đại diện cho 10 lĩnh vực kinh doanh khác nhau trong thực tế trong đó 80% được mời tham gia cuộc khảo sát phỏng vấn sâu là trưởng phòng nhân sự và 20% là chuyên viên nhân sự thuộc bộ phận tuyển dụng (hai chuyên viên này làm việc cho công ty mẹ của hai tập đoàn do đó vị trí chuyên viên có thể được cho là tương đương trưởng phòng nhân sự của một doanh nghiệp bình thường) và tất cả đều có số năm kinh nghiệm trên 3 năm, đáp ứng đủ tiêu chuẩn của điều kiện gạn lọc phỏng vấn ban đầu Trong đó có 5 đáp viên có số năm kinh nghiệm là 5 năm chiếm 50%,

3 đáp viên có số năm kinh nghiệm là 6 năm chiếm 30% và 2 đáp viên có số năm kinh nghiệm là

7 năm chiếm 20% Như vậy, với số năm kinh nghiệm và chức vụ làm việc tại các doanh nghiệp có lịch sử kinh doanh lâu năm như vậy, các ý kiến thu thập được từ cuộc phỏng vấn sâu về đề tài nghiên cứu và các nội dung nghiên cứu cần được khảo sát ý kiến được xem là hợp lệ

Sau khi cuộc khảo sát định tính ở nhóm doanh nghiệp đã được tiến hành xong, cuộc khảo sát định tính ở nhóm trường đại học được tiến hành ngay sau đó Kết quả phỏng vấn sâu ngẫu nhiên 30 đáp viên với 5 đáp viên tại mỗi trường tương đương 6 trường với tỷ lệ đáp viên tham gia trong đó có 20% sinh viên là sinh viên năm thứ hai (1 bạn/ 1 trường), 40% là sinh viên năm thứ ba (2 bạn/ trường) và 40% là sinh viên năm thứ tư (2 bạn/ trường) thõa điều kiện gạn lọc ban đầu nên các câu trả lời thu về mang tính hợp lệ

Chi tiết về thống kê mô tả thông tin đáp viên cho cuộc nghiên cứu định tính này được trình bày ở PHỤ LỤC 2 (Đối với chuyên gia) và PHỤ LỤC 3 (Đối với sinh viên) Kết quả thang đo được điều chỉnh chi tiết như sau:

Bảng 3.2 Chi tiết điều chỉnh thang đo BIẾN THANG ĐO NGUỒN THANG ĐO ĐIỀU CHỈNH GHI CHÚ XDCL1

Tôi cố tình tham gia vào các trải nghiệm có thể nâng cao hình ảnh nghề nghiệp của mình

Tôi tham gia vào các trải nghiệm có thể nâng cao hình ảnh nghề nghiệp của mình

XDCL2 Tôi nỗ lực mở rộng mạng lưới nghề nghiệp của mình

Tôi nỗ lực mở rộng mạng lưới nghề nghiệp của mình

Tôi đã thiết lập các thói quen để tạo sự chuyên nghiệp trên mạng xã hội

Tôi tích cực phát triển hình ảnh chuyên nghiệp của mình

Tôi chủ động điều chỉnh hình ảnh chuyên nghiệp của mình để quản lý sự kỳ vọng của khán giả mục tiêu

Tôi chủ động điều chỉnh hình ảnh chuyên nghiệp của mình để cố gắng đạt được sự kì vọng của đối tượng mục tiêu ĐIỀU CHỈNH CỤM TỪ

“để quản lý sự kỳ vọng của khán giả mục tiêu”

“để cố gắng đạt được sự kì vọng của đối tượng mục tiêu”

Tôi có chiến lược trong loại thông tin tôi truyền đạt về riêng bản thân tôi

Tôi chủ động tìm kiếm sự chứng thực của người khác để thúc đẩy chất lượng công việc của tôi

Tôi chủ động tìm kiếm sự chứng thực của người khác về khả năng chuyên môn của tôi ĐIỀU CHỈNH CỤM TỪ

“để thúc đẩy chất lượng công việc của tôi”

“về khả năng chuyên môn của tôi”

Tôi cố gắng để có một hồ sơ thật khác biệt so với người khác trong lĩnh vực chuyên môn của tôi

Tôi chia sẻ những thành công của mình với mạng lưới chuyên nghiệp

Tôi chia sẻ những thành công của mình với mạng lưới nghề nghiệp ĐIỀU CHỈNH CỤM TỪ

Tôi cố gắng thể hiện bản thân khác với những người cùng trang lứa

Tôi luôn thông báo rằng tôi mang lại những công việc có giá trị

Tôi đảm bảo rằng những gì tôi làm đều được mọi người biết đến

Tôi luôn cố gắng để những gì tôi làm đều được mọi người công nhận ĐIỀU CHỈNH CỤM TỪ

“cố gắng để… được công nhận”

Tôi sử dụng dữ liệu để ước tính tác động của mình đối với mạng lưới nghề nghiệp của bản thân

Tôi sử dụng dữ liệu để ước tính tác động của mình đối với mạng lưới nghề nghiệp của bản thân (thông qua số lượng người theo dõi trên mạng xã hội chuyên nghiệp, qua số lượng người tạo cơ hội nghề nghiệp và số lượng người phản hồi)

“(thông qua số lượng người theo dõi trên mạng xã hội chuyên nghiệp, qua số lượng người tạo cơ hội nghề nghiệp và số lượng người phản hồi)”

Tôi sử dụng các công cụ và chỉ số trực tuyến để đánh giá cách người khác nhìn nhận tôi một cách chuyên nghiệp

Tôi phân tích một cách có hệ thống hiệu quả của cá nhân tôi trong hoạt động xây dựng thương hiệu

Tôi tích cực trao đổi về hoạt động nghề nghiệp của mình trên truyền thông xã hội

Tôi tích cực trao đổi về hoạt động nghề nghiệp của mình trên mạng xã hội ĐIỀU CHỈNH CỤM TỪ

Tôi đảm bảo rằng hồ sơ giáo dục hoặc nghề nghiệp trực tuyến của tôi đầy đủ (thông tin, hấp dẫn, có hình ảnh)

Tôi đảm bảo rằng hồ sơ nghề nghiệp trực tuyến của tôi đầy đủ (thông tin, hấp dẫn, có hình ảnh)

Tôi đăng các mẫu hoặc mô tả trực tuyến về các dự án công việc của mình

Tôi có kế hoạch trang phục phù hợp khi tham gia tuyển dụng

Tôi chọn trang phục thích nghi với từng hoàn cảnh cụ thể

Tôi chọn trang phục có ý nghĩa và câu chuyện bên trong đó

Tôi chọn trang phục mang đậm chất cá nhân của mình để tạo ấn tượng với nhà tuyển dụng ĐIỀU CHỈNH CỤM TỪ

“có ý nghĩa và cây chuyên bên trong đó”

“mang đậm chất cá nhân của mình để tạo ấn tượng với nhà tuyển dụng”

Tôi chọn trang phục mang màu sắc thương hiệu của công để gây ấn tượng với nhà tuyển dụng

NLTT1 Tôi thể hiện trình độ của mình qua cách trình bày

Tôi thể hiện trình độ của mình qua cách thuyết phục người khác ĐIỀU CHỈNH CỤM TỪ

“qua cách thuyết phục người khác”

Tôi thể hiện phẩm chất cá nhân qua cách thuyết phục người khác

NLTT3 Tôi khen ngợi lấy lòng nhà tuyển dụng

Tôi có kỹ năng lắng nghe và trả lời đúng trọng tâm của nhà tuyển dụng ĐIỀU CHỈNH CỤM TỪ

“khen ngợi lấy lòng nhà tuyển dụng” THAY THÀNH

“có kỹ năng lắng nghe và trả lời đúng trọng tâm của nhà tuyển dụng”

NLTT4 Tôi dùng những kỹ xảo ngôn từ trong lời nói

Tôi dùng các kỹ năng ngôn từ trong lời nói ĐIỀU CHỈNH CỤM TỪ

TĐTC1 Tôi cảm thấy được nhà tuyển dụng chấp nhận Tôi tự tìm hiểu yêu cầu công việc và tự tin đáp ứng nhu cầu tuyển dụng ĐIỀU CHỈNH CỤM TỪ

“cảm thấy được nhà tuyển dụng chấp nhận”

“tự tìm hiểu yêu cầu công việc và tự tin đáp

45 ứng nhu cầu tuyển dụng”

Tôi thấy tôi giao tiếp với nhà tuyển dụng rất dễ dàng Tôi không cảm thấy e ngại khi giao tiếp với nhà tuyển dụng ĐIỀU CHỈNH CỤM TỪ

“thấy tôi giao tiếp với nhà tuyển dụng dễ dàng”

“không cảm thấy e ngại khi giao tiếp với nhà tuyển dụng”

Tôi cảm thấy có mối liên hệ thực sự với nhà tuyển dụng

Tôi cảm thấy có mối liên hệ tích cực với nhà tuyển dụng

Tôi cảm thấy nhà tuyển dụng chấp nhận con người thật của tôi

Tôi thấy phấn khởi và có động lực thể hiện bản thân nhiểu hơn khi tiếp xúc với nhà tuyển dụng ĐIỀU CHỈNH CỤM TỪ

“cảm thấy nhà tuyển dụng chấp nhận con người thật của tôi”

“thấy phấn khởi và có động lực thể hiện bản thân nhiểu hơn khi tiếp xúc với nhà tuyển dụng”

TĐTC5 Tôi không hề e ngại với nhà tuyển dụng

Tôi xác định rõ ràng với lĩnh vực công việc/nghề nghiệp đã chọn của mình

Tôi xác định mục tiêu rõ ràng với lĩnh vực công việc/nghề nghiệp đã chọn của mình

Tôi có ý tưởng rõ ràng về nơi tôi xác định sự nghiệp chuyên nghiệp của mình

Tôi có ý tưởng rõ ràng về nơi tôi xác định sự nghiệp chuyên môn của mình ĐIỀU CHỈNH

Tôi có thể giải quyết các vấn đề mà tôi cần giải quyết

Tôi có thể giải quyết các vấn đề mà công ty tuyển dụng yêu cầu ĐIỀU CHỈNH CỤM TỪ

“công ty tuyển dụng yêu cầu”

Tôi có thể thực hiện được các nhiệm vụ phức tạp

Tôi có thể thực hiện được các thử thách mà công ty tuyển dụng yêu cầu ĐIỀU CHỈNH CỤM TỪ

“thử thách mà công ty tuyển dụng yêu cầu”

Tôi có thể đối phó với những thất bại mà tôi phải đối mặt

Tôi có một mối mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp rộng khắp giúp tôi xác định cơ hội việc làm

Từ bảng 3.3 ta có bảng thang đo hoàn chỉnh được gán biến để áp dụng cho cuộc nghiên cứu ở kỹ thuật thu thập dữ liệu định lượng khi tiến hành khảo sát diện rộng như sau:

Bảng 3.3 Bảng thang đo đã được điều chỉnh

BIẾN THANG ĐO ĐIỀU CHỈNH

XDCL1 Tôi tham gia vào các trải nghiệm có thể nâng cao hình ảnh nghề nghiệp của mình

XDCL2 Tôi nỗ lực mở rộng mạng lưới nghề nghiệp của mình

XDCL3 Tôi đã thiết lập các thói quen để tạo sự chuyên nghiệp trên mạng xã hội

XDCL4 Tôi tích cực phát triển hình ảnh chuyên nghiệp của mình

XDCL5 Tôi chủ động điều chỉnh hình ảnh chuyên nghiệp của mình để cố gắng đạt được sự kì vọng của đối tượng mục tiêu

XDCL6 Tôi có chiến lược trong loại thông tin tôi truyền đạt về riêng bản thân tôi

KBH1 Tôi chủ động tìm kiếm sự chứng thực của người khác về khả năng chuyên môn của tôi

KBH2 Tôi cố gắng để có một hồ sơ thật khác biệt so với người khác trong lĩnh vực chuyên môn của tôi

KBH3 Tôi chia sẻ những thành công của mình với mạng lưới nghề nghiệp

KBH4 Tôi cố gắng thể hiện bản thân khác với những người cùng trang lứa

KBH5 Tôi luôn thông báo rằng tôi mang lại những công việc có giá trị

KBH6 Tôi luôn cố gắng để những gì tôi làm đều được mọi người công nhận

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Phân tích thống kê mẫu nghiên cứu

4.1.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát

Số liệu của các phiếu trả lời đạt chất lượng được mã hóa và tiến hành phân tích định lượng chuyên sâu bằng ứng dụng Smart PLS phiên bản 4.0.9.2 Sau đây là bảng thống kê mô tả chi tiết thông tin mẫu khảo sát:

Bảng 4.1 Thông tin mẫu khảo sát

TIÊU CHÍ PHÂN LOẠI SỐ LƯỢNG TỶ LỆ

Trường Đại Học Mở TP HCM 120 19.7 % Đại Học Kinh Tế TP HCM 112 18.4 % Đại Học Tài Chính Marketing 99 16.3 % Đại Học Văn Lang 98 16.1 % Đại Học Hoa Sen 88 14.5 % Đại Học Công Nghệ TP HCM 91 15%

Quản Trị Kinh Doanh Quốc Tế 100 16.4 %

Quản Trị Du Lịch Nhà Hàng Khách Sạn 88 14.5 % Quản Trị Vận Hành & Nguồn Nhân Lực 80 13.2 %

Sinh viên đã từng/ đang đi làm thêm Đang đi làm thêm 394 64.8 % Đã từng đi làm thêm 214 35% Đơn vị làm thêm Cho cá nhân 149 24.5 %

Thu nhập (Do phụ huynh hỗ trợ khi đi làm thêm)

Sinh viên quan tâm đến việc xây dựng thương hiệu cá nhân của mình

Sinh viên quan tâm đến khả năng được tuyển dụng như mong muốn của mình trong tương lai

Qua kết quả thống kê mô tả ở bảng 4.1 nghiên cứu cho thấy rằng, 100% các sinh viên quan tâm đến việc xây dựng thương hiệu cá nhân của mình và quan tâm khả năng tuyển dụng trong tương lai như mong muốn Trong đó, kết quả phiếu khảo sát thu về cho thấy khi cuộc nghiên cứu được tiến hành tại 6 trường Đại Học đã lựa chọn, nhóm 3 trường Đại Học Công Lập bao gồm ĐH Mở, ĐH

Kinh Tế Tài Chính & ĐH Tài Chính Marketing có tỷ lệ phiếu khảo sát hợp lệ nhiều hơn, chiếm 54.4% so với nhóm 3 trường Đại Học ngoài Công Lập là ĐH Văn Lang, ĐH Hoa Sen và ĐH Công Nghệ TP HCM Bên cạnh đó, với tỷ lệ sinh viên năm thứ tư tham gia khảo sát chiếm 38.7% cao nhất, kế đến là sinh viên năm thứ hai và năm thứ ba, cho thấy mức độ của sinh viên năm cuối chuẩn bị ra trường quan tâm về vấn đề xây dựng thương hiệu cá nhân và khả năng được tuyển dụng vẫn chiếm tỷ lệ hơn hẳn các sinh viên còn đang trong quá trình học tập Kết quả thống kê mô tả cũng cho thấy, sinh viên chuyên ngành Marketing chiếm tỷ lệ quan tâm đến chủ đề nghiên cứu hơn hẳn các chuyên ngành còn lại với tỷ lệ là 29.6 %, kế đến là sinh viên quản trị kinh doanh với tỷ lệ 26.3 %, sinh viên kinh doanh quốc tế với tỷ lệ 16.4 % và cuối cùng là quản trị du lịch khách sạn nhà hàng, quản tri vận hành và nguồn nhân lực với tỷ lệ tương đương là 14.5 % và 13.2 % Như vậy thực tế đã cho thấy sinh viên chuyên ngành Marketing cho rằng xây dựng thương hiệu cá nhân có sự ảnh hưởng đến khả năng được tuyển dụng như bản thân mong muốn do đó tỷ lệ quan tâm đặc biệt lớn hơn hẳn Ngoài ra, cuộc nghiên cứu cho thấy sinh viên nữ chiếm 63.5 % cho thấy nữ giới vẫn quan tâm đến xây dựng thương hiệu cá nhân và khả năng được tuyển dụng hơn sinh viên nam Một thực tế nữa cũng cho thấy ở cuộc nghiên cứu này là tỷ lễ sinh viên hiện đang đi làm thêm chiếm 64.8% trong khi đó tỷ lệ sinh viên còn lại đã từng đi làm thêm chiếm 35% Điều này chứng tỏ rằng sinh viên hiện nay tại các trường Đại Học vô cùng năng động, việc đi làm thêm vì bất cứ lí do nào cũng điều thể hiện được họ đã ý thức được việc cần đi làm thêm song song bên cạnh việc học sẽ giúp ích cho các bạn rất nhiều Do đó, với sự trải nghiệm từ thực tế, họ phần nào sẽ ý thức được bản thân có thế mạnh ở đâu hay đang còn thiếu sót điều gì và điều này sẽ thôi thúc họ quan tâm đến việc làm sao xây dựng thương hiệu cá nhân của mình để có được khả năng được tuyển dụng như mong muốn trong tương lai Không những thế, với tỷ lệ làm thêm ở mục tự do (Freelancer) chiếm 37.7% cho thấy với sự phát triển của công nghệ và sự đa dạng các ngành nghề, các bạn đã mở rộng được công việc làm thêm của mình không chỉ gói gọn ở việc làm cho doanh nghiệp (37.8%) và cho cá nhân (24.5%) mà còn có thể tự phát triển bản thân mình ở thương hiệu cá nhân để tự khởi nghiệp chẳng hạn Mức thu nhập tầm 2 – 4 triệu đồng khi đi làm thêm của sinh viên vẫn chiếm ưu thế (35.9%), điều này có thể thấy rằng, đây không phải là một mức thu nhập thấp của sinh viên đi làm thêm trong nền kinh tế hiện nay, tuy nhiên để có được nguồn thu nhập tốt hơn sau khi ra trường tương xứng với bằng cấp và năng lực, các sinh viên đã thể hiện sự quan tâm đến việc xây dựng thương hiệu cá nhân của mình để có thể thu hút khả năng được tuyển dụng ở các doanh nghiệp mà sinh viên mong muốn

4.1.2 Thống kê mô tả biến quan sát

Mô hình đo lường gồm 36 biến quan sát đo lường cho 07 khái niệm nghiên cứu Kết quả khảo sát đã được mã hóa và thống kê giá trị nhỏ nhất, lớn nhất, trung bình, độ lệch chuẩn của từng biến quan sát được cho trong Bảng 4.2

Bảng 4.2 Thống kê mô tả biến quan sát Tên biến Ký hiệu biến Tóm tắt nội dung Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Tham gia trải nghiệm nâng cao hình ảnh nghề nghiệp 3.82 1.115

Nỗ lực mở rộng mạng lưới nghề nghiệp 3.89 1.074

Thiết lập thói quen tạo sự chuyên nghiệp trên mạng xã hội 3.61 1.119

Tích cực phát triển hình ảnh chuyên nghiệp 3.83 1.117

Chủ động điều chỉnh hình ảnh chuyên nghiệp theo sự kì vọng 3.77 1.142

XDCL6 Có chiến lược trong cách truyền đạt thông tin về bản thân 3.62 1.111

Chủ động tìm kiếm sự chứng thực của người khác 3.65 1.137

Cố gắng có hồ sơ cá nhân về chuyên môn thật khác biệt 3.67 1.182

Chia sẻ thành công nghề nghiệp với mạng lưới chuyên môn 3.52 1.155

Cố gắng thể hiện bản thân khác biệt với người cùng trang lứa 3.49 1.182

KBH5 Thông báo bản thân mang tới những công việc có giá trị 3.56 1.158

KBH6 Cố gắng để những gì mình làm được mọi người công nhận 3.84 1.119

Hiểu biết về công nghệ

HBVCN1 Dùng dữ liệu để ước tính tác động của mình với mạng lưới nghề nghiệp 3.41 1.162 HBVCN2 Dùng công cụ và chỉ số trực tuyến đánh giá sự nhìn nhận chuyên nghiệp 3.41 1.137 HBVCN3

Phân tích thương hiệu cá nhân thông qua hệ thống hiệu quả 3.64 1.114

Tích cực trao đổi về nghề nghiệp trên mạng xã hội 3.55 1.148

HBVCN5 Đảm bảo hồ sơ trực tuyến bản thân đầy đủ 3.78 1.104

HBVCN6 Đăng các mẫu mô tả trực tuyến về dự án công việc 3.55 1.155

ATTP1 Có kế hoạch trang phục phù hợp khi tham gia tuyển dụng 3.97 1.036

ATTP2 Chọn trang phục thích nghi với hoàn cảnh cụ thể 3.99 1.088

Chọn trang phục đậm chất cá nhân gây ấn tượng với nhà tuyển dụng 3.63 1.075 ATTP4

Chọn trang phục mang màu sắc thương hiệu của nhà tuyển dụng 3.69 1.078

Thể hiện trình độ qua cách thuyết phục người khác 3.85 1.056

Thể hiện phẩm chất cá nhân qua cách thuyết phục người khác 3.83 1.073

NLTT3 Có kỹ năng lắng nghe và trả lời đúng trọng tâm 3.83 1.008

NLTT4 Dùng kỹ năng ngôn từ trong lời nói 3.80 1.055

TĐTC1 Tự tìm hiểu công việc và yêu cầu công việc 3.91 1.031

Không e ngại khi giao tiếp với nhà tuyển dụng 3.70 1.036

Cảm thấy có mối liên hệ với nhà tuyển dụng 3.71 1.005

Thấy phấn khởi và có động lực thể hiện bản thân nhiều hơn 3.80 1.060

Xác định mục tiêu rõ ràng với lĩnh vực nghề nghiệp lựa chọn 3.78 1.093

Có ý tưởng rõ ràng về nơi xác định sự nghiệp chuyên môn 3.74 1.077

Có thể giải quyết các vấn đề công ty tuyển dụng yêu cầu 3.70 1.074

Có thể thực hiện các thử thách mà công ty tuyển dụng yêu cầu 3.68 1.024

Có thể đối phó với những thất bại phải đối mặt 3.71 1.094

Có mối quan hệ mạng lưới nghề nghiệp để xác định cơ hội việc làm 3.60 1.119 n= 608 Thang điểm Likert 5 điểm Giá trị nhỏ nhất là 1: Rất không đồng ý Giá trị lớn nhất là 5: Rất đồng ý

Qua bảng 4.2, ta có thể thấy giá trị trung bình của từng biến đều vượt ngưỡng điểm của thang đo là 3 tương ứng với với lựa chọn trung lập hoặc không có ý kiến Cụ thể chẳng hạn như đối với XDCL, giá trị trung bình của XDCL (trên tập nhóm chỉ báo là XDCL1, XDCL2, XDCL3,

XDCL4, XDCL5, XDCL6) là 3.75 Tương tự như với các biến còn lại như KBH, HBVNC, ATTP, NLTT, TĐTC và KNĐTC có giá trị trung bình lần lượt là 3.62; 3.55; 3.82; 3.78; 3.07 đều lớn hơn ngưỡng 3 Bên cạnh đó, xét về độ lệch chuẩn, một thước đo độ phân tán của một tập hợp các giá trị so với giá trị trung bình của chúng Độ lệch chuẩn của 1 giá trị càng thấp nghĩa là giá trị đó càng gần với giá trị trung bình của tập hợp Ở đây có thể thấy rằng giá trị độ lệch chuẩn của từng biến trong tập chỉ báo tương đối đồng đều, gần như tương đương và không có khoảng cách quá lớn do đó có thể thấy rằng, không có sự chênh lệch lớn giữa các câu trả lời của các đáp viên Như vậy kết luận rằng với kết quả giá trị trung bình của từng biến quan sát như trên cho thấy các đáp viên có sự đồng thuận cao với các phát biểu trong thang đo Với kết quả của độ lệch chuẩn của từng biến quan sát cho thấy các đáp viên có mức độ trả lời câu hỏi đồng đều, không quá khác xa nhau về nội dung.

Đánh giá mô hình đo lường (Giai đoạn 1)

Đây là bước đánh giá mức độ tin cậy, kiểm định thang đo của khái niệm nghiên cứu hay còn gọi là mô hình đo lường Mô hình nghiên cứu của đề tài nghiên cứu này được xây dựng bởi hai biến bậc hai, trong đó biến bậc hai thứ nhất là XDTHCN (Xây dựng thương hiệu cá nhân) cũng chính là biến độc lập trong mô hình, được phản ánh bởi 3 yếu tố là XDCL (Xây dựng chiến lược), KBH (Khác biệt hóa) và HBVCN (Hiểu biết về công nghệ) Biến bậc hai thứ hai là TATĐT (Tạo ấn tượng đầu tiên) cũng chính là biến trung gian của mô hình, được phản ánh với 2 yếu tố là ATTP (Ấn tượng trang phục) và NLTT (Năng lực thuyết trình) Ngoài ra còn có sự tác động của biến điều tiết TĐTC trong mối quan hệ nhân quả giữa biến trung gian TATĐT (Tạo ấn tượng đầu tiên) và biến phụ thuộc KNĐTD (Khả năng được tuyển dụng) Do đó, để đánh giá được mô hình đo lường có biến bậc hai, thông qua việc phân tích bằng phần mềm Smart - PLS phiên bản 4.0.9.2, nghiên cứu sử dụng phương pháp hai giai đoạn để đánh giá mô hình Giai đoạn một, nghiên cứu đánh giá mô hình đo lường của các biến tiềm ẩn bậc một để có cơ sở chuyển qua mô hình giai đoạn hai Các thang đo lường cho biến bậc một này là dạng thang đo lường nguyên nhân hay còn

62 gọi là thang đo lường Formative Trong đó các biến quan sát là nguyên nhân tạo ra biến tiềm ẩn

Vì vậy cách vẽ mô hình đo lường ở giai đoạn 1 được biểu diễn như sau:

Hình 4.1 Mô hình đo lường các biến tiềm ẩn bậc một (giai đoạn 1)

Trong giai đoạn một, các đánh giá mô hình đo lường bao gồm: thứ nhất, đánh giá độ tin cậy nhất quán nội bộ; thứ hai, đánh giá độ chính xác về sự hội tụ; thứ ba, đánh giá độ chính xác về sự phân biệt.

4.2.1 Đánh giá mức độ tin cậy của từng chỉ báo Đây là bước đánh giá chất lượng biến quan sát hay còn gọi là mức đô tin cậy của biến quan sát thông qua hệ số tải ngoài (Outer Loadings)

Bảng 4.3 Đánh giá mức độ tin cậy của từng chỉ báo

ATTP HBVCN KBH KNĐTD NLTT TĐTC XDCL ATTP1 0.795

Theo Hulland (1999) và Gửtz & cộng sự (2010), hệ số tải ngoài (Outer Loadings) lớn hơn 0,708 sẽ chứng minh được ý nghĩa của các biến quan sát trong mô hình đo lường Vì vậy, từ kết quả ở bảng 4.3 trên cho thấy, hệ số tải ngoài các biến quan sát của mô hình đo lường mối quan hệ của XDTHCN và KNĐTD thông qua ATĐT và TĐTC dao động trong khoảng từ 0.770 đến 0.847 đều lớn hơn 0.708 Từ đây kết luận, các biến quan sát của mô hình đo lường đều có ý nghĩa trong mô hình hay còn gọi là đạt được tính hợp lệ và chất lượng đo lường

4.2.2 Đánh giá mức độ chính xác về sự hội tụ

Theo Hair và cộng sự (2010) và DeVellis (2012), chỉ số tin cậy nhất quán nội bộ (Cronbach’s Alpha – CA) của các thang đo nếu lớn hơn 0.7 sẽ chứng minh các thang đo đều có độ tin cậy tốt Ngoài ra, chỉ số độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability – CR) lớn hơn 0.7 chứng minh thang đo đạt độ tin cậy tổng hợp và chỉ số giá trị hội tụ (Average Variance Extracted

- AVE) lớn hơn 0,5 chứng minh thang đo đạt giá trị hội tụ Bảng 4.6 cho thấy kết quả đánh giá mức độ chính xác về sự hội tụ của các biến tiềm ẩn bậc một

Bảng 4.4 Đánh giá mức độ chính xác về sự hội tụ của các biến tiềm ẩn bậc một

Chỉ số độ tin cậy nhất quán nội bộ

Chỉ số độ tin cậy tổng hợp

Chỉ số giá trị hội tụ (AVE)

Từ bảng 4.4 cho thấy các biến tiềm ẩn bậc một XDCL, BHH, HBCVN, ATTP, NLTT, TĐTC, KNĐTD đều đạt điều kiện với chỉ số tin cậy nhất quán nội bộ (CA) lớn hơn 0.8; chỉ số độ tin cậy tổng hợp (CR) lớn hơn 0.8 và chỉ số giá trị hội tụ (AVE) lớn hơn 0.6 Như vậy các chỉ số này đều vượt ngưỡng cho phép Từ đây đưa ra kết luận, các biến tiềm ẩn bậc một là XDCL (Xây dựng chiến lược), KBH (Khác biệt hóa), HBVCN (Hiểu biết về công nghệ), ATTP (Ấn tượng trang phục), NLTT (Năng lực thuyết trình), KNĐTD (Khả năng được tuyển dụng) đạt được mức độ chính xác về sự hội tụ Từ đó cho thấy mô hình đo lường đảm bảo đạt được mức độ tin cậy nhất quán nội bộ

4.2.3 Đánh giá mức độ chính xác về sự phân biệt Để đánh giá mức độ chính xác về sự phân biệt của mô hình đo lường, nghiên cứu sử dụng hai chỉ số là căn bậc hai của chỉ số giá trị hội tụ AVE và chỉ số giá trị trung bình của các mối tương quan của chỉ báo giữa các cấu trúc (tức là tương quan heterotrait – heteromethod hay còn gọi là chỉ số HTMT) so với giá trị trung bình của các mối tương quan trung bình của các chỉ số đo lường cùng một cấu trúc Kết quả phân tích như sau:

Bảng 4.5 Đánh giá mức độ chính xác về sự phân biệt qua căn bậc hai của AVE

ATTP HBVCN KBH KNĐTD NLTT TĐTC XDCL

Theo Fornell and Larcker (1981), giá trị căn bậc hai của chỉ số gía trị hội tụ AVE (phần giá trị đầu mỗi cột) lớn hơn các tương quan giữa các biến tiềm ẩn với nhau (hệ số tương quan nằm ở phần dưới giá trị đầu tiên của cột), dao động trong khoảng từ 0.792 đến 0.821, đạt điều kiện nhỏ hơn 0.9, do vậy tính phân biệt được đảm bảo

Bảng 4.6 Đánh giá mức độ chính xác về sự phân biệt qua HTMT

Theo Henseler và cộng sự (2015), giá trị của chỉ số giá trị trung bình của các mối tương quan của chỉ báo giữa các cấu trúc so với giá trị trung bình của các mối tương quan trung bình của các chỉ số đo lường cùng một cấu trúc HTMT nhỏ hơn hoặc bằng 0.9 sẽ chứng minh cặp thang đo đạt được mức độ chính xác về sự phân biệt còn nếu lớn 0.9 sẽ khó đạt được mức độ chính xác về sự phân biệt giữa các cặp thang đo Kết quả ở bảng 4.6 đã cho thấy, giá trị HTMT giữa ATTP với NLTT, KNĐTD với NLTT, KNĐTD với TĐTC, NLTT với TĐTC đều nhỏ 0.9, như vậy tính phân biệt giữa các nhân tố này được đảm bảo

Từ hai bảng 4.5 và 4.6, kết luận rằng các biến tiềm ẩn bậc một là XDCL (Xây dựng chiến lược), KBH (Khác biệt hóa), HBVCN (Hiểu biết về công nghệ), ATTP (Ấn tượng trang phục), NLTT (Năng lực thuyết trình), KNĐTD (Khả năng được tuyển dụng) đạt được mức độ chính xác

ATTP HBVCN KBH KNĐTD NLTT TĐTC XDCL

66 về sự phân biệt Qua đây cho thấy mô hình đo lường đã đảm bảo đạt được mức độ chính xác về sự phân biệt

4.2.4 Kết quả đánh giá mô hình đo lường (giai đoạn 1)

Sau đây là kết quả đánh giá mô hình đo lường biến bậc 1 ở giai đoạn 1

Kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Thông qua chương 1, luận văn cho thấy được lý do vì sao tác giả chọn đề tài nghiên cứu và chỉ ra khoảng trống nghiên cứu của đề tài nghiên cứu Tính mới cũng như tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu là tiền đề quan trọng cho ý nghĩa mà đề tài nghiên cứu này được tác giả lựa chọn khám phá Từ đó, tác giả xác định mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu mà tác giả sẽ thực hiện cho đề tài nghiên cứu cũng như sơ lược các nội dung tổng quát nhất để hình thành nên luận văn này

Chương 2 phần CƠ SỞ LÝ THUYẾT của luận văn sẽ bắt đầu từ các lý thuyết nền, đây là nội dung cơ sở tiền đề giải thích cho việc hình thành các mối quan hệ giữa các khái niệm được đề cập trong mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Sau đó là phần nội dung của các khái niệm nghiên cứu Kế đến thông qua việc lược khảo các nghiên cứu trước, tác giả đã tìm hiểu và tổng hợp các nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn trong những năm trở lại đây, kế thừa các hướng đề xuất của các nhà nghiên cứu trước và các hạn chế mà các nhà nghiên cứu trước đã chỉ ra trong các bài nghiên cứu của họ để lập luận cho các giả thuyết mới về mối quan hệ của các khái niệm và đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài nghiên cứu của luận văn này