Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc ra quyết định tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp tại thành phố hà nội

Trang 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG---o0o---BÀI TIỂU LUẬNPHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌCTRONG KINH TẾ - TIỂU LUẬN CUỐI KỲĐề tài: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾNV

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

-o0o -BÀI TIỂU LUẬN

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRONG KINH TẾ - TIỂU LUẬN CUỐI KỲ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

-o0o -GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN :

BÀI TIỂU LUẬN

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TRONG KINH TẾ - TIỂU LUẬN CUỐI KỲ

Đề tài: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Giảng viên:

Điểm Chữ ký giám thị 1 Chữ ký giám thị 2

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VỄHình 1.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu ……….5 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu yếu tố tác động đến thời gian gắn bó cùng công

……… 11

MỤC LỤC

PHẦN 1: QUẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP 1

1 Phần mở đầu 1

1.2 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

1.2.1 Những tác động xấu đến từ hiện tượng Staff Turnovers của doanh nghiệp 1

1.2.2 Đặc điểm của lực lượng lao động chính trong tương lai gần (Thế hệ Gen Z) 2

1.2.3 Các yếu tố khác đẫn đến việc doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng 2

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3.1 Mục tiêu chung 3

1.3.2 Mục tiêu cụ thể 4

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

2 Xác định khung lý thuyết nghiên cứu cho đề tài 5

2.1 Cơ sở lý thuyết 5

2.1.1 Nguồn nhân sự 5

2.1.2 Tuyển dụng nhân sự 6

2.1.3 Lý thuyết về Staff Turnover (Lượng nhân viên nghỉ việc) 7

2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 7

2.3 Giả thuyết nghiên cứu 8

3 Thực hiện thiết kế nghiên cứu cho đề tài khoa học 9

3.1 Dữ liệu cần thu thập 9

3.2 Thiết kế bảng hỏi 9

4 Đề cương chi tiết cho đề tài 12

PHẦN 2: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 14

1 Tự do hóa thương mại 14

2 Tổng quan các tác động của tự do hóa thương mại đến tăng trưởng kinh tế 14

PHẦN 3: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TRỰC TIẾP VÀO VIỆT NAM 18

1 Dữ liệu cần thu thập 18

2 Nguồn và phương pháp thu thập dữ liệu 18

3 Phương pháp phân tích dữ liệu 19

TÀI LIỆU THAM KHẢO 21

PHẦN 1: QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA DOANH

NGHIỆP

1 Phần mở đầu

1.1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

1.1.1 Những tác động xấu đến từ hiện tượng Staff Turnover của doanh nghiệp

Nhân viên là xương sống của doanh nghiệp, cùng chủ doanh nghiệp xây dựngcông ty phát triển Trong bất cứ lĩnh vực hay ngành nghề nào, nhân viên đều cần tớikiến thức và kỹ năng trong ngành của mình, vì thế khi tuyển dụng nhân sự các doanhnghiệp luôn cần có các khóa học đào tạo kỹ năng cho ứng viên, khi nắm rõ được côngviệc thì các ứng viên có thể cống hiến cho công việc một cách tốt nhất Chi phí bỏ racho một khóa đào tạo thương rất đắt vì thế việc nhân viên không gắn bó lâu dài vớicông việc khiến cho các doanh nghiệp tổn thất kinh phí rất lớn bên cạnh đó còn mất rấtnhiều thời gian Theo báo cáo của Hiệp hội Đào tạo và phát triển Mỹ, các nhà tuyểndụng trung bình danh 33.5 giờ đào tạo/ nhân viên Năm 2017, trung bình doanh nghiệp

tại Mỹ đã phải chi $1,075/nhân viên (theo báo cáo Đào tạo năm 2017), có thể đây là

khoản chi phí không quá lớn tuy nhiên so với năm 2016 thì nó đã tăng hơn 33% tươngđương với 91 tỷ đô vào năm 2017 Đây là một khoản chi phí khổng lồ trong việc tuyểndụng nhân sự Tại thị trường Việt Nam cũng thế, xu hướng nhân viên chọn gắn bó vớicông việc khá thấp, khi tuyển dụng doanh nghiệp thường đưa ra thời gian gắn bó vớicông việc là trong khoản tối thiểu là 6 tháng, tuy nhiên thực tế nhân sự chỉ làm thửviệc trong một hai tháng đầu rồi quyết định bỏ việc

Trong quá trình tuyển dụng nhân sự, doanh nghiệp cần phải làm các thủ tục hànhchính, việc bộ phận nhân sự và các nhân viên mới cần một khoảng thời gian để có thểhoàn thành tất cả các thủ tục, giấy tờ biểu mẫu liên quan đến phúc lợi thuế và bảohiểm,… bên cạnh đó doanh nghiệp cần chuẩn bị các trang thiết bị cho nhân viên làmviệc, quá trình đào tạo cần người chỉ dẫn nhiều hơn Với doanh nghiệp có quy mô cànglớn, chi phí đào tạo cho nhân viên sẽ thấp hơn các doanh nghiệp vừa và nhỏ Vì cácdoanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ khi đào tại các nhân viên mới sẽ khiến gián đoạnhoạt động của doanh nghiệp nhiều hơn Mặt khác, các doanh nghiệp này thường không

có quá nhiều kinh tế để có thể tuyển dụng các nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệmcao vì vậy tuyển dụng nhân viên thực tập là một các mà các nhà HR cân nhắc lựa chọnnhiều hơn Việt Nam với nền kinh tế đang phát triển, các doanh nghiệp hoạt động trênthị trường chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ hoặc có quy mô là doanh nghiệpgia đình, vì thế mức chi phí đào tạo cho nhân viên mới rất, khi đưa ra quyết định tuyểndụng, các doanh nghiệp cần đưa ra các giải phát để giữ chân nhân viên gắn bó với

công việc lâu hơn, để có thể tối ưu hóa các khoản chi phí kinh doanh này của doanhnghiệp.

1.1.2 Đặc điểm của lực lượng lao động chính trong tương lai gần (Thế hệ Gen Z)

Gen Z là thế hệ đang chuẩn bị bước vào lực lượng lao động chính trên toàn thếgiới Đay là thế hệ được nuôi dưỡng và phát triển trong thế giới công nghệ phát triểnmạnh, tìm kiếm thông tin một cách nhanh chóng và là một cộng đồng trẻ năng động,nhiệt huyết, tuy nhiên cá tính của hệ gen này cũng rất mạnh, họ dám nghĩ dám làm, mơmọng hơn so với thực tế Lối nghĩ cởi mở, không muốn bị ràng buộc của Gen Z ápdụng cho đi làm, thay vì lựa chọn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì xu hướng thíchkhởi nghiệp, thích làm việc tự do, hay hướng mình theo các giá trị mới không gò bóbản thân Vì những suy nghĩ và tư tưởng này tạo nên một sự tự do và tự chủ quá đàkhiến cho rất nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng nhận viên của mình nghỉ làm độtngột và không có thông báo trước theo quy định Hay xu hướng chóng chán của một

bộ phận thế hệ này cũng làm nguyên nhân khiến cho việc tuyển dụng nhân sự nhưngnhân sự không gắn bó quá lâu dài với doanh nghiệp

Gen Z trưởng thành trong thời kỳ áp lực kinh tế toàn cầu lớn, từ những áp lựcnày giúp họ trở nên khác biệt với thế hệ trước Nhiều các bạn trẻ nhận thức được việccần tiết kiệm, và đầu tư cho tương lai vì thế họ luôn không ngừng tìm kiếm những cơhội việc làm cho bản thân để có thể đảm bảo được việc tự chủ về mặt tài chính Bởi lẽ

đó, rất nhiều bạn trẻ luôn đòi hỏi một mức lương và đãi ngộ cao hơn so với khả năng

và kinh nghiệm của mình Đây là nguyên nhân cho sự tùy hứng “thích thì nghỉ” củanhiều bạn trẻ Gen Z khi nhận được lời đề nghị với mức lương hấp dẫn hơn từ nhữngnơi khác Lượng lao động là thế hệ Gen Z ngày càng lớn thì yếu tố về gắn bó lâu dàicủa nhân viên trong công việc ảnh hưởng rất lớn đến quá trình hay quyết định tuyểndụng nhân sự của doanh nghiệp

1.1.3 Các yếu tố khác dẫn đến việc doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng

Vị trí, môi trường làm việc mới mẻ khiến nhân viên có thể chưa thể làm quen vàthích nghi tạo ra sự bỡ ngỡ, những sự khác biệt to về đồng nghiệp xa cách, về sếpkhông quan tâm, về áp lực trong thời gian thử việc cũng tạo ra rào cản lớn cho ứngviên, họ sẽ cảm thấy khó khăn và thiếu động lực đi làm dẫn đến bỏ việc giữa chừng.Bên cạnh đó những bất mãn về phía phúc lợi kém (cắt giảm trợ cấp, cơ sở vật chất,…),

sự thiếu minh bạch trong công việc, không rõ ràng lượng thưởng hay về các lộ trìnhthăng tiến không rõ ràng, điều này khiến ứng viên trở nên mù mờ về tương lai sắp tớitại công ty Trong những trao đổi tuyển dụng đầu vào, họ đã lắng nghe rất nhiều lờihứa hẹn từ phía công ty về lộ trình đào tạo hay khả năng thăng tiến, thế nên họ cảmthấy bất an khi công ty không thực hiện những gì đã mô tả Sự thất vọng dễ giết chết

hoài bão và nhiệt huyết của họ dành cho công việc của mình khiến họ cảm thấy không

an toàn, bất mãn nhưng không thể lên tiếng Lẽ dĩ nhiên, nhân viên không muốn lãngphí thời gian của mình với một doanh nghiệp không phù hợp, còn về phía doanhnghiệp, nơi nào cũng muốn chọn được ứng viên mình mong muốn và giữ chân được

họ ở lại, bởi quy trình tuyển dụng nhân viên mới lặp lại sẽ rất tốn thời gian và nguồnlực Vì thế cần có những giải pháp tối ưu trong quá trình doanh nghiệp ra quyết địnhtuyển dụng nhân sự

Ngoài những yếu tố tác động đến quyết định của nghỉ việc của nhân viên, khiếndoanh nghiệp mất đi số lượng nhân viên có trình độ chuyên môn cao, bên cạnh đó cácyếu tố về phía doanh nghiệp như mở rộng quy mô sản xuất khiến khối lượng công việclớn hơn đòi hỏi doanh nghiệp cần có thêm nhân sự để xử lý khối lượng công việc mớigiúp doanh nghiệp nhanh đi vào hoạt động ổn định Bên cạnh đó, khi khối lượng côngviệc trở nên quá tải với nhân viên khiến cho phần lớn bộ phận nhân hoạt động khônghiệu quả, thì việc tuyển dụng thêm nhân sự mới giúp doanh nghiệp hoạt động năngxuất hơn, hoàn thành đúng hạn Giảm bớt áp lực cho nhân viên, tạo động lực gắn bólâu dài cho nhân viên Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng của nhânviên, thì việc làm mới nhân sự không có quá xa lạ với nhiều doanh nghiệp Khi nhân

sự không còn đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu công việc đề ra hay hết hạn hợp đồng laođộng thì doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới Việc này giúp doanhnghiệp đảm bảo chất lượng công việc, không những thế đem lại luồng gió mới thúcđẩy sự sáng tạo hay hiệu quả công việc cao

Khi doanh nghiệp sử dụng quá nhiều nhân sự tạm thời khiến cho năng xuất hiệuquả công việc không được đảm bảo hiệu quả lâu dài, phát sinh các tình huống bất ngờkhiến cho công việc bị gián đoạn ảnh hướng đến tiến độ hoàn thành công việc

Vậy các nhân tố tác động như thế nào đến quyết định tuyển dụng nhân sự củadoanh nghiệp tại thành phố Hà Nội hiện nay? Quá trình tuyển dụng và đào tạo khiếndoanh nghiệp mất một khoản chi phí rất lớn vì vậy chúng tôi thực hiện nghiên cứu:

“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng nhân sự tại thành phố Hà Nội” để giúp doanh nghiệp tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định tuyển

dụng nhân sự từ đó có giải pháp cho doanh nghiệp vừa và nhỏ như thế nào để có thểtuyển dụng được nhân viên chất lượng

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc ra quyết định tuyển dụng nhân sựcủa doanh nghiệp tại khu vực Hà Nội, các yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào đến doanhnghiệp, từ đó đưa ra được giải pháp giúp doanh nghiệp giảm thiểu được việc ra quyết

định tuyển dụng hiệu quả, không gây lãng phí nguồn lực về kinh tế, con người, thờigian.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân sự để làm rõ những kháiniệm về tuyển dụng nhân sự chỉ ra các yếu tố tác động đến việc ra quyết định tuyểndụng nhân sự trong doanh nghiệp

Tổng quan các nghiên cứu về các nhân tố tác động đến quyết định quá trìnhtuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp trên toàn cầu và ở Việt Nam, để hiểu rõ hơn

về các nghiên cứu đã nghiên cứu những gì, có tồn tại những hạn chế gì, từ đó tìm rahướng nghiên cứu phù hợp cho các doanh nghiệp trong nước

Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụngnhân sự của doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội

Kiến nghị các giải pháp cho doanh nghiệp để có các quyết định tuyển dụng hiệuquả không lãng phí tài nguyên nguồn lực của doanh nghiệp

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng nhân sựcủa doanh nghiệp trên thị trường Hà Nội

Đối tượng khảo sát: 100 doanh nghiệp trong các ngành

Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vị nội dung: Đề tài đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định tuyểndụng của các doanh nghiệp tại thị trường Hà Nội qua các nhân tố: Thời điểm doanhnghiệp tuyển dụng, Doanh nghiệp tuyển dụng số lượng nhân viên bao nhiêu, Quy trìnhđào tạo nhân viên của doanh nghiệp, và doanh nghiệp có mong muốn tuyển dụng nhânviên trẻ thế hệ Gen Z, môi trường làm việc của doanh nghiệp đã thu hút giữ chân nhânviên lâu dài

Xu hướng nghỉ việc của nhân viên, mở rộng quy mô doanh nghiệp, Doanhnghiệp nâng cao chất lượng nhân viên, Khối lượng công việc quá tải với nhân viên, sốlượng nhân viên lao động tạm thời lớn

Giai đoạn nghiên cứu: Đề tài thực hiện khảo sát năm 2022

1.4 Câu hỏi nghiên cứu

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên mới?

Xu hướng nghỉ việc của nhân viên có ảnh hưởng như thế nào đến việc ra quyếtđịnh tuyển dụng nhân viên mới của doanh nghiệp?

Thời điểm nào là lúc doanh nghiệp cần tuyển dụng nhân viên mới?

Số lượng nhân sự mới được các nhà tuyển dụng nhân sự ra quyết định như thếnào?

Nhân viên trẻ thuộc thế hệ Gen Z có ảnh như thế nào đến quyết định tuyển dụngnhân sự của doanh nghiệp?

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp là: Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh và phân tích để tìm hiểu các lý thuyết về tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp tại thị trường Việt Nam và trên thế giới, tiến hành phân tích so sánh các nghiên cứu thựcc hiện Qua đó xác định được “khoảng trống” nghiên cứu cần được làm rõ và lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp cho đề tài

Nghiên cứu sử dụng phương pháp đánh giá thang đo hệ số tin cậy Crronbanh’s Alpha kiểm định giả thuyết, phân tích hồi quy, phân tích nhân tố EFA,… Thực hiện bằng cách xây dựng và gửi bảng câu hỏi trực tiếp hoặc qua e-mail cho các doanh nghiệp nghiên cứu Xử lý và phân tích số liệu thu thập được thực hiện bằng phần mềm SPSS 16.0 Từ đó xác định mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp tại khu vực Hà Nội

2 Xác định khung lý thuyết nghiên cứu cho đề tài

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Nguồn nhân sự

Theo suốt quá trình hình thành và phát triển trong lịch sử loài người thì nguồnlực con người là yếu tố quan trọng được đặt lên hàng đầu của bất kỳ tổ chức hay quốcgia nào trên thế giới Vì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sức mạnh của một đấtnước, điều này được thể hiện ngày càng rõ nét trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay,con người tạo ra tri thức và từ tri thức tạo ra những cơ hội phát triển góp phần duy trì

và phát triển tốc độ tăng trưởng kinh tế và các nguồn lực kinh tế trong xã hội

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc (năm 2001), Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổngthể các tiềm năng lao động của một nước hay địa phương sẵn sàng tham gia một côngviệc nào đó

Hay “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết vàbản chất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằmđáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế – xã hội nhất định.” (VõXuân Tiến, 2010, tr 264)

Theo Tiến sĩ Nguyễn Thanh Hội (2013, trang 10) khái niệm “nguồn nhân lực baogồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả nhữngthành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên của doanhnghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,duy trì và phát triển doanh nghiệp.”

Như vậy nguồn nhân lực là nguồn lực của con người, tổng thể tiềm năng haynhững giá trị mà con người sẵn có để có thể áp dụng vào trong công việc như sức lựchay trí óc, sáng tạo,… để hoàn thành, đáp ứng nhu cầu của các nhân hay tổ chức Vậytrong doanh nghiệp, nguồn nhân lực chính là tổng thể các cá nhân lao động trongdoanh nghiệp, được xem xét dựa trên chất lượng, số lượng người lao động

2.1.2 Tuyển dụng nhân sự

Theo giáo sư Phạm Đức Thành ( 2006), tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hútcác cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển đểlựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau

đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác nhauđến nộp đơn đăng ký xin việc Quá trình tuyển dụng kết thúc khi người tuyển dụng đã

có trong tay những hồ sơ của người xin việc (Nguyễn Thanh Hội , năm 2007)

Tuyển dụng là quá trình sàng lọc trong những số những ứng cử viên và lựa chọntrong số họ những ứng cử viên tốt nhất theo đạt được yêu cầu đề ra Có thể đồng thời

cả tuyển dụng và tuyển chọn (Trần Kim Dung, năm 2005)

Trong tuyển dụng nhân sự, thì các doanh nghiệp luôn bắt đầu quá trình bằng việctuyển mộ thu hút, tìm kiếm những ứng cử viên có yêu cầu phù hợp với vị trí công việcsau đó là quá trình tuyển dụng đánh giá, lựa chọn người phù hợp với yêu cầu công việctrong số các ứng viên Khi tuyển dụng được nhân viên phù hợp, doanh nghiệp sẽ xâydựng được nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc, phù hợp Với văn hóa vàmục tiêu phát triển của công ty, giúp nâng cao hiệu quả công, việc khẳng định đượcthương hiệu của doanh nghiệp mình, giúp tiết kiệm chi phí đào tạo nhân viên Giảmchi phí, thời gian cho việc tuyển dụng khi đã tuyển dụng được nhân viên phù hợp vớicông việc, muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Việc này giúp giảm chi phí và thời giankhi không phải tuyển dụng mới, trừ khi công ty muốn mở rộng sản xuất kinh doanh

Có thể thấy việc ra quyết định tuyển dụng nhân sự có tác động rất lớn đến quytrình hoạt động của doanh nghiệp, đây là quá trình mà doanh nghiệp “Đãi cát tìmvàng” tìm ra các ứng viên có chuyên môn và trách nghiệm trong công việc để đưa đến

quá trình đào tạo và làm việc cho doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng này nếu khôngtốt sẽ khiến doanh nghiệp mất rất nhiều thời gian, công sức, tiền bạc,… bên cạnh đóảnh hưởng đến quá trình hoạt động của doanh nghiệp Khi ứng viên không đáp ứngđược yêu cầu công việc sẽ gây tình trạng mất ổn định trong tổ chức, xáo trộn trongdoanh nghiệp, lãng phí các khoản chi phí kinh doanh.

2.1.3 Lý thuyết về Staff Turnover (Lượng nhân viên nghỉ việc)

Vấn đề về nhân viên nghỉ việc hay nhân viên không gắn bó lâu dài với công việc

là vấn đề mà các doanh nghiệp cực kì lo ngại đặc biệt với khâu quản trị nhân lực.Không một doanh nghiệp nào muốn thay đổi nhân viên viên mới một cách thườngxuyên hay liên tục Vì vậy khi nhân viên nghỉ việc điều này ảnh hưởng rất mạnh vớidoanh nghiệp khi doanh nghiệp mất đi một nhân sự tác động đến biên độ lợi nhuận củadoanh nghiệp nói chung và năng suất công việc nói riêng Khi một nhân viên nghỉviệc, công việc sẽ bị dồn lại cho đội nhóm hoặc những người đến sau, tiến độ côngviệc bị chậm lại Đặc biệt hơn nếu nhân viên đó nắm giữ vai trò và trách nhiệm lớntrong công ty thì khi nhân viên nghỉ việc, công ty sẽ rất khó khăn trong thời gian sau

đó để vừa đi tìm nhân tài thay thế phù hợp và vừa mất thời gian để nhân viên mới làmquen với văn hóa, môi trường và công việc tiếp ứng Nếu là nhân viên mới, doanhnghiệp mất thêm thời gian quá trình tuyển dụng mới, và phải đào tạo lại nhân viên mới

từ đầu để tiếp xúc quen dần với công việc, điều này cản trở công việc hoạt động rấtnhiều

Staff turnover đưa ra cho doanh nghiệp con số đo lường số lượng nhân viên rời

bỏ doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tìm ra lỗ hổng hiện tại trong công ty Nếu Staff Turnover quá cao thì doanh nghiệp càng phải gấp rút tìm ra khuyết điểm trong từng mảng, ví dụ như chính sách, công việc, môi trường, văn hóa, hỗ trợ, tuyển dụng,…

có đang đáp ứng và phù hợp với nhân viên hay không? Từ đó nhanh chóng giải quyết nhanh chóng hiện tượng Staff Turnover

2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Sau khi nghiên cứu tổng thể về các yếu tố bên trong và bên ngoài liên quan đếnquyết định gắn bó trong công việc của nhân viên Mô hình nghiên cứu yếu tố tác độngđến quyết định gắn bó trong công việc của nhân viên được xây dựng dựa trên việcphân tích 5 yếu tố phổ biến như sau: