Sự mơ hồ về vai trò ảnh hưởng đến hành vi trong công việc của nhà quản lý cấp trung

Nghiên cứu đã kiểm định mô hình cấu trúc SEM nhằm nghiên cứu sự mơ hồ về vai trò tác động đến hành vi lệch lạc trong công việc của nhà quản lý cấp trung nhằm cung cấp các dữ liệu rõ hơn

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

SỰ CẦN THIẾT CỦA NGHIÊN CỨU 1

Trong thời đại hiện nay, việc nghiên cứu hành vi của cá nhân tại nơi làm việc đã trở nên cấp thiết do toàn cầu hóa, công nghiệp hóa và tiến bộ công nghệ Hành vi lệch lạc tại nơi làm việc là một trong những lĩnh vực nghiên cứu quan trọng nhất ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên tại nơi làm việc và ảnh hưởng đến sức khỏe của tổ chức Hành vi lệch lạc trong công việc (Deviant workplace behavior - DWB) và các nguyên nhân tạo ra hành vi này vẫn đang mở ra các chiều hướng mới để các nhà nghiên cứu thảo luận DWB là một vấn đề quan trọng đối với các nhà nghiên cứu do mức độ tác động ngày càng tăng của nó đối với tổ chức (Spector & Fox, 2005; Shakir, Khurram and Siddiqui, Siraj, 2014)

Hành vi lệch lạc tại nơi làm việc là một mối quan tâm quan trọng đối với nghiên cứu do mức độ phát triển và ngày càng tăng của nó và ảnh hưởng có thể dẫn đến kết quả Hành vi lệch lạc tại nơi làm việc không phải là kiến thức mới để thảo luận trong hoạt động quản trị doanh nghiêp nhưng các yếu tố tạo ra hành vi lệch lạc tại nơi làm việc vẫn là một hướng nghiên cứu quan trọng để kiểm tra theo thời gian và hoàn cảnh (Yildiz và ctg, 2015) Tuy nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét tài liệu khác nhau đã xác định hành vi lệch lạc tại nơi làm việc và làm rõ kết quả của các hành vi lệch lạc tại nơi làm việc, nhưng các nghiên cứu về các hành vi lệch lạc tại nơi làm việc vẫn cần được xem xét (Liu và ctg, 2020) Các hành vi lệch lạc tại nơi làm việc mang tiêu cực là một trong những chủ đề nghiên cứu quan trọng liên quan đến hiệu quả của doanh nghiệp (Yildiz và ctg, 2015)

Trước đây, các nghiên cứu về hành vi lệch lạc tập trung vào các yếu tố tính cách hoặc khuynh hướng (Ng và Feldman, 2008; O’Neill và Hastings, 2011), yếu tố tổ chức (Henle, 2005), yếu tố liên quan đến công việc (Ferguson, 2007) và hệ tư tưởng đạo đức (Henle, Giacalone, & Jurkiewicz, 2005) như tiền đề hoặc yếu tố dự đoán hành vi lệch lạc tại nơi làm việc Nguyên nhân của hành vi này được các nghiên cứu trước kết luận là sự ảnh hưởng của các hình mẫu lệch lạc (Appelbaum & ctg, 2005), sự phụ thuộc lẫn nhau của các nhân viên hoặc từ những người quản lý không hiệu quả và thiếu đạo đức (Sims, 1992) Các hành vi sai lệch dẫn đến bạo lực của nhân viên được dự báo dựa trên các tính chất công việc như nhân viên tiếp xúc với công chúng, môi trường làm việc liên quan đến các chức năng an ninh, giám sát (Appelbaum & ctg, 2005) Tuy nhiên, chỉ có một số nghiên cứu tập trung vào sự mơ hồ về vai trò tại nơi làm việc, căng thẳng tại nơi làm việc, cân bằng cuộc sống công việc, sự tham gia công việc và xu hướng rời đi như một yếu tố chính có thể ảnh hưởng đến hành vi lệch lạc của nhân viên Bởi trong môi trường cạnh tranh cao này, nói chung, điều cần thiết là mọi tổ chức phải đạt được lợi nhuận cao và thị phần lớn

Do áp lực này, nhân viên phải làm việc nhiều giờ hơn và nghỉ ít ngày hơn vì người sử dụng lao động đang đặt ra các mục tiêu rất cao và không thực tế cho nhân viên của họ Tình trạng này dẫn đến sự lo lắng và căng thẳng lớn hơn trong nhân viên, từ đó có thể dẫn đến hiệu quả công việc kém, quan hệ gia đình và xã hội kém, sức khỏe kém, từ đó làm giảm mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Theo Tarrant và Sabo (2010) xung đột và sự mơ hồ về vai trò sẽ làm tăng khả năng các cá nhân sẽ gặp căng thẳng do công việc Sự xuất hiện của căng thẳng khi thực hiện nhiệm vụ công việc dẫn đến giảm sự hài lòng trong công việc, tăng mong muốn nhận thức của rời khỏi một tổ chức (Brief và Aldag, 1976; Christopher, Bradley, Francesca

Luận văn này tìm hiểu tác động của sự mơ hồ về vai trò đến các yếu tố như căng thẳng tại nơi làm việc, cân bằng cuộc sống – công việc, sự tham gia công việc, xu hướng rời đi khi tác động đến hành vi lệch lạc trong công việc mà các công trình nghiên cứu trước chưa đề cập hay khám phá Nghiên cứu này tập trung khám phá mô hình nghiên cứu với đối tượng khảo sát là các nhà Quản lý cấp trung bởi lý do sau

Nghiên cứu của Floyd và Wooldridge (1992) lập luận rằng các nhà Quản lý cấp trung (QLCT) đóng vai trò nòng cốt trong việc bảo vệ các giải pháp thay thế chiến lược và làm cho chúng có thể liên kết được với các Giám đốc điều hành cấp cao QLCT tổng hợp và tích hợp thông tin, từ đó kết tinh các vấn đề chiến lược mà công ty phải đối mặt và thiết lập giai đoạn để thay đổi chiến lược; tạo điều kiện thích ứng bằng cách thay đổi cấu trúc chính thức; thực hiện chiến lược chính thức và cung cấp thông tin phản hồi Các nhà quản lý cấp trung thực hiện vai trò hỗ trợ từ dưới lên bằng cách thực hiện chiến lược có chủ ý thông qua việc chuyển các mục tiêu từ quản lý cấp cao thành các kế hoạch hoạt động hiệu quả và vai trò ảnh hưởng từ trên xuống bằng cách tổng hợp thông tin cho quản lý cấp cao, do đó lọc các phản hồi chiến lược quan trọng lên trên Các nhà QLCT cũng có thể tạo điều kiện thuận lợi theo hướng từ trên xuống, trong việc tìm kiếm các sáng kiến chiến lược mới và khả năng thích ứng bằng các thử nghiệm của tổ chức; và các thử nghiệm thành công có thể được ủng hộ lên cấp quản lý cao nhất Để nghiên cứu sâu hơn về hành vi lệch lạc trong công việc, luận văn phát triển mô hình tác động từ sự mơ hồ về vai trò trong công việc, căng thẳng tại nơi làm việc, cân bằng cuộc sống công việc, sự tham gia công việc và xu hướng rời đi của QLCT

Mặc dù sự công nhận ngày càng tăng về vai trò của các nhà QLCT trong việc kích thích và duy trì hoạt động kinh doanh của công ty, thực sự ít người biết đến các yếu tố cụ thể có thể ảnh hưởng đến các nhà QLCT để đạt được mục tiêu này Kết quả của các nghiên cứu trước đây (Szilagyi, 1977; Bagozzi, 1978; Michaels, Day, và Joachimsthaler, 1987) chỉ ra rằng xung đột vai trò, sự mơ hồ về vai trò có liên quan đáng kể và tiêu cực đến hiệu suất công việc Ngoài ra, những người lao động có trách nhiệm không rõ ràng sẽ có xu hướng hoạt động kém và đổ lỗi cho sự thiếu năng suất của họ

Tại Việt Nam (VN) vào năm 2019, Công ty cổ phần Anphabe tiến hành khảo sát “Nơi làm việc tốt nhất VN” đã cung cấp nhiều thông tin thú vị thông qua việc phân tích dữ liệu “Dự định nghỉ việc cấp bậc và mức lương” cho thấy, ở cấp bậc nhân viên, lương càng thấp thì tỉ lệ nghỉ việc càng cao, cao nhất là tại nhóm lương dưới 10 triệu đồng Tuy nhiên, ở cấp quản lý thì ngược lại, lương càng cao thì dự định nghỉ việc càng nhiều Tỉ lệ này cao nhất ở bộ phận cấp bậc trưởng nhóm/giám sát có mức lương từ 40 triệu đồng đến 80 triệu đồng - 35% và từ ngưỡng cấp cao trên 80 triệu – 30% Xu hướng này đặc biệt đúng với 4 phòng ban thường xuyên phải tuyển dụng là tài chính, kỹ thuật, tiếp thị và tiếp thị bán hàng Rõ ràng, cứ không phải lương cao và chức tốt là nhân viên sẽ mãi trung thành với công ty Đặc biệt, tỷ lệ nghỉ việc ở cấp quản lý trung và trung cao dưới hai năm hơn hẳn các mức thâm niên khác Nhóm có mức lương từ 80 triệu trở lên có tỉ lệ dự định nghỉ việc khá cao trong hai năm đầu Theo đó, những khoản đầu tư mới nhất và đắt tiền nhất của công ty lại đang rủi ro nhất.

Trong nghiên cứu về vấn đề của QLCT tại Việt Nam trong tình huống các công ty vừa và nhỏ của Nhật đầu tư vào Việt Nam, Junichi Mori (2020) đã phát biểu: thiếu hụt nguồn nhân lực quản lý cấp trung là một vấn đề phổ biến giữa các nước đang phát triển vì quản lý cấp trung là chìa khóa để tăng năng suất Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng, các nền kinh tế đang phát triển có sự thiếu hụt nguồn nhân lực quản lý cấp trung Trong báo cáo của này QLCT ngành kỹ thuật công nghiệp yêu cầu cả kỹ năng phân tích tình hình một cách khách quan và sáng tạo trong giải quyết các vấn đề Quan trọng hơn, các tác giả đã chỉ ra rằng sự thiếu hụt nguồn cung những nhà quản lý và các kỹ sư có hiệu quả đã ngăn chặn dòng chảy của kiến thức và công nghệ của các công ty nước ngoài muốn vào Việt Nam Những năm đầu thế kỷ 21 đã chứng kiến hàng loạt vụ bê bối về các hành vi phi đạo đức Nhiều tập đoàn lớn nhất là ví dụ điển hình cho sự sụp đổ của các công ty sau khi những vụ bê bối đó được đưa ra ánh sáng Một số gã khổng lồ như WorldCom, Tyco, Lehman Brothers đã sụp đổ sau khi những vụ bê bối đó bị phanh phui Tổn thất tài chính là đáng chú ý; giá trị của chứng khoán ngay lập tức giảm đáng kể Phản ứng của thị trường chứng khoán gần như ngay lập tức sau khi các sự kiện bê bối được tiết lộ Theo thống kê 23 vụ bê bối kinh doanh chính liên quan đến vấn đề quản trị công ty trong giai đoạn 2000 - 2010, tổng thiệt hại vốn hóa thị trường ước tính khoảng 751 tỷ USD, trong đó có 16 vụ trên tổng số

23 vụ được xác nhận có liên quan đến gian lận và tổng giá trị vốn hóa của công ty giảm $369 tỷ Hành vi lệch lạc rõ ràng có nhiều kết quả bất lợi cho một tổ chức cũng được các nhà nghiên cứu khẳng định; Sự lệch lạc nơi làm việc giống như nhiều hành vi phi đạo đức khác dường như có tác động hơn nữa đến khách hàng Hành vi lệch lạc nơi công sở trở thành vấn đề được nhiều doanh nghiệp lưu ý bởi những hệ lụy của nó đối với thương hiệu, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, từ đó sẽ làm tăng rủi ro và chi phí tài chính Thêm vào đó, các nhà nghiên cứu dành sự quan tâm ngày càng tăng đối với hành vi lệch lạc là vì sự phổ biến ngày càng nhiều hơn của loại hành vi này tại nơi làm việc và những tổn thất tài chính tạo ra từ hành vi này là con số đáng kể (Peterson, 2002), do thực tế là nếu có bốn nhân viên thì có ba người báo cáo đã ăn trộm ít nhất một lần từ công ty Số liệu đã được báo cáo là 50 tỷ đô la hàng năm đối với nền kinh tế Hoa Kỳ là hậu quả của hành vi trộm cắp của nhân viên (Henleetal, 2005); gần 95% các công ty báo cáo một số trải nghiệm liên quan đến lệch lạc trong tổ chức của họ (Henle và ctg, 2005); 75% nhân viên đã tham gia các hành vi lệch lạc dưới nhiều cách khác nhau như : trộm cắp, gian lận, tham ô, phá hoại, vắng mặt (Robinson và Bennett, 1995) Về lâu dài, những tác động tiêu cực do hành vi này gây ra sẽ làm tổn hại đến sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp

Vì vậy, doanh nghiệp cần có nhận thức đầy đủ về vấn đề này Nền kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển; những bài học rút ra từ người đi trước là con đường rút ngắn khoảng cách phát triển Chính phủ Việt Nam hiện đang có sự phản ứng cao trong việc cải thiện môi trường kinh doanh và năng lực cạnh tranh quốc gia Nghị quyết 02/NQ-CP về trách nhiệm cải thiện môi trường kinh doanh, năng lực cạnh tranh quốc gia Đi cùng với những mục tiêu này, các doanh nghiệp, tổ chức cũng cần tham gia tích cực vào quá trình cải thiện môi trường làm việc, từ đó thúc đẩy năng suất lao động và khả năng cạnh tranh

Ngoài ra, những tiến bộ trong công nghệ thông tin đã thay đổi cách mọi người tương tác với nhau Trong một môi trường dự án phức tạp, các thành viên trong nhóm phải đối mặt với các vấn đề giao tiếp đa chiều mà cuối cùng có thể dẫn đến sự cố của dự án Bằng cách nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu các yếu tố môi trường tổ chức, nghiên cứu tập trung giải thích yếu tố nào thúc đẩy hoặc giảm thiểu các hành vi lệch lạc

Sự mơ hồ về vai trò đã được rất nhiều nhà nghiên cứu nước ngoài thực hiện nghiên cứu ở nhiều cấu trúc, nhiều khía cạnh khác nhau Fischer (2001) đã thực hiện bảng hỏi với 169 nhân viên kiểm toán và kết quả là sự mơ hồ về vai trò có liên quan sự hài lòng và năng suất công việc theo cách tiêu cực Nhưng ở VN các lãnh đạo cấp cao chưa quan tâm nhiều đến vấn đề này Một số doanh nghiệp VN khi xác lập cấu trúc lãnh đạo của các phòng ban, các chi nhánh thường bị xuất hiện vấn đề không xác định rõ trách nhiệm của từng cấp, nhất là quản lý cấp trung Điều này gây ra sự lúng túng ở nhà quản lý cấp trung khi thực thi công việc, thậm chí có quản lý cấp trung làm việc như một nhân viên, dẫn đến sự không hiệu quả theo mong đợi của lãnh đạo cấp cao

Trong kỷ nguyên hiện đại, các yêu cầu về kỹ năng không ngừng phát triển và vai trò công việc được xác định lại thường xuyên, các công ty cũng như nhân viên dễ dàng chuyển đổi trên các vai trò công việc và tổ chức Vì thế trọng tâm cho các công ty đang chuyển sang quản lý nhân tài từ giữ chân người Hầu hết các quy trình quản lý nhân tài được sử dụng trong phần lớn các công ty đã được phát triển cách đây vài thập kỷ Một số cách tiếp cận đã ủng hộ việc quản lý nhân tài cốt lõi trong một doanh nghiệp hiện đại bao gồm hiệu chỉnh công việc cho một nhóm nhân viên hoặc một cá nhân, cải thiện sự tham gia của nhân viên, khuyến khích đa dạng tài năng, và cung cấp cơ hội học tập

Với những nhận định nêu trên, nghiên cứu tìm hiểu sự mơ hồ về vai trò tác động đến hành vi lệch lạc trong công việc của nhà quản lý cấp trung nhằm cung cấp các dữ liệu rõ hơn mối quan hệ giữa sự mơ hồ về vai trò, sự căng thẳng tại nơi làm việc đến hành vi lệch lạc của nhà quản lý cấp trung bằng cách kiểm tra tác động của sự căng thẳng trong công việc, cân bằng cuộc sống-công việc, sự tham gia công việc và xu hướng rời đi Với những lý do trên, học viên đề xuất nghiên cứu đề tài “Sự mơ hồ về vai trò ảnh hưởng đến hành vi trong công việc của nhà quản lý cấp trung”

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 31 3.2.TIẾP CẬN ĐỊNH TÍNH 32

Ở chương này, nhằm giải quyết các câu hỏi của nghiên cứu, người thực hiện tiến hành 03 giai đoạn thể hiện qua hình 3.1 như sau :

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Giai đoạn 1: Tiếp cận định tính Giai đoạn này tác giả tiến hành phỏng vấn các chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm đi đến việc xác định bảng câu hỏi khảo sát chính thức của đề tài

Giai đoạn 2: Khi đã có bảng khảo sát chính thức, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu bằng cách gửi bảng khảo sát qua email đến các đối tượng là những người đang làm việc tại vị trí quản lý cấp trung ở Hà Nội và TP HCM Kết quả thu được 501 bảng hỏi, sau khi sàng lọc còn lại 456 bảng trả lời hợp lệ Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 26 và AMOS 20 để tiến hành phân tích kết quả

Và thang đo đề xuất

Phỏng vấn chuyên gia (05 người) Thảo luận nhóm (07 người)

Giai đoạn 2: Thu thập và phân tích dữ liệu

Giai đoạn 3: Trình bày, thảo luận kết quả và đề xuất hàm ý quản trị

Giai đoạn 1: Tiếp cận định tính

Giai đoạn 3: Từ các kết quả nhận được qua phân tích dữ liệu ở giai đoạn 2, thực hiện thảo luận kết quả và đề xuất các hàm ý quản trị Thảo luận kết quả dựa trên việc nhận xét trên số liệu đã thu thập được, đồng thời, cũng thảo luận dựa trên các ý kiến tác giả đã thu thập được trong quá trình phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm và thu thập dữ liệu khảo sát

Trong nghiên cứu này, tiếp cận định tính được thực hiện bằng cách phỏng vấn các chuyên gia và thảo luận nhóm Mục tiêu của bước này là nhằm hiệu chỉnh, xây dựng thang đo hoàn chỉnh, phù hợp

Thang đo mơ hồ về vai trò được người viết kế thừa thang đo được phát triển bởi Rizzo, House và Lirtzman (1970) Nghiên cứu này kế thừa thang đo căng thẳng tại nơi làm việc được tạo ra bởi Công ty Marlin và Viện Stress Hoa Kỳ năm 2001, sử dụng các mục hỏi liên quan cân bằng cuộc sống-công việc từ thang đo của Brough et al (2009) Thang đo sự tham gia công việc sử dụng thang đo 20 hạng mục của Lodahl và Kejner (1965) Thang đo xu hướng rời đi được áp dụng theo 3 hạng mục hỏi được phát triển bởi Colarelli (1984)

Thang đo Hành vi lệch lạc được tác giả kế thừa, hiệu chỉnh từ thang đo của Robinson và Bennett (1995)

Phỏng vấn chuyên gia giúp cho người nghiên cứu thu thập những quan điểm, ý kiến về các nhân tố và thang đo trong mô hình nghiên cứu một cách chi tiết thông qua trao đổi trực tiếp Có 05 chuyên gia đồng ý tham dự phỏng vấn là nhà quản trị, nhà QLCT đang làm việc tại các doanh nghiệp, có kinh nghiệm làm việc từ 5 năm trở lên; nhà nghiên cứu đang giảng dạy tại các trường Đại học của TP.HCM có thâm niên giảng dạy từ 5 năm trở lên Để thực hiện bước này, tác giả đã chuẩn bị nội dung phỏng vấn với các mục như sau : chủ đề nghiên cứu, hình vẽ mô hình nghiên cứu, khái niệm về các nhân tố trong mô hình, thang đo gốc của các nhân tố

Sau khi phỏng vấn chuyên gia, tác giả đã thu thập được kết quả như sau:

(i) Đối với mô hình nghiên cứu đề xuất, tất cả các chuyên gia đều nhất trí và đánh giá đây là một điểm mới trong việc nghiên cứu hành vi lệch lạc trong công việc của nhà quản lý Do vậy, sự tác động qua lại của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu không thay đổi

(ii) Các khái niệm nghiên cứu đưa ra được sự đồng thuận của 05 chuyên gia

(iii) Căn cứ trên các khái niệm đã được xác định và các thang đo gốc, các chuyên gia đã xem xét và góp ý chỉnh sửa cho các thang đo giúp các thang đo tương thích với khái niệm nghiên cứu và phù hợp với bối cảnh nghiên cứu nhà quản lý cấp trung tại Việt Nam

Chi tiết điều chỉnh thang đo như sau :

(1)Thang đo Sự mơ hồ về vai trò :

STT Thang đo gốc Thang đo sau chỉnh sửa

1 Tôi cảm thấy chắc chắn về việc tôi có bao nhiêu thẩm quyền

Tôi chưa hiểu rõ về thẩm quyền của mình

2 Rõ ràng, kế hoạch mục tiêu và mục tiêu cho công việc của tôi

Tôi chưa hiểu rõ kế hoạch và mục tiêu cho công việc của tôi

3 Thiếu các chính sách và hướng dẫn để giúp tôi Loại bỏ

Tôi đã được điều chỉnh hoặc khen thưởng khi tôi thực sự không mong đợi điều đó

Khi tôi làm tốt, tôi không biết có được khen thưởng xứng đáng hay không

5 Tôi biết rằng tôi đã chia thời gian hợp lý

Tôi chưa phân chia thời gian hợp lý trong công việc

6 Tôi biết trách nhiệm của mình là gì Tôi không hiểu rõ về trách nhiệm của mình trong công việc

7 Tôi nói rằng tôi đang làm tốt công việc của mình như thế nào

Tôi tự hỏi mình đã làm đúng yêu cầu trong công việc chưa

8 Tôi phải cảm nhận về cách thức của mình trong việc thực hiện nhiệm vụ của mình

9 Tôi cảm thấy chắc chắn mình sẽ được đánh giá tăng lương hay thăng chức như thế nào

Tôi chưa chắc chắn việc thăng lương hay thăng chức của mình

10 Tôi biết chính xác những gì được mong đợi ở tôi

Tôi không biết chính xác những yêu cầu của công việc

11 Tôi không chắc chắn về cách công việc của tôi được liên kết Loại bỏ

12 Tôi được giải thích rõ ràng về những gì phải được thực hiện

Tôi không được giải thích rõ ràng về những yêu cầu của công việc

13 Tôi phải làm việc theo những chỉ thị hoặc mệnh lệnh mơ hồ Loại bỏ

14 Tôi không biết liệu công việc của tôi sẽ được ông chủ của tôi chấp nhận

Tôi không biết kết quả công việc của tôi được chấp nhận hay không

Nguồn : Tổng hợp của tác giả

(2)Thang đo Căng thẳng tại nơi làm việc :

1 Điều kiện tại nơi làm việc là khó chịu hoặc đôi khi thậm chí không an toàn Điều kiện làm việc của tôi không an toàn

2 Tôi cảm thấy công việc ảnh hưởng tiêu cực đến thể chất/ tình cảm của tôi Công việc ảnh hưởng tiêu cực đến tôi

3 Tôi có quá nhiều việc phải làm và / hoặc quá nhiều thời hạn không hợp lý Tôi có quá nhiều việc để làm

Tôi thấy khó diễn đạt ý kiến hay cảm xúc của tôi về điều kiện công việc của tôi với cấp trên của tôi

Tôi thấy khó để diễn đạt ý kiến cá nhân về điều kiện công việc của tôi với cấp trên

5 Tôi cảm thấy áp lực công việc can thiệp vào gia đình hoặc cuộc sống cá nhân tôi

Tôi cảm thấy công việc ảnh hưởng xấu đến cuộc sống cá nhân của tôi

6 Tôi có đầy đủ quyền kiểm soát hoặc đầu vào vượt quá nhiệm vụ công việc của tôi

Tôi không kiểm soát được công việc của mình

7 Tôi nhận được sự công nhận hoặc phần thưởng phù hợp cho hiệu quả làm việc tốt

8 Tôi có thể sử dụng kỹ năng và tài năng theo mức độ đầy đủ nhất trong công việc

(3)Thang đo Cân bằng cuộc sống-công việc :

1 Tôi có thể cân bằng giữa thời gian công việc và thời gian cho các hoạt động khác

Tôi có thể cân bằng thời gian cho công việc và thời gian cho cá nhân

2 Tôi có sự khó khăn cân bằng giữa công việc của mình và các hoạt động khác

Tôi có thể cân bằng thời gian cho công việc và thời gian cho cá nhân

3 Tôi cảm thấy công việc và những hoạt động khác hiện đã cân bằng

4 Nhìn chung, tôi tin rằng công việc của tôi và các hoạt động khác đã cân bằng Nhìn chung, công việc của tôi và các hoạt động khác đã cân bằng

(4)Thang đo Sự tham gia công việc :

Tôi sẽ ở lại ngoài giờ để hoàn thành công việc, ngay cả khi tôi không trả tiền cho nó

Tôi có thể làm việc ngoài giờ để hoàn thành công việc ngay cả khi tôi không được trả lương cho việc này

2 Bạn có thể đánh giá một người khá tốt bằng cách tốt mà anh/cô ấy làm Loại bỏ

3 Sự hài lòng lớn trong cuộc sống của tôi đến từ công việc của tôi Công việc là sự hài lòng lớn nhất trong cuộc sống của tôi

4 Đối với tôi, buổi sáng tại nơi làm việc thực sự qua nhanh Đối với tôi, thời gian cho công việc thực sự qua nhanh

5 Tôi thường đi làm sớm một chút, để chuẩn bị mọi thứ

Tôi thường đi sớm để chuẩn bị cho công việc

Những điều quan trọng nhất xảy ra với tôi liên quan đến công việc của tôi

Những điều quan trọng nhất xảy ra đối với tôi đều liên quan đến công việc

7 Đôi khi tôi thức dậy vào ban đêm để suy nghĩ về phía trước ngày hôm sau Loại bỏ

8 Tôi thực sự là một người cầu toàn về công việc của tôi

Tôi là người cầu toàn trong công việc

Tôi cảm thấy chán nản khi thất bại ở một thứ gì đó được kết nối với công việc của tôi

10 Tôi có các hoạt động khác quan trọng hơn công việc của tôi Loại bỏ

11 Tôi sống, ăn và thở công việc của tôi Loại bỏ

12 Tôi có thể sẽ tiếp tục làm việc ngay cả khi tôi không cần tiền Loại bỏ

13 Thường thì tôi thích ở nhà làm việc thay vì vào làm

Tôi thích ở nhà làm việc thay vì đến công ty

14 Đối với tôi công việc của tôi chỉ là một phần nhỏ của con người tôi

15 Cá nhân tôi tham gia rất nhiều vào công việc của mình Loại bỏ

Tôi tránh nhận thêm nhiệm vụ và trách nhiệm trong công việc của mình

17 Tôi từng có nhiều tham vọng về công việc của mình hơn bây giờ

18 Hầu hết mọi thứ trong cuộc sống đều quan trọng hơn công việc Loại bỏ

Tôi từng quan tâm nhiều hơn đến công việc của mình, nhưng bây giờ những thứ khác quan trọng hơn với tôi

20 Đôi khi tôi muốn đá mình vì những lỗi lầm đã làm trong công việc của tôi

(5)Thang đo Xu hướng rời đi :

Nếu tôi có con đường riêng, tôi sẽ làm việc cho tổ chức này một năm kể từ bây giờ Loại bỏ

2 Tôi thường nghĩ đến việc từ bỏ sự nghiệp của mình

Tôi thường nghĩ đến việc từ bỏ công việc của mình

3 Tôi đang có kế hoạch đóng cửa kinh doanh trong vòng 1 năm

Tôi đang lên kế hoạch nghỉ việc trong vòng 1 năm tới

Nếu hoàn cảnh cho phép, tôi sẽ chớp lấy cơ hội chấp nhận một công việc trong một tổ chức khác

Nếu hoàn cảnh cho phép, tôi sẽ chấp nhận làm việc ở một tổ chức khác

(6)Thang đo Hành vi lệch lạc :

Lệch lạc trong sản xuất :

Làm việc trên một vấn đề cá nhân thay vì làm việc cho chủ nhân của bạn

Tôi làm việc vì lợi ích cá nhân chứ không phải lợi ích của tổ chức

2 Được nghỉ thêm hoặc nghỉ dài hơn mức chấp nhận được tại nơi làm việc của bạn

Tôi thường nghỉ ngơi nhiều hơn thời gian cho phép của tổ chức

3 Cố ý làm việc chậm hơn mức bạn có thể làm Tôi thường cố ý thực hiện công việc chậm hơn năng lực của mình

Lệch lạc trong chính trị :

4 Thể hiện sự thiên vị đối với một nhân viên đồng nghiệp hoặc nhân viên cấp dưới

Tôi có sự thiên vị đối với một số nhân viên

5 Đổ lỗi cho người khác hoặc để người khác đổ lỗi cho lỗi lầm của bạn

Tôi đổ lỗi cho người khác khi mình mắc lỗi

6 Tin đồn lặp đi lặp lại về một đồng nghiệp Tôi có thành kiến với nhân viên

Lệch lạc về tài sản :

7 Đệm một tài khoản chi phí để được hoàn trả nhiều tiền hơn số tiền bạn đã chi cho chi phí kinh doanh

Tôi chấp nhận tổ chức chịu thiệt để cá nhân mình được lợi

8 Chấp nhận một lợi ích/ ưu đãi để đổi lấy ưu đãi Tôi chi nhiều hơn khoản chi phí thực tế để mình được lợi

9 Lấy tài sản từ công việc mà không được phép

Tôi lấy tài sản của tổ chức mà không được phép

Sự xâm phạm cá nhân :

10 Nguyền rủa ai đó tại nơi làm việc Tôi có lời lẽ khiếm nhã với đồng nghiệp

11 Nhận xét hoặc quấy rối tình dục dân tộc hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Tôi có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

12 Khiến ai đó cảm thấy sợ hãi về thể xác thông qua các mối đe dọa hoặc bất cẩn tại công việc

Tôi đe dọa những ai không làm vừa lòng mình

Kết quả thu thập được là các thang đo với tổng cộng 40 biến quan sát Nội dung chi tiết của quá trình phỏng vấn được trình bày tại Phụ lục 1– Phỏng vấn các chuyên gia

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), thảo luận nhóm là một cuộc thảo luận giữa các đối tượng phỏng vấn với nhau dưới sự dẫn dắt của nhà nghiên cứu nhằm khai thác thông tin về một chủ đề nghiên cứu Mục tiêu là xác định được thang đo của các khái niệm nghiên cứu có phù hợp hay không với đối tượng phỏng vấn là các nhà quản lý cấp trung tại HN và TP HCM Ở bước này, tác giả trực tiếp trao đổi với 07 thành viên tham gia thảo luận nhóm trên nền chi tiết 40 câu hỏi trong các thang đo đã được thống nhất với các chuyên gia Sau buổi thảo luận, đã thu thập được nhiều sự phản hồi hữu ích cho việc điều chỉnh và xác định chi tiết các câu hỏi

Chi tiết điều chỉnh thang đo như sau :

(1) Thang đo Sự mơ hồ về vai trò :

STT Thang đo gốc Thang đo sau điều chỉnh

1 Tôi chưa hiểu rõ về thẩm quyền của mình.

Tôi chưa hiểu rõ về thẩm quyền của mình

2 Tôi chưa hiểu rõ kế hoạch và mục tiêu cho công việc của tôi.

Tôi chưa hiểu rõ kế hoạch và mục tiêu cho công việc của tôi

Khi tôi làm tốt, tôi không biết có được khen thưởng xứng đáng hay không.

Khi tôi làm tốt, tôi không biết có được khen thưởng xứng đáng hay không

4 Tôi chưa phân chia thời gian hợp lý trong công việc.

Tôi chưa phân chia thời gian hợp lý trong công việc

5 Tôi không hiểu rõ về trách nhiệm của mình trong công việc.

Tôi không hiểu rõ về trách nhiệm của mình trong công việc

6 Tôi tự hỏi mình đã làm đúng yêu cầu trong công việc chưa.

Tôi tự hỏi mình đã làm đúng yêu cầu trong công việc chưa

7 Tôi chưa chắc chắn việc thăng lương hay thăng chức của mình.

Tôi chưa chắc chắn việc thăng lương hay thăng chức của mình

8 Tôi không biết chính xác những yêu cầu của công việc.

Tôi không biết chính xác những yêu cầu của công việc

9 Tôi không được giải thích rõ ràng về những yêu cầu của công việc.

Tôi không được giải thích rõ ràng về những yêu cầu của công việc

10 Tôi không biết kết quả công việc của tôi được chấp nhận hay không.

Tôi không biết kết quả công việc của tôi được chấp nhận hay không

(2)Thang đo Căng thẳng tại nơi làm việc :

1 Điều kiện làm việc của tôi không an toàn. Điều kiện làm việc của tôi không an toàn.

2 Công việc ảnh hưởng tiêu cực đến tôi.

Công việc ảnh hưởng tiêu cực đến tôi.

3 Tôi có quá nhiều việc để làm Tôi có quá nhiều việc để làm.

4 Tôi thấy khó để diễn đạt ý kiến cá nhân về điều kiện công việc của tôi với cấp trên.

Tôi thấy khó để diễn đạt ý kiến cá nhân về điều kiện công việc của tôi với cấp trên.

5 Tôi cảm thấy công việc ảnh hưởng xấu đến cuộc sống cá nhân của tôi.

Tôi cảm thấy công việc ảnh hưởng xấu đến cuộc sống cá nhân của tôi.

6 Tôi không kiểm soát được công việc của mình.

Tôi không kiểm soát được công việc của mình.

(3)Thang đo Cân bằng cuộc sống-công việc :

1 Tôi có thể cân bằng thời gian cho công việc và thời gian cho cá nhân.

Tôi có thể cân bằng thời gian cho công việc và thời gian cho cá nhân.

2 Tôi có thể cân bằng thời gian cho công việc và gia đình.

Tôi có thể cân bằng thời gian cho công việc và gia đình.

3 Nhìn chung, công việc của tôi và các hoạt động khác đã cân bằng.

Nhìn chung, công việc của tôi và các hoạt động khác đã cân bằng.

(4)Thang đo Sự tham gia công việc :

2 Công việc là sự hài lòng lớn nhất trong cuộc sống của tôi

Công việc là sự hài lòng lớn nhất trong cuộc sống của tôi

3 Đối với tôi, thời gian cho công việc thực sự qua nhanh Đối với tôi, thời gian cho công việc thực sự qua nhanh

4 Tôi thường đi sớm để chuẩn bị cho công việc

Tôi thường đi sớm để chuẩn bị cho công việc

5 Những điều quan trọng nhất xảy ra đối với tôi đều liên quan đến công việc

6 Tôi là người cầu toàn trong công việc

Tôi là người cầu toàn trong công việc

7 Tôi thích ở nhà làm việc thay vì đến công ty Loại bỏ

(5)Thang đo Xu hướng rời đi :

1 Tôi thường nghĩ đến việc từ bỏ công việc của mình

Tôi thường nghĩ đến việc từ bỏ công việc của mình

2 Tôi đang lên kế hoạch nghỉ việc trong vòng 1 năm tới

Tôi đang lên kế hoạch nghỉ việc trong vòng 1 năm tới

3 Nếu hoàn cảnh cho phép, tôi sẽ chấp nhận làm việc ở một tổ chức khác

Nếu hoàn cảnh cho phép, tôi sẽ chấp nhận làm việc ở một tổ chức khác

(5)Thang đo Hành vi lệch lạc trong công việc :

1 Tôi làm việc vì lợi ích cá nhân chứ không phải lợi ích của tổ chức Loại bỏ

2 Tôi thường nghỉ ngơi nhiều hơn thời gian cho phép của tổ chức

Tôi thường nghỉ ngơi nhiều hơn thời gian cho phép của tổ chức

3 Tôi thường cố ý thực hiện công việc chậm hơn năng lực của mình

Tôi thường cố ý thực hiện công việc chậm hơn năng lực của mình

4 Tôi có sự thiên vị đối với một số nhân viên

Tôi có sự thiên vị đối với một số nhân viên

5 Tôi đổ lỗi cho người khác khi mình mắc lỗi

Tôi đổ lỗi cho người khác khi mình mắc lỗi

6 Tôi có thành kiến với nhân viên Loại bỏ

7 Tôi chấp nhận tổ chức chịu thiệt để cá nhân mình được lợi Loại bỏ

8 Tôi chi nhiều hơn khoản chi phí thực tế để mình được lợi Tôi chi nhiều hơn khoản chi phí thực tế để mình được lợi

9 Tôi lấy tài sản của tổ chức mà không được phép

Tôi lấy tài sản của tổ chức mà không được phép

10 Tôi có lời lẽ khiếm nhã với đồng nghiệp

Tôi có lời lẽ khiếm nhã với đồng nghiệp

11 Tôi có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Tôi có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

12 Tôi đe dọa những ai không làm vừa lòng mình Loại bỏ

Kết quả là thang đo chính thức được hình thành với 36 câu hỏi, chi tiết được trình bày tại Phụ lục 2– Thảo luận nhóm

Từ các kết quả phỏng vấn và thảo luận nói trên, các thang đo chính thức được sử dụng trong nghiên cứu được trình bày ở bảng sau:

Bảng 3.1 Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu

Kí hiệu Biến đo lường Nghiên cứu

Sự mơ hồ về vai trò

RA1 Tôi chưa hiểu rõ về thẩm quyền của mình

RA2 Tôi chưa hiểu rõ kế hoạch và mục tiêu cho công việc của tôi

RA3 Khi tôi làm tốt, tôi không biết có được khen thưởng xứng đáng hay không

RA4 Tôi chưa phân chia thời gian hợp lý trong công việc

RA5 Tôi không hiểu rõ về trách nhiệm của mình trong công việc

RA6 Tôi tự hỏi mình đã làm đúng yêu cầu trong công việc chưa

RA7 Tôi chưa chắc chắn việc thăng lương hay thăng chức của mình

RA8 Tôi không biết chính xác những yêu cầu của công việc

RA9 Tôi không được giải thích rõ ràng về những yêu cầu của công việc

RA10 Tôi không biết kết quả công việc của tôi được chấp nhận hay không

Sự căng thẳng tại nơi làm việc

WPS1 Điều kiện làm việc của tôi không an toàn

Cty Marlin và Viện Stress Hoa Kỳ

WPS2 Công việc ảnh hưởng tiêu cực đến tôi

WPS3 Tôi có quá nhiều việc để làm

Tôi thấy khó để diễn đạt ý kiến cá nhân về điều kiện công việc của tôi với cấp trên

Tôi cảm thấy công việc ảnh hưởng xấu đến cuộc sống cá nhân của tôi

WPS6 Tôi không kiểm soát được công việc của mình

Cân bằng cuộc sống – công việc

WLB1 Tôi có thể cân bằng thời gian cho công việc và thời gian cho cá nhân Brough et al (2009) WLB2 Tôi có thể cân bằng thời gian cho công việc và gia đình

WLB3 Nhìn chung, công việc của tôi và các hoạt động khác đã cân bằng

Sự tham gia công việc

JI2 Công việc là sự hài lòng lớn nhất trong cuộc sống của tôi

JI3 Đối với tôi, thời gian cho công việc thực sự qua nhanh

JI4 Tôi thường đi sớm để chuẩn bị cho công việc

JI6 Tôi là người cầu toàn trong công việc

PL1 Tôi thường nghĩ đến việc từ bỏ công việc của mình Colarelli' s (1984) PL2 Tôi đang lên kế hoạch nghỉ việc trong vòng 1 năm tới

PL3 Nếu hoàn cảnh cho phép, tôi sẽ chấp nhận làm việc ở một tổ chức khác

Hành vi lệch lạc trong công việc

DWB1 Tôi thường nghỉ ngơi nhiều hơn thời gian cho phép của tổ chức

DWB2 Tôi thường cố ý thực hiện công việc chậm hơn năng lực của mình

DWB3 Tôi có sự thiên vị đối với một số nhân viên

DWB4 Tôi đổ lỗi cho người khác khi mình mắc lỗi

DWB5 Tôi chi nhiều hơn khoản chi phí thực tế để mình được lợi

DWB6 Tôi lấy tài sản của tổ chức mà không được phép

DWB7 Tôi có lời lẽ khiếm nhã với đồng nghiệp

DWB8 Tôi có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Nghiên cứu định lượng chính thức sử dụng dữ liệu thu thập được từ khảo sát các nhà quản lý cấp trung Bộ dữ liệu này được nhập liệu vào phần mềm SPSS nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu.

3.3.1 Phương pháp chọn mẫu Đối tượng khảo sát là các nhà quản lý cấp trung đang làm việc tại Hà Nội và

TP HCM Phương pháp lấy mẫu thuận tiện Bảng câu hỏi được gửi đến các nhà quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp Cụ thể, hoạt động thu thập số liệu được tiến hành từ giữa tháng 07-giữa tháng 08 năm 2022

Hiện nay chưa có số liệu thống kê chính thức về số nhà quản lý cấp trung tại Việt Nam cũng như tại Hà Nội và TP HCM Nêu điều này gây khó khăn trong việc xác định tổng thể mẫu nghiên cứu Theo Hair và ctg (2010) thì số mẫu phải tối thiểu phải gấp 5 lần số lượng biến quan sát thì kết quả nghiên cứu mới đảm bảo tính chính xác Trong luận văn có 36 biến quan sát, như vậy số mẫu tối thiếu phải là 180 mẫu

PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ 49

4.1.1 Thống kê mô tả mẫu

Mẫu được sử dụng trong nghiên cứu là dữ liệu thu thập từ các quản lý cấp trung đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Hà Nội và TP.Hồ Chí Minh bằng cách gửi email, gửi link thông qua zalo Số lượng phiếu trả lời thu được là 501 phiếu Sau khi lược bỏ các phiếu không đạt yêu cầu thì thu được 456 bảng trả lời hợp lệ, sau đó đưa vào phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS Các mục thống kê mô tả được trình bày trong bảng 4.1

Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát

Trong bảng trên, tỷ lệ đáp viên nam là 66.01%, nữ là 33.99% cho thấy nam giới chiếm đa số trong mẫu khảo sát

Công ty trách nhiệm hữu hạn 139 30.48%

Mức lương Ở độ tuổi, nhóm < 25 tuổi chiếm 7.46%, nhóm 25-35 tuổi chiếm 26.32%, nhóm 36-45 tuổi chiếm 41.01%, nhóm > 45 tuổi chiếm 25.22%, đối với quản lý cấp trung tỷ lệ này là phù hợp

Liên quan đến trình độ học vấn, 87 đối tượng thuộc nhóm trung học phổ thông (19.08%), 126 đối tượng thuộc nhóm trung cấp (27.63%), 102 đối tượng thuộc nhóm cao đẳng/đại học (22.37%), 141 người thuộc nhóm sau đại học (30.92%)

Về thời gian làm việc, số lượng người công tác < 5 năm là 27.63%, những người có thời gian công tác từ 5-10 năm chiếm 44.52% và trên 10 năm chiếm 27.85%

Về mức lương, nhóm có mức lương dưới 10 triệu có 89 đối tượng (19.52%), nhóm có mức lương từ 10 triệu đến dưới 20 triệu có 121 đối tượng (26.54%), nhóm có mức lương từ 20 đến 30 triệu có 106 đối tượng (23.25%) và nhóm có mức lương trên 30 triệu có 140 đối tượng (30.70%)

Về loại hình doanh nghiệp, nhóm doanh nghiệp tư nhân có 97 đối tượng chiếm 21.27%, nhóm công ty hợp danh có 86 đối tượng chiếm 18.86%, nhóm công ty TNHH có 139 đối tượng chiếm 30.48%, nhóm công ty cổ phần có 134 đối tượng chiếm 29.39%

Qua đó, cho thấy các QLCT tham gia khảo sát có thâm niên chủ yếu từ 5 đến

10 năm, nhóm mức lương chủ yếu từ 10 - 20 triệu và trên 30 triệu

4.1.2 Thống kê mô tả biến định lượng

Các câu hỏi khảo sát được thiết kế theo thang đo 5 cấp độ, có 36 câu hỏi tương ứng với 36 biến quan sát Phiếu khảo sát giúp thu thập ý kiến thực tế của các nhà quản lý cấp trung về các biến trong mô hình nghiên cứu

Khái niệm Sự mơ hồ về vai trò được đo lường bởi 10 biến quan sát, chi tiết theo bảng 4.2:

Bảng 4.2: Kết quả khảo sát Sự mơ hồ về vai trò

Kí hiệu Nhân tố Nhỏ nhất Lớn nhất

Trung bình Độ lệch chuẩn

RA1 Tôi chưa hiểu rõ về thẩm quyền của mình 1 5 3.21 1.195

Kí hiệu Nhân tố Nhỏ nhất

Tôi chưa hiểu rõ kế hoạch và mục tiêu cho công việc của tôi 1 5 3.25 1.266

RA3 Khi tôi làm tốt, tôi không biết có được khen thưởng xứng đáng hay không 1 5 3.22 1.278

RA4 Tôi chưa phân chia thời gian hợp lý trong công việc 1 5 3.27 1.266

RA5 Tôi không hiểu rõ về trách nhiệm của mình trong công việc 1 5 3.11 1.265

RA6 Tôi tự hỏi mình đã làm đúng yêu cầu trong công việc chưa 1 5 3.15 1.209

RA7 Tôi chưa chắc chắn việc thăng lương hay thăng chức của mình 1 5 3.12 1.268

RA8 Tôi không biết chính xác những yêu cầu của công việc 1 5 3.34 1.240

RA9 Tôi không được giải thích rõ ràng về những yêu cầu của công việc 1 5 3.21 1.225

RA10 Tôi không biết kết quả công việc của tôi được chấp nhận hay không 1 5 3.18 1.239

Số liệu phân tích cho thấy, đánh giá của các QLCT đối với các biến quan sát của nhân tố sự mơ hồ về vai trò đều trên mức 3 Trong đó, biến quan sát RA8 được đánh giá cao nhất với trung bình là 3.34; biến quan sát RA5 có mức đánh giá thấp nhất với trung bình là 3.11 Điều này cho thấy, các quản lý cấp trung có sự mơ hồ về vai trò tuy mức đồng ý chưa đạt giá trị cao (chưa đạt đến mức 4: đồng ý) Nhà quản lý cấp trung khi nhận được những yêu cầu của công việc nhưng lại chưa hiểu rõ trách nhiệm của mình nên làm gì để đạt được yêu cầu đề ra

Khái niệm Căng thẳng tại nơi làm việc được đo bởi 06 biến quan sát, thể hiện chi tiết trong bảng sau:

Bảng 4.3: Kết quả khảo sát Căng thẳng tại nơi làm việc

WPS1 Điều kiện làm việc của tôi không an toàn 1 5 3.50 1.115

WPS2 Công việc ảnh hưởng tiêu cực đến tôi 1 5 3.38 1.204

WPS3 Tôi có quá nhiều việc để làm 1 5 3.42 1.078

Tôi thấy khó để diễn đạt ý kiến cá nhân về điều kiện công việc của tôi với cấp trên 1 5 3.42 1.200 WPS5

Tôi cảm thấy công việc ảnh hưởng xấu đến cuộc sống cá nhân của tôi 1 5 3.43 1.167

Tôi không kiểm soát được công việc của mình 1 5 3.33 1.123

Trong bảng này, biến quan sát WPS1 có mức đánh giá cao nhất với giá trị trung bình đạt 3.50; biến quan sát WPS5 có mức giá trị trung bình tiếp theo là 3.43, điều này cho thấy công việc và điều kiện làm việc tạo nên sự căng thẳng cho quản lý cấp trung, gia tăng cảm giác không an toàn trong công việc và cuộc sống Điều này có thể vì một số quản lý cấp trung ở các vị trí tổ trưởng, đội trưởng, trưởng nhóm hàng ngày phải tiếp xúc thường xuyên và trực tiếp giải quyết công việc liên quan đến khách hàng, đồng nghiệp cùng nhóm, đồng nghiệp khác nhóm

Trong quá trình phỏng vấn đáp viên, tác giả được biết rằng có những cấp tổ trưởng, quản lý ở các nhóm hàng dịch vụ, các đội phun thuốc khảo nghiệm luôn có những điều kiện làm việc không an toàn vì rất nhiều lần họ không lường trước được phản ứng của khách hàng khi có sự cố xảy ra, hoặc cũng không lường được tình hình hiện trường nơi thực hiện khảo nghiệm sẽ có những thay đổi bất lợi về đất đai, thời tiết, con người hoàn toàn không thuận lợi cho công tác phun thuốc tại thời điểm thực hiện so với kế hoạch dự kiến ban đầu

Khái niệm Cân bằng cuộc sống- công việc được đo lường bởi 03 biến quan sát, kết quả chi tiết trong bảng sau:

Bảng 4.4: Kết quả khảo sát Cân bằng cuộc sống- công việc

Tôi có thể cân bằng thời gian cho công việc và thời gian cho cá nhân 1 5 2.73

Tôi có thể cân bằng thời gian cho công việc và gia đình 1 5 2.76

Nhìn chung, công việc của tôi và các hoạt động khác đã cân bằng 1 5 2.68

Trong bảng này, biến quan sát WLB2 có mức đánh giá cao nhất với giá trị trung bình đạt 2.76, biến quan sát WLB3 có giá trị trung bình thấp nhất 2.68, điều này cho thấy các QLCT không chắc chắn công việc của họ và các hoạt động khác đã cân bằng

Khái niệm Sự tham gia công việc được đo bởi 06 biến quan sát, chi tiết như trong bảng sau:

Bảng 4.5: Kết quả khảo sát Sự tham gia công việc

Kí hiệu Nhân tố Nhỏ nhất Lớn nhất

Tôi có thể làm việc ngoài giờ để hoàn thành công việc ngay cả khi tôi không được trả lương cho việc này 1 5 2.59 1.133

JI2 Công việc là sự hài lòng lớn nhất trong cuộc sống của tôi 1 5 2.64 1.176

JI3 Đối với tôi, thời gian cho công việc thực sự qua nhanh 1 5 2.52 1.206

JI4 Tôi thường đi sớm để chuẩn bị cho công việc 1 5 2.66 1.231 JI5 Những điều quan trọng nhất xảy ra đối với tôi đều liên quan đến công việc 1 5 2.60 1.218

JI6 Tôi là người cầu toàn trong công việc 1 5 2.54 1.209

Biến quan sát JI4 có giá trị trung bình là 2.66 cao nhất và biến quan sát JI3 có giá trị trung bình thấp nhất là 2.52, phản ánh đúng thực tế nếu quản lý cấp trung gắn bó với công việc của mình thì họ luôn trong trạng thái tốt và sẽ đến công ty đúng giờ hoặc đến sớm hơn một chút để chuẩn bị cho công việc, nhưng khi họ không cảm thấy gắn bó với công việc thì lại cảm thấy thời gian trong công ty trôi qua rất lâu mới đến giờ tan sở

Khái niệm Xu hướng rời đi được đo lường bởi 03 biến quan sát, thể hiện chi tiết trong bảng sau:

Bảng 4.6: Kết quả khảo sát Xu hướng rời đi

Tôi thường nghĩ đến việc từ bỏ công việc của mình 1 5 3.52 1.129

Tôi đang lên kế hoạch nghỉ việc trong vòng 1 năm tới 1 5 3.54 1.120

Nếu hoàn cảnh cho phép, tôi sẽ chấp nhận làm việc ở một tổ chức khác 1 5 3.37 1.237

Giá trị trung bình của câu hỏi PL2 ở mức cao nhất 3.54, điều này cho thấy các quản lý cấp trung khi không muốn tiếp tục tại nơi mình đang làm việc thì họ sẽ tìm kiếm một công việc khác, hoặc lên kế hoạch mới cho bản thân trong vòng 01 năm trước thời điểm chính thức nghỉ việc Một số đáp viên trong nghiên cứu cho biết, trước khi chính thức nộp đơn nghỉ việc họ nộp đơn xin ứng tuyển tại các công ty khác, có đáp viên thì tự mở một mô hình kinh doanh riêng cho mình

Khái niệm Hành vi lệch lạc trong công việc có 08 biến quan sát, thể hiện chi tiết trong bảng sau:

Bảng 4.7: Kết quả khảo sát Hành vi lệch lạc trong công việc

DWB1 Tôi thường nghỉ ngơi nhiều hơn thời gian cho phép của tổ chức 1 5 3.81 0.837

DWB2 Tôi thường cố ý thực hiện công việc chậm hơn năng lực của mình 1 5 3.79 0.878

DWB3 Tôi có sự thiên vị đối với một số nhân viên 1 5 3.74 0.844

DWB4 Tôi đổ lỗi cho người khác khi mình mắc lỗi 1 5 3.74 0.833

Tôi chi nhiều hơn khoản chi phí thực tế để mình được lợi 1 5 3.75 0.853

Tôi lấy tài sản của tổ chức mà không được phép 1 5 3.71 0.817

DWB7 Tôi có lời lẽ khiếm nhã với đồng nghiệp

Tôi có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc 1 5 3.73 0.870

Biến quan sát DWB1: “Tôi thường nghỉ ngơi nhiều hơn thời gian cho phép của tổ chức” có giá trị trung bình cao nhất là 3.81, điều này phản ánh đúng thực tế của đa số quản lý cấp trung Trong quá trình thực hiện khảo sát, đối với bảng câu hỏi ở thang đo này, các đáp viên cũng cho biết rằng thời gian là điều bị vi phạm nhiều nhất trong số các hành vi lệch lạc như đến công ty muộn, xin nghỉ phép thường xuyên

Có những người quản lý sử dụng hết toàn bộ các ngày phép họ hiện có, sau đó họ lại tiếp tục nộp đơn xin nghỉ việc riêng không lương

4.2.KIỂM ĐỊNH THANG ĐO Để đánh giá hệ số tin cậy của thang đo, nghiên cứu sử dụng hệ số Cronbach’s alpha Kết quả phân tích được thể hiện ở Bảng 4.8

Bảng 4.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo

Thang đo Ký hiệu Cronbach’s α

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s α nếu loại biến

Sự mơ hồ về vai trò

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s α nếu loại biến

Căng thẳng tại nơi làm việc

Sự tham gia công việc

Cân bằng cuộc sống- công việc

Hành vi lệch lạc trong công việc

Nguồn: Kết quả tính trích từ Spss

Kết quả phân tích với hệ số Cronbach’s alpha cho thấy tất cả các thang đo đều đạt tiêu chuẩn cần thiết khi hệ số này đều lớn hơn 0,6 nên đạt yêu cầu về độ tin cậy Mặt khác, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, Cronbach’s alpha của từng nhân tố đều lớn hơn hệ số này của các biến quan sát nên thang đo của các nhóm nhân tố đạt được độ tin cậy và tiếp tục đưa vào phân tích CFA

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ

KẾT LUẬN 65 5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 66

Đề tài nhằm tìm hiểu mối quan hệ sự mơ hồ về vai trò, căng thẳng tại nơi làm việc, cân bằng cuộc sống-công việc, sự tham gia công việc, xu hướng rời đi và hành vi lệch lạc trong công việc của nhà quản lý cấp trung Đồng thời, cũng thực hiện nghiên cứu vai trò trung gian của các yếu tố căng thẳng trong công việc, cân bằng cuộc sống-công việc, sự tham gia công việc, xu hướng rời đi trong mối quan hệ giữa sự mơ hồ về vai trò và hành vi lệch lạc trong công việc của nhà quản lý

Các kết quả đo lường cho thấy các thang đo trích từ các thang đo đã được kiểm định ở các nước trên thế giới qua các mô hình nghiên cứu đã được công nhận thì có thể áp dụng tại Việt Nam sau khi lọc lại nội dung và hiệu chỉnh từ ngữ cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam

Ban đầu, mô hình nghiên cứu có tổng cộng 09 giả thuyết : sự mơ hồ về vai trò tác động trực tiếp đến căng thẳng tại nơi làm việc, cân bằng cuộc sống- công việc, sự tham gia công việc, xu hướng rời đi và hành vi lệch lạc trong công việc của quản lý cấp trung Sự căng thẳng tại nơi làm việc, cân bằng cuộc sống-công việc, sự tham gia công việc và xu hướng rời đi có tác động đến hành vi lệch lạc trong công việc của quản lý cấp trung

Các số liệu thu thập và phân tích đã cho biết :

+ Giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H8 được chấp nhận, như vậy sự mơ hồ về vai trò tác động trực tiếp đến sự căng thẳng tại nơi làm việc, cân bằng cuộc sống- công việc, sự tham gia công việc và xu hướng rời đi của quản lý cấp trung Đồng thời, cũng cho thấy tác động trung gian của sự căng thẳng tại nơi làm việc, cân bằng cuộc sống- công việc và xu hướng rời đi có tác động đến hành vi lệch lạc của quản lý cấp trung trong công việc

+ Giả thuyết H7-Sự tham gia công việc tác động cùng chiều với hành vi lệch lạc trong công việc không được chấp nhận trong mô hình Kết quả này phù hợp với thực tế khảo sát của nghiên cứu khi trọng số chỉ là 0.029

+ Giả thuyết H9-Sự mơ hồ về vai trò có tác động tiêu cực đến hành vi lệch lạc trong công việc không được chấp nhận trong nghiên cứu Điều này chứng tỏ rằng mơ hồ về vai trò không trực tiếp tạo nên các hành vi lệch lạc trong công việc của quản lý cấp trung Kết quả này cũng tương ứng với các nghiên cứu trước đây khi cho thấy sự mơ hồ về vai trò làm phát sinh các tác động trung gian của sự căng thẳng, sự không hài lòng dẫn đến các hành vi khác nhau của người lao động tại nơi làm việc

Như vậy, mô hình nghiên cứu được trình bày lại như sau :

Hình 5.1 Mô hình nghiên cứu được kiểm định

5.2.1 Hàm ý quản trị nhằm giảm thiểu mơ hồ về vai trò

Các tài liệu trước đây chủ yếu quan tâm việc xem xét các cấu trúc khác nhau của sự mơ hồ về vai trò, mục tiêu là nhằm giảm thiểu sự mơ hồ về vai trò Còn trong nghiên cứu này đã cung cấp dữ liệu về sự ảnh hưởng giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu, chỉ ra yếu tố trung gian tác động đến hành vi lệch lạc trong công việc của quản lý cấp trung

Kết quả phân tích cho thấy trong toàn bộ kết quả đo lường mức độ tác động giữa các yếu tố, 04 mức trọng số cao đều thuộc về tác động của sự mơ hồ về vai trò

Sự mơ hồ về vai trò làm gia tăng căng thẳng trong công việc (0.597), giảm sự cân bằng cuộc sống-công việc (0.753), giảm sự tham gia công việc (0.650), gia tăng xu hướng rời đi của nhà quản lý cấp trung (0.623) Kết quả này tương ứng như nội dung thuyết vai trò tổ chức đã nêu Vì vậy, đây là vấn đề quan trọng mà các nhà quản lý cấp cao cần quan tâm vì phù hợp với tình hình thực tế đã và đang diễn ra của các quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp mà tác giả đã phỏng vấn

Thứ nhất, điều kiện làm việc không an toàn (WPS1=3.50) không chỉ đối với các cấp tổ trưởng, đội trưởng, trưởng nhóm như đã trình bày ở chương 4, mà còn là cảm giác thiếu tự tin, gia tăng căng thẳng khi trực tiếp nhận những câu hỏi, ý kiến phản hồi và cả sự chỉ trích về các chính sách không nhất quán của công ty khi các Giám đốc/Phó Giám đốc chi nhánh làm việc với khách hàng, vì ngay chính bản thân QLCT cũng chưa nắm bắt một cách tường tận các chính sách của công ty (RA5=3.11)

Do vậy, khi hình thành một chiến lược mới hoặc một hướng đi mới cho doanh nghiệp, lãnh đạo cấp cao cần có những buổi truyền đạt tất cả thông tin chi tiết cần thiết cho quản lý cấp trung, đưa ra những số liệu mục tiêu cụ thể Bên cạnh đó, trong suốt quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, trong từng giai đoạn cụ thể mà lãnh đạo cấp cao quyết định đưa ra những chiến lược khác nhau để thay thế nhằm ứng phó với sự biến động của thị trường trong một khoảng thời gian 6 tháng – 9 tháng Khi có sự thay đổi chiến lược, lãnh đạo cấp cao nên nhanh chóng truyền thông tình trạng thực tế và hướng thay đổi của daonh nghiệp cho tất cả QLCT Đồng thời, các văn bản hướng dẫn ban hành cần dùng những từ ngữ ngắn gọn, súc tích, lưu ý tính kế thừa của văn bản nhằm tránh nội dung chồng chéo, khó hiểu, gây mơ hồ, gây ra thiếu sự nhất quán trong cả quá trình thực hiện

Thứ hai, đối với cấp trưởng bộ phận, đội trưởng thì lãnh đạo cấp cao và những người làm công tác nhân sự cần quan tâm nhiều hơn, vì trong một số ngành nghề dịch vụ thì đây là đội ngũ quản lý cấp trung trực tiếp ảnh hưởng đến khách hàng, ảnh hưởng đến hình ảnh công ty, nhưng họ không biết nên nói với ai về những khó khăn khi tiếp xúc với khách hàng Trong quá trình phỏng vấn, các đáp viên cũng cho biết họ thật sự chưa biết cách phân chia công việc cho nhân viên của mình, không biết cách xây dựng kế hoạch và báo cáo ra sao Điều này cũng tương ứng với thuyết quan hệ lãnh đạo-nhân viên khi những cá nhân có mức hỗ trợ của lãnh đạo thấp sẽ cảm thấy tiêu cực về công việc của họ Do vậy, tác giả đề xuất các tổ chức cần hình thành một mạng lưới liên kết thông qua các phương tiện dễ tiếp cận hiện nay như zalo, zoom, skype, thông qua đó công ty có thể phản hồi một cách nhanh chóng các thông tin chính xác đến họ, kịp thời hướng dẫn, nhắc nhở, chia sẻ và động viên, thay vì quản lý cấp cao ngồi chờ đọc báo cáo từ các nơi gửi về, hay là chỉ nghe được những thông tin thông qua những cuộc họp định kỳ Điều này giúp giải tỏa bớt tâm lý khó diễn đạt ý kiến cá nhân về điều kiện làm việc của quản lý cấp trung đối với cấp trên (WPS3=3.42 và WPS4=3.42)

Thứ ba, trong khảo sát “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” năm 2019 của công ty CP Anphabe cũng đã chỉ ra ở cấp quản lý lương càng cao thì dự định nghỉ việc càng nhiều, điều đó cho thấy không phải tất cả QLCT có chức vụ và lương cao thì sẽ gắn bó lâu dài với công ty Kiến nghị lãnh đạo cấp cao cần quan tâm đến phát biểu

“Tôi cảm thấy công việc ảnh hưởng xấu đến cuộc sống cá nhân tôi” (WPS5=3.43) tuy không phải là mức giá trị trung bình cao nhất trong bảng hỏi, nhưng là giá trị trung bình cao tiếp theo sau WPS1, điều này nhắc nhở lãnh đạo cấp cao giao việc phải để ý đến tính chất công việc và khung thời gian giao việc Vì mỗi cá nhân sau khi kết thúc thời gian làm việc ở công ty thì họ sẽ có các điều kiện sống khác nhau, hoàn cảnh gia đình khác nhau Nếu quản lý cấp cao không để ý mà giao việc hoặc gọi điện thoại kiểm tra công việc trong những giờ nghỉ ngơi, những ngày nghỉ cuối tuần, giao nhiệm vụ bất kể ngày đêm sẽ khiến quản lý cấp trung cảm thấy sự căng thẳng gia tăng vì áp lực công việc chi phối cuộc sống cá nhân của họ

Thứ tư, trước khi thiết lập một vị trí quản lý cấp trung, quản lý cấp cao cần có sự đánh giá một cách sâu sắc rằng vị trí đó có hữu ích cho chiến lược hay không, năng lực của người sắp đảm nhiệm có phù hợp với yêu cầu công việc hay không Sau khi bổ nhiệm, ngoài việc củng cố kiến thức chuyên môn của QLCT, người viết đề xuất công ty cần lưu ý đào tạo các kỹ năng mềm đối với QLCT để họ biết cách lập kế hoạch và giao việc, có cách thức diễn đạt, kỹ năng quản lý đội nhóm, từ đó giảm thiểu sự mơ hồ về vai trò cho QLCT

5.2.2 Hàm ý quản trị về Hành vi lệch lạc trong công việc

Tiêu đề	Sự Mơ Hồ Về Vai Trò Ảnh Hưởng Đến Hành Vi Trong Công Việc Của Nhà Quản Lý Cấp Trung
Tác giả	Tô Quế Phương
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Thế Khải
Trường học	Trường Đại Học Mở TP. HCM
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2023
Thành phố	TP. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	127
Dung lượng	2,82 MB