Quá trình tuyển chọn bao gồm hai hoạt động: tuyển mộ và tuyển chọn. Lợi ích của việc tuyển đúng người: Tăng cường năng suất làm việc Tiếp nhận công việc nhanh chóng Giảm yêu cầu về g
lOMoARcPSD|9234052 ĐẠI HỌC UEH KHOA QUẢN TRỊ BỘ MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Tình Cơng ty Tiến Phát “Giảng viên hướng dẫn: TS Phan Quốc Tấn” “Mã lớp học phần: 23C1MAN50200401” “Sinh viên thực hiện:” “MSSV: “Lớp: “TP Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2023” Downloaded by Heo Út (quangutbin@gmail.com) lOMoARcPSD|9234052 “Lời Mở Đầu” Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển lâu dài nguồn nhân lực yếu tố quan trọng người gốc rễ tổ chức Có người nguồn lực khác có khả phát huy Đầu tư vào yếu tố người mang lại hiệu cao so với nguồn lực khác Quản trị nhân nghiệp vụ vô quan trọng, “ quản trị suy cho quản trị người” có mặt tổ chức hay doanh nghiệp Downloaded by Heo Út (quangutbin@gmail.com) lOMoARcPSD|9234052 1- Trình bày lý thuyết quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tình Dựa vào tình cơng ty Tiến Phát, tơi xác định nghiệp vụ liên quan lý thuyết quản trị nguồn nhân lực nghiệp vụ 1.1 Nghiệp vụ tuyển dụng Khái niệm: Tuyển dụng: trình tìm kiếm, làm cho hấp dẫn chọn lọc ứng viên có đủ lực để đảm nhận vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển, thông qua sử dụng nguồn khác Tuyển chọn: trình đánh giá phân loại ứng viên nhằm lựa chọn người có khả thành cơng cao vị trí tuyển dụng Trong q trình này, mục tiêu tìm ứng viên thích hợp với văn hóa tổ chức tiêu chuẩn tuyển chọn Quá trình tuyển chọn bao gồm hai hoạt động: tuyển mộ tuyển chọn Lợi ích việc tuyển người: Tăng cường suất làm việc Tiếp nhận công việc nhanh chóng Giảm yêu cầu giám sát đào tạo Mức độ cam kết làm việc cao Tạo điều kiện người quản lý/ tuyển dụng có nhiều thời gian cho chun mơn họ Các bước quy trình tuyển chọn Bước 1: Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ ứng viên Sàng lọc tổng hợp đánh giá thông tin ứng viên thể hồ sơ dự tuyển sở đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ứng viên có triển vọng phù hợp cho vòng tuyển chọn sau Chọn tiêu chuẩn bản, giảm khối lượng công việc cho bước sau Bước 2: Sơ tuyển Mục đích: loại bỏ ứng viên không đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp Sơ tuyển bao gồm: Downloaded by Heo Út (quangutbin@gmail.com) lOMoARcPSD|9234052 - Kiểm tra, trắc nghiệm: kiểm tra kiến thức chuyên môn, kiểm tra kỹ chuyên môn, trắc nghiệm (MBTI, EQ, CQ,…) - Phỏng vấn sơ bộ: đánh giá diện mạo Bước 3: Phỏng vấn - Mục đích: Đánh giá ứng viên cách tồn diện để đạt tính giá trị, khẳng định tin cậy khơng có phân biệt ứng viên để định xem họ có phù hợp với vị trí cơng việc công ty hay không - Lựa chọn phương pháp vấn: có cấu trúc, khơng cấu trúc, vấn nhóm, nhóm vấn, vấn căng thẳng Bước 4: Xác minh, điều tra Xác minh, điều tra trình làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ ứng viên có triển vọng tốt Bước 5: Đánh giá định tuyển dụng - Tổng hợp thông tin: + Kết từ kiểm tra + Kết vấn: khả thực tế đánh giá được, nguyện vọng cá nhân, niềm tin ứng viên, thái độ ứng viên + Thông tin tham khảo - Quyết định tuyển chọn: chọn ứng viên phù hợp với + Yêu cầu vị trí công việc + Mục tiêu tuyển chọn - Mời nhận việc - Ngồi ra, cần thơng báo cho ứng viên không thành công Bước 6: Tiếp nhận nhân viên Tiếp nhận tiến trình hướng dẫn, thực việc cần thiết nhằm giúp thành viên hội nhập vào đơn vị, nhanh chóng thân thuộc với môi trường đồng thời tiếp cận bắt kịp tiến độ công việc Bước 7: Theo dõi thời gian thử việc Giai đoạn thử việc này, cho phép người sử dụng lao động đánh giá nhân viên có thực thích hợp với cơng việc hay khơng Mặt khác, Downloaded by Heo Út (quangutbin@gmail.com) lOMoARcPSD|9234052 cho phép nhân viên xem có thích ứng với vị trí hay khơng để tự định tiếp tục công việc hay rời bỏ Khi chấm dứt thời gian thử việc, có trao đổi người sử dụng lao động với nhân viên kết tiến nhân viên thời gian thử việc Nếu hai bên đồng ý nhân viên nhận thơng báo trường hợp nhân viên không phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp 1.2 Nghiệp vụ đào tạo phát triển Khái niệm: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động cung cấp kiến thức nâng cao kỹ chuyên môn để nâng cao lực khả làm việc nhân viên Đào tạo hoạt động nhằm trang bị, bổ sung, phát huy lực nhân viên liên quan đến kiến thức, kỹ năng, tố chất thái độ để giúp họ thực tốt cơng việc góp phần vào việc đạt mục tiêu cho tổ chức Phát triển hoạt động nhằm tích lũy, mở rộng, nâng cao lực nhân viên có liên quan đến kiến thức, kỹ năng, thái độ nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức tương lai Phân biệt đào tạo phát triển: Đào tạo việc tăng cường kiến thức kỹ người lao động để họ thực công việc cụ thể (hiện tại) Phát triển trình nâng cao kỹ năng, khả năng, tài người lao động để họ đối mặt làm việc hiệu nhiệm vụ cơng việc phức tạp Lợi ích đào tạo Downloaded by Heo Út (quangutbin@gmail.com) lOMoARcPSD|9234052 Về mặt doanh nghiệp Giúp tăng hiệu làm việc Về mặt cá nhân Hài lịng với cơng việc mà công ty giao Làm tăng niềm tin động cho lực làm việc nhân viên, Tăng lịng tự hào thân từ giúp doanh nghiệp Tạo hội thăng tiến đạt mục tiêu Có thái độ tích cực đặt động lực làm việc Hạn chế phàn nàn từ phía khách hàng Xây dựng lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt có khả thích nghi với thay đổi Quy trình đào tạo Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo - Phân tích nhu cầu đào tạo Khía cạnh phân tích Phân tích doanh nghiệp Nội dung phân tích Cần đánh giá số: Hiệu mặt tổ chức Kế hoạch cho việc sẵn sàng nguồn nhân lực dự phịng Nhân viên mơi trường Phân tích tác nghiệp tổ chức Xác định kỹ hành vi quan trọng mà nhân viên cần để thực cơng việc cách Phân tích nhân viên xuất sắc Để thực tốt công việc trọng đến kỹ đặc tính nhân viên Đánh giá Downloaded by Heo Út (quangutbin@gmail.com) lOMoARcPSD|9234052 hiệu suất kết công việc họ so với mục tiêu cụ thể đề để xác định người cần đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo: + Đối chiếu với chiến lược phát triển kế hoạch hoạt động doanh nghiệp + Dựa vào việc đánh giá lực thành tích nhân viên.+ + Chú ý vào nguyện vọng người lao động + Khả tài doanh nghiệp ( ngân sách cho hoạt động đào tạo) Bước : Thiết lập chương trình đào tạo - Là việc xếp lên lịch trình cho trình đào tạo cho hồn thành tồn chương trình, kế hoạch phải đảm bảo đạt mục tiêu đề Mục tiêu liên quan đến việc phát triển lực, kỹ năng, thể qua việc thực công việc cụ thể Bước 3: Tiến hành đào tạo: - Phương pháp đào tạo nơi làm việc: + Theo cách thức giao tiếp với học viên: giảng bài/ thuyết trình; kiểm tra; minh họa; động não; thảo luận nhóm; phân tích tình huống, + Theo công cụ sử dụng cho hoạt động đào tạo: bảng – phấn; đèn chiếu Bước 4: Đánh giá kiểm tra Đánh giá hiệu đào tạo Mức độ Mức độ Mức độ Mức độ Mức độ Phản ứng Sự tiếp thu Hành vi Kết ROI Downloaded by Heo Út (quangutbin@gmail.com) lOMoARcPSD|9234052 (Reaction) Đo lường (Learning) Đo lường mức (Behavior) Đo lường ( Result) Đo lường kết Đo lường học độ gia tăng thay đổi đạt chi phí viên đánh giá kiến thức lực thơng qua lợi ích cảm nhận kỹ hành vi hiệu làm khóa học học viên học viên việc học Thực Cho học viên Theo dõi sau viên Sản lượng, bảng đánh giá làm kiểm đào tạo, quan doanh số, chất lượng tra, thực tập, sát kiểm tra chất lượng, khoa học đóng vai với cấp chi phí, mức R>1 độ hài lịng khách hàng 1.3 Nghiệp vụ đánh giá kết thực công việc Khái niệm: Đánh giá kết thực công việc đánh giá cách mà nhân viên làm việc khứ dựa tiêu chuẩn hiệu công việc Mục đích: Giúp quản lý doanh nghiệp nhận phản hồi nhân viên phương pháp quản lý sách cơng ty Bên cạnh đó, giúp nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp thông qua thành công cá nhân Giúp nhân viên thấy mặt mạnh mặt cần cải thiện thân giúp họ hiểu nhu cầu huấn luyện hướng phát triển nghề nghiệp Anh chị cho biết nhận xét cơng tác Quản trị nhân nói chung sai lầm hoạt động tuyển dụng đào tạo công ty Tiến Phát Downloaded by Heo Út (quangutbin@gmail.com) lOMoARcPSD|9234052 Công tác quản trị nhân yếu tố quan trọng định thành công doanh nghiệp Một đội ngũ nhân chất lượng, đào tạo bản, có kỹ thái độ làm việc tốt tảng vững để doanh nghiệp phát triển bền vững Tuy nhiên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực cơng ty Tiến Phát tình chưa thực hiệu quả, gặp nhiều hạn chế Điều dẫn tới vấn đề doanh thu tăng chậm, nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu công việc chưa có gắn kết với môi trường làm việc không thân thiện Dựa vào thơng tin đề thấy cơng ty Tiến Phát mắc phải sai lầm tuyển dụng đào đạo Cụ thể sau: Sai lầm tuyển dụng: Chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng, cụ thể Chưa trọng đến việc đánh giá lực thái độ ứng viên trình vấn Chưa có biện pháp để sàng lọc ứng viên phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp Sai lầm đào tạo: Chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể, phù hợp với chiến lược doanh nghiệp Chưa có phương pháp đào tạo hiệu quả, phù hợp với đặc thù đối tượng nhân viên Chưa có hệ thống đánh giá kết đào tạo để đảm bảo hiệu công tác đào tạo Minh chứng hai sai lầm “hai phần ba số học tốt nghiệp đại học có chun mơn nghiệp vụ phù hợp với việc giao” “tất phong cách thói quen họ không phù hợp với yêu cầu cơng việc” Bên cạnh đó, nhân viên bán hàng có thái độ chưa tốt khách hàng tới mua, cửa hàng trưởng khơng quản lý nhân viên cấp dưới, môi trường làm việc không thân thiện nhân viên đố kỵ, tị nạnh lẫn Nếu giám đốc, anh/chị làm gì? Downloaded by Heo Út (quangutbin@gmail.com) lOMoARcPSD|9234052 Với sai lầm mà công ty Tiến Phát mắc phải nêu trên, Giám đốc, đầu tư vào hoạt động cụ thể sau: Thứ nhất, tập trung vào quy trình tuyển dụng Tơi làm việc với phận phịng ban cơng ty để biết tình hình nhân nhu cầu tuyển dụng Sau đó, dựa vào mơ tả cơng việc yêu cầu công việc, tiến hành thiết lập hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng Để tìm kiếm thu hút ứng viên giỏi, tơi đăng tuyển dụng lên kênh tuyển dụng TopCV, LinkedIn đặc biệt trực tiếp vấn ứng viên ứng tuyển vị trí phận văn phòng nhằm đánh giá ứng viên tồn diện phù hợp với vị trí cơng việc mục tiêu chiến lược công công ty Bên cạnh đó, tơi đánh giá, cải tiến quy trình tuyển dụng liên tục để đảm bảo tính hiệu phù hợp với môi trường kinh doanh thay đổi Thứ hai, đầu tư mạnh vào đào tạo phát triển nhân viên Trước tiến hành đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo Ở chia nhân viên cần đào tạo thành hai nhóm nhóm nhân viên văn phịng nhân viên bán hàng Sau đó, tơi thiết lập chương trình đào tạo phù hợp cho vị trí cung cấp hội cho nhân viên tham gia đào tạo Cụ thể, Đối với nhóm nhân viên văn phòng: Lâm đảm nhiệm hoạt động tuyển dụng đào tạo nhân viên công ty chưa biết bắt đầu ban đầu giao cho Lâm công việc phù hợp với lực khả anh Đồng thời, tơi cho Lâm tham gia khóa học, hội thảo tuyển dụng đào tạo nhân viên Từ đó, giúp Lâm nâng cao kiến thức, kỹ hỗ trợ cho tơi việc cải thiện hoạt động tuyển dụng đào tạo công ty Chính điều giúp Lâm đáp ứng u cầu vị trí cơng việc anh Tương tự, với nhân viên khác nhân viên phịng ban Marketing, Sale, cửa hàng trưởng…thì tơi tạo điều kiện để họ Downloaded by Heo Út (quangutbin@gmail.com) lOMoARcPSD|9234052 học khóa học bên ngồi, cần thiết mời chuyên gia đào tạo để giảng dạy cho phòng ban, phận Đối với nhân viên bán hàng, việc cho họ học khóa học bên ngồi khơng khả thi họ khơng có thời gian nên tơi định cho họ đào tạo nơi làm việc mà người đào tạo cửa hàng trưởng họ (đương nhiên cửa hàng trưởng đào tạo kỹ năng, thái độ bán hàng , ) Theo tình trạng cơng ty Tiến Phát, nhân viên đào tạo họ không lên khơng có thước đo để đánh giá theo dõi hiệu suất họ Chính thế, tơi xây dựng hệ thống theo dõi đánh giá hiệu suất nhân viên sau trình đào tạo để đảm bảo họ áp dụng kiến thức vào công việc thực tế Hệ thống đánh giá bao gồm mức độ bao gồm: mức phản ứng (Reaction), (Learning), mức hành vi (Behaviour), mức kết (Results), mức ROI Sau 2-3 tháng kết thúc đào tạo, tiến hành đánh giá mức hành vi Việc đào tạo tốn chi phí tơi nhận thức rằng, khoản đầu tư có lãi triển khai hiệu Giữ chân nhân viên giỏi làm việc lâu cho cơng ty, q trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp Xây dựng mơi trường làm việc tích cực, chun nghiệp Thực trạng cơng ty Tiến Phát cửa hàng trưởng khơng kiểm sốt nhân viên họ ngang tuổi, nhân viên tị nạnh làm việc ganh tỵ nhận lương thưởng Vì vậy, tơi thúc đẩy tinh thần đồng đội cộng tác công ty cách thiết lập môi trường làm việc thoải mái, thân thiện, tạo gắn kết thành viên với thơng qua chương trình ngoại khóa Hội thao, Hội diễn văn nghệ công ty Downloaded by Heo Út (quangutbin@gmail.com) lOMoARcPSD|9234052 quý/năm Bên cạnh đó, để tránh tình trạng tị nạnh, người làm nhiều kẻ làm ít, xây dựng hệ thống quản lý kết cơng việc để đảm bảo vai trị, trách nhiệm chịu trách nhiệm nhân viên vị trí họ đảm nhiệm Ngồi ra, tơi muốn xây dựng tinh thần khuyến khích thái độ tích cực, sáng tạo tự quản lý công việc nhân viên Tạo văn hóa doanh nghiệp tốt khơng giúp cải thiện tình trạng bên mà cịn giúp công ty tạo dựng thương hiệu tuyển dụng Điều góp phần lớn cơng tác tuyển dụng thu hút nhân tài Tại hoạt động tuyển dụng đào tạo không hiệu phần lớn doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam? Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam có nhiều thay đổi, phần lớn doanh nghiệp nhỏ vừa đối diện với thách thức lớn việc tuyển dụng đào tạo nhân sự, thể qua không hiệu hai hoạt động Điều gây lãng phí nguồn nhân lực ảnh hưởng đến phát triển doanh nghiệp Vậy nguyên nhân không hiệu nằm chỗ: Kinh phí hạn chế Doanh nghiệp vừa nhỏ thường có quy mơ nhỏ nguồn tài hạn chế Thơng thường có nhân viên vào cơng ty, trình On Boarding kéo dài khoảng tháng – năm kể từ nhân viên vào làm Có thể thấy, khoảng thời gian dài tốn nhiều chi phí nên nhiều doanh nghiệp vừa nhỏ không đủ nguồn lực để sẵn sàng đầu tư, nhà quản lý công ty thường có suy nghĩ người nghỉ tuyển người khác dẫn đến tình trạng nhân lực vào liên tục Không nhân mới, nhân cũ khơng có kinh phí để cho đào tạo phát triển họ ngày bị tụt hậu, không cập nhật kiến thức bối cảnh công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ, kinh tế biến động không ngừng Từ đó, họ cảm thấy khơng coi trọng, khơng có hội trau dồi, thăng tiến sớm muộn họ rời bỏ công ty Downloaded by Heo Út (quangutbin@gmail.com) lOMoARcPSD|9234052 Thiếu nguồn lực Cũng giống bối cảnh cơng ty Tiến Phát tình đề bài, doanh nghiệp vừa nhỏ thường khơng có phận nhân chun trách, có nhân kiêm nhiệm nhiệm vụ khác Điều làm cho nhân khơng có thời gian chuyên môn để thực hoạt động tuyển dụng đào tạo cách bản, có kế hoạch Ngồi ra, hoạt động đào tạo, cơng ty thiếu nhân lực đủ giỏi để đứng đào tạo cho nhân viên khác Thiếu tầm nhìn chiến lược Nhiều chủ doanh nghiệp vừa nhỏ chưa nhận thức tầm quan trọng hoạt động tuyển dụng đào tạo phát triển bền vững doanh nghiệp môi trường kinh doanh thay đổi Phần lớn, họ thường quan tâm đến tuyển dụng nhân có nhiều kinh nghiệm, kỹ mà không quan tâm đến việc đào tạo phát triển nhân tài Ngoài ra, họ thường khơng có chiến lược tuyển dụng đào tạo cụ thể, rõ ràng Đơn giản thiếu nhân sự, họ nghĩ tuyển thêm người mà không xem xét, cân nhắc nguồn lực có sẵn bên doanh nghiệp Điều dẫn đến hoạt động tuyển dụng đào tạo diễn cách tự phát, thiếu hiệu sau thừa nguồn lao động Sự cạnh tranh với công ty lớn So với công ty, tập đồn lớn doanh nghiệp vừa nhỏ khó cạnh tranh việc tuyển dụng nhân tài Bởi, doanh nghiệp vừa nhỏ chưa xây dựng thương hiệu công ty thương hiệu tuyển dụng Và yếu tố khơng thể thiếu khơng đủ nguồn lực tài để chi trả lương thưởng, phụ cấp, phúc lợi cho nhân viên cơng ty lớn Cũng có trường hợp, doanh nghiệp vừa nhỏ tuyển dụng nhân tài sau thời gian họ lại chuyển qua làm cho công ty lớn Cho nên, công ty vừa nhỏ phải nỗ lực nhiều hoạt động tuyển dụng nhân giỏi Downloaded by Heo Út (quangutbin@gmail.com)