Lý do là đất nước Việt Nam còn đang trên đà phát triển nên chưa có đủ nhân sự có năng lực để nắm giữ các vị trí cấp cao, vì vậy bên quốc mẫu phải cử người sang để nhận trọng trách này.Ng
BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING KHOA THƯƠNG MẠI - - BÀI TẬP NHĨM BỘ MƠN: KINH DOANH QUỐC TẾ CHỦ ĐỀ: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TOÀN CẦU Giáo viên hướng dẫn: Trần Thị Lan Nhung Nhóm sinh viên thực hiện: Nhóm Nguyễn Thị Huyền Thương2121012637 Hà Hải Hồng 2121012305 Lê Ngọc Hữu 2121013039 Nguyễn Thị Trâm 2121008252 TP Hồ Chí Minh MỨC ĐỘ HỒN THÀNH CỦA CÁC THÀNH VIÊN NHĨM Thành viên Hà Hải Hồng Cơng việc đảm nhiệm Huấn luyện phát triển quản trị Chính sách đãi ngộ Mức độ hồn thành - Có tham gia hoạt động thảo luận nhóm - Chỉnh sửa, hoàn thiện Hoàn thành tốt (100%) Lê Ngọc Hữu Đánh giá hoạt động nhân - Có tham gia hoạt động thảo luận nhóm - Chỉnh sửa, hoàn thiện Hoàn thành tốt (100%) Nguyễn Thị Huyền Thương Các mối quan hệ lao Chuẩn bị công việc chu động quốc tế đáo, chất lượng Có tham gia hoạt động thảo luận nhóm nhiệt tình Tìm kiếm thơng tin, lọc soạn nội dung Hoàn thành tốt (100%) Nguyễn Thị Trâm Chính sách nhân Chuẩn bị cơng việc chu đáo, chất lượng Có tham gia hoạt động thảo luận nhóm Tìm kiếm thơng tin, lọc soạn nội dung Hoàn thành tốt (100%) CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỒN CẦU TẠI CƠNG TY PANASONIC CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ Từ năm 1955- 2000, tập đồn Panasonic sử dụng sách nhân vị chủng để áp dụng với công ty thị trường nước Theo hiệp hội doanh nghiệp Nhật Bản nước ngoài, 29% chi nhánh nước ngồi doanh nghiệp Nhật có người đứng đầu người Nhật, ngược lại 66% chi nhánh Nhật doanh nghiệp nước lại có Chủ tịch người Nhật Lý họ tin văn hóa họ vượt trội so với văn hóa khác Về lý thuyết, với tư cách cơng ty tồn cầu theo đuổi sách vị chủng, tài sản lực Panasonic tập trung hóa có quy mơ tồn cầu Vai trị cơng ty chủ yếu thực chiến lược công ty mẹ Tuy nhiên, Panasonic nhận thấy sách nhân vị chủng lúc phù hợp với quốc gia Thế giới Điển hình vào năm 1990, người cịn tìm hiểu máy tính bàn, kỹ sư người Nhật Panasonic trước thời đại việc phát triển loại hình PC cảm ứng định phát hành sản phẩm thị trường Mỹ Vào thời điểm đó, người Mỹ sáng tạo nhân vật hoạt hình có tên Woody Woodpecker có ảnh hưởng lớn Nhật Vì vậy, Panasonic lấy tên “The Woody” đặt cho sản phẩm Tuy nhiên, họ khơng biết Mỹ, từ “wood” tiếng lóng có nghĩa “cậu nhỏ cứng” Và để làm bật tính cảm ứng hình, Panasonic cịn đặt tên cho sản phẩm “Touch Woody” Mọi thứ thực trở nên tồi tệ Panasonic bắt đầu chiến dịch quảng cáo cho sản phẩm Mãi có nhân viên người Mỹ giải thích tên gọi lẫn slogan họ liên quan đến tiếng lóng tình dục, họ phát Hậu sai lầm tai hại chiến dịch quảng cáo thất bại ê chề sản phẩm đánh giá cao mặt cơng nghệ lẫn tính sáng tạo Ngun nhân trường hợp thiển cận văn hóa nhà Quản lý Nhật Bản Có thể họ không nhận số hành vi xem chấp nhận Nhật Bản chấp nhận Mỹ Vì phạm vi địa lý Công ty ngày rộng, từ năm 2000, Panasonic bắt đầu áp dụng Chính sách nhân đa tâm đồng thời giữ sách nhân vị chủng số quốc gia Tại Việt Nam, Công ty TNHH Panasonic Việt Nam thành lập vào tháng 11 năm 2005, ông Marukawa Yoichi người Nhật nắm giữ vị trí tổng giám đốc, đồng thời ơng giữ vai trò Giám đốc điều hành (CEO) Panasonic Sales Việt Nam CEO Panasonic Air-conditioning Việt Nam Đây chức vụ quan trọng nước sở ( Việt Nam ) Lý đất nước Việt Nam đà phát triển nên chưa có đủ nhân có lực để nắm giữ vị trí cấp cao, bên quốc mẫu phải cử người sang để nhận trọng trách Ngồi ra, cịn có Cơng ty Panasonic Châu Á Thái Bình Dương thành lập vào năm 1974, có trụ sở Singapore, tổng giám đốc người Nhật Bản - ông Atsushi Sugishima Hay thị trường Châu Âu, Panasonic Europe Ltd Được thành lập vào năm 1997, chức vụ chủ tịch hội đồng quản trị giám đốc điều hành ông Junichi Suzuki người Nhật Bản đảm nhiệm Bằng việc áp dụng sách đa tâm, Panasonic tăng doanh thu quốc tế mở rộng mạng lưới toàn cầu Với thị trường Mỹ, tập đoàn bổ nhiệm bà Megan Myuongwon Lee người Mỹ gốc Hàn làm giám đốc điều hành tập đoàn Panasonic Bắc Mỹ Hay ví dụ với thị trường Ấn Độ, tập đồn Panasonic bổ nhiệm ơng Manish Sharma – người Ấn Độ làm giám đốc điều hành, đưa ông vào nhóm quan chức hàng đầu cơng ty mẹ Nhật Bản Panasonic tập hợp người có xuất thân khác nhau, chẳng hạn vùng miền, văn hóa lịch sử, sở hữu lực đa dạng, đặc điểm đa dạng xét yếu tố khác bao gồm giới tính, tuổi tác, chủng tộc, tín ngưỡng, tơn giáo, quốc tịch, Mỗi người có nhiều ý tưởng khác cách chia sẻ ý tưởng quốc gia lĩnh vực kinh doanh, tạo nhiều giá trị sáng tạo Như vậy, Panasonic tiếp tục Tập đồn ln hội tụ trí tuệ thúc đẩy đổi với nỗ lực chung tất người, tất văn hố Chính sách nhân đa tâm yếu tố quan trọng góp phần vào thành công phát triển bền vững cơng ty Chính sách nhằm mục đích tạo môi trường làm việc đa dạng, cởi mở thân thiện, nơi mà nhân viên có hội phát huy khả năng, sáng tạo đóng góp cho sứ mệnh công ty Panasonic tin việc tuyển dụng nhân tài từ nhiều văn hóa, lĩnh vực kinh nghiệm khác mang lại nhiều lợi ích cho cơng ty cho xã hội Hoặc nhờ có nhân viên có kỹ sáng tạo cao, Panasonic phát triển sản phẩm dịch vụ mới, đáp ứng nhu cầu mong muốn khách hàng Panasonic cam kết không phân biệt đối xử với ứng viên dựa giới tính, tuổi tác, quốc tịch, tơn giáo, chủng tộc, khuyết tật hay yếu tố khác không liên quan đến lực làm việc Panasonic mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên đa tâm, đồng lịng chung sức tương lai tốt đẹp Để bồi dưỡng tốt nhà lãnh đạo đóng vai trị dẫn đầu việc thúc đẩy hoạt động kinh doanh vượt biên giới quốc gia khu vực đóng vai trò đầu mối hợp tác, Panasonic thiết lập quy định luân chuyển nhân khu vực cố gắng bố trí nhân viên đâu giới mà họ tham gia thể tốt khả Ví dụ, Panasonic bắt đầu triển khai đầy đủ chương trình “Làm việc Nhật Bản” vào năm 2007 với mục đích thúc đẩy phát triển nhân tài từ nước ngồi thơng qua kinh nghiệm làm việc Nhật Bản Ở quốc gia khu vực, Panasonic tiến hành mở rộng chương trình đào tạo nhằm tăng cường hiểu biết lẫn người dân từ tất quốc gia tồn cầu Ví dụ, Châu Âu, khn khổ chương trình phát triển nguồn nhân lực “Tài cho ngày mai” (TfT) kéo dài hai năm, nhân viên dành vài tháng để tham gia cơng việc tình nguyện nước với tổ chức phi lợi nhuận Các nhân viên tham gia giải vấn đề xã hội đồng thời sử dụng kỹ làm việc mình, sau áp dụng kiến thức kinh nghiệm thu từ hoạt động vào việc phát triển sản phẩm sáng tạo kinh doanh HUẤN LUYỆN VÀ PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ Hoàn thiện người trước tạo sản phẩm Được mệnh danh ông tổ phương thức kinh doanh đại Nhật Bản, ông Konosuke Matsushita để lại “di sản” cho hệ sau - khơng tập đồn khổng lồ Panasonic mà kinh nghiệm, triết lý quản trị mẫu mực kinh doanh Trong sách Mỗi ngày mơ t… học – 365 triết lý hay kinh doanh cuô …c sống người Nhâ …t, người đọc quên chia sẻ triết lý kinh doanh “Hoàn thiện người trước tạo sản phẩm” vị cựu chủ tịch Panasonic Ơng Matsushita ln dặn nhân viên trẻ mình, đặc biệt khách hàng có hỏi “Cơng ty Điê …n khí Matsushita sản xuất gì?” trả lời: “Cơng ty Điê …n khí Matsushita nơi bồi dưỡng người tạo sản phẩm điê …n khí” Tháng 3/1918, xưởng chế tạo đồ dùng điê …n máy Matsushita thành lâp, … đánh dấu đời Tâ …p đồn Panasonic Với ơng Matsushita, nghiệp nằm người tài sản quý giá nhất, cho dù vào thời điểm ban đầu khởi nghiệp, cơng ty ơng cịn gặp vơ số khó khăn Câu nói kim nam cho hoạt động Panasonic suốt 100 năm qua Panasonic coi người tài sản quý giá, công ty tạo môi trường thuận lợi, hội cho nhân rèn giũa, phát huy hết khả Trong bối cảnh cách mạng 4.0 diễn ngày mạnh mẽ, Panasonic ln đặt người vị trí trung tâm Document continues below Discover more from:doanh quốc kinh tế Trường Đại học Tài… 20 documents Go to course Case study VinFast 100% (1) 11 Thuyết hành vi hợp lý mơ hình hành vi c… None Correctional Administration Criminology 96% (114) English - huhu 10 160 10 Led hiển thị 100% (3) 20 ĐỀ THI THỬ TỐT NGHIỆP THPT NĂM… an ninh mạng 100% (2) Preparing Vocabulary FOR UNIT Led hiển thị 100% (2) Nhân viên Panasonic tồn cầu đa sắc tộc, khơng phân biệt màu da, tơn giáo, giới tính Kể từ năm 1999, Panasonic triển khai đề án Equal Partnership tạo môi trường làm việc mở thân thiện cho tất nhân viên, khơng phân biệt giới tính, tuổi tác, tơn giáo… Nhiều năm qua, Panasonic có chương trình đào tạo, “ươm mầm” cho vị trí quản lý cơng ty Đây hội để tồn nhân viên thử sức, phát triển định hướng lực từ sớm Không vậy, để trao hội nhiều cho nhân viên, Panasonic thường xuyên tiến hành chương trình chuyển giao nhân từ nước sở sang nước khác Các nhân tạo điều kiện đến làm việc học tập nước khác thời gian định Huấn luyện phát triển quản trị Đào tạo văn hóa, đào tạo ngơn ngữ đào tạo thực tiễn làm giảm thất bại người biệt phái: Đào tạo văn hóa: nhằm thúc đẩy đánh giá cao văn hóa nước sở Đào tạo ngơn ngữ: giúp cải thiện tính hiệu nhân viên giúp họ liên kết dễ dàng với văn hóa nước ngồi, cổ vũ cho hình ảnh tốt công ty nước sở Đào tạo thực tiễn: giúp nhà quản lý biệt phái gia đình cảm thấy dễ dàng sống ngày nước sở Các chương trình phát triển quản lý thiết kế để tăng cấp độ kĩ tổng thể nhà quản lý thông qua số kết hợp quản lý giáo dục thực tiễn luân chuyển nhà quản lý qua số công việc công ty để cung cấp cho họ kinh nghiệm khác Chúng cố gắng để cải thiện suất chất lượng hoạt động quản lý nguồn lực công ty Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam Với gần 50 năm đầu tư phát triển kinh doanh Việt Nam – thị trường trọng điểm khu vực Đông Nam Á, Panasonic triển khai nhiều sách nhằm phát huy tiềm lực người tối đa Từ năm 2015, chương trình phát triển nhân với tên gọi “Challenge and Change – Thách thức Đổi mới” phát động rộng rãi cơng ty thuộc tập đồn Panasonic Việt Nam Mục tiêu chương trình khuyến khích nhân viên đứng trước thách thức, nỗ lực sáng tạo biến chúng thành hội để phát triển, đem lại hiệu tích cực công việc Nhiều sáng kiến thành viên công ty đề xuất ban lãnh đạo đánh giá cao đưa vào áp dụng thực tiễn Một sáng kiến tiêu biểu hoạt động tự nguyện luân chuyển số vị trí phòng ban, phát tài nâng cao hội phát triển tương lai Không vậy, việc luân chuyển giúp thành viên hiểu rõ công việc chức phòng ban khác nhau, nâng cao hợp tác hỗ trợ tích cực nội cơng ty Lãnh đạo nhân viên Panasonic Việt Nam hào hứng hoạt động tập thể công ty Bên cạnh đó, nhiều hoạt động phát triển nhân liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dựa nguyên lý quản trị giá trị cốt lõi tập đoàn đầu tư thực phát triển tinh hoa, trao quyền quản lý cho người Việt, v.v Ngoài ra, hệ trẻ, Panasonic thực nhiều hoạt động chương trình Học bổng Panasonic trao tặng 68 sinh viên với tổng giá trị lên tới 51 tỷ đồng 14 năm qua nhiều hoạt động hỗ trợ giáo dục góp phần phát triển nhân lực chất lượng cao cho đất nước, bước chuẩn bị kỹ trước thềm hội nhập vào cách mạng công nghiệp 4.0 tồn giới Ơng Morita Ken, Giám đốc Hành Nhân sự, Panasonic Việt Nam chia sẻ Nhìn lại thành tựu sách liên quan tới người Panasonic suốt 100 năm vừa qua, người ta hiểu rõ triết lý coi người “những viên gạch” chắn làm nên thành lũy Panasonic suốt kỷ qua vượt biên giới Nhật Bản để vươn tồn giới CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY PANASONIC Mặc dù cơng ty theo đuổi sách vị chủng – kết hợp với địa tâm theo quốc gia & bối cảnh quốc gia đó, nhìn chung đãi ngộ cho nhân Đối với lương phúc lợi: Panasonic đưa mức lương phúc lợi cạnh tranh Nhật Bản Hoa Kỳ, bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm hưu trí chương trình thưởng Tuy nhiên, kinh tế mạnh mức sống cao nên mức lương Hoa Kỳ nhìn chung cao nhiều so với Nhật Bản Mức lương Nhật Bản thường thấp việc cân cơng việc sống gia đình quan trọng Ngồi mức lương bản, Panasonic cịn đưa phúc lợi phụ cấp bổ sung bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, phụ cấp lại phụ cấp ăn trưa Tại Nhật Bản, có xu hướng tăng khoản phụ cấp phúc lợi khác bảo hiểm y tế, bảo hiểm hưu trí, kế hoạch tiết kiệm thuế chế độ xã hội linh hoạt khác Mặc dù mang lại lợi ích phụ cấp tương tự thường có tỷ lệ cao đóng góp cơng ty quan trọng đóng góp nhân viên Mơi trường làm việc: Do khác biệt văn hóa quyền lao động hai nước, Panasonic gặp nhiều vấn đề Hầu hết môi trường làm việc Panasonic có tính cạnh tranh cao nhân viên văn hóa dân tộc ảnh hưởng trực tiếp đến mơi trường làm việc cơng ty Ví dụ, trụ sở Hoa Kỳ mơi trường làm việc cạnh tranh, nơi đổi sáng tạo đánh giá cao, trụ sở Nhật Bản mơi trường làm việc đề cao tính kỷ luật, cống hiến quan tâm dành cho người công ty Giải pháp cho vấn đề triển khai hệ thống quản lý tồn cầu, nhân viên chia thành nhóm chức dựa kinh nghiệm chun mơn họ thay theo quốc tịch hay địa lý Nhờ điều này, Panasonic tận dụng đa dạng bổ sung cho nhân viên, đồng thời cải thiện khả giao tiếp cộng tác nhóm Ngồi ra, Panasonic thiết lập chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tồn cầu, cho phép nhân viên cơng tác thực tập quốc gia khác để học hỏi trải nghiệm văn hóa làm việc địa phương Điều cho phép Panasonic nâng cao kỹ kiến thức nhân viên đồng thời khuyến khích tôn trọng hợp tác chi nhánh Panasonic giải vấn đề khác cách phát triển văn hóa làm việc tạo mơi trường thúc đẩy hiệu sáng tạo nhân viên cách thực biện pháp Phát triển đào tạo: Panasonic có khóa học quảng cáo dành cho nhân viên quốc gia nơi công ty đặt trụ sở Tập đồn Panasonic ln đề cao yếu tố người làm tảng hoạt động kinh doanh cam kết “phát triển người trước tạo sản phẩm” Panasonic đầu tư mạnh vào việc đào tạo nguồn nhân lực trẻ Việt Nam theo triết lý phát triển người trước tạo sản phẩm Panasonic mang đến môi trường làm việc lý tưởng cho lập trình viên trẻ tài đầy tham vọng với nhiều chương trình đào tạo, trao đổi sách phát triển phù hợp Panasonic coi trọng việc nâng cao lực nhân viên Để giúp nhân viên học kỹ thăng tiến nghiệp, công ty cung cấp chương trình đào tạo phát triển mở rộng Các khóa đào tạo bao gồm lĩnh vực rộng, không kỹ cơng nghệ thơng tin mà cịn bao gồm: Khóa đào tạo quản lý lãnh đạo Đào tạo chất lượng quy trình - tập trung vào việc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ Panasonic Nội dung liên quan đến quy trình kiểm sốt chất lượng Six Sigma, kiểm định kiểm tra sản phẩm, quản lý rủi ro, quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế (ví dụ: ISO 9001), phương pháp cải tiến quy trình Chất Khóa đào tạo kỹ mềm – bao gồm kỹ mềm quan trọng kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm, kỹ giải vấn đề, kỹ quản lý thời gian, kỹ quản lý căng thẳng, kỹ lãnh đạo cá nhân Đào tạo văn hóa giá trị cơng ty - khóa đào tạo ngắn giúp nhân viên hiểu hòa nhập vào văn hóa giá trị Panasonic Nội dung khóa học bao gồm quy tắc quy định công ty, đạo đức kinh doanh, định hướng chiến lược, tầm nhìn cơng ty Hỗ trợ Work Life Balance Linh hoạt thời gian làm việc: Panasonic cung cấp sách linh hoạt làm việc làm việc từ xa, làm việc xoay ca, làm việc bán thời gian làm việc linh hoạt nhân viên tự điều chỉnh thời gian làm việc phù hợp với yêu cầu gia đình cơng việc: Chính sách nghỉ phép linh hoạt: Panasonic cung cấp sách nghỉ phép linh hoạt cho phép nhân viên nghỉ ngày nghỉ, nghỉ phép cá nhân nghỉ phép nâng cao kỹ theo nhu cầu cá nhân gia đình Cơng ty khuyến khích nhân viên sử dụng chương trình nghỉ phép bổ sung nghỉ thai sản, nghỉ việc chăm sóc nhỏ nghỉ phép khơng lương Chương trình hỗ trợ gia đình: Panasonic cung cấp chương trình hỗ ttrợ gia đình nhằm giúp nhân viên đạt cân công việc gia đình Điều bao gồm dịch vụ trợ giúp gia đình trợ cấp trẻ em, chăm sóc trẻ em, trợ cấp giữ trẻ hỗ trợ tài cho việc ni dưỡng gia đình Hỗ trợ tâm lý sức khỏe: Panasonic cung cấp dịch vụ hỗ trợ tâm lý sức khỏe tư vấn tâm lý, chương trình phịng chống căng thẳng, chương trình thể dục, yoga tai nạn thể chất để giảm căng thẳng trì sức khỏe tốt ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG Hệ thống đánh giá hoạt động phần hệ thống kiểm sốt cơng ty Việc đánh giá người hồi hương đặc biệt phức tạp Những Khó Khăn Trong Đánh Giá Hoạt Động Tiêu biểu việc nhà quản lý nước sở nhà quản lý quốc đánh giá hoạt động nhà lãnh đạo hồi hương Cả nhà lãnh đạo phải khơng có định kiến việc đánh giá Các nhà lãnh đạo quốc có xu hướng dựa vào số liệu để đánh giá người hồi hương , nhà lãnh đạo nước sở có định kiến thơng tin tham chiếu Các Hướng Dẫn Cho Việc Đánh Giá Hoạt Động Để giảm bớt định kiến đánh giá hoạt động : Hầu hết người hồi hương cho đánh giá nhà quản lý nơi họ cơng tác có trọng lượng đánh giá nhà quản lý nơi khác Một người người hồi hương cũ có cấp bậc tham gia vào quy trình đánh giá để giảm bớt định kiến Khi nhà quản lý trực tiếp nước viết đánh giá, lãnh đạo quốc nên tham khảo trước lãnh đạo nước sở đưa đánh giá thức Việc Trả Lương Các công ty thường phải đối mặt với vấn đề khó xử việc trả lương cho nhân viên : Làm để việc toán đền bù cho nhân viên phải phản ánh khác biệt tình hình kinh tế tập qn tốn đền bù Cách toán cho nhà quản lý hồi hương A Sự khác biệt quốc gia việc trả lương Giữa quốc gia có nhiều khác biệt việc toán lương Vd: Ở Hoa Kỳ, chuyên gia thượng thặng nhân có mức lương trung bình $525,923 vào giai đoạn 2005-2006 , so với số $237,697 Nhật Bản , $158,146 Đài Loan Các công ty phải định nên trả lương cho nhân viên làm việc quốc gia khác theo tiêu chuẩn quốc gia hay trả lương ngang theo chuẩn toàn cầu Đây vấn đề thách thức với cơng ty theo sách địa tâm Nhiều công ty ngày chuyển sang chế tốn lương theo tiêu chuẩn tồn cầu B Lương Cho Người Làm Việc Ở Nước Ngồi Hầu hết cơng ty sử dụng bảng cân đối để toán lương Điều đánh giá ngang sức mua quốc gia, nhân viên có tiêu chuẩn sống nước tương tự nhà Tiền lương trọn gói cho người làm việc nước bao gồm : Lương Phí bảo hiểm nước ngồi Các loại trợ cấp Chênh lệch thuế thu nhập cá nhân Các lợi ích khác B Lương Cho Người Làm Việc Ở Nước Ngoài Lương bản: Thường mức lương với vị trí tương đương làm quốc Lương tốn tiền địa phương hay đồng tiền quốc Phí bảo hiểm nước ngồi : khoản trả thêm cho nhân viên họ làm việc nước Và thường xem khoản cho thêm họ chấp nhận cơng tác nước ngồi Các khoản trợ cấp : Khoản tốn trọn gói thường bao gồm : Trợ cấp cho gian khổ , khó khăn Trợ cấp nhà Trợ cấp chi phí sinh hoạt Trợ cấp giáo dục 4 Các khoản thuế : Các nhân viên làm việc nước ngồi phải trả thuế thu nhập cho quốc nước sở chưa có hiệp định song phương nước Các quyền lợi khác : Nhiều công ty áp dụng khoản toán mức tương đương nhà cho y tế lương hưu nước CÁC MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG QUỐC TẾ Các mối quan tâm tổ chức lao động (tổ chức cơng đồn) Đầu tiên, xem xét mối quan tâm Panasonic tổ chức lao động cơng đồn quốc tế Bởi xu hướng tồn cầu hóa kéo theo chuyển giao mạnh mẽ quốc gia nhiều mặt Trong đó, tiền lương, điều kiện lao động phải phù hợp với hoàn cảnh kinh tế-xã hội nước Các doanh nghiệp không quan tâm đến việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa nước mà cịn với quốc gia có hợp tác Ông Panasonic cho rằng, người lãnh đạo tổ chức cơng đồn cấp cần đóng vai trị tiên phong việc tăng cường hiểu biết NLĐ, người sử dụng lao động hai nước để hợp tác ngày tốt đẹp Bên cạnh Liên đồn lao động cấp cơng đồn làm bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp đáng cho Người lao động Đồng thời với doanh nghiệp xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định tiến Lấy ví dụ tình hình Việt Nam Đây phát biểu Đại sứ Nhật Bản Việt Nam Panasonic hội thảo “Xây dựng quan hệ lao động tốt đẹp công ty đa quốc gia Nhật Bản” diễn hai ngày 9- Hà Nội Tổng Liên đoàn Lao động (TLĐLĐ) Việt Nam Tổng Cơng đồn Nhật Bản (JTUC-RENGO) phối hợp tổ chức Thực tế cho thấy, hầu hết cơng ty thành cơng trì, gìn giữ văn hóa doanh nghiệp Mỗi văn hóa khác đưa hệ thống văn hóa doanh nghiệp khác Do hồn cảnh sau chiến tranh giới tạo nét đặc trưng riêng cho văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản Đó người lao động (NLĐ) Nhật Bản thường làm việc suốt đời cho công ty, công sở Họ xếp hạng theo bề dày công tác Trong công ty Nhật Bản có tổ chức cơng đồn Các định đưa theo định tập thể Do đó, khơng khí làm việc cơng ty gia đình, thành viên gắn bó, kết nối với chặt chẽ Lãnh đạo công ty quan tâm đến thành viên, chuyện riêng tư cưới xin, ma chay, ốm đau, sinh lãnh đạo thăm hỏi chu đáo Vì làm việc suốt đời cho công ty nên NLĐ tạo điều kiện để học hỏi đào tạo từ nguồn vốn công ty Nâng cao suất, chất lượng đào tạo người coi hai đặc trưng văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản Đặc trưng mối quan hệ chủ thợ kiểu Nhật Bản thể tiêu chí: Quan hệ độc lập, tự chủ bình đẳng lẫn nhau; Giữ tồn hài hịa đối lập, phân phối cơng hợp tác tăng suất; Cùng nắm bắt mục tiêu phát triển DN, ổn định, nâng cao việc làm sống NLĐ Chính vậy, sang Việt Nam, doanh nghiệp Nhật Bản mang theo tinh thần Việt Nam cho biết đời sống công nhân cơng ty cịn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt người đến từ tỉnh khác, lập gia đình có nhỏ Tuy nhiên, ban lãnh đạo cơng ty người Nhật Bản chưa có điều kiện để tìm hiểu đời sống hàng ngày, chưa hình dung khó khăn sống mà người công nhân phải lo toan hàng ngày Chiến lược Panasonic với tổ chức lao động Đối với cơng đồn quốc tế Nhận biết rõ điều đó, Panasonic mạnh dạn tổ chức cho Tổng giám đốc thành viên Ban giám đốc thực tế khảo sát đời sống công nhân Sau nhận thấy tình hình đời sống nguyện vọng NLĐ, cơng ty có hỗ trợ thiết thực như: Trợ cấp nuôi con: 200,000đồng/tháng (đến đến 18 tuổi); Trợ cấp phụng dưỡng cha mẹ: 100,000đồng/tháng; Tặng quà tháng (như khăn mặt, kem đánh răng, xà phong,…Nhờ có hoạt động tạo nội lực cho công ty, quan hệ lao động hài hịa tiền đề để xây dựng cơng ty ngày phát triển Cơng đồn phối hợp với lãnh đạo Công ty xây dựng thỏa ước lao động tập thể, sở bàn bạc thống nhất, hàng năm sửa đổi cho phù hợp với thực tiễn Trong trình xây dựng thỏa ước chúng tơi cố gắng thu xếp để đưa thêm số quyền lợi có lợi pháp luật qui định cho người lao động, cho lao động nghỉ thêm ngày nuôi 12 tháng tuổi mang thai từ tháng thứ 7, lao động làm việc từ năm thứ tư trở năm thêm ngày phép( Luật Lao động qui định năm) ca lao động làm việc, ca ca hưởng phụ cấp 20% 40% (Luật lao động cho phụ cấp ca 3) Ngoài nhiều quyền lợi khác cụ thể hoá thỏa ước lao động tập thể trợ cấp khó khăn, ốm đau, chống nóng,…Chính từ thỏa thuận giúp NLĐ bảo đảm sức khỏe ổn định tư tưởng, yên tâm sản xuất Tại Việt Nam, phát triển nhanh chóng loại hình DN tạo việc làm cho hàng triệu lao động, góp phần đưa kinh tế Việt Nam phát triển Tuy nhiên, bên cạnh đó, tình hình quan hệ lao động có chiều hướng diễn biến phức tạp, tranh chấp lao động tập thể, đình cơng có chiều hướng gia tăng Trong đó, tranh chấp lao động tập thể, đình cơng doanh nghiệp có vốn FDI chiếm 80% Nguyên nhân chủ yếu người sử dụng lao động chưa chấp hành đầy đủ quy định pháp luật lao động như: trả lương thấp, nợ lương, tăng ca liên tục né tránh việc đóng bảo hiểm xã hội…Mặt khác, quy định pháp luật lao động đối thoại xã hội, thương lượng tập thể, trình tự tổ chức giải tranh chấp lao động tập thể đình cơng cịn nhiều khó khăn, vướng mắc More from: kinh doanh quốc tế Trường Đại học Tài… 20 documents Go to course Case study VinFast 11 kinh doanh quốc tế 100% (1) Thuyết hành vi hợp lý mơ hình hành vi c… kinh doanh quốc tế None General Motors AND Daewoo kinh doanh quốc tế None CHƯƠNG-1 - Quản trị tài fpt kinh doanh quốc tế None More from: nguyễn trâm 317 Trường Đại học Tài… Discover more Xstk - jkdhdb 18 ke toan quan tri None đk incoterms 2020 THƯƠNG mại quốc tế None Văn hóa Mỹ, Ấn Độ 15 Đàm phán KDQT None VĂN HÓA UAE- Brazil - van hoa Đàm phán KDQT Recommended for you None