(Tiểu luận) đề tài tiền lương, thưởng và phúc lợi

Quyền h n cạ ủa vị trí c Đánh giá và phân cấp công vi c ệGiá trị công việc sẽ quyết định độ lớn, tầm quan trọng của vị trí công việc trong hệ thống công ty và ảnh hưởng rõ ràng đến phúc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC - -

BÀI THU HOẠCH

BÁO CÁO THỰC TẾ

Báo cáo viên : Phùng Quốc Hiệp

Mã sinh viên : 20D210198

Hà Nội, tháng 11/2022

ĐỀ T ÀI :TI ỀN LƯƠNG , TH ƯỞNG V À

PHÚC L ỢI

MỤC L C Ụ

PHẦN 1: N I DUNG CHÍNHỘ 2

A Thiết kế lương thưởng 2

I Công việc 2

II Thị trường 5

III Trả lương và trả thưởng 7

B Thi ết kế phúc lợi 7

I Lựa ch n phúc lọ ợi 7

II Các loại phúc lợi 8

III Đánh giá phúc lợi 10

PHẦN 2: NH NG VỮ ẤN ĐỀ RÚT RA VÀ BÀI H ỌC 12

I Vấn đề rút ra 12

II Bài học 13

TÀI LIỆU THAM KHẢO 14

PHẦN 1: N I DUNG CHÍNH Ộ

Người lao động đi làm vì điều gì?

Đối với người lao động, mục đích đi làm của họ là gì? V i câu hỏi này thì có 2 luồng ý ớ kiến chính được đưa ra đó là: thứ nhất, người lao động đi làm vì tiền; thứ hai, người lao động đi làm vì đam mê, vì mong muốn cống hiến Dù là ý kiến nào thì đối với bất kể một

tổ chức hay doanh nghiệp để có thể giữ chân người tài, nhân lực thì cần phải cân bằng cả hai

Với th h gen Z hi n nay, m t công vi c có mế ệ ệ ộ ệ ức lương ổn định thôi là không đủ ếu , n môi trường không phù hợp thì họ có th s n sàng chuy n sang doanh nghi p khác Tể ẵ ể ệ ại một môi trường không phù h p, không thoải mái ợ thì chính người làm việc trong môi trường đó

sẽ bị ảnh hưởng, từ đó có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc, năng suất lao động và

có thể gây ra áp lực lên chính người lao động v sề ức khoẻ

“Theo kh o sát mả ới đây của Anphabe, m t trong nhộ ững đơn vị trong lĩnh vực tuy n d ng, ể ụ việc làm, v i g n 14.000 sinh viên trên toàn qu c, có t i 95% gen Z bi t rõ mình thích và ớ ầ ố ớ ế không thích làm việc trong lĩnh vực nào và tin r ng n u có công vi c chính thằ ế ệ ức đầu tiên sau t t nghi p, các b n s g n bó ít nhố ệ ạ ẽ ắ ất 1 năm

Thế nhưng, khi khảo sát trên nhóm Gen Z đã ra trường và đi làm trong vòng 1 2 năm - qua cho th y, nhi u b n tr ấ ề ạ ẻ thế ệ h Gen Z có d u hiấ ệu chông chênh khi bước chân vào th ị trường vi c làm B i, theo kh o sát này, có tệ ở ả ới hơn 60% các bạn trẻ nh y vi c trong năm ả ệ

đầu tiên Và lý do l n nh t là ch ớ ấ ế độlương thưởng không như mong đợi

Còn vớ ại b n tr khác, phù h p là m c tiêu tìm ki m môi ẻ ợ ụ ế trường làm việc cho b n thân Và ả nhảy việc được xem là bình thường để hướng đến mục tiêu này Công vi c ng n nh t b n ệ ắ ấ ạ làm được 2 tháng Theo bạn trẻ này, thường sẽ chỉ mất 1 tháng để biết mình có phù hợp chỗ đấ y hay không

Theo nghiên cứu của Anphabe, m c tiêu ngh nghi p c a Gen Z có s ụ ề ệ ủ ự đa dạng hơn so với thế ệ h trước, như: Thu nhập - Phát triển - M r ng quan h - ở ộ ệ Trải nghiệm - Cân b ng ằ công vi c cu c s ng Nghiên c u này ph n nào lý giệ ộ ố ứ ầ ải xu hướng nh y viả ệc để tìm kiếm công vi c m i c a nhi u b n trệ ớ ủ ề ạ ẻ nhưng với đơn vị tuy n d ng, bài toán nhân s l i phể ụ ự ạ ải tính toán nhiều hơn.”

( Hơn 60% Gen Z nhả y vi ệc trong năm đầu ra trườ ng, phần l ớn vì…vỡ mộng-VTV News)

Để có thể giữ chân người lao động, doanh nghiệp cần có những chính sách nhân sự đáp ứng đủ nhu cầu của người lao động đặc biệt là các chính sách về đãi ngộ, lương thưởng Cần có nh ng chính sách, kữ ế hoạch cụ thể ề thang lương, bảng lương để người lao độ v ng

có thể an tâm c ng hi n cho doanh nghi p Mố ế ệ ối quan hệ ữa người lao động và người sử gi

2

dụng lao động là m i quan hố ệ win- win, khi hợp tác đôi bên cùng có lợi, cùng đáp ứng được nhu cầu của nhau thì mối quan hệ m i có thể t n tại lâu dài, bền vững ớ ồ

A Thiết kế lương thưởng

Tam giác vàng của quản lý lương, thưởng

I Công việc

a) Phân tích và thi ết kế công vi c ệ

Phân tích t s m nh, chi n lừ ứ ệ ế ược, c u tr c tấ ứ ổ chức để đưa ra các vị trí công vi c c n cệ ầ ó trong tổ chức Phân tích công vi c là thu t ngệ ậ ữ đượ ử ụng đểc s d mô t quá trình phân tích ả công vi c ho c ngh nghi p thành các thành ph n khác nhau cệ ặ ề ệ ầ ủa nó, đó là cơ cấ ổ chức, u t hoạt động công việc và nội dung thông tin Quá trình dẫn đến một cơ sở dữ liệu phù hợp, kịp th i và phù h p vờ ợ ề thông tin liên quan đến công vi c có thệ ể được s dử ụng theo nhi u ề cách khác nhau: để phát triển các chương trình và tài liệu giáo dục và đào tạo thông thường,

cá nhân hóa, d a trên máy tính và/ho c s c nghiêm tr ng; t o và phân lo i ch c danh ự ặ ự ố ọ ạ ạ ứ công việc; ế vi t mô t công viả ệc; chuẩn bị sơ đồ ổ ch c; t ứ để tiến hành nghiên c u th i gian ứ ờ

và chuyển động; xác định tiêu chuẩn đảm b o chả ất lượng; và vi t các biế ện pháp đánh giá nhân viên liên quan đến kiến thức và hiệu suất

➢ Các v trí công viị ệc được thi t l p nhế ậ ằm để ổ chứ t c th c hi n các Chiự ệ ến lược và S ứ mệnh c a mình ủ

➢ Các v trí công viị ệc là các đơn vị căn bản làm n n t ng xây d ng c u trúc tề ả ự ấ ổ chức

➢ Các v trí công vi c cị ệ ần được xây d ng nhự ằm đóng góp cho mục tiêu chung của phòng/ ban/ t ổ chức

3

b) Mô t công vi c ả ệ

Bản mô t công vi c là mả ệ ột câu tường thuật xác định m t công viộ ệc, nghĩa là những gì người s dử ụng lao động mong đợi ở nhân viên v hi u su t trong công vi c B n mô t công ề ệ ấ ệ ả ả việc phân loại và xác định các hoạt động của người lao động theo các thu t ng t ng quát ậ ữ ổ hơn so với các thuật ngữ được sử dụng trong phân tích công việc Phần mô tả nhằm cung cấp m t h ộ ồ sơ về công việc hơn là mô tả ngh nghi p m t cách chi tiề ệ ộ ết được tìm th y trong ấ hầu hết các bản phân tích công việc

Mô t công viả ệc của một vị trí cần có các thông tin sau:

1 Mục đích c a vị ủ trí

2 Những kết quả được mong đợi từ ị trí (Nhiệm vụ v )

3 Mối liên hệ giữa vị trí này và các vị trí khác

4 Phạm vi trách nhiệm

5 Những ki n th c và kế ứ ỹ năng chuyên môn c n ầ có

6 Những năng lực, kỹ năng mềm cần thiết

7 Những học vấn, kinh nghiệm, chứng chỉ yêu c u ầ

8 Các ngu n lồ ực mà vị trí có tác động

9 Quyền h n cạ ủa vị trí

c) Đánh giá và phân cấp công vi c ệ

Giá trị công việc sẽ quyết định độ lớn, tầm quan trọng của vị trí công việc trong hệ thống công ty và ảnh hưởng rõ ràng đến phúc lợi của vị trí đó Trong lương 3Ps, có Pay for Position chính là ở đây Việc đánh giá được giá trị công việc sẽ định hình cấp bậc công việc

và dựng nên thang bảng lương

Đánh giá công việc đòi hỏi một quá trình thu thập thông tin về công việc, và so sánh chúng với nhau Kết quả của quá trình so sánh này là một sơ đồ về tầm quan trọng của công việc dựa trên mức độ mà mỗi công việc đóng góp vào tính hiệu quả của doanh nghiệp Khi đánh giá chính xác được giá trị công việc, công ty có thể xây dựng được thang lương đảm bảo được vị trí nào nên nhận lương cao hơn vị trí nào và vị trí này trả nhiêu đó đã tương xứng với thị trường hay chưa

4

Có rất nhiều phương pháp để đánh giá một công việc nhưng hai phương pháp được sử dụng rộng rãi ở Việt Nam hiện nay là phương pháp IPE của Mercer và phương pháp Korn Ferry của HAY Group

*Phương pháp Korn Ferry của HAY Group

• Được thành lập vào năm 1943 bởi Edward (Ned) Hay

• Được sử d ng b i 350 công ty trong danh sách Fortune-500 ụ ở

• Được sử d ng b i 172 công ty trong s FTSE-350 ụ ở ố

• Được sử d ng b i 37 trong s 50 hãng hàng không toàn c u l n ụ ở ố ầ ớ

• Được sử d ng bụ ởi hơn 200.000 công ty trên toàn cầu

*Nguyên tắc cơ bản của HAY:

• Công việc tồ ại để đạt được kết quả cuối cùngn t

• Để đạt đuộc kết quả cuối cùng, người thức hiện công vi c phệ ải giải quyế ác vấn t c

đề, sáng tạo, phân tích à đưa ra quyết nh v đị

• Người làm công việ yc êu cầu m t trộ ình độ kiến thức và kinh nghiệm tương xứng với quy mô và độ ph c t p cứ ạ ủa công việc

*Các y u t Hay Method: ế ố

Discover more

from:

Document continues below

Quản trị thương

hiệu

Trường Đại học…

348 documents

Go to course

Giáo trình Quản trị thương hiệu

Quản trị

thương… 98% (83)

248

Ppnckh - Phương pháp nghiên cứu…

Quản trị

thương… 100% (16)

46

Chương 1 - sơ đồ tư duy khái quát nhất…

Quản trị

thương… 100% (15)

1

Quản trị chiến lược Vinamilk

Quản trị

thương… 100% (12)

51

Quản trị thương hiệu

1 - đề cương quản t…

124

5

Các yếu tố Hay Method được dùng để đo lường giá trị công việc được xem là có tính logic và phản ánh tương đố ầy đủi đ giá trị công việc, từ đó cho thấy kh ả năng của người

thực hiện Bao gồ m:

Nhóm 1: Know – How –Yêu cầu v ề năng lực, ki n th c ế ứ

Định nghĩa: Là tổng hợp các yêu cầu về kiến thức và kỹ năng mà công việc yêu cầu người thực hiện công việc cần có, gồm 3 yếu tố:

• Năng lực chuyên môn – “Depth and Breadth of know how”

• Kỹ năng quản lý – ”Managerial know how”

• Kỹ năng giao tiếp – “Human Relation Skill”

Nhóm 2: Problem Solving X lý/Gi– ử ải quyết công vi c ệ

Định nghĩa: Là một quá trình tư duy để xử lý công việc gồm nhận biết, xác định và giải quyết vấn đề Khả năng tư duy giải quyế ấn đề được giới h n bt v ạ ởi nh ng ki n thữ ế ức, hiểu biết của người xử lý G m 2 yồ ế ốu t :

• Điều ki n giệ ải quyết công việc – “Thinking Environment”

• Mức độ phức tạp công việc – “Thinking Challenge”

Nhóm 3: Accountability – Trách nhi m ra quyệ ết định

Định nghĩa: Đo lường mức độ người thực hiện công việc phải chịu trách nhiệm v kết ề

quả và t m quan trầ ọng/ảnh hưởng của kết quả này đối với tổ chức Gồm 3 khía cạnh, yếu

tố cần xem xét khi đánh giá:

• Mức độ độc lập ra quyết định – “Freedom to act”

• Tính chất ảnh hưởng – “Impact”

• Mức độ ả h hưởng – “Magnitude” n

II Thị trường

a) Đối thủ cạnh tranh

Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải dành những mức lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty khác Sự cạnh tranh giữa những người lao động đi tìm việc làm tốt và các công ty đi tìm người lao động giỏi là một hoạt động không ngừng trong hầu hết các thị trường lao động

Mức lương mà các công ty trả cho người lao động chủ yếu được xác định bằng năng suất của họ và bằng sự khan hiếm hoặc dư thừa tương đối về người lao động có những kỹ năng

đó Nói chung, những người lao động có thể tạo ra hoặc làm được những thứ mà nhiều

Quản trị thương… 100% (9)

Bài thảo luận quản trị thương hiệu

Quản trị thương… 100% (9)

27

6

người tiêu dùng ưa thích, và nếu chỉ có một số ít những người như vậy, sẽ được hưởng mức lương cao nhất Liên tục rà soát lại các mức lương trong doanh nghiệp của mình dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường Điều này sẽ làm cho nhân viên chú tâm vào công việc mà không còn phải bận tâm xem: làm ở doanh nghiệp này có được hưởng lương như khi làm cho doanh nghiệp khác hay không? Doanh nghiệp cần nghiên cứu tiền lương nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với các công việc nhất định trong khu vực Nghiên cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấp các thông tin về những mức lương đặc biệt cho các công việc đặc biệt

Sau khi nghiên cứu mức tiền lương của các công ty khác, mỗi công ty sẽ quyết định chính sách tiền lương của mình cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty

Trường hợp công ty muốn áp dụng mức trả lương giống như các công ty khác mức lương thấp nhất và mức lương của một số công việc chuẩn trong công ty được áp dụng theo giá thị trường khu vực

Công ty ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu cầu cần tuyển hoặc thu hút được số lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho công ty, hoặc khi hoạt động của công ty đạt mức ổn định và hiệu quả kinh tế cao

Công ty ấn định mức lương thấp hơn giá thị trường trong trường hợp công ty có các khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, bảo đảm cho tổng thu nhập của nhân viên không thấp hơn so với công ty khác; hoặc khi công ty tạo cho nhân viên công việc làm ổn định lâu dài hay công ty có khả năng tạo cho nhân viên những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp

b) Quan hệ cung c u ầ

Cung – cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng.Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ …) Tuy nhiên, tiền lương hiện nay chưa thực sự gắn với mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, tốc độ tăng tiền lương chậm trong khi nhu cầu nhân lực là lớn

7

Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân, Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau Do vậy, Nhà nước cần có những biện pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý

c) Phạm vi thanh toán

Điều chỉnh phạm vi thanh toán theo dữ liệu thị trường hàng năm

Bên cạnh thang lương chung cho toàn bộ công ty, 1 số vị trí đặc biệt cần được điều chỉnh cho phù hợp với thị trường:

• Ban hành 1 thang lương riêng với các Midpoint cách biệt 30 50% với các vị trí khan -hiếm, 20 30% với vị trí quản lý theo từng level

-• Ban hành 1 thang lương riêng với Midpoint follow dữ liệu thị trường, tuyển dụng, điều chỉnh Khoảng lương từ ± 20% > ± 40%

• Bổ sung phụ cấp thu hút

III Trả l ương v trả thưởng à

a) Trả thưởng

Tiền thưởng được hi u là kho n ti n mà ngể ả ề ười lao động được hưởng d a vự ào kết qu ả sản xu t kinh doanh hàng nấ ăm và mức độ hoàn thành công vi c c a ngệ ủ ười lao động Các

cơ chế thưởng sẽ do ngườ ử ụi s d ng lao d ng quyộ ết định và được công khai tại cơ sở làm việc

Thưởng = K_phòng ban * K_cá nhân * Toatal Cash/ Phần mềm còn lại

b) Trả lương

Tiền lương là khoản tiền mà Doanh nghiệp trả cho người lao động để thực hiện công việc theo th a thuỏ ận Nhưng cần đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu

Doanh nghi p có quy n l a ch n hình th c trệ ề ự ọ ứ ả lương theo thời gian, s n ph m hoả ẩ ặc khoán, có th ể trả b ng ti n m t ho c tr qua tài kho n cá nhân cằ ề ặ ặ ả ả ủa người lao động được mở tại ngân hàng sao cho phù hợp tính ch t công ấ việc của doanh nghi p mình ệ

B Thi ết kế phúc l i ợ

I Lựa ch n phúc l i ọ ợ

Theo T ổ chức Lao động qu c t ố ế ILO, phúc l i ợ dành cho người lao động có th ể được hiểu

là "Các loại cơ sở ậ v t ch t, các d ch v , tiấ ị ụ ện nghi được xây d ng theo cam kự ết để ạo điều t

8

kiện cho người lao động được làm việc trong môi trường lành mạnh, cũng như tận dụng các lợi ích có sẵn để ải thiệ c n sức kh e, tinh thỏ ần và năng suất làm việc."

Phúc lợi là một thuật ngữ được dùng trong ngành quản trị nhân sự Phúc lợi hay Benefits

là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động Phúc l i thợ ường chiếm t i 30% ớ thù lao t i ch nh, à í ở các n c ph t tri n khi ti n cướ á ể ề ông/tiền lương của người lao động ở một ngưỡng cao thì c c t á ổ chức c xu hó ướng t ng c c ph c lă á ú ợi

để thu h t và g n giữ nhân tài trong doanh nghiệp ú ì

Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của người lao động được hưởng do pháp luật bảo hộ Chi phí phúc lợi được chi trả bởi doanh nghiệp và trích một phần từ lương của người lao động Các hoạt động phúc lợi buộc phải tuân theo các quy định của luật pháp, và cũng có thể được cung cấp tự nguyện bởi doanh nghiệp

Phúc lợi là mọi lợi ích về vật chất và cả tinh thần được tạo được thực hiện nhằm mục đích cải thiện chất lượng sống và hiệu suất làm việc của người lao động Chính sách phúc lợi thường bao gồm các loại tiền thưởng mà người lao động được nhận trực tiếp, hoặc gián tiếp thông qua các sản phẩm bảo hiểm, các dịch vụ chăm sóc sức khỏe tinh thần và thể chất Báo cáo được thực hiện dựa trên kết quả phân tích khảo sát của gần 1.000 người tìm việc

và hơn 400 nhà tuyển dụng Theo đó, 60% ứng viên tham gia khảo sát cho rằng lương và chế độ phúc lợi (bao gồm lương, thưởng, bảo hiểm, nghỉ phép…) là yếu tố tiên quyết để họ ứng tuyển vào một vị trí tuyển dụng

Vì vậy, cần chọn các chế độ phúc lợi hợp lý, phù hợp với cả người lao dộng và người sử dụng lao động

II Các loại phúc l i ợ

a) Phúc l ợi cơ bả n

Bảo hiểm b t buắ ộc Theo Quy định c a Nhủ à nước

Nghỉ có trả lương Thường được quy định trong Quy định chế độ nghỉ n i b ộ ộ

của công ty và được quy định trong luật lao động:

- Nghỉ phép hàng năm

- Nghỉ ễ ết, L T hi u, h ế ỉ

- Nghỉ hưởng chế độ thai s n ả

- Nghỉ hưởng chế độ ốm đau, con ốm Phụ c p ấ Bổ sung, h ỗ trợ các chi phí phục vụ công việc:

- Phụ ấp điệ c n thoại, đi lại, ăn ca

- Phụ ấ c p tr c ngoài gi ự ờ Phụ cấp đặc thù theo Jobs:

- Phụ ấ c p thu hút

- Phụ ấ c p chuyên ngành