(Tiểu luận) sự tác động của tiền lƣơng đến lòng trung thành của ngƣời lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn hà nội

Chính vì thế để có th c i thi n sể ả ệ ự thỏa mãn về tiền lương của nhân viên thì lãnh đạo các doanh nghiệp cần phải xác định những thông tin rõ ràng và minh bạch về chính sách tiền lươn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

BÁO CÁO T NG K T Ổ Ế

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA H C SINH VIÊN Ọ

TÊN ĐỀ TÀI:

SỰ TÁC ĐỘ NG CỦA TIỀN LƯƠNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO

ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

HÀ N I, 03/2021 Ộ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

BÁO CÁO T NG K T Ổ Ế

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA H C SINH VIÊN Ọ

TÊN ĐỀ TÀI:

SỰ TÁC ĐỘ NG CỦA TIỀN LƯƠNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO

ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI

Sinh viên th c hiự ện:

Trần Th Thu Hà ị Lớp K54U4 Mã SV: 18D210191 –

L i Thạ ị Hồng Hoa Lớp K54U3 Mã SV: 18D210136 –

Nguy n Thễ ị Khơ Mây Lớp K54U3 Mã SV: 18D210149 –

Giáo viên hướng dẫn: ThS Ph ạm Th Thanh Hà ị

HÀ N I, 03/2021 Ộ

MỤC L C Ụ

DANH M C CÁC BỤ ẢNG 5

DANH M C CÁC HÌNH Ụ 6

LỜI C ẢM ƠN 1

MỞ ĐẦU 2

1 S c n thi t cự ầ ế ủa đề tài nghiên cứu 2

2 Mục đích, đối tượng, ph m vi nghiên c u ạ ứ 3

3 Ý nghĩa của nghiên c u ứ 4

4 K ết cấ u c ủa đề tài 4

CHƯƠNG 1 TỒNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6

1.1 T ng quan nghiên cổ ứu đề tài 6

1.1.1 Các nghiên c ứu ngoài nước 6

1.1.2 Các nghiên c ứu trong nước 10

1.1.3 Kho ảng tr ng nghiên cố ứu 10

1.2 Phương pháp nghiên cứu 11

1.2.1 Quy trình nghiên c ứu 11

1.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính Error! Bookmark not defined 1.2.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng Error! Bookmark not defined CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U Ứ 20

2.1 M t s ộ ố khái ni m nghiên c u ệ ứ 20

2.1.1 Khái ni m tiệ ền lương 20

2.1.2 Khái ni m lòng trung thànhệ 24

2.1.3 M i quan h gi a tiố ệ ữ ền lương và lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức 25

2.2 Thang đo trong nghiên cứu 26

2.3 Mô hình nghiên c u và các gi thuy t nghiên c u ứ ả ế ứ 27

2.3.1 Mô hình nghiên c ứu 27

2.3.2 Các gi ả thuyế t nghiên c ứu 27

Tóm tắt chương 2 29

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 30

3.1 Nghiên cứu định tính 12

3.2.1 Thiế ết k nghiên cứu định tính 12

3.2.2 K t qu nghiên cế ả ứu định tính 13

3.2.3 Thi t k ế ế thang đo 13

3.2 Nghiên cứu định lượng 17

3.3.1 Thi t k m u nghiên cế ế ẫ ứu 17

3.3.2 Thi t k b ng câu hế ế ả ỏi 17

3.3.3 Thu th p sậ ố liệu 18

3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 18

3.3 Trình bày k t qu nghiên c u ế ả ứ Error! Bookmark not defined 3.3.1 Th ng kê mô tố ả mẫu 30

3.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 31

3.3.3 Phân tích nhân t khám phá (EFA)ố 34

3.3.4 Phân tích h i quyồ 37

3.3.5 Phân tích h ệ số tương quan 38

3.3.6 Đánh giá sự phù h p c a mô hìnhợ ủ 39

3.3.7 Ki ểm định độ phù h p c a mô hìnhợ ủ 39

3.3.8 K t qu phân tích hế ả ồi quy và đánh giá sự phù h p c a t ng y u tợ ủ ừ ế ố 40

3.3.9 Kiểm định lòng trung thành của người lao động v i các biớ ến định tính 44

Tóm tắt chương 3 Error! Bookmark not defined CHƯƠNG 4 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐƯA RA MỘT S Ố KIẾN NGHỊ 49

4.1 Th o lu n k t qu nghiên c u ả ậ ế ả ứ 49

4.2 Giả i pháp cho vấn đề nghiên c u ứ 50

4.3 K t lu n sau nghiên c u ế ậ ứ 53

4.3.1 H n ch nghiên cạ ế ứu 53

4.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo của nhóm nghiên cứu 53

PHỤ L C Ụ 55

TÀI LI U THAM KH O Ệ Ả 64

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Th a mãn v i mỏ ớ ức lương 14

Bảng 3.2: Th a mãn vỏ ới tăng lương 14

Bảng 3.3: Th a mãn v i phúc l i ỏ ớ ợ 15

Bảng 3.4: Th a mãn vỏ ới chính sách lương 16

Bảng 3.5: Lòng trung thành của người lao động 17

Bảng 3.6: B ng tả hang đo Likert 5 điể 18m Bảng 3.7: Th ng kê mô t mố ả ẫu 30

Bảng 3.8: Cronbach’s Alpha của Thỏa mãn v i mớ ức lương 32

Bảng 3.9: Cronbach’s Alpha của Thỏa mãn với tăng lương 32

Bảng 3.10: Cronbach’s Alpha của Thỏa mãn v i phúc l i ớ ợ 33

Bảng 3.11: Cronbach’s Alpha của Thỏa mãn v i cớ ơ chế chính sách lương 33

Bảng 3.12: Cronbach’s Alpha của Lòng trung thành 34

Bảng 3.13: Kiểm định KMO và Bartlett 35

Bảng 3.14: K t quế ả kiểm định nhân tố khám phá các thành phần của thang đo thỏa mãn tiền lương 35

Bảng 3.15: K t quế ả kiểm định KMO và Bartlett 36

Bảng 3.16: K t qu phân tích EFA cế ả ủa thang đo lòng trung thành của người lao động 37

Bảng 3.17: K t qu phân tích h sế ả ệ ố tương quan giữa các bi n ế 38

Bảng 3.18: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 39

Bảng 3.19: Kiểm định độ phù hợp của mô hình 40

Bảng 3.20: K t qu phân tích h i quy tuy n tính b i ế ả ồ ế ộ 40

Bảng 3.21: Kiểm định Independent Samples Test 44

Bảng 3.22: Kiểm định Levene cho các phương sai của lòng trung thành giữa các độ tuổ 45i Bảng 3.23: Kiểm định Welch cho trung bình của lòng trung thành giữa các độ tuổi 45

Bảng 3.24: Kiểm định Levene cho các phương sai của lòng trung thành gi a các bữ ậc trình độ 46 Bảng 3.25: Kiểm định Welch cho trung bình của lòng trung thành giữa các bậc trình độ 46

Bảng 3.26: Kiểm định Levene cho các phương sai của lòng trung thành gi a các c p b c ữ ấ ậ 47

Bảng 3.27: Kiểm định ANOVA cho trung bình c a lòng trung thành gi a các c p b c ủ ữ ấ ậ 47

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Mô hình c a Heneman và Schwab (1985) ủ 7

Hình 1.2 Mô hình nghiên c u c a Ram và Prabhakar (2010) ứ ủ 8

Hình 1.3 Mô hình Các y u tế ố ảnh hưởng đến lòng trung thành c a Janet Chew (2004) ủ 10

Hình 1.4: Quy trình nghiên c u ứ 12

Hình 2.1 Các thành ph n c a tiầ ủ ền lương tác động đến lòng trung thành của người lao động k ế thừ ừa t các nghiên c u c a Heneman và Schwab (1985), Nghiên c u c a Sturman và Short ứ ủ ứ ủ (2000), Janet Chew (2004), Ram và Prabhakar (2010), Tr n Kim Dung và Nguyầ ễn Dương Tường Vy (2012) 27

Hình 3.1 Mô hình nghiên c u sau khi phân tích h i quy ứ ồ 41

Hình 3.2 Biểu đồ ầ t n s c a phố ủ ần dư chuẩn hóa Histogram 42

Hình 3.3 Biểu đồ P – P Plot 43

Hình 3.4 Biểu đồ Scatterplot 44

cứu khoa… 94% (32)

44

Nghiên CỨU TẦM ẢNH HƯỞNG CỦA…

Nghiên

cứu khoa… 100% (7)

96

NCKH - Nghiên cứu các yếu tố ảnh…

Nghiên

cứu khoa… 100% (5)

61

Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết…

Nghiên

cứu khoa… 100% (3)

50

NCKH Trí tuệ cảm

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài nghiên cứu này, trước h t chúng em xin chân thành cế ảm ơn Quý thầy

cô Khoa Qu n tr nhân lả ị ực – Trường Đạ ọc Thương Mại đã tậi h n tình gi ng d y và truyả ạ ền đạt những ki n thế ức vô cùng quý báu cho chúng em trong su t quá trình h c t p tố ọ ậ ại trường Đặc biệt, chúng em r t cấ ảm ơn ThS Ph m Thạ ị Thanh Hà đã tận tâm giúp đỡ, hỗ trợ và hướng dẫn chúng em su t quá trình làm bài nghiên c u t nhố ứ ừ ững ngày đầu cho đến khi hoàn thành Chúng

em cũng xin chân thành cảm ơn các chuyên gia, anh chị, bạn bè đã hỗ trợ cung cấp số liệu và đóng góp ý kiến để chúng em có thể hoàn thành bài nghiên c u khoa h c này ứ ọ

Bài nghiên c u có th còn nhi u h n ch và thi u sót, chúng em r t mong nhứ ể ề ạ ế ế ấ ận được ý kiến đóng góp quý báu từ Quý thầy cô

Trân tr ng! ọ

Nhóm tác gi ả

Nghiêncứu khoa… 100% (3)

Nghiên cứu khoa học

Nghiêncứu khoa… 100% (3)

63

MỞ ĐẦU

1 S ự c n thi t cầ ế ủa đề tài nghiên c u ứ

Trong b i c nh h i nh p ngày nay, số ả ộ ậ ự gia tăng mạnh mẽ của các doanh nghiệp thuộc mọi lo i hình kinh t khi n cho thạ ế ế ị trường lao động được hình thành m t cách nhanh chóng Và ộtrong điều ki n kh c nghi t c a thệ ắ ệ ủ ị trường đó, cạnh tranh v ngu n nhân lề ồ ực đang là mộ ấn đềt vnóng bỏng được h u h t các doanh nghi p quan tâm Cùng v i s biầ ế ệ ớ ự ến động không ngừng của nền kinh tế đã kéo theo một thực trạng đáng báo động về sự gắn kết của nhân viên đố ới tổ i vchức ( Trần Kim Dung, 2005) Song hành với điều đó là những v n n n v ngu n nhân lấ ạ ề ồ ực trong các doanh nghi p ệ ở Việt Nam Trước hết là thực trạng thường xuyên thay đổi chỗ làm của các nhân viên Có m t th c trộ ự ạng thường xuyên x y ra t i các doanh nghi p hiả ạ ệ ện nay đó là những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường có xu hướng tìm ki m và chuyế ển đến những nơi có mức lương cao hơn và chế độ đãi ngộ ốt hơn t ,… Do tình hình kinh tế - xã hội gặp nhiều khó khăn kéo theo lao động có xu hướng “nhảy việc” cao, khiến mức bình quân biến động khoảng 20% trong tổng số lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp (Hà Minh Luân, 2012)

Nguồn nhân l c vự ốn được coi như một tài s n l n c a doanh nghi p, doanh nghi p hoả ớ ủ ệ ệ ạt động có hiệu quả và đạt được nhiều thành công chính là nhờ đến sự đóng góp không hề nhỏ của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành Nếu lượng nhân viên trong tổ chức thường xuyên có

sự thay đổi, luôn ra vào liên t c thì s dụ ẽ ẫn đến tình tr ng công ty hoạ ạt động kém hi u qu , tệ ả ốn kém nhi u chi phí cho các hoề ạt động như tuyển dụng, đào tạo, Theo kết quả t mừ ột nghiên cứu c a hai công ty Walker Information và Hodson Institute gủ ần đây cung cấp m t s thông tin ộ ố

về sự trung thành c a nhân viên trong doanh nghiủ ệp như sau: Chỉ có 24% nhân viên c m thả ấy rằng họ thật s trung thành, th t s cam kự ậ ự ết đóng góp vào những mục tiêu, nh ng hoữ ạt động của công ty và s n sàng lẵ ở ại làm vi c trong doanh nghi p ít nhệ ệ ất hai năm Có đến 33% nhân viên trong doanh nghi p không h có m t cam kệ ề ộ ết, một kế hoạch tồn t i trong doanh nghi p lâu ạ ệdài Nhưng có đến 39% nhân viên được xem là miễn cưỡng làm vi c Hệ ọ ở ạ l i làm vi c ch vì ệ ỉmột vài nguyên nhân nào đó (lương bổng, quen bi t, ch tìm vi c khác, ) mà ch ng h có mế ờ ệ ẳ ề ột

kế ho ch cạ ụ thể nào nh m mang l i l i ích cho doanh nghi p.Chính vì vằ ạ ợ ệ ậy, để thu hút nhân tài

và duy trì ngu n lồ ực ổn định trong tổ chức, lãnh đạo các doanh nghi p c n ph i chú tr ng ệ ầ ả ọ

không ngừng đổi mới và hoàn thiện các chính sách phát tri n ngu n nhân lể ồ ực, mà theo đó là sự thay đổi về mức lương, thưởng, phúc lợi và các chế độ đãi ngộ khác Theo nghiên cứu của Alexander Newman và Abdullah Z Sheikh (2010) đã nói lên rằng m t trong nh ng y u tộ ữ ế ố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là sự thỏa mãn về tiền lương Theo báo cáo khảo sát c a Tr n Kim Dung th c hiủ ầ ự ện vào năm 2011 tại TP.HCM về chính sách tiền lương của doanh nghiệp thì có 31% đồng ý rằng không th a mãn tiỏ ền lương là nguyên nhân chính để

họ xin nghỉ việc Đây là tỉ lệ cao nhất so với các yếu tố khác được điều tra Qua đó có thể thấy tầm quan tr ng c a th a mãn tiọ ủ ỏ ền lương đến sự gắn k t của nhân viên với doanh nghiệp và s ế ựthành công c a doanh nghiủ ệp đó Nghiên c u c a Heneman và Judge (2000) ch ra s không ứ ủ ỉ ựthỏa mãn về lương có thể có những tác động tiêu cực và không mong muốn đến k t qu làm ế ảviệc của người lao động Đối v i nhớ ững người có trình độ lao động th p thì sấ ự thỏa mãn với tiền lương lại có vai trò trong việc lựa chọn công việc để ắ g n bó, còn v i h u h t t t c các ớ ầ ế ấ ảdoanh nghi p, tiệ ền lương được coi là m t y u t quan tr ng giúp thu hút và duy trì ngu n nhân ộ ế ố ọ ồlực trong tổ chức Chính vì thế để có th c i thi n sể ả ệ ự thỏa mãn về tiền lương của nhân viên thì lãnh đạo các doanh nghiệp cần phải xác định những thông tin rõ ràng và minh bạch về chính sách tiền lương, tăng lương, cải thiện sự tham gia c a nhân viên trong các chính sách qu n lý ủ ả

cơ chế trả lương, điều này vừa giúp người lao động có thêm động lực để nâng cao hiệu suất làm việc, đồng thời không để họ thấp thỏm với tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”

Hiện nay Hà N i là m t trong nhộ ộ ững nơi tập trung đông dân cư nhất cả nước, tập trung nhiều doanh nghi p l n, hệ ớ ằng năm người lao động t m i từ ọ ỉnh thành đều đổ xô về đây để tìm kiếm vi c làm Và vệ ấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp đó là làm thế nào để có th thu hút và ểgiữ chân được nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc lâu dài cho tổ chức để tránh vi c chệ ảy máu ch t xám B i l v i th c tr ng c nh tranh ngu n l c ngày càng gay gấ ở ẽ ớ ự ạ ạ ồ ự ắt như hiện nay có thể dẫn đến vi c thi u h t mệ ế ụ ột lượng l n nhân lớ ực trong tương lai Chính vì vậy, nhóm đã quyết định chọn nghiên cứu: “Sự tác động của tiền lương đến lòng trung thành của người lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội” làm đề tài th c ti n vự ễ ới mục đích tìm hiểu và đánh giá tầm quan trọng c a tiủ ền lương đối người lao động trong việc đưa ra quyết định có g n bó lâu ắdài v i doanh nghi p hay không ớ ệ

2 Mục đích ối tƣợ, đ ng, phạm vi nghiên c u ứ

Mục đích nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu được th c hi n nhự ệ ằm đạt được các mục tiêu cơ bản sau đây:

Nghiên c u sứ ự thỏa mãn tiền lương bao gồm: th a mãn mỏ ức lương, thỏa mãn phúc l i, thợ ỏa mãn tăng lương và thỏa mãn chính sách lương

Nghiên c u m i quan hứ ố ệ giữa tiền lương với lòng trung thành của người lao động trong tổ chức

Đo lường mức độ thỏa mãn tiền lương đến lòng trung thành của người lao động

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên c u: Tiứ ền lương, lòng trung thành của người lao động đang làm việc t i các doanh nghi p ạ ệ

Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Hà N ội

Phạm vi nghiên c u: Nghiên c u sứ ứ ự tác động c a ti n ủ ề lương đến lòng trung thành của người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội

3 Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết qu nghiên c u s giúp b sung thêm vào hả ứ ẽ ổ ệ thống thang đo, đồng thời cũng giúp các doanh nghi p thệ ấy được mức độ tác động c a tiủ ền lương đối với lòng trung thành của người lao động Từ đó, có các chính sách điều chỉnh phù hợp các thành phần của tiền lương nhằm đáp ứng nhu cầu người lao động, xây dựng được một đội ngũ nhân viên trung thành cũng như giữ chân được ngu n l c chồ ự ất lượng cao cho doanh nghi p ệ

Đề tài này cũng có thể là nguồn tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu khác trong tương lai v sề ự tác động c a tiủ ền lương đến lòng trung thành của người lao động

4 K t c u cế ấ ủa đề tài

Ngoài m c l c, danh m c t vi t t t, danh m c b ng bi u, hình v , ph n mụ ụ ụ ừ ế ắ ụ ả ể ẽ ầ ở đầu, kết luận, danh m c tài li u tham kh o, ph lụ ệ ả ụ ục nghiên c u ứ được cấu trúc thành các chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên c u ứ và phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên c u ứ

Chương 3: Kết quả nghiên c u ứ

Chương 4: Thảo luận và k t lu n ế ậ

CHƯƠNG 1 TỒNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1 T ổng quan nghiên c ứu đề tài

Tiền lương là một trong những yếu tố có tác động rất lớn đến lòng trung thành của người lao ng ở hầu hết các doanh nghiệp Tiđộ ền lương nhiều hay ít, phù hợp hay không phù hợp có ảnh hưởng tr c tiự ếp đến nh n thậ ức, thái độ và trách nhi m cệ ủa người lao động đối với công vi c c a h trong tệ ủ ọ ổ chức Đã có r t nhi u công trình nghiên c u v sấ ề ứ ề ự thỏa mãn tiền lương và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành c a nhân viên tủ ại nơi làm việc Để tìm ra

mô hình phù hợp cho đề tài đang nghiên cứu, nhóm nghiên cứu xin đưa ra các mô hình có nội dung liên quan tương tự của các bài nghiên cứu đi trước, qua đó xây dựng nên một mô hình nghiên c u riêng cho sứ ự ảnh hưởng c a y u tủ ế ố tiền lương tác đến lòng trung thành c a nhân ủviên đối với các doanh nghi p ệ

1.1.1 Các nghiên c ứu ngoài nước

Hiện trên thế giới đã có khá nhiều những nghiên c u vứ ề tiền lương và lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức Và dưới đây là mộ ốt s nghiên cứu điển hình có liên quan:

Heneman & Schwab (1985)

Năm 1979, Heneman và Schwab phát triển thang đo năm thành phần PSQ (Pay Satisfaction Questionaire) nghiên c u v s hài lòng v i tiứ ề ự ớ ền lương Sau đó, năm 1985, hai tác giả đã điều chỉnh và kiểm định lại thang đo gồm b n thành ph n: mố ầ ức lương (Pay level), tăng lương (Pay raise), phúc lợi (Benefit) và cơ chế điều hành lương (Pay administration) Cơ chếđiều hành lương trong PSQ thể hiện cách thức thiết lập hệ thống lương, các chính sách vềlương như nguyên tắc, quy định trả lương, cách tính lương, cách truyề thông đển mọi người hiểu và c gố ắng để được tăng lương Trong nghiên cứu này (Pay administration) sẽ được g i tọ ắt

là cơ chế chính sách lương

Thang đo PSQ bốn thành phần được sử dụng trong nhiều nghiên cứu và được xem như

là một bước đột phá trong nghiên c u v s hài lòng vứ ề ự ề tiền lương

Nghiên c u ch ra sứ ỉ ự thỏa mãn v các thành ph n c a tiề ầ ủ ền lương là đa chiều, các thành phần c a sủ ự thỏa mãn c a tiủ ền lương là khác biệt và chịu ảnh hưởng bởi bốn yếu tố là mức lương, tăng lương, phúc lợi và chính sách lương

Mức lương

Sự hài lòng với tiền lương Tăng lương

Phúc l i ợ

Cơ chế chính

sách lương

Hình 1.2 Mô hình nghiên c u cứ ủa Ram và Prabhakar (2010)

Nghiên c u c a Sturman và Short (2000) ứ ủ

Sturman và Short đã thực hiện một nghiên cứu liên quan đến th a mãn tiỏ ền lương và cũng sử dụng mô hình 4 thành ph n cầ ủa Heneman và Schwab (1985) gồm: mức lương (pay level), tăng lương (pay raise), phúc lợi (pay benefits), cơ chế lương (pay structure) và các biến độc lập khác như: lương cơ bản (base pay), thỏa mãn công vi c (job satisfaction) và t ng ti n ệ ổ ềthưởng (lump sum – bonus) để đo lường th a mãn tiỏ ền lương và tìm hiểu sự tác động c a các ủthành phần này đến bi n phế ụ thuộc là gắn kết nhân viên với tổ chức

Kết qu nghiên c u c a Sturman và Short cho th y, t ng tiả ứ ủ ấ ổ ền thưởng là m t thành phộ ần mới được bổ sung vào mô hình nghiên c u vứ ới độ tin c y cậ ủa thang đo là 93% tác động trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên với t chức với hệ s tương quan |r| = 0.46 Kết quả phân tích ổ ốkhẳng định sự tồn tại mối tương quan thuận gi a các thành ph n c a th a mãn tiữ ầ ủ ỏ ền lương và

gắn kết đối ới tổ chức Do v y, mô hình 5 nhân t mv ậ ố ức lương, tăng lương, phúc lợi, cơ chếlương và tổng tiền thưởng được các tác giả khuyến khích sử dụng

Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương

Hình 1.3 Mô hình Các y u tế ố ảnh hưởng đến lòng trung thành của Janet Chew (2004)

1.1.2 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên c u c a Tr n Kim Dung và Nguyứ ủ ầ ễn Dương Tường Vy (2012)

Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy (2012) đã nghiên cứu thực hiện kiểm định thang đo thỏa mãn với tiền lương (PSQ) của Heneman & Schwab (1985) trong điều ki n cệ ủa Việt Nam và xác định liệu mức lương hay cơ chế, chính sách lương, yếu tố nào ảnh hưởng nhiều hơn đến lòng trung thành c a nhân viên.ủ

Nghiên c u s dứ ử ụng mô hình phương trình tuyến tính (SEM) và th c hi n v i m u là ự ệ ớ ẫ

224 nhân viên có trình độ cao đẳng trở lên đang làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành ph H Chí Minh K t qu cho thố ồ ế ả ấy thang đo PSQ thích hợp để đo lường thỏa mãn tiền lương trong điều kiện của Việt Nam với bốn thành phần: mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế, chính sách lương Lòng trung thành của nhân viên ch u ị ảnh hưởng của cơ chế chính sách lương mạnh hơn chị ảnh hưởu ng của mức lương Nghiên cứu thảo luận nguyên nhân và đưa ra các gợi ý giúp lãnh đạo doanh nghi p nâng cao mệ ức độ thỏa mãn về tiền lương và lòng trung thành của nhân viên trong điều kiện gi i h n v quớ ạ ề ỹ lương

1.1.3 Khoảng tr ng nghiên cố ứu

Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước chỉ ra rằng nghiên cứu đối tượng người lao động và nghiên cứu về vấn đề tiền lương để đo lường sự ảnh hưởng của nó đến lòng trung thành của người lao động trong qu n tr nhân s không phả ị ự ải là điều mới Nhưng tuy nhiên, nhóm tác gi nh n th y có m t s kho ng tr ng sau : ả ậ ấ ộ ố ả ố

Thứ nhất, người lao động t i Viạ ệt Nam nói chung và người lao động tại Hà Nội nói riêng được xem là những nhân sự đã và đang có nhiều đóng góp quan trọng cho sự phát triển nền kinh t , là y u tế ế ố cốt lõi để ồn t i và phát tri n c a doanh nghi t ạ ể ủ ệp Nhưng hiện nay, các nghiên cứu trong nước chuyên bi t v các hoệ ề ạt động gi chân nhân l c trong các doanh nghiữ ự ệp này còn h n chạ ế và chưa thực sự chú trọng

Thứ hai, trong các đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước người ta thường chú tr ng vào ọcác nhóm đối tượng là các c p quấ ản lí mà quên đi một bộ phận có đóng góp không hề nhỏ chính là b phộ ận người lao động, nhân viên, lao công, b o vả ệ,…Nhưng những nghiên c u riêng ứbiệt cho nhóm đối tượng này còn h t s c h n chế ứ ạ ế Thì trong đề tài nghiên cứu này của nhóm tác giả chúng tôi đã khắc phục được

Thứ ba, có r t nhi u nghiên c u v nh ng y u tấ ề ứ ề ữ ế ố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động, tuy nhiên, các nghiên cứu đó chưa thực sự chuyên sâu, chưa thực sự xoáy sâu vào vấn đề tiền lương của người lao độ g như mộ ấn đền t v riêng biệt, chưa nhận được sự quan tâm c a chuyên gia nghiên củ ứu trong lĩnh vực trả công lao động thu c qu n tr nhân s ộ ả ị ựThứ tư, ti p c n qu n tr nhân s d a trên sế ậ ả ị ự ự ự thỏa mãn c a tiủ ền lương không còn là mới trên thế giới, tuy nhiên, nghiên c u sứ ự thỏa mãn về tiền lương ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động cả quản lí đến nhân viên trong doanh nghiệp chưa thu hút sự quan tâm của các h c giọ ả , đặc bi t là nghiên cệ ứu trong nước Họ thường chú trọng vào vấn đề tổng quát là những y u tế ố ảnh hưởng đến lòng trung thành chứ chưa thực sự đi phân tích sâu từng vấn đề nhỏ chẳng hạn như đi phân tích vấn đề tiền lương ảnh hưởng như thế nào đến lòng trung thành của người lao động

Tóm lại, nhóm tác gi cho r ng có m t kho ng tr ng trong nghiên c u v y u tả ằ ộ ả ố ứ ề ế ố tiền lương ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại địa bàn thành Hà Nội Đây chính

là căn cứ quan trọng để nhóm tác giả lựa chọn đề tài của nghiên cứu: “Nghiên c u sứ ự tác động của tiền lương ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trên địa bàn thành ph Hà ốNội” Nghiên cứu không có s trùng lặp với các công trình nghiên cự ứu trước đó

1.2 Phương pháp nghiên cứu

1.2.1 Quy trình nghiên c u ứ

Các bước của nghiên cứu được thực hiện theo quy trình như sau:

Hình 1.4: Quy trình nghiên c u ứ

1.2.2 Nghiên cứu định tính

(i) Thi ết k nghiên cế ứu định tính

V i nghiên cớ ứu định tính, kỹ thuật được s d ng là ph ng v n có c u trúc và phân tích ử ụ ỏ ấ ấcác tài li u Mệ ục đích của nghiên c u này nh m th ng nh t vứ ằ ố ấ ề mặt thu t ng , hiậ ữ ệu ch nh các ỉthành phần và thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu

L a chự ọn đối tượng tham gia th o lu n nhóm: Sau khi kả ậ ết thúc chương 2, với mô hình nghiên cứu được đề xuất nhóm nghiên c u ti p t c th c hiứ ế ụ ự ện các bước ti p theo trong quy ếtrình Nhóm nghiên c u ti n hành th o lu n vứ ế ả ậ ới 2 nhóm đối tượng như sau:

Nhóm 1: g m 10 nhân viên làm vi c t i các doanh nghiồ ệ ạ ệp khác nhau trên địa bàn Hà Nội Nhóm 2: 3 chuyên gia

Cơ sở lý thuyết

Thang đo chính thức Hiệu ch nh ỉ

thang đo

Nghiên cứu định tính (gửi b ng kh o sát online) ả ả

Thảo lu n k t qu và ậ ế ảkiến ngh ị

Mô hình nghiên c u ứ

Nghiên cứu định lượng chính th c ứ

- Cronbach’s alpha

- Phân tích EFA

- Phân tích h i quy ồMục tiêu

nghiên c u ứ

Danh sách người tham gia và dàn bài bu i th o luổ ả ận nhóm được trình bày cụ thể ở Phụ ục l

2 Trong đó, bước đầu tiên nhóm NCKH tiến hành th o luận một số câu hỏi mở nhả ằm thăm dò

ý ki n c a h v khái ni m tiế ủ ọ ề ệ ền lương và lòng trung thành, theo họ yếu tố tiền lương ảnh hưởng như thế nào tới lòng trung thành của nhân viên đố ớ ổ chức Ngoài ra, chúng em cũng đưa ra i v i tcác khái niệm được dùng trong phi u khế ảo sát để mọi người th ng nh t v cách hi u Tiố ấ ề ể ếp đó chúng em đưa ra mô hình lý thuyế ảnh hưởng đết n lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức tham kh o t nghiên c u c a Heneman & Schwab (1985); Janet Chew (2004); Tr n Kim ả ừ ứ ủ ầDung và Nguyễn Dương Tường Vy (2012) để người điền phi u hiế ểu hơn về các nhân t , biố ến quan sát được hỏi nhằm mục đích xem những người được phỏng v n có hi u và nh n thấ ể ậ ức đúng không Sau cùng chúng em xin ý kiến đánh giá của mọi ngườ ằng cách điềi b n mẫu phiếu khảo sát online nghiên c u sứ ự ảnh hưởng c a y u tủ ế ố tiền lương đến lòng trung thành của người lao động Trong quá trình thăm dò ý kiến về các biến quan sát đo lường cho yếu tố tiền lương tác động đến lòng trung thành của người lao động, chúng em cũng thống nhất với đối tượng điền phiếu về các t ngữ đểừ phù hợp và sát nghĩa,

(ii) K t qu nghiên cế ả ứu định tính

Sau khi th o lu n vả ậ ới 2 nhóm đối tượng, k t qu là các thành viên tham gia th o luế ả ả ận đều đồng ý với số lượng và tên gọi của tất cả các thành phần thỏa mãn tiền lương cũng như các thành ph n c a lòng trung thành cầ ủ ủa người lao động Như vậy, các thành ph n c a th a mãn ầ ủ ỏtiền lương được thống nhất gồm 4 yếu t : (1) thố ỏa mãn mức lương, (2) thỏa mãn tăng lương, (3) th a mãn phúc l i, (4) thỏ ợ ỏa mãn chính sách lương

Đồng thời qua nghiên cứu định tính, các thành viên nhóm thảo luận cũng thống nhất điều ch nh bổ sung m t s bi n quan sát cho phù h p vỉ ộ ố ế ợ ới b i cố ảnh nghiên cứu và văn hóa tại Việt Nam Các điều chỉnh bổ sung cụ thể như sau:

(iii) Thi ết kế thang đo

Các thang đo này dựa vào các lý thuyết và các thang đo đã có từ các nghiên cứu trước

đó Các thang đo này được kiểm định trên nhiều đối tượng và qu c gia khác nhau Vì v y, ố ậnghiên c u này ng dứ ứ ụng cho môi trường Việt Nam và đối tượng là người lao động trên địa bàn Hà N ội

Tất cả các thang đo được đo lường Likert 5 điểm, trong đó 1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý

Thang đo thỏa mãn v i mớ ức lương

Mức lương là tiền công hay tiền lương thực tế mà người lao động nhận được Khoản ti n này ềmang tính ổn định và thường được nhận theo định kỳ Đây là khoản thù lao chính y u cho ếngười lao động để trang trải chi phí sinh hoạt cuộc sống Thang đo thỏa mãn với mức lương

dựa theo Heneman & Schwab (1985) Thang đo thỏa mãn với mức lương gồm 4 biến quan sát sau:

Bảng 3.1 : Thỏ a mãn v i mớ ức lương

ML1 Hài lòng v i mớ ức lương thực lĩnh của mình

ML2 Mức lương hiệ ại tương xứn t ng với tính chất công vi c và s c l c bệ ứ ự ỏ ra

ML3 Mức lương hiệ ại đủn t để duy trì và đảm bảo cuộc sống hàng ngày

ML4 Có th s ng d a hoàn toàn vào mể ố ự ức lương hiện tại

(Nguồn thang đo thỏa mãn với mức lương dựa theo Heneman & Schwab, 1985)

Thang đo thỏa mãn với tăng lương

Tăng lương để chỉ những thay đổi trong mức lương Thỏa mãn với tăng lương có liên quan đến sự công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức đố ới người lao động Thang đo i vthỏa mãn với tăng lương dựa theo Heneman & Schwab (1985) Thang đo thỏa mãn với tăng lương gồm 3 biến quan sát sau:

Bảng 3.2 : Thỏ a mãn với tăng lươngTL1 Hài lòng với các điều kiện để nâng lương, bậc lương, chuyển lương, chuyển ngạch lương

TL2 Đợt nâng lương gần nhất đúng hạn, tăng đáng kể và có tính khích lệ

TL3 Điều kiện xét tăng lương rõ ràng, hợp lý, công bằng, gắn với nỗ lực làm việc

(Nguồn thang đo thỏa mãn với tăng lương dựa theo Heneman & Schwab, 1985)

Thang đo thỏa mãn v i phúc l i ớ ợ

Phúc lợi được định nghĩa như là những kho n không chính th c Các kho n này có thả ứ ả ể trảbằng ti n mề ặt như trợ ấ c p ho c không b ng ti n mặ ằ ề ặt như bảo hi m, d ch vể ị ụ chăm sóc sức khỏe

và các d ch vị ụ khác cho người lao động như trang phục lao động, tổ chức lễ hội, nghỉ mát, phong trào thể thao văn nghệ Phúc l i bao g m t t c các kho n ti n, giá tr , sợ ồ ấ ả ả ề ị ố lượng và gói quyền lợi mà người lao động nhận đượ ừ tổ chức (Heneman & Schwab, 1985) Thang đo c tthỏa mãn với phúc lợi được kế thừ ừa t (Heneman & Schwab, 1985) gồm 6 bi n quan sát sau: ế

Bảng 3.3 : Thỏ a mãn v i phúc l i ớ ợPL1 Hài lòng v i các phúc l i c a công ty ớ ợ ủ

PL2 Công ty có nhi u hình thề ức khen thưởng có giá tr ị

PL3 Các phúc l i c a công ty có giá tr vợ ủ ị ề vật ch t và tinh th n ấ ầ

PL4 Công đoàn luôn quan tâm đến đời sống người lao động

PL5 Chế độ b o hiả ểm ốm đau, thai sản; ca trưa; cấp phát b o hả ộ lao động được th c hiự ện đầy đủ, kịp thời

PL6 Công ty có chế độ phúc l i không thua kém các công ty khác ợ

(Nguồn thang đo thỏa mãn với phúc l i d a theoợ ự Heneman & Schwab, 1985) Thang đo thỏa mãn với chính sách lương

Chính sách lương gồm cơ cấu tiền lương và chế độ quản lý tiền lương Trong đó, cơ cấu

tiền lương là hệ ống thang bảng lương trong tổ chức, thể hiện mối liên quan mang tính cấp thbậc đối với những vị trí công vi c khác nhau trong chi tr thù lao c a tệ ả ủ ổ chức Đây là cơ sở để

người lao động so sánh mức lương của mình với các vị trí khác trong tổ chức và thậm chí với

vị trí tương tự ở tổ chức khác Thông qua cơ cấu lương, nhân viên có thể cảm nhận được chính sách tiền lương tổ chức là theo xu hướng thiên về ưu đãi nhân tài hay khuyến khích thâm niên Còn chế độ qu n lý tiả ền lương là nh ng th tữ ủ ục liên quan đến chi trả lương và phúc lợ ủ ổi c a t chức như: cách thức chi trả thù lao, thông tin về lương thưởng cho người lao động, sự nhất quán trong th t c chi trủ ụ ả lương…

Thang đo thỏa mãn với chính sách lương gồm 6 bi n quan sát sau: ế

Bảng 3.4: Thỏa mãn với chính sách lươngCS1 Cấu trúc lương hợp lý giữa công nhân trực tiếp và công nhân gián ti p ế

CS2 Các vấn đề liên quan đến lương thưởng được công khai minh b ch, rõ ạràng

CS3 Tiền lương hàng tháng được trả đầy đủ và đúng hạn

CS4 Đơn giá tiền công cho lao động trực tiếp luôn được điều chỉnh phù hợp, công khai, và quy định rõ ràng

CS5 Đơn giá tiền lương theo từng nhóm công vi c theo h sệ ệ ố quy đổi như năng suất lao động, hệ số phụ trợ, phức tạp, luôn đảm bảo công bằng cho người lao động

CS6 Chính sách trả lương là công bằng và h p lý ợ

(Nguồn thang đo thỏa mãn với chính sách lương dựa theo Heneman & Schwab, 1985)

Thang đo lòng trung thành của người lao động

Lòng trung thành th hiể ện ý định ho c mong mu n m nh mặ ố ạ ẽ ở ạ l i cùng tổ chức (Price, 1979) Thang đo lòng trung thành của người lao động gồm 4 biến quan sát sau đây:

Bảng 3.5: Lòng trung thành c ủa người lao động

TT1 Hài lòng khi làm vi c t i công ty này ệ ạ

TT2 Cho rằng công ty đang là nơi tốt nhất để làm vi c ệ

TT3 Sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương cao hơn

TT4 Sẵn lòng gi i thi u v i mớ ệ ớ ọi ngườ ềi v công ty của mình như một nơi làm việc t t ố

(Nguồn thang đo lòng trung thành của người lao động dựa theo Price, 1979)

3.2 Nghiên cứu định lượng

3.3.1 Thi t k m u nghiên c u ế ế ẫ ứ

Kích thước mẫu thường được xác định theo công th c kinh nghiứ ệm: n ≥ 50 + 8x nếu mô hình nghiên c u có sứ ố lượng biến độ ậc l p nhỏ hơn 7 Trong công thức này: n là kích thước mẫu tối thi u c n thi t, x là sể ầ ế ố biến độ ậc l p theo Hair & ctg (2006) Tuy nhiên việc xác định kích thước mẫu còn phụ thuộc vào phương pháp ước lượng được sử dụng, số tham s và phân phố ối chuẩn c a câu tr l i Nghiên c u này có s d ng phân tích nhân t , mà theo Gorsuch (1983) ủ ả ờ ứ ử ụ ốphân tích nhân t c n có ít nh t là 200 quan sát Ngoài ra, theo Hatcher (1994) thì s quan sát ố ầ ấ ốnên lớn hơn gấp 5 l n s bi n quan sát, hoầ ố ế ặc là b ng 100 Vì sằ ố lượng biến độc l p trong ậnghiên c u này gứ ồm 19 biến của sự thỏa mãn tiền lương và 4 biến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức nên lượng mẫu tối thiểu được lựa chọn trong kh o sát này phả ải đạt được là (22+6)x5 = 115 mẫu Do đó kích thước m u h p lẫ ợ ệ được ch n cho nghiên c u này là 250 ọ ứ(nguyên tắcchọn m u càng l n càng t t theo Nguyẫ ớ ố ễn Đình Thọ, 2011) và phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất

3.3.2 Thi t k b ế ế ảng câu h i ỏ

B ng câu hả ỏi được xây dựng qua 3 bước như sau:

Bước 1: B ng câu h i d a trên các y u t và quan sát sau khi nghiên cả ỏ ự ế ố ứu định tính Các biến quan sát được khảo sát theo thang đo Likert 5 điểm v i các mớ ức độ ừ ất không đồ t r ng ý/ đến rất đồng ý Các đối tượng tham gia kh o sát sả ẽ được ch n 1 mọ ức độ thể ện đúng ý kiến hicủa h ọ

Bảng 3.6: Bảng thang đo Likert 5 điểm

Bước 3: Căn cứ vào k t qu link kh o sát ế ả ả ở bước 2, chúng em đưa ra bảng câu hỏi chính thức gồm 23 bi n quan sát B ng câu h i g m 2 ph n: ế ả ỏ ồ ầ

Phần 1: Các câu hỏi để thu th p ý kiậ ến đánh giá của đối tượng kh o sát v i các thành phả ớ ần của y u tế ố tiền lương và các thành phần của lòng trung thành

Phần 2: Các câu h i vỏ ề thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát để phân lo i và phân tích ạcác thông tin về đố tượi ng kh o sát ả

B ng câu h i kh o sát chính thả ỏ ả ức được trình bày trong ph l c 1 ụ ụ

3.3.3 Thu th p sậ ố liệ u

Tác gi thu th p sả ậ ố liệu thông qua email ho c phát tr c tiặ ự ếp đến đối tượng kh o sát ả

Mẫu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận ti n, phi sác xu t Thông tin v ệ ấ ềmẫu thu th p: Có 250 b ng câu hậ ả ỏi được phát ra K t qu sau khi khế ả ảo sát được sàng l c, loọ ại

bỏ nh ng câu tr l i không h p lữ ả ờ ợ ệ (trả ờ l i nhiều đáp án cho một câu h i, bỏ ỏ trống câu, tr lả ời giống nhau từ đầu đế cuối), thu đượn c 246 phi u h p lế ợ ệ (đạ ỷ ệt t l 98,4%)

3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

Dữ liệu sau khi thu thập được x lý trên ph n m m SPSS 20.0 Các n i dung phân tích ử ầ ề ộbao g m: phân tích h sồ ệ ố Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy

Phân tích h s Cronbach's Alpha: H sệ ố ệ ố Cronbach’s Alpha được dùng để loạ ỏi b các bi n ếquan sát không phù h p Các bi n có h sợ ế ệ ố tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 và thành phần thang đo có hệ số Cronbach's Alpha nhỏ hơn 0.6 được xem xét để loại khỏi thang đo (Hoàng Trọng và Chu Nguy n M ng Ng c, 2008) ễ ộ ọ

Phân tích nhân t khám phá (EFA) nh m mố ằ ục đích kiểm tra và xác định các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu Phân tích EFA được th c hiự ện sau khi đã loại bỏ các biến không phù h p bợ ằng phương pháp phân tích hệ số Cronbach’s Alpha Phân tích EFA sẽ xác định loại các nhóm bi n trong mô hình nghiên cế ứu theo đúng kết qu c a mả ủ ẫu điều tra Tiêu chí để xác định loại biến trong phân tích EFA là các bi n có h t i y u tế ệ ả ế ố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 Kết quả c a phân tích nhân tủ ố EFA sau khi đã loại bỏ biến không phù h p và hi u ch nh l i mô ợ ệ ỉ ạhình lý thuy t sế ẽ được dùng để tiến hành phân tích h i quy tuy n tính b ồ ế ội

Phân tích h i quy: nh m phân tích m i quan h và mồ ằ ố ệ ức độ phụ thu c giữa các yếu tố ảnh ộhưởng tới lòng trung thành của người lao động và và phương pháp này bao gồm các nội dung như sau: (1) Ước lượng và kiểm định các h s hệ ố ồi quy, (2) Đánh giá sự phù h p c a mô hình, ợ ủ(3) Đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 giới thiệu các lý thuyết là cơ sở xây dựng mô hình nghiên c u; nêu rõ các ứkhái ni m vệ ề tiền lương, khái niệm về lòng trung thành, đồng thời xác định mối quan hệ giữa

tiền lương và lòng trung thành, đề xuất thang đo nghiên cứu Ngoài ra mô hình và gi thuyả ết nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này

2.1 M t s ộ ố khái ni m nghiên cệ ứu

2.1.1 Khái ni m tiệ ền lương

Theo Tổ chức lao động Qu c tố ế (ILO), “Tiền lương là sự trả công ho c thu nh p mà có ặ ậthể bi u hi n b ng tiể ệ ằ ền và được ấn định b ng thoằ ả thuận giữa ngườ ử ụng lao động và người i s dlao động, ho c b ng pháp lu t, pháp quy quặ ằ ậ ốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm”

Sự ph c t p vứ ạ ề tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương Tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động,… Trên thực tế, khái niệm

và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới

Ở Pháp, sự trả công được hi u là tiể ền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và m i th lọ ứ ợi ích, được trả ực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử trdụng lao động trả cho người lao động theo vi c làm cệ ủa người lao động

Ở Nhật B n, tiả ền lương là thù lao bằng ti n m t và hi n v t trề ặ ệ ậ ả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động th c t , cùng v i thù lao cho kho ng ự ế ớ ảthời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ

lễ Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động đượ hưởc ng nh có ờnhững chính sách này Kho n tiả ền được tr khi nghả ỉ việc ho c ch m dặ ấ ứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương

Ở Việt Nam, theo Bộ luật Lao động (2012), “tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận” Tiền lương bao gồm

mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định Tiền lương trả ho người lao động căn cứ vào năng suất lao độ c ng và chất lượng công vi c ệ Như vậy, có thể có nhiều cách diễn đạt khác nhau về tiền lương, nhưng đều có điểm chung là khái quát được những nét cơ bản về tiền lương Một cách tổng quát nhất: “Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người s dử ụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công vi c theo chệ ức năng , nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.”

Trên th c tự ế tiền lương được chia làm 2 lo i: tiạ ền lương danh nghĩa và tiền lương thực

tế Trong đó tiền lương thực tế phản ánh chính xác mức sống của người lao động Tiền lương danh nghĩa là số ền mà ngườ ti i sử dụng lao động trả cho người lao động Số tiền nhiều hay ít phụ thuộc trực ti p ế vào năng suất lao động và hiệu quả làm vi c cệ ủa người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm vi c trong quá trình làm vi c Tiệ ệ ền lương thự ếc t : là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các lo i d ch vạ ị ụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ Vậy tiền lương thự ế không nh ng phc t ữ ụ thuộc vào

tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch v c n thi t mà hụ ầ ế ọ muốn mua

Thường thì người lao động chỉ quan tâm tới tiền lương thực tế vì nó phản ánh mức sống thực tế của họ, do đó mà nhà nước có các chính sách thích hợp để chi trả tiền lương phù hợp với sức lao động của người lao động và phù hợp với giá cả của thị trường

Tiền lương bao gồm: lương cơ bản; phụ cấp; tiền thưởng và phúc lợi

Lương cơ bản là mức lương thấp nhất hay tối thiểu mà người lao động có th nhể ận được khi làm vi c trong mệ ột doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, đơn vị nào đó Mức lương cơ bản không bao g m các kho n tiồ ả ền thưởng, ph c p, phúc l và các kho n thu nh p b sung khác ụ ấ ợi ả ậ ổLương cơ bản được trả cố định định kỳ, được xác định trên mức độ phức tạp của công việc, trình độ, điều kiện làm việc đối với loại công việc cụ thể Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc hay đơn giá sản phẩm được quy định trước đó

Phụ c p là kho n tiấ ả ền mà người sử dụng lao động hỗ trợ người lao động dể bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, mức độ ph c t p cứ ạ ủa công việc, điều ki n sinh hoệ ạt, chưa được tính đến hay tính chưa đầy đủ trong mức lương Đây là kh ản mà người lao độo ng sẽ nhận được hàng tháng bên c nh mạ ức lương cơ bản như phụ cấp nặng nhọc độc hại, phụ cấp thêm giờ… Tiền thưởng theo điều 103 Bộ Luật Lao Động năm 2012 quy định như sau: “Tiền thưởng là kho n tiả ền mà ngườ ử ụng lao động thưởi s d ng cho người lao động căn cứ vào k t qu ế ảsản xuất, kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công vi c cệ ủa người lao động” Ngoài ra, tiền thưởng còn được xác định là khoản tiền mà người lao động nhận được khi h hoàn thành ọcông việc vượt m c so vứ ới trung bình như thưởng sáng kiến, thưởng thi đua, Tiền thưởng có tính ch t khích lấ ệ người lao động th c hi n công vi c hi u quự ệ ệ ệ ả hơn.

Phúc l i là quy n l i, là kho n tiợ ề ợ ả ền tương đối b ng nhau trằ ả cho người lao động không phân bi t k t qu làm vi c; nó th hi n s quan tâm c a doanh nghiệ ế ả ệ ể ệ ự ủ ệp đến đờ ống người s i lao động Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc l i không b t bu c Phúc l i b t bu c là ợ ắ ộ ợ ắ ộkhoản thanh toán gián ti p mà doanh nghi p ph i trế ệ ả ả cho người lao động theo quy định c a nhà ủnước như phụ cấp trách nhiệm, b o hi m xã h i, b o hi m y t , b o hi m th t nghiả ể ộ ả ể ế ả ể ấ ệp… Phúc lợi không b t bu c là nhắ ộ ững kho n doanh nghiả ệp chi ra để ph thêm thu nh p, nh ng chi phí ụ ậ ữphát sinh như lương tháng 13, du lịch hàng năm, phụ ấp xăng xe… c

Đối với người lao động, tiền lương còn là một động lực quan trọng thúc đẩy họ làm việc tích cực hơn, tự giác hơn và có trách nhiệm v i các hoớ ạt động c a doanh nghi p Mủ ệ ức lương thỏa đáng sẽ khuyến khích người lao động hình thành năng lực sáng tạo để tăng năng suất lao động mà khi năng suất lao động tăng thì doanh nghiệp cũng sẽ đạt được nhiều lợi ích nhất định như: doanh thu tăng từ đó lợi nhuận của doanh nghiệp cũng tăng lên, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp dành cho người lao động cũng tăng đảm bảo lợi ích cho người lao động Với doanh nghi p, tiệ ền lương đóng vai trò quan trọng trong việc điều phối lao động, kích thích người lao động làm việc để tăng năng suất, đồng thời tiền lương thỏa đáng sẽ làm cho người lao động tin tưởng và gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp mà mình đang làm việc Khi người lao động nhận thấy được tiền lương mà doanh nghiệp trả cho mình phù hợp với những hao phí lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình sản xuất thì họ sẽ cảm th y b n thân ấ ảmình ph i không ng ng nâng cao v m i mả ừ ề ọ ặt để có th c ng hi n h t mình cho doanh nghi p ể ố ế ế ệMột doanh nghi p có mệ ức lương tốt thì không ch giúp xây dỉ ựng được hình nh m t nhà tuyả ộ ển dụng ti n bế ộ để hu hút đượ t c nhi u ng viên tề ứ ừ thị trường lao động bên ngoài mà còn khi n cho ếngười lao động trong doanh nghi p c m th y hài lòng, sệ ả ấ ẽ có ít hơn sự luân chuyển lao động, tranh chấp lao động và b t bình tấ ừ phía người lao động

Từ đó có thể thấy, tiền lương chiếm tỉ trọng l n trong t ng chi phí hoớ ổ ạt động c a doanh ủnghiệp và là m t công cộ ụ quản lý ngu n nhân l c hi u qu n u doanh nghi p bi t s d ng tiồ ự ệ ả ế ệ ế ử ụ ền lương đúng cách Tiền lương và cơ cấu tiền lương tốt sẽ là cơ sở ợp lý để h thiết lập mối quan

hệ lao động hài hòa trong doanh nghi p, hệ ợp lý cho thương lượng t p th ậ ể

Trong n n kinh t qu c dân thì tiề ế ố ền lương được coi là m t trong nhộ ững đòn bẩy kinh t ếquan tr ng mà không có m t qu c gia nào l i không quan tâm tọ ộ ố ạ ới và nó cũng là một công c ụquản lý các doanh nghi p phát tri n Tiở ệ ể ền lương là nguồn thu nh p ch y u c a cán b công ậ ủ ế ủ ộnhân viên, là y u tế ố để đảm b o tái s n xu t xã hả ả ấ ội và đảm b o mả ức lương tối thiểu Để cho tiền lương thực sự là đòn bẩy kinh tế quan trọng phát huy được vai trò tích cực cho người lao động, đòi hỏi các doanh nghiệp phải lựa chọn đúng hình thức trả lương theo đúng giá trị sức lao động đã hao phí, giải quyết hài hòa lợi ích của người lao động và doanh nghi p ệ

2.1.2 Khái ni m lòng trung thành ệ

Theo Trung tâm Nghiên c u Lòng trung thành (The Loyalty Research Center, 2004): ứ

“Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên cam k t g n li n v i thành công c a tế ắ ề ớ ủ ổ chức

và tin r ng làm vi c cho tằ ệ ổ chức này chính là sự ự l a chọn t t nhất của họ” ố

Allen & Mayer (1990) chú tr ng ba tr ng thái tâm lý c a nhân viên khi g n k t v i t ọ ạ ủ ắ ế ớ ổ

chức: Nhân viên có thể trung thành với tổ ức, xu t phát t tình c m th c s c a h , h sch ấ ừ ả ự ự ủ ọ ọ ẽ ởlại v i tớ ổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều ki n làm vi c tệ ệ ốt hơn; họ có th trung ểthành v i tớ ổ chức ch vì hỉ ọ không có cơ hội kiếm được công vi c tệ ốt hơn; và họ có th trung ểthành v i tớ ổ chức vì nh ng chu n mữ ẩ ực đạo đức mà họ theo đuổi

Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên c a tủ ổ chức” Định nghĩa nổi ti ng c a Mowday vế ủ ề lòng trung thành tương

tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, doanh nghi p; sệ ẽ ở ại lcùng tổ chức, doanh nghi p mệ ặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001)

Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuy n dể ụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuy n dể ụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang , 2007, tr.19-20)

Allen và Grisaffe (2001) gi i thích r ng lòng trung thành là m t tr ng thái tâm lý có th ả ằ ộ ạ ể

mô t m quan h c a m t nhân viên v i tả ối ệ ủ ộ ớ ổ chức và nó ảnh hưởng đến quyết định của họ ở lại với tổ chức

Tóm l i, lòng trung thành cạ ủa nhân viên được xác định là r t quan trấ ọng đố ớ ự ồn i v i s ttại và thành công c a m t tủ ộ ổ chức Lòng trung thành của nhân viên đối với bất c một tổ ứchức/doanh nghiệp nào cũng đều đề ập đế c n khả năng cống hiến của những nhân viên đó cho

sự phát tri n c a tể ủ ổ chức và coi vi c tr thành m t thành viên c a tệ ở ộ ủ ổ chức là l i ích to l n nhợ ớ ất của họ Nhân viên được coi là trung thành với công ty khi h có mọ ột s sự ẵn sàng mạnh mẽ để

đầu tư hoặc hy sinh lợi ích cá nhân của mình vì l i ích chung to l n c a c công ty H t n tâm ợ ớ ủ ả ọ ậgiúp công ty phát tri n và thể ịnh vượng vượt qua những thất bại và đối thủ cạnh tranh Đó là một n lỗ ực thực sự không có động cơ cơ bản H làm vi c có trách nhi m và luôn th hi n tiọ ệ ệ ể ệ ềm năng tốt nhất của mình trong tổ chức, cống hiến hết mình để có thể gắn bó lâu dài với công ty, tập trung vào s thành công c a công ty, th m chí không chự ủ ậ ủ động tìm ki m nhế ững cơ hội việc làm m i tớ ốt hơn Đây là hình ảnh chân th c c a mự ủ ột người lao động trung thành Có th nói, ểlòng trung thành là m t trong nh ng ph m ch t t t c a nhân viên gi i và b t c mộ ữ ẩ ấ ố ủ ỏ ấ ứ ộ ổt t chức nào cũng đều mong muốn có được một đội ngũ nhân viên trung thành như vậy

2.1.3 M i quan h gi a tiố ệ ữ ền lương và lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức

Lòng trung thành của nhân viên được hình thành t sừ ự thoản mãn các nhu c u cá nhân ầmột cách cao nh t, bao g m nhu c u v m t v t ch t (tiấ ồ ầ ề ặ ậ ấ ền lương, tiền thưởng, ph c p, tr c p, ụ ấ ợ ấphúc l i, ) và m t tinh thợ ặ ần (môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo của nhà quản trị, ) Khi các nhu cầu của họ được đáp ứng thì họ sẽ làm việc v i hi u su t cao nh t và c ng hi n h t mình vì l i ích chung c a doanh nghi p ớ ệ ấ ấ ố ế ế ợ ủ ệ Lòng trung thành của nhân viên đố ới v i doanh nghi p là m t m i quan h t lệ ộ ố ệ ỉ ệ thuận Khi doanh nghiệp đáp ứng đủ ấ ả t t c các nhu c u c a nhân viên thì tầ ủ ự khắc nhân viên s c m th y ẽ ả ấbản thân họ c n ph i có trách nhiầ ả ệm cao hơn đối với công vi c cệ ủa mình để có thể đạt mục tiêu chung c a tủ ổ chức

Lòng trung thành của nhân viên được nhìn nhận rộng rãi như là cảm giác của nhân viên

về sự g n bó ho c quan niắ ặ ệm đối v i hành vi cớ ủa nhân viên đối với một tổ chức cơ quan (Meyer & Allen, 1991) Nó đã được tranh lu n r ng rãi trong qu n lý hoậ ộ ả ạt động TQM, HRM

và tài li u v d ch v giúp c i thi n s hài lòng và lòng trung thành c a nhân viên dệ ề ị ụ ả ệ ự ủ ẫn đến năng suất và l i ích d ch vợ ị ụ cao hơn Sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên được coi là rất quan trọng đối v i khớ ả năng của các tổ chức d ch v trong viị ụ ệc đáp ứng nhu c u c a khách ầ ủhàng m t cách hi u qu (Silvestro, 2002) Nhi u nghiên c u ch ra r ng s hài lòng c a nhân ộ ệ ả ề ứ ỉ ằ ự ủviên có liên quan ch t chặ ẽ đến lòng trung thành c a nhân viên i v i công ty c a h (Brown & ủ đố ớ ủ ọPeterson, 1993; Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000; Hom & Kinicki, 2001) B ng ch ng t ằ ứ ừnhững k t qu nghiên cế ả ứu đó cho thấ ổ chứy t c phải làm hài lòng nhân viên để họ trung thành

Theo Báo cáo kh o sát th c tr ng qu n tr nhân s t i doanh nghi p Vi t Nam cho thả ự ạ ả ị ự ạ ệ ệ ấy nguyên nhân nghỉ việc c a nhân viên vì tiủ ền lương chiếm g n 40% (Lê Quân, 2011) Trong ầmột nghiên cứu khác, 31% người tham gia khảo sát cũng cho rằng lí do chính khi n nhân viên ếnghỉ việc là vì tiền lương (Trầ Kim Dung, 2011) Như vận y, có thể th y rằng, ở mấ ột góc độnhất định, tiền lương là nguyên nhân dẫn đến sự nghỉ việc của người lao động tại doanh nghiệp Hay nói cách khác, y u tế ố tiền lương ít nhiều có ảnh hưởng đến lòng trung thành c a nhân viên ủ

đối với tổ ch c ứ

2.2 Thang đo trong nghiên cứu

Nhóm xin để xuất các thang đo nghiên cứu bao gồm:

- Mức lương là m c tiứ ền lương trung bình trong tổ chức, d a trên t l chi tr cá nhân cho ự ỷ ệ ảmột vị trí Mức lương đề ậ ới lương cơ bả c p t n, là mức lương thấp nh t hay tấ ối thiểu mà người lao động có thể nhận được khi làm vi c trong m t tệ ộ ổ chức, doanh nghi p Mệ ức lương cơ bản không gồm có những kho n tiả ền thưởng, ph c p, phúc l i và các khoụ ấ ợ ản thu nh p b sung khác ậ ổ

- Phúc lợi là các lo i b o hi m, tiạ ả ể ền hưu trí, và các chương trình khác có liên quan đến lợi ích của người lao động, là ph n hầ ỗ trợ thêm nh m tái s n xu t sằ ả ấ ức lao động cho người lao động Mỗi doanh nghi p s có nh ng gói phúc lệ ẽ ữ ợi khác nhau để người lao

động có thể m bđả ảo đờ ối s ng c a h Phúc l i sủ ọ ợ ẽ chiếm kho ng 30% thù lao tài chính ảcủa người lao động

- Tăng lương là sự thay đổi gi a các mữ ức lương với nhau, từ mức lương thấp lên mức lương cao hơn Mức tăng lương ở mỗi lần tăng và số đợt tăng lương là hai yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

- Cơ chế chính sách lương gồm cơ cấu lương và chế độ qu n lý tiả ền lương Cơ cấu lương nhằm phân bi t mệ ức lương giữa các loại công việc trong một doanh nghiệp Chế độ quản lý tiền lương là những quy định liên quan đến vi c chi trệ ả lương như cách thức tính trả lương, thông tin trả lương, và phúc lợi của tổ chức Một cơ chế trả lương phù hợp

sẽ giúp nâng cao hi u suệ ất và năng suất làm việc của người lao động, tạo được sự thỏa mãn cho người lao động để họ gắn bó trung thành v i doanh nghiớ ệp

- Lòng trung thành được bi u hi n ể ệ ở việc nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, ngay c khi nhả ận được đề ngh v mị ề ức lương bổng hấp dẫn hơn từ các tổ chức khác

2.3 Mô hình nghiên c u và các gi thuy t nghiên cứ ả ế ứu

2.3.1 Mô hình nghiên c u ứ

Trên cơ sở các giả thuyết vừa nêu trên, có th bi u di n mô hình nghiên cể ể ễ ứu như sau:

Hình 2.1 Các thành phần c a tiủ ền lương tác động đến lòng trung thành của người lao động kế thừ ừ a t các nghiên cứu c a Heneman và Schwab (1985), Nghiên c u c a ủ ứ ủ

Sturman và Short (2000), Janet Chew (2004), Ram và Prabhakar (2010), Tr n Kim Dung ầ

và Nguyễn Dương Tường Vy (2012)

2.3.2 Các gi ả thuyế t nghiên c ứu

Nghiên cứu này xem xét tác động c a b n thành ph n hài lòng v i tiủ ố ầ ớ ền lương trong nghiên c u c a Heneman và Schwab (1985) bao g m: mứ ủ ồ ức lương, tăng lương, phúc lợi, cơ chế chính sách lương đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Th a mãn v i tiỏ ớ ền lương s ẽlàm nhân viên mu n gố ắn bó hơn cùng tổ chức Vì vậy, ta có các giả thuyết như sau:

Giả thuyết H1: Thỏa mãn với mức lương có quan hệ cùng chi u v i lòng trung thành ề ớcủa nhân viên đối với tổ chức

Giả thuyết H2: Thỏa mãn với tăng lương có quan hệ cùng chi u về ới lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Giả thuyết H3: Thỏa mãn v i phúc l i có quan h cùng chi u v i lòng trung thành cớ ợ ệ ề ớ ủa nhân viên đối với tổ chức

Giả thuyết H4: Thỏa mãn với cơ chế chính sách tiền lương có quan hệ cùng chi u về ới lòng trung thành của nhân viên đố ới tổ chức i v

Tóm tắt chương 2

Chương 2 đã trình bày lý thuyết nền tảng v các khái niể ệm, định nghĩa về tiền lương và lòng trung thành của người lao động ở nhi u khía c nh khác nhau và nhi u cách ti p c n khác ề ạ ề ế ậnhau c a các nhà nghiên c u trên thủ ứ ế giới Trong đó, sự thỏa mãn về các thành ph n c a tiầ ủ ền lương bảo gồm: th a mãn mỏ ức lương, thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn chính sách lương và thỏa mãn tăng lương

Chương này cũng đã đề xuất được thang đo nghiên cứ đưa ra mô hình nghiên cứu, u và các giả thuyết nghiên cứu để giúp độc gi có cái nhìn t ng thả ổ ể hơn về đề tài nghiên c u ứ

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 Th ng kê mô t mố ả ẫu

Các thông tin về đặc điểm của đối tượng kh o sát thu ả được qua 246 phi u h p l trên t ng s ế ợ ệ ổ ố

250 phiếu đượ ổc t ng h p trong bợ ảng sau đây:

Doanh nghi p 100% v n ệ ốnước ngoài