Pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần xây dựng và thương mại teccom

Bên cạnh đó, việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với ngƣời lao động tại các doanh nghiệp không phải lúc nào cũng triệt để, ngƣời sử dụng lao động thƣờng xử lý kỷ luật ngƣời lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là: Nguyễn Thị Thu Trang, học viên lớp 19B1, khóa 2019-2021 xin cam đoan đây là công trình độc lập của riêng tôi mà không sao chép từ bất kỳ nguồn tài liệu nào đã được công bố Các tài liệu, số liệu sử dụng phân tích trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đầy đủ, có xác nhận của cơ quan cung cấp số liệu Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả nghiên cứu của tôi được thực hiện một cách khoa học, trung thực, khách quan Tôi xin chịu trách nhiệm về tính trung thực, chính xác của các nguồn số liệu cũng như các thông tin sử dụng trong công trình nghiên cứu của mình

NGƯỜI CAM ĐOAN

NGUYỄN THỊ THU TRANG

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU……….….1

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG……….… 8

1.1 Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động……….…….8

1.1.1 Khái niệm, bản chất của kỷ luật lao động………8

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của kỷ luật lao động……… 13

1.2 Một số vấn đề lý luận về pháp luật kỷ luật lao động……….…………19

1.2.1 Khái niệm pháp luật về kỷ luật lao động………19

1.2.2 Nội dung của pháp luật về kỷ luật lao động……… 20

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1……….23

Chương 2 THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI TECCOM……… ………24

2.1 Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động……… ……….24

2.1.1 Nội quy lao động……… ……… 24

2.1.2 Xử lý kỷ luật lao động……….33

2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Teccom……….46

2.2.1 Khái quát về Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Teccom………… 46

2.2.2 Tình hình thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Teccom………48

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ………59

Chương 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI TECCOM……….………60

3.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động……… ……… 60

3.2 Kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động……….62

3.2.1 Về nội quy lao động………62

3.2.2 Về nguyên tắc xử lý kỷ luật……….64

3.2.3 Về hình thức xử lý kỷ luật……… 65

3.3 Kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động tại

Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Teccom……… ……… 68

3.3.1 Nâng cao vai trò, hoạt động của tổ chức đại diện người lao động… …… 68

3.3.2 Chủ động rà soát, sửa đổi, bổ sung nội quy lao động phù hợp với pháp luật về kỷ luật lao động hiện hành……… ………70

3.3.3 Tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm trong lĩnh vực kỷ luật lao động……… …71

3.3.4 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật về kỷ luật lao động……… ……….………72

3.3.5 Chú trọng công tác bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kinh nghiệm đội ngũ quản lý nhân sự trong Công ty……… ………73

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3……….76

KẾT LUẬN………77

TÀI LIỆU THAM KHẢO………78 PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá hiện nay, nền kinh tế nước ta ngày càng phát triển, theo đó, hàng loạt các doanh nghiệp hoạt động trên mọi lĩnh vực, ngành nghề với quy mô lớn, nhỏ khác nhau đã được thành lập Các doanh nghiệp muốn duy trì sự ổn định và phát triển bền vững thì phải tận dụng một nguồn lực quan trọng góp phần tạo nên sự phát triển thành công của các doanh nghiệp đó chính là yếu tố người lao động Quy mô doanh nghiệp càng lớn thì vai trò của người lao động càng cao nên việc phát huy trình độ, chuyên môn, cũng như nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động rất cần được quan tâm, chú trọng Trong khi Nhà nước ban hành hệ thống pháp luật để duy trì trật tự trong xã hội, thì trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động (NSDLĐ) cũng thiết lập kỷ luật nhằm đảm bảo ý thức chấp hành của người lao động (NLĐ), từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Kỷ luật lao động hiện nay đang là một vấn

đề không thể thiếu trong việc điều tiết mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đặc biệt khi điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với đó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao Có thể nói, một chế độ kỷ luật lao động tốt được xây dựng trong doanh nghiệp thể hiện chiến lược và tầm nhìn của doanh nghiệp đó Qua đó giúp các doanh nghiệp duy trì được một trật tự, kỷ cương, nề nếp trong công việc, tạo lập được môi trường làm việc với tinh thần, ý thức trách nhiệm cao của cả người sử dụng lao động lẫn người lao động, góp phần làm tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và củng cố vị trí vững chắc của doanh nghiệp trên thị trường

Tuy nhiên, cũng giống như pháp luật thường bị phá vỡ trật tự bởi hành

vi vi phạm pháp luật, kỷ luật lao động cũng thường bị phá vỡ bởi hành vi vi phạm kỷ luật Trước những biểu hiện tiêu cực này, đặt ra yêu cầu NSDLĐ phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý những hành vi vi phạm để bảo đảm kỷ luật lao động được NLĐ tuân thủ một cách triệt để Trong lao động sản xuất hiện nay, tình trạng người lao động vi phạm kỷ luật lao động diễn ra không ít, một số người lao động còn nhiều sai sót, hoặc có những hành vi

không tuân thủ kỷ luật lao động Bên cạnh đó, việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động tại các doanh nghiệp không phải lúc nào cũng triệt để, người sử dụng lao động thường xử lý kỷ luật người lao động chưa có căn cứ, không tuân theo đúng trình tự, thủ tục được pháp luật quy định Hệ quả của tình trạng xử lý vi phạm kỷ luật lao động trái với các quy định của pháp luật không chỉ ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của người lao động, mà còn là nguyên nhân gây ra tình trạng tranh chấp, khiếu kiện giữa người lao động và người sử dụng lao động Các tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến kỷ luật lao động diễn ra ngày càng tăng Có thể kể đến các tranh chấp tiêu biểu như tranh chấp về kỷ luật sa thải, tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của người lao động, thậm chí các cuộc đình công mà nguyên nhân xuất phát từ hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động hay việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động… làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh bị gián đoạn, khiến doanh nghiệp chịu nhiều tổn hại Sự gia tăng của những dạng tranh chấp này đòi hỏi chúng ta phải nhìn nhận một cách nghiêm túc và sâu sắc về những nguyên nhân có thể trực tiếp hoặc gián tiếp gây ra tranh chấp Cùng với đó, thực trạng pháp luật

về kỷ luật lao động hiện nay đang dần bộc lộ một số hạn chế và hạn chế trong việc điều tiết mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Bởi vậy, rất cần thiết phải có sự nghiên cứu, tìm hiểu một cách toàn diện về kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật và đánh giá thực trạng triển khai kỷ luật lao động tại một doanh nghiệp cụ thể để có cách nhìn nhận khách quan; từ đó đề ra các giải pháp sửa đổi, hoàn thiện pháp luật cũng như nâng cao kỷ luật lao động tại doanh nghiệp đó

Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Teccom là một doanh nghiệp

có số lượng người lao động tương đối lớn Việc thực hiện pháp luật nói chung, pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng nhìn chung được đảm bảo, tuy nhiên có lúc, có nơi vẫn phát sinh một số vướng mắc, bất cập trong quá trình triển khai thực hiện

Chính vì lý do trên, tác giả chọn đề tài “Pháp luật về kỷ luật lao động

và thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Teccom” để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình Luận văn xem

xét các vấn đề pháp luật về kỷ luật lao động như: nội quy lao động, xử lý lỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại doanh nghiệp

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Vấn đề pháp luật kỷ luật lao động nói chung đã và đang nhận được sự quan tâm của nhiều cá nhân, cơ quan và tổ chức Hiện nay đã có một số luận văn, sách báo hoặc các công trình nghiên cứu khoa học nghiên cứu về vấn đề này như: PGS.TS Trần Thị Thuý Lâm (2005), Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ luật lao động và kỷ luật công chức, Tạp chí Luật học số 3; PGS.TS Trần Thị Thuý Lâm (2006), PGS.TS Nguyễn Hữu Chí (2008) Một số vấn đề về các hình thức kỷ luật trong kỷ luật lao động; TS Lưu Bình Nhưỡng (2015), Bình luận khoa học Bộ luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, NXB Lao động; Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao động, Tạp chí Luật học số 9; Lê Đăng Đào (2015), Pháp luật về kỷ luật lao động và hướng hoàn thiện, Luận văn bảo vệ tại Viện Đại học Mở Hà Nội; Hoàng Thị Huyền (2016) Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động trong pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ bảo vệ tại Trường Đại học Quốc gia Hà Nội; Phan Văn Minh (2017), Pháp luật về kỷ luật lao động từ thực tiễn tỉnh Hà Nam, Luận văn bảo vệ tại Viện Đại học Mở Hà Nội; Lại Văn Tùng (2019), Pháp luật về

kỷ luật lao động từ thực tiễn công ty cổ phần may Sông Hồng, khu vực Sông Hồng Hải Hậu, tỉnh Nam Định, Luận văn bảo vệ tại Trường Đại học Mở Hà Nội; Vũ Thị Phương Thuý (2019), Pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH thông tin NTT, Luận văn thạc sĩ bảo vệ tại Trường Đại học Luật Hà Nội; Nguyễn Công Giang (2020), Pháp luật về xử lý

kỷ luật lao động theo hình thức sa thải và thực tiễn tại Công ty TNHH MTV

Cơ khí Hà Nội, Luận văn thạc sĩ bảo vệ tại Trường Đại học Luật Hà Nội; Trần Thị Quỳnh Trang (2021), Nâng cao kỷ luật lao động tại Công ty cổ phần Nhân Bình, Luận văn thạc sĩ bảo vệ tại Trường Đại học Công Đoàn; “Tính chuyên nghiệp và ý thức kỷ luật lao động trong sản xuất”, Báo Nhân dân năm 2014; TS Nguyễn Thị Thu Hoài, Trường Đại học Đà Lạt, “Một số bất cập và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động”, Tạp chí công thương điện tử năm 2019; Đỗ Thị Dung (2014) “Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và một số kiến

nghị”, Tạp chí nghiên cứu Luật pháp số 2+3; Nguyễn Hùng Cường (2012)

“Một số vấn đề về kỷ luật sa thải trái pháp luật theo quy định của Bộ luật lao động, Tạp chí Nhà nước và pháp luật, Viện Nhà nước và pháp luật…

Các luận văn, luận án, bài báo, tạp chí nói trên đã nêu khá đầy đủ các vấn đề cơ bản về cả lý luận và thực tiễn liên quan đến kỷ luật lao động; phân tích đánh giá quy định pháp luật lao động và thực tiễn tại một số doanh nghiệp, địa phương; đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện kỷ luật lao động Bên cạnh đó, các bài báo, tạp chí đã nghiên cứu về nội dung kỷ luật lao động dưới những góc độ khác nhau, tuy nhiên, trong số đó có những bài báo, tạp chí đã đánh giá quy định pháp luật theo Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007; sau đó Bộ luật lao động năm 2012, 2019 ra đời thì đã có nhiều văn bản mới hướng dẫn, quy định có nhiều thay đổi hơn trước đây Hơn nữa, cho đến nay vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào liên quan đến thực tiễn thực hiện hiện tại Công ty

cổ phần xây dựng và thương mại Teccom Đây là lý do để tác giả nghiên cứu thêm và tìm hiểu vấn đề này dưới góc độ thực tiễn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn là góp phần làm sáng tỏ một số vấn

đề lý luận về kỷ luật lao động và pháp luật về kỷ luật lao động, đánh giá thực trạng các quy định pháp luật hiện hành về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện hiện nay tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Teccom, rút ra được những ưu điểm, hạn chế của thực trạng thực hiện kỷ luật lao động, từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị góp phần hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện kỷ luật lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Teccom

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn cần có những nhiệm

vụ sau:

Thứ nhất, phân tích khái niệm, vai trò, ý nghĩa kỷ luật lao động, đề cập

khái niệm, nội dung của pháp luật về kỷ luật lao động; phân tích các quy định pháp luật về kỷ luật lao động, trong đó gồm nội quy, quy chế lao động và xử

lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; trong đó, đánh giá quy định pháp luật hiện hành về kỷ luật lao động trong BLLĐ năm 2019 và văn bản hướng dẫn, có so sánh đối chiếu với các quy định pháp luật trước đó

Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật về kỷ luật

lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Teccom thông qua thống kê số liệu, từ đó, đánh giá các ưu điểm nhược điểm, nguyên nhân trong việc triển khai thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động tại Công ty này

Thứ ba, từ phân tích thực trạng nêu trên, tác giả đề ra một số giải pháp

và kiến nghị góp phần hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện kỷ luật lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Teccom hiện nay

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định pháp luật lao động hiện hành về kỷ luật lao động và hoạt động thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Teccom

- Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động trong phạm vi doanh nghiệp cụ thể là Công ty

cổ phần xây dựng và thương mại Teccom tại Hà Nội nơi tác giả sinh sống và làm việc

- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu các vấn đề nêu trên trong thời gian từ năm 2019 đến nay (từ khi Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Teccom thành lập)

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Đề tài được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Một số phương pháp nghiên cứu được sử dụng:

- Phương pháp quy nạp, diễn dịch: Phương pháp này được sử dụng để triển khai một cách có hiệu quả các tiểu mục trong luận văn Đồng thời cũng đưa ra những kết luận mang tính bao quát nhất để diễn đạt lại mục đích của tác giả khi triển khai vấn đề đó… Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng trong việc làm rõ các quy định của pháp luật lao động

về kỷ luật lao động

- Phương pháp đánh giá, so sánh: Phương pháp này được sử dụng để đưa ra những ý kiến nhận xét quy định của pháp luật hiện hành, chủ yếu để làm rõ sự giống và khác nhau giữa BLLĐ năm 2019 và các quy định pháp luật trước đó…

- Phương pháp điều tra, khảo sát: Phương pháp này được sử dụng để khảo sát thông tin tại doanh nghiệp

Ngoài những phương pháp nghiên cứu trên, luận văn có sử dụng các phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết, phương pháp lịch sử,…

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

Luận văn có thể làm tài liệu để nghiên cứu, giảng dạy và học tập về pháp luật lao động nói chung, pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng tại các

cơ sở đào tạo luật Ngoài ra, luận văn cũng có thể cung cấp kiến thức cho những người hoạt động thực tiễn như tại các doanh nghiệp, giúp họ thực thi chính sách và pháp luật lao động về kỷ luật lao động hiệu quả

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, lời cam đoan, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

VÀ PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Chương 2 THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI TECCOM

Chương 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI TECCOM

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ

PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1.1 Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động

1.1.1 Khái niệm, bản chất của kỷ luật lao động

Về khái niệm

Trong quá trình lao động chung của con người luôn đòi hỏi phải có trật

tự, nề nếp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả đã định Cái tạo ra trật tự, nề nếp trong quá trình lao động chung giữa một nhóm người hay trong một đơn vị đó là kỷ luật lao động Kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức hay rộng hơn là bất kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào Đặc biệt trong điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao, vì vậy, kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng Để tìm hiểu rõ về khái niệm cũng như bản chất của kỷ luật lao động là gì trước hết cần tìm hiểu về khái niệm của “Kỷ luật” cũng như vấn đề “Kỷ luật trong quan hệ lao động”

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam1, “Kỷ luật” được hiểu là chế độ làm việc đã được quy định và sự chấp hành nghiêm túc, đúng đắn của mỗi cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động Tạo ra sự hài hoà trong hoạt động của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất

Theo Từ điển Tiếng Việt2

thì “Kỷ luật” có hai nghĩa:

- Thứ nhất là tổng thể nói chung những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức đó Các tổ chức muốn xây dựng cho mình một trật tự, kỷ

cương làm việc tốt tất yếu phải đặt ra những quy định buộc mọi thành viên phải tuân theo Các quy định càng chặt chẽ, khoa học và cụ thể thì tính kỷ luật càng

cao, tổ chức đó càng có điều kiện phát triển ổn định, bền vững

1 Từ điển Bách khoa Việt Nam, tập 2 (2002) , Nxb Từ điển Bách khoa Hà Nội, năm 2002

2 Từ điển Tiếng Việt (2005), Nxb Đà Nẵng, năm 2005

- Thứ hai là hình thức phạt đối với người vi phạm kỷ luật Khi thành

viên trong một tổ chức có hành vi vi phạm quy định đã được đặt ra thì tùy theo tính chất, mức độ thiệt hại và nguyên nhân của vi phạm, tổ chức đó

có thể áp dụng một hình thức phạt nhất định đối với thành viên vi phạm của mình

Như vậy, dưới góc độ chung nhất, kỷ luật được hiểu là những quy định, quy tắc, những trật tự mà con người phải tuân thủ khi tham gia vào hoạt động trong một tổ chức, một tập đoàn hay trong quan hệ với cộng đồng Những quy tắc, trật tự này có thể đã được chuẩn hoá trong các văn bản pháp luật hoặc cũng có thể chỉ là những quy tắc mang tính chất đạo đức hoặc thậm chí có thể chỉ là những quy định mang tính chất nội bộ của một tổ chức Tuy nhiên, có điều đặc biệt là nó đều mang tính chất bắt buộc đối với hành vi của con người khi tham gia vào các hoạt động chung của xã hội, cộng đồng, tổ chức đó Vì vậy, kỷ luật chính là phương tiện để thống nhất hoạt động chung của con người với nhau nhằm đạt được những mục đích nhất định Nói cách khác, kỷ luật là nhu cầu tất yếu của các hoạt động chung, các hoạt động mang tính tập thể Khi đã có các hoạt động chung, hoạt động tập thể thì tất yếu phải có kỷ luật

Trong lĩnh vực lao động, hoạt động lao động cũng là hoạt động có sự tham gia của nhiều người, hoạt động mang tính tập thể Quan hệ lao động là một trong những quan hệ xã hội phổ biến trong xã hội ngày nay, phát sinh trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động

và người sử dụng lao động, thể hiện quyền và nghĩa vụ giữa các cá nhân hay tập thể người lao động đối với người sử dụng lao động Mặc dù quan hệ lao động được xây dựng trên nguyên tắc bình đẳng, theo sự thỏa thuận giữa hai bên, nhưng trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động vẫn có sự quản lý đối với người lao động về mặt thời gian, công việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, đồng thời những điều khoản về nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động được thể hiện thông qua nội dung hợp đồng lao động và nội quy lao động Đồng thời, để đảm bảo quan hệ lao động, việc làm được thực hiện một cách hiệu quả, thống nhất và có trật tự thì bên cạnh việc quy định nội quy lao động tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động cũng có quy định về các chế

tài áp dụng đối với việc vi phạm nội quy lao động và được thể hiện thông qua các hình thức kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động không phải là một thuật ngữ mới và cũng không phải

là sản phẩm của xã hội hiện đại Càng không phải đến khi có các hoạt động sản xuất công nghiệp, có sự chuyên môn hoá mới có kỷ luật và cần đến kỷ luật Kỷ luật lao động xuất hiện từ rất sớm, từ khi con người biết lao động, có hoạt động chung với nhau Tuy nhiên, ở thời kì sơ khai ban đầu (thời kì nguyên thủy), kỷ luật lao động chủ yếu dựa trên nền tảng đạo đức, ý thức tự giác là chủ yếu, chưa có sự can thiệp của bất kì thế lực công quyền nào hoặc của giới nào

Song khi xã hội phát triển, người ta nhận thấy rằng phải liên kết hoạt động lao động với nhau ở phạm vi rộng hơn mới có thể nâng cao được hiệu quả của sản xuất Bởi vậy, một số người nắm trong tay tư liệu sản xuất đã tiến hành thành lập các nhà máy, công xưởng, bến cảng nhằm huy động và sử dụng một số lượng lớn những người lao động Do đó, môi trường lao động bây giờ không còn hạn hẹp với sự tham gia của một vài người hoặc một nhóm người lao động nữa mà có sự tham gia của hàng trăm, hàng ngàn người lao

động và mang tính chất hợp tác Các Mác đã nhận xét: “Nhiều người làm việc bên cạnh nhau một cách có kế hoạch và trong sự tác động qua lại lẫn nhau trong một quá trình sản xuất nào đó hoặc là trong những quá trình sản xuất khác nhau nhưng lại liên hệ với nhau thì lao động của họ mang tính hiệp tác ”3 Như vậy, ở đâu có sự hợp tác thì ở đó cần có sự quản lí, cần có kỷ luật lao động chất lượng và hiệu quả Để làm được điều đó, đòi hỏi những người tham gia lao động phải tuân theo những trật tự chung, những quy tắc chung nhất định

Như vậy, dưới góc độ chung nhất (theo nghĩa rộng), kỷ luật lao động được hiểu là trật tự nền nếp mà người lao động phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động Đó là những quy tắc quy định hành vi cá nhân của người lao

động mà đơn vị sử dụng lao động xây dựng dựa trên cơ sở pháp luật hiện hành, chuẩn mực đạo đức xã hội và yêu cầu đặc thù của hoạt động sản xuất, kinh doanh

3 Các Mác, Tư bản (1960), quyển thứ nhất, tập 2, Nxb Sự thật, năm 1960

nhằm tạo ra một khuôn khổ, trật tự làm việc nhất định buộc mọi người phải tuân theo trên tinh thần hợp tác và nếu có sự vi phạm thì sẽ phải gánh chịu hình thức

kỷ luật tương ứng

Tuy nhiên, trong quá trình sử dụng lao động, người sử dụng lao động có quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động, có quyền quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với đơn vị; còn người lao động có nghĩa vụ phải chấp hành Trường hợp người lao động không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ nghĩa vụ được giao, họ sẽ phải chịu hình thức xử lí kỷ luật tương ứng Pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền xử lí kỷ luật

đối với người lao động trong những trường hợp này Vì vậy, dưới góc độ pháp

lí với tư cách là chế định của Luật lao động, kỷ luật lao động được hiểu là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử lí đổi với những người không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ đó

Như vậy, từ quá trình phân tích trên chúng ta có thể đưa ra khái niệm về

kỷ luật lao động như sau: Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành

vi cá nhân của người lao động dựa trên ý chí của người sử dụng lao động và pháp luật hiện hành, người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu có vi phạm xảy ra người lao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình 4

Về bản chất

Trong khoa học pháp lí, người ta rất ít khi bàn đến bản chất pháp lí của

kỷ luật lao động, bởi hầu hết đều cho rằng việc thiết lập kỷ luật lao động trong đơn vị cũng như xử lí vi phạm kỷ luật là quyền của chủ sử dụng lao động (gọi chung là quyền kỷ luật lao động của người sử dụng lao động) Đây là một nội dung thuộc quyền quản lí lao động của người sử dụng lao động

Lê – nin từng nói: “Tổ chức lao động xã hội chủ nghĩa thì dựa vào và ngày càng dựa vào kỷ luật tự nguyện, tự giác của chính ngay những người lao

4 Hoàng Thị Huyền (2016), Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động trong pháp luật Việt Nam, Luận

văn thạc sĩ bảo vệ tại Trường Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2016

động”5 Câu nói này của Lê – nin đã thể hiện rõ tầm quan trọng đặc biệt của

kỷ luật lao động đối với sự phát triển của các quốc gia trong công cuộc xây dựng kinh tế xã hội chủ nghĩa, trong đó có Việt Nam

Theo nghiên cứu pháp luật lao động nước ngoài, trong các Bộ luật Lao động hầu như không có các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, trừ pháp luật của một số nước xã hội chủ nghĩa Để giải thích vấn đề

này, một nhà luật học của Pháp đã viết: Cho đến năm 1982 Bộ luật Lao động của Pháp hầu như giữ im lặng hoàn toàn về mục kỷ luật lao động trong luật

Án lệ đã coi quyền về kỷ luật gắn liền với chức năng của chủ doanh nghiệp nên không kiểm tra việc thi hành quyền đó và không ngăn cản sự chuyên quyền của giới chủ Toà án cũng vẫn giữ việc áp dụng thuyết “người chủ là quan toà duy nhẩt vì lợi ích của doanh nghiệp” 6

Trong xã hội trước hay hiện nay thì đa số nhà luật học đều cho rằng dù quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng, trên cơ sở sự tự do, tự nguyện của các bên thì người sử dụng lao động vẫn có quyền ban hành các quy định và xử lí kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm Như vậy, việc thiết lập kỷ luật lao động cũng như xử lí vi phạm kỷ luật là quyền của người sử dụng lao động và là một nội dung thuộc quyền quản lí lao động của họ

Điều này đã tồn tại từ nhiều năm nay, ngày càng được khẳng định trên thực tế và hầu như không có sự tranh cãi Hoạt động lao động không phải là hoạt động cá nhân mang tính đơn lẻ mà nó là hoạt động mang tính xã hội, hoạt động tập thể và quản lý là hoạt động tất yếu, khách quan trong quá trình lao động nhằm gắn kết, hướng hoạt động của các cá nhân đơn lẻ thành hoạt

động chung thống nhất Như Các Mác từng nói rằng: “Quản lý là một chức năng đặc biệt nảy sinh từ bản chất xã hội của quá trình lao động” 7 Nếu như không có hoạt động quản lý thì năng suất, chất lượng lao động không thể đạt được hiệu quả cao như mong muốn

Mặt khác, người sử dụng lao động thông thường là người đầu tư vào

5 Lê Đăng Đào (2015), Pháp luật về kỷ luật lao động và hướng hoàn thiện, Luận văn bảo vệ tại Viện Đại học

hoạt động sản xuất kinh doanh, là người có quyền sở hữu đối với tài sản trong doanh nghiệp nên đương nhiên họ phải có quyền tổ chức và quản lí lao động Đồng thời, với tư cách là người mua sức lao động của người lao động nên người sử dụng lao động có quyền quản lý đối với quá trình làm việc của người lao động nhằm đảm bảo đem lại hiệu quả cao nhất cho quá trình sản xuất, kinh doanh Còn người lao động có nghĩa vụ phải tuân theo sự sắp xếp, điều hành của người sử dụng lao động Người sử dụng lao động có nhiều cách thức để thực hiện tốt quyền quản lý lao động của mình, song một trong những cách thức quan trọng không thể không nhắc tới đó chính là thiết lập kỷ luật lao động

Chính vì vậy, để hoạt động lao động diễn ra ổn định, hướng lao động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung cần phải có người quản lí Quản lí lao động trong đơn vị càng có hiệu quả thì lợi ích mà các bên thu được từ việc sử dụng sức lao động của người lao động càng lớn Đồng thời, tạo ra một trật tự, nề nếp trong lao động sản xuất, kinh doanh, làm thỏa mãn không chỉ lợi ích của người sử dụng lao động mà còn đảm bảo cho cả quyền

và lợi ích hợp pháp của người lao động, góp phần duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa, tạo động lực cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp

Một trong những nội dung quan trọng của quyền quản lí lao động chính là quyền về kỷ luật lao động Quyền này được thể hiện trên 2 phương diện: Quyền ban hành các quy định về kỷ luật, đồng thời cũng có quyền xử lí

kỷ luật đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật Thông qua việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể dễ dàng quản lý, điều hành quá trình lao động trong đơn vị bằng cách đặt ra các quy tắc, quy chế làm việc dựa trên ý chí của bản thân và quy định của pháp luật buộc người lao động phải tuân theo Đồng thời, để đảm bảo cho việc nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có quyền áp dụng các chế tài kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm

kỷ luật lao động và khen thưởng đối với những người chấp hành tốt

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của kỷ luật lao động

Sản xuất có phát triển hay không, các quan hệ xã hội có ổn định hay không, một phần dựa vào sự tuân thủ và ý thức kỷ luật của người lao động

Đặc biệt, đối với người sử dụng lao động, người lao động - những chủ thể của quan hệ lao động thì kỷ luật lao động lại càng có ý nghĩa Hơn thế nữa,

kỷ luật lao động còn có vai trò đối với cả nhà nước và xã hội Kỷ luật lao động có vai trò rất to lớn trong sản xuất, phát triển kinh tế Bất kỳ một nền kinh tế nào cũng không thể thiếu được kỷ luật lao động Tại những quốc gia phát triển, người lao động có tính kỷ luật cao chính là chìa khóa của thành công Còn ở Việt Nam, kỷ luật lao động cũng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong công cuộc đổi mới phát triển kinh tế, đưa đất nước tiến lên xã hội chủ nghĩa Nhất là khi nước ta vốn là một nước nông nghiệp lạc hậu, người lao động chủ yếu xuất thân từ nông thôn nên tác phong lao động công nghiệp chưa cao, tùy tiện trong công việc, Thực hiện tốt kỷ luật lao động sẽ mang lại cho nước ta những lợi ích cả ở tầm vĩ mô trên các phương diện kinh tế, chính trị, xã hội và ở tầm vi mô là lợi ích đối với người sử dụng lao động và người lao động Cụ thể:

- Đối với Nhà nước và xã hội:

Kỷ luật lao động là cơ sở để tổ chức lao động có hiệu quả và trên cơ sở

đó không ngừng nâng cao đời sông của người lao động Kỉ lao động sẽ đảm bảo cho quá trình tổ chức lao động được chặt chẽ, trở thành một khối thống nhất, vững mạnh Không có kỷ luật động hoặc kỷ luật lao động lỏng lẻo sẽ khó có thể tổ chức lao được hiệu quả, không đảm bảo mọi người lao động, mọi tập thể lao động Đặc biệt trong xã hội công nghiệp hoá, hiện đại hoá, kỷ luật lao động có vai trò và tác dụng hết sức to lớn Mục đích của kỷ luật lao động là nhằm đảm bảo hành vi của người lao động được đúng đắn, phù hợp với quy định của doanh nghiệp Do vậy, việc xây dựng và duy trì kỷ luật lao động không chỉ mang lại sự phát triển ổn định cho doanh nghiệp, mà quan trọng hơn nó còn mang lại sự phát triển ổn định cho đất nước trên nhiều phương diện khác nhau

Kỷ luật lao động là một trong những điều kiện tiên quyết để thực hiện việc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và để thực hiện được công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước thì người lao động phải có kỷ luật lao động, phải có tác phong công nghiệp Đồng thời, việc thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước cũng sẽ tạo cho người lao động tác phong công nghiệp

trong quá trình làm việc

Trên phương diện kinh tế, việc tuân thủ tốt kỷ luật lao động còn là một trong các yếu tố thu hút đầu tư trong nước cũng như nước ngoài, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động Bởi lẽ, nguồn lực quan trọng hàng đầu cho sự phát triển kinh tế - người lao động được sử dụng, phân bổ một cách hợp lý, khoa học phục vụ tốt hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Khi người lao động trong nước có tính kỷ luật cao sẽ phản ánh phần nào tính hiệu quả trong công việc, ví dụ như người lao động tại các nước như Thái Lan hay Ấn Độ với trách nhiệm cao trong kỷ luật lao động, hiệu quả làm việc tốt nên đã thu hút rất nhiều công ty nước ngoài đến để đầu tư và xây dựng nhà máy sản xuất, do đó, người lao động tại Thái Lan, Ấn Độ có nhiều

cơ hội việc làm, môi trường làm việc mở, từ đó góp phần tăng trưởng GDP của quốc gia và tăng trưởng nền kinh tế tốt hơn

Việc xuất hiện của các ngành nghề sử dụng công nghệ cao làm cho cơ cấu nền kinh tế của nước ta có sự chuyển dịch mạnh mẽ từ khu vực nông nghiệp sang khu vực công nghiệp, đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa, tạo dựng cơ sở vật chất, kỹ thuật dần đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp phát triển Người lao động với trình độ, chuyên môn và tính kỷ luật cao sẽ đảm bảo cho quá trình vận hành các máy móc, thiết bị của doanh nghiệp được liên tục, ổn định, giảm nguy cơ xảy ra sự cố, tai nạn lao động,…qua đó góp phần làm tăng năng suất, chất lượng sản phẩm, tránh lãng phí nguyên, nhiên vật liệu và làm tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường trong nước và quốc tế Nền sản xuất cơ khí hoá, hiện đại hoá đòi hỏi tính tổ chức, tính tập thể hết sức chặt chẽ và điều đó chỉ được đảm bảo khi có kỷ luật lao động Không có kỹ thuật hiện đại, không thể tổ chức lao động phù hợp với yêu cầu của sản xuất lớn, không thể quản lí được nền sản xuất lớn

Trên phương diện xã hội, kỷ luật lao động gián tiếp góp phần quan trọng giúp cho đời sống của mọi người dân nói chung và người lao động nói riêng được cải thiện cả về mặt vật chất lẫn tinh thần Đồng thời, kỷ luật lao động còn tạo ra môi trường và điều kiện cho quan hệ lao động phát triển hài hoà, ổn định, trên cơ sở đó ổn định trật tự chung của xã hội Sự tuân thủ

nghiêm túc kỷ luật lao động của người lao động cũng sẽ tạo cho người lao động ý thức chấp hành tốt các quy định của nhà nước cũng như trật tự xã hội nói chung Do đó, có thể thấy rằng, kỷ luật lao động trong các đơn vị được duy trì cũng sẽ là một trong các yếu tố để xã hội được ổn định và phồn vinh Không những thế, việc thi hành tốt kỷ luật lao động còn có vai trò không nhỏ trong việc duy trì hài hòa mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, hạn chế xảy ra tình trạng tranh chấp, kiện tụng, qua đó phần nào ổn định tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước

- Đối với người sử dụng lao động:

Bất cứ hoạt động tập thể nào cũng cần phải có kỷ luật Đặc biệt đối với lao động, một hoạt động mang tính chất xã hội hoá cao thì kỷ luật lao động lại càng không thể thiếu Kỷ luật lao động chính là cơ sở để tổ chức lao động khoa học và có hiệu quả trong phạm vi đơn vị sử dụng lao động và phạm vi của toàn xã hội Thông qua kỷ luật lao động, người sử dụng lao động sẽ duy trì được trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp, ổn định được sản xuất kinh doanh;

để người sử dụng lao động thiết lập kỷ cương, nề nếp làm việc trong doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ lao động ổn định, hài hòa, tạo cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp Sự tuân thủ nghiêm túc kỷ luật lao động của người lao động sẽ là yếu tố quan trọng giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được năng suất, chất lượng, hiệu quả, là đòn bẩy quan trọng để thúc đẩy sản xuất phát triển

Kỷ luật lao động là cách thức quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý của mình trong việc tổ chức, điều hành hoạt động của doanh nghiệp Theo đó, người sử dụng lao động sẽ có quyền tự chủ trong việc đề ra các mệnh lệnh, yêu cầu buộc người lao động phải tuân theo nhằm đạt được những lợi ích mà họ mong muốn và tất nhiên, các yêu cầu, mệnh lệnh này không được trái với quy định của pháp luật, không được xâm phạm tới các quyền lợi cơ bản của con người Mặc dù, các quy định về

kỷ luật lao động không phải là các quy phạm pháp luật nhưng chúng lại có giá trị pháp lý buộc người lao động phải tuân theo Mỗi cá nhân người lao động sẽ phải có trách nhiệm thực hiện nghiêm túc chế độ kỷ luật lao động

do người sử dụng lao động ban hành, bất kỳ hành vi vi phạm nào cũng có

thể bị xử phạt tùy thuộc mức độ nghiêm trọng và lỗi đã thực hiện Quyền

xử lý kỷ luật lao động là một trong các quyền quản lý quan trọng của người

sử dụng lao động được pháp luật ghi nhận nhằm đảm bảo duy trì trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp, hướng người lao động vào khuôn khổ trật tự mà người sử dụng lao động mong muốn để có thể đạt được hiệu quả công việc một cách tối ưu; hỗ trợ người sử dụng lao động điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả

Đặc biệt, trong xã hội hiện đại, khi khoa học - công nghệ ngày càng phát triển, các doanh nghiệp áp dụng các quy trình công nghệ mới, sử dụng các loại máy móc thiết bị hiện đại thì kỷ luật lao động phải là vấn đề được đặt lên hàng đầu Lao động được tổ chức theo dây chuyền, các hoạt động lao động mang tính chuyên môn hoá cao đòi hỏi người lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về kỷ luật lao động Nếu người lao động không tuân thủ kỷ luật lao động không những sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn rất dễ dẫn đến các sự cố trong sản xuất, tai nạn lao động đối với người lao động

Mặt khác, thông qua những quy định về kỷ luật như bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh doanh, người sử dụng lao động không chỉ bảo vệ được quyền sở hữu về tài sản của mình mà còn giữ gìn được thông tin, tài liệu của doanh nghiệp, điểm mấu chốt quan trọng của hoạt động kinh doanh Vì vậy, ở bất kì đơn vị sử dụng lao động nào, vấn đề kỷ luật lao động bao giờ cũng được thiết lập, duy trì và được đặt lên hàng đầu

- Đối với người lao động:

Chấp hành tốt kỷ luật lao động không chỉ bảo vệ lợi ích của người sử dụng lao động mà còn bảo vệ lợi ích của chính bản thân người lao động Kỷ luật lao động là một trong những căn cứ để người lao động phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ lao động của mình, là thước đo tác phong, bản lĩnh của người lao động trong xã hội công nghiệp hiện đại Kỷ luật lao động rèn luyện người lao động, buộc người lao động phải tuân theo những trật tự, nề nếp nhất định nên sẽ tạo cho người lao động tác phong công nghiệp, nếp sống văn minh Thực tế đã chứng minh, khi người lao động chấp hành tốt kỷ luật lao động, hiệu quả, năng suất lao động trong quá trình sản xuất sẽ tăng lên, mục tiêu

công việc đặt ra sẽ được hoàn thành tốt, cơ hội thăng tiến của người lao động cũng dần rộng mở hơn

Kỷ luật lao động giúp người lao động kiểm soát được suy nghĩ và hành động của mình, sẵn sàng từ chối những cám dỗ xung quanh hoặc một số thú vui thường ngày để tập trung vào công việc Mặt khác, đối với những công việc có mức độ nguy hiểm cao, chủ động tuân thủ kỷ luật lao động nhất là trong việc phải sử dụng các thiết bị bảo hộ như mũ, găng tay, quần áo,…sẽ giúp người lao động đảm bảo an toàn về sức khỏe và tính mạng trong quá trình làm việc

Trong nền sản xuất nhỏ, người thợ thủ công làm việc có thể tự do, tuỳ tiện Thời gian làm việc của họ có thể tuỳ theo từng ngày, sản phẩm được làm theo kinh nghiệm của cá nhân không thật cần phải tuân thủ theo một tiêu chuẩn cố định nào Nhưng trong nền sản xuất hiện đại, người lao động phải đi làm đúng giờ, sự chậm trễ của người lao động sẽ ảnh hưởng và gây trở ngại đến hoạt động lao động của những người lao động khác, đến công việc sản xuất của cả phân xưởng Hơn nữa, để đảm bảo chất lượng của sản phẩm theo đúng tiêu chuẩn, trong quá trình làm việc, người lao động phải tuân theo các quy trình kĩ thuật, một trình tự nhất định Nếu người lao động không tuân thủ

sẽ gây rối loạn trong quá trình lao động, dễ dẫn đến hư hỏng máy móc thiết bị, sản phẩm, năng suất lao động không cao

Chính vì vậy, trong xã hội hiện đại, khi khoa học - công nghệ ngày càng phát triển, kỷ luật lao động là điều hết sức cần thiết, là yêu cầu thiết yếu đối với mỗi người lao động khi tham gia quan hệ lao động Việc tuân thủ kỷ luật lao động sẽ giúp người lao động thực hiện được các nghĩa vụ lao động, hạn chế được những thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động cũng như những thiệt hại mà người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỷ luật của mình gây ra Ngoài ra, kỷ luật lao động còn là biện pháp để giáo dục và rèn luyện người lao động có tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể, có bản lĩnh đấu tranh chống tiêu cực trong lĩnh vực lao động, sản xuất cũng như tạo cho người lao động có được tác phong công nghiệp

Có thể nói kỷ luật lao động là một biện pháp quan trọng để giáo dục

và rèn luyện người lao động, giúp họ nâng cao tinh thần, ý thức tự giác, trách nhiệm đối với công việc, dần thay đổi sự vô kỷ luật trong quá trình lao động Với những vai trò quan trọng như trên, cần thiết đề cao hơn nữa việc tuân thủ kỷ luật lao động, đồng thời, việc xử lý kỷ luật lao động cũng được tiến hành một cách hợp tình, hợp lý trên cơ sở các nội dung quy chế kỷ luật của doanh nghiệp và pháp luật Nếu áp dụng và thi hành kỷ luật không tốt sẽ

dễ dẫn đến tình trạng tiêu cực ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của doanh nghiệp và lợi ích hợp pháp của người lao động Trái lại, thi hành kỷ luật lao động một cách đúng đắn, kịp thời, phù hợp sẽ mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp Bởi người lao động cảm thấy đang làm việc trong môi trường bình đẳng, được bảo vệ bởi các quy định rõ ràng, an tâm trong khi làm việc, tin tưởng vào người sử dụng lao động công minh và lao động ngày càng tích cực hơn

1.2 Một số vấn đề lý luận về pháp luật kỷ luật lao động

1.2.1 Khái niệm pháp luật về kỷ luật lao động

Ở Việt Nam hiện nay, trong giáo trình của các cơ sở đào tạo luật học cũng như trong sách báo pháp lý tồn tại nhiều định nghĩa về pháp luật dưới góc độ là pháp luật thực định Tuy nhiên, có thể nói, các định nghĩa đó cơ bản chỉ khác nhau về câu chữ và thể hiện quan niệm về pháp luật với tư cách là một loại quy tắc ứng xử của con người, một loại chuẩn mực xã hội, pháp luật

có những điểm khác biệt cơ bản so với các loại chuẩn mực xã hội khác như đạo đức, phong tục tập quán Pháp luật dưới góc độ tương tự, từ đó có thể

hiểu: Pháp luật là hệ thống quy tắc xử sự chung do nhà nước đặt ra hoặc thừa nhận và bảo đảm thực hiện để điều chỉnh các quan hệ xã hội theo mục đích, định hướng của nhà nước Pháp luật có tính quy phạm phổ biến, tính xác định

chặt chẽ về mặt hình thức và tính bắt buộc chung thể hiện ý chí của giai cấp nắm quyền lực Nhà nước và được Nhà nước đảm bảo thực hiện nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội

Với vai trò là một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam thì Luật Lao động là tổng hợp các quy định pháp luật điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động và các quan hệ khác có liên quan tới quan hệ lao động như quan hệ việc làm,

quan hệ bảo hiểm xã hội, quan hệ học nghề,… tuy nhiên, đây là ngành luật độc lập và kỷ luật lao động là một nội dung thuộc pháp luật lao động

Theo đó, có thể hiểu pháp luật về kỷ luật lao động là hệ thống quy tắc

xử sự chung do Nhà nước đặt ra hoặc thừa nhận và bảo đảm thực hiện để điều chỉnh các quan hệ về kỷ luật lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động theo mục đích, định hướng của Nhà nước Theo thời gian khi

đất nước tiến dần đến xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa với tôn chỉ thượng tôn pháp luật thì hệ thống pháp luật Việt Nam cũng không ngừng bổ sung và hoàn thiện để bảo đảm quyền và lợi ích của các bên tham gia quan hệ phát sinh trong xã hội Cùng với đó, Bộ luật Lao động mới có nhiều cải tiến có thể mang lại lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động, nhưng những nội dung cải tiến sẽ chỉ đi vào thực tiễn cuộc sống khi mọi người đều hiểu được mình có những quyền mới nào và chủ động sử dụng những quyền đó

1.2.2 Nội dung của pháp luật về kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là một điều kiện tất yếu khách quan của xã hội, từ lâu

đã được pháp luật các nước trên thế giới thừa nhận rộng rãi và quan tâm phát triển Tuy nhiên, các yếu tố lịch sử, văn hóa, cũng như các yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội,… đã tác động đến quan điểm lập pháp của các quốc gia khiến cho kỷ luật lao động có sự khác biệt ở mỗi nước Mặc dù có sự khác nhau, nhưng trong quan điểm lập pháp của các nước vẫn tồn tại những nét tương đồng về cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động và chủ yếu nội dung pháp luật về kỷ luật lao động bao gồm nội quy lao động và xử lý kỷ luật lao động,

cụ thể:

- Nội quy lao động:

Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành, thể hiện rõ quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động Thông qua nội quy lao động, người sử dụng lao động được thể hiện ý chí của mình bằng cách đặt ra những quy tắc xử sự, những nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động trong quá trình làm việc nhằm duy trì trật tự, nề nếp, sự vận hành thống nhất trong lao động của cả tập thể đơn vị Theo đó, nội quy lao động quy định các quy tắc, nghĩa vụ mà người lao động phải thực hiện như: quy định về thời giờ

làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, trật tự tại nơi làm việc, việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, công nghệ, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý kỷ luật lao động… Những quy định này có tính bắt buộc đối với toàn thể người lao động trong đơn vị, nếu họ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy định này thì sẽ bị xử lý theo các hình thức kỷ luật tương ứng trong nội quy lao động Xuất phát từ vai trò quan trọng đó, pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới đều quy định về nội quy lao động

Nội quy lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động, do đó những nội dung của nội quy lao động cũng đồng thời là nội dung của kỷ luật lao động Tuy không phải là văn bản quy phạm pháp luật nhưng nội quy lao động có tính chất bắt buộc đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp nên pháp luật các nước đã quy định những nội dung chủ yếu phải đảm bảo của nội quy lao động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng lao động mà còn có ý nghĩa thiết thực với chính bản thân người lao động Khi biết

rõ nhiệm vụ của mình và cả những chế tài dự liệu, người lao động sẽ hạn chế được những vi phạm, góp phần nâng cao năng suất lao động Nội quy lao động là sự cụ thể hóa pháp luật lao động tại doanh nghiệp dựa trên đặc trưng của từng doanh nghiệp, là cơ sở để thực hiện việc quản lý lao động và xử lý

kỷ luật lao động; phân định rõ ràng, cụ thể quyền và nghĩa vụ của NLĐ cũng như người sử dụng lao động; góp phần hạn chế các tranh chấp lao động, từ đó góp phần đảm bảo sự phát triển bền vững của quan hệ lao động Thiết lập và duy trì kỷ luật lao động thông qua nội quy lao động là một trong những biện pháp quản lý quan trọng và hữu hiệu nhất trong việc quản lý lao động Quy định về nội quy lao động có ý nghĩa rất lớn trong việc quản lý lao động và xử

lý kỷ luật lao động, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động khi tham gia quan hệ lao động

- Xử lý kỷ luật lao động:

Nội dung của pháp luật về kỷ luật lao động cũng chứa đựng các quy định về hình thức kỷ luật lao động, trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

+ Hình thức xử lý kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động sẽ không được thực hiện hiệu quả nếu không có các chế tài xử phạt kèm theo, vì vậy pháp luật của các quốc gia đều có những quy định cụ thể về hình thức kỷ luật lao động tùy theo mức độ nặng, nhẹ Điểm giống nhau cơ bản có thể dễ dàng nhận thấy về hình thức xử lý kỷ luật lao động của các nước là đều quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động (sa thải) với người lao động là hình thức kỷ luật nặng nhất Ở mức độ nhẹ hơn, người

sử dụng lao động có thể áp dụng các hình thức kỷ luật như: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức,…

+ Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Không thể phủ nhận được vai trò tích cực của việc quy định các trình

tự, thủ tục trong xử lý kỷ luật lao động như: hạn chế sự lạm quyền của người

sử dụng lao động, đảm bảo kết quả kỷ luật là chính xác, khách quan, công bằng, dân chủ,…Tuy nhiên vẫn có nhiều quan điểm trái chiều trong việc có nên quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật hay không?

+ Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Pháp luật các quốc gia đều có cùng quan điểm trong việc cần thiết phải đặt ra một thời hạn nhất định cho phép người sử dụng lao động tiến hành xử

lý kỷ luật đối với người lao động mà khi quá thời hạn đó thì người sử dụng lao động bị mất quyền xử lý kỷ luật Mục đích của việc quy định thời hiệu này là đảm bảo cho việc ra quyết định kỷ luật của người sử dụng lao động là kịp thời, hiệu quả, có tác dụng giáo dục, răn đe và ngăn ngừa hành vi vi phạm

Pháp luật về kỷ luật lao động của đa số các nước đều có những điểm giống nhau cơ bản nhưng khi đi sâu tìm hiểu ta sẽ thấy mỗi nước sẽ có những quy định cụ thể riêng, khác biệt do ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Tại Chương 1, tác giả chủ yếu nghiên cứu về các vấn đề lý luận chung của “Kỷ luật lao động” và “Pháp luật về kỷ luật lao động”, bao gồm những nội dung về khái niệm, bản chất, vai trò, ý nghĩa của kỷ luật lao động và khái niệm, nội dung của pháp luật về kỷ luật lao động

Từ đó có thể thấy rằng, Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động đóng một vai trò rất quan trọng trong quan hệ lao động Trong đó, kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động do người sử dụng lao động ban hành, còn trách nhiệm kỷ luật lao động

là trách nhiệm giữa người lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động, phát sinh khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và người lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm kỷ luật Pháp luật của các nước trên thế giới

về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động có những điểm tương đồng và khác biệt nhưng nhìn chung đều coi trọng việc ban hành nội quy lao động, lấy đó làm một trong các cơ sở quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động, các hình thức kỷ luật cũng như trình tự, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật đều được quy định đầy đủ, hợp lý

Đây chính là cơ sở lý luận, là căn cứ để tác giả đánh giá thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động của doanh nghiệp tại Chương 2

Chương 2 THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ

THƯƠNG MẠI TECCOM

2.1 Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động

2.1.1 Nội quy lao động

Việc xây dựng quy định về nội quy lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc người sử dụng lao động quản lý lao động và thực hiện xử lý kỷ luật lao động của người lao động khi tham gia mối quan hệ lao động Tại nhiều nước, việc ban hành nội quy lao động trở thành yếu tố bắt buộc đối với những đơn vị sử dụng nhiều lao động Ví dụ: Ở Pháp, Luật lao động bổ sung năm 1982 quy định, doanh nghiệp sử dụng từ 20 người lao động trở lên bắt buộc phải ban hành nội quy lao động8; Ở Nhật Bản, Luật lao động tiêu chuẩn

1976 quy định doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở nên phải có nội quy lao động9;…

Ngoài ra, mặc dù thừa nhận quyền ban hành nội quy lao động của người sử dụng lao động, song để hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động với người lao động, pháp luật hầu hết các quốc gia đều yêu cầu việc ban hành nội quy lao động phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định Chẳng hạn, trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của một số chủ thể khác về nội dung của nội quy Ví dụ: Pháp luật lao động Pháp, quy định người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Hội đồng doanh nghiệp, nếu không có Hội đồng doanh nghiệp thì phải tham khảo ý kiến đại diện người lao động Nhật Bản và Hàn Quốc quy định, người sử dụng lao động phải trưng cầu ý kiến của tổ chức công đoàn, nếu không có công đoàn thì trưng cầu ý kiến đại diện người lao động10 Ở Việt Nam, trước khi ban hành nội quy lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Bên cạnh đó, để đảm bảo nguyên tắc nội quy lao động không trái với quy định của pháp luật hiện hành, các quốc gia

8 Pháp (1982), Luật lao động năm 1982

9 Nhật Bản (1976), Luật Tiêu chuẩn lao động năm 1976

10 Đỗ Thị Dung (2014), Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam, Luận

án tiến sĩ luật học, Trường Đại học luật Hà Nội năm 2014

đều yêu cầu nội quy lao động phải có sự kiểm duyệt của cơ quan lao động có thẩm quyền Ví dụ: Ở Pháp, nội quy lao động phải được Thanh tra lao động kiểm tra; Ở Nhật Bản và Hàn Quốc thì nội quy lao động phải trình báo ở cơ quan có thẩm quyền11 Ở Việt Nam, nội quy lao động phải được đăng ký tại

cơ quan lao động cấp tỉnh (Sở Lao động thương binh và xã hội);… Ngoài ra, sau khi nội quy lao động được ban hành và có hiệu lực pháp luật, thì bản nội dung đó phải được phổ biến rộng rãi cho người lao động trong doanh nghiệp biết Ví dụ: Theo pháp luật của Ý Điều 7 Luật số 300 năm 1970, văn bản quy định về chế tài kỷ luật phải được thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết theo phương thức niêm yết; Theo Điều 58 Luật lao động của Qatar năm 2004, văn bản quy định về kỷ luật lao động phải được niêm yết tại nơi làm việc cho mọi người lao động trong đơn vị biết và văn bản này chỉ có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày niêm yết12

; Theo pháp luật lao động Việt Nam, nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc;…

Bên cạnh một số nước quy định việc ban hành nội quy lao động là bắt buộc thì có một số nước không coi việc ban hành nội quy lao động là bắt buộc tiêu biểu như: Ấn Độ, Anh, Canada, Hoa Kỳ,… Nhìn chung, mỗi nước khác nhau sẽ có cách sắp xếp, ưu tiên áp dụng các cơ sở pháp lý khác nhau trong

kỷ luật lao động Thậm chí trong cùng một quốc gia thì việc coi trọng các cơ

sở pháp lý này cũng có sự biến đổi theo hoàn cảnh, giai đoạn lịch sử Tuy nhiên, có thể khẳng định rằng, hiện nay đa số các nước đều coi nội quy lao động là cơ sở pháp lý quan trọng hàng đầu để thiết lập kỷ luật lao động

Theo pháp luật Việt Nam, vấn đề về nội quy lao động được quy định

từ Điều 118 đến Điều 121 của Bộ luật lao động năm 2019 và tại Điều 69 của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan

hệ lao động

11 Đỗ Thị Dung (2014), Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam, Luận

án tiến sĩ luật học, Trường Đại học luật Hà Nội năm 2014

12

Qatar (2004), Luật Lao động năm 2004

- Thẩm quyền và phạm vi ban hành nội quy lao động

Khoản 1 Điều 118 BLLĐ 2019 quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”

Điều 69 của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định rõ hơn đối với

đơn vị sử dụng dưới 10 người lao động: “nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động”

Theo đó, những doanh nghiệp có sử dụng dưới 10 người lao động thì không nhất thiết phải có nội quy lao động bằng văn bản, khi đó kỷ luật lao động được thể hiện ở những yêu cầu hợp pháp của người sử dụng lao động, thỏa thuận giữa hai bên là người sử dụng lao động và người lao động về kỷ luật, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động Người sử dụng lao động vừa có quyền và nghĩa vụ trong việc ban hành nội quy lao động, bởi nội quy lao động chính là cơ sở để người sử dụng lao động quản lý lao động của mình Nội quy lao động được ban hành sẽ có ý nghĩa lớn trong việc giúp người sử dụng lao động xây dựng, tổ chức thực hiện và duy trì kỷ luật lao động trong doanh nghiệp, từ đó quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động được thể hiện một cách hiệu quả

So sánh về phạm vi ban hành nội quy lao động thì tại Điều 119, Bộ luật

lao động năm 2012 quy định “Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”, có thể thấy rằng

quy định mới tại Bộ luật lao động năm 2019 là bắt buộc người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động còn quy định tại Bộ luật lao động năm

2012 còn để mở theo ý hiểu chỉ bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản đối với người sử dụng từ 10 lao động trở lên, còn đối với người sử dụng dưới 10 lao động thì chưa xác định được quy định có phải ban hành nội quy lao động hay không

- Nội dung cơ bản của nội quy lao động

Nội quy lao động là công cụ để người sử dụng thiết lập kỷ luật lao động trong đơn vị nên nội dung của nội quy thường hướng tới các quy định

về trật tự trong doanh nghiệp cũng như quyền quản lí lao động của người

sử dụng lao động Nội dung của nội quy lao động không trái với pháp luật

về lao động và quy định của pháp luật khác có liên quan và thường tập trung vào các nội dung chính sau đây:

Thứ nhất, quy định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi:

Thông thường, nội quy lao động phải thể hiện rõ biểu thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giải lao trong ca làm việc; số ca làm việc, ngày nghỉ hàng tuần; ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng; số giờ làm thêm trong ngày, trong tuần, trong tháng, trong năm Có thể nói, đây là nội dung hết sức quan trọng trong nội quy lao động, bởi nó gắn với chế độ làm việc, đến sức khỏe của người lao động Do đó, khi quy định vấn

đề này, người sử dụng lao động phải đảm bảo được sự hợp lí giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi của người lao động Biểu thời gian làm việc cần phải khoa học để vừa đảm bảo được tiến độ sản xuất của đơn vị lại vừa đảm bảo được sức khỏe của người lao động Điều đó sẽ không chỉ đảm bảo cho hoạt động lao động được năng suất, chất lượng, hiệu quả mà còn hạn chế được hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động

Thứ hai, quy định về trật tự tại nơi làm việc:

Trật tự tại nơi làm việc là phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp tại nơi làm việc và những yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung Những quy định này có

ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc tạo ra môi trường lao động an toàn và hiệu quả Ví dụ nội quy công ty có thể quy định: “Công nhân không được rời

vị trí làm việc khi không có phép của tổ trưởng nhóm; không được tự do đi lại các nơi trong xưởng khi không có phận sự; không gây mất trật tự, phá phách làm hư hại vật tư, tài sản của công ty hay không được đánh bạc, uống rượu bia, đánh nhau trong giờ làm việc”

Thứ ba, quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động:

Nội quy lao động thường quy định về việc chấp hành những biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân; vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc

Thứ tư, quy định về bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của

Thứ năm, quy định về phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc,

trình tự thủ tục xử lí hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc:

Trong bối cảnh hiện nay, quấy rối tình dục tại nơi làm việc đang là vấn

đề rất được quan tâm Các đơn vị sử dụng lao động từ trước đến nay ít quan tâm đến vấn đề này, tuy nhiên thực trạng cho thấy việc quấy rối tình dục ở nơi công sở ngày càng xảy ra nhiều và nó ảnh hưởng rất lớn đề môi trường làm việc Vì vậy, trong nội quy lao động của đơn vị cần quy định việc phòng, chống cũng như xử lí hành vi quấy rối tình dục để mọi người phải tuân thủ

Đây là một nội dung mới được quy định tại Bộ luật lao động năm 2019 khác với Bộ luật lao động năm 2012 trước đây Tại Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 đã dành 3 Điều (Điều 84 đến Điều 86) để quy định về nội dung này, trong đó quy định về quy định của người sử dụng lao động; trách nhiệm, nghĩa vụ về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc Theo đó, đã quy định chi tiết về “Quấy rối tình dục” quy định tại khoản

9 Điều 3 của Bộ luật lao động năm 2019 có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như

đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe doạ, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi nhưng khiến môi trường làm việc trở nên bất an,

người lao động sẽ bị ảnh hưởng tinh thần, hiệu quả công việc, không thể tập trung làm việc tại doanh nghiệp cũng như ảnh hưởng đến đời sống thường ngày

Thứ sáu, quy định về trường hợp được tạm thời chuyển người lao động

làm việc khác so với hợp đồng lao động:

Điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động là một trong các nội dung thuộc quyền quản lý lao động của người

sử dụng lao động vì vậy cần phải được quy định trong nội quy lao động Đối với quy định này, tại Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định cụ thể, rõ ràng hơn và thể hiện được ý chí, sự thống nhất của người lao động bằng hình thức văn bản trong trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm Đồng thời, cũng áp dụng trường hợp này khi gặp dịch bệnh nguy hiểm, tức mức độ đã tăng lên so với quy định trước đây chỉ là gặp “dịch bệnh” và quy định trách nhiệm người lao động phải quy định cụ thể những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động ngay trong nội quy lao động để người lao động có cơ sở áp dụng cụ thể hơn, tránh quy định chung chung và không rõ ràng, gây khó hiểu trong quá trình thực hiện

Người sử dụng lao động cần quy định cụ thể về các căn cứ được điềụ chuyển, thủ tục điều chuyển, thời gian cũng như quyền lợi của người lao động trong thời gian điều chuyển theo quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động năm

2019 Đối với người lao động là thành viên Ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo quy định tại khoản 3 Điều

177 Bộ luật Lao động năm 2019

Thứ bảy, quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức

kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất:

Đây là nội dung hết sức quan trọng và không thể thiếu được trong nội quy lao động của đơn vị bởi đó chính là căn cứ để người sử dụng lao động xử

lí kỷ luật đối với người lao động Hành vi nào bị coi là hành vi vi phạm kỷ luật, tương ứng với nó là hình thức xử lý nào, người sử dụng lao động phải

quy định cụ thể trong nội quy Pháp luật lao động nhìn chung không quy định

cụ thể các hành vi vi phạm kỷ luật cũng như hình thức xử lí tương ứng nên người sử dụng lao động cần cụ thể hóa trong nội quy lao động

Vì vậy, trong nội quy lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm

cụ thể hóa từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lí vi phạm kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và không trái pháp luật

Thứ tám, quy định về thẩm quyền xử lý kỷ luật:

Để quyết định kỷ luật người lao động là phù hợp theo quy định pháp luật thì người ra quyết định xử lý phải đúng thẩm quyền Việc pháp luật cho phép nội quy lao động quy định về người có thẩm quyền xử lí kỷ luật là đảm bảo quyền tự chủ của doanh nghiệp Tùy thuộc điều kiện thực tế của doanh nghiệp mà đơn vị sẽ quyết định ai là người có thẩm quyền xử lí kỷ luật lao động Đây cũng là nội dung mới và cởi mở hơn của Bộ luật Lao động năm

2019 so với quy định trước đây

Khoản 12 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 (sửa đổi khoản 4 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của

Chính phủ) đã quy định: “Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người

sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động” Như vậy, theo quy định này chỉ cho phép “người giao kết hợp đồng lao động” bên phía người sử dụng lao động là người có

thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với mọi hình thức xử lý

kỷ luật lao động Đến Bộ luật lao động năm 2019 thì đã quy định “người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động” (tại Điểm i Khoản 2 Điều 118 BLLĐ

2019) đã trao quyền cho người sử dụng lao động được phép chủ động tự quy định người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động trong nội quy lao động Người sử dụng lao động có thể quy định, phân cấp cho từng người khác nhau

có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động hoặc trao cho một người có thẩm quyền

xử lý kỷ luật lao động đối với cả 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động tại Điều

124 của Bộ luật Lao động năm 2019 Cơ chế trao quyền mở này sẽ giúp cho người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động được nhanh chóng, kịp thời,

đồng thời vẫn bảo đảm cơ chế chịu trách nhiệm về quyết định kỷ luật lao động của người sử dụng lao động Tại Nghị định số 145/2020/NĐ-CP cũng đã

quy định dẫn chiếu về người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động “Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động”

Như vậy, theo quy định của pháp luật, nội quy lao động của một đơn vị

sử dụng lao động phải bao gồm các nội dung cơ bản nêu trên Nhìn chung, những nội dung này đều hướng tới việc thiết lập trật tự trong doanh nghiệp và

là sự cụ thể hoá các quy định về kỷ luật lao động Tuy nhiên, sự phát triển của khoa học công nghệ đã dẫn đến những thay đổi trong việc thực hiện các nghĩa

vụ lao động Trong tương lai cuộc cách mạng 4.0 sẽ tác động mạnh mẽ đến thị trường lao động và việc làm, dẫn đến sự thay đổi trong lĩnh vực quản lý lao động cũng như những quy định về kỷ luật lao động Các vấn đề như địa điểm làm việc theo đúng quy định, đi làm việc đúng giờ, trật tự nơi làm việc, thực hiện mệnh lệnh quản lí trực tiếp của NSĐLĐ sẽ không còn phù hợp đối với mọi trường hợp Do đó, các quy định trong nội quy lao động về những nội dung này cần phải được xây dựng linh hoạt, phù hợp với đặc điểm của tính chất công việc cũng như hoạt động quản lý

- Thủ tục ban hành, đăng ký nội quy lao động

Người sử dụng lao động ban hành nội quy lao động để người lao động

chấp hành nên liên quan trực tiếp đến người lao động Bởi vậy, để tránh sự

lạm quyền của người sử dụng lao động cũng như bảo vệ quyền lợi của người lao động, pháp luật quy định khi ban hành nội quy người sử dụng lao động phải tuân theo những trình tự thủ tục nhất định

Theo quy định tại khoản 3 Điều 118 Bộ luật lao động năm 2019, trước khi ban hành nội quy, người sử dụng lao động phải lấy ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Thủ tục này nhằm mục đích tạo điều kiện cho

tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở đóng góp ý kiến đối với bản nội quy lao động, đồng thời kịp thời bảo vệ người lao động ngay từ khi xây dựng nội quy trong trường hợp nội quy lao động có những điều, khoản trái với quy định của pháp luật gây bất lợi cho người lao động Chính vì vậy, tuy tổ chức

đại diện người lao động không có quyền quyết định về nội dung các điều khoản trong nội quy, song việc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động là cần thiết và bắt buộc Một bản nội quy lao động được ban hành

mà không có sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động thì sẽ không được coi là hợp pháp Đồng thời việc không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động khi ban hành nội quy cũng bị xem là sự vi phạm pháp luật lao động và bị xử phạt hành chính

Người sử dụng lao động cần áp dụng theo quy định tại khoản 1 Điều 41 của Nghị định số 45/2020/NĐ-CP tổ chức đối thoại khi có vụ việc liên quan đến nội quy lao động, cụ thể: Người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi văn bản kèm theo nội dung cần tham khảo, trao đổi ý kiến đến các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người lao động Các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người lao động có trách nhiệm tổ chức lấy ý kiến người lao động do mình đại diện và tổng hợp thành văn bản của từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động để gửi tới những người sử dụng lao động Căn cứ ý kiến của các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động, người

sử dụng lao động tổ chức đối thoại để thảo luận, trao đổi ý kiến, tham vấn, chia sẻ thông tin về những nội dung người sử dụng lao động đưa ra Kể từ khi kết thúc đối thoại, chậm nhất 03 ngày làm việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm công bố công khai tại nơi làm việc những nội dung chính của đối thoại; tổ chức đại diện người lao động (nếu có), nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) phổ biến những nội dung chính của đối thoại đến người lao động là thành viên13

Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 lao động trở lên phải đăng kí nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh Trong thời hạn 10 ngày,

kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng kí nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái

13 Chính phủ, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi

với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi bổ sung và đăng kí lại Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động (Tại Điều 119 và 121

Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định)14

Như vậy, một thủ tục bắt buộc khi ban hành nội quy lao động là phải đăng ký nội quy tại cơ quan có thẩm quyền Đây được coi là một trong những điều kiện để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật Nội quy lao động là do người sử dụng lao động ban hành, song lại ảnh hưởng rất lớn đến quyền và nghĩa vụ của người lao động Bởi vậy, nội quy lao động cần phải được đăng

kí để cơ quan có thẩm quyền kiểm tra, xác nhận tính hợp pháp, tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động Hơn nữa, ở góc độ nào đó, việc đãng kí này còn làm tăng giá trị pháp lí của bản nội quy (đã được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt) khiến người lao động thực hiện một cách nghiêm túc hơn

Khi nội quy có hiệu lực pháp luật, người sử dụng lao động phải thông báo đến người lao động và những điểm chính của nội quy phải được niêm yết

ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc

2.1.2 Xử lý kỷ luật lao động

a) Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động 2019 thì hình thức kỷ luật bao gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; Cách chức; Sa thải Khi xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; đảm bảo có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản

(1) Khiển trách

14 Quốc hội, Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14

Khiển trách là là hình thức kỷ luật nhẹ nhất được quy định trong Bộ luật lao động, nội quy lao động của doanh nghiệp để xử lí người lao động vi phạm kỷ luật lao động

Khiển trách thường được áp dụng khi người lao động phạm lỗi lần đầu,

ở mức độ nhẹ, hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động (nếu có) Người có thẩm quyền khiển trách người lao động là người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền Việc khiển trách có thể thể hiện bằng văn bản hoặc lời nói (khiển trách miệng)

Đối với hình thức khiển trách, đây là hình thức nhẹ nhất nhưng NSDLĐ vẫn phải tuân thủ đầy đủ quy trình Nhưng bởi tính chất ít nghiêm trọng của hình thức này cũng như hành vi vi phạm, NSDLĐ thường thực hiện rút gọn dẫn đến trường hợp nếu NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đó thì không có cơ sở xử lý kỷ luật ở hình thức nặng hơn Hiện tại pháp luật lao động cũng chưa quy định trường hợp nào sử dụng hình thức xử lý khiển trách (chỉ có trường hợp khiển trách đối với người giúp việc gia đình theo quy định tại Điều 89 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động hoặc quy định riêng đối với cán bộ, công chức, viên chức thì có quy định cụ thể trường hợp nào áp dụng hình thức xử

lý kỷ luật nào) Do vậy, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động, các bên cần thỏa thuận rõ các trường hợp hoặc mức độ vi phạm nào thì áp dụng biện pháp khiển trách trong nội quy hoặc trong hợp đồng lao động

(2) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

“Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng” là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động Hình thức xử lý kỷ luật này được áp dụng đối với trường hợp người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng hơn so với các trường hợp khiển trách Từ các quy định pháp luật, có thể thấy rằng đây là hình thức người lao động sẽ bị kéo dài thời gian tính nâng bậc lương thường xuyên so với thời gian quy định Giả sử quy định của Công ty là 12 tháng mới nâng lương một lần, thời điểm nâng lương gần nhất là 01/4/2020, đợt nâng lương tiếp theo là 01/4/2021 Tháng 7/2020 bị kỷ luật kéo dài hình