Tiểu luận các biện pháp giải quyết vấn đề thừa, thiếu lao động trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thểthiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng củaquản lý trong mọi tổ chức.Mặt khác, quản lý các nguồ

ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING KHOA MARKETING  TIỂU LUẬN MƠN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tiểu luận mơn học Giảng viên: Cảnh Chí Hồng TP HỒ CHÍ MINH, THÁNG NĂM 2015 ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING KHOA MARKETING  TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: CÁC BIỆN PHÁP GIẢI QUYẾT Tiểu luận môn học VẤN ĐỀ THỪA, THIẾU LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Giảng viên: Cảnh Chí Hồng Nhóm thực hiện: Nguyễn Thị Ánh Huỳnh Minh Đức Phạm Văn Được Nguyễn Hữu Hồng Đào Văn Minh Ngơ Thị Phương Quỳnh Tống Ngọc Uyên TP HỒ CHÍ MINH, THÁNG NĂM 2015 Quản trị nguồn nhân lực Mục lục A Lời mở đầu B Nội dung .3 I Một số khái niệm 1.1 Quản trị nhân lực gì? .3 1.2 Vai trò quản trị nhân lực .3 1.3 Hoạch định nguồn nhân lực vai trò hoạch định nguồn nhân lực II Thực trạng thừa, thiếu nhân lực doanh nghiệp Việt Nam giải pháp 2.1 Thừa nhân lực .4 2.1.1 Thực trạng thừa nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Tiểu luận môn học 2.1.2 Nguyên nhân gây thừa nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 2.1.3 Hệ 2.1.4 Biện pháp 2.2 Thiếu nhân lực 2.2.1 Thực trạng thiếu nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 2.2.2 Nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực doanh nghiệp Việt Nam .8 2.2.3 Hệ 2.2.4 Biện pháp C Kết luận 19 D Danh sách tài liệu tham khảo: 20 Quản trị nguồn nhân lực Tiểu luận môn học Quản trị nguồn nhân lực A Lời mở đầu Hiện nay, chế thị trường có quản lý nhà nước, doanh nghiệp nước có chiến lược nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh nhằm giành lợi thị trường Để làm điều đó, doanh nghiệp phải giải tốt yếu tố sản xuất Nguồn nhân lực yếu tố trình sản xuất doanh nghiệp Nó định tồn phát triển doanh nghiệp Để thực chiến lược sản xuất, lao động yếu tố cần giải hàng đầu Hiện nay, vấn đề làm nhà quản trị đau đầu, vấn đề nguồn nhân lực Với máy móc cơng nghệ đại, u cầu vị trí cơng việc ngày cao nhiều lao động khơng có đủ trình độ đáp ứng, nên nảy sinh vấn đề thừa lao động thiếu trình độ doanh nghiệp, đồng thời xuất chỗ trống cần phải tìm kiếm nhân lực, tương ứng vấn đề thiếu lao động có trình độ để đáp ứng cơng việc Tiểu luận mơn học Có thể nói rằng, tiến hành đổi mới, mở rộng sản xuất, nâng cao cơng nghệ kỹ thuật…v…v, tình hình lao động doanh nghiệp nước ta thường lâm vào tình trạng nói trên, gây ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Do đó, vấn đề giải tình trạng thừa, thiếu nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu doanh nghiệp Bài tiểu luận này, nhóm thực nhằm phân tích số yếu tố vấn đề “Thừa, thiếu nhân lực doanh nghiệp biện pháp giải quyết.” Quản trị nguồn nhân lực B Nội dung I Một số khái niệm I.1 Quản trị nhân lực gì? Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên I.2 Vai trò quản trị nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng quản trị nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Tiểu luận môn học Mặt khác, quản lý nguồn lực khác không hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến cho hoạt đông quản lý thực người I.3 Hoạch định nguồn nhân lực vai trò hoạch định nguồn nhân lực  Định nghĩa: Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao  Vai trò hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguốn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu cơng việc doanh nghiệp Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu góp phần tạo nên thành công doanh nghiệp - Giữ vai trò trung tâm quản trị chiến lược nhân Quản trị nguồn nhân lực - Ảnh hưởng trực tiếp đến thực chiến lược kinh doanh doanh nghiệp - Tạo cho doanh nghiệp chủ động nhân - Đảm bảo cho doanh nghiệp ln có đủ số lượng nhân viên - Tránh rủi ro sử dụng lao động - Giúp nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng doanh - Đáp ứng yêu cầu pháp lí sử dụng lao động - Nhân viên thỏa mãn phát triển tốt - Sử dụng hiệu hữu hiệu yếu tố đầu vào - Là sở cho hoạt động biên chế, đào tạo phát triển nhân - Giúp thực điều hòa hoạt động nhân nghiệp II Thực trạng thừa, thiếu nhân lực doanh nghiệp Việt Nam giải pháp Tiểu luận môn học II.1.1 Thực trạng thừa nhân lực doanh nghiệp Việt Nam II.1 Thừa nhân lực Theo báo cáo thị trường cung cầu lao động tháng 10/2014 Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực Thông tin thị trường lao động TPHCM (Falmi), nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp tập trung vào lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp, lao động có nghề kinh nghiệm Cụ thể, nhu cầu tuyển dụng lao động có kinh nghiệm từ năm trở lên phù hợp kỹ nghề chiếm 60% tổng nhu cầu tuyển dụng cho hoạt động sản xuất doanh nghiệp tháng 10/2014 Ngoài ra, nhu cầu lao động trình độ đại học giảm mạnh so với tháng trước, nhu cầu lao động trình độ đại học có tăng chiếm tỷ lệ rất nhỏ cấu lao đợng Quản trị nguồn nhân lực Ơng Trần Anh T́n, Phó giám đốc trung tâm cho biết: “Tình trạng sinh viên tốt nghiệp trường chưa tìm việc làm phù hợp phải làm việc trái ngành nghề đào tạo tiếp tục phổ biến” "Tháng 10 cũng là tháng mà nhiều sinh viên, học viên sở đào tạo nghề tốt nghiệp trường Do đó, nguồn cung lao động nhóm này tháng 10/2014 tăng 5% so với tháng 9/2013 Nhu cầu tìm việc tăng nhiều ngành Kế tốn – Kiểm tốn, Hành – văn phịng, Kinh doanh – bán hàng, Công nghệ thông tin, Kiến trúc – kỹ thuật cơng trình xây dựng, Kinh tế - quản trị kinh doanh…", báo cáo nhận xét Tuy nhiên, theo đánh giá, nguồn cung lao động nhóm ngành Kế tốn – kiểm tốn, Hành văn phịng chiếm tỷ trọng cao chưa đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp kỹ Số người tìm việc làm có nghề chun mơn Kế tốn – kiểm tốn chiếm tỷ lệ 21,4%, Hành văn phịng chiếm 11,96%, Nhân viên kinh doanh – Bán hàng chiếm 6,76%, ngành nghề ln có tỉ lệ lao động tìm việc nhiều so với ngành nghề khác Tiểu luận môn học tình trạng cung vượt cầu, đặc biệt là ở các nhóm ngành như: Kế toán, Quản lý điều Do đó, dù nhu cầu nhân lực nhiều ngành có dấu hiệu tăng vẫn xảy hành, Nhân sự, Hành văn phịng, Kiến trúc - Kỹ thuật cơng trình xây dựng… Falmi dự báo nhân lực các nhóm ngành này sẽ tiếp tục xảy tình trạng cung vượt cầu tháng cuối năm II.1.2 Nguyên nhân gây thừa nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Có thể liệt kê số ngun nhân dẫn đến tình trạng thừa nhân lực doanh nghiệp Việt Nam sau: - Lao động khơng có khả đáp ứng yêu cầu môi trường sản xuất - Nhiều doanh nghiệp đổi mơi trường sản xuất cách áp dụng nhiều tiêu chuẩn công nghệ quy trình sản xuất tiên tiến đồng thời tang áp lực công việc,… làm cho nhiều lao đông đáp ứng u cầu dẫn đến tình trạng doanh nghiệp thừa nhân lực Quản trị nguồn nhân lực - Do tác động trình tái cấu doanh nghiệp gây - Nhiều doanh nghiệp tiến hành tái cấu tổ chức cách thực tổ chức lại máy quản lý doanh nghiệp công nhân viên làm việc cho doanh nghiệp dẫn đến tình trạng nhiều phân doanh nghiệp thiếu nhân lực nhiều phận khác có thừa nhân lực - Do tốc độ tiêu thụ sản phẩm, quy mô ứ đọng sản phẩm hay tồn kho với số lượng lớn,…cũng nguyên nhân dẫn đến thừa nhân lực - Nguồn lao động không đáp ứng yêu cầu công nghệ việc chuyển giao công nghệ doanh nghiệp: doanh nghiệp tiến hành nâng cấp hệ thống sản xuất quản lý thơng qua việc áp dụng cơng nghệ vào q trình sản xuất, quản lý dẫn đến yêu cầu nhân lực để vận hành dây chuyền công nghệ đại cần phải có trình độ chun mơn cao nhân lực cần khơng nhiều nên có tình trạng nhân lực trước khơng cịn đủ “chất” để đáp ứng dẫn đến thừa nhân lực - Mất cân đối tuyển dụng sa thải, việc tuyển dụng nhân không khoa học: nhiều doanh nghiệp tuyển dụng nhân ạt khơng có tuyển chọn, khơng Tiểu luận mơn học có hệ thống tiêu chí tuyển dụng, đồng thời nhiều vị trí nhân doanh nghiệp khơng cịn phù hợp với vai trị giữ lại (những vị trí chủ yếu COCC), điều dẫn đến tình trạng thừa nhân lực - Ngồi cịn có số ngun nhân khác có tác động làm thừa nhân lực doanh nghiệp:  Thiếu hệ thống quản lý nguồn nhân lực đại  Thiếu quán công tác khuyến khích động viên lao động quy định trách nhiệm  Do tình trạng sức khoẻ lao đơng doanh nghiệp II.1.3 Hệ Nguồn nhân lực yếu nòng cốt cho phát triển doanh nghiệp Hoạt động quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo cho doanh nghiệp tận dụng tối đa nguồn lực có đảm bảo cho phát triển bến vững lâu dài Vì vậy, nhà quản trị cần có đủ lực để xây dựng đội ngũ nhân lực tồn vẹn có khả làm Quản trị nguồn nhân lực việc tốt Một vấn đề nguồn nhân lực thừa thiếu nguồn nhân lực dẫn tới nguồn lực khác chí phí, sách, chương trình hay giảm hiệu suất hiệu trình làm việc Những ảnh hưởng nguồn nhân lực bị dư thừa tới doanh nghiệp như: - Thêm khoản chi phí việc quản lý, huấn luyện, đào tạo, trả lương khoản khác bảo hiểm, phụ cấp, phúc lợi, thưởng không cần thiết cho nhân viên thừa - Mất nhiều thời gian cho công việc hoạch định thực sách, chương trình phân bố nguồn nhân lực - Khó khăn việc đầu tư tập trung để phát triển tối đa khả cá nhân, dẫn đến việc nhân viên thiếu tin tưởng dễ gắn bó nhân viên tốt, giàu kinh nghiệm công ty - Hiệu làm việc sẻ không cao nhiều người làm cơng việc mà khơng có quản lý chặt chẽ sẻ dễ tạo tâm lý ỷ lại, phụ thuộc lẫn thiếu linh hoạt Tiểu luận mơn học Tùy theo sách, mục tiêu, cấu doanh nghiệp mà định II.1.4 Biện pháp giảm biên chế có tình trạng thừa lao động khác Nhưng nhìn chung dựa số giải pháp sau: - Sa thải lao động trợ cấp cho việc  Sa thải lao động trường hợp người lao động phạm tội nặng tái phạm Phẩm chất người lao động xấu, không tuân thủ quy tắc công việc hay thường xuyên nhãng công việc  Sa thải người lao động trường hợp doanh nghiệp thay đổi cấu đổi công nghệ Trong trường hợp này, người lao động làm việc công ty năm trở lên doanh nghiệp phải có trách nhiệm đào tạo lại họ, để tiếp tục sử dụng họ phận Nếu cho việc, doanh nghiệp phải có trách nhiệm trợ cấp lương việc cho người lao động Ưu điểm giải pháp giảm chi phí, sa thải nhân viên không đạt yêu cầu nhiên lại dễ gây xung đột, chống đối vấn đề sa thải phải tuân theo luật định Quản trị nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực gọi tuyển mộ Tuyển mộ trình tìm kiếm thu hút người coi có đủ lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc STT Biện pháp  Ưu điểm Nguồn cung Nhược điểm Tạo khơng khí thi Rất dễ tạo cấp ứng viên từ đua viên chức lối mịn quản bên cơng ty làm việc; kích thích họ làm lý dập (nguồn cung cấp việc hăng hái hơn, nhiệt tình khn nội bộ) theo hơn, sáng tạo để có phong cách Có thể có nhiều hội thăng tiến nhân viên lãnh đạo cấp Nhân viên cơng ty có sẵn nội dễ dàng thuận lợi Thực doanh nghiệp việc thực cơng khơng tốt đáp ứng việc, giai đoạn Tiểu luận môn học yêu cầu đầu cương vị (vì họ dẫn đến tình trạng đồn tương lai Vì có sẵn mối quan hệ kết nội vậy, việc tuyển công ty) dụng trực tiếp từ Đầu tư cho Nhân viên công ty nguồn bên quen hiểu biết tốn công ty thường mục tiêu công ty nên Đơi có cơng ty dễ dàng việc đạt người ưu tiên mục tiêu tuyển dụng từ Nhân viên công ty nguồn người thử khơng đạt thách lịng trung thành tính mong đợi tận tụy, tinh thần trách nhiệm với công ty 12 Quản trị nguồn nhân lực  Nguồn cung Giải nhanh chóng cấp ứng viên từ tình trạng thiếu hụt nhân nguồn bên tốn Các nhà quản Đầu tư cho Đôi có trị nguồn nhân lực người tuyển người tuyển dụng từ thị trường bên nguồn tổ chức không đạt thị trường nhân lực mong đợi bên ngồi b Trì hỗn việc hưu  Ưu điểm:  - Tiết kiệm chi phí chiêu mộ, đào tạo - Cải thiện thái độ nhân viên Nhược điểm: Mangluận tính tạm thờimơn (ngắn hạn) học Tiểu - c Thiếu đổi mới, cải cách Giải pháp phụ trội ( hay gọi tăng giờ, tăng ca) Giải pháp thường áp dụng sản xuất hay dịch vụ vào mùa cao điểm hay công ty ký kết hợp đồng ngắn hạn Đặc điểm giải pháp tiền lương trả cho phụ trội thường cao so với bình thường  Ưu điểm:  - Đối phó kịp thời với tình trạng khan nhân lực - Tiết kiệm chi phí chiêu mộ Nhược điểm: - Khó áp dụng thời gian dài (vì sức khỏe luật định khơng cho phép) - Nếu thực gian dài không hiệu 13 Quản trị nguồn nhân lực - Công nhân mệt mỏi làm việc thiếu nhiệt tình quay với chế độ làm việc bình thường - Lạm dụng q mức dẫn đến tranh chấp xung đột người sử dụng lao động người lao động d Giải pháp gia công Hợp đồng gia công ký kết hợp đồng với công ty khác nhằm sản xuất sản phẩm cho Giải pháp có lợi cho đơi bên thực thời gian dài  Ưu điểm: - Ứng phó thời gian cấp bách - Thông thường áp dụng công ty lớn, công ty đa quốc gia  Nhược điểm: - Có thể làm cho cơng ty bị động - Làm tăng thêm sức mạnh cạnh tranh cho đối thủ Chất luận lượng chi phí khơng ổn định Tiểu mơn học Cải cách tiến trình kinh doanh STT Biện pháp Ưu điểm Nhược điểm Loại bỏ bước hoạt động không cần thiết - Tiết kiệm chi phí Yêu - Năng suất cao cầu thích ứng Khó thực Chuyển địa điểm sản xuất Nhân công đôi Nhân công hạn chế 14 Quản trị nguồn nhân lực Tạo khích lệ, gia tăng động lực làm việc nhân viên STT Biện pháp Ưu điểm Nhược điểm Cải thiện điều kiện lao động đào tạo, đề bạt Điều Không giải làm việc nhân tình Phát triển hệ thống Tăng động lực chỉnh viên -> nâng cao hiệu trạng lượng cơng suất làm việc việc q tải sách tiền lương mang tính kích thích cao Có nhiều giải pháp để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực với ưu nhược điểm gắn liền với giải pháp Vấn đề công ty định giải Tiểu luận môn học pháp tùy thuộc vào hồn cảnh cụ thể cơng ty Trong đó, biện pháp thu hút nguồn nhân lực coi giải pháp tối ưu nhất: Thu hút nguồn nhân lực từ hai nguồn chính, bên bên  Nguồn cung cấp ứng viên từ bên cơng ty (nguồn cung cấp nội bộ) Có thể có nhân viên có sẵn nội doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu tương lai Vì vậy, việc tuyển dụng trực tiếp từ bên công ty thường công ty ưu tiên Việc bổ nhiệm chức danh thực khi: • Một chức danh sẵn có bị bỏ trống • Một chức tạo • Hoặc có tuyển dụng cho chức danh tương lai 15 Quản trị nguồn nhân lực Trong thực tế việc bổ nhiệm thực theo trình tự nâng dần (theo kiểu xếp hàng), thực theo kiểu bổ nhiệm thăng tiến vượt cấp Theo trình tự nâng dần tạo cho nhân viên mang theo kinh nghiệm thực cơng việc Họ khơng q khó khăn tiếp cận cơng việc mới, có khả tạo đột biến giải công việc Thăng tiến vượt cấp chứa đựng ưu nhược điểm ngược lại với bổ nhiệm nâng dần Tất nhiên bổ nhiệm kiểu nhân viên sau thăng tiến Khi tuyển dụng từ bên công ty nên thực biện pháp sau đây: • Giới thiệu cơng khai rộng rãi chức danh cần tuyển cho nhân viên công ty Cách thức gọi tuyển người “công khai” nội • Thơng qua giới thiệu nhân viên cơng ty • Thơng qua hồ sơ cá nhân tìm ứng viên có đủ kỹ Tiểu luận môn học nguyện vọng thăng tiến Phương pháp coi phương pháp tuyển “nội kín” Nếu số lượng ứng viên quan tâm đến chức danh bổ nhiệm ít, điều cho thấy uy tín cơng ty chưa cao, rõ ràng cần phải có thay đổi Các yếu tố giúp thăng tiến cá nhân bao gồm: • Năng lực phẩm chất cá nhân • Những kinh nghiệm mà họ tích lũy • Những thành tích mà họ đạt Tất nhiên việc tuyển dụng từ bên khác với tuyển dụng từ bên ngồi, khơng thể tiến hành theo quy trình tuyển dụng từ bên ngồi Mỗi cơng ty có sách riêng cơng tác đề bạt cán Chính vậy, nói đến tuyển dụng người ta thường ý đến tuyển dụng từ nguồn bên  Nguồn cung cấp ứng viên từ bên 16 Quản trị nguồn nhân lực Các nhà quản trị nguồn nhân lực tuyển người thị trường bên tổ chức thị trường nhân lực bên ngồi Quyết định tìm kiếm thị trường phụ thuộc vào yếu tố sau: • Chính sách cán tổ chức • Nhu cầu khả tuyển chọn từ nguồn bên • Hạn chế thời gian • Hạn chế chi phí Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến khả thu hút ứng viên từ nguồn bên ngồi: • Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi: o Các điều kiện thị trường nhân cơng ( tình hình cung cầu nhân o Các điều kiện thị trường nhân công cho cơng việc cụ thể có cơng ) thể đánh giá tỷ lệ thất nghiệp người làm nghề Khi mà tỷ lệ thất nghiệp cao (nghĩa cung lớn cầu), thị trường nhân công coi Tiểu luận môn học “thừa” việc tuyển dụng tương đối dễ Ngược lại, tỷ lệ thất nghiệp thấp (nghĩa cầu lớn cung), thị trường nhân công coi “thiếu” việc tuyển dụng khó khăn o Luật lao động nhà nước o Luật tổ chức cơng đồn o Hoạt động đối thủ cạnh tranh • Các yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên tổ chức: o Bản sắc giá trị tổ chức o Quan điểm nhà quản lý nhân ảnh hưởng tới khả thu hút nguồn nhân o Nếu nhà quản lý coi nhân công “chi phí”, họ thường tìm kiếm nhân cơng thị trường bên Nếu nhà quản lý coi nhân viên “tài sản” việc đào tạo phát triển thực Và nhà quản lý có khả tìm người thị trường bên lẫn bên 17 Quản trị nguồn nhân lực o Các giá trị tổ chức ảnh hưởng đến khả thu hút nguồn thừ bên ngồi, như: hình ảnh, tên tuổi cơng ty … o Các sách nhân lực tổ chức có liên quan tới :  Chính sách tiền lương, tiền thưởng  Điều kiện lao động  Cơ hội thăng tiến đào tạo , phát triển nghề nghiệp  Tính chất ổn định cơng việc , nghành nghề , tính hấp dẫn lĩnh vực sản xuất - kinh doanh  Địa điểm làm việc  Môi trường làm việc  Sự hấp dẫn công việc ( thị trường nhân lực ưa thích )  V…v… Nguồn tuyển dụng từ bên đa dạng Sau ta nghiên cứu số nguồn ứng viên từ bên ngoài:  Nguồn từ bạn bè, người thân nhân viên: Tiểu luận môn học Một thực tế văn hóa Việt nam văn hóa Trung hoa thường ưu tiên cho việc tuyển dụng người thân gia đình (đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ, doanh nghiệp khu vực kinh tế tư nhân), mở rộng người quen biết hay đồng hương Đánh giá nguồn nhà tuyển dụng cho rằng: nguồn thường có chất lượng cao nhân viên dễ hịa vào tập thể nên thực cơng việc có hiệu Tuyển dụng nguồn hiệu qua, không đắt tiền nhanh Tỉ lệ giữ chỗ làm việc lâu dài người chọn lựa theo phương pháp cao Một số cơng ty thực sách trả thù lao cho người giới thiệu, tìm kiếm người làm việc cho công ty Hạn chế: tuyển dụng nguồn dễ dẫn đến thiên vị ác cảm nhân viên bạn bè người thân họ bị từ chối Trong khu vực kinh tế tư nhân Việt nam, đặc bịệt doanh nghiệp có quy mơ nhỏ hình thức tuyển dụng ln ưu tiên Bởi điều tạo 18