(Tiểu luận) đề tài sự gắn bó của sinh viên với công việc làm thêm nghiên cứu tại hà nội

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu- Đối tượng nghiên cứu của đề tài:+ Đối tượng nghiên cứu được xác định là: Sự gắn bó với công việc làm thêm củasinh viên Hà Nội và các nhân tố ảnh hưởng đế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

VIỆN KINH TẾ & KINH DOANH QUỐC TẾ

-*** -RESEARCH PROPOSAL PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU TRONG KINH TẾ KINH DOANH

ĐỀ TÀI

SỰ GẮN BÓ CỦA SINH VIÊN VỚI CÔNG VIỆC LÀM THÊM:

NGHIÊN CỨU TẠI HÀ NỘI.

Nhóm sinh viên thực hiện: Nhóm

1.1 Bối cảnh nghiên cứu và tính cấp thiết của đề tài 1

1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam: 2

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI CÔNG VIỆC LÀM

2.1 Cơ sở lý thuyết về sự gắn bó với công việc làm thêm 5

2.1.2 Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức: 5

2.2 Các mô hình lý thuyết đánh giá sự gắn bó của sinh viên với việc làm thêm 6

2.2.1 Mô hình lý thuyết 2 nhân tố 6

3.2.1 Mô hình đánh giá sự gắn bó của sinh viên với công việc làm thêm 9

3.3.1 Tổng thể, mẫu và phương pháp thu thập mẫu: 10

3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu 10

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1 Bối cảnh nghiên cứu và tính cấp thiết của đề tài

Trong xã hội hiện nay, việc làm thêm luôn là vấn đề nóng bóng thu hút lượngquan tâm lớn từ truyền thông, báo chí, các cơ quan doanh nghiệp, Trong thời gian đihọc, nhằm tăng thêm thu nhập, bên cạnh việc đi học hằng ngày, một bộ phận lớn sinhviên đã quyết định tham gia lao động bán thời gian để tích lũy thêm kiến thức, kinhnghiệm nhằm mục đích có được một công việc phù hợp khi ra trường, kiếm tiền sinhhoạt,

Việc làm thêm không chỉ giúp sinh viên có thêm thu nhập để trang trải mà còntạo cơ hội cho sinh viên cọ xát thực tế, tạo dựng thêm nhiều mối quan hệ, Nhiều sinhviên không xem việc kiếm thêm thu nhập từ việc làm thêm là mục đích chính, nhữngcông việc tuy đơn giản nhưng không đòi hỏi tay nghề cao có thể không cần qua đàotạo bài bản nhưng thông qua đó các bạn có thể học hỏi được kỹ năng, kinh nghiệm.Bên cạnh việc học tập rèn luyện tại trường thì đây là một trong những cơ hội tiếp thukinh nghiệm quý báu sau khi ra trường của sinh viên Ngoài kinh nghiệm, thu nhập,các công việc làm thêm còn có thể dạy cho các bạn sinh viên cách ứng xử trong cuộcsống như kinh nghiệm ứng xử, giao tiếp, quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên, Trong bối cảnh xã hội cạnh tranh hiện nay, việc đi làm thêm đã và đang là một

xu thế đối với sinh viên nói chung và sinh viên Ngoại Thương nói riêng Do đó, để

hiểu rõ hơn về vấn đề này nhóm chúng tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Sự gắn

bó của sinh viên với công việc làm thêm: nghiên cứu tại Hà Nội.”

1.2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó vớicông việc làm thêm của sinh viên Hà Nội nhằm đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệuquả đi làm thêm của sinh viên Ngoài ra, nghiên cứu còn hướng tới giải pháp giúp sinhviên học tập kinh nghiệm tìm được công việc phù hợp sau khi tốt nghiệp Những mụctiêu và định hướng cụ thể bao gồm:

- Xây dựng cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó với công việclàm thêm của sinh viên trên địa bàn Hà Nội

- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố với sự gắn bó với công việc làmthêm của sinh viên trên địa bàn Hà Nội

1

- Đánh giá tác động và vai trò của từng nhân tố đối với sự gắn bó với công việclàm thêm của sinh viên trên địa bàn Hà Nội.

- Từ đó, đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đi làm thêm của sinh viêntrên địa bàn Hà Nội

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài:

+ Đối tượng nghiên cứu được xác định là: Sự gắn bó với công việc làm thêm củasinh viên Hà Nội và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với công việc làmthêm của sinh viên Hà Nội

- Phạm vi nghiên cứu đề tài:

+ Thời gian: Dự kiến kéo dài từ tháng 10/2022 tới tháng 6/2023

+ Không gian: Khảo sát trực tuyến trên địa bàn Hà Nội

1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam:

Để đảm bảo tính liên kết của đề tài, nhóm đã tiến hành tìm hiểu, phân tíchnhững nghiên cứu liên quan tới nhân viên làm việc bán thời gian trên thế giới, donhững điểm tương đồng giữa nhân viên làm việc bán thời gian tại các doanh nghiệp,tập đoàn với sinh viên đang làm thêm khi học Đại học, Cao đẳng

Tình hình nghiên cứu trên thế giới:

Hiện nay vấn đề gắn kết của nhân viên với tổ chức đã và đang nhận được rấtnhiều sự quan tâm từ các nhà nghiên cứu cả định tính lẫn định lượng Jaworski trongnghiên cứu tại các bệnh viện đã khẳng định các hình thức đào tạo đóng vai trò quantrọng với sự ổn định của hiệu quả và mức độ hài lòng với công việc Nghiên cứu đãtìm ra mối quan hệ thuận chiều giữa mức độ hài lòng với chương trình tập huấn với độgắn kết với tổ chức Theo đó, những nhân viên bán thời gian đã được được đào tạo,hướng dẫn trong công việc sẽ có kết quả đào tạo tốt hơn, có nhiều khả năng tiếp tụccông việc sau khi thời hạn làm thêm kết thúc (Jaworski và các cộng sự, 2018) Song,nghiên cứu này vẫn chưa tìm ra những nguyên nhân làm nhân viên gắn bó lâu dài vớicông việc tại bệnh viện, do thời gian nghiên cứu giới hạn trong quá trình thực tập

Aboobaker và các cộng sự trong bài báo “Workplace spirituality, well-being at work and employee loyalty in a gig economy: multi-group analysis across temporary

vs permanent employment status” đã thực hiện thử nghiệm so sánh giữa 2 nhóm đối

tượng là nhân viên làm thêm và nhân viên chính thức Mục đích của nghiên cứu định

2

lượng này là nhằm tìm ra ảnh hưởng của work-spirituality tới mức độ gắn kết của nhânviên với tổ chức Nghiên cứu trên đặc biệt có ý nghĩa trong bối cảnh nền kinh tế chia

sẻ đang phát triển mạnh mẽ, khi một người lao động thường có xu hướng ít gắn bó lâudài với một tổ chức, doanh nghiệp mà có ý định làm freelancer hoặc các hợp đồngngắn hạn (Aboobaker, Edward and Zakkariya, 2021) Ngoài ra, các tác giả nghiên cứutrên còn tìm thấy rằng những nhân viên làm thêm chịu ảnh hưởng mạnh hơn bởi cácnhân tố bên ngoài như ý nghĩa công việc hay sức khỏe vật chất, tinh thần Nghiên cứunày đã chạm tới khá sâu về những nhân tố ảnh hưởng đến mức gắn bó của nhân viênvới công việc, đưa ra một khái niệm mới là work-spirituality Tuy vậy, nghiên cứuchưa mở rộng tới đối tượng là những sinh viên đang làm thêm trong thời gian học đạihọc, hoặc đã không có sự phân chia rõ ràng về đối tượng, những sinh viên đã tốtnghiệp sẵn sàng đi làm và những sinh viên thực tập trong quá trình học đã được xếpchung vào nhóm “tạm thời”

Nhóm tác giả Chiponde, Gledson and Greenwood đã ứng dụng mô hình về thápnhu cầu của Maslow để nghiên cứu về những động lực giúp nhân viên công trường cóthể ở lại làm việc, điểm mới lạ của nghiên cứu này là đã tìm hiểu cách các doanhnghiệp vực dậy, học hỏi từ những thất bại của chính mình (Chiponde, Gledson andGreenwood, 2022)

Slatten đã tìm hiểu về các biện pháp những tổ chức phi lợi nhuận quy mô nhỏ

có thể đương đầu được với vấn đề nhân sự khi mức lương tại các công ty này thườngkhông cao hơn mức lương của các tổ chức vì lợi nhuận Trong bối cảnh các tổ chức philợi nhuận quy mô nhỏ, tác giả đã khám phá ra nhiều đặc điểm của mức độ gắn kết với

tổ chức thông qua mô hình định lượng 4 nhân tố: Động cơ mục đích, động cơ tàichính, giá trị cảm xúc và những giá trị văn hóa gia đình (Slatten à các cộng sự, 2021).v

Nhóm đánh giá đây là một nghiên cứu có giá trị, bởi trong một môi trường cạnh tranh,nghiên cứu về cách những đối tượng yếu thế hơn (những tổ chức phi lợi nhuận quy mônhỏ) phản ứng với sự thay đổi (hiện tượng các nhân viên ít trung thành với tổ chức)nhằm đưa ra lời khuyên điều chỉnh chính sách đối nội cho phù hợp

Qua những nghiên cứu này, có thể nói rằng các nghiên cứu trên thế giới đã dànhnhiều sự quan tâm cho vấn đề mức độ gắn kết của nhân viên làm thêm cũng như nhânviên chính thức với tổ chức Song số lượng những đề tài về sinh viên đang làm thêmvẫn còn rất hạn chế

3

Nghiên cứu tại Việt Nam:

Trên địa bàn cả nước, sau khi tham khảo cơ sở dữ liệu công bố Khoa học và

Công Nghệ Việt Nam (https://sti.vista.gov.vn) do Bộ Khoa học và Công nghệ cung

cấp, nhóm đã xem xét và đánh giá những nghiên cứu sau:

Nguyễn Thị Bích Thủy và các cộng sự trong thực nghiệm với sinh viên tại Đạihọc Vinh đã đề xuất mô hình gồm 12 nhân tố ảnh hưởng tới quyết định đi làm thêmcủa sinh viên Nghiên cứu đã kết hợp giữa khảo sát online diện rộng và phỏng vấn sâu

1 số sinh viên nhằm tìm ra cách các sinh viên ra quyết định đi làm thêm khi còn ngồitrên ghế nhà trường (Nguyễn Thị Bích Thủy và các cộng sự, 2021) Nghiên cứu địnhlượng này đã cung cấp cho nhóm nghiên cứu những hiểu biết căn bản về sinh viên làmthêm cùng với nhiều nhận xét có giá trị Song nó chưa đề cập đến tần suất luân chuyểncông việc làm thêm của sinh viên, một nhân tố thường gắn với mức độ gắn bó của sinhviên với công việc làm thêm

Nhóm tác giả Phan Tấn Lực và Trần Phan Thanh Hằng trong nghiên cứu vềMối quan hệ giữa cân bằng cuộc sống, sự gắn bó công việc và ý định nghỉ việc đãkhảo sát và phân tích phản hồi của 284 nhân viên văn phòng Theo đó, nhóm tác giảkết luận mức độ gắn bó với công việc của các nhân viên văn phòng này không chịu tácđộng từ việc cân bằng cuộc sống với công việc (Phan Tấn Lực, Trần Phan ThanhHằng, 2021) Tuy vậy, nghiên cứu này chỉ tập trung vào một nhân tố là ảnh hưởng củacân bằng cuộc sống tới mức độ gắn bó với công việc và ý định nghỉ việc, mà chưa đềcập tới những nhân tố khác hay những đối tượng làm việc bán thời gian như sinh viêncòn ngồi trên ghế nhà trường

Từ thực tiễn tổng quan nghiên cứu trên, với việc thiếu những nghiên cứuchuyên sâu về sinh viên và mức gắn bó với công việc làm thêm khi ngồi trên ghế nhàtrường, nhóm nghiên cứu chúng tôi xin đề xuất một đề tài: “Sự gắn bó của sinh viênvới công việc làm thêm: nghiên cứu tại Hà Nội.”

1.5 Kết cấu đề xuất nghiên cứu:

Đề xuất nghiên cứu được chia thành 4 chương như sau:

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về sự gắn bó với công việc làm thêm của sinh viênChương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu dự kiến

4

Lí thuyết PPNC 1 1 Ghi chép lý thuyết

-Phương

pháp… 100% (4)

77

PPNC - Đề xuất nghiên cứu ảnh…

-Phương

pháp… 100% (1)

10

Chapter 2 - Các loại hình nghiên cứu…

Phương

pháp… 100% (1)

15

Chương-1 - Tổng quan về nghiên cứu…

Phương

pháp… 100% (1)

18

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI CÔNG VIỆC LÀM THÊM CỦA SINH VIÊN

2.1 Cơ sở lý thuyết về sự gắn bó với công việc làm thêm

2.1.1 Công việc làm thêm:

Công việc làm thêm hay công việc bán thời gian (part - time work) được địnhnghĩa là việc làm mà trong đó số giờ làm việc ít hơn bình thường (Thurman & Trah,1990) Theo Arne (2000), tổng thời gian làm việc trung bình mỗi tuần được quy địnhlàm căn cứ phân loại công việc bán thời gian và toàn thời gian ở các quốc gia khácnhau Ở Hoa Kỳ và Pháp, công việc bán thời gian được quy định là dưới 35 giờ mộttuần, Canada và Anh là dưới 30 giờ một tuần, Đức là dưới 36 giờ, trong khi đó ở NhậtBản, việc quyết định một nhân viên làm bán thời gian hay không do chủ doanh nghiệpphân loại mà không căn cứ vào thời lượng làm việc Theo đó, người lao động bán thờigian sẽ làm việc theo ca, mỗi ca được sắp xếp xoay vòng luân phiên giữa các nhânviên

Đặc điểm nổi bật của công việc bán thời gian là tính linh hoạt về thời gian nênđược các sinh viên - những người có nhiều thời gian rảnh rỗi - tìm đón Trong giaiđoạn sinh viên, những công việc làm thêm ngoài cung cấp kỹ năng, kinh nghiệm còn

mở rộng những mối quan hệ xã hội cho bản thân sinh viên, gia tăng thu nhập chomình, giảm sự lệ thuộc vào trợ cấp từ gia đình

2.1.2 Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức:

Định nghĩa sự gắn bó của nhân viên hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau,với mỗi bối cảnh nghiên cứu, lĩnh vực khác nhau lại có quan điểm không tương đồngnhau Nhóm tác giả đã tìm hiểu sự gắn kết với tổ chức của một số nghiên cứu trước:Gắn bó tổ chức là “sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và để hết tâm trícủa một cá nhân vào một tổ chức cụ thể” (Mowday và các cộng sự, 1979) Theo đó,

“sự gắn bó bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành Khái niệm này nóiđến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đónggóp cho sự thành công và phát triển của tổ chức.”

Theo O’Reilly và Chatman (1986) thì “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như

là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu haychấp nhận những đặc điểm của tổ chức” Trong khi đó Kalleberg và cộng sự (1996)cho rằng “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho

6

tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổchức” Legge (1995) cũng khẳng định “sự gắn bó của nhân viên hoàn toàn khác biệtvới hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sựtruyền thống Mowday & Porter (1982) định nghĩa “gắn bó tổ chức là một niềm tinmạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng pháthuy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổchức.” Cho đến nay, định nghĩa của Mowday & Porter là định nghĩa đầy đủ và đượcnhiều tác giả nghiên cứu sử dụng trong các công trình nghiên cứu Do vậy nghiên cứunày sẽ sử dụng định nghĩa sự gắn bó với tổ chức theo quan niệm của Mowday &Porter (1982)

2.2 Các mô hình lý thuyết đánh giá sự gắn bó của sinh viên với việc làm thêm

Nhóm nghiên cứu lựa chọn, đưa ra những nhận xét, lý luận chặt chẽ, giải phápdựa trên nghiên cứu các nguồn thông tin uy tín như tạp chí khoa học và các trang báochính thống: Emerald Insight, Science Direct, CSDL Cục thông tin Khoa học Côngnghệ Quốc gia

2.2.1 Mô hình lý thuyết 2 nhân tố

Với lý thuyết này cho rằng có các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viênxuất hiện tại nơi làm việc cụ thể đó là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên.Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc Các nghiên cứu củaHerzberg (1959) đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mô hình hai nhân tố:

Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): Là các tác nhân làm nhân viên

không hài lòng với công việc:

- Chế độ, chính sách của tổ chức đó (Policy)

- Sự giám sát trong công việc (Supervisor qualities)

- Các điều kiện làm việc (Working conditions)

- Lương bổng và các khoản thù lao (base wage and salary)

- Những mối quan hệ với đồng nghiệp (coworker relations)

Nhân tố hài lòng (motivator factor): Là các nhân tố tạo ra sự hài lòng trong

công việc:

- Đạt kết quả mong muốn (achievement)

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

- Trách nhiệm (responsibility)

7

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

- Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

2.2.2 Lý thuyết về nhu cầu

Thuyết nhu cầu Maslow (1943) là học thuyết cho rằng con người được đô ˆngviên bởi nhiều nhu cầu khác nhau và các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ bâ ˆc từthấp đến cao Hệ thống nhu cầu của Maslow được sử dụng để nghiên cứu cách conngười thực sự tham gia vào động lực hành vi Maslow đã sử dụng các thuật ngữ "sinhlý", "an toàn", "thuộc về tình yêu", "nhu cầu xã hội" hoặc "lòng tự trọng" và "tự thểhiện" để mô tả mô hình mà động lực của con người thường di chuyển Điều này cónghĩa là để động lực phát sinh ở giai đoạn tiếp theo, mỗi giai đoạn phải được thỏa mãntrong chính cá nhân họ

2.2.3 Thuyết công bằng

Học thuyết cân bằng của Adams (1963) là một thuyết nói về xu hướng muốnđược đối xử công bằng của con người trong công việc John Stacey Adams cho rằngcon người luôn muốn được đối xử công bằng Nhân viên có xu hướng đánh giá sựcông bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũngnhư so sánh tỉ lệ đó của họ với tỉ lệ của những đồng nghiệp trong công ty

2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964):

Là một học thuyết được khởi xướng bởi Vroom, đây là một sự bổ sung cho lýthuyết về nhu cầu của Maslow

Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành độngtheo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến mộtkết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Sự động viên = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện

Trong đó:

Tính hấp dẫn (phần thưởng): Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó

Mong đợi (thực hiện công việc): Được thể hiện bởi niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗlực làm việc thì công việc sẽ được hoàn thành

Phương tiện (niềm tin): Niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được mức phầnthưởng tương xứng sau khi hoàn thành công việc

8