(Tiểu luận) đề tài sự gắn bó của sinh viên với công việc làm thêm nghiên cứu tại hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG VIỆN KINH TẾ & KINH DOANH QUỐC TẾ *** RESEARCH PROPOSAL PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU TRONG KINH TẾ KINH DOANH ĐỀ TÀI SỰ GẮN BÓ CỦA SINH VIÊN VỚI CÔNG VIỆC LÀM THÊM: NGHIÊN CỨU TẠI HÀ NỘI Nhóm sinh viên thực hiện: Nhóm Lớp tín chỉ: Hà Nội, tháng 10 năm 2022 MỤC LỤC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 Bối cảnh nghiên cứu tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục đích nghiên cứu 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu giới Việt Nam: 1.5 Kết cấu đề xuất nghiên cứu: CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BĨ VỚI CƠNG VIỆC LÀM THÊM CỦA SINH VIÊN 2.1 Cơ sở lý thuyết gắn bó với cơng việc làm thêm 5 2.1.1 Công việc làm thêm: 2.1.2 Sự gắn bó nhân viên với tổ chức: 2.2 Các mơ hình lý thuyết đánh giá gắn bó sinh viên với việc làm thêm 2.2.1 Mơ hình lý thuyết nhân tố 2.2.2 Lý thuyết nhu cầu 2.2.3 Thuyết công 2.2.4 Thuyết kỳ vọng Vroom (1964): CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình thực nghiên cứu 3.2 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu 3.2.1 Mơ hình đánh giá gắn bó sinh viên với cơng việc làm thêm 3.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu 3.3 Thiết kế nghiên cứu 8 9 10 3.3.1 Tổng thể, mẫu phương pháp thu thập mẫu: 10 3.3.2 Phương pháp phân tích liệu 10 3.3.3 Kiểm soát rủi ro đạo đức 11 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU DỰ KIẾN 11 4.1 Kết nghiên cứu dự kiến 11 4.2 Dự kiến đề xuất giải pháp 11 PHỤ LỤC 1: BẢNG HỎI THAM KHẢO 12 TÀI LIỆU THAM KHẢO 13 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 Bối cảnh nghiên cứu tính cấp thiết đề tài Trong xã hội nay, việc làm thêm ln vấn đề nóng bóng thu hút lượng quan tâm lớn từ truyền thơng, báo chí, quan doanh nghiệp, Trong thời gian học, nhằm tăng thêm thu nhập, bên cạnh việc học ngày, phận lớn sinh viên định tham gia lao động bán thời gian để tích lũy thêm kiến thức, kinh nghiệm nhằm mục đích có công việc phù hợp trường, kiếm tiền sinh hoạt, Việc làm thêm không giúp sinh viên có thêm thu nhập để trang trải mà cịn tạo hội cho sinh viên cọ xát thực tế, tạo dựng thêm nhiều mối quan hệ, Nhiều sinh viên không xem việc kiếm thêm thu nhập từ việc làm thêm mục đích chính, cơng việc đơn giản khơng địi hỏi tay nghề cao không cần qua đào tạo thông qua bạn học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm Bên cạnh việc học tập rèn luyện trường hội tiếp thu kinh nghiệm quý báu sau trường sinh viên Ngồi kinh nghiệm, thu nhập, cơng việc làm thêm cịn dạy cho bạn sinh viên cách ứng xử sống kinh nghiệm ứng xử, giao tiếp, quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên, Trong bối cảnh xã hội cạnh tranh nay, việc làm thêm xu sinh viên nói chung sinh viên Ngoại Thương nói riêng Do đó, để hiểu rõ vấn đề nhóm chúng tơi định chọn đề tài nghiên cứu “Sự gắn bó sinh viên với công việc làm thêm: nghiên cứu Hà Nội.” 1.2 Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu thực nhằm tìm nhân tố ảnh hưởng tới gắn bó với cơng việc làm thêm sinh viên Hà Nội nhằm đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu làm thêm sinh viên Ngồi ra, nghiên cứu cịn hướng tới giải pháp giúp sinh viên học tập kinh nghiệm tìm công việc phù hợp sau tốt nghiệp Những mục tiêu định hướng cụ thể bao gồm: - Xây dựng sở lý thuyết nhân tố ảnh hưởng tới gắn bó với cơng việc làm thêm sinh viên địa bàn Hà Nội - Đo lường mức độ ảnh hưởng nhân tố với gắn bó với cơng việc làm thêm sinh viên địa bàn Hà Nội - Đánh giá tác động vai trò nhân tố gắn bó với cơng việc làm thêm sinh viên địa bàn Hà Nội - Từ đó, đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu làm thêm sinh viên địa bàn Hà Nội 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đề tài: + Đối tượng nghiên cứu xác định là: Sự gắn bó với công việc làm thêm sinh viên Hà Nội nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó với công việc làm thêm sinh viên Hà Nội - Phạm vi nghiên cứu đề tài: + Thời gian: Dự kiến kéo dài từ tháng 10/2022 tới tháng 6/2023 + Không gian: Khảo sát trực tuyến địa bàn Hà Nội 1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu giới Việt Nam: Để đảm bảo tính liên kết đề tài, nhóm tiến hành tìm hiểu, phân tích nghiên cứu liên quan tới nhân viên làm việc bán thời gian giới, điểm tương đồng nhân viên làm việc bán thời gian doanh nghiệp, tập đoàn với sinh viên làm thêm học Đại học, Cao đẳng Tình hình nghiên cứu giới: Hiện vấn đề gắn kết nhân viên với tổ chức nhận nhiều quan tâm từ nhà nghiên cứu định tính lẫn định lượng Jaworski nghiên cứu bệnh viện khẳng định hình thức đào tạo đóng vai trị quan trọng với ổn định hiệu mức độ hài lịng với cơng việc Nghiên cứu tìm mối quan hệ thuận chiều mức độ hài lòng với chương trình tập huấn với độ gắn kết với tổ chức Theo đó, nhân viên bán thời gian được đào tạo, hướng dẫn công việc có kết đào tạo tốt hơn, có nhiều khả tiếp tục công việc sau thời hạn làm thêm kết thúc (Jaworski cộng sự, 2018) Song, nghiên cứu chưa tìm nguyên nhân làm nhân viên gắn bó lâu dài với cơng việc bệnh viện, thời gian nghiên cứu giới hạn trình thực tập Aboobaker cộng báo “Workplace spirituality, well-being at work and employee loyalty in a gig economy: multi-group analysis across temporary vs permanent employment status” thực thử nghiệm so sánh nhóm đối tượng nhân viên làm thêm nhân viên thức Mục đích nghiên cứu định lượng nhằm tìm ảnh hưởng work-spirituality tới mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức Nghiên cứu đặc biệt có ý nghĩa bối cảnh kinh tế chia sẻ phát triển mạnh mẽ, người lao động thường có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp mà có ý định làm freelancer hợp đồng ngắn hạn (Aboobaker, Edward and Zakkariya, 2021) Ngoài ra, tác giả nghiên cứu cịn tìm thấy nhân viên làm thêm chịu ảnh hưởng mạnh nhân tố bên ý nghĩa công việc hay sức khỏe vật chất, tinh thần Nghiên cứu chạm tới sâu nhân tố ảnh hưởng đến mức gắn bó nhân viên với công việc, đưa khái niệm work-spirituality Tuy vậy, nghiên cứu chưa mở rộng tới đối tượng sinh viên làm thêm thời gian học đại học, phân chia rõ ràng đối tượng, sinh viên tốt nghiệp sẵn sàng làm sinh viên thực tập trình học xếp chung vào nhóm “tạm thời” Nhóm tác giả Chiponde, Gledson and Greenwood ứng dụng mơ hình tháp nhu cầu Maslow để nghiên cứu động lực giúp nhân viên cơng trường lại làm việc, điểm lạ nghiên cứu tìm hiểu cách doanh nghiệp vực dậy, học hỏi từ thất bại (Chiponde, Gledson and Greenwood, 2022) Slatten tìm hiểu biện pháp tổ chức phi lợi nhuận quy mô nhỏ đương đầu với vấn đề nhân mức lương công ty thường khơng cao mức lương tổ chức lợi nhuận Trong bối cảnh tổ chức phi lợi nhuận quy mô nhỏ, tác giả khám phá nhiều đặc điểm mức độ gắn kết với tổ chức thơng qua mơ hình định lượng nhân tố: Động mục đích, động tài chính, giá trị cảm xúc giá trị văn hóa gia đình (Slatten cộng sự, 2021) Nhóm đánh giá nghiên cứu có giá trị, môi trường cạnh tranh, nghiên cứu cách đối tượng yếu (những tổ chức phi lợi nhuận quy mô nhỏ) phản ứng với thay đổi (hiện tượng nhân viên trung thành với tổ chức) nhằm đưa lời khuyên điều chỉnh sách đối nội cho phù hợp Qua nghiên cứu này, nói nghiên cứu giới dành nhiều quan tâm cho vấn đề mức độ gắn kết nhân viên làm thêm nhân viên thức với tổ chức Song số lượng đề tài sinh viên làm thêm hạn chế Nghiên cứu Việt Nam: Trên địa bàn nước, sau tham khảo sở liệu công bố Khoa học Công Nghệ Việt Nam (https://sti.vista.gov.vn) Bộ Khoa học Công nghệ cung cấp, nhóm xem xét đánh giá nghiên cứu sau: Nguyễn Thị Bích Thủy cộng thực nghiệm với sinh viên Đại học Vinh đề xuất mơ hình gồm 12 nhân tố ảnh hưởng tới định làm thêm sinh viên Nghiên cứu kết hợp khảo sát online diện rộng vấn sâu số sinh viên nhằm tìm cách sinh viên định làm thêm ngồi ghế nhà trường (Nguyễn Thị Bích Thủy cộng sự, 2021) Nghiên cứu định lượng cung cấp cho nhóm nghiên cứu hiểu biết sinh viên làm thêm với nhiều nhận xét có giá trị Song chưa đề cập đến tần suất luân chuyển công việc làm thêm sinh viên, nhân tố thường gắn với mức độ gắn bó sinh viên với cơng việc làm thêm Nhóm tác giả Phan Tấn Lực Trần Phan Thanh Hằng nghiên cứu Mối quan hệ cân sống, gắn bó cơng việc ý định nghỉ việc khảo sát phân tích phản hồi 284 nhân viên văn phịng Theo đó, nhóm tác giả kết luận mức độ gắn bó với cơng việc nhân viên văn phịng không chịu tác động từ việc cân sống với công việc (Phan Tấn Lực, Trần Phan Thanh Hằng, 2021) Tuy vậy, nghiên cứu tập trung vào nhân tố ảnh hưởng cân sống tới mức độ gắn bó với cơng việc ý định nghỉ việc, mà chưa đề cập tới nhân tố khác hay đối tượng làm việc bán thời gian sinh viên ngồi ghế nhà trường Từ thực tiễn tổng quan nghiên cứu trên, với việc thiếu nghiên cứu chuyên sâu sinh viên mức gắn bó với cơng việc làm thêm ngồi ghế nhà trường, nhóm nghiên cứu chúng tơi xin đề xuất đề tài: “Sự gắn bó sinh viên với công việc làm thêm: nghiên cứu Hà Nội.” 1.5 Kết cấu đề xuất nghiên cứu: Đề xuất nghiên cứu chia thành chương sau: Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết gắn bó với cơng việc làm thêm sinh viên Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu dự kiến Document continues below Discover more from: Phương pháp nghiên cứu… KTE206 Trường Đại học… 129 documents Go to course Lí thuyết PPNC 1 77 Ghi chép lý thuyết Phương pháp… 100% (4) PPNC - Đề xuất nghiên cứu ảnh… Phương pháp… 100% (3) PPNC - PPNC 28 10 Phương pháp… 100% (2) Thực hành dự báo Thực hành chi tiết… Phương pháp… 100% (1) Chapter - Các loại 15 18 hình nghiên cứu… Phương pháp… 100% (1) Chương-1 - Tổng quan nghiên cứu… Phương pháp… 100% (1) CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BĨ VỚI CƠNG VIỆC LÀM THÊM CỦA SINH VIÊN 2.1 Cơ sở lý thuyết gắn bó với cơng việc làm thêm 2.1.1 Công việc làm thêm: Công việc làm thêm hay công việc bán thời gian (part - time work) định nghĩa việc làm mà số làm việc bình thường (Thurman & Trah, 1990) Theo Arne (2000), tổng thời gian làm việc trung bình tuần quy định làm phân loại cơng việc bán thời gian tồn thời gian quốc gia khác Ở Hoa Kỳ Pháp, công việc bán thời gian quy định 35 tuần, Canada Anh 30 tuần, Đức 36 giờ, Nhật Bản, việc định nhân viên làm bán thời gian hay không chủ doanh nghiệp phân loại mà không vào thời lượng làm việc Theo đó, người lao động bán thời gian làm việc theo ca, ca xếp xoay vòng luân phiên nhân viên Đặc điểm bật công việc bán thời gian tính linh hoạt thời gian nên sinh viên - người có nhiều thời gian rảnh rỗi - tìm đón Trong giai đoạn sinh viên, cơng việc làm thêm ngồi cung cấp kỹ năng, kinh nghiệm mở rộng mối quan hệ xã hội cho thân sinh viên, gia tăng thu nhập cho mình, giảm lệ thuộc vào trợ cấp từ gia đình 2.1.2 Sự gắn bó nhân viên với tổ chức: Định nghĩa gắn bó nhân viên có nhiều quan niệm khác nhau, với bối cảnh nghiên cứu, lĩnh vực khác lại có quan điểm khơng tương đồng Nhóm tác giả tìm hiểu gắn kết với tổ chức số nghiên cứu trước: Gắn bó tổ chức “sức mạnh tương đối gắn bó chặt chẽ để hết tâm trí cá nhân vào tổ chức cụ thể” (Mowday cộng sự, 1979) Theo đó, “sự gắn bó bao gồm đồng nhất, cố gắng lịng trung thành Khái niệm nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ ln sẵn sàng đầu tư cơng sức để đóng góp cho thành cơng phát triển tổ chức.” Theo O’Reilly Chatman (1986) “Gắn bó với tổ chức định nghĩa trạng thái tâm lý thành viên tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận đặc điểm tổ chức” Trong Kalleberg cộng (1996) cho “Gắn bó với tổ chức định nghĩa sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, gắn bó chặt chẽ với tổ chức tìm kiếm để trì mối quan hệ với tổ chức” Legge (1995) khẳng định “sự gắn bó nhân viên hồn tồn khác biệt với hành vi phục tùng cách nhẫn nhục xem đặc trưng quản trị nhân truyền thống Mowday & Porter (1982) định nghĩa “gắn bó tổ chức niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận mục tiêu giá trị tổ chức, sẵn sàng phát huy, nỗ lực tổ chức mong muốn định để trì thành viên tổ chức.” Cho đến nay, định nghĩa Mowday & Porter định nghĩa đầy đủ nhiều tác giả nghiên cứu sử dụng cơng trình nghiên cứu Do nghiên cứu sử dụng định nghĩa gắn bó với tổ chức theo quan niệm Mowday & Porter (1982) 2.2 Các mơ hình lý thuyết đánh giá gắn bó sinh viên với việc làm thêm Nhóm nghiên cứu lựa chọn, đưa nhận xét, lý luận chặt chẽ, giải pháp dựa nghiên cứu nguồn thông tin uy tín tạp chí khoa học trang báo thống: Emerald Insight, Science Direct, CSDL Cục thơng tin Khoa học Cơng nghệ Quốc gia 2.2.1 Mơ hình lý thuyết nhân tố Với lý thuyết cho có yếu tố ảnh hưởng đến động lực nhân viên xuất nơi làm việc cụ thể nhân tố trì nhân tố động viên Chúng yếu tố bên ngồi độc lập với cơng việc Các nghiên cứu Herzberg (1959) cung cấp liệu để ông đề xuất mơ hình hai nhân tố: Nhân tố khơng hài lịng (demotivate factor): Là tác nhân làm nhân viên khơng hài lịng với cơng việc: - Chế độ, sách tổ chức (Policy) - Sự giám sát công việc (Supervisor qualities) - Các điều kiện làm việc (Working conditions) - Lương bổng khoản thù lao (base wage and salary) - Những mối quan hệ với đồng nghiệp (coworker relations) Nhân tố hài lòng (motivator factor): Là nhân tố tạo hài lịng cơng việc: - Đạt kết mong muốn (achievement) - Sự thừa nhận tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp (recognition) - Trách nhiệm (responsibility) - Sự tiến bộ, thăng tiến nghề nghiệp (advancement) - Sự tăng trưởng mong muốn (growth) 2.2.2 Lý thuyết nhu cầu Thuyết nhu cầu Maslow (1943) học thuyết cho người đô nˆ g viên nhiều nhu cầu khác nhu cầu xếp theo thứ bâ ˆc từ thấp đến cao Hệ thống nhu cầu Maslow sử dụng để nghiên cứu cách người thực tham gia vào động lực hành vi Maslow sử dụng thuật ngữ "sinh lý", "an toàn", "thuộc tình u", "nhu cầu xã hội" "lịng tự trọng" "tự thể hiện" để mơ tả mơ hình mà động lực người thường di chuyển Điều có nghĩa để động lực phát sinh giai đoạn tiếp theo, giai đoạn phải thỏa mãn cá nhân họ 2.2.3 Thuyết cơng Học thuyết cân Adams (1963) thuyết nói xu hướng muốn đối xử công người công việc John Stacey Adams cho người muốn đối xử công Nhân viên có xu hướng đánh giá cơng bằng cách so sánh công sức họ bỏ so với thứ họ nhận so sánh tỉ lệ họ với tỉ lệ đồng nghiệp công ty 2.2.4 Thuyết kỳ vọng Vroom (1964): Là học thuyết khởi xướng Vroom, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu Maslow Về bản, học thuyết kỳ vọng cho cường độ xu hướng hành động theo cách phụ thuộc vào độ kỳ vọng hành động đem đến kết định tính hấp dẫn kết cá nhân Thuyết kỳ vọng V Vroom xây dựng theo công thức: Sự động viên = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện Trong đó: Tính hấp dẫn (phần thưởng): Sức hấp dẫn cho mục tiêu Mong đợi (thực cơng việc): Được thể niềm tin nhân viên nỗ lực làm việc cơng việc hoàn thành Phương tiện (niềm tin): Niềm tin nhân viên họ nhận mức phần thưởng tương xứng sau hồn thành cơng việc CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình thực nghiên cứu Bước Xác định vấn đề nghiên cứu: Để xây dựng nghiên cứu hoàn chỉnh cần xác định lựa chọn đề tài nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhân tố tác động đến gắn bó với cơng việc làm thêm Việc xem xét đánh giá ý sử dụng tác động nhân tố ảnh hưởng mang tính định lượng nhằm mục đích điều chỉnh cách tiếp cận, cách quản lý phát triển sách đầu tư đắn nhằm hỗ trợ nhà cung ứng cấp quản lý Bước Tham khảo nghiên cứu trước đây: Tìm hiểu nghiên cứu trước khái niệm, lý thuyết phát hiện, đánh giá gắn bó với cơng việc làm thêm Việt Nam Từ đó, nhóm xây dựng giả thuyết mối quan hệ khái niệm, có phương án đánh giá kiểm định giả thuyết với môi trường nghiên cứu cụ thể Bước Phát triển giả thuyết nghiên cứu: Sau xác định rõ vấn đề nghiên cứu tổng hợp lý thuyết, kết phân tích liên quan, nhóm nghiên cứu đưa giả thuyết đề xuất mơ hình nghiên cứu Mơ hình giả thuyết cần gắn liền với thực tiễn, phát biểu giải thích rõ ràng nhằm đảm bảo cho trình kiểm định thực tế kết nghiên cứu có ý nghĩa Bước Thiết kế nghiên cứu: Sau xác định mơ hình giả thuyết nghiên cứu, nhóm nghiên cứu thực thiết kế nghiên cứu để trả lời vấn đề nghiên cứu đưa Thơng qua q trình điều tra tham khảo để điều chỉnh nội dung, xác định cỡ mẫu loại thang đo cho câu hỏi điều tra (biến quan sát) phù hợp với kỹ thuật phân tích thống kê sử dụng, cách thức thu thập liệu Bước Thu thập liệu: Thập liệu nghiên cứu q trình nhóm nghiên cứu thực phát phiếu điều tra tới đối tượng điều tra để thu liệu phục vụ cho việc thực phân tích trả lời vấn đề nghiên cứu đặt Hình thức điều tra, thu thập liệu phụ thuộc đặc thù đối tượng nghiên cứu khả tiếp cận, điều tra Đối tượng điều tra xác định sinh viên Bước Phân tích liệu: Dữ liệu thu thập tổng hợp, làm phân tích kỹ thuật phân tích thống kê như: thống kê mô tả, kiểm định tin cậy thang đo, phân tích khám phá nhân tố, phân tích khẳng định nhân tố, phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính phần mềm phân tích liệu SPSS Bước Kết luận báo cáo: Từ kết thu được, nhóm nghiên cứu đưa kết luận quan trọng viết báo cáo nhằm giải đáp vấn đề nêu, đồng thời đề xuất giải pháp, khuyến nghị cần thiết Bên cạnh đó, nhóm nghiên cứu đề cập tới đóng góp hạn chế, đưa hướng nghiên cứu cho đề tài lĩnh vực mà nghiên cứu thực 3.2 Mô hình giả thuyết nghiên cứu 3.2.1 Mơ hình đánh giá gắn bó sinh viên với cơng việc làm thêm 3.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu Từ sở lý luận mơ hình nghiên cứu, nhóm đặt giả thuyết nghiên cứu: Giả thuyết H1: Đặc điểm cơng việc có tác động đến động lực làm việc Giả thuyết H2: Thu nhập có tác động đến động lực làm việc Giả thuyết H3: Quan hệ với cấp có tác động đến động lực làm việc Giả thuyết H4: Quan hệ với đồng nghiệp có tác động đến động lực làm việc Giả thuyết H5: Chính sách lao động có tác động đến động lực làm việc Giả thuyết H6: Điều kiện cơng việc có tác động đến động lực làm việc Giả thuyết H7: Áp lực cơng việc có tác động đến động lực làm việc Giả thuyết H8: Rủi ro cơng việc có tác động đến động lực làm việc 10 Dựa lý thuyết tảng nghiên cứu trước Nhóm nghiên cứu kỳ vọng chiều tác động mối tác động sau: Giả thuyết H1a: Đặc điểm cơng việc có tác động thuận chiều đến động lực làm việc Giả thuyết H2a: Thu nhập có tác động thuận chiều đến động lực làm việc Giả thuyết H3a: Quan hệ với cấp có tác động thuận chiều đến động lực làm việc Giả thuyết H4a: Quan hệ với đồng nghiệp có tác động thuận chiều đến động lực làm việc Giả thuyết H5a: Chính sách lao động có tác động thuận chiều đến động lực làm việc Giả thuyết H6a : Điều kiện công việc có tác động ngược chiều đến động lực làm việc Giả thuyết H7a: Áp lực cơng việc có tác động ngược chiều đến động lực làm việc Giả thuyết H8a: Rủi ro cơng việc có tác động ngược chiều đến động lực làm việc 3.3 Thiết kế nghiên cứu 3.3.1 Tổng thể, mẫu phương pháp thu thập mẫu: Để đảm bảo tính đại diện mẫu mà nằm khả cho phép nhóm nghiên cứu sinh viên, nhóm dự kiến thực lấy mẫu theo hạn ngạch: Chia địa bàn HN thành nhóm trường: nhóm trường Kinh tế, nhóm trường Xã hội, nhóm trường Cơng nghệ, nhóm trường KH tự nhiên), đặt hạn mức 100 sinh viên nhóm trường tham gia khảo sát đầy đủ để thỏa mãn yêu cầu cỡ mẫu EFA với biến quan sát biến tiềm ẩn Sau nhóm tính tốn tỉ lệ phản hồi tỉ lệ sinh viên có làm thêm nhóm phản hồi Tiến hành khảo sát hình thức trực tuyến qua Google Biểu mẫu: Nhóm dự kiến bảng hỏi có 16 câu hỏi Để đánh giá mức độ hài lòng nhân viên với mục, nhóm tác giả sử dụng thang đo Likert mức độ Điểm thể mức độ hồn tồn khơng đồng ý tới điểm thể mức độ hoàn toàn đồng ý Các câu hỏi mẫu nằm bảng hỏi tham khảo để phần phụ 3.3.2 Phương pháp phân tích liệu Nhóm dự định sử dụng cơng cụ phân tích nhân tố khám phá EFA, chạy phần mềm SPSS Phần mềm SPSS (viết tắt Statistical Package for the Social Sciences) phần mềm máy tính phục vụ cơng tác phân tích thống kê Do nhóm dự kiến sử dụng phân tích nhân tố khám phá kiểm định tin cậy thang đo Cronbach Alpha nên lựa chọn phần mềm SPSS để hỗ trợ phân tích 11 thống kê mơ tả Thêm nữa, phần mềm SPSS dễ dàng tạo thêm biến từ trường thơng tin có sẵn, hỗ trợ biểu diễn liệu nhiều dạng biểu đồ đặc biệt cả, SPSS xử lý ngơn ngữ tiếng Việt Đây coi ưu điểm vượt trội SPSS so với phần mềm phân tích khác 3.3.3 Kiểm sốt rủi ro đạo đức Nhằm mục đích đảm bảo bí mật thơng tin, khơng để liệu thu thập bị lợi dụng cho mục đích xấu, khảo sát dự kiến dùng hệ thống ẩn danh, không thu thập email cá nhân Trong mẫu câu hỏi có câu hỏi để phân loại nhóm trường sinh viên, giới tính, độ tuổi kinh nghiệm làm thêm từ trước, song không thu thập thêm thông tin cá nhân người phản hồi CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU DỰ KIẾN 4.1 Kết nghiên cứu dự kiến Kết nghiên cứu dự kiến thực trạng mức gắn bó sinh viên địa bàn Hà Nội với công việc làm thêm, qua dự kiến đưa yếu tố quan trọng sinh viên định trì việc làm thêm Thêm nữa, từ kết nghiên cứu sinh viên nhóm có so sánh với nghiên cứu gắn bó nhân viên với doanh nghiệp, qua tìm khác biệt thú vị công việc tạm thời cơng việc lâu dài Từ liệu khảo sát nhóm so sánh gắn bó với cơng việc làm thêm nam nữ Qua xét giới tính có ảnh hưởng đến mức độ gắn bó với cơng việc làm thêm khơng Ngồi nhóm xem xét khả nghiên cứu khái quát đối tượng nghiên cứu, từ nghiên cứu từ trạng sinh viên Hà Nội khái quát hóa thành sinh viên nước Việt Nam rộng Đơng Nam Á Kết dự kiến hạn chế mơ hình có sở để xem xét nghiên cứu kết hợp định tính định lượng 4.2 Dự kiến đề xuất giải pháp Từ kết nghiên cứu nhóm đề giải pháp giúp nhà tuyển dụng sinh viên làm thêm nắm tâm lý người làm thêm qua đưa sách nâng cao chất lượng nhân viên Hơn nghiên cứu làm tăng nhận thức sinh viên nơi làm việc họ góp phần đưa định nơi trì với cơng việc hay không 12 PHỤ LỤC 1: BẢNG HỎI THAM KHẢO 13 TÀI LIỆU THAM KHẢO Gia Huy (2017) Hà Nội: Tập trung tháo gỡ khó khăn, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Báo Điện tử Chính phủ https://baochinhphu.vn/ha-noi-tap-trungthao-go-kho-khan-thuc-day-phat-trien-kinh-te-xa-hoi-102305087.htm Lê Tồn (2021) Thực trạng làm thêm sinh viên – Sinh viên có nên làm thêm? https://isinhvien.com/sinh-vien-co-nen-di-lam-them-hay-khong/ Macdonald, L.A.C (2017) Tolley’s managing fixed-term and part-time workers London: Routledge.https://www.sciencedirect.com/book/9780754524106/tolleysmanaging-fixed-term-and-part-time-workers Oliver Masakure (2016) The effect of employee loyalty on wages Jahanbazi Goujani, A., Shahin, A., Nasr Isfahani, A and Safari, A (2019), "Analyzing the influence of job satisfaction on hostage employee loyalty in Isfahan Province Gas Company", Benchmarking: An International Journal, Vol 26 No 6, pp 1728-1748 https://doi.org/10.1108/BIJ-04-2018-0093 Aboobaker, N., Edward, M and Zakkariya, K.A (2021), "Workplace spirituality, well-being at work and employee loyalty in a gig economy: multigroup analysis across temporary vs permanent employment status", Personnel Review, Vol ahead-of-print No ahead-of-print https://doi.org/10.1108/PR-012021-0002 Myung Ja Kim, C Michael Hall (2020) Journal of Hospitality and Tourism Management.https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S144767702 0301248 Lise AnneSlatten, Joshua S.Bendickson, MeaganDiamond, William C.McDowell (2021) Staffing of small nonprofit organizations: A model for retaining employees https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2444569X20300391 Andrew J.Marcinko, ChelseyTaylor (2021) Employee reactions to positive action policies in the United Kingdom: Does the organization’s justification 14 matter? https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0167487021000842 10 CaitlinJaworski, SwathiRavichandran, Aryn C.Karpinski, ShwetaSingh (2018) International Journal of Hospitality Management https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0278431917301214 Kovaleski, B.J and Arghode, V (2021), "Employee engagement: exploring higher education non-tenure track faculty members’ perceptions", European Journal of Training and Development, Vol 45 No 8/9, pp 796-813 https://doi.org/10.1108/EJTD-06-2020-0113 J Michael Syptak, MD, david W Masland, MD, and Ddeborad Ulmer, PhD (1999) Job Satisfaction: Putting Theory Into Practice https://www.aafp.org/pubs/fpm/issues/1999/1000/p26.html#fpm19991000p26bt2 Jeeta Sarkar, Lalatendu Kesari Jena, Kalpana Sahoo (2021) Mediating role of need satisfaction on total reward management towards retention: a conceptual framework https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/XJM-032021-0083/full/html#sec002 Hongxiu Li, Yong Liu, Chee-Wee Tan, Feng Hu (2020) Comprehending customer satisfaction with hotels: Data analysis of consumer-generated reviews https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/IJCHM-06-20190581/full/html JeandriRobertson, ElsamariBotha, CaitlinFerreira, LeylandPitt (2022) How deep is your love? The brand love-loyalty matrix in consumer-brand relationships https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S014829632200491X#f0005 Nguyễn Thị Bích Thủy, Hồng Vĩnh Thái, Trương Thị Thơ, Phan Thị Mai Hương, Nguyễn Thùy Dương, Đào Nữ Hà Trang (2021) Nhân tố ảnh hưởng đến định làm thêm sinh viên: Thực nghiệm từ Đại học Vinh https://sti.vista.gov.vn/tw/Lists/TaiLieuKHCN/Attachments/317247/CVv196S1 +22021102.pdf Hoàng Văn Hảo (2022) Lo lắng sinh viên hội việc làm sau tốt nghiệp bối cảnh khủng hoảng Covid-19: Nghiên cứu điển hình sinh 15 viên Quản trị Kinh doanh Hà Nội https://sti.vista.gov.vn/tw/Lists/TaiLieuKHCN/Attachments/340841/CVv477S2 02022002.pdf Phan Tấn Lực, Trần Phan Thanh Hằng (2021) Mối quan hệ cân sống, gắn bó cơng việc ý định nghỉ việc https://sti.vista.gov.vn/tw/Lists/TaiLieuKHCN/Attachments/316711/CVv146S1 2021133.pdf Lê Hoàng Thuya, Lưu Thanh Đức Hải (2019) Xây dựng thang đo mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gắn bó với tổ chức Agribank Chi nhánh Trà Vinh https://sti.vista.gov.vn/tw/Lists/TaiLieuKHCN/Attachments/287314/CVv139S3 32019099.pdf? fbclid=IwAR2Rfh_lP16OF6PkA_uvebh8UbBRr6w6ZHHzcWbUkIDQd3Ly16 XlaDUuuZc 16 BẢNG ĐÁNH GIÁ ĐỘ ĐÓNG GÓP CỦA CÁC THÀNH VIÊN Họ tên Mã sinh viên 17 Phần trăm đóng góp