Tác giả Trang 4 Trong thời gian thực hiện đề tài “Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Thời trang Genviet” tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của các
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG
Một số khái niệm
1.1.1 Khái ni ệ m v ề ti ền lương
Tiền lương là một khái niệm quan trọng trong lĩnh vực kinh tế xã hội, thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu Do đó, tồn tại nhiều định nghĩa và cách hiểu khác nhau về tiền lương.
Tiền lương, theo Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà (2010), được định nghĩa là giá cả sức lao động, hình thành từ thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động Tiền lương không chỉ phản ánh quan hệ cung cầu trên thị trường lao động mà còn phải tuân thủ quy định của pháp luật lao động Điều này cho thấy tiền lương được coi trọng và quản lý chặt chẽ, góp phần thúc đẩy sự phát triển của người lao động dựa trên năng lực và hiệu quả công việc.
Dưới góc độ pháp lý, tại Điều 90 Bộ Luật lao động 2019 quy định:
“Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau” Đỗ Thị Tươi và Đoàn Thị Yến (2021) cũng đưa ra khái niệm tiền lương như sau: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa chủ sử dụng lao động (hoặc đại diện của chủ sử dụng lao động) và người lao động, là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động khi người lao động thực hiện một công việc nhất định và phải đảm bảo đúng quy định của pháp luật” Tiền lương theo quan điểm này được coi là giá cả sức lao động và được phân phối theo năng lực, kết quả, hiệu quả lao động và được trả bằng tiền
Như vậy, dù có nhiều cách diễn đạt về tiền lương, nhưng về cơ bản các quan điểm đều có chung bản chất về tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp của hai bên, bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác và tiền lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Quy định này đã hướng tiền lương theo nguyên tắc thị trường được quyết định do thỏa thuận của cả hai bên và cũng là khái niệm tiền lương được tiếp cận trong đề tài này
1.1.2 Khái ni ệ m quy ch ế tr ả lương
Quy chế là văn bản quy định các điều khoản về hoạt động chung của tổ chức, cơ quan, hoặc doanh nghiệp, nhằm đảm bảo sự thống nhất trong hành động, tinh thần kỷ luật và đạt được các mục tiêu đã đề ra cho các thành viên trong tổ chức.
Quy chế trả lương là một phần quan trọng trong bộ quy chế của mỗi doanh nghiệp, đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong việc phân phối tiền lương và thu nhập Mặc dù quy chế có thể khác nhau giữa các tổ chức và cơ quan, nhưng mục tiêu chung vẫn là duy trì tính thống nhất trong hành động và bảo vệ quyền lợi của các thành viên Theo Đỗ Thị Tươi (2021), quy chế này bao gồm các nguyên tắc và phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương, nhằm tạo động lực và đảm bảo tính công bằng trong trả lương.
Hiện nay, các doanh nghiệp sử dụng nhiều tên gọi khác nhau cho quy chế trả lương, như quy chế phân phối tiền lương, quy chế trả lương của cơ quan, hay quy chế lương, thưởng và phúc lợi Dù tên gọi có khác biệt, bản chất của quy chế này do doanh nghiệp tự xây dựng, được trình bày theo từng chương, mục và điều khoản, đồng thời phải tuân thủ quy định của pháp luật hiện hành, với hiệu lực chỉ trong phạm vi quản lý của doanh nghiệp đó.
Quy chế trả lương là văn bản quy định nguồn hình thành, nguyên tắc trả lương, và cách phân phối tiền lương cũng như thu nhập cho người lao động, phù hợp với quy định của pháp luật lao động và đặc thù hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Bài viết sẽ không chỉ tập trung vào tiền lương mà còn đề cập đến tiền thưởng và các phúc lợi tài chính dành cho người lao động trong quy chế trả lương của doanh nghiệp.
Nội dung cơ bản về quy chế trả lương tại doanh nghiệp
Quy chế trả lương tại doanh nghiệp được xây dựng và ban hành bởi chính doanh nghiệp, cho phép họ tự quyết định về hình thức và nội dung quy chế này dựa trên quan điểm của người sử dụng lao động, nhưng phải tuân thủ các quy định pháp luật Do đó, quy chế trả lương giữa các doanh nghiệp có thể khác nhau, nhưng thường bao gồm những nội dung cơ bản nhất định.
- Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương
- Phân phối tiền lương và thu nhập
Luận văn sẽ tập trung làm rõ 5 nội dung cơ bản đề cập ở trên theo các mục dưới đây
1.2.1 Nh ững quy đị nh chung
Nội dung này thường bao gồm 2 nội dung chính là căn cứ xây dựng quy chế trả lương và nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương
1.2.1.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau khi xây dựng quy chế trả lương thường dựa vào nhiều căn cứ khác nhau Những căn cứ này có thể bao gồm mức độ cạnh tranh trên thị trường, khả năng tài chính của doanh nghiệp, và đặc điểm ngành nghề cụ thể Việc xác định quy chế trả lương hợp lý không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn đảm bảo sự công bằng và khuyến khích hiệu suất làm việc của nhân viên.
(1) Căn cứ pháp lý: các căn cứ này thường bao gồm:
- Bộ luật Lao động hiện hành
- Các văn bản quy định về tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng ban hành
(2) Căn cứ thực tiễn: một số căn cứ có thể kể đến như là:
Dựa trên đặc điểm tổ chức sản xuất và quản lý lao động, các doanh nghiệp và cơ quan cần xác định nội dung quy chế trả lương phù hợp với nhu cầu phát triển của mình Những yếu tố như hình thức trả lương, phương pháp hình thành và phân phối quỹ tiền lương sẽ bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm tổ chức và quản lý lao động hiện có.
- Thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và Ban chấp hành Công đoàn: Các quy định trong quy chế trả lương phải không mâu thuẫn với các cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp
1.2.1.2 Nguyên tắc trả lương Đối với mỗi doanh nghiệp khác nhau có thể đưa ra các bộ nguyên tắc khác nhau tùy thuộc vào mục tiêu, quan điểm trả lương của doanh nghiệp Nguyên tắc trả lương là cơ sở quan trọng để hình thành nên một quy chế trả lương khoa học, hiệu quả và phù hợp với điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để đảm bảo công bằng và trả lương gắn với giá trị hao phí sức lao động, kết quả thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của NLĐ thì quy chế trả lương của các doanh nghiệp được xây dựng dựa trên các nguyên tắc sau:
Để đảm bảo công bằng trong phân phối lao động, cần thiết phải trả lương dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của từng cá nhân và bộ phận Những người có trình độ chuyên môn và kỹ thuật cao sẽ nhận được mức lương cao hơn, trong khi những công việc yêu cầu ít kỹ năng hơn sẽ có mức lương thấp hơn Việc này giúp khắc phục tình trạng phân phối lương bình quân, không phù hợp với kết quả lao động thực tế.
- Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do công ty tự lựa chọn, quyết định phù hợp với hiệu quả sản xuất kinh doanh Nguyên tắc này đảm bảo cho việc tránh xảy ra cào bằng tiền lương với các công việc khác nhau
- Người lao động làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó
Công việc nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm thường đòi hỏi trách nhiệm cao hơn, do đó, người lao động trong những lĩnh vực này sẽ nhận được mức lương cao hơn so với những công việc bình thường và ít trách nhiệm hơn.
Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động trong công ty và không được sử dụng cho mục đích khác Nguyên tắc này giúp doanh nghiệp xác định rõ ràng trong việc xây dựng quỹ tiền lương, với mục tiêu chính là chi trả lương cho người lao động.
Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi chép vào sổ lương của doanh nghiệp theo quy định, giúp đảm bảo tính minh bạch và rõ ràng trong hoạt động chi trả Điều này tạo ra sự công bằng trong việc phân phối tiền lương, góp phần nâng cao sự tin tưởng của NLĐ đối với doanh nghiệp.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần hợp tác với tổ chức công đoàn để xây dựng quy chế trả lương Quy chế này phải được công khai đến từng người lao động và đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trước khi áp dụng.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần hợp tác với công đoàn cùng cấp để thiết lập quy chế trả lương, đảm bảo quy chế này được công khai đến từng nhân viên trong doanh nghiệp và báo cáo cho cơ quan quản lý có thẩm quyền.
Doanh nghiệp có thể áp dụng một số nguyên tắc trong việc trả lương như: trả lương dựa trên số lượng và chất lượng lao động, đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương, duy trì mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế, trả lương theo các yếu tố thị trường, và phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp Đồng thời, cần kết hợp hài hòa các hình thức lợi ích trong chính sách trả lương.
1.2.2 Ngu ồ n hình thành và s ử d ụ ng qu ỹ ti ền lương
1.2.2.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương
Căn cứ vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh của đơn vị, doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động
Doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau sẽ có nguồn hình thành quỹ tiền lương khác nhau Nguồn quỹ lương này còn phụ thuộc vào tình hình thực tế của từng doanh nghiệp Việc xác định nguồn hình thành quỹ lương là rất đa dạng và có mối liên hệ trực tiếp với việc lập kế hoạch quỹ tiền lương và quỹ tiền lương thực hiện.
Doanh nghiệp có thể xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương như sau:
F : Tổng quỹ lương để trả lương của doanh nghiệp
Fđg: Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao
Fnđg: Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao
Fbs: Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước
Fdp: Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
Trong đó, đơn giá có nhiều cách xác định:
+ Đơn giá tiền lương được tính trên tổng doanh thu: tức là NLĐ cứ tạo ra 1000 đồng doanh thu thì được tính bao nhiêu tiền lương
Đơn giá tiền lương được xác định bằng cách lấy tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí chưa bao gồm lương Điều này có nghĩa là người lao động sẽ nhận được một khoản tiền lương tương ứng với số tiền còn lại sau khi trừ chi phí từ tổng doanh thu, ví dụ như khi doanh thu đạt 1000 đồng.
+ Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận: tức là NLĐ cứ tạo ra 1000 đồng lợi nhuận thì được tính bao nhiêu tiền lương
+ Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm: tức là NLĐ cứ tạo ra 1 đơn vị sản phẩm thì được tính bao nhiêu tiền lương
Yêu cầu của quy chế trả lương
1.3.1 Tuân th ủ các quy đị nh pháp lu ậ t
Trước khi xây dựng cơ chế trả lương, doanh nghiệp cần tìm hiểu và tuân thủ quy định pháp luật về lao động Điều này bao gồm việc chú ý đến mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, hợp đồng lao động, lương thử việc, lương thời vụ, cũng như lương trong các trường hợp thai sản, ốm đau và nghỉ việc.
Tuân thủ quy định về tính đóng hưởng bảo hiểm, quy định về thuế thu nhập cá nhân
Các chính sách nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần tuân thủ quy định của Luật lao động, bao gồm thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và mức lương đóng bảo hiểm xã hội.
Trong quá trình xây dựng quy chế lương, cần phải có sự tham gia và ý kiến của tổ chức công đoàn để đảm bảo quyền lợi của người lao động Đồng thời, Hội đồng lương của doanh nghiệp cũng nên có Chủ tịch công đoàn là thành viên để thể hiện sự công bằng và minh bạch Quy chế lương phải được công khai rộng rãi tới toàn thể người lao động thông qua các hình thức truyền thông trực tiếp, gửi tài liệu hoặc tổ chức hội thảo nhóm để người lao động hiểu rõ cách tính lương và đảm bảo rằng quy chế lương đã được thực hiện đúng theo quy định pháp luật hiện hành.
1.3.2 Đả m b ả o tính c ạ nh tranh c ủ a ti ền lương và thu nhậ p
Lĩnh vực sản xuất và kinh doanh khí cụ điện đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước Áp lực cạnh tranh không chỉ đến từ việc đấu thầu các dự án mà còn từ nguồn lực con người Để thu hút và giữ chân nhân tài, quy chế trả lương cần thúc đẩy năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh Tiền lương và thu nhập phải cạnh tranh nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào doanh nghiệp.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong động lực làm việc của nhân viên, và việc xem nhẹ tầm quan trọng này là một sai lầm lớn Người lao động thường lựa chọn công việc dựa vào mức thu nhập mà họ nhận được, và có xu hướng so sánh tiền lương của mình với các vị trí tương đương trên thị trường Khi cảm thấy tiền lương của mình thấp hơn mức trung bình, họ sẽ đấu tranh để đòi hỏi mức lương công bằng Nếu yêu cầu không được đáp ứng, họ có thể quyết định rời bỏ công việc để tìm kiếm cơ hội có mức lương cạnh tranh hơn.
1.3.3 Đả m b ả o tính công b ằ ng và hi ệ u qu ả trong phân ph ố i ti ền lương, thu nh ập cho người lao độ ng
Người lao động thường so sánh tiền lương của mình với người khác trong doanh nghiệp, và khi thấy sự công bằng trong phân phối lương, họ sẽ yên tâm làm việc và cống hiến Ngược lại, nếu không cảm thấy công bằng, họ có thể đấu tranh hoặc rời bỏ công ty để tìm kiếm môi trường làm việc tốt hơn Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng quy chế trả lương hiệu quả, phản ánh đúng mức độ phức tạp của công việc, năng lực và hiệu quả làm việc Điều này sẽ đảm bảo sự tương quan về tiền lương giữa các nhân viên, góp phần giữ chân người lao động và nâng cao hiệu suất làm việc.
Xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp cần tuân thủ một số yêu cầu quan trọng, bao gồm việc đảm bảo kết cấu hợp lý và tỷ trọng giữa lương cứng và lương mềm trong tổng thu nhập của người lao động.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương
1.4.1 Các nhân t ố bên trong doanh nghi ệ p
1.4.1.1 Quan điểm trả lương của lãnh đạo doanh nghiệp
Lãnh đạo doanh nghiệp đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng chính sách tiền lương, ảnh hưởng trực tiếp đến quy chế trả lương Khi xem tiền lương là một khoản đầu tư, lãnh đạo không chỉ chú trọng đến quyền lợi của người lao động mà còn nhằm tạo động lực, thu hút và giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp.
Lãnh đạo doanh nghiệp đầu tư vào tiền lương để đạt được các mục tiêu kinh tế, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc lựa chọn hình thức trả lương hợp lý Việc phân phối tiền lương phù hợp sẽ giúp tối đa hóa vai trò của nó trong doanh nghiệp, đồng thời làm cho quy chế trả lương trở nên dễ dàng hơn để xây dựng và hoàn thiện.
Khi lãnh đạo doanh nghiệp chỉ tập trung vào lợi nhuận mà không chú trọng đến tiền lương, coi đó chỉ là chi phí sản xuất cần cắt giảm, việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương sẽ trở nên khó khăn hơn.
1.4.1.2.Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có tác động đến cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, quy mô của doanh nghiệp Tương ứng với mỗi hình thức sản xuất kinh doanh, loại hình sản phẩm hàng hóa, dịch vụ của mỗi doanh nghiệp là dây truyền sản xuất, lực lượng lao động phù hợp Và chính ngành nghề kinh doanh, loại hình kinh doanh, lĩnh vực kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến việc lựa chọn xây dựng quy chế trả lương sao cho phù hợp Một doanh nghiệp sản xuất chắc chắn sẽ xây dựng một quy chế trả lương khác với một doanh nghiệp làm việc trong lĩnh vực thương mại
Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ lựa chọn xây dựng quy chế trả lương phù hợp, có thể là trả theo sản phẩm, theo thời gian hoặc theo doanh thu.
1.4.1.3 Hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Chi phí tiền lương là một trong những khoản chi phí lớn nhất của doanh nghiệp, do đó, việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương cần được xem xét kỹ lưỡng Kết quả sản xuất kinh doanh không chỉ ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp mà còn quyết định đến quỹ lương Doanh nghiệp chi trả tiền lương cho người lao động dựa trên quỹ lương tương ứng với hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình.
Khi doanh nghiệp đạt lợi nhuận cao, quỹ tiền lương sẽ được tăng cường, tạo điều kiện cho việc nâng cao lương cho người lao động và cải thiện phân phối quỹ tiền lương Ngược lại, doanh nghiệp hoạt động không hiệu quả sẽ ảnh hưởng xấu đến tình hình tài chính, buộc phải thu hẹp sản xuất, cắt giảm lao động và lương, dẫn đến thay đổi chính sách đãi ngộ và phân phối tiền lương Do đó, doanh nghiệp cần điều chỉnh quy chế trả lương phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế trong từng giai đoạn.
1.4.1.4 Vai trò của tổ chức công đoàn
Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc đại diện quyền lợi của người lao động (NLĐ) tại doanh nghiệp Ngoài ra, công đoàn còn tham gia vào hội đồng xây dựng quy chế trả lương, từ đó có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và hoàn thiện quy chế này.
Công đoàn cần lắng nghe ý kiến và nguyện vọng của người lao động về tính hợp lý và công bằng trong việc trả lương Điều này giúp tham mưu cho Ban lãnh đạo và Hội đồng lương, từ đó xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương một cách hiệu quả và hợp lý.
1.4.1.5 Đội ngũ cán bộ làm công tác lao động – tiền lương trong doanh nghiệp
Bộ phận cán bộ lao động - tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng quy chế trả lương tại doanh nghiệp Năng lực của đội ngũ cán bộ này ảnh hưởng trực tiếp đến tính chính xác và hiệu quả của quy chế Khi đội ngũ cán bộ có chuyên môn sâu về lĩnh vực lao động - tiền lương, quy chế trả lương sẽ được thiết lập một cách khoa học và hợp lý, đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
Người lao động nhận lương xứng đáng sẽ được khuyến khích lao động, góp phần ổn định sản xuất và tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp Ngược lại, nếu trình độ chuyên môn trong việc xây dựng quy chế trả lương hạn chế, quy chế này có thể không tạo động lực và gây mâu thuẫn nội bộ.
1.4.2 Các nhân t ố bên ngoài doanh nghi ệ p
1.4.2.1 Các quy định mang tính pháp lý của Nhà nước về lao động, tiền lương
Các quy định của Nhà nước về lao động và tiền lương ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và ban hành Quy chế trả lương trong doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể linh hoạt trong việc xây dựng Quy chế trả lương, nhưng phải tuân thủ các quy định của Nhà nước Khi có sự thay đổi trong chính sách tiền lương của Nhà nước, doanh nghiệp cũng cần điều chỉnh chính sách trả lương của mình cho phù hợp Do đó, việc theo dõi và cập nhật các quy định pháp lý liên quan đến tiền lương là cần thiết để đảm bảo Quy chế trả lương phù hợp với quy định của pháp luật.
1.4.2.2 Trình độ khoa học kỹ thuật
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật dẫn đến việc hiện đại hóa thiết bị sản xuất và áp dụng công nghệ tiên tiến, thay thế lao động chân tay bằng máy móc và máy tính, từ đó tăng năng suất lao động và giảm chi phí sản xuất Điều này giúp doanh nghiệp gia tăng lợi nhuận Khi xây dựng và hoàn thiện hệ thống quản lý chất lượng (QCTL), cần xem xét các chức danh công việc trong môi trường khoa học kỹ thuật cao, đồng thời điều chỉnh hệ thống lương và cách thức chi trả phù hợp với yêu cầu công việc và mức độ sử dụng công nghệ.
1.4.2.3 Thị trường lao động Đối với mỗi doanh nghiệp, muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường đều phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường Bởi vậy, các doanh nghiệp phải thường xuyên xem xét và nhìn nhận mối quan hệ giữa cung và cầu lao động trên thị trường lao động nơi mà doanh nghiệp sử dụng lao động để từ đó doanh nghiệp đưa ra mức tiền lương, tiền công phù hợp; liên tục rà soát lại các mức lương trong doanh nghiệp dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường Từ đó, giúp doanh nghiệp xác định được mức lương của mình trên thị trường, tránh được tình trạng so sánh mức lương giữa NLĐ trong doanh nghiệp so với thị trường, và có tác dụng giữ chân được người lao động làm việc lâu dài cho doanh nghiệp, tăng khả năng thu hút lực lượng lao động có chất lượng ngoài thị trường lao động vào làm việc tại doanh nghiệp Các doanh nghiệp luôn quan tâm và trả lương cao hơn so với giá công trên thị trường lao động đối với những lao động khan hiếm, khó thu hút và trả lương bằng hoặc thấp hơn giá công trên thị trường lao động đối với lao động dư thừa, lao động phổ thông dễ dàng thuê mướn Chính vì vậy thị trường lao động cũng là một nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương trả cho người lao động cũng như quỹ tiền lương trong doanh nghiệp
1.5 Kinh nghiệm xây dựng quy chế trả lương tại một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty Cổ phần thời trang Genviet
1.5.1 Kinh nghi ệ m xây d ự ng quy ch ế tr ả lương tạ i m ộ t s ố doanh nghi ệ p 1.5.1.1 Công ty cổ phần may Chiến Thắng
Công ty cổ phần may Chiến Thắng, thành lập năm 1968, là doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty Dệt may Việt Nam, chuyên sản xuất và xuất khẩu sản phẩm may mặc Công ty luôn chú trọng công tác nhân sự với hệ thống quy định và quy trình rõ ràng như tuyển dụng, tiền lương và nội quy lao động Hiện tại, công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho bộ phận quản lý và phục vụ, trong khi lao động trực tiếp sản xuất nhận lương theo sản phẩm, phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm Công ty sử dụng thang bảng lương nhà nước để chi trả lương cho các trường hợp nghỉ việc, họp, lễ, phép và làm thêm giờ Đến nay, Công ty đã sửa đổi quy chế trả lương để phù hợp với thực tiễn, đảm bảo đúng quy định pháp luật và nâng cao lợi ích cho người lao động.
THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỜI TRANG GENVIET
Tổng quan về Công ty Cổ phần thời trang Genviet
2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri ể n c ủ a Công ty
Công ty cổ phần thời trang Genviet, bắt đầu từ một xưởng sản xuất hàng may mặc đồ Jeans vào năm 2005 với 50 công nhân, đã chuyển mình thành Công ty TNHH Tuấn Kiệt vào năm 2007, mở rộng quy mô lên 100 công nhân Trong giai đoạn này, công ty tập trung vào gia công hàng may mặc cho thị trường bán buôn và khai trương hai cửa hàng đầu tiên, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển kênh phân phối sau này.
Vào ngày 7/3/2010, Công ty CP Thời Trang Genova Việt Nam được thành lập với mục tiêu phân phối sản phẩm Jeans mang thương hiệu “GENOVA” đến tay người tiêu dùng trên toàn quốc Đến tháng 3/2012, công ty đã chuyển đổi thương hiệu từ GENOVA JEANS thành GENVIET JEANS, thể hiện cam kết xây dựng một thương hiệu thời trang mang đậm bản sắc Việt Nam Hiện tại, công ty đã phát triển kênh phân phối với hơn 50 cửa hàng chủ yếu tập trung ở miền Bắc và miền Trung.
Vào tháng 9 năm 2013, Công ty chính thức chuyển đổi thành Công ty Cổ phần thời trang GENVIET và giữ nguyên tên gọi này cho đến nay Công ty đã đầu tư xây dựng nhà máy rộng 12.888m2, bao gồm 6.400m2 nhà xưởng, 1.000m2 nhà ăn - căng tin, khu nghỉ công nhân, hệ thống đường nội bộ và các công trình phụ trợ đạt tiêu chuẩn Châu Âu Máy móc thiết bị được nhập khẩu từ Nhật Bản, và khi hoạt động với công suất tối đa, nhà máy sẽ sử dụng 800 lao động và sản xuất 2,5 triệu sản phẩm mỗi năm.
Năm 2014, công ty đã triển khai Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008 và áp dụng phần mềm ERP để quản lý doanh nghiệp Đến nay, công ty đã khẳng định vị thế là thương hiệu hàng đầu trong sản xuất và phân phối Jeans tại Việt Nam.
2.1.2 Đặc điể m s ả n xu ấ t, ngành ngh ề kinh doanh c ủ a công ty
GENVIET đã khẳng định vị thế hàng đầu trong ngành sản xuất và phân phối sản phẩm thời trang Jeans tại Việt Nam, trở thành thương hiệu được ưa chuộng với nhiều nhãn hàng nổi bật trên thị trường.
- GENVIET JEANS – Thời trang dành cho người lớn
- GENVIET KIDS – Thời trang dành cho trẻ em
- GEN+ - Thời trang phụ kiện dành cho phái mạnh
GENVIET là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực may mặc với hệ thống sản xuất quy mô lớn và chuyên nghiệp Vào tháng 12/2016, Công ty Cổ phần thời trang GENVIET đã nhận chứng nhận từ Hội sản xuất đáp ứng trách nhiệm toàn cầu (WRAP), khẳng định cam kết của công ty trong việc tuân thủ các nguyên tắc sản xuất bền vững và trách nhiệm xã hội Điều này thể hiện chiến lược phát triển toàn diện và bền vững của GENVIET, với sự tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật và cam kết quốc tế.
GENVIET không chỉ chú trọng vào sản xuất kinh doanh mà còn coi trọng công tác xã hội, tích cực tham gia vào các hoạt động từ thiện và tài trợ vì lợi ích cộng đồng Tất cả những nỗ lực này được thực hiện thông qua QUỸ TỪ THIỆN GENVIET.
2.1.3 Sơ đồ t ổ ch ứ c b ộ máy c ủ a Công ty
Công ty cổ phần Thời trang Genviet hoạt động như một đơn vị kinh tế độc lập, với hệ thống quản lý được tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng, phân chia thành hai cấp: cấp công ty và cấp phân xưởng Mô hình này giúp công ty thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ quản lý, điều hành và sản xuất.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty cổ phần thời trang Genviet
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự 2.1.4 Tình hình s ử d ụng lao độ ng t ạ i Công ty
Lao động là tài sản quý giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt là công ty cổ phần Thời trang Genviet Trong những năm qua, công ty đã tập trung xây dựng một đội ngũ lao động chất lượng và vững mạnh, điều này là rất quan trọng trong thị trường cạnh tranh hiện nay Đội ngũ lao động trẻ, năng động, nhiệt tình, có sức khỏe và trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao, thể hiện sự chú trọng và định hướng của ban lãnh đạo công ty.
Bảng 2.1: Quy mô, cơ cấu nhân lực của công ty giai đoạn 2020 - 2022
1 Theo tính chất lao động
- Đại học, trên Đại học
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Theo bảng 2.1, trong ba năm gần đây, công ty cổ phần Thời trang Genviet đã ghi nhận sự giảm nhẹ về số lượng lao động Cụ thể, năm 2020, công ty có 2.196 nhân viên, nhưng đến năm 2021, con số này giảm xuống còn 2.168 người, giảm 28 người (1,28%) so với năm trước Đến năm 2022, số lao động tiếp tục giảm 45 người (2,08%) so với năm 2021.
Trong ba năm qua, lao động trực tiếp tại công ty đã có xu hướng giảm nhẹ Cụ thể, năm 2021, số lao động trực tiếp giảm 17 người so với năm 2020, tương ứng với 1,06% Tiếp theo, năm 2022, số lao động trực tiếp tiếp tục giảm 38 người so với năm 2021.
Tỷ lệ lao động gián tiếp trong công ty chỉ chiếm gần 1/3 so với lao động trực tiếp, và trong ba năm qua, số lao động gián tiếp có xu hướng giảm Cụ thể, năm 2021 giảm 11 người (1,86%) so với năm 2020, và năm 2022 giảm 7 người (1,21%) so với năm 2021.
Sự biến động trong kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty chủ yếu do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 trong hai năm 2020 và 2021 Đội ngũ quản lý có độ tuổi cao dẫn đến nhiều cán bộ nghỉ hưu, cùng với chính sách tinh giản biên chế đã cắt giảm một số lao động hết hợp đồng và có năng lực kém Thêm vào đó, số hợp đồng ký mới giảm, khiến lực lượng lao động gián tiếp cũng giảm nhẹ qua các năm.
Bảng 2.1 cũng cho thấy lao động tại công ty chủ yếu có độ tuổi từ 31-
45 Nhóm tuổi này chiếm tỷ trọng cao nhất trong toàn công ty, duy trì ở mức khá ổn định và không có nhiều biến động trong 3 năm gần đây Năm 2020, số lao động trong độ tuổi từ 31 - 45 là 1208 người, năm 2021 số lao động này giảm xuống còn 1186 người và đến cuối năm 2022 ổn định ở mức 1143 người Lao động trong độ tuổi này được phân bổ chủ yếu ở các phòng ban lớn và ở cấp độ quản lý chung, trưởng phòng, tổ trưởng các phân xưởng đồng thời phụ trách kiểm tra, kiểm định chất lượng và giám sát quá trình sản xuất giúp công ty nâng cao tầm giá trị khi sản phẩm đạt chuẩn và đơn hàng được giao đúng thời hạn ký kết
Nhóm tuổi 18 - 30 và trên 45 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ trong tổng số nhân viên công ty Theo bảng 2.1, số lao động trên 45 tuổi đang giảm dần qua các năm, chủ yếu do họ gần đến tuổi nghỉ hưu Cụ thể, vào năm 2020 có 658 người, năm 2021 giảm xuống còn 632 người, và đến năm 2022 chỉ còn 591 người.
Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần thời trang
2.2.1 Quy trình xây d ự ng quy ch ế tr ả lương tạ i Công ty C ổ ph ầ n th ờ i tran Genviet
Công ty cổ phần thời trang Genviet đã thiết lập quy chế trả lương tuân thủ các quy định pháp luật Sau khi tìm hiểu, quy chế này được thực hiện qua một quy trình rõ ràng cho cán bộ nhân viên tại công ty.
Bước 1: Tổ chức trưng cầu ý kiến của người lao động trong doanh nghiệp về quy chế lương và các chế độ khác
Bước 2: Tiến hành xây dựng và soạn thảo quy chế trả lương
Bước 3: Ban hành và áp dụng quy chế trả lương
Bước 4: Đánh giá, sửa đổi và bổ sung quy chế trả lương cho phù hợp với tình hình hoạt động của công ty
Quy trình xây dựng quy chế trả lương của công ty được thực hiện một cách rõ ràng, với sự tham gia đóng góp ý kiến từ người lao động Trong quá trình áp dụng, công ty thường xuyên xem xét, sửa đổi và bổ sung quy chế để phù hợp với tình hình kinh doanh và các yêu cầu mới.
2.2.2 V ề hình th ứ c, c ấ u trúc c ủ a quy ch ế tr ả lương tạ i Công ty C ổ ph ầ n th ờ i trang Genviet
Quy chế trả lương của công ty hiện nay tuân theo quy định số 1812/2017/QC-GĐ, ban hành ngày 18 tháng 12 năm 2017 (phụ lục 1) Nội dung của quy chế này bao gồm các yếu tố cơ bản liên quan đến việc xác định và thực hiện chế độ lương cho nhân viên.
Phần I: Những quy định chung
Phần II: Nguồn tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
Phần III : Phân phối tiền lương và thu nhập cho người lao động
Phần IV: Tổ chức thực hiện và điều khoản thi hành
Khảo sát 100 người lao động, bao gồm cả quản lý và công nhân sản xuất, về mức độ phù hợp của quy chế trả lương hiện tại tại công ty đã cho thấy kết quả được trình bày trong biểu đồ 2.1 dưới đây.
Biểu đồ 2.1 Đánh giá của NLĐ về mức độ phù hợp về hình thức của quy chế trả lương
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Kết quả khảo sát từ biểu đồ 2.1 cho thấy, 63% người tham gia đánh giá quy chế trả lương ở mức phù hợp và rất phù hợp, trong khi 32% cho rằng ở mức bình thường và chỉ 5% đánh giá ở mức không phù hợp và rất không phù hợp Mặc dù đa số người lao động đánh giá cao sự rõ ràng và tính hợp lý trong việc sắp xếp, bố trí nội dung, vẫn còn một số ít chưa hoàn toàn hài lòng.
Nhiều người lao động (NLĐ) cảm thấy hình thức trả lương chưa phù hợp và đề xuất nên tách nội dung trả lương, thưởng và các chế độ khác thành các chương riêng để dễ dàng theo dõi, thay vì gộp chung vào chương phân phối tiền lương và thu nhập.
Quy chế trả lương tại Công ty cổ phần thời trang Genviet đã được xây dựng theo cấu trúc khoa học, với các chương, mục được đánh số rõ ràng, thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo đối với quyền lợi và trách nhiệm của người lao động Tuy nhiên, một số ý kiến chưa hài lòng về hình thức quy chế cần được công ty giải thích và làm rõ, đặc biệt về lý do gộp chung các khoản vào một chương.
2.2.3 Th ự c tr ạ ng n ộ i dung c ủ a quy ch ế tr ả lương tạ i Công ty C ổ ph ầ n th ờ i trang Genviet
2.2.3.1 Thực trạng phần quy định chung
Phân tích căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Công ty cổ phần thời trang Genviet, được đổi tên chính thức vào năm 2013, hoạt động theo Luật doanh nghiệp và tuân thủ các quy định hiện hành về chế độ tiền lương của nhà nước Quy chế trả lương của công ty được xây dựng dựa trên các căn cứ pháp lý và các tiêu chí cụ thể nhằm đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong việc chi trả lương cho nhân viên.
- Căn cứ Bộ Luật Lao động ban hành ngày 18/06/2012
- Căn cứ vào quy chế hoạt động của Công ty CP Thời Trang Genviet
- Căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Công ty xây dựng quy chế trả lương dựa trên các căn cứ pháp lý và thực tiễn Tuy nhiên, Bộ Luật Lao động năm 2012 đã trở nên lạc hậu Do đó, công ty cần xem xét thay thế bằng Bộ Luật Lao động mới hơn để đảm bảo tính hợp pháp và hiệu quả trong quản lý nhân sự.
Để xây dựng một quy chế trả lương phù hợp với đặc điểm và điều kiện của công ty, cần xem xét các yếu tố như tổ chức sản xuất kinh doanh, lợi nhuận và thỏa ước lao động tập thể Do đó, công ty cần bổ sung các căn cứ để xây dựng quy chế trả lương đầy đủ và phù hợp hơn.
Khảo sát về mức độ đầy đủ trong quy chế trả lương của công ty cổ phần thời trang Genviet cho thấy chỉ có 31% (31/100) người tham gia đánh giá là đầy đủ, trong khi 69% (69/100) còn lại cho rằng quy chế này chưa đầy đủ Kết quả này được thể hiện rõ trong biểu đồ 3.2.
Biểu đồ 2.2 Đánh giá mức độ đầy đủ về căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Theo khảo sát, nhiều người lao động chưa hài lòng với quy chế trả lương hiện tại Có ý kiến đề xuất cần bổ sung căn cứ từ thỏa ước lao động tập thể và các văn bản luật như Luật Doanh nghiệp, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Việc làm, cùng các văn bản pháp lý khác Kết quả này hoàn toàn phù hợp với nhận định của tác giả.
Thực trạng các nguyên tắc trả lương
Quy chế trả lương của công ty cổ phần thời trang Genviet có quy định
Không đầy đủ Đầy đủ rõ tại Điều 4 Chương 1 (Phụ lục 2) như sau:
Dựa trên quan hệ cung cầu của thị trường lao động, công ty thực hiện chính sách trả lương hợp lý và cạnh tranh nhằm khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt công việc theo chức danh Mục tiêu là thu hút và giữ chân những nhân sự tài năng.
- Thể hiện được lộ trình phát triển của CBNV Công ty thông qua việc đánh giá năng lực định kỳ và đột xuất
Mức tăng tiền lương hiện nay vẫn thấp hơn mức tăng năng suất lao động Công ty đã quy định các nguyên tắc trả lương một cách cụ thể và rõ ràng, thể hiện định hướng và chiến lược tiền lương Tuy nhiên, các nguyên tắc này vẫn còn sơ sài Để đảm bảo tính khách quan, tác giả đã khảo sát 100 người lao động về các nguyên tắc trả lương, kết quả cho thấy 78% cho rằng các nguyên tắc là đầy đủ, trong khi 22% cho rằng chưa đầy đủ.
Biểu đồ 2.3 Đánh giá mức độ đầy đủ về nguyên tắc trả lương của công ty
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Theo đánh giá, quy chế trả lương của công ty cần được bổ sung một số nguyên tắc quan trọng, bao gồm việc sử dụng quỹ tiền lương đúng mục đích, liên kết chặt chẽ với hoạt động sản xuất kinh doanh và kết quả lao động của từng cá nhân.
Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần thời trang Genviet
Cổ phần thời trang Genviet
2.3.1 Th ự c tr ạ ng các nhân t ố bên trong
2.3.1.1 Quan điểm trả lương của lãnh đạo Công ty
Ban lãnh đạo công ty cam kết tạo ra môi trường làm việc lành mạnh và xây dựng chính sách lao động tiền lương hợp lý để khuyến khích NLĐ tích cực làm việc và gắn bó lâu dài Đặc biệt, với đặc thù ngành may mặc có nhiều lao động nữ, công ty chú trọng đảm bảo mức lương thỏa đáng và các phúc lợi thiết thực như linh hoạt thời gian làm việc cho NLĐ mang thai, khám phụ sản hàng năm, và hỗ trợ chi phí gửi trẻ Công ty cũng triển khai chính sách nâng bậc lương hàng năm, tổ chức các chương trình thưởng và cuộc thi tay nghề nhằm nâng cao kỹ năng và động lực làm việc cho NLĐ Hơn nữa, công ty hướng đến việc thu hút nhân tài bằng chính sách đãi ngộ hấp dẫn, sẵn sàng trả cao hơn mức lương thị trường cho lao động tài năng.
Tổng Giám đốc công ty Genviet nhấn mạnh rằng công ty đã phát triển mạnh mẽ trong ngành may mặc, đặc biệt là sản phẩm đồ jeans, nhờ vào sự cống hiến của đội ngũ CBCNV Ban Lãnh Đạo luôn chú trọng đầu tư vào con người và phát huy tính sáng tạo, đồng thời xây dựng môi trường làm việc lành mạnh và trẻ trung Genviet cam kết cải thiện chính sách tiền lương nhằm thu hút và trọng dụng nhân tài, với quy chế trả lương là minh chứng cho những nỗ lực nâng cao thu nhập cho người lao động.
2.3.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Được thành lập từ năm 2010, thương hiệu Genviet Jeans đã và đang khẳng định được tên tuổi và vi ̣ thế đứng đầu trong ngành thời trang Jeans Nguồn nguyên liệu của GENVIET có chứng chỉ OEKOTEX – Không chứa các chất độc hại khi sử dụng Chứng chỉ “COTTON LEAD MEMBER with cotton USA” - Nguồn sợi sử dụng để sản xuất vải chiếm 60% bông nhập khẩu từ Mỹ Chứng chỉ này như lời cam kết về chất lượng bông luôn đạt mức ổn định để cho ra những sản phẩm tốt nhất Với đặc điểm sản xuất kinh doanh này, Công ty hiện nay có 2 bộ phận lao động rõ rệt: lao động trực tiếp (CNSX) và lao động gián tiếp Đặc điểm, tính chất hoạt động khác nhau nên công ty đã thiết kế hai hình thức trả lương khác nhau cho phủ hợp và đo lường được năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của người lao động
Khi xây dựng quy chế trả lương cho nhân lực, công ty cần chú trọng đến việc lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm công việc của nhân viên Là một doanh nghiệp sản xuất, công ty sẽ áp dụng cả tiền lương thời gian và tiền lương sản phẩm, tạo thành quỹ tiền lương bao gồm hai phần này Điều này cho thấy đặc điểm của doanh nghiệp sản xuất hàng may mặc có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và hoàn thiện quy chế trả lương.
2.3.1.3 Hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty
Trong 3 năm gần đây từ 2020 – 2022, Công ty Cổ phần thời trang Genviet cũng như nhiều công ty may mặc khác bị ảnh hưởng nặng nề, như: đứt gẫy chuỗi cung ứng nguyên liệu đầu vào, chi phí nguyên vật liệu tăng cao, nhu cầu tiêu dùng giảm mạnh, các thị trường nhập khẩu đóng cửa để kiểm soát dịch và nhiều lúc buộc phải đóng cửa nhà máy để thực hiện giãn cách xã hội Chính vì vậy, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Genviet năm
2020 và 2021 giảm đáng kể so với năm 2019 Sau khi dịch bệnh được kiểm soát, năm 2022, việc kinh doanh của công ty có phần khởi sắc hơn
Bảng 2.9: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2019 – 2022
Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 90 59 63 141
Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 77 53.1 56.7 125
Thu nhập bình quân đầu người
( Nguồn: Báo cáo hoạt động SXKD của Công ty từ năm 2019-2022)
Trong những năm gần đây, kết quả kinh doanh của công ty cho thấy tình hình tài chính gặp nhiều khó khăn Doanh thu của công ty đã giảm sút, phản ánh những thách thức mà công ty đang phải đối mặt.
2020 giảm 490 tỷ đồng tương ứng với giảm 31.9% so với năm 2019; năm
Năm 2021, doanh thu chỉ tăng nhẹ so với năm 2020, đạt 21 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 2,1% Sự sụt giảm doanh thu đã dẫn đến lợi nhuận trước và sau thuế của công ty giảm theo, đặc biệt là thu nhập bình quân đầu người cũng giảm mạnh.
2020 giảm 2,5 triệu đồng/tháng, tương ứng với giảm 29,01% so với năm 2019; năm 2021 tăng 0,7 triệu đồng/tháng tương ứng với 11,47% so với năm
Đến năm 2022, ngành may mặc, đặc biệt là Genviet, đã có sự khởi sắc trong kinh doanh với các đơn hàng tiếp tục được thực hiện Doanh thu của công ty đạt 1798 tỷ đồng, tăng 774 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 75,5% so với năm 2021 và 17,3% so với thời điểm trước dịch bệnh.
Vào năm 2019, thu nhập bình quân đầu người của công ty đã tăng lên 8,7 triệu đồng, tương ứng với mức tăng 1,9 triệu đồng/tháng (27,9%) Đây là tín hiệu tích cực cho phép công ty xem xét nâng cao quỹ tiền lương cho người lao động, từ đó cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của họ Quy chế trả lương sẽ được điều chỉnh dựa trên hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
2.3.1.4 Vai trò của tổ chức công đoàn
Công ty cổ phần thời trang Genviet đã thành lập tổ chức công đoàn với 5 thành viên nhằm đại diện cho quyền lợi của người lao động Công đoàn tham gia xây dựng thang bảng lương và quy chế trả lương, đồng thời lắng nghe ý kiến của người lao động để phản ánh với ban lãnh đạo, đảm bảo người lao động được hưởng đầy đủ quyền lợi hợp pháp Tuy nhiên, tổ chức này chưa phát huy tốt vai trò của mình trong việc tuyên truyền và hướng dẫn người lao động về quy định trả lương, cũng như hạn chế trong việc lắng nghe ý kiến đóng góp của họ.
Khảo sát 100 người lao động tại công ty về quy trình xây dựng và ban hành Quy chế trả lương cho thấy chỉ 34% (34/100) cho rằng quy trình này hợp lý, trong khi 66% (66/100) cho rằng nó chưa hợp lý Một số nguyên nhân dẫn đến ý kiến trái chiều này sẽ được phân tích trong biểu đồ dưới đây.
Biểu đồ 2.7: Nguyên nhân quy trình xây dựng và ban hành
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Biểu đồ 2.7 cho thấy 66 người đồng ý rằng quy trình xây dựng và ban hành QCTL hiện tại chưa phù hợp.
Trong một khảo sát, 11 người cho rằng việc xây dựng quy chế trả lương (QCTL) không tham khảo ý kiến của người lao động, 39 người cho rằng cán bộ chuyên trách không giải thích rõ ràng, 27 người cho rằng QCTL có nhiều nội dung khó hiểu, và 13 người cho rằng QCTL không dựa trên các quy định của nhà nước Mặc dù công ty đã triển khai việc hỏi ý kiến người lao động và tìm hiểu các quy định của nhà nước, nhưng việc này chưa được thực hiện một cách rộng rãi, chỉ dừng lại ở việc lấy ý kiến điển hình Điều này khiến nhiều người lao động cảm thấy thiếu sự khách quan Do đó, công ty cần cải thiện cách thức thu thập ý kiến của người lao động, chẳng hạn như gửi bản dự thảo đến từng đơn vị và yêu cầu trưởng đơn vị chịu trách nhiệm, hoặc tổ chức các buổi đối thoại để hiểu rõ hơn tâm tư nguyện vọng của họ.
2.3.1.5 Đội ngũ cán bộ làm công tác lao động – tiền lương tại Công ty
Công ty cổ phần thời trang Genviet là một doanh nghiệp lớn với hơn 2000 cán bộ công nhân viên Đội ngũ quản trị nhân lực của công ty rất đặc biệt và hiện đang thuộc phòng Hành chính – Nhân sự, bao gồm 5 thành viên.
Xây dựng không tham khảo ý kiến của NLĐ
Nhiều nội dung khó hiểu Cán bộ chuyên trách không giải thích cặn kẽ
Xây dựng không dựa trên các quy định của nhà nước
Đánh giá chung
2.4.1 Nh ữ ng m ặt đạt đượ c
2.4.1.1 Về mặt hình thức, cấu trúc của quy chế trả lương
Công ty cổ phần thời trang Genviet có quy chế trả lương khá rõ ràng, bố cục hợp lý, đảm bảo các nội dung cơ bản cần thiết
Quy chế trả lương cần có trình tự, nội dung và kết cấu rõ ràng, dễ hiểu và mạch lạc Nội dung quy chế phải được trình bày ngắn gọn, cô đọng và đảm bảo tính khoa học.
2.4.1.2 Về nội dung của quy chế trả lương
Công ty đã thiết lập quy chế trả lương phù hợp với quy định của nhà nước, đồng thời thực hiện các điều chỉnh và bổ sung cần thiết để phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp và sự thay đổi của môi trường.
Quy chế trả lương của công ty không chỉ tạo ra sự cạnh tranh trong nguồn nhân lực mà còn giúp thu hút và giữ chân người lao động hiệu quả Đồng thời, công ty cần thực hiện đúng các quy định pháp luật về việc thu nộp bảo hiểm dựa trên mức lương thực tế và thực hiện các khoản khấu trừ thuế theo quy định.
Chế độ trả lương tại công ty được quy định rõ ràng, giúp NLĐ tự tính toán tiền lương của mình Hình thức trả lương theo sản phẩm phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh, với tiền lương phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành Điều này khuyến khích NLĐ tích cực học tập, nâng cao tay nghề và tích lũy kinh nghiệm, từ đó nâng cao năng suất làm việc và nhận được mức lương cao hơn Đồng thời, chế độ này cũng nâng cao tính tự chủ và chủ động trong công việc của NLĐ và tập thể lao động.
Việc áp dụng các hình thức trả lương linh hoạt dựa trên kết quả lao động của từng nhân viên giúp phản ánh chính xác hơn những đóng góp của họ cho công ty, từ đó tạo ra sự công bằng trong chế độ lương Đồng thời, việc liên kết mức lương của nhân viên trong nhà máy với sản lượng sản xuất không chỉ nâng cao tinh thần làm việc của công nhân mà còn đặc biệt có lợi cho các bộ phận làm việc gián tiếp trong xưởng, thể hiện một ưu điểm nổi bật trong chính sách tính lương của công ty.
Hình thức trả lương cho cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên viên và nhân viên phục vụ được liên kết chặt chẽ với mức độ hoàn thành công việc, nhằm đảm bảo nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng công việc Bên cạnh đó, tiền lương của các bộ phận lao động gián tiếp trong Công ty phụ thuộc vào mức lương bình quân của công nhân trực tiếp sản xuất Điều này tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận, giúp tổ chức sản xuất và phục vụ tại nơi làm việc được thực hiện hiệu quả, từ đó nâng cao hiệu suất sản xuất.
Công ty đã phát triển một định biên lao động khoa học, tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng đơn giá tiền lương và quỹ lương kế hoạch Đơn giá tiền lương được xây dựng phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của Công ty và tuân thủ các quy định của Nhà nước.
Việc chi trả lương hàng tháng cho người lao động (NLĐ) dựa trên đánh giá mức độ hoàn thành công việc, với các tiêu chí như năng suất, chất lượng, ý thức chấp hành kỷ luật và số ngày công Điều này giúp công ty quản lý hiệu quả kết quả làm việc của NLĐ, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc phân loại lao động một cách chính xác và dễ dàng hơn.
Các hình thức thưởng đa dạng và linh hoạt được người lao động hưởng ứng mạnh mẽ, góp phần khuyến khích công nhân viên tích cực làm việc và đảm bảo hiệu quả công việc cho công ty Những khoản tiền thưởng này không chỉ tạo điều kiện cho người lao động có thêm thu nhập mà còn gắn liền với thái độ chấp hành kỷ luật và ngày công lao động, từ đó khuyến khích công nhân tuân thủ nghiêm chỉnh nội quy và quy chế tại công ty.
2.4.2 Nh ữ ng m ặ t h ạ n ch ế và nguyên nhân
Nội dung quy chế trả lương hiện còn thiếu sót, đặc biệt là trong việc xác định căn cứ xây dựng và tổ chức thực hiện quy chế này.
Hình thức trả lương cho bộ phận gián tiếp chưa thực sự tạo động lực cho CBNV công ty
Hình thức trả lương sản phẩm của công ty hiện tại còn đơn giản Tuy nhiên, nếu kết hợp với hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc lương lũy tiến dựa trên số lượng sản phẩm vượt mức, động lực làm việc của người lao động sẽ được cải thiện đáng kể.
Tiền lương của công nhân sản xuất trực tiếp hiện tại dựa trên số lượng sản phẩm, nhưng chưa có định mức tối thiểu cho từng công nhân để đánh giá và thưởng phạt Do đó, cần thiết phải xây dựng các định mức cụ thể cho từng nhân lực lao động trực tiếp.
Tiền lương của công nhân sản xuất trực tiếp được xác định dựa trên đơn giá và số lượng sản phẩm Nếu không có quy định chặt chẽ, công nhân có thể thiếu quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu và chi phí sản xuất, đồng thời ít chú ý đến việc bảo quản máy móc, thiết bị Trong một số trường hợp, họ chỉ tập trung vào số lượng sản phẩm mà không chú trọng đến chất lượng.
Phương hướng, mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần thời trang
Công ty cổ phần thời trang Genviet hướng tới mục tiêu trở thành nhà sản xuất và phân phối hàng đầu các sản phẩm thời trang Jeans tại Việt Nam.
Để khẳng định vị thế vững chắc của thời trang Việt trong lòng người tiêu dùng, việc mở rộng hệ thống phân phối là vô cùng quan trọng Thương hiệu Genviet Jeans cần trở nên gần gũi và thân thuộc hơn với khách hàng, giúp họ liên tưởng ngay đến Genova khi nghĩ đến Jeans Việt.
Slogan "Jeans của người Việt" không chỉ định hướng cho việc xây dựng thương hiệu mà còn khẳng định đây là thương hiệu thời trang Việt Nam, do chính người Việt tạo ra GenViet Jeans mong muốn truyền tải thông điệp đến người tiêu dùng: hãy yêu và tự hào về những sản phẩm "made by Vietnam".
Phát triển khách hàng thân thuộc là yếu tố quan trọng giúp tăng sự hài lòng và độ trung thành của khách hàng đối với sản phẩm, tạo nền tảng vững chắc cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, cần chú trọng đến nhóm khách hàng trẻ tuổi từ 16-25, khi mà xu hướng jean và denim vẫn đang rất phổ biến trên thị trường hiện nay.
Chúng tôi chú trọng phát triển thiết kế và ra mắt bộ sản phẩm mới, phù hợp với từng nhóm khách hàng Mục tiêu là gia tăng phân khúc thị trường từ độ tuổi 16-25 thêm 20% và nâng cao khả năng nhận diện thương hiệu lên 15%.
- Mở rộng thêm các hệ thống cửa hàng ở các tỉnh thành phố trên cả nước Mục tiêu dài hạn:
+ Tăng số lượng sản phẩm bán ra 20%
+ Đưa thương hiệu Genviet Jeans thành thương hiệu dẫn đầu dòng sản phẩm jeans ở Việt Nam
+ Tiếp tục phát triển dòng sản phẩm jeans, bên cạnh đó, đa dạng hóa thêm sản phẩm từ kaki, cotton, phù hợp với nhu cầu khách hàng
+ Tiếp nhận, chiếm lĩnh thị trường mà trước đây là của hàng fake Trung Quốc, đồng thời chiếm lĩnh khoảng 10-20% thị trường của Blue hoặc Ninomax…
+ Giữ nguyên giá hoặc tăng không quá nhiều, vì hiện yếu tó giả đang là thế mạnh của công ty
+ Làm cho người tiêu dùng nghĩ đến Jeans Việt, nhớ đến Genviet.
Định hướng chính sách tiền lương trong thời gian tới
Với sự phát triển mạnh mẽ của ngành dệt may Việt Nam, việc định vị sản phẩm khác biệt trong lĩnh vực sản xuất đồ jeans là một quyết định đúng đắn của công ty Để khẳng định thương hiệu và thu hút nhân lực chất lượng cao, công ty cần xây dựng chính sách tiền lương cạnh tranh Ban lãnh đạo đã xác định những định hướng cải thiện chính sách tiền lương nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh và đáp ứng nhu cầu của cán bộ công nhân viên trong những năm tới.
Công ty cần đảm bảo rằng chính sách tiền lương tuân thủ quy định của pháp luật nhà nước về tiền lương và lao động Khi có sự thay đổi từ phía nhà nước, công ty phải xem xét và thực hiện các điều chỉnh kịp thời nếu cần thiết.
Để đảm bảo công bằng trong chế độ trả lương, cần phải gắn mức lương với số lượng và chất lượng lao động, phản ánh đúng giá trị công việc, năng lực, hiệu suất làm việc và mức độ đóng góp của nhân viên cho công ty Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là yếu tố quan trọng để xác định mức lương hợp lý cho người lao động.
Để thu hút nhân tài trong bối cảnh lao động khan hiếm, doanh nghiệp cần đảm bảo trả lương cạnh tranh theo các yếu tố thị trường Đồng thời, chính sách tiền lương cũng phải linh hoạt để thích ứng với những biến đổi trong môi trường kinh doanh.
Trong thời gian tới, công ty sẽ cải tiến hình thức trả lương cho công nhân sản xuất và các bộ phận khác, với mục tiêu hoàn thiện quy chế trả lương dựa trên các căn cứ khoa học Quy trình này sẽ được thực hiện một cách công khai, rõ ràng và minh bạch hơn.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần thời trang Genviet
3.3.1 Hoàn thi ệ n ph ầ n nh ững quy đị nh chung
3.3.1.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương Để có thể xây dựng được một quy chế trả lương phù hợp với các quy định của Pháp luật và phù hợp với đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, thì việc xác định rõ căn cứ để xây dựng là rất cần thiết, và Công ty cần phải xây dựng quy chế trả lương dựa trên các căn cứ sau:
- Bộ Luật lao động năm 2019
- Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty cổ phần thời trang Genviet
- Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
- Căn cứ vào thỏa ước lao động tập thể
3.3.1.2 Hoàn thiện nguyên tắc trả lương Để đảm bảo tính khách quan và công bằng, công ty cần đưa ra một số nguyên tắc trả lương như:
Dựa trên quan hệ cung cầu của thị trường lao động, công ty thực hiện chính sách trả lương hợp lý và cạnh tranh nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên (CBNV) làm việc hiệu quả và hoàn thành tốt nhiệm vụ theo chức danh được phân công Điều này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn giữ chân những nhân sự xuất sắc trong tổ chức.
- Thể hiện được lộ trình phát triển của CBNV Công ty thông qua việc đánh giá năng lực định kỳ và đột xuất
- Mức tăng tiền lương luôn thấp hơn mức tăng năng suất lao động
Quỹ tiền lương cần được sử dụng một cách hiệu quả, liên quan trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và kết quả lao động của từng cá nhân cũng như từng bộ phận.
- Trả lương, trả thưởng phải đảm bảo dân chủ, công khai
- Quy chế trả lương, thưởng phải có sự tham gia của Ban Chấp hành công đoàn và người lao động Công ty
3.3.2 Hoàn thi ệ n phân ph ố i qu ỹ ti ền lương
Dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh gần đây, tình hình của công ty đã có nhiều biến động do ảnh hưởng của Covid-19 Mặc dù năm 2022 ghi nhận sự ổn định và tăng trưởng, công ty vẫn cần duy trì quỹ dự phòng để ứng phó với rủi ro trong tương lai Phân tích cho thấy quỹ tiền lương dự phòng hiện tại quá cao (17%) và cần được điều chỉnh giảm Để phù hợp với thực tiễn và đáp ứng nguyện vọng của người lao động, công ty có thể xem xét điều chỉnh tỷ lệ các quỹ.
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho NLĐ của Công ty: 78% tổng quỹ lương
Quỹ khuyến khích khen thưởng chiếm 10% tổng quỹ lương, được sử dụng để khen thưởng và động viên các tập thể, cá nhân trong Công ty có thành tích xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ và có sáng kiến cải tiến, góp phần nâng cao năng suất lao động.
Quỹ tiền lương dự phòng cho năm sau chiếm 12% tổng quỹ lương, được sử dụng để điều tiết trong các trường hợp biến động lao động và giải quyết khó khăn khi tình hình kinh doanh không thuận lợi, nhằm đảm bảo mức lương ổn định cho người lao động.
3.3.3 Hoàn thi ệ n phân ph ố i ti ền lương và thu nhậ p
3.3.3.1 Hoàn thiện hệ thống bảng lương chức danh
Bảng lương chức danh công việc tại Công ty hiện còn thiếu sót, chưa phản ánh đầy đủ các vị trí công việc Việc xác định hệ số lương chủ yếu dựa vào ý chí của giám đốc mà không có quy định rõ ràng về mức độ phức tạp, trách nhiệm và chức năng của từng vị trí Để khuyến khích lao động khối quản lý, nâng cao chất lượng công việc và giữ chân nhân viên lâu dài, Công ty cần xây dựng bảng lương chính xác, phù hợp với trình độ, trách nhiệm và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
Trình tự xây dựng bảng lương chức danh công việc được tiến hành theo các bước sau:
Bước 1: Xác định hệ thống chức danh tại Công ty cổ phần thời trang
Genviet Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban, ta có thể xác định được hệ thống các chức danh hiện có tại Công ty
Bước 2: Xây dựng bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Sau khi xác định hệ thống chức danh công việc tại Công ty, cần thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của từng vị trí Bản mô tả công việc giúp xác định phạm vi, trách nhiệm, quyền hạn của mỗi công việc, cùng với các tiêu chuẩn cần có để người đảm nhận công việc đáp ứng tốt yêu cầu.
Bản mô tả công việc cần bao gồm tên công việc, vị trí trong doanh nghiệp, thông tin về người báo cáo và người được báo cáo Nó cũng phải tóm tắt bản chất và mục tiêu của công việc, liệt kê các nhiệm vụ chính của nhân viên, cùng với tiêu chuẩn để đảm nhiệm vị trí đó.
Công ty cổ phần thời trang Genviet đã phát triển bản mô tả công việc cho từng chức danh dựa trên hệ thống chức danh hiện có Việc xây dựng bản mô tả công việc một cách chính xác là yếu tố quan trọng để xác định giá trị công việc của từng chức danh trong công ty.
Bước 3: Xác định các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến mức lương cho từng chức danh công việc Dựa trên ngành nghề hoạt động, công ty sẽ xác định những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức lương.
1: Mức độ tác động của công việc
2: Yêu cầu về trình độ chuyên môn
Bước 4: Thiết lập thang điểm dựa trên các yếu tố ảnh hưởng Sau khi xác định các yếu tố công việc, công ty sẽ xây dựng thang điểm cho từng yếu tố nhằm đánh giá giá trị công việc qua hệ thống điểm số.
Bước 5: Xác định mức độ điểm của từng yếu tố trong các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến mức lương
Dựa trên cấu trúc điểm số của các nhóm yếu tố, tiến hành xác định điểm cho từng yếu tố trong nhóm theo nguyên tắc xếp hạng từ thấp đến cao, phản ánh mức độ quan trọng của từng yếu tố.
- Xác định độ phức tạp của mỗi yếu tố của từng vị trí công việc
Để xác định điểm độ phức tạp của từng yếu tố công việc cho mỗi vị trí, cần đối chiếu với bảng hệ thống thang điểm các yếu tố công việc.
Tổng hợp điểm độ phức tạp của tất cả các yếu tố trong mỗi công việc giúp xác định giá trị và mức độ phức tạp của công việc đó so với những công việc khác.
Bước 6: Tổng hợp điểm cho từng chức danh công việc
Bước 7: Phân nhóm công việc, xác định hình thành thang bảng lương