Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện thạch an, tỉnh cao bằng dựa trên khung năng lực

Trang 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI NÔNG PHƯƠNG THẢO Đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN THẠCH AN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

NÔNG PHƯƠNG THẢO

Đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

CẤP XÃ HUYỆN THẠCH AN, TỈNH CAO BẰNG

DỰA TRÊN KHUNG NĂNG LỰC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Hà Nội - 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

NÔNG PHƯƠNG THẢO

Đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

CẤP XÃ HUYỆN THẠCH AN, TỈNH CAO BẰNG

DỰA TRÊN KHUNG NĂNG LỰC

Chuyên ngành : Quản trị nhân lực

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình của riêng tôi Luận văn này được hoàn thành dựa trên quá trình học tập, tìm hiểu, nghiên cứu của bản thân và dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Nguyễn Thị Hồng 77 Các số liệu, kết quả trong luận văn này do Phòng Nội vụ huyện, các trưởng, phó trưởng phòng và tương đương và công chức cấp xã huyện Thạch An và do bản thân tôi tự thực hiện điều tra, phân tích, tổng hợp là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác

Hà Nội, ngày tháng năm 2023

Người cam đoan

Lời đầu tiên, học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn – Tiến sỹ Nguyễn Thị Hồng, người trực tiếp hướng dẫn đã hết lòng giúp đỡ, chỉ bảo nhiệt tình và tạo điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình quá trình hoàn thành đề tài luận văn

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Khoa sau Đại học, các phòng ban

và thầy, cô giáo của Trường Đại Học Lao Động - Xã Hội đã tạo điều kiện thuận lợi cho học viên trong quá trình làm luận văn

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể lãnh đạoỦy ban nhân dân huyện, các trưởng, phó phòng và tương đương, tập thể phòng Nội vụ và công chức cấp xã huyện Thạch An đã cung cấp số liệu, trả lời các phiếu điều tra, hết sức nhiệt tình tạo điều kiện giúp học viên hoàn thành luận văn này

Trong quá trình hoàn thành luận văn, mặc dù đã cố gắng nhưng bài làm không tránh được những thiếu sót Kính mong nhận được những góp ý của các thầy, cô giáo và người đọc để nội dung luận văn được hoàn thiện hơn

Trân trọng cảm ơn!

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT I

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG

CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ DỰA

TRÊN KHUNG NĂNG LỰC

10

1.2 Khung năng lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công

1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng đội

1.5 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã 31

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN THẠCH AN, TỈNH CAO

BẰNG DỰA TRÊN KHUNG NĂNG LỰC

2.3 Phân tích thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức cấp xã tại huyện Thạch An, tỉnh Cao Bằng dựa trên

khung năng lực

49

2.4 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động cải thiện chất

2.5 Đánh giá thực trạng nâng cao đội ngũ công chức cấp xã tại

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI

3.1 Định hướng phát triển và yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức cấp xã huyện Thạch An, tỉnh Cao Bằng 73 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại

huyện Thạch An, tỉnh Cao Bằng dựa trên khung năng lực

3.3 Kiến nghị

75

99

AN-QP An ninh - Quốc phòng

CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

STT Tên bảng biểu Trang

Bảng 2.1 Bảng phân loại sức khỏe của đội ngũ công chức cấp xã huyện

Thạch An khi tuyển dụng

38

Bảng 2.2 Bảng cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức cấp xã năm 2022 39

Bảng 2.3 Bảng trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức cấp xã 40

Bảng 2.4 Trình độ lý luận chính trị, QLNN, ngoại ngữ, tin học của đội

ngũ công chức cấp xã huyện Thạch An năm 2022

41

Bảng 2.6 Bảng tổng hợp mức độ đáp ứng khung năng lực của công

chức cấp xã

45

Bảng 2.7 Bảng đánh giá của người dân về công chức cấp xã 47

Bảng 2.8 Bảng kết quả đánh giá xếp loại công chức cấp xã huyện

Bảng 2.12 Chất lượng công chức phòng Nội vụ huyện Thạch An 62

Bảng 3.2 Bảng mô tả tuyển dụng chức danh Tài chính - kế toán cấp xã 84

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cấp xã là đơn vị hành chính cấp cơ sở, là cầu nối giữa Đảng với nhân dân, là nơi đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống Trong đó, đội ngũ công chức cấp xã là những người tham mưu, giúp việc cho chính quyền cấp xã để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, đưa những chủ trương, chính sách pháp luật trên đến người dân Vì vậy, có thể nói, năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã giữ vai trò quan trọng đến sự ổn định và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và của địa phương nói riêng

Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030 đã nhấn mạnh một trong những trọng tâm của cải cách hành chính giai đoạn 2021-2030 là "Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước", thời gian qua đội ngũ cán bộ, công chức trong đó có đội ngũ công chức cấp xã được quan tâm xây dựng, bổ sung đủ về số lượng, từng bước được đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng thực thi công vụ, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập Việc áp dụng khung năng lực trong công tác quản

lý đội ngũ công chức sẽ góp phần đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Ngày 22/4/2013, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP "Về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, trong đó, có quy định về xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm, đến năm 2020, ban hành Nghị định số 62/2020/NĐ-CP để thay thế Nghị định số 36/2013/NĐ-CP Tuy nhiên, qua 10 năm triển khai thực hiện, việc xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm tại khu vực công chưa được triển khai xây dựng đồng bộ, đặc biệt đối với vị trí chức danh công chức cấp xã chưa có nhiều địa phương quan tâm thực hiện, do đó chưa thực hiện quản lý đội ngũ công chức, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã dựa trên khung

năng lực chưa được quan tâm thực hiện và đạt được kết quả theo mục tiêu như Chính phủ đã đề ra

Huyện Thạch An, là huyện miền núi, vùng cao biên giới nằm ở phía Đông Nam của tỉnh Cao Bằng; huyện có 14 đơn vị hành chính gồm 13 xã và

01 thị trấn Trong đó có 12 xã, thị trấn thuộc diện đặc biệt khó khăn (vùng 3) Với đặc điểm về kinh tế, dân số, văn hóa xã hội còn nhiều khó khăn là những trở ngại để có được chất lượng đội ngũ công chức chất lượng Tuy nhiên, để đáp ứng được yêu cầu của nền công vụ hiện nay đòi hỏi phải có cán bộ công chức cấp xã có trình độ về chuyên môn, có đạo đức, lối sống, tinh thần làm việc tốt, có tính tiên phong, mang tính chuyên nghiệp Vì vậy, tác giả chọn đề

tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Thạch An, tỉnh Cao Bằng dựa trên khung năng lực ” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã và khung năng lực không còn là vấn đề mới, đã có nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu ở các góc độ khác nhau, cụ thể các công trình nghiên cứu có liên quan như sau:

2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Yang, B., Zang, D.,and Zang, M (2004) trong nghiên cứu "National Human Resources Development in the Republic of China - Phát triển nguồn nhân lực quốc gia tại Cộng hòa Dân chủ nhân dân Trung Hoa” bài nghiên

cứu đã chỉ ra những thách thức và thời cơ để phát triển nguồn nhân lực với số dân đông nhất thế giới; bài viết nói lên tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, tầm nhìn của Chính phủ Trung Quốc về xây dựng và thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực để thực hiện nhiệm vụ cải cách và

mở cửa, hội nhập quốc tế từ những năm 1970 đồng thời cũng chỉ ra những vấn đề trọng tâm và các giải pháp hữu hiệu để Chính phủ Trung Quốc đạt được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về phát triển đất

nước Tuy là bài viết đề cập đến nội dung phát triển nguồn nhân lực của một đất nước, nhưng qua đó ta có thể nhận thấy tầm quan trọng của nhân lực, nguồn nhân lực đối với mỗi tổ chức nói riêng và quốc gia nói chung và bài viết cũng cho thấy khi Nhà nước, Chính phủ quan tâm có những chiến lược lâu dài thì sẽ đem đến kết quả to lớn

CristineFelt (2018) Trong nghiên cứu “How to Improve a Human Resources Department - Cách cải thiện bộ phận nhân sự” bài nghiên cứu chỉ

ra điều rất quan trọng trong việc quản trị nhân sự là phải trung thực với nhân viên của tổ chức và nghĩ về phúc lợi của họ, nếu họ khỏe mạnh và không bị căng thẳng, họ sẽ háo hức làm việc và giúp nhà quản lý đạt được mục tiêu của mình, để thực hiện điều đó, bài viết đã đưa ra 05 hoạt động để phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm: Hoàn thiện, cải tiến quy trình tuyển dụng; Đào tạo nhân lực; Xác định rõ sự kỳ vọng của tổ chức đối với mỗi nhân lực, đội ngũ nhân lực của tổ chức; Thực hiện nhiệm vụ gắn liền với các chương trình khen thưởng và sử dụng phần mềm nhân sự Luận văn có thể kế thừa một vài cách thức trên để làm rõ các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Thạch An

Zuzana Skoriva (2016) trong nghiên cứu "Competency models in public sector - Khung năng lực trong khu vực công", bài nghiên cứu đã phân tích sự

cần thiết và những yêu cầu xây dựng khung năng lực dựa trên mô hình toàn diện về năng lực quản lý (Porvaznik, 2013) vào khu vực công của nước Cộng hòa Slovakia Khung năng lực được cấu thành trên 03 yếu tố: kiến thức chuyên môn, kỹ năng ứng dụng và sự trưởng thành xã hội Cùng với đó, bài nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, việc áp dụng khung năng lực đạt hiệu quả cao và ứng dụng rộng rãi trong 03 hoạt động quản lý nhân sự khu vực công ở Slovakia là chương trình đào tạo, phát triển; thù lao và quy trình tuyển dụng Vậy, từ bài nghiên cứu trên tác giả có thể áp dụng những đánh giá trên để

thấy được hiệu quả của khung năng lực trong quản lý nhân sự tại khu vực công, kế thừa những nội dung trên để thực hiện tốt những hoạt động quản lý đội ngũ công chức cấp xã dựa trên khung năng lực

2.2 Tình hình trong nước

Nguyễn Thế Tài (2022) trong nghiên cứu "Tiếp tục hoàn thiện tiêu chí

đánh giá cán bộ, công chức cấp xã" đã đưa ra những tiêu chí để đánh giá chất

lượng CBCC nói chung dựa trên các văn bản hiện hành của Nhà nước, cụ thể

là nội dung Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ từ

đó đưa ra 03 nội dung về tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp xã và yêu cầu để thực hiện các tiêu chí đánh giá đó Những vấn đề đặt ra một số đề xuất

để hoàn thiện tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức cấp xã Luận văn

có thể kế thừa những tiêu chí đánh giá đã được đề xuất để vận dụng phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã huyện Thạch An

Phạm Đức Toàn, Đào Thị Thanh Thủy (2021) trong cuốn sách chuyên

khảo "Khung năng lực và quản lý công chức theo năng lực đáp ứng yêu cầu

hội nhập quốc tế" nghiên cứu về khung năng lực, khái quát về nguồn nhân lực

khu vực công và công chức trong cơ quan nhà nước, nhóm tác giả nhận định đội ngũ công chức không chỉ là một trong các yếu tố cấu thành nền công vụ

mà còn có vai trò quyết định đối với thành công của tổ chức Nổi bật hơn nữa, tại phần III của nghiên cứu nhóm tác giả làm rõ các nội dung quản lý công chức theo năng lực như: tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ Từ đó, tác giả có được những lý luận cơ bản và cụ thể về khung năng

lực và việc quản lý công chức theo năng lực trong khu vực công

Bùi Thị Phương Liên, (2021) trong nghiên cứu "Nâng cao đạo đức công vụ đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước" ta có thể nhận thấy đạo đức

công vụ là những tiêu chí, chuẩn mực đạo đức của cán bộ, công chức, viên chức trong thực thi công vụ, nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao phó

Nghiên cứu đã phân tích các văn bản của Đảng và Nhà nước ban hành, quy định về đạo đức công vụ và chuẩn mực văn hóa ứng xử của đảng viên, cán bộ, công chức, viên chức từ đó khái quát các nội dung cơ bản của đạo đức công

vụ với 04 ý chính Nghiên cứu cũng phân tích những vấn đề đặt ra đối với đạo đức công vụ trong bối cảnh hiện nay và đưa ra giải pháp nâng cao đạo đức công vụ đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển đất nước trong thời gian tới Luận văn có thể kế thừa những giải pháp khả thi trong nâng cao đạo đức công

vụ, văn hóa ứng xử cho đảng viên, cán bộ, công chức cấp cơ sở để góp phần củng cố và nâng cao phẩm chất đạo đức, chính trị của đội ngũ công chức cấp

xã huyện Thạch An

Lương Mạnh Sơn, (2020) nghiên cứu đề tài "Đánh giá chính sách cán

bộ, công chức cấp xã ở Việt Nam hiện nay" đã phân tích cơ sở lý luận về

chính sách cán bộ, công chức cấp xã và thực trạng đánh giá các chính sách về cán bộ, công chức cấp xã Qua nghiên cứu có thể hiểu rõ hơn các chính sách của Chính phủ về việc khuyến khích, thu hút nhân lực tuyển dụng vào công chức cấp xã đặc biệt tại các vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số khó khăn và nhìn nhận ra các ưu, nhược điểm của các chính sách của Chính phủ

về cán bộ, công chức cấp xã Từ đó, luận văn có thể kế thừa những kết quả nghiên cứu để phân tích yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thạch An

Tình hình nghiên cứu trên đây cho thấy, các công trình khoa học, đề tài nghiên cứu, luận văn đã tiếp cận ở nhiều nội dung cụ thể khác nhau để giải quyết tốt mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đã đề ra Các nghiên cứu trên đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề về lý luận và cơ sở thực tiễn quan trọng

về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã ở Việt Nam hiện nay, là cơ sở kế thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo

Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu trực tiếp về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Thạch An, tỉnh Cao Bằngdựa trên khung năng lực Vì vậy, lựa chọn nghiên cứu đề này mang

ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở huyện Thạch An hiện nay

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu: Tổng hợp khung lý luận khoa học để đánh

giá thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã và các hoạt động nâng cao chất lượng công chức cấp xã dựa trên khung năng lực tại huyện Thạch

An Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thạch An để đảm bảo đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong

giai đoạn tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã và chất lượng đội ngũ công chức cấp xã dựa trên khung năng lực

+ Khảo sát, đánh giá thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã và chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thạch An, tỉnh Cao Bằng dựa trên khung năng lực, qua đó nhận thấy ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức cấp xã

+ Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công chức dựa trên khung năng lực cấp xã tại huyện Thạch An

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức cấp xã và đội ngũ công chức cấp xã gồm 05 chức danh: Văn phòng

- thống kê, Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị

trấn) hoặc Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã), Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch và Văn hóa - xã hội

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp phân tích - tổng hợp: tác giả tổng hợp những văn

bản quy phạm pháp luật, các văn bản hướng dẫn của Nhà nước, địa phương

để tìm hiểu cụ thể, chi tiết vấn đề về đối tượng nghiên cứu Phân tích những cái chung, cái đặc thù, cái phổ biến và quy luật hoạt động của đối tượng nghiên cứu để hiểu được bản chất của vấn đề và tổng hợp, luận giải và đưa ra kết luận có tính thuyết phục cao

5.2 Phương pháp thống kê: thu thập số liệu các báo cáo, kế hoạch, số

liệu của Phòng Nội vụ huyện Thạch An từ năm 2018 đến năm 2022

5.3 Phương pháp điều tra xã hội học:

Khảo sát bằng bảng hỏi (phiếu khảo sát): tác giả sử dụng 04 mẫu phiếu, mỗi mẫu phiếu gồm một số nội dung xoay quanh chủ đề nghiên cứu của luận văn, trong đó:

+ Mẫu phiếu 1: Khảo sát đối với đối tượng là công chức lãnh đạo các

phòng, ban trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thạch An, gồm 12 người thời

gian tiến hành lấy phiếu khảo sát trong quý I năm 2023 Với mục đích khảo sát nhu cầu năng lực, mức độ quan trọng của các năng lực công chức cấp xã

+ Mẫu số 02: Khảo sát công chức cấp xã Cỡ mẫu được xác định theo

công thức Slovin, với tổng thể 05 chức danh công chức cấp xã (trừ chức danh Chỉ huy trưởng Quân sự xã) toàn huyện là 110 người, kích thước mẫu, số lượng phiếu phát ra và thu về là 86 phiếu Phiếu được phát trực tiếp cho công chức các xã, thị trấn thuộc huyện Thạch An, thời gian tiến hành lấy phiếu khảo sát trong quý I năm 2023 Mục đích: công chức cấp xã tự đánh giá mức

độ đáp ứng năng lực được trong thực hiện công vụ và nhận định của công chức cấp xã về hoạt động nâng cao chất lượng công chức cấp xã của huyện Thạch An

+ Mẫu số 03: Khảo sát đối với đối tượng là công chức lãnh đạo các

phòng, ban trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thạch An, gồm 12 người thời gian tiến hành lấy phiếu khảo sát trong quý I năm 2023 Với mục đích: khảo sát khả năng hoàn thành nhiệm vụ và kỹ năng thực hiện công việc cấp trên giao của đội ngũ công chức cấp xã

+ Mẫu số 04: Khảo sát người dân trên địa bàn huyện Thạch An Do

kinh phí, phạm vi và giới hạn của đề tài có hạn nên tác giả khảo sát kích thước mẫu là 40 phiếu thực hiện bằng phương pháp ngẫu nhiên, phát phiếu thông qua phiếu khảo sát sự hài lòng của người dân khi thực hiện các thủ tục hành chính tại Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn; thời gian tiến hành lấy phiếu khảo sát từ Tháng 1 đến Tháng 2 năm 2023 Mục đích: đánh giá sự hài lòng của người dân đối với việc giải quyết thủ tục hành chính của người dân tại các

xã, thị trấn trên địa bàn huyện Thạch An

6 Những đóng góp của luận văn

Luận văn đã xây dựng khung năng lực cho đội ngũ công chức cấp xã, khi mà hiện nay rất ít đơn vị thực hiện xây dựng; góp phần vào hệ thống hóa

lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, nhận định sự khác nhau về chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức cấp xã dựa trên khung năng lực; làm rõ việc áp dụng khung năng lực vào những hoạt động để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã và những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Thạch An

Trên cơ sở lý luận và hệ thống tiêu chí đánh giá được xây dựng, luận văn đã đưa ra những đánh giá, nhận định một cách khách quan, khoa học về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Thạch An dựa trên khung năng lực, đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã dựa trên khung năng lực tại địa phương, tìm ra khoảng trống năng lực của đội ngũ công chức cấp xã và những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân những hạn chế của các hoạt động nâng cao chất lượng của đội ngũ này

Từ đó, luận văn đã đưa ra những giải pháp, khuyến nghị đối với cấp trên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Thạch An dựa trên khung năng lực trong thời gian tới

7 Nội dung chi tiết

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã dựa trên khung năng lực

Chương 2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thạch An, tỉnh Cao Bằng dựa trên khung năng lực

Chương 3 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Thạch An, tỉnh Cao Bằng dựa trên khung năng lực

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

DỰA TRÊN KHUNG NĂNG LỰC

1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Công chức

Mặc dù chế độ công vụ đã tồn tại và phát triển trên 3 thế kỷ tính từ thời điểm xuất hiện thuật ngữ công chức vào năm 1847 ở Anh nhưng cho đến nay vẫn chưa có một quan niệm thống nhất về công chức cho tất cả các quốc gia trên thế giới, một số quốc gia định nghĩa công chức cụ thể:

Công chức là những người làm công tác nghiệp vụ trong bộ máy hành chính của các bộ thuộc Chính phủ (Anh, Thái Lan, Xin-ga-po )

Còn đối với các nước Đức, Hà Lan, Hung-ga-ri xác định phạm vi công chức bao gồm cả những người thực thi công vụ tại các tổ chức cung ứng dịch công hoặc cả ngành Lập pháp, Tư pháp Được trích dẫn bởi Tạ Ngọc Hải

quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Công chức cấp xã gồm 06 chức danh sau đây: Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch và Văn hóa - xã hội

1.1.3 Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã

* Khái niệm chất lượng

Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được định nghĩa: “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc”

Chất lượng là dấu hiệu có tính khách quan, là cái vốn có của sự vật, hiện tượng, do những thuộc tính, những yếu tố cấu thành quy định Thuộc tính của sự vật là những tính chất, những trạng thái, những yếu tố cấu thành

sự vật Đó là những cái vốn có của sự vật từ khi sự vật được sinh ra hoặc được hình thành trong sự vận động và phát triển của nó

Trong mỗi lĩnh vực khác nhau với mục đích khách nhau có nhiều quan điểm về chất lượng khác nhau

* Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức cấp xã

Để có thể hiểu một cách tường tận khái niệm chất lượng đội ngũ công chức cấp xã là gì, trước tiên ta sẽ cùng phân loại nguồn nhân lực theo phạm vi

nghiên cứu:

Nghiên cứu phạm vi rộng (xã hội), nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội Bao gồm toàn bộ người dân phát triển một cách bình thường, là một yếu tố thúc đẩy tiến bộ của kinh tế -

xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư

ở trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, tạo ra sản phẩm cho xã hội

là bao gồm yếu tố vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động sản xuất

Xét theo phạm vi nghiên cứu hẹp (đơn vị, tổ chức) nguồn nhân lực lại được hiểu là toàn bộ những cá nhân tham gia vào bất cứ các hoạt động nào của tổ chức - đây là nguồn tài nguyên quý giá và vô hạn của tổ chức Trong khuôn khổ của bài luận văn, nguồn nhân lực được xét theo phạm vị nghiên cứu hẹp, tại tổ chức là Ủy ban nhân dân cấp xã với nguồn nhân lực là đội ngũ công chức

Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã là chất lượng của tập hợp công chức cấp xã trong một địa phương Chất lượng này không đơn giản là sự tập hợp về số lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ công chức Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có trong mỗi con người, mỗi cá thể và nó được nâng cao bởi tính thống nhất, chiến lược của tổ chức thông qua các hoạt động như giáo dục đào tạo, phân công, quản lý, đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật

Vậy, chất lượng của đội ngũ công chức bao gồm:

Chất lượng của từng công chức, cụ thể là: sức khỏe, phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ý thức trách nhiệm và khả năng hoàn thành nhiệm vụ Chất lượng của từng công chức là yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ Chất lượng của đội ngũ được thể hiện ở số lượng, quy mô, cơ cấu của đội ngũ công chức có tỷ lệ cân đối, tổ chức khoa học, hợp

lý và phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức, địa phương

Từ những đặc điểm trên, có thể khái niệm: Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã là hệ thống những giá trị được kết cấu thành một chỉnh thể toàn diện được thể hiện qua các mặt: sức khỏe, trình độ năng lực, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật và khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi công chức và cơ cấu, số lượng của cả đội ngũ công chức cấp xã ở địa phương

1.1.4 Khung năng lực

- Năng lực: Theo Từ điển Tiếng Việt (1997) thì năng lực hiểu theo hai nghĩa: một là, năng lực là những điều kiện đủ hoặc vốn có để làm một việc gì (ví dụ: năng lực tư duy của con người); hai là, năng lực là khả năng để thực hiện tốt một công việc (ví dụ, có năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức)

Khái niệm về năng lực của Ủy ban Châu Âu (2005) dựa trên khái niệm của nhà tâm lý học Benjamin Bloom (1956) như sau: "Năng lực là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với một tình huống nào đó"

Trong khuôn khổ bài luận văn này, năng lực có thể hiểu là: "năng lực thực thi nhiệm vụ của một cá nhân, là khả năng thực hiện một hoạt động, giải quyết một (loại) công việc cụ thể trên thực tế"

Khung năng lực: Theo Lucia và Lepsinger (1999) định nghĩa khung năng lực là một công cụ mô tả xác định các năng lực cần thiết để thực hiện vai trò hiệu quả trong tổ chức và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược của mình

Theo Duboi và Rothwell (2004) khung năng lực là bản mô tả các năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi thành công công việc của một vị trí, một nhóm, của một đơn vị hoặc của cả tổ chức

Khung năng lực theo vị trí công việc được thiết kế một cách hệ thống theo các cấp độ công việc của mỗi nhóm ngành/nghề hoặc nhóm chức năng trong tổ chức Nội dung của khung năng lực mỗi vị trí công việc bao gồm tên

công việc, tên các loại năng lực cần có, cấp độ năng lực cần đạt của mỗi loại năng lực

Khung năng lực thường gồm bốn phần:

Năng lực chung (cốt lõi): gắn với yêu cầu chuyên biệt của tổ chức, đơn

vị cho tất cả các vị trí công việc

Năng lực chuyên môn gắn với yêu cầu chuyên biệt của công việc theo

đặc thù lĩnh vực nghề nghiệp, kỹ năng cứng/kỹ năng thực hành nghề nghiệp

Năng lực lãnh đạo yêu cầu đối với các công việc có tính chất lãnh đạo Năng lực bổ trợ thường bao gồm những kỹ năng mềm có tác dụng hỗ

trợ, tạo thuận lợi cho quá trình thực hành nghiệp vụ

1.1.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã dựa trên khung năng lực

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã là tổng hợp các loại hình, phương pháp, chính sách, và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của từng công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã sẽ góp phần làm tăng ý thức, trách nhiệm lao động, góp phần làm tăng năng suất lao động cho tập thể, xã hội

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã dựa trên khung năng

lực: "là ứng dụng khung năng lực trong các hoạt động quản lý nhân sự như: xác định nhu cầu nâng cao chất lượng; tuyển dụng; đào tạo bồi dưỡng; bố trí

và đánh giá đội ngũ công chức công chức từ đó đưa ra các giải pháp có tác động tích cực đến năng lực làm việc của mỗi công chức cũng như năng lực làm việc của đội ngũ công chức; sắp xếp hợp lý, hài hòa về số lượng và cơ cấu cũng như mối quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể, tinh thần phối hợp,

sự đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau trong thực thi nhiệm vụ; kết hợp với đó là việc cải thiện môi trường làm việc, đảm bảo chăm lo sức khỏe, tinh thần cho đội

ngũ công chức luôn duy trì ở trạng thái tốt nhất nhằm hoàn thành công việc chuyên môn hướng tới mục tiêu KT-XH, AN - QP của địa phương"

Trong phạm vi của bài nghiên cứu này, tác giả đề cập đến xây dựng khung năng lực cho đội ngũ công chức cấp xã, ứng dụng khung năng lực trên vào các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ Đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức, đội ngũ công chức cấp xã Từ đó đưa các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã dựa trên khung năng lực ở địa phương

1.2 Khung năng lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cấp xã

1.2.1 Khung năng lực công chức cấp xã

Căn cứ Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Luật số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức; Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách cấp xã; Nghị định số 62/2020/NĐ-CP ngày 01/6/2020; Nghị định số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ và các văn bản quy định hiện hành của Nhà nước và dựa trên nghiên cứu của tác giả đề xuất khung năng lực công chức cấp xã, cụ thể:

* Mô tả vị trí việc làm

Quản lý trực tiếp: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã

Quản lý chức năng: Ủy ban nhân dân cấp huyện

Quan hệ công việc: Các phòng, ban đơn vị liên quan thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, Ủy ban nhân dân cấp xã và các đơn vị, cá nhân có liên quan

Mục tiêu vị trí việc làm: Tham mưu, giúp Đảng ủy, Hội đồng nhân dân,

Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực theo từng chức danh

* Yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh:

- Là công dân Việt Nam, có độ tuổi từ 18 tuổi trở lên;

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Tốt nghiệp đại học trở lên của ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng chức danh công chức cấp xã;

- Có chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước ngạch Chuyên viên trở lên

* Cấp độ năng lực: Theo Lê Quân (2015) mỗi năng lực sẽ bao gồm

nhiều cấp độ khác nhau thể hiện lần lượt các khả năng làm chủ năng lực đó Các cấp độ được sắp xếp lũy tiến từ thấp tới cao; cấp độ cao sẽ mặc nhiên bao gồm các cấp độ thấp hơn, cụ thể:

Bảng 1.1 Bảng mô tả các cấp độ của khung năng lực

Cấp

độ 1

Biểu thị năng lực ở mức sơ khai, nếu được hướng dẫn thì cá nhân ở cấp

độ này có thể vận dụng được năng lực trong một số trường hợp đơn giản Cấp

độ 2

Biểu thị năng lực ở mức độ cơ bản.Nếu được hướng dẫn thì cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực trong những trường hợp có khó khăn nhất định nhưng chủ yếu vẫn là những trường hợp thường gặp Cấp

độ 3

Biểu thị năng lực ở mức độ tương đối vững chắc Cá nhân ở cấp độ này

có thể vận đụng được năng lực trong phần lớn các trường hợp thường gặp

Cấp

độ 5

Biểu thị năng lực ở mức độ chuyên gia Cá nhân ở cấp độ này có thể vận dụng được năng lực trong hầu hết các tình huống phức tạp khác nhau, có thể đưa ra phương pháp tiếp cận mới hiệu quả hơn

(Nguồn: Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam, Lê Quân, 2015)

* Khung năng lực cụ thể:

Dựa trên các văn bản quy định hiện hành và quá trình nghiên cứu, tác giả tổng hợp, xây dựng khung năng lực công chức cấp xã gồm13 năng lực nhóm thành 03 nhóm năng lực: năng lực cốt lõi, năng lực phụ trợ và năng lực chuyên môn Do đối tượng nghiên cứu là nhóm công chức cấp xã phụ trách lĩnh vực chuyên môn và năng lực quản lý sẽ được dùng để đánh giá đối tượng lãnh đạo, quản lý do đó, tác giả không xây dựng nhóm năng lực quản lý tại khung năng lực công chức cấp xã, khung năng lực cụ thể tại bảng 1.2 Tuy nhiên, về mức độ quan trọng và cấp độ yêu cầu của từng năng lực, tác giả sẽ thực hiện khảo sát đối tượng là lãnh đạo công chức các phòng ban trực thuộc UBND huyện về mức độ đáp ứng đối với từng tiêu chí

Bảng 1.2 Khung năng lực công chức cấp xã

Nguồn: Nghiên cứu của tác giả

Cấp

độ yêu cầu

và Luật số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức

1 Đạo đức và trách nhiệm công vụ

2 Giao tiếp ứng xử

3 Quan hệ phối hợp (làm việc nhóm)

4 Năng lực xử lý, giải quyết tình huống

5 Sử dụng công nghệ thông tin

6 Sử dụng ngoại ngữ/tiếng dân tộc

bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách cấp

xã

1 Hiểu biết về ngành, lĩnh vực, chuyên môn đặc thù

2 Năng lực tham mưu xây dựng văn bản

3.Năng lực thẩm định văn bản

4 Năng lực tổ chức thực hiện văn bản

5 Năng lực am hiểu địa phương

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cấp xã dựa trên khung năng lực

Theo nghiên cứu của Ngân hàng HDFC, mô hình năng lực được thể hiện thông qua khả năng (gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ) những thứ tạo nên năng lực hành vi (dưới dạng hành động, suy nghĩ, cảm xúc) và cuối cùng chuyển hóa vào kết quả đầu ra dưới dạng sản phẩm hoặc dịch vụ (Được trích

dẫn bởi Nguyễn Thị Hồng (2021), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực, tr.32)

Kế thừa nghiên cứu trên, trong phạm vi của đề tài này, tác giả nghiên cứu năng lực dựa trên 03 cấp: năng lực hiện có (gồm thể lực, trí lực và tâm lực) tạo nên năng lực hành vi được thể hiện qua mức độ đáp ứng các năng lực trong khung năng lực của công chức cấp xã tạo nên kết quả thực hiện công việc bằng kết quả đánh giá, xếp loại công chức cuối năm, cụ thể:

* Năng lực hiện có

Các tiêu chí thuộc về thể lực

Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển một cách bình thường hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Chăm sóc sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, tạo tiền đề để phát huy có hiệu quả tiềm năng con người Nâng cao thể lực bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của công chức cấp xã

Tiêu chí đánh giá thể lực của đội ngũ công chức cấp xã bao gồm:

+ Cơ cấu về độ tuổi: được hiểu là số lượng lao động ở các độ tuổi khác nhau, cơ cấu tuổi của đội ngũ công chức có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của tổ chức Đội ngũ công chức có độ tuổi trẻ đồng nghĩa với có nhiều người

có sức khỏe tốt, có sự năng động, nhanh nhẹn, tuy nhiên đội ngũ có độ tuổi

lớn hơn là những người có nhiều kinh nghiệm trong công tác, có năng lực về giải quyết và xử lý tình huống tốt

+ Phân loại sức khỏe: trong quá trình tuyển dụng công chức, luôn yêu cầu giấy khám sức khỏe do cơ quan, tổ chức y tế từ cấp huyện trở lên, trong

đó có kết luận, phân loại sức khỏe theo 05 loại: từ loại I đến loại V quy định tại Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 về ban hành "Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ" cho người lao động

Các tiêu chí về thể lực có thể dễ dàng thu thập từ hồ sơ, dữ liệu công chức từ khâu tuyển dụng và quá trình công tác

Các tiêu chí thuộc về trí lực

Trí lực được thể hiện qua việc đáp ứng các yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đối với từng vị trí chức danh, vị trí việc làm Trí lực của nguồn nhân lực có thể bao gồm: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trình

độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước; và trí lực của đội ngũ nguồn nhân lực bao gồm quy mô, cơ cấu của trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, các chứng chỉ về tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc

Các thông tin trên dễ dàng có thể thu thập được từ hồ sơ, dữ liệu đội ngũ công chức, cụ thể được thể hiện qua các tiêu chí:

- Quy mô trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: là số lượng của từng cấp trình độ đào tạo chuyên môn (trung cấp, cao đẳng, đại học ), lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp, cao cấp) và các chứng chỉ quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ của công chức cấp xã, tiêu chí trên cho thấy việc đáp ứng tiêu chuẩn về trình độ đối với vị trí việc làm của công chức, của đội ngũ công chức cấp xã

Các tiêu chí thuộc tâm lực

Tâm lực hay còn được gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong tinh thần - ý thức trong lao động Nâng cao tâm lực nhằm đánh giá thái

độ trong công việc Trên thực tế, để đánh giá công chức có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó lượng hóa

Khi các thông tin về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức được thể hiện trên hồ sơ của từng công chức, quy mô trình độ của đội ngũ thì những thông tin cũng phản ánh tâm lực của công chức, đội ngũ công chức và được thể hiện qua: số lượng công chức là đảng viên, quan điểm chính trị, mức

độ ý thức trách nhiệm, thái độ, kết quả làm việc

Bởi lẽ đối với những công chức là đảng viên, họ là đội ngũ đã được lựa chọn, là những người đủ đủ phẩm chất, có nhận thức, ý thức giác ngộ về tư tưởng của Đảng, gắn trách nhiệm của người đảng viên trong thực hiện công việc Còn đối với đào tạo lý luận chính trị là quá trình tiếp thu hệ thống tri thức lý luận chính trị; củng cố thế giới quan, phương pháp luận khoa học và cách mạng của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; nâng cao nhận thức

và bản lĩnh chính trị, củng cố niềm tin của Đảng, Nhà nước và chế độ xã hội chủ nghĩa; nâng cao tầm nhìn, tư duy, phương pháp, kỹ năng lãnh đạo, quản

lý và vận dụng thực tiễn cho đội ngũ cán bộ, công chức

Cùng với đó, kiến thức quản lý nhà nước là tổng hợp những kiến thức

cơ bản về Nhà nước; pháp luật; nền hành chính; nguyên tắc tổ chức và hoạt động của Nhà nước; về đội ngũ CBCC và thực hiện nhiệm vụ; về cải cách nền hành chính và nội dung quản lý nhà nước về các lĩnh vực, các nghiệp vụ cơ bản của công chức Những kiến thức này giúp công chức cấp xã hiểu sâu sắc,

cụ thể hơn về nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của mình Đồng thời, cung cấp thêm những kỹ năng, phương pháp, công vụ quản lý nhà nước cần thiết trong hoạt động công vụ

* Tiêu chí đánh giá năng lực hành vi

Tiêu chí đánh giá năng lực bên trong, đánh giá từng loại năng lực và mức độ đáp ứng của từng loại năng lực trong khung năng lực được xây dựng cho công chức cấp xã Từ việc đánh giá được mức độ đáp ứng của từng tiêu

chí, sẽ đánh giá được tổng thể việc đáp ứng khung năng lực của đội ngũ

Để xác định được mức độ đáp ứng tác giả tiến hành khảo sát về nhu cầu năng lực đáp ứng đối với lãnh đạo cấp phòng thuộc UBND huyện Thạch An

và kết quả được thể hiện tại Chương 2

Từ bảng 1.2 Khung năng lực công chức cấp xã, dựa trên nghiên cứu của tác giả, xác định trọng số cho từng tiêu chí Mức độ quan trọng của từng loại năng lực đối với tổ chức được sử dụng làm cơ sở quy đổi điểm năng lực trước khi tính tổng điểm năng lực (sử dụng thang điểm 10 trong đánh giá) qua

đó có thể thấy tổng thể mức độ đáp ứng khung năng lực theo danh mục năng lực gắn với vị trí công việc công chức cấp xã đảm nhiệm Do giới hạn trong bài nghiên cứu, tác giả tính mức độ quan trọng từng năng lực chung cho 05 chức danh công chức cấp xã - đối tượng nghiên cứu của đề tài mà không tách theo từng chức danh cụ thể

* Kết quả đánh giá hoàn thành công việc

Đánh giá thực hiện công việc là quá trình xem xét hiệu quả tình hình thực hiện công việc của cá nhân công chức và cả đội ngũ công chức Kết quả đánh giá hoàn thành công việc là kết quả phản ánh những năng lực hiện có để tạo nên năng lực hành vi sẽ thể hiện được bằng kết quả thực hiện nhiệm vụ Nếu những công chức có năng lực hiện có đáp ứng đủ tiêu chuẩn của từng chức danh sẽ dẫn đến năng lực hành vi thể hiện tại mức độ đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của khung năng lực và dẫn đến họ sẽ đạt kết quả cao trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Hiện nay, để đánh giá mức độ hoàn thành công việc đối với công chức cấp xã sẽ thể hiện tại kết quả đánh giá, xếp loại công chức hàng năm và được

quy định tại Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức

1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã dựa trên khung năng lực

1.3.1 Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng công chức cấp xã dựa trên khung năng lực

Việc xác định nhu cầu nâng cao chất lượng công chức cấp xã là một nhiệm vụ hàng đầu mà các cấp, chính quyền từ Trung ương đến địa phương luôn là một nhiệm vụ được quan tâm thực hiện Căn cứ từ tiêu chuẩn đối với từng chức danh công chức được cấp có thẩm quyền quy định sẽ xác định được nhu cầu cần có đối với đội ngũ công chức cấp xã của đơn vị, được thể hiện thông qua các chỉ tiêu xây dựng tại Nghị quyết của HĐND huyện, xã hàng năm và Chương trình, kế hoạch của UBND huyện

Sau đó, tiến hành xác định nguồn cung đáp ứng năng lực bằng cách phân tích thực trạng chất lượng của đội ngũ dựa trên kết quả đánh giá đội ngũ công chức cấp xã theo từng giai đoạn cụ thể Khi đó tổng hợp, đánh giá, báo cáo khoảng cách năng lực, khoảng cách nhu cầu chất lượng đội ngũ so với chất lượng thực tế của đội ngũ công chức cấp xã để từ đó có những giải pháp

để hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ

Nhiệm vụ quan trọng nữa đó là đánh giá lại toàn bộ quá trình thực hiện các giải pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đánh giá những kết quả đã đạt được, những hạn chế, thiếu sót trong quá trình thực hiện, tìm ra nguyên nhân và tìm biện pháp khắc phục và điều chỉnh sao cho hợp lý

Hoạt động xác định nhu cầu nâng cao chất lượng công chức cấp xã sẽ giúp cho đơn vị thấy được nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ trong thời gian tới, đảm bảo lựa chọn, sắp xếp đội ngũ công chức cấp xã phù hợp, hợp lý để đem lại hiệu quả cao cho đơn vị Có thể nói hoạt động trên

là hoạt động cần được ưu tiên và thực hiện đầu tư để có thể xác định thực hiện tốt các hoạt động còn lại để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.2 Tuyển dụng công chức cấp xã dựa trên khung năng lực

Tuyển dụng công chức là một hoạt động công, do cơ quan, tổ chức và người có thẩm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật Đây là một hoạt động thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển chất lượng đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức xã nói riêng Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

Theo khoản 3, Điều 7 Luật Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2019, vị trí công việc của các công chức được định nghĩa là công việc liên quan đến chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức, để xác định số lượng và bố trí công chức trong các cơ quan, tổ chức và đơn vị Vị trí công việc là một trong những cơ sở để tuyển dụng, quy hoạch và điều động công chức

Tuyển dụng công chức cấp xã dựa trên KNL là quá trình thu hút, đánh giá và lựa chọn trên thị trường lao động những người có năng lực phù hợp nhất ở hiện tại và trong tương lai, theo nhu cầu tuyển dụng của đơn vị Trong quá trình đó, cần sử dụng KNL để lượng hóa công cụ, phương pháp đánh giá ứng viên Công cụ tuyển dụng dựa trên năng lực cần được xây dựng, thiết kế cẩn trọng trước khi triển khai tuyển mộ và tuyển chọn dựa trên năng lực Dựa trên năng lực, kết quả tuyển dụng sẽ được xác định một cách có căn cứ chi tiết

và định lượng hơn so với tuyển dụng nhân lực truyền thống

Theo Điều 13 Nghị định 33/2023/NĐ-CP của Chính phủ quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở

thôn, tổ dân phố (có hiệu lực thi hành từ ngày 1/8/2023) quy định: "Việc tuyển dụng công chức cấp xã được áp dụng quy định tại Nghị định của Chính phủ

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức", theo đó, quy định hiện hành

của Chính phủ về vấn đề này là Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức UBND cấp tỉnh có trách nhiệm ban hành quy chế tổ chức tuyển dụng công chức cấp

xã và UBND huyện có thẩm quyền tuyển dụng công chức cấp xã khi Kế hoạch và kết quả tuyển dụng được Sở Nội vụ thẩm định và phê duyệt

1.3.3 Đánh giá công chức cấp xã dựa trên khung năng lực

Đánh giá công chức cấp xã dựa trên khung năng lực là hoạt động đo lường các giá trị về kiến thức, kỹ năng, thái độ của công chức so với chuẩn năng lực yêu cầu trong KNL của vị trí việc làm mà công chức đó đảm nhận

Hiện nay, công tác đánh giá, phân loại hàng năm đối với công chức cấp

xã đang áp dụng hệ thống các tiêu chí theo quy định tại Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức với 05 nhóm tiêu chí chung: Chính trị tư tưởng; Đạo đức lối sống; Tác phong, lề lối làm việc; Ý thức tổ chức kỷ luật; Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Được xếp loại với 04 mức độ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ Các đơn vị có thẩm quyền quản lý công chức cấp xã (UBND cấp huyện) sẽ xây dựng và ban hành quy chế đánh giá, xếp loại phù hợp với đơn vị, tổ chức và được tổ chức đánh giá xếp loại theo quý, tháng hoặc tuần, đây là một điểm mới được quy định tại Nghị định số 48/2023/NĐ-CP ngày 17/7/2023 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ

Kết quả đánh giá công chức dựa trên KNL là cơ sở xác định yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ, phẩm chất góp phần tạo nên một bản vị trí việc làm hoàn chỉnh Cơ sở để thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu nâng cao chất lượng, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức

có hiệu quả Qua đó, từng công chức sẽ xác định được những yếu kém của

bản thân về kiến thức, kỹ năng, thái độ với yêu cầu vị trí việc làm cũng như cấp bậc năng lực của cá nhân đang đạt được để phấn đấu, bồi dưỡng, trau dồi thêm những năng lực của bản thân

1.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã dựa trên khung năng lực

Nghị định số 89/2021/NĐ-CP ngày 18/10/2021 của Chính phủ sửa đổi,

bổ sung một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đã quy định áp dụng đối với đội ngũ công chức trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội ở cấp xã, với

mục tiêu "Trang bị kiến thức, kỹ năng và phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước"

Theo Luật Cán bộ, công chức "Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức vụ, chức danh, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ, công chức", Nội dung cơ bản của

đào tạo, bồi dưỡng là phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng; chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng

Khung năng lực là công cụ cho phép người sử dụng lao động có khung tham chiếu chung với kiến thức, kỹ năng, thái độ để làm thước đo xác định nhu cầu đào tạo (các năng lực) và nội dung đào tạo thích hợp cho từng vị trí, chức danh Ứng dụng khung năng lực vào quy trình đào tạo, bồi dưỡng giúp đơn vị có thể tối ưu thời gian và chi phí cho việc đào tạo và phát triển nhân sự khi chỉ cần tập trung đánh giá kỹ năng, kiến thức để lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp với nhân viên

Vậy, đào tạo, bồi dưỡng dựa trên khung năng lực là phương pháp triển khai đào tạo, bồi dưỡng tập trung hướng đến năng lực hay kĩ năng cụ thể để nâng cao năng lực người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn năng lực của tổ chức đối với một vị trí công việc cụ thể

1.3.5 Chăm lo sức khỏe cho đội ngũ công chức cấp xã

Sức khỏe của công chức cấp xã là một trong các tiêu chí để đánh giá chất lượng của nhân lực bao gồm cả về sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần, vậy nên việc chăm sóc sức khỏe, nâng cao thể lực của đội ngũ công chức cấp xã nói riêng và đội ngũ cán bộ, công chức nói chung là một yêu cầu thiết yếu, bởi đội ngũ công chức là đội ngũ lao động trí óc, thường xuyên phải hoạt động trí óc mệt mỏi dễ mắc chứng bệnh nghề nghiệp ảnh hưởng đến sức khỏe và hiệu quả làm việc

Tại Bộ Luật Lao động năm 2019 và Luật An toàn vệ sinh lao động năm

2015 có quy định trách nhiệm của các đơn vị sử dụng lao động đối với việc khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên Tức là, sau khi đã trúng tuyển vào vị trí của đơn vị, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải đảm bảo sức khỏe cho nhân viên của mình trong suốt quá trình kể từ khi người lao động được tuyển dụng và trong suốt quá trình làm việc tại cơ sở lao động Bên cạnh đó, tại Thông tư số 11/2012/TT-BNV cũng quy định về việc hoàn thiện hồ sơ tuyển dụng của CBCCVC nói chung và công chức cấp xã nói riêng cần có giấy khám sức khỏe của đơn vị khám chữa bệnh từ tuyến huyện trở lên Để đảm bảo công chức khi mới tuyển dụng đảm bảo sức khỏe để làm việc ở môi trường lao động bình thường

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã

1.4.1 Yếu tố bên trong

Quan điểm, định hướng của lãnh đạo cấp huyện

Tại tổ chức hay một doanh nghiệp nào đó, người đứng đầu là người quyết định tất cả mọi hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp đó Vậy nên,

người đứng đầu cơ quan, đơn vị cần có tầm nhìn chiến lược, có chủ trương phát triển cụ thể để có thể xây dựng nên kế hoạch chi tiết, cách thức thực hiện

để phát triển nguồn nhân lực của đơn vị

Cùng với quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương, quan điểm, định hướng của lãnh đạo cấp huyện là cơ quan quản lý trực tiếp đội ngũ công chức cấp xã ở địa phương có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng đội ngũ công chức cấp xã Khi người đứng đầu, tập thể lãnh đạo cấp huyện hiện nay được phân cấp về quản lý, sử dụng đội ngũ công chức cấp xã sáng suốt trong việc cụ thể hóa các chế độ chính sách và vận dụng linh hoạt đối với tình hình thực tế của địa phương để phát huy hết tiềm năng, nâng cao năng lực của đội ngũ công chức cấp xã Thước đo năng lực lãnh đạo là sự ảnh hưởng, người lãnh đạo giỏi là người phải có sự ảnh hưởng tới những người xung quanh, giúp họ có thêm động lực, ý chí để hoàn thành các nhiệm vụ, mục tiêu đề ra

Năng lực của công chức phòng Nội vụ

Công tác tham mưu không đơn thuần là giúp việc cho lãnh đạo "bảo sao làm vậy" mà còn là người phụ trách một mảng công việc trong cơ quan, đơn vị Do đó, bản chất của tham mưu còn là tham dự, đưa ra các ý tưởng sáng tạo, khoa học mang tính chỉ đạo để gợi ý, đề xuất cho lãnh đạo cơ quan, đơn vị dựa vào đó để đưa ra các quyết định Đồng thời, tham mưu còn là chỉ đạo thực hiện các quyết định hiệu quả công việc, nếu người tham mưu có năng lực hạn chế hoặc vì động cơ không đúng đắn có thể tham mưu sai, gây hậu quả phải chịu trách nhiệm và bị xử lý theo quy định của pháp luật

Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện tham mưu, giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện thức hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực Nội vụ, là một trong những nhiệm vụ cốt yếu, trọng tâm, quyết định nhiều đến sự phát triển của tập thể Ủy ban nhân dân dân huyện, của địa phương Do đó nhiệm vụ trọng tâm, chiến lược quản

trị nguồn nhân lực của phòng được xác định: lựa chọn những công chức có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn cũng nhu có các kỹ năng cần thiết trong thực thi công vụ Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của phòng, khi các công chức tại đơn vị hiểu rõ các văn bản của Nhà nước về lĩnh vực quản lý,

sử dụng, quản trị đội ngũ công chức cấp xã

Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát việc thực thi hoạt động của công chức xã

Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát là hoạt động nhằm nắm chắc những diễn biến về tư tưởng, hoạt động của công chức, giúp cho cấp ủy, chính quyền địa phương, đơn vị phát hiện những vấn đề nảy sinh, kịp thời tác động và điều chỉnh cho công chức hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc, đúng quy định Qua đó, để có những biện pháp xử lý, ngăn chặn những cái xấu, tiêu cực, phát huy những nhân tố tích cực; đồng thời nắm chắc, nhận định đúng thực trạng chiều hướng phát triển của công chức, là cơ sở để làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng và bố trí công chức

1.4.2 Yếu tố bên ngoài

Chính sách của Nhà nước, địa phương về công chức cấp xã

Chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức là hệ thống các quy định

do Nhà nước, địa phương quy định liên quan đến thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức cấp xã, các quy định nhằm tạo điều kiện để công chức có điều kiện học tập, nâng cao trình độ, điều kiện đảm bảo môi trường làm việc thuận lợi; bảo đảm sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi công chức gặp rủi ro trong công việc, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Chế độ, chính sách đối với công chức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công chức Chế độ chính sách hợp lý là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người nhưng cũng có

thể kìm hãm hoạt động, cản trở tài năng, sức sáng tạo cũng như nhu cầu cống hiến của công chức Vậy, việc nâng cao chất lượng công chức phải gắn liền với đổi mới hệ thống cơ chế, chính sách Trong đó, tiền lương là một yếu tố quan trọng nhất của quyền lợi công chức, đối với công chức tiền lương là sự bảo đảm về phương diện vật chất để thực thi công vụ, đồng thời cũng chính là đãi ngộ của họ và là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ với công vụ

Để nâng cao hiệu quả làm việc, phát huy được năng lực của công chức cấp xã điều hết sức quan trọng là thực hiện chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, phụ cấp, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, quy hoạch, quan tâm đến việc thực hiện chính sách đối với công chức thuộc diện gia đình chính sách, công chức là người dân tộc thiểu số ít người

Mức độ hấp dẫn của khu vực công

Có nhiều cách hiểu khác nhau về khu vực công, trong thực tế, thuật ngữ

"khu vực công" thường được hiểu đồng nghĩa với khu vực Nhà nước Theo nghĩa đó, khu vực Nhà nước là khu vực của xã hội trong đó, nhà nước giữ vai trò quyết định, chi phối

Hoạt động của khu vực công có đặc điểm: phụ thuộc và định hướng chính trị: Chịu sự cho phối của Nhà nước; phục vụ cho mục tiêu phát triển của

xã hội; thường không nhằm mục tiêu lợi nhuận kinh tế

Hiện nay, việc chuyển dịch nguồn nhân lực từ khu vực công sang khu vực tư nhân đang có xu hướng tăng, tỷ lệ cán bộ công chức viên chức nghỉ việc cũng có xu hướng tăng và trải rộng trên nhiều ngành nghề, từ trung ương đến địa phương, điều đó cũng thể hiện được một phần rằng khu vực Nhà nước hiện nay không có hấp dẫn đối với nhiều người Trước đây, người ta đổ xô vào khu vực Nhà nước bởi lương có thể không cao nhưng lại có những chế độ đãi ngộ khác mà những khu vực khác không có được Tuy nhiên, ngày nay tại khu vực tư nhân có chế độ phúc lợi, lương thưởng và văn hóa doanh nghiệp

ngày càng được quan tâm, cải thiện, đó cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến sức thu hút của khu vực tư nhân tăng cao hơn so với khu vực công

Đặc thù kinh tế - xã hội của huyện

Hoạt động của công chức góp phần thúc đẩy nhanh quá trình thực hiện hóa các mục tiêu phát triển Kinh tế - xã hội; quốc phòng - an ninh của địa phương, bên cạnh đó, yếu tố đặc thù kinh tế - xã hội của địa phương cũng có tác động ngược lại đến hoạt động, chất lượng của đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức cấp xã nói riêng Khi đặc thù kinh tế - xã hội của địa phương sẽ là một trong những điểm quyết định được hưởng các chế độ chính sách của Đảng, Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực, các chính sách thu hút nhân lực Đặc thù về điều kiện tự nhiên cũng ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn lao động của địa phương đó nói chung và nguồn nhân lực để tham gia tuyển dụng cho đội ngũ công chức cấp xã khi tại những nơi có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn, chất lượng của nguồn lao động, nguồn nhân lực

sẽ có trình độ thấp hơn Cũng như đó tại các địa phương vùng sâu, vùng đặc biệt khó khăn cũng là trở ngại đối với việc thu hút nhân lực

Bên cạnh đó, đặc thù về kinh tế - xã hội của huyện cũng quyết định cơ

sở hạ tầng của địa phương được đầu tư, xây dựng về hệ thống giao thông, cơ

sở vật chất, trụ sở làm việc, trang thiết bị làm việc có được đầu tư, đáp ứng được nhu cầu sử dụng, phục vụ cho công việc của đội ngũ công chức xã

Văn hóa ở mỗi địa phương được hình thành từ nhiều yếu tố Đó là những giá trị niềm tin, những thói quen, những truyền thống tốt đẹp của địa phương đặc biệt là truyền thống hiếu học của các dòng họ Những giá trị văn hóa tốt đẹp ở địa phương sẽ hình thành nên đội ngũ công chức cấp cơ sở vừa

có năng lực vừa có phẩm chất đạo đức tốt Còn ở những địa phương, nơi mà Nhân dân không nhất trí, không đồng lòng; không hợp tác, giúp đỡ nhau, không có niềm tin vào sự lãnh đạo của Đảng và chính quyền, chứng tỏ nội bộ chính quyền xã chia rẽ, mất đoàn kết hoặc năng lực cán bộ lãnh đạo yếu kém, nhiều hiện tượng tiêu cực xảy ra, hoạt động công vụ không hiệu quả

Cơ hội đào tạo, thăng tiến:

Theo Thuyết Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của

họ Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao, những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng Việc thỏa mãn các nhu cầu

và mong muốn của người lao động sẽ tạo động lực và tinh thần lao động tốt

và là yếu tố rất quan trọng để khuyến khích người lao động; Khuyến khích người lao động là yếu tố căn bản nhất để người lao động gắn bó với công việc

và làm việc tốt hơn Vậy khi tổ chức, người sử dụng lao động cung cấp cơ hội phát triển, tạo điều kiện công chức được thể hiện mình, và định hướng, quy hoạch đội ngũ công chức vào những chức vụ cao hơn sẽ là nhân tố khuyến khích họ làm việc hăng say và hiệu quả hơn Bên cạnh đó, tạo điều kiện, xây dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo giai đoạn, hàng năm để công chức có thể tham gia những lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ

1.5 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã

1.5.1 Kinh nghiệm của huyện Cao Lộc, tỉnh Lạng Sơn

Huyện Cao Lộc là một huyện miền núi là cửa ngõ phía Đông Bắc tỉnh Lạng Sơn, có trên 74km đường biên giới với Trung Quốc có 2 cửa khẩu quốc

tế là Hữu Nghị và cửa khẩu ga Đồng Đăng, là địa phương có vai trò quan trọng trong phát triển giao lưu kinh tế giữa tỉnh Lạng Sơn và các tỉnh đồng bằng Bắc bộ; giữa Lạng Sơn - Trung Quốc nói riêng cũng như giữa Việt Nam

- Trung Quốc nói chung

Chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, góp phần xây dựng chính quyền cấp cơ sở vững chắc, đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ ở địa phương là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà Ban Thường vụ huyện Cao Lộc (tỉnh Lạng Sơn) tập trung chỉ đạo thực hiện

Tính đến tháng 12 năm 2022, huyện Cao Lộc có 237 công chức làm việc tại 22 xã, thị trấn, trong đó có 148/237 công chức chiếm 62,8% đạt trình

độ Đại học trở lên (trong đó có 8/237 công chức có trình độ thạc sĩ) tăng

14,3% so với năm 2018; 216/237 công chức có trình độ Trung cấp lý luận chịnh trị trở lên, tăng 10,18% so với năm 2018

Có được kết quả trên, trong giai đoạn 2018-2021 UBND huyện Cao Lộc đã thực hiện tốt theo sự chỉ đạo của tỉnh tuyển dụng được 6 công chức cấp xã có trình độ thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp Đại học loại giỏi Công tác tuyển dụng công chức cấp xã được tỉnh giao cho cấp huyện tổ chức thực hiện với sự giám sát của UBND tỉnh, công tác tuyển dụng được thực hiện công khai, minh bạch, khách quan, từ thông báo tuyển dụng, quá trình tổ chức thi, xét tuyển bảo đảm nguyên tắc dân chủ, đúng quy định đến công khai kết quả tuyển dụng trên các trang thông tin điện tử của xã, huyện, trên phương tiện thông tin đại chúng Cùng với đó, UBND huyện chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng; rà soát, thực trạng đội ngũ công chức cấp xã, từng xã, thị trấn xây dựng Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, tạo nguồn cán bộ, lựa chọn công chức có năng lực, có tiềm năng để cử đi đào tạo, bồi dưỡng, với những trường hợp không thể tiếp tục đào tạo thì báo cáo phương án sắp xếp, chuyển đổi vị trí và thay thế cho phù hợp Trong giai đoạn 2018-2021, UBND huyện đã cử

315 lượt công chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý kinh tế, quản lý nhà nước, bồi dưỡng theo vị trí việc làm, bồi dưỡng ngoại ngữ

1.5.2 Bài học của huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang

Xín Mần, là một huyện huyện miền núi biên giới thuộc tỉnh Hà Giang, một trong 74 huyện đặc biệt khó khăn theo Quyết định số 353/QĐ-TTg ngày

15 tháng 3 năm 2022 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt danh sách huyện nghèo, xã đặc biệt khó khăn vùng bãi ngang, ven biển và hải đảo giai đoạn 2021-2025, có đặc điểm kinh tế - xã hội tương đồng với huyện Thạch An

Thực hiện chấm điểm Chỉ số hài lòng của người dân cấp huyện, cấp xã trên địa bàn tỉnh Hà Giang, đẩy mạnh cải cách hành chính gắn với nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện,

cấp xã; thực hiện đánh giá, xếp loại CBCCVC định kỳ hàng tháng là những điểm mới mà huyện Thạch An có thể học hỏi, áp dụng tại địa phương

Với kết quả xếp hạng Chỉ số Cải cách hành chính, Chỉ số sự hài lòng của người dân năm 2022 xếp thứ 2/11 huyện, thành phố, Ủy ban nhân dân các

xã, thị trấn của huyện Xín Mần thực hiện việc công bố, công khai các thủ tục hành chính, quy trình giải quyết, thời gian giải quyết công việc Thực hiện tốt, đúng quy định chế độ làm việc tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả thủ tục hành chính (một cửa) cấp xã, công chức Văn phòng - Thống kê, Địa chính ,

Tư pháp hộ tịch, Văn hóa - Xã hội và 01 Phó Chủ tịch xã cùng làm việc tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả thủ tục hành chính, tạo sự tiện lợi cho người dân đến giải quyết công việc cùng với việc quản lý, giám sát thực hiện công việc đối với những chức danh công chức trên Định kỳ ngày 05 hàng tháng sẽ tiến hành họp cơ quan, tổ chức xét, đánh giá và xếp loại tháng trước cho cán bộ, công chức cấp xã theo loại công chức A, B, C căn cứ thêm kết quả khảo sát sự hài lòng của người dân khi đến trụ sở thực hiện các TTHC và từng công chức xây dựng kế hoạch thực hiện nhiệm vụ cho tháng tới Khi thực hiện đánh giá CBCCVC, kết hợp với kết quả khảo sát sự hài lòng của người dân về kết quả thực hiện, giải quyết TTHC theo tháng sẽ giúp lãnh đạo đánh giá đúng thực chất kết quả làm việc của từng công chức, việc đánh giá, xếp loại được thực hiện một cách dân chủ và công khai, không còn mang tính chất cào bằng làm cho đội ngũ công chức cảm thấy hài lòng, phấn đấu hơn trong công việc

1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Thạch An

Từ thực tiễn kinh nghiệm quản lý công chức tại huyện Cao Lộc, tỉnh Lạng Sơn và huyện Xín Mần, tỉnh Hà Giang cho thấy việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã dựa trên khung năng lựccó ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển kinh tế , văn hóa, xã hội của địa phương Qua đó, những bài học kinh nghiệm rút ra đối với huyện Thạch An như sau:

Thứ nhất, Nâng cao nhận thức về cải cách hành chính, vai trò của đội

ngũ công chức cấp xã trong thực hiện nhiệm vụ đặc biệt là trong quá trình thực hiện các thủ tục hành chính, dịch vụ công phục vụ người dân và doanh