Đây là một bài tiểu luận học phần Tuyển dụng nhân lực được đánh giá khá tốt, mong rằng nó sẽ giúp ích cho các bạn sinh viên Thương Mại nói riêng và sinh viên toàn quốc nói chung. Các lý thuyết hay các phân tích, chúng tớ đều dựa rất xát vào giáo trình Tuyển dụng nhân lực của trường Đại học Thương Mại. Đừng ngần ngại mà không tham khảo ngay tài liệu của chúng tớ nào, tớ tin rằng nó sẽ giúp ích cho quá trình học tập cũng như bài thảo luận cuối kì của các cậu tốt hơn đấy nhé.
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
🙞🙞🙞🙞🙞 BÁO CÁO THẢO LUẬN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Đề tài LIÊN HỆ THỰC TẾ VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA MỘT
DOANH NGHIỆP
Giảng viên hướng dẫn: Lại Quang Huy
Nhóm: 04 Lớp học phần: 231_HMRG0611_02
Hà Nội - 2023
Trang 2LỜI CẢM ƠN 4
LỜI MỞ ĐẦU 5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 6
1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 6
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 6
1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 6
1.1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các nội dung khác của quản trị nhân lực 7
1.2 Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực 8
1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 8
1.2.2 Tuyển mộ nhân lực 9
1.2.3 Tuyển chọn nhân lực 10
1.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực 12
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 12
1.3.1 Các yếu tố chủ quan 12
1.3.2 Các nhân tố chủ quan 14
CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TẾ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN FPT 17
2.1 Giới thiệu chung về doanh nghiệp FPT 17
2.1.1 Tổng quan về doanh nghiệp FPT 17
2.1.2 Tổng quan về nguồn nhân lực của doanh nghiệp FPT 21
2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp FPT 24
2.2.1 Giới thiệu chung về quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp FPT 24
2.2.2 Thực trạng về xây dựng kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp FPT 25
2.2.3 Thực trạng tuyển mộ nhân lực của doanh nghiệp FPT 26
2.2.4 Thực trạng tuyển chọn nhân lực của doanh nghiệp FPT 28
2.2.5 Thực trạng đánh giá tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp FPT 31
2.2 Đánh giá quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp FPT 31
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA DOANH NGHIỆP FPT 35
Trang 3KẾT LUẬN 37 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 38
Trang 4Với tấm lòng biết ơn sâu sắc, chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Lại Quang Huy, thầy đã tận tâm chỉ bảo, hướng dẫn chúng em hoàn thành đề tài thảo luận, cũng như trong suốt quá trình học tập học phần Tuyển dụng nhân lực Chúng em xin kính chúc thầy luôn dồi dào sức khoẻ, tràn đầy sự nhiệt huyết với nghề để có thể mang đến cho thật nhiều thế hệ sinh viên chúng
em những kiến thức bổ ích
Trong quá trình học tập, chúng em đã học hỏi được rất nhiều kiến thức về Tuyển dụng nhân lực, nhờ đó chúng em đã vận dụng những kiến thức đã học vào bài thảo luận này Vốn kiến thức của chúng em còn hạn chế, do vậy không tránh khỏi những thiếu sót, chúng em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy và các bạn học cùng lớp để bài thảo luận của chúng được hoàn thiện hơn Chúng em xin chân thành cảm ơn!
Trang 5LỜI MỞ ĐẦU
Học phần tuyển dụng nhân lực được tạo ra nhằm trang bị cho người học những kiến thức và kỹ năng cơ bản về tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Cụ thể học phần này giúp người học nắm bắt được những kiến thức nền tảng như xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá tuyển dụng nhân lực, kỹ năng xác định nhu cầu tuyển dụng, kỹ năng xây dựng nhu cầu tuyển dụng, kỹ năng thiết kế thông báo tuyển dụng… Tuyển dụng nhân lực là then chốt trong quản trị nhân lực, có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Việc tuyển dụng có hiệu quả
sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp
vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo Qua việc tìm hiểu học phần này, chúng em đã hiểu rõ hơn được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, nên nhóm chúng em xin tìm hiểu đề tài “Liên hệ thực tế về quy trình tuyển dụng của một doanh nghiệp” để nắm bắt được thêm về quy trình tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp, cụ thể là doanh nghiệp FPT Ở bài thảo luận này, chúng em nghiên cứu theo hai phần nội dung lớn là cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân lực
và thực tế quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần FPT Từ cơ cở lý thuyết, chúng em đưa ra những nhận xét, đánh giá về quy trình tuyển dụng của FPT, đồng thời đề xuất một số giải pháp để giúp FPT hoàn thiện quy trình tuyển dụng của mình nhằm đạt được hiệu quả cao hơn trong tuyển dụng
Trang 6CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thựchiện mục tiêu của doanh nghiệp
1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
a Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp.
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu
tố đầu vào cho doanh nghiệp – yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượnglao động cần thiết
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và
bền vững của doanh nghiệp – cạnh tranh thông qua yếu tố con người
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử
dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện
để nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn
bên trong sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa nhữngngười lao động trong doanh nghiệp
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi
trường làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đốivới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
b Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động.
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động: có việc làm,
có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập; có cơ hội đánh giá về bản thân
Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nângcao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,…
c Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội.
Giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, góp phầnlàm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu íchnhất
Thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình thành nênnhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệthống hướng nghiệp,… của xã hội
Trang 71.1.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các nội dung khác của
b Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với đào tạo và phát triển nhân lực
Tuyển dụng nhân lực lựa chọn được nhân lực có năng lực phù hợp với vịtrí cần tuyển sẽ thu hẹp khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực củanhân viên do vậy tiết kiệm chi phí đào tạo Thông qua hội nhập nhân lực mới,qua việc phát hiện năng lực tiềm ẩn của người lao động mới được tuyển cũng sẽ
là cơ sở để xác định chính xác nhu cầu đào tạo và định hướng cho xây dựng lộtrình công danh phù hợp Ngược lại, nếu doanh nghiệp có chính sách đào tạo tốt,
có nhiều cơ hội thăng tiến sẽ tạo sức hút đối với ứng viên, đặc biệt các ứng viêntiềm năng, tạo cơ sở thuận lợi cho hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanhnghiệp
c Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với đánh giá thực hiện công việc
Tuyển dụng nhân lực giúp tạo sự thông hiểu về công việc, cách thức tiếnhành công việc, do vậy dễ tạo sự đồng thuận và ủng hộ của nhân lực trong đánhgiá thực hiện công việc Một doanh nghiệp có chính sách đánh giá thực hiệncông việc rõ ràng, phản ánh đúng năng lực và thành tích của người lao động,đồng thời có kết nối với hệ thống đãi ngộ sẽ tác động tích cực đến công táctuyển dụng nhân lực và ngược lại
d Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với đãi ngộ nhân lực
Tuyển dụng nhân lực còn có tác động tích cực đến việc góp phần tạo lậpmôi trường làm việc lành mạnh, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp Đồngthời thông qua tuyển dụng được nhân lực có chất lượng cao để tạo cơ sở thuậnlợi cho doanh nghiệp trong quá trình thiết kế công việc, tạo cơ sở để đãi ngộ quacông việc và thực hiện chính sách đãi ngộ thông qua lương, thưởng… Ngược lại
Trang 8một doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt cùng sẽ tạo sức hấp dẫn cho doanhnghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng nhân lực, đặc biệt làquá trình thu hút và tìm kiếm ứng viên.
1.2 Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu vàcác biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực.Với tư cách là một nộidung của tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nộidung:
a Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực:
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chấtlượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp.Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chấtlượng đóng vai trò rất quan trọng Nhu cầu về chất lượng được phản ánh quatiêu chuẩn tuyển dụng Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được
sự quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanhnghiệp
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc,điểm hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định Mục tiêuchính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêukhác có thể kể đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi vănhóa; thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanhnghiệp,
b Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực:
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy địnhmang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đốitượng áp dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụngtổng quát, xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, cácđiều khoản thi hành
c Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết:
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lầntuyển dụng hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp Kế hoạch tuyển dụngchi tiết được cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địađiểm, quy trình
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến
Trang 9chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thịtrường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng,
Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyểndụng của doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó Trường hợp doanh nghiệpcần tuyển lao động phổ thông kế hoạch sẽ khác với tuyển dụng nhân lực caocấp, cần tuyển nhà quản trị kế hoạch sẽ khác với tuyển nhân viên Với các đốitượng cần tuyển khác nhau mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khácnhau đó còn có thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn vàthu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhậpnhân lực mới Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết rấtcần chú ý đến vấn đề này
1.2.2 Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm cómột lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu của tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển
để doanh nghiệp lựa chọn
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được lượng ứng viên phong phú
đa dạng về cả số lượng và chất lượng sẽ là cơ sở để tuyển chọn được nhân lựcphù hợp với vị trí cần ứng tuyển Đồng thời tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ
sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm :
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực: là xác định các địa chỉ cung cấp ứngviên phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp Cóhai nguồn tuyển mộ mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộctrường hợp cụ thể, đó là nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên: là việc sử dụng các phương phápkhác nhau nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viênnộp đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau nhà tuyểndụng sẽ có cách thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các
cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua mạng tuyển dụng, qua xâydựng mạng lưới,…
Bên cạnh đó tại doanh nghiệp khi tuyển mộ nhân lực cần lưu ý các vấn đề
về bài toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút càng lớn thì càng có nhiều cơ hội
Trang 10có được những ứng viên tiềm năng), về việc xây dựng thương hiệu trong tuyểndụng và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng
Một trong các hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng củadoanh nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báotuyển dụng Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều ứng viên từ cácnguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.Một số trường hợp thông báo tuyển dụng còn có thêm mục tiêu là truyền thônghình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng.Thông báo tuyển dụng cần được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượngnhận thông tin, thiết kế thông báo triển, khai thông báo thông tin tuyển dụng
1.2.3 Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của cácứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanhnghiệp
Nội dung của tuyển chọn nhân lực bao gồm:
a Thu nhận và xử lý hồ sơ:
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệpđảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc Khi thực hiện thunhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thiết sử dụng một số công việc như: xây dựng
kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận
hồ sơ
Sau khi tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ
sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực từ ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằmlựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng (thi tuyển vàphỏng vấn)
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp cóđược định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này
b Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹnăng, cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển.Một số trường hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một sốtrường hợp khác thi tuyển được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giaiđoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thituyển, ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực
Trang 11của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp…nhà tuyển dụng có thể lựa chọn cácbài thi tuyển như: tự luận, trắc nghiệm và thi tay nghề (thực hành).
c Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích: đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên thông quaviệc tiếp xúc với ứng viên Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà tuyểndụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấnviên cần trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: kỹ năng đặt câu hỏiphỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn
Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số côngviệc như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyểndụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác địnhhội đồng phỏng vấn và phân vai trong hội đồng phỏng vấn
Trong phỏng vấn tuyển dụng, tuỳ thuộc phương pháp phỏng vấn, cácthành viên của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau Tuynhiên quá trình phỏng vấn thường bao gồm 5 giai đoạn: thiết lập quan hệ vàthông tin ban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giớithiệu công ty và kết thúc phỏng vấn
Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm làđánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấnvới ứng viên theo lịch đã hẹn
d Quyết định tuyển dụng
Mục đích: nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham giaquá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp Các nhà tuyển dụng có thể sử dụngphương pháp thang điểm có trọng số, phương pháp đơn giản (dựa vào linh cảm,trực giác, kinh nghiệm) hoặc kết hợp hai phương pháp trên để đánh giá ứng viên
và chú ý trách các sai lầm khi đánh giá ứng viên
Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyểndụng Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bược vào giai đoạnhội nhập và ứng viên dự phòng Các ứng viên được quyết định tuyển dụng sẽđược mời ký hợp đồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầu chương trình hộinhập nhân lực mới
e Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyểnnhững kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và côngviệc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hànhcông việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp
Trang 12Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xâydựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: đối tượng hội nhập,người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian địa điểm, nội dung, hình thức,phương pháp và ngân sách hội nhập.
1.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lýthông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyểndụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnhthích hợp
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên làxác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt vàmức độ đạt, thứ hai là đo lường kết quá tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đolường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng làthực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mụctiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kếtiếp
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánhgiá tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhânlực, mức độ đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mụctiêu chung của doanh nghiệp
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Các yếu tố chủ quan
a Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyểndụng của tổ chức, doanh nghiệp Các yếu tố cấu thành thị trường lao động baogồm có cung, cầu và giá cả lao động
Nếu tương quan cung cầu về lao động trên thị trường đang có chênh lệch
về phía cung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao động, công tác tuyểndụng nhân lực của doanh nghiệp sẽ có nhiều thuận lợi Doanh nghiệp sẽ cónhiều điều kiện hơn trong việc tuyển đủ số lượng và chất lượng nhân lực đápứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh, đồng thời có cơ hội tuyển được nhữngứng viên tiềm năng, nâng cao chất lượng nhân lực ở đầu vào, góp phần nâng caochất lượng nhân lực của doanh nghiệp Ngược lại, nếu trên thị trường lao động
có hiện tượng khan hiếm lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp sẽ gây cáckhó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, buộc doanh
Trang 13nghiệp phải tốn kém chi phí cả về thời gian và tiền của để tuyển đủ số lượng,chất lượng nhân lực theo yêu cầu Thậm chí có những trường hợp mặc dù chấpnhận trả chi phí cao nhưng doanh nghiệp vẫn không tuyển dụng được nhân lựcđáp ứng nhu cầu Giá cả lao động trên thị trường cũng sẽ có tác động đến tuyểndụng nhân lực
Bên cạnh đó, cơ sở hạ tầng của thị trường cũng có ảnh hưởng đến côngtác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Một số yêu cầu thuộc cơ sở hạ tầngcủa thị trường lao động có thể kể đến như: Hệ thống thông tin thị trường laođộng, dịch vụ việc làm, tư vấn định hướng nghề nghiệp, đào tạo nghề…Nhưvậy, nếu cơ sở hạ tầng của thị trường lao động phát triển sẽ tạo nền tảng tốt chocác doanh nghiệp trong tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp
Như vậy, xét cả về quy mô, chất lượng của cung lao động từ thị trườnglao động và cơ sở hạ tầng của thị trường lao động đều có ảnh hưởng đến côngtác tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp
b Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực
Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng laođộng nói chung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh
mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Mỗi quốc gia khác nhau đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuêmướn, sử dụng lao động Vì vậy, các nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp cần
có sự nghiên cứu, tìm hiểu kỹ các quy trình mang tính quốc gia và quốc tế cóảnh hưởng tại địa bàn nơi doanh nghiệp có trụ sở và thực hiện hoạt động tuyểndụng nhân lực
Các nội dung được quy định trong các văn bản pháp quy có liên quan đếntuyển dụng nhân lực có thể kể đến bao gồm: Quy định về việc ngăn cấm đối xửtrong thuê mướn lao động, việc tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, chính sách,đạo luật cấm phân biệt giới tính, phụ nữ mang thai, dân tộc thiểu số, tôn giáo,tuổi tác, người khuyết tật, người nhập cư, quy định về các công việc không sửdụng lao động trẻ em, quy định đối với công việc không sử dụng lao động nữ…
c Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệphiện đại không chỉ còn cạnh tranh về sản phẩm, về khách hàng, về côngnghệ, mà còn bao gồm cả cạnh tranh nguồn nhân lực Không chỉ các doanhnghiệp cùng kinh doanh một ngành hàng, một khu vực thị trường, có sự cạnhtranh với nhau mà ngay cả các doanh nghiệp khác ngành hàng và thị trườngcũng cạnh tranh gay gắt xung quanh việc thu hút và chiêu mộ nhân tài Cạnhtranh ngày nay diễn ra trên phạm vi trong cả quốc gia và quốc tế
Trang 14Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp cóchính sách quản trị nhân lực tốt, cụ thể là chính sách tuyển dụng nhân lực, đãingộ nhân lực, trọng dụng người tài hấp dẫn sẽ tạo lực cản, gây khó khăn chocông tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Trường hợp nhu cầu tuyểndụng lớn đối với một số vị trí phát sinh ở nhiều doanh nghiệp ở cùng thời điểmcũng sẽ tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp này.
d Hoạt động của các công ty tuyển dụng
Trên thị trường các công ty tuyển dụng cung cấp dịch vụ liên quan đếntuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp như: Đăng thông báo tuyển dụng; tìmkiếm ứng viên; thu hút ứng viên; phỏng vấn; thi tuyển; đánh giá ứng viên Cáccông ty cung cấp dịch vụ này có thể cung cấp dịch vụ liên quan đến một phầnhoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp
Sự đa dạng của dịch vụ cung cấp, chất lượng dịch vụ, uy tín, thươnghiệu, của công ty này có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực củadoanh nghiệp Các công ty tuyển dụng có thể tạo sự hỗ trợ đắc lực, đưa ra cácgiải pháp tháo gỡ khó khăn cho các doanh nghiệp trong tuyển dụng, giúp đạtmục tiêu tuyển dụng
Hiện nay ở Việt Nam hoạt động của các công ty tuyển dụng mới chủ yếutập trung vào thị trường tuyển dụng nhân lực cao cấp, chưa có sự đa dạng vềdịch vụ cung cấp với một số công ty như: Vietnamworks, HR2B, Vietclever…
e Các nhân tố khách quan khác
Bên cạnh đó, còn một số nhân tố bên ngoài khác có ảnh hưởng đến hoạtđộng tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, như: Điều kiện kinh tế vĩ mô, điềukiện kỹ thuật và công nghệ, mức độ xã hội hoá công tác hướng nghiệp,
1.3.2 Các nhân tố chủ quan
a Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
Đây là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnhhưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực Chính
uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫnlớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao Từ việc thu hút đượcnhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lựcphù hợp với vị trí cần tuyển Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là luôn
có kỳ vọng làm việc trong các tổ chức, doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao Bởivới các tổ chức, doanh nghiệp này cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến, chính sáchđãi ngộ tài chính, môi trường làm việc, sẽ có nhiều ưu thế hơn so với cácdoanh nghiệp khác Do vậy uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng
Trang 15cao càng có sức hấp dẫn đối với ứng viên, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp trongcông tác tuyển dụng và ngược lại.
b Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp theotừng giai đoạn là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lựcnói chung và công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng
Tùy thuộc yêu cầu của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựngcấu trúc tổ chức (phần cứng) và chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theotừng giai đoạn cụ thể (phần mềm) Từ đó để đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinhdoanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch tuyển dụngnhân lực đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực vào đúng thờiđiểm doanh nghiệp cần Chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệpcũng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực Tuynhiên, chiến lược nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của chiến lược kinh doanh sau
đó chi phối đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Một ví dụ khác,nếu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp là chiến lược tăng trưởng, cần có
sự tập trung về nguồn lực để đạt mục tiêu Khi đó doanh nghiệp có thể địnhhướng cho hoạt động tuyển dụng nhân lực thông qua chiến lược thu hút nhân tài
c Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị các cấp đều có ảnh hưởng tới hoạt động quảntrị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng của tổ chức, doanhnghiệp Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực thể hiện
ở các khía cạnh như: Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyểndụng Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực thường xuất phát từ tiêu chuẩn công việc
Tuy nhiên việc lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi quanđiểm của nhà quản trị: Quan điểm về quy trình tuyển dụng; Quan điểm về sửdụng công cụ truyền thông tuyển dụng; Quan điểm chi phí tuyển dụng; Quanđiểm về thời gian tuyển dụng;
d Các chính sách quản trị nhân lực
Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từthị trường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyểndụng nhân lực của doanh nghiệp
Trang 16Những ứng viên có năng lực thường có xu hướng tìm đến các tổ chức,doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt, đãi ngộ tốt, tương xứng vớikhả năng và công sức bỏ ra của họ
Ngược lại nếu doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực còn nhiều vấn
đề, các chính sách quản trị nhân lực không hấp dẫn sẽ gây khó khăn cho côngtác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực nói riêng và tuyển dụng nhân lực nói chung
e Văn hoá doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việcthu hút của doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và
cả đội ngũ nhân viên hiện tại của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có văn hóadoanh nghiệp chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng mới sẽ thu hútđược các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu hướng kỳ vọng được làmviệc trong một tổ chức với văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý tưởng sáng tạo; nếungược lại sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng
f Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại
Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp, bao gồm cả cầunhân lực và cung nhân lực nội bộ là nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lựcnói chung và việc xác định nhu cầu tuyển dụng nói riêng Bởi lẽ như đã phântích ở khái niệm, tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp luôn hướng đến tuyểnngười phù hợp Sự phù hợp này ngoài việc phù hợp với yêu cầu của công việccòn phải tính đến sự phù hợp với đội ngũ nhân lực hiện có Đặc biệt trong bốicảnh hiện nay, với xu hướng của quản trị nhân lực hiện đại, của xu hướngchuyển từ bố trí và sử dụng nhân lực theo chuyên môn hóa sâu, hẹp sang bố trí
và sử dụng nhân lực theo nhóm làm việc hiệu quả thì sự phù hợp của nhân lựcmới tuyển với đội ngũ hiện có càng được chú trọng (bao gồm cả văn hóa,phương pháp, cách thức tiến hành công việc và sự bổ khuyết về năng lực, chitiết được phân tích ở chương 3 mục 3.3.2 giáo trình) Đồng thời đội ngũ hiện tạicũng có thể giới thiệu ứng viên với tổ chức, doanh nghiệp đảm bảo tính cam kếtcao hơn
g Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụng
Tổ chức bộ máy của doanh nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đếntuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Thông thường tổ chức bộ máy củadoanh nghiệp có thể được xem xét và đánh giá qua một số thông số như: Tínhtập trung, tính phức tạp và tính tiêu chuẩn hóa Nếu trong tổ chức đó tính tậptrung cao, các quyết định quản trị tập trung vào nhà quản trị cấp cao, trưởng đơn
Trang 17vị chỉ có quyền đề xuất tuyển dụng thì công tác tuyển dụng nhân lực của doanhnghiệp cần thiết phải xây dựng quy trình và tổ chức thực hiện sẽ phải thỏa mãnđiều đó, ngược lại nếu trách nhiệm quản trị được phân tán cho các trưởng đơn
vị, họ có quyền ra quyết định tuyển dụng thì họ phải tham gia và chịu tráchnhiệm về việc tuyển dụng nhân lực do bộ phận mình phụ trách Hay với một tổchức bộ máy có tính tiêu chuẩn hóa cao, các hoạt động được hướng dẫn thôngqua các văn bản, quy trình, quy chế mang tính quy chuẩn thì hoạt động tuyểndụng sẽ có cơ sở được thực hiện chuyên nghiệp và bài bản
Bên cạnh đó năng lực của cán bộ tuyển dụng (người trực tiếp phụ tráchtuyển dụng của doanh nghiệp) cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyểndụng nhân lực Nếu họ có đủ năng lực (bao gồm cả kiến thức, kỹ năng và thái độphẩm chất) công việc tuyển dụng sẽ được thực hiện tốt và ngược lại
h Các nhân tố chủ quan khác
Bên cạnh đó, còn một số nhân tố bên trong khác có ảnh hưởng đến côngtác tuyển dụng nhân lực có thể kể đến như: Quan điểm của nhà quản trị trongtuyển dụng, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tính chất của công việc cầntuyển dụng, yêu cầu về thời gian tuyển dụng,
CHƯƠNG 2: LIÊN HỆ THỰC TẾ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN FPT 2.1 Giới thiệu chung về doanh nghiệp FPT
2.1.1 Tổng quan về doanh nghiệp FPT
Công ty cổ phần FPT là một trong những công ty dịch vụ công nghệthông tin lớn nhất tại Việt Nam với lĩnh vực kinh doanh chính là cung cấp cácsản phẩm dịch vụ công nghệ thông tin Thành lập ngày 13/09/1988, FPT hoạtđộng trong 03 lĩnh vực kinh doanh cốt lõi gồm: Công nghệ, Viễn thông và Giáodục FPT sở hữu hạ tầng viễn thông phủ khắp 59 chi nhánh trên 63 tỉnh thành tạiViệt Nam và không ngừng mở rộng hoạt động trên thị trường toàn cầu với 290trụ sở, văn phòng, chi nhánh tại 29 quốc gia và vùng lãnh thổ trên toàn cầu.Trong suốt quá trình hoạt động, FPT luôn nỗ lực với mục tiêu cao nhất là manglại sự hài lòng cho khách hàng thông qua những dịch vụ, sản phẩm và giải phápcông nghệ tối ưu nhất Đồng thời, FPT không ngừng nghiên cứu và tiên phongtrong các xu hướng công nghệ mới góp phần khẳng định vị thế của Việt Namtrong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 - Cuộc cách mạng số FPT sẽ tiênphong cung cấp dịch vụ chuyển đổi số toàn diện cho các tổ chức, doanh nghiệptrên quy mô toàn cầu
Trang 181997: Tham gia vào lĩnh vực Internet.
1999: Vươn ra thế giới với hướng đi chiến lược là xuất khẩu phần mềm.2000: Nhận chứng chỉ ISO 9001
Ngày 26/02/2001: FPT cho ra mắt báo VnExpress – một trong những tờbáo điện tử đầu tiên tại Việt Nam
2006: Thành lập Trường Đại học FPT và cổ phiếu FPT chính thức thamgia sàn giao dịch chứng khoán
2012: Mở rộng chuỗi bán lẻ FPT và sàn Thương mại điện tử Sendo.vn.2014: Hoàn tất thương vụ M&A đầu tiên trong lĩnh vực CNTT của ViệtNam tại thị trường nước ngoài
2015: Trở thành doanh nghiệp đầu tiên được cấp Giấy phép Viễn thôngtại Myanmar
2016: Cùng các tập đoàn hàng đầu thế giới nghiên cứu phát triển và ứngdụng công nghệ mới, nhằm thay đổi phương thức hoạt động và mô hình kinhdoanh trong nền kinh tế số
2017: Ra mắt nền tảng trí tuệ nhân tạo toàn diện FPT.AI
2018: Mua lại 90% cổ phần của Công ty tư vấn công nghệ Intellinet.2019: Trở thành công ty chuyển đổi số toàn diện
2020: Nhiều sản phẩm, giải pháp của FPT được đưa vào danh sách sảnphẩm công nghệ uy tín thế giới Tập đoàn đầu tiên ở Đông Nam Á trở thành đốitác chiến lược của Viện nghiên cứu trí tuệ nhân tạo Mila…
2021: Là doanh nghiệp bứt phá trong bình thường xanh với nhiều thànhtựu nổi bật như: Khởi xướng chương trình Vaccine cho doanh nghiệp, thúc đẩychuyển đổi số toàn diện tại 40 tỉnh thành, công ty công nghệ duy nhất tại ViệtNam được vinh danh tại Giải thưởng Công ty nổi bật châu Á 2021…
2022: Ký kết hợp tác thúc đẩy chuyển đổi số toàn diện trên cả ba trụ cộtchính phủ số, kinh tế số, xã hội số Trở thành đối tác chiến lược tư vấn, triểnkhai chuyển đổi số cho các doanh nghiệp đầu ngành của Việt Nam như ThiênLong, Đất Xanh, An Gia, Ba Huân, Gas South, Nâng tầm vị thế trên toàn cầuthông qua 01 tỷ USD doanh số ký từ thị trường nước ngoài; mở rộng quy môhiện diện với các văn phòng mới tại Nhật Bản, Mỹ, Đan Mạch, Thái Lan; đầu tư
Trang 19chiến lược vào công ty tư vấn 20 năm kinh nghiệm của Nhật Bản - LTS; Top 8nhà cung cấp dịch vụ IoT toàn cầu do Forrester đánh giá.
b Lĩnh vực kinh doanh
Công nghệ: Giải pháp, dịch vụ chuyển đổi số dựa trên công nghệ: AI,RPA, IoT, BigData, Cloud,…; Giải pháp, dịch vụ chuyên sâu cho các lĩnh vực:Ngân hàng – Tài chính, Tài chính công, Viễn thông, Y tế, Giao thông vận tải,Điện, Nước, Gas,…; Tích hợp, chuyển đổi hệ thống công nghệ; Giải pháp dựatrên các nền tảng công nghệ: SAP, Oracle, Microsoft, ESRI; Dịch vụ kiểm thử
và đảm bảo chất lượng phần mềm; Thiết kế vi mạch, sản xuất phần mềm nhúng,CAD/CAE,…
Viễn thông: Dịch vụ Viễn thông: dịch vụ Internet; kênh thuê riêng; trungtâm dữ liệu; điện thoại VoIP; dịch vụ viễn thông giá trị gia tăng; kết nối liên tỉnh
và quốc tế; dịch vụ Cloud và IoT…; Dịch vụ truyền hình FPT: truyền hình FPT;FPT Play; các sản phẩm, dịch vụ giải trí trên nền tảng Internet và điện thoại diđộng; Dịch vụ nội dung số: hệ thống báo điện tử gồm VnExpress.net;Ngoisao.net; iOne.net; quảng cáo trực tuyến; hệ thống quảng cáo thông minheClick AdNetwork ;
Giáo dục: Đào tạo tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông; Đàotạo bậc cao đẳng, đại học đến sau đại học; Liên kết quốc tế, phát triển sinh viênquốc tế; Đào tạo cho doanh nghiệp; Đào tạo đại học trực tuyến
c Văn hoá doanh nghiệp
Chú trọng xây dựng chính sách đãi ngộ theo hướng cạnh tranh, chăm sóctoàn diện cho cán bộ nhân viên và gia đình, đảm bảo thu nhập tương xứng vớikết quả công việc, giá trị đóng góp cho FPT và công bằng và minh bạch Cán bộnhân viên được đánh giá thường xuyên và công bằng dựa trên tiêu chí Làmnhiều - Hưởng nhiều
Tập trung vào 5 hoạt động bao gồm:
(1) Sự đa dạng, công bằng và hòa hợp(2) Tạo cơ hội học hỏi và thăng tiến(3) Liên tục cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi(4) Chăm sóc sức khỏe thể chất và tinh thần
(5) Lắng nghe, thấu hiểu và tin yêu
Là một trong số ít các doanh nghiệp Việt Nam xây dựng và duy trì đượccác giá trị văn hóa doanh nghiệp độc đáo tạo lợi thế riêng cho Tập đoàn trongthu hút nhân tài, cũng như tạo sự gắn kết giữa các cán bộ nhân viên và giữa cán
bộ nhân viên với Tập đoàn