Tiểu luận - Giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc tại công ty TNHH Dịch vụ EB

Thêm vào đó, với đặc thù của ngành, tỷ lệ nhân viênnghỉ việc thường xuyên là điều dễ thấy, và cũng chưa thể khẳng định đượcrằng, tỷ lệ đó nhiều hay ít thì tốt hay xấu, vì bên cạnh việc n

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực luôn là tải sản quý báu của công ty, mà đặc biệt làngành bán lẻ - ngành sử dụng lao động nhiều hơn những ngành khác Họchính là những người trực tiếp đóng góp sức mình vào thành quả chung củadoanh nghiệp, bởi lẽ nếu không có nhân viên thì doanh nghiệp sẽ thiếu đinguồn lực quan trọng tạo ra nguồn doanh thu, lợi nhuận lớn của mình Quantâm đến nhân viên, đòi hỏi doanh nghiệp phải theo dõi toàn bộ quá trình trướctrong và sau tuyển dụng của nhân viên đó, mà cụ thể ở đây là quá trình sautuyển dụng – quá trình nghỉ việc của nhân viên Hiểu được những gì họ cần

và những gì là nguyên nhân để họ đi sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bềnvững hơn Nhận thức được tầm quan trọng đó, tôi quyết định thực hiện đề tài

“Giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc tại công ty TNHH Dịch vụ EB”.

Trong phạm vi nghiên cứu và thực hiện đề tài này, tôi mong muốn tìm hiểu rõhơn thực trạng nghỉ việc tại công ty cũng như từ đó đi sâu phân tích nguyênnhân nghỉ việc tại đơn vị, nhằm có những đóng góp kịp thời trong khía cạnh

đề tài Bên cạnh việc tìm hiểu nguyên nhân, tôi cũng sẽ đưa ra các giải pháp

để hạn chế tình trạng nghỉ việc tại công ty nhằm khắc phục những tình trạngtiêu cực, và tỷ lệ nghỉ việc ở mức báo động (nếu có) Đảm bảo hiểu biếtnhững lý thuyết cơ bản về nghỉ việc và áp dụng thực nghiệm tại đơn vị thựctập thông qua quan sát, tìm hiểu thông tin, số liệu để dẫn đề một cách chínhxác và có khoa học Đề tài cần đánh giá được các biện pháp giải quyết tìnhtrạng nghỉ việc tại đơn vị, cũng như việc nắm bắt được tỷ lệ nghỉ việc Mộtđiều các doanh nghiệp cần quan tâm, để luôn giữ tỷ lệ trong một khoảng chấpnhận được và có thể kiểm soát để điều chỉnh kịp thời Bởi mỗi nhân lực làmột mắt xích tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp, sự thay đổi mắt xích, khiquá thường xuyên và ngoài tầm kiểm soát sẽ gây ra những tổn hại rất khóphục hồi

CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN

1 Đơn vị thực tập

1.1 Tổng quan về đơn vị

- Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ EB (EB SERVICESCOMPANY LIMITED)

- Tên viết tắt: EBS

- Loại hình doanh nghiệp: Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thànhviên

- EB được biết đến với hệ thống siêu thị Big C, nhà bán lẻ hiện có mặttrên khắp các tỉnh thành cả nước, được người tiêu dùng tin yêu và lựa chọn

- Hệ thống siêu thị Big C khai trương chi nhánh đầu tiên tại tỉnh ĐồngNai năm 1998, đến nay Big C Việt Nam đã có 32 siêu thị trên toàn quốc, 10cửa hàng tiện lợi tại TP.HCM và trang thương mại điện tử Cdiscount.vn, trởthành thương hiệu bán lẻ hàng đầu Việt Nam Với sự nỗ lực không ngừng củatập thể hơn 8.000 thành viên, siêu thị Big C tự hào giới thiệu đến người tiêudùng trên toàn quốc những không gian mua sắm hiện đại, thoáng mát, thoảimái với chủng loại hàng hóa đa dạng, phong phú, chất lượng kiểm soát và giá

cả hợp lý, đi cùng với những dịch vụ khách hàng thật hiệu quả Bên cạnh đó,

tất cả các siêu thị Big C trên toàn quốc đều cung cấp những kinh nghiệm muasắm với nhiều dịch vụ tiện ích cho Khách hàng.

1.2 Cơ cấu

- Công ty TNHH DV EB bao gồm 13 bộ phận với các nhiệm vụ, chứcnăng riêng biệt luôn hoạt động một cách toàn tâm và hiệu quả, góp phần xâydựng vào thành công của công ty

- Cùng với sự điều chỉnh vô cùng hiệu quả của CEO và sự phối hợptuyệt vời giữa các phòng ban bộ phận, đã giúp cho EB có một vị trí bền vữngtrên thị trường hiện nay

(Nguồn: Phòng Nhân sự EBS)

1.3 Nhiệm vụ, quyền hạn

- Thực hiện kinh doanh đúng với Giấy phép kinh doanh đã được đăngký

- Thực hiện các hoạt động theo ngành nghề đăng ký kinh doanh

- Thực hiện nghĩa vụ đóng thuế với cơ quan nhà nước có thẩm quyền,các nghĩa vụ về kinh doanh

- Có quyền quyết định các hoạt động của công ty, kinh doanh và thulợi nhuận từ các hoạt động đó

- Quản lý toàn bộ nhân viên tại Văn phòng chính (Head Office), thựchiện các thủ tục về nhân sự cho nhân viên

2 Bộ phận thực tập: Phòng Nhân sự EBS (EBS Human Resource) 2.1 Cơ cấu tổ chức

- Nhân sự tại EB bao gồm 4 bộ phận chuyên trách, được quản lý bởiPhó Chủ tịch Nhân sự (Vice President)

- Các bộ phận chuyên trách bao gồm: Nhân sự vùng (HR Site), Nhân sựchức năng (HR Functional), Trung tâm đào tạo Big C (BigC Academy), Bộphận hành chính tổng hợp (General Admin)

- Bộ phận đang thực tập thuộc phần chuyên trách Nhân sự vùng (HRSite), được quản lý bởi Giám đốc Nhân sự Vùng (Regional HR DirectorSouth)

(Nguồn: Phòng Nhân sự EBS)

2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn

- Thực hiện các công tác về nhân sự cho toàn công ty: Quá trình sautuyển dụng, thực hiện chi trả lương, quản lý phép, lịch công tác, các thủ tục

về lương thưởng, bảo hiểm,… cho nhân viên công ty

- Tham mưu với Giám đốc Nhân sự các kế hoạch sau tuyển dụng, cậpnhật và báo cáo tỷ lệ nhân viên mới, nhân viên nghỉ việc, đề xuất các biệnpháp nhằm khắc phục hạn chế và phát huy những ưu thế

- Xây dựng kế hoạch đánh giá nhân viên, các biện pháp đánh giá bằngKPI, xét đề xuất khen thưởng các bộ phận

- Thực hiện báo cáo (tăng, giảm) lao động cho các cơ quan chức năng

CHƯƠNG II: NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1 Lý do chọn đề tài

- Đứng trước sự cạnh tranh về nguồn nhân lực trên thị trường hiện nay,việc tìm ra nguyên nhân vì sao nhân viên rời bỏ công ty hiện tại là điều vôcùng cần thiết trong quá trình tìm kiếm và xây dựng một đội ngũ nhân viên tàinăng, nhiệt huyết và định hướng gắn bó với công ty Điều đó, giúp ích rấtnhiều cho nhà quản lý khi hiểu được lý do họ ra đi qua đó tìm hiểu, phân tíchnhững nguyên nhân dựa trên thực trạng hiện có để tìm ra những giải pháphoàn thiện công tác quản lý nhân viên Hiểu được điều đó, tôi thực hiện đề tàinày trong phạm vi nghiên cứu tỷ lệ nghỉ việc tại Phòng Marketing công tyTNHH DV EB

- Vậy tại sao, không phải là bất kỳ một công ty nào trong lĩnh vực nào,

mà đề tài tôi chọn lại nghiên cứu tại công ty TNHH DV EB, chính bởi ngànhbán lẻ, đặc biệt là mức bán lẻ khu vực kinh tế ngoài nhà nước, hiện đang đónggóp tỷ trọng rất lớn trong nền kinh tế đang phát triển của Việt Nam (85,6%).Ngành hiện đang tạo được nhiều công việc cho nhiều lực lượng lao động, giảiquyết phần nào vấn đề thất nghiệp trong xã hội hiện nay Đối với công tyTNHH DV EB cũng không có ngoại lệ, với mảng kinh doanh chính từ cácsiêu thị Big C, EB đã và đang tạo điều kiện cho hơn 8.000 lao động trên khắp

cả nước thông qua các kênh tuyển dụng của từng Cửa hàng (Store) tại hệthống siêu thị Big C, cũng như số lượng lớn nhân viên văn phòng đang làmviệc tại Head Office mà trong phạm vi bài tiểu luận này xin được đề cập đến.Với hơn 10.000 nhân viên có mặt ở khắp các hệ thống siêu thị và cả vănphòng chính, EBS đã và đang thực hiện rất tốt vai trò quản lý của mình trongcông tác nhân sự cho nhân viên Công ty đã quan tâm và thực hiện không ítcác chế độ, chính sách, tạo điều kiện làm việc cho nhân viên cũng như cơ hộithăng tiến và phát triển lâu dài Bên cạnh những phúc lợi đầu vào đối vớinhân viên, EBS cũng quan tâm nhiều hơn các chế độ, quy trình đầu ra của

nhân viên, với mỗi trường hợp nghỉ việc tại EBS, người lao động có một quytrình đầy đủ và khoa học cũng như thể hiện được sự quan tâm, trân trọng vàlắng nghe nhân viên bằng quy trình nghỉ việc rõ ràng Tập hợp các trường hợpnghỉ việc và theo dõi tỷ lệ nghỉ việc của người lao động cũng là một cáchEBS nắm bắt và hiểu rõ tình hình lao động tại công ty để kịp thời có nhữngbiện pháp tối ưu nhất Và để làm được điều đó, EBS cần hiểu được thế nào là

tỷ lệ nghỉ việc tốt, cần duy trì và phát huy Tỷ lệ nghỉ việc ở mức nào là bìnhthường, mức nào là báo động? Và khi biết được những điều đó rồi, thì EBScần có những giải pháp, hành động gì để khắc phục những hạn chế và pháthuy cái tốt đẹp hiện có Thêm vào đó, với đặc thù của ngành, tỷ lệ nhân viênnghỉ việc thường xuyên là điều dễ thấy, và cũng chưa thể khẳng định đượcrằng, tỷ lệ đó nhiều hay ít thì tốt hay xấu, vì bên cạnh việc nghỉ việc, sẽ cònnhiều hơn một vấn đề cần nghiên cứu và phân tích

- Song song đó, quá trình thực tập tại EBS không phải là quá dài nhưngcũng không gọi là quá ngắn đối với tôi, vì những kiến thức đã được học ởtrường cùng với những kinh nghiệm đã được trải nghiệm tại công ty Chính vìthế tôi rất mong muốn trong phạm vi bài tiểu luận này, trình bày được nguyênnhân của thực trạng nghỉ việc tại công ty cũng như nêu ra được những giảipháp tối ưu nhất có thể để EB ngày càng một phát triển hơn nữa, tiếp tục giúp

đỡ và tạo điều kiện thật tốt cho người lao động, cũng như luôn là Nhà bán lẻ

có uy tín nhất và được người tiêu dùng bình chọn, tạo cơ hội việc làm chonhiều hơn nữa lao động trong toàn xã hội

2 Lý thuyết về đề tài chọn

2.1 Lý thuyết về nghỉ việc:

- Nghỉ việc là việc người lao động ngưng công việc hiện tại tại công tyđang làm việc vì một lý do nào đó: hoặc là hết hạn hợp đồng lao động, đổiviệc, thay đổi vị trí làm việc, hoặc nghỉ việc có lý do Khi người lao độngnghỉ việc, công ty đang sử dụng lao động có trách nhiệm giải quyết cho người

lao động theo đúng pháp luật Theo Tett & Meyer (1993) thì tỷ lệ nghỉ việccũng có thể được xem xét gần như là tỷ lệ dự định nghỉ việc được ảnh hưởngbởi một số yếu tố như sau:

- Phân loại theo ý nghĩa

+ Nghỉ việc tự nguyện (xin nghỉ, nghỉ hưu,…)+ Nghỉ việc không kế hoạch (ốm đau, tai nạn, tranh chấp laođộng…)

- Một số tỷ lệ nghỉ việc tham khảo và ý nghĩa:

 Tỷ lệ nghỉ việc bằng 0%: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của doanhnghiệp thấp hoặc thậm chí bằng 0 chưa nói lên được rằng doanhnghiệp đang hoạt động tốt Trên thực tế, có rất nhiều yếu tố lànguyên nhân của hiện tượng này, chẳng hạn như thiếu cơ hộiviệc làm trong khu vực, những ràng buộc về tài chính khiến nhânviên không dám nghỉ việc, hình ảnh của doanh nghiệp khôngđược tốt khiến các nhà tuyển dụng tránh xa doanh nghiệp, hoặccũng có thể là doanh nghiệp có quá nhiều nhân viên lớn tuổi,không muốn thay đổi công việc nữa Một lý do nữa là, có thểnhân viên của doanh nghiệp này không được đánh giá cao.Những nhà tuyển dung thực thụ luôn luôn tìm cách tuyển nhântài từ các công ty khác, kể cả trong giai đoạn khó khăn Nếuchẳng có ai muốn tuyển (hoặc ít nhất là tìm cách tuyển) nhânviên của bạn thì cũng có thể là những nhân viên này không cógiá trị thực thụ đối với họ.

 Tỷ lệ nghỉ việc < 4%: thì có thể sẽ kìm hãm sự vận động nội bộ,làm nhân viên thất vọng (có thể dẫn đến nghỉ việc sau này) vàhạn chế sự phát triển tài năng của cá nhân Điều đó có nghĩa làbạn đánh mất rất nhiều lợi ích mà đội ngũ nhân viên mới có thểmang lại cho tổ chức (ý tưởng mới, kỹ năng mới, trí tuệ cạnhtranh) Lực lượng thuê mới cũng có thể được coi là chất xúc táccạnh tranh vì nhân viên hiện tại sẽ cảm thấy bị đe dọa khi phảicạnh tranh với tài năng mới

 Tỷ lệ nghỉ việc từ 4%-10%: Theo khảo sát từ cộng đồng nhân sự,cho rằng đây là tỷ lệ tốt của công ty

2.4 Các mô hình, đề tài nghiên cứu có liên quan đã công bố

2.4.1 Mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S.Kovach (1987).

- Mô hình được tác giả phát triển bao gồm các yếu tố sau:

 Công việc thú vị: thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức củacông việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: thể hiện sự ghi nhậnhoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần tạo thành công ty

 Sự tự chủ trong công việc: thể hiện nhân viên được quyền kiểmsoát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích thamgia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyếnkhích đưa ra các sáng kiến

 Công việc ổn định: thể hiện công việc ổn định, không phải lolắng đến chuyện giữ việc làm

 Lương cao: thể hiện tiền lương nhân viên nhận được tương xứngvới kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và đượcthưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: thể hiện những cơ hộithăng tiến và phát triển trong nghề nghiệp

 Điều kiện làm việc tốt: thể hiện vấn đề về an toàn, vệ sinh vàthời gian làm việc

 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: nhân viên liên tục đượctôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty

 Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị: thể hiện việc xử lý kỷ luật của cấptrên một cách tế nhị và khéo léo, những kỷ luật chỉ mang tínhgóp ý, phê bình

 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân: thểhiện sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết cácvấn đề cá nhân và khó khăn của nhân viên

2.4.2 Thuyết hai nhân tố của F.Herzeberg

- Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằngcách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kêcác nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao

độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không đượcđộng viên và bất mãn Phát hiện của F.Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiênlớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta, chúng ta thườngcho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Từ những thông tinthu thập được, F.Herzberg chỉ cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải làthỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải làbất mãn mà là không thỏa mãn Các nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối vớicông tác – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính Đối với cácnhân tố động viên nếu được giải quyết sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ độngviên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu khôngđược giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bấtmãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo

ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãnchứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn

- Các nhân tố được tác giả liệt kê như sau:

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

1 Phương pháp giám sát 1 Sự thách thức của công việc

2 Hệ thống phân phối thu nhập 2 Các cơ hội thăng tiến

3 Quan hệ với đồng nghiệp 3 Ý nghĩa của các thành tựu

4 Điều kiện làm việc 4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5 Chính sách của công ty 5 Ý nghĩa của các trách nhiệm

6 Cuộc sống cá nhân

7 Địa vị

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

3 Nội dung đề tài

3.1 Thực trạng nghỉ việc tại đơn vị năm 2015

- Tổng số nhân viên: 988 nhân viên

- Tổng số nghỉ việc: 297 nhân viên

- Tỷ lệ nghỉ việc chung: 30%

- Theo khảo sát từ Tower Waston năm 2014, tỷ lệ nghỉ việc ngành bán

lẻ và ngân hàng đứng top cao nhất trong các ngành, cụ thể chiếm hơn 30%

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phòng Marketing công ty TNHH DV EB

- Tổng số nhân viên của phòng: 59

- Cơ cấu tổ chức phòng: Được quản lý và điều hành trực tiếp bởi Phóchủ tịch Marketing, Marketing gồm 5 bộ phận chính:

+ Media & Site Marketing: 37 nhân viên+ Branding: 5 nhân viên

+ Pricing & Datamining: 8 nhân viên+ Loyalty Program: 4 nhân viên+ Marketing: 5 nhân viên

(Bảng 1.1: Danh sách nhân viên phòng Marketing)

(Hình 1.1: Số lượng nhân viên nghỉ việc tại phòng Marketing)

(Hình 1.2: Tỷ lệ nghỉ việc tại phòng Marketing)

 Thống kê lý do nghỉ việc tại phòng Marketing

(Bảng 1.2: Lý do nghỉ việc tại phòng Marketing)

3.3 Quy trình nghỉ việc hiện có

 Nguyên tắc chung

o Trình tự phê duyệt đơn xin/thông báo nghỉ việc

a Người lao động tại cửa hàng (từ nhân viên đếntrưởng bộ phận): người phê duyệt cuối cùng làGiám đốc Cửa hàng

b Người lao động tại của các Bộ phận Hỗ trợ, Giámđốc điều hành vùng và Giám đốc Cửa hàng: ngườiphê duyệt cuối cùng ít nhất phải là quản lý cấp N+1

và Giám đốc/Phó chủ tịch báo cáo Chủ tịch kiêmTổng Giám đốc

c Người lao động là Phó Chủ tịch: Người phê duyệtcuối cùng là Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc

o Quy định của Luật lao động về thời gian báo trước khingười lao động nghỉ việc:

1 Bốn mươi lăm (45) ngày đối với Hợp đồng lao độngkhông xác định thời hạn