Giải pháp phát triển đào tạo nghề đáp ứng nhu ầu doanh nghiệp ho ngành dệt may tỉnh nam định

Để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và của sự tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ, cũng như để đảm bảo sản xuất - kinh doanh có hiệu quả nhất,

TR¦êNG §¹I HäC B¸CH KHOA Hµ NéI

-  - 

NGUYÔN THÞ THUý MINH

GI¶I PH¸P PH¸T TRIÓN §µO T¹O NGHÒ

§¸P øNG NHU CÇU DOANH NGHIÖP CHO NGµNH DÖT MAY TØNH NAM §ÞNH

TR¦êNG §¹I HäC B¸CH KHOA Hµ NéI

-  - 

NGUYÔN THÞ THUý MINH

GI¶I PH¸P PH¸T TRIÓN §µO T¹O NGHÒ

§¸P øNG NHU CÇU DOANH NGHIÖP CHO NGµNH DÖT MAY TØNH NAM §ÞNH

Chuyªn ngµnh : Q u¶n trÞ kinh doanh

LUËN V¡N TH¹C SÜ KHOA HäC

QU¶N TRÞ KINH DOANH

NG¦êI H¦íNG DÉN KHOA HäC: TS NGUYÔN HåNG MINH

Hµ NéI - 2012

MỤC ỤC L

MỤC LỤC i1

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i5

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ i6

PHẦN MỞ ĐẦU i7

1 Sự cần thiết lựa chọn đề tài i7

2 Mục đích nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu i8

3 Phương pháp nghiên cứu i9

4 Ý nghĩa của đề tài i9

5 Những điểm nổi bật của luận văn i10

6 Nội dung và kết cấu của luận văn i10

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO NGHỀ : ĐÁP ỨNG NHU CẦU DOANH NGHIỆP CHO NGÀNH DỆT MAY 1

1.1 Một số khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng phát triển đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cho ngành dệt may 1

1.1.1 Nguồn nhân lực 1

1.1.2 Công nhân kỹ thuật (CNKT) 2

1.1.3 Cán bộ quản lý 4

1.1.4 Cán bộ kỹ thuật 5

1.1.5 Đào tạo, bồi dưỡng 6

1.1.5.1 Mô hình tổng thể của quá trình đào tạo 6

1.1.5.2 Chương trình, mục tiêu và nội dung đào tạo 7

1.1.5.3 Vai trò, ý nghĩa của đào tạo 11

1.2 Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 12

1.3 Đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp 13

1.3.1 Mục đích của đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp 13

1.3.2 Phát triển đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp 14

1.3.2.1 Khái niệm lao động qua đào tạo nghề 14

1.3.2.2 Khái niệm về đào tạo nghề 15

1.3.2.3 Phân loại và các hình thức đào tạo nghề 15

1.3.2.4 Đào tạo là yếu tố quyết định cho sự phát triển của doanh nghiệp vì

những lý do sau đây: 21

1.3.2.5 Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các tổ chức 21

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo nghề 22

1.3.4 Các phương pháp đào tạo 23

1.3.5 Các phương pháp đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực 24

1.3.5.1 Phương pháp định tính (lập phiếu thăm dò) 24

1.3.5.2 Phương pháp định lượng 24

Kết luận chương 1 26

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGHỀ CỦA NGÀNH DỆT : MAY TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NAM ĐỊNH 27

2.1 Đặc điểm phát triển và tình hình thị trường Dệt May Việt Nam 27

2.1.1 Đặc điểm phát triển và tình hình thị trường Dệt May Thế giới 27

2.1.2 Vai trò ngành dệt may Việt Nam trong phát triển kinh tế xã hội 27

2.1.2.1 Ngành dệt may trong nền kinh quốc dân 27

2.1.2.2 Những thuận lợi, khó khăn hiện nay của ngành dệt may 29

2.2 Khái quát ngành dệt may tỉnh Nam Định 30

2.2.1 Đặc điểm tự nhiên và thực trạng phát triển kinh tế xã hội tỉnh Nam Định 30

2.2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 30

2.2.1.2 Thực trạng phát triển kinh tế xã hội tỉnh Nam Định 31

2.2.2 Vai trò của ngành dệt may đối với kinh tế tỉnh Nam Định 32

2.2.2.1 Vai trò ngành dệt may trong nền kinh tỉnh Nam Định 32

2.2.2.2 Một vài hạn chế về năng lực cạnh tranh của dệt may Nam Định 33

2.2.3 Thực trạng năng lực của ngành dệt may 35

2.2.3.1 Tổng quan ngành công nghiệp dệt may Việt Nam 35

2.2.3.2 Thực trạng năng lực đào tạo lao động ngành dệt may 37

2.3 Thực trạng nguồn nhân lực ngành dệt may 38

2.3.1 Vai trò của nhân lực nói chung và nhân lực qua đào tạo nghề đối với các doanh nghiệp ngành dệt may 38

2.3.1.1 Vai trò của nhân lực 38

2.3.1.2 Nhân lực qua đào tạo nghề đối với các doanh nghiệp ngành dệt may 40

2.3.2 Nhân lực dệt may tỉnh Nam Định 41

2.3.2.1 Đặc điểm ngành dệt may tỉnh Nam Định 41

2.3.2.2 Thực trạng lao động dệt may Nam định 43

2.3.3 Đánh giá trình độ lao động ngành dệt may 47

2.4 Thực trạng công tác đào tạo 48

2.4.1 Hiện trạng hệ thống đào tạo 48

2.4.2 Mạng lưới đào tạo ngành dệt may tỉnh Nam Định 49

2.4.2.1 Thực trạng công tác đào tạo tại các doanh nghiệp dệt may Nam Định 49

2.4.2.2 Thực trạng hệ thống các trường đào tạo công nhân dệt may Nam Định 49

2.4.3 Các điều kiện đảm bảo phát triển đào tạo tại các cơ sở dạy nghề 51

2.4.3.1 Điều kiện cơ sở vật chất: 51

2.4.3.2 Đội ngũ giáo viên giảng dạy: 51

2.4.3.3 Chương trình, giáo trình: 52

2.4.4 Đánh giá về chất lượng đào tạo 53

2.4.5 Thực trạng liên kết giữa các trường và doanh nghiệp trong đào tạo nghề 53

2.4.5.1 Thực trạng liên kết giữa các trường và doanh nghiệp 53

2.4.5.2 Nguyên nhân hạn chế sự liên kết giữa trường với doanh nghiệp 56

2.5 Đánh giá tổng quan những mặt mạnh, hạn chế đối với phát triển nhân lực của Tỉnh 57

2.5.1 Điểm mạnh 57

2.5.2 Điểm yếu 57

2.5.3 Nguyên nhân 58

2.6 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực dệt may ở Trung Quốc và Thái Lan 59

2.6.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ngành dệt may ở Trung Quốc 59

2.6.2 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may ở Thái Lan 60

Kết luận chương 2 61

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO NGHỀ ĐÁP ỨNG : NHU CẦU DOANH NGHIỆP CHO NGÀNH DỆT MAY TỈNH NAM ĐỊNH GIAI ĐOẠN 2011 - 2020 62

3.1 Những bối cảnh, định hướng phát triển của đào tạo nghề trong thời gian tới 62

3.1.1 Dự kiến thay đổi của thị trường lao động trong những năm tới 62

3.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển đào tạo nghề đến năm 2020 63

3.1.3 Mục tiêu phát triển đào tạo nghề tỉnh Nam Định đến năm 2020 65

3.1.4 Dự báo nhu cầu đào tạo nhân lực ngành dệt may đến năm 2020 66

3.2 Định hướng phát triển ngành dệt may tỉnh Nam Định đến năm 2020 67

3.2.1 Nhiệm vụ, định hướng phát triển ngành dệt may trong thời gian tới 67

3.2.1.1 Nhiệm vụ chung của ngành dệt may 67

3.2.1.2 Định hướng phát triển ngành dệt may 69

3.2.2 Mục tiêu phát triển nhân lực của tỉnh Nam Định 71

3.2.2.1 Mục tiêu phát triển nhân lực 71

3.2.2.2 Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực cho ngành dệt may 71

3.2.3 Dự báo cung cầu lao động tỉnh Nam Định giai đoạn 2011-2020 73

3.2.3.1 Dự báo cung lao động giai đoạn 2011-2020 73

3.2.3.2 Dự báo cầu lao động giai đoạn 2011-2020 74

3.3 Một số giải pháp phát triển đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp cho ngành dệt may 76

3.3.1 Rà soát, quy hoạch lại hệ thống cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn tỉnh Nam Định 76

3.3.1.1 Giải pháp về số lượng và quy mô đào tạo 76

3.3.1.2 Giải pháp về đào tạo đội ngũ giáo viên 77

3.3.1.3 Giải pháp về đổi mới chương trình đào tạo 78

3.3.1.4 Giải pháp về cơ sở vật chất 79

3.3.2 Giải pháp đầu tư 79

3.3.3 Bồi dưỡng và nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý ngành dệt may 80

3.3.4 Cải tiến phương thức quản lý, chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp 80

3.3.5 Giải pháp phát triển mô hình liên kết bền vững giữa các cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp Dệt May 81

KẾT LUẬN KIẾN NGHỊ 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ĐTN : Đào tạo nghềGDKT&DN : Giáo dục kỹ thuật và dạy nghềCNKT : Công nhân kỹ thuật

CNH : Công nghiệp hoáHĐH : Hiện đại hoá

DANH MỤC ẢNG B BIỂU, HÌNH V Ẽ

Bảng 1.1 Phạm vi, độ phức tạp, mức độ khó của công việc do CNKT đảm nhiệm 3

Hình 1.1 Mô hình tổng thể của quá trình đào tạo 7

Bảng 1.2 Tiêu chí phân loại đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại 10

Hình 1.2 Quy trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 11

Bảng 2.1 Tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế 31

Bảng 2.2 Kim ngạch xuất khẩu dệt may Việt Nam giai đoạn 2004 – 2008 36

Bảng 2.3 Mục tiêu cụ thể phát triển ngành công nghiệp dệt may đến năm 2020 36

Bảng 2.4 Các chỉ tiêu chủ yếu phát triển ngành dệt may 36

Bảng 2.5 Thực trạng năng lực đào tạo 2009 - 2010 38

Bảng 2.6 Trình độ chuyên môn, tay nghề của các lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp khảo sát: 47

Bảng 2.7 Các cơ sở đào tạo nghề dệt may Nam Định 50

Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu lao động việc làm của nền kinh tế quốc dân giai – đoạn 2010 – 2015 63

Bảng 3.2: Kế hoạch tuyển sinh dạy nghề giai đoạn 2008 – 2020 65

Bảng 3.3 Nhu cầu lao động ngành dệt may đến năm 2020 66

Bảng 3.4 Nhu cầu đào tạo mới lao động dệt may giai đoạn 2011-2020 66

Bảng 3.5 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho lao động dệt may giai đoạn 2011-2020 67

Bảng 3.6 Nhu cầu đào tạo bổ sung, cập nhật kiến thức đối với lao động Vinatex giai đoạn 2011-2020 67

Bảng 3.7 Dự báo dân số và nguồn cung lao động giai đoạn 2011-2020 73

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết lựa chọn đề tài:

Trong những năm vừa qua, Dệt May là một trong những ngành kinh tế xuất khẩu chủ lực, các sản phẩm Dệt May đã bước đầu tạo được vị thế trên thị trường trong và ngoài nước Dự báo đến năm 2015 tốc độ tăng trưởng vẫn được duy trì từ 15% đến 20% Hiện nay ngành Dệt May đứng trước những thách thức lớn như cạnh tranh về chất lượng, giá thành sản phẩm diễn ra ngày càng gay gắt Để đáp ứng yêu cầu của thị trường, chất lượng lao động phải được nâng cao Chất lượng trong ngành Dệt May cũng như chất lượng lao động xuất khẩu đều được tạo nên nhờ quá trình đào tạo Đào tạo như thế nào để đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động

là một vấn đề đặt ra cần nghiên cứu làm rõ

Tháng 3/2008, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt “Chiến lược phát triển ngành công nghiệp Dệt May Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến năm 2020” (Quyết định số 36/2008/QĐ TTg ngày 14 tháng 3 năm 2008) Một trong những giải -pháp quan trọng để triển khai thực hiện Quyết định trên của Chính phủ là phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may đáp ứng yêu cầu mới Phát triển nguồn nhân lực là giải pháp quyết định sự phát triển bền vững, lâu dài của ngành dệt may

Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ Tỉnh Nam Định lần thứ XVIII đã chỉ rõ: Tích cực huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, coi trọng phát huy nội lực văn hoá, giáo dục, lợi thế về phát triển công nghiệp, nông nghiệp để tạo bước đi vững chắc, nhanh Đẩy mạnh CNH, HĐH Tham gia hiệu quả tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế Tiếp tục củng cố, hoàn thiện quan hệ sản xuất Chăm lo đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao đời sống nhân dân

Trước yêu cầu thực tiễn phát triển nguồn nhân lực cho ngành dệt may, Bộ Công Thương đã phê duyệt “Chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020” (Quyết định số 39/2008/QĐ-BCT ngày

23 tháng 10 năm 2008) Đề án này sẽ làm cơ sở cho việc chỉ đạo, điều hành của các cấp quản lý và sự phối hợp giữa các cơ quan tổ chức đào tạo trong phát triển nhân

lực cho ngành dệt may; là cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch, chương trình, dự án phát triển nhân lực của các địa phương, các doanh nghiệp và các tổ chức kinh tế xã hội nói chung và tỉnh Nam Định nói riêng

Ngành Dệt May tại tỉnh Nam Định hiện đang sử dụng một lực lượng lao động tương đối đông nhất là đội ngũ công nhân kỹ thuật nhưng số lao động qua đào tạo chiếm một tỷ lệ rất nhỏ Trong thực tế, lao động trong ngành biến động lớn do thời gian làm việc căng thẳng, thu nhập thấp Do vậy mỗi năm ngành Dệt May cần rất nhiều lao động nhất là công nhân kỹ thuật để bổ sung cho nguồn nhân lực Tham gia đào tạo nhân lực có các Trung tâm dạy nghề, Trường dạy nghề, Trường Cao đẳng, Đại học và chính các Doanh nghiệp Dệt May Các cơ sở dạy nghề thuộc quyền quản lý của nhiều cơ quan chủ quản khác nhau, quản lý không thống nhất Nhiều cơ sở dạy nghề trang thiết bị lạc hậu, thiếu đội ngũ giáo viên giỏi, tâm huyết với nghề, chương trình, nội dung đào tạo còn nhiều bất cập Chính vì vậy chất lượng lao động qua đào tạo chưa cao, thiếu lao động có trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, thích ứng với yêu cầu ngày càng cao của nền kinh tế thị trường Số lao động cần

bổ sung, cập nhật kiến thức để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh chiếm một tỉ lệ không nhỏ

Từ thực tế sản xuất, tương lai phát triển ngành Dệt May, tôi nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu Doanh nghiệp cho ngành Dệt May tỉnh Nam Định là cần thiết Với mong muốn nghiên cứu một số nguyên nhân chính cũng như các giải pháp để cải thiện, phát triển đào tạo nghề cho

ngành Dệt May của tỉnh, nên tác giả lựa chọn đề tài “Giải pháp phát triển đào tạo

nghề đáp ứng nhu cầu Doanh nghiệp cho ngành Dệt May tỉnh Nam Định” làm

luận văn tốt nghiệp

2 Mục đích nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu:

Đánh giá thực trạng “cung”, “cầu” nhân lực dệt, may thời trang trên địa bàn tỉnh; đề xuất các giải pháp phát triển đào tạo nghề về số lượng, chất lượng, cơ cấu

nghề đào tạo, cơ cấu trình độ đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu các Doanh nghiệp ngành dệt may tỉnh Nam Định

* Đối tượng, phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng:

+ Lao động qua đào tạo nghề của các doanh nghiệp;

+ Đào tạo nghề của các cơ sở dạy nghề;

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Các doanh nghiệp dệt, may trên địa bàn tỉnh Nam Định;

+ Các cơ sở dạy nghề trên địa bàn tỉnh Nam Định, mà lòng cố là Trường t Cao đẳng nghề Kinh tế Kỹ thuật Vinatex

+ Phạm vi khảo sát số liệu năm 2010 và một số năm liền kề

Phạm vi khảo sát số liệu năm 2010

3 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp điều tra, khảo sát

- Phương pháp chuyên gia

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp phân tích tổng hợp

- Phương pháp dự báo

4 Ý nghĩa của đề tài

Đối với nhà trường có ý nghĩa thiết thực trong việc giám sát, đánh giá và nâng cao chất lượng phát triển đào tạo nghề

Giúp cho các doanh nghiệp có những căn cứ và phương pháp đánh giá nhằm xây dựng kế hoạch phát triển đào tạo cho công nhân, cán bộ quản lý trong doanh nghiệp mình

Cung cấp thông tin cho những ai muốn biết về lực lượng lao động của doanh nghiệp cũng như chất lượng đào tạo và định hướng phát triển đào tạo nghề dệt may

trong tương lai của tỉnh Nam Định nói chung và Trường Cao đẳng nghề Kinh tế -

kỹ thuật Vinatex nói riêng

5 Những điểm nổi bật của luận văn

- Luận văn mang tính thiết thực và đề cập một cách trực tiếp vào những vấn

đề yếu kém của công tác đào tạo và sử dụng nhân lực trong các doanh nghiệp

- Một số giải pháp được đề xuất phù hợp với các định hướng chung của Đảng

và Nhà nước nhằm giải quyết điểm nghẽn của nền kinh tế, đó là nhân lực một – trong 3 khâu đột phá của nền kinh tế, vần đề đang được đảng, nhà nước, các cấp các ngành và toàn xã hội quan tâm; góp phần phát triển ngành dệt may trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế

6 Nội dung và kết cấu của luận văn

Bố cục của luận văn gồm các chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh

nghiệp cho ngành Dệt May

Chương 2: Thực trạng đào tạo nghề của ngành Dệt May trên địa bàn tỉnh

Nam Định

Chương 3: Giải pháp phát triển đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp

cho ngành Dệt May tỉnh Nam Định giai đoạn 2011 - 2020

Tôi xin cảm ơn các phòng ban trong nhà trường cùng toàn thể các thầy cô giáo, giáo vụ đã cung cấp nhiều thông tin quý báu cho đề tài Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo TS Nguyễn Hồng Minh đã tận tình giúp đỡ, quan tâm hướng dẫn chu đáo để em hoàn thành đề tài này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình học tập và nghiên cứu song do kiến thức còn hạn chế, chắc chắn luận văn của em còn nhiều thiếu sót Em xinh lĩnh hội, tiếp thu những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, các cô trong khoa Kinh tế

và Quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội để luận văn tốt nghiệp của em - được hoàn thiện hơn nữa

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO NGHỀ ĐÁP ỨNG NHU CẦU

DOANH NGHIỆP CHO NGÀNH DỆT MAY

1.1 Một số khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng phát triển đào tạo nghề đáp ứng

nhu cầu doanh nghiệp cho ngành dệt may

1.1.1 Nguồn nhân lực

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên Hợp

Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng

lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao

gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng thamBảng 2.4gia lao động

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực

là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ

tuổi quy định có khả năng tham gia lao động nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về

chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể

hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng

lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển

Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển

các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư

có tinh chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

1.1.2 Công nhân kỹ thuật (CNKT)

- Công nhân kỹ thuật bán lành nghề: là người lao động được trang bị một số kiến thức và kỹ năng nghề nhất định, có năng lực hoàn thành một số công việc nào

đó của một nghề, đứng ở một vị trí lao động trong một dây chuyền sản xuất để tham gia làm một sản phẩm

- Công nhân kỹ thuật lành nghề: là người lao động được trang bị kiến thức và

kỹ năng nghề diện rộng hoặc chuyên sâu, có khả năng đảm nhận những công việc phức tạp Thông thường, CNKT lành nghề được đào tạo nhiều nghề với một nghề chính và một số nghề phụ, chính vì vậy mà họ còn được gọi là công nhân kỹ thuật

đa năng Để trở thành CNKT lành nghề, đối tượng đầu vào cần được đào tạo trên nền văn hoá phổ thông cơ sở trở lên

- Công nhân kỹ thuật trình độ cao, còn gọi là công nhân kỹ thuật toàn năng:

là người lao động được trang bị kỹ năng nghề thành thạo và kiến thức chuyên môn

kỹ thuật cần thiết dựa trên nền học vấn trung học phổ thông hoặc trung học chuyên nghiệp để có khả năng vận hành các thiết bị hiện đại và xử lý được cá tình huống phức tạp, đa dạng trong các dây chuyền sản xuất tự động, công nghệ hiện đại Trong sản xuất công nghiệp hiện nay, việc áp dụng các các quy trình công nghệ tiên tiến

và sử dụng các phương tiện sản xuất hiện đại đã làm thay đổi tính chất và nội dung lao động của người công nhân Khi vận hành các phương tiện sản xuất tự động hoặc sửa chữa các thiết bị hiện đại, phức tạp, người công nhân phải tiến hành các thao tác

tư duy trí tuệ nhiều hơn là thao tác tay chân Đây là lực lượng CNKT vô cùng quan trọng trong quá trình công nghiệp hoá cũng như trong quá trình cạnh tranh gay gắt trên các lĩnh vực năng suất, chất lượng và hiệu quả của sản xuất trong cơ chế thị trường ở nước ta nói chung và ngành dệt may nói riêng

Trong thực tế sản xuất, CNKT ở các trình độ khác nhau có khả năng đảm nhiệm những công việc khác nhau Có thể thấy rõ điều này ở bảng sau :

Bảng 1.1 Phạm vi, độ phức tạp, mức độ khó của công việc do CNKT đảm nhiệm

- Đọc và vẽ được hầu hết các bản vẽ kỹ thuật và sơ đồ phức tạp trong nghề

- Thực hiện được các - Thực hiện được toàn bộ - Làm được đầy đủ các công

công việc đơn giản,

quen thuộc, lặp đi lặp

lại trong một phần

nhất định của nghề

các công việc quen thuộc hàng ngày, lặp đi lặp lại của nghề

việc của nghề ở trình độ cao

- Có hiểu biết và khả năng giải thích các hiện tượng, sự

cố kỹ thuật trong phạm vi có giới hạn

- Có khả năng vận hành được các máy móc thiết bị phức tạp

- Có khả năng phát triển được sai hỏng, trục trặc kỹ thuật

- Thực hiện và tổ chức thực hiện được các kế hoạch, các bản vẽ thiết kế được giao, có khả năng đưa ra quyết định

về kỹ thuật

- Có khả năng phân tích, đánh giá và đưa ra giải pháp

xử lý các sự cố, tình huống trong hoạt động nghề nghiệp

1.1.3 Cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý là những người thực hiện các chức năng quản lý nhằm đảm bảo cho tổ chức đạt được những mục đích của mình với kết quả và hiệu quả cao Trong một tổ chức thường có nhiều cán bộ quản lý, nhưng thường được chia

ra làm ba loại: cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ quản lý cấp trung và cán bộ quản lý cấp cơ sở

1.1.4 Cán bộ kỹ thuật

- Cán bộ kỹ thuật là những người được đào tạo ở các trường đại học, cao đẳng và trung cấp, có trình độ học vấn cao, có khả năng lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý một nghề chuyên môn kỹ thuật nhất định

- Cán bộ kỹ thuật ngành dệt: Là những người chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật, qui trình công nghệ sản xuất các mặt hàng của doanh nghiệp dệt Họ là người chỉ đạo, điều hành về kỹ thuật, biết cách khắc phục các khó khăn, vướng mắc trong quá trình sản xuất; phải nắm được qui trình công nghệ sản xuất, các loại máy móc thiết bị cần dùng; nắm chắc nguyên lý hoạt động, chức năng của từng loại thiết bị và các kiểu dệt; cũng như các loại nguyên vật liệu cần dùng trong quá trình sản xuất sản phẩm; đánh giá được chất lượng của từng loại xơ, sợi, vải; biết các loại mẫu vải

và thiết kế ra các mẫu vải trên máy; phải là người có phẩm chất đạo đức, có lòng yêu nghề, say mê tìm hiểu sáng tạo ra các mẫu mới

- Cán bộ kỹ thuật ngành may: Là những người chịu trách nhiệm về kỹ thuật của ngành may, nắm chắc qui trình công nghệ sản xuất, gia công chế tạo các mặt hàng mà doanh nghiệp sản xuất kinh doanh Họ là những người thiết kế, tổ chức, triển khai sản xuất trên dây chuyền may, sử dụng thành thạo các loại thiết bị máy móc trang bị trên dây chuyền, có khả năng hướng dẫn tay nghề cho công nhân Là những người có khả năng phân tích, đánh giá và đưa ra được các giải pháp xử lý các tình huống kỹ thuật xảy ra trong quá trình sản xuất

- Cán bộ kỹ thuật ngành thời trang: Là những người có khả năng sáng tác mẫu thời trang theo ý tưởng, theo chủ đề đảm bảo tính sáng tạo và thời trang; biết cách lựa chọn các loại vật liệu phù hợp với sản phẩm thời trang; thiết kế được các sản phẩm thời trang, thiết kế các mẫu công nghiệp và xây dựng qui trình công nghệ lắp ráp các sản phẩm may; kiểm tra, đánh giá chất lượng sản phẩm thời trang; có khả năng tổ chức các buổi biểu diễn trình diễn thời trang theo chủ đề

1.1.5 Đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo là các hoạt động truyền tải thông tin và dữ liệu từ người này (huấn luyện viên hoặc giảng viên) sang người khác (học viên) Kết quả là có sự thay đổi

về kiến thức, kĩ năng và thái độ của học viên từ mức độ từ thấp đến mức độ cao Quá trình này gồm ba giai đoạn:

Quảng cáo thông tin mới và dữ liệu,

Phân tích thông tin và dữ liệu mới nhằm mở mang kiến thức mới, và tiếp thu

và liên kết kiến thức mới với những kiến thức đã được học để biến nó trở thành tài sản riêng của mình

Một chương trình đào tạo tốt phải luôn luôn chú trọng rằng mình hướng vào đối tượng nào, họ đã có kiến thức gì trước đây và giảng viên sẽ giúp như thế nào trong giai đoạn phân tích chương trình đào tạo Những nguời trưởng thành luôn dễ tiếp thu hơn khi được đào tạo

Một chương trình đào tạo phải xác định xem học viên sẽ tiếp thu kiến thức mới như thế nào, vì việc đào tạo thường được sử dụng cho một mục đích cụ thể, không phải cho kiến thức chung hoặc vì sự ham học Hãy tạo cơ hội cho họ áp dụng kiến thức mới học được ngay sau chương trình đào tạo sẽ giúp họ đạt được điều này

1.1.5.1 Mô hình tổng thể của quá trình đào tạo

Đầu ra của quá trình đào tạo là người lao động Người lao động đó có đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, của thị trường không? Đó là câu trả lời rất khó Để trả lời câu hỏi này thì chỉ có người sử dụng lao động mới trả lời chính xác nhất Như vậy đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải coi chất lượng đào tạo nghề là sự phù hợp, ở kết quả sản phẩm đầu ra Vì thế các cơ sở đào tạo nghề cần phải nghiên cứu nhu cầu của các doanh nghiệp sử dụng lao động Trên cơ sở đó xây dựng, phát triển khung chương trình sao cho phù hợp Chương trình đào tạo phải đảm bảo mục tiêu đào tạo, phải thiết kế sao cho vừa cả điều kiện chung (chương trình khung) là phần cứng do cơ quan chủ quản cấp trên đã phê duyệt và thống nhất Bên cạnh đó các cơ

sở dạy nghề phải xây dựng phần mềm (bao gồm các tiết thảo luận, tham quan thực

tế, nói chuyện theo chủ đề) để tạo ra tính đa dạng, phong phú theo từng nghề cụ thể

Hình 1.1 Mô hình tổng thể của quá trình đào tạo

1.1.5.2 Chương trình, mục tiêu và nội dung đào tạo

Chương trình đào tạo: Là nội dung cơ bản, cần thiết và quan trọng trong

quá trình đào tạo Nó là chuẩn mực để đánh giá chất lượng đào tạo trong các cơ sở dạy nghề

Chương trình đào tạo phải tuỳ thuộc theo từng nghề mà bố trí số môn học, thời gian học sao cho phù hợp với mục tiêu đào tạo Trong từng môn học cũng tuỳ theo từng chuyên ngành cụ thể mà bố trí số tiết giảng cho hợp lý Việc sắp xếp thứ

tự các môn học trong từng học kỳ cũng hết sức quan trọng, nó phải được sắp xếp theo một trình tự logic cụ thể, hợp lý Có như vậy người học mới tiếp thu các môn học một cánh dễ dàng

Mục tiêu đào tạo: Đó là kết quả, là sản phẩm mong đợi của quá trình dạy

học Mục tiêu đào tạo hay sản phẩm đào tạo chính là người học sau khi tốt nghiệp với nhân cách đã được phát triển, hoàn thiện thông qua quá trình dạy học Nhân cách người học sinh hiểu theo cấu trúc đơn giản gồm có phẩm chất (phẩm chất của người công dân, người lao động nói chung, lao động ở một lĩnh vực nhất định) và

- Đào tạo

- Nghiên cứu

- Dịch vụ

- Phát triển chương trình và chương trình nghiên cứu, dịch vụ sản xuất

Kết quả đào tạo

- Kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp

- Năng lực nghề nghiệp

- Hiểu biết xã hội

- Ngoại ngữ

- Kỹ năng sử dụng máy tính

- Kỹ năng sử dụng thiết bị, công nghệ mới

Tham gia thị trường lao động

- Hiện trạng việc làm

- Thích ứng nghề nghiệp

- Thu nhập

- Cơ hội phát triển

- Tự tạo việc làm

Thông tin phản hồi

năng lực (Hệ thống kiến thức khoa học công nghệ, kỹ năng kỹ xảo thực hành - - chung và riêng)

* Mục tiêu của phát triển đào tạo

- Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức của những nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ

- Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá chương trình đào tạo

- Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một số kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo thứ tự những nghề chủ yếu

- Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động, và lĩnh vực có liên quan

- Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động Thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động

Nội dung đào tạo: Để thực hiện được mục tiêu người học cần phải lĩnh hội

một hệ thống các nội dung đào tạo bao gồm: Chính trị xã hội; khoa học kỹ thuật - - - công nghệ; giáo dục thể chất và quốc phòng Nội dung đào tạo được phân chia thành các môn học cụ thể

Hiện nay, phải khẳng định rằng “phát triển đào tạo nghề là vấn quan trọng của xã hội chúng ta” Trong doanh nghiệp cũng vậy, sức lao động là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá Đó là những tài năng của cán bộ công nhân viên thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và của sự tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ, cũng như để đảm bảo sản xuất - kinh doanh có hiệu quả nhất, các doanh nghiệp phải biết thường xuyên đào tạo và phát triển trình

độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực của mình

Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động

Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép người lao động

có được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp và trong xã hội

Đào tạo lại là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động làm cho họ thay đổi nghề nghề nghiệp hay chuyên môn do phát sinh khách quan của những phát triển kinh tế xã hội, những tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng như những thay đổi

về tâm sinh lý của người lao động vốn đã ổn định Hay nói cách khác, đào tạo lại có nhiệm vụ đảm bảo cho kết cấu nghề nghiệp, chuyên môn của người lao động phù hợp với những biến động của sản xuất và của chính bản thân họ

Bồi dưỡng là quá trình hoạt động gắn với hoạt động đào tạo nghề nghiệp và chỉ diễn ra sau khi người học tham gia vào quá trình này đã một lần được đào tạo và được công nhận bởi một văn bằng tương ứng

Đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại có quan hệ mật thiết với nhau vì chúng đều

là quá trình tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng nhu cầu lao động của xã hội Quá trình đào tạo thường được tiến hành chủ yếu trong các cơ sở đào tạo như như trường, trung tâm, viện hoặc các cơ sở sản xuất theo những mục tiêu, nội dung chương trình “hoàn chỉnh” và có hệ thống cho mỗi khoá học với những thời gian quy định và trình độ khác nhau Quá trình bồi dưỡng nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội củng cố, nâng cao một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng sẵn có để lao động nghề nghiệp một cách có hiệu quả hơn Quá trình đào tạo lại nhằm trang bị những kiến thức và kỹ năng của nghề mới, tạo điều kiện cho người lao động tiếp tục làm việc Lý do cần có đào tạo lại là do yêu cầu mới của sản xuất

và tiến bộ khoa học kỹ thuật dẫn đến việc thay đổi cơ cấu ngành nghề hoặc cũng do người lao động muốn có một nghề khác phù hợp với khả năng hơn

Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ đòi hỏi phải liên tục cập nhật kiến thức, kỹ năng mới nên sự phân biệt rạch ròi cá khái niệm đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại mang tính tương đối như bảng tóm tắt sau đây:

Bảng 1.2 Tiêu chí phân loại đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại

TT Tiêu chí phân loại Đào tạo Bồi dưỡng Đào tạo lại

1 Nội dung Bắt đầu Tiếp tục, liên quan

Đào tạo và nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực có một ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp và người lao động:

- Đối với doanh nghiệp: bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến bộ và phát triển của khoa học - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó Đặc biệt trong nền kinh tế mở cửa, các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng với môi trường kinh doanh quốc tế, phải thay đổi cách thức tư duy và hành động trong một điều kiện cạnh tranh gay gắt hơn bao giờ hết

Do được cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng, nguồn nhân lực doanh nghiệp chắc chắn sẽ nhận thức tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp; có khả năng thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình (như giảm được chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh…); cải thiện mối quan hệ - giữa cấp trên và cấp dưới, xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn được sự căng thẳng, mâu thuẫn; tạo bầu không khí tâm lý tốt, đoàn kết, thân ái cùng nhau phấn đấu và phát triển…

- Đối với người lao động: trong một điều kiện khoa học và kỹ thuật ngày nay phát triển như vũ bão, với các công nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn luôn nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Nhờ nâng cao trình độ nên người lao động tự tin hơn, ra quyết định tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn; người lao động sẽ tăng sự thoả mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ (nâng cao được các kỹ năng và trình độ của mình…), thích ứng được với kỹ thuật mới, bớt lo lắng khi nhận các công việc mới…

Quá trình đào tạo bồi dưỡng phải được thực hiện theo một quy trình nhất định thì mới đạt hiệu quả cao Thông thường, quy trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực được thực hiện theo một quy trình như sau:

Hình 1.2 Quy trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Như vậy một quá trình đào tạo được bắt đầu từ khâu nhận biết nhu cầu đào tạo vì vậy đây là khâu quan trọng nhất, là tiền đề cho việc thực hiện có hiệu quả các khâu về sau

1.1.5.3 Vai trò, ý nghĩa của đào tạo

* Vai trò:

- Về mặt xã hội, đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước Nó quyết định

sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp làm giảm tình trạng thất nghiệp

1 Nhận biết nhu cầu đào tạo

3 Thực hiện hoạt động cầu đào tạo

- Về phía các doanh nghiệp: đào tạo để đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đó là một hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho các doanh nghiệp

Về phía người lao động: đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển các nhân người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

+ Giảm bớt những tai nạn và rủi ro trong lao động vì người lao động nắm vững nghề nghiệp, làm việc tốt hơn và có thái độ tốt hơn

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo sẽ là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

1.2 Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là phần thiếu hụt về số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực để thực hiện tốt công việc được giao Những thiếu hụt về chất lượng nguồn nhân lực chính là sự thiếu hụt những kiến thức, kỹ năng, thái độ

mà đội ngũ nhân lực cần phải có để thực hiện tốt công việc được giao Thiếu hụt về

số lượng nguồn nhân lực là những thiếu hụt do doanh nghiệp tăng quy mô sản xuất kinh doanh, hoặc do để bù đắp sự biến động giảm đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp do thuyên chuyển công tác, nghỉ chế độ…

Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển cũng trở nên vô ích Đây là chưa kể các nghiệp vụ có tính chất vô hình như các kỹ năng của quản lý

Đối với một công ty đã hoạt động lâu năm thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục thường là vấn đề được công ty thực hiện ở một mức độ nhất định Qua kinh nghiệm, công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc cũng như bản mô tả chi tiết công việc Dựa vào những bảng này mà công ty khi tuyển nhân viên mới, họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu kỹ năng nào Ít khi một công ty nào tuyển được người mới có đầy đủ trình độ phù hợp theo bản mô tả chi tiết công việc vì vậy những người mới được tuyển phải qua một thời kỳ đào tạo

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ hết sức nhanh chóng đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những -

sự bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi Nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng trở nên cấp bách hơn bao giờ hết

1.3 Đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp

1.3.1 Mục đích của đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Công tác phát triển đào tạo nghề có tầm quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các doanh nghiệp Bởi vì ba lý do chủ yếu sau:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Phát triển đào tạo nghề glà iải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp; Là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối với người lao động, mục đích đào tạo nghề được thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lại

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.3.2 Phát triển đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp

1.3.2.1 Khái niệm lao động qua đào tạo nghề

Theo công văn số 90/LĐTBXH 1 -TL ngày 17 tháng 01 năm 2006 của BộLao động Thương binh và Xã hội giải thích Lao động qua học nghề tại tiết b, điểm -

3 tại công văn số 120/LĐTBXH TL ngày 11 tháng 01 năm 2006 về việc triển khai thực hiện nghị định số 03/2006/NĐ CP của Chính phủ bao gồm- :

-Học nghề từ 01 đến 03 năm, được cấp bằng nghề, bằng trung học nghề theo quy định tại Nghị định số 90/CP ngày 24 tháng 11 năm 1993 quy định cơ cấu khung của hệ thống giáo dục quốc dân, hệ thống văn bằng, chứng chỉ về giáo dục và đào tạo; bằng nghề theo quy định tại Điều 33 Luật Giáo dục năm 1998, Nghị định số 02/2001/NĐ CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi -hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề; bằng trung cấp nghề, bằng cao đẳng nghề theo quy định tại Điều 37 Luật Giáo dục năm 2005;

Học nghề dưới 01 năm, được cấp chứng chỉ nghề hoặc học nghề tại doanh nghiệp theo quy định tại Nghị định số 90/CP ngày 24 tháng 11 năm 1993; Điều 33 Luật Giáo dục năm 1998, Nghị định số 02/2001/NĐ CP ngày 09 tháng 01 năm -2001; Điều 37 Luật Giáo dục năm 2005;

1.3.2.2 Khái niệm về đào tạo nghề.

Luật dạy nghề ban hành ngày 29 tháng 11 năm 2006 định nghĩa: “Dạy nghề (đào tạo nghề) là hoạt động dạy và học nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết cho người học nghề để có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khoá học”

Mục tiêu dạy nghề là đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch

vụ có năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ nhằm tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc học lên trình độ cao hơn, đáp ứng yêu cầu của sự công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Như vậy, nội dung của đào tạo nghề bao gồm: trang bị các kiến thức lý thuyết cho học viên một cách có hệ thống và rèn luyện các kỹ năng thực hành, tác phong làm việc cho học viên trong phạm vi ngành nghề họ theo học nhằm giúp họ

có thể làm một nghề nhất định

Đào tạo nghề bao gồm: đào tạo công nhân kỹ thuật (công nhân may, dệt, sợi,

cơ khí, điện tử, sửa chữa …); đào tạo nhân viên nghiệp vụ (nhân viên đánh máy, nhân viên lễ tân, nhân viên bán hàng, nhân viên tiếp thị …) và phổ cập nghề cho người lao động (chủ yếu là lao động nông nghiệp)

1.3.2.3 Phân loại và các hình thức đào tạo nghề.

* Phân loại đào tạo nghề.

Có rất nhiều cách phân loại đào tạo nghề, tuỳ theo mỗi loại tiêu thức ta có thể phân loại đào tạo nghề thành các loại hình khác nhau Trong phạm vi bài này chỉ xét hai tiêu thức phân loại như sau:

- Căn cứ vào cấp trình độ đào tạo nghề:

+ Trình độ đào tạo Sơ cấp nghề: Dạy nghề trình độ sơ cấp nhằm trang bị cho

người học nghề năng lực thực hành một nghề đơn giản hoặc năng lực thực hành một số công việc của một nghề; có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ, tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn

Thời gian học nghề trình độ sơ cấp được thực hiện từ ba tháng đến dưới một năm đối với người có trình độ học vấn, sức khoẻ phù hợp với nghề cần học

+ Trình độ đào tạo Trung cấp nghề: Dạy nghề trình độ trung cấp nhằm

trang bị cho người học nghề kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của một nghề; có khả năng làm việc độc lập và ứng dụng kỹ thuật, công nghệ vào công việc; có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ, tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn

Thời gian học nghề trình độ trung cấp được thực hiện từ một đến hai năm học tuỳ theo nghề đào tạo đối với người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông; từ

ba đến bốn năm học tuỳ theo nghề đào tạo đối với người có bằng tốt nghiệp trung học cơ sở

+ Trình độ đào tạo Cao đẳng nghề: Dạy nghề trình độ cao đẳng nhằm

trang bị cho người học nghề kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của một nghề, có khả năng làm việc độc lập và tổ chức làm việc theo nhóm; có khả năng sáng tạo, ứng dụng kỹ thuật, công nghệ vào công việc; giải quyết được các tình huống phức tạp trong thực tế; có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ, tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn

Thời gian học nghề trình độ cao đẳng được thực hiện từ hai đến ba năm học tuỳ theo nghề đào tạo đối với người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông; từ một đến hai năm học tuỳ theo nghề đào tạo đối với người có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề cùng ngành nghề đào tạo

- Căn cứ vào nghề đào tạo đối với người học:

+ Đào tạo mới: Là loại hình đào tạo nghề áp dụng cho những người chưa có

nghề (đào tạo mới là để đáp ứng yêu cầu tăng thêm lao động có nghề)

+ Đào tạo lại: Là quá trình đào tạo nghề áp dụng với những người đã có

nghề song vì lý do nào đó, nghề của họ không còn phù hợp nữa

+ Đào tạo nâng cao: Là quá trình bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh

nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận được những công việc phức tạp hơn

* Các hình thức đào tạo nghề.

Các hình thức đào tạo nói chung và đào tạo nghề nói riêng nhìn chung là rất phong phú và đa dạng Tuy nhiên, về cơ bản đào tạo nghề hiện nay thường áp dụng một số hình thức chính sau đây:

- Đào tạo nghề chính quy:

Theo quy định của Luật dạy nghề, đào tạo nghề chính quy được thực hiện với các chương trình sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề tại các cơ sở dạy nghề theo các khoá học tập trung và liên tục

Có thể hiểu đào tạo nghề chính quy là loại hình đào tạo tập trung tại các trung tâm dạy nghề, các trường nghề với quy mô đào tạo tương đối lớn, chủ yếu là đào tạo các công nhân kỹ thuật có trình độ lành nghề cao

Việc đào tạo công nhân kỹ thuật thường chia làm hai giai đoạn: giai đoạn học tập cơ bản và giai đoạn học tập chuyên môn Giai đoạn học tập cơ bản là giai đoạn đào tạo nghề theo diện rộng, thường chiếm từ 70% đến 80% nội dung giảng dạy và tương đối ổn định Còn trong giai đoạn học tập chuyên môn, người học được trang bị những kiến thức chuyên sâu và rèn luyện những kỹ năng, kỹ xảo để nắm vững nghề đã chọn

Ưu điểm cơ bản của hình thức đào tạo này là: Học sinh được học một cách

có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, tạo điều kiện cho học sinh tiếp thu kiến thức nhanh chóng và dễ dàng; Đào tạo tương đối toàn diện cả

lý thuyết lẫn thực hành

Với hình thức đào tạo chính quy, sau khi đào tạo, học viên có thể chủ động, độc lập giải quyết công việc, có khả năng đảm nhận các công việc tương đối phức tạp, đòi hỏi trình độ lành nghề cao Cùng với sự phát triển của sản xuất và tiến bộ của khoa học kỹ thuật, hình thức đào tạo này ngày càng giữ vai trò quan trọng trong việc đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật

Tuy nhiên, đào tạo chính quy cũng có nhược điểm là: Thời gian đào tạo tương đối dài; Đòi hỏi phải đầu tư lớn để đảm bảo đầy đủ cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên, các cán bộ quản lý… nên kinh phí đào tạo cho một học viên là rất lớn

- Dạy nghề thường xuyên được thực hiện gồm :

+ Chương trình bồi dưỡng, nâng cao, cập nhật kiến thức và kỹ năng nghề; + Chương trình dạy nghề theo hình thức kèm cặp nghề, truyền nghề;

+ Chương trình chuyển giao công nghệ;

+ Chương trình dạy nghề quy định tại các điều 13, 20 và 27 của Luật này được thực hiện theo hình thức vừa làm vừa học hoặc tự học có hướng dẫn để được cấp chứng chỉ sơ cấp nghề, bằng tốt nghiệp trung cấp nghề, bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề

Dạy nghề thường xuyên được thực hiện linh hoạt về thời gian, địa điểm, phương pháp đào tạo để phù hợp với yêu cầu của người học nghề nhằm tạo điều kiện cho người lao động học suốt đời, nâng cao trình độ kỹ năng nghề thích ứng với yêu cầu của thị trường lao động, tạo cơ hội tìm việc làm, tự tạo việc làm

- Đào tạo nghề tại nơi làm việc (đào tạo trong công việc):

Đào tạo nghề tại nơi làm việc là hình thức đào tạo trực tiếp, trong đó người học sẽ được dạy những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động có trình độ cao hơn Hình thức đào tạo này thiên về thực hành ngay trong quá trình sản xuất và thường là do các doanh nghiệp (hoặc các cá nhân sản xuất) tự tổ chức Chương trình đào tạo áp dụng cho hình thức đào tạo tại nơi làm việc thường chia làm bai giai đoạn: Giai đoạn đầu, người hướng dẫn vừa sản xuất vừa hướng dẫn cho học viên; Giai đoạn hai, giao việc làm thử cho học viên sau khi họ đã nắm

được các nguyên tắc và phương pháp làm việc; Giai đoạn ba, giao việc hoàn toàn cho học viên khi họ đã có thể tiến hành làm việc một cách độc lập

Hình thức đào tạo tại nơi làm việc có nhiều ưu điểm như: Có khả năng đào tạo nhiều người cùng một lúc ở tất cả các doanh nghiệp, phân xưởng; Thời gian đào tạo ngắn; Không đòi hỏi điều kiện về trường lớp, giáo viên chuyên trách, bộ máy quản lý, thiết bị học tập riêng… nên tiết kiệm chi phí đào tạo; Trong quá trình học tập, người học còn được trực tiếp tham gia vào quá trình lao động, điều này giúp họ

có thể nắm chắc kỹ năng lao động

Nhược điểm cơ bản của đào tạo tại nơi làm việc là: Việc truyền đạt và tiếp thu kiến thức không có tính hệ thống; Người dạy không có nghiệp vụ sư phạm nên hạn chế trong quá trình hướng dẫn, việc tổ chức dạy lý thuyết gặp nhiều khó khăn… nên kết quả học tập còn hạn chế; Học viên không chỉ học những phương pháp tiên tiến mà còn

có thể bắt chước cả những thói quen không tốt của người hướng dẫn Vì vậy, hình thức đào tạo này chỉ phù hợp với những công việc đòi hỏi trình độ không cao

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Đây là hình thức đào tạo theo chương trình gồm hai phần lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Hình thức đào tạo này chủ yếu áp dụng để đào tạo cho những nghề phức tạp, đòi hỏi có sự hiểu biết rộng về lý thuyết và độ thành thục cao

Ưu điểm nổi bật của các lớp cạnh doanh nghiệp là: Dạy lý thuyết tương đối

có hệ thống, đồng thời học viên lại được trực tiếp tham gia lao động ở các phân xưởng, tạo điều kiện cho họ nắm vững nghề; Bộ máy đào tạo gọn, chi phí đào tạo không lớn Tuy nhiên, hình thức đào tạo này chỉ áp dụng được ở những doanh nghiệp tương đối lớn và chỉ đào tạo cho các doanh nghiệp cùng ngành có tính chất giống nhau

- Đào tạo nghề kết hợp tại trường và doanh nghiệp:

Hình thức đào tạo nghề kết hợp tại trường và doanh nghiệp được áp dụng khá rộng rãi trên thế giới nhưng mới chỉ xuất hiện ở Việt Nam trong những năm gần đây và

còn có nhiều cách hiểu khác nhau Có thể hiểu “đào tạo nghề kết hợp tại trường và doanh nghiệp là hình thức đào tạo dựa trên hệ thống dạy và học có hai chỗ học, sự tích hợp chức năng của hai chỗ học tạo thành chức năng chung của hệ thống”

Đào tạo nghề kết hợp tại trường và doanh nghiệp có thể được tổ chức dưới nhiều hình thức khác nhau tuỳ theo điều kiện, quan điểm ở từng vùng, lãnh thổ và khu vực

Hình thức đào tạo nghề kết hợp tại trường và doanh nghiệp xuất hiện ở Việt Nam còn quá yếu, mới chỉ thực hiện ở một số khía cạnh của việc kết hợp đào tạo và được biểu hiện ở các hoạt động như:

- Đào tạo theo đơn đặt hàng (Một số doanh nghiệp đặt hàng cho các trường đào tạo);

- Một số tổng công ty lớn thành lập trường đào tạo riêng;

- Nhà trường có xưởng sản xuất;

- Một số trường liên kết đưa sinh viên đi thực tập ở các doanh nghiệp

Như trên đã trình bày, nhu cầu đào tạo là phần thiếu hụt về số lượng nhân lực, kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện tốt công việc được giao Muốn đánh giá nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng của doanh nghiệp cần xem xét ba khía cạnh sau đây:

- Các nhu cầu của tổ chức: phân tích ở mức độ tổ chức sẽ xem xét các vấn đề lớn như tôn chỉ mục đích, mục tiêu chiến lược, cơ cấu tổ chức cũng như các vấn đề thuộc văn hoá công ty Mục tiêu là để xác định nhu cầu tổng thể cũng như mức độ

về nguồn lực thực hiện các yêu cầu đào tạo Việc phân tích cần làm rõ bộ phận nào của doanh nghiệp cần bao nhiêu người ở trình độ và kỹ năng gì, khi nào thì doanh nghiệp cần những người đó Để trả lời được những câu hỏi này cần phải tìm hiểu kỹ lưỡng về mục tiêu chiến lược, phương hướng phát triển cũng như sự biến động của các yếu tố môi trường bên ngoài

- Yêu cầu về trình độ của công việc: đây là quá trình xem xét các công việc cần thực hiện Quá trình này tập trung vào đánh giá vai trò, nhiệm vụ và chức năng của các công việc khác nhau nhằm xác định xem công việc nào cần được đào tạo và ứng với mỗi công việc thì cần người lao động ở trình độ như thế nào là thích hợp và

có hiệu quả

- Mức độ về kiến thức và kỹ năng hiện tại của nhân viên.

Từ những phân tích trên sẽ xác định được nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng bằng cách so sánh giữa năng lực hiện tại với năng lực cần có của nhân viên Năng lực cần

có được quyết định bởi sự đòi hỏi của công việc mà nhân viên đang đảm nhiệm và

- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm

và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra

- Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm

vụ tương lai một cách hiệu quả)

- Tác dụng của đào tạo còn là: giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát; giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang bị; Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

1.3.2.5 Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các tổ chức

Việc đào tạo có đem lại lợi ích cho các tổ chức không? Đó là câu hỏi mà nhiều nhà quản lý, người làm công tác đào tạo luôn đặt ra khi đề cập đến vấn đề đào tạo Nhưng qua thực tế đã có những bằng chứng xác thực chứng tỏ đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài cho các tổ chức, các doanh nghiệp và những doanh nghiệp này khi tổ chức lại lao động sau các chương trình đào tạo có chất lượng đều cho năng xuất cao hơn

Việc đào tạo được xem như một công cụ chiến lược để đạt tới những mục tiêu là hiển nhiên, thế nhưng người ta thường hay bị cuốn hút vào cuộc đấu tranh hàng ngày để thực hiện các chương trình và đối phó với các cuộc khủng hoảng Đào

tạo trở thành một hoạt động chứ không phải một chiến lược Đó là một nhận thức sai lầm Đào tạo thực sự đem lại một hiệu quả trực tiếp cho việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Thậm chí quảng bá một chương trình đào tạo tốt các tác dụng thu hút khách hàng và nâng cao uy tín của doanh nghiệp

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo nghề

Tức là xác định ai là người cần được đào tạo? Câu trả lời đương nhiên là các

cá nhân trong tổ chức Trên thực tế, các doanh nghiệp thường chọn những cá nhân

đã từng được đào tạo tốt trước đó để đào tạo thêm và kết quả là khoảng cách giữa

họ và những người không được đào tạo ngày càng xa Điều này cũng không có lợi cho doanh nghiệp vì trình độ lao động không đồng đều Trả lời câu hỏi này chính là xác định đối tượng đào tạo, do đó các doanh nghiệp cần phải cân nhắc, lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích của doanh nghiệp và khả năng của các đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất Tuỳ thuộc vào các yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn đối tượng là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ cán bộ công nhân viên của mình

- Đối tượng đào tạo mới: bao gồm những người chưa tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hoặc những người đã tham gia nhưng làm - những công việc phổ thông, không đòi hỏi nhiều về kiến thức, kỹ năng; như vậy có thể nói đào tạo mới sẽ tạo thêm người lao động được qua đào tạo có kiến thức, kỹ năng cần thiết cho xã hội

- Đối tượng đào tạo lại: là những người đã có nghề, có chuyên môn nhưng do yêu cầu mới của sản xuất kinh doanh, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công - nghệ dẫn đến việc thay đổi cơ cấu ngành nghề, mặt hàng kinh doanh, trình độ chuyên môn hoặc đôi khi có người lao động muốn có một nghề khác phù hợp với khả năng của mình hơn

- Đối tượng bồi dưỡng: là những người đã có nghề, có chuyên môn nhưng do tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ dẫn đến việc phải học tập để cập nhật kiến thức chuyên môn của nghề hoặc công việc đang làm

Khi xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo, cần chú ý một vấn đề là không phải bất kỳ khoảng trống nào phát sinh giữa mục tiêu cần đạt được và kết quả thực

tế đều có thể giải quyết bằng đào tạo

1.3.4 Các phương pháp đào tạo

Kinh nghiệm các doanh nghiệp thành đạt đều chứng tỏ rằng nhờ họ chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực Chất lượng con người được xem là ưu thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh hiện nay Vì vậy đào tạo được xem là mũi đột phá của phát triển kinh tế xã hội nói chung và hiệu quả kinh doanh trong từng doanh nghiệp nói riêng

Khái niệm đào tạo nhấn mạnh đến việc huấn luyện có định hướng vào hiện tại, chú trọng công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công tác hiện nay

Có nhiều loại hình đào tạo, việc chọn lựa hình thức đào tạo tùy thuộc vàonhu cầu, năng lực, quy mô, định hướng của doanh nghiệp

Để xác định nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp bộ phận phụ trách công tác đào tạo dựa trên phân tích về nhu cầu đào tạo Phân tích về nhu cầu đào tạo lại căn cứ vào tình hình doanh nghiệp; phân tích tác nghiệp và đánh giá nhân viên Từ

đó xác định nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp

Đào tạo là một hình thức đầu tư, vì vậy việc đánh giá hiệu quả đem lại là công việc thiết thực là rất quan trọng nhằm tránh lãng phí đồng thời nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau này

Hiện nay có rất nhiều các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng Do vậy các doanh nghiệp cũng như các tổ chức cần lựa chọn cho mình một phương pháp tối ưu vừa đạt được các mục tiêu đặt ra vừa tiết kiệm được kinh phí đào tạo Dưới đây là một số phương pháp được liệt kê để các doanh nghiệp lựa chọn cho phù hợp với điều kiện của mình:

Đào tạo trong công việc: đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc người học sẽ tiếp thu kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua việc bắt tay trực tiếp vào công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề Bao gồm:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

- Đào tạo theo kiểu học nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đào tạo ngoài công việc: người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

- Cử đi học ở các trường chính quy

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

- Đào tạo theo phương thức từ xa

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

- Mô hình hoá hành vi Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

1 .5 3 Các phương pháp đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.3.5.1 Phương pháp định tính (lập phiếu thăm dò)

Trong và sau mỗi kháo đào tạo, người phụ trách công tác đào tạo gửi phiếu thăm dò đến các học viên và giáo viên giảng dạy (Phụ lục 1) Thông qua kết quả thu được từ các phiếu thăm dò chương trình đào tạo sẽ được điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, ý kiến của học viên và giáo viên giảng dạy

1.3.5.2 Phương pháp định lượng

Không ngừng nâng cao chất lượng lao động là một trong những yêu cầu cấp thiết của công tác đào tạo ở mỗi doanh nghiệp Tuy nhiên, do chi phí đào tạo được hạch toán hàng năm, còn hiệu quả của đào tạo đem lại cho doanh nghiệp là nhiều năm về sáu cho nên có thể tính gián tiếp hiệu quả của công tác đào tạo thông qua hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp qua các thời kỳ

- Tỷ số lợi nhuận thuần trên doanh thu (RP)

RP= Lợi nhuận thuần/ Doanh thu thuần

- Tỷ số lợi nhuận thuần trên tổng tài sản (RT)

RT= Tổng lợi nhuận thuần/ Tổng tài sản có

So sánh với thời kỳ trước đào tạo, RP và RT càng cao phản ánh hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp càng lớn Điều này gián tiếp phản ánh hiệu quả của công tác đào tạo

- Năng suất lao động (WT, WL)

WT= Doanh thu thuần/ Tổng số hao phí lao động

h Way L= Doanh thu thuần/ Tổng số lao động

So sánh WT và WL qua các thời kỳ, hai chỉ tiêu này có giá trị càng cao phản ánh hiệu quả sử dụng lao động càng tốt Điều này phản ánh trực tiếp hiệu quả của công tác đào tạo

- Mức sinh lợi của lao động (MT, ML)

MT = Lợi nhuận thuần/ Tổng hao phí lao động

hay ML= Lợi nhuận thuần/ Tổng số lao động

MT cho biết một thời gian hao phí lao động mang lại bao nhiêu lợi nhuận và

ML cho biết một lao động trong doanh nghiệp mạng lại bao nhiêu lợi nhuận So sánh hai chỉ tiêu này qua các thời kỳ, nếu MT và ML ngày càng tăng phản ánh hiệu quả sử dụng lao động ngày càng cao Thành quả này đem lại từ chất lượng của công tác đào tạo trong doanh nghiệp

Kết luận chương 1

Trong chương này tôi tập trung làm rõ các khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng; nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng; nguồn nhân lực để khẳng định rằng việc phát triển đào tạo nghề chính là xác định số lượng nhân lực cần được đào tạo bồi dưỡng mới; xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ cần phải bồi dưỡng thêm cho đội ngũ nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai

Với kết quả nghiên cứu của chương một ta có cái nhìn sơ bộ về đào tạo nghề, phát triển đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Qua đó, ta có những cách tiếp cận với vấn đề về “đào tạo” theo nhiều khía cạnh khác nhau, để thấy rõ vai trò đào tạo nguồn nh n lực đối với sự phát triển chung của kinh tế xã hội ngày càng â - được khẳng định theo sự phát triển của nó Sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của một đất nước phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh

Từ đó tập trung vào việc phát triển đào tạo để đáp ứng cho doanh nghiệp Dệt may nói riêng cũng như toàn ngành kinh tế phát triển của Việt Nam nói chung

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGHỀ CỦA NGÀNH DỆT MAY

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NAM ĐỊNH

2.1 Đặc điểm phát triển và tình hình thị trường Dệt May Việt Nam

2.1.1 Đặc điểm phát triển và tình hình thị trường Dệt May Thế giới

Kinh tế thế giới không ngừng phát triển, làm cho nhu cầu được phục vụ của con người ngày một đòi hỏi cao Ngành dệt may, may mặc là một trong những ngành phát triển có tính toàn cầu Cả về số lượng và chất lượng nhằm thỏa mãn không chỉ cho nhu cầu mặc lành, mặc ấm mà còn thỏa mãn nhu cầu mặc đẹp, đáp ứng về thị hiếu thời trang cho sự phát triển chung của thế giới và những đặc điểm của từng khu vực trong đó có các thị trường lớn như:

- Thị trường EU có nhu cầu nhập khẩu 65 tỷ USD/ năm–

- Thị trường Nhật có nhu cầu nhập khẩu 26 tỷ USD/ năm–

- Thị trường Hoa Kỳ có nhu cầu nhập khẩu 72 tỷ USD/ năm-

Toàn thế giới nhu cầu xuất nhập khẩu hàng dệt may là 342 tỷ USD/ năm chiếm 5,7% tổng doanh số thương mại toàn cầu,

Tuy nhiên cho đến nay, thị trường dệt may thế giới đã đến điểm bão hòa về

số lượng và mở ra những yêu cầu mới về chất lượng và chủng loại Chính vì vậy mà thị trường dệt may khu vực và thế giới bước vào giai đoạn cạnh tranh khốc liệt Đó cũng là thách thức đối với ngành dệt may Việt Nam nói chung và ngành dệt may Tỉnh Nam Định nói riêng

2.1.2 Vai trò ngành dệt may Việt Nam trong phát triển kinh tế xã hội

2.1.2.1 Ngành dệt may trong nền kinh quốc dân

Sự phát triển của ngành công nghiệp dệt may có vai trò quan trọng trong công cuộc CNH HĐH nền kinh tế nước ta.–

Việt Nam vốn đi lên từ một nền kinh tế nông nghiệp lạc hậu, thu nhập quốc dân tính theo đầu người rất thâp, dân cư sống ở nông thôn với nguồn sống chính dựa vào nông nghiệp một khu vực kinh tế phát triển chậm chạp, năng suất và hiệu -

quả thấp Để thúc đẩy nền kinh tế phát triển, chúng ta cần phải thực hiện HĐH đất nước Lợi thế lớn của nhiều nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam trong giai đoạn đầu công nghiệp hoá là lao động giá rẻ, nguyên liệu dồi dào Vì vậy trong giai đoạn đầu lấy công nghiệp hoá làm trọng tậm, Việt Nam cần phát triển mạnh các ngành có khả năng tận dụng những lợi thế sẵn có bởi lẽ chính các ngành này sẽ nhanh chóng tạo ra một tiềm lực công nghiệp mới, nhanh chóng tạo ra nhiều việc làm góp phần đẩy lùi tình trạng thất nghiệp cao, nhanh chóng có thêm nguồn thu nhập và tích luỹ lớn hơn để chuẩn bị cho việt phát triển các tiềm lực lớn hơn Điều này được thể hiện rõ nét ở ngành dệt may Việt Nam Ngành dệt may của Việt Nam đã đạt được những thành công đáng kể trong giai đoạn vừa qua Tăng trưởng xuất khẩu từ mức thấ đã tăng nhanh: năm 1989 chỉ đạt xấp xỉ 100 triệu USD, năm p

CNH-2000 đạt khoảng 1.9 tỷ USD đến nay hàng dệt may đang đóng vai trò quan trọng số một trong xuất khẩu, có ảnh hưởng lớn tới tình hình kinh tế xã hội của đất nước -

Vì vậy, việc phát triển bền vững ngành hàng này phải được coi là công việc “cần làm ngay”, không chỉ lúc này, mà ngay từ ngày đầu của kế hoạch 2011-2015 Khẳng định vai trò của ngành dệt may Việt Nam (DMVN) trong phát triển kinh tế xã hội, DMVN là ngành kinh tế mũi nhọn Ông Lê Tiến Trường Phó TGĐ - thường trực Tập đoàn Dệt May Việt Nam trả lời phỏng vấn Phóng viên Tạp chí Công Nghiệp Việt Nam: “Trong 10 năm qua, DMVN đã có sự phát triển vượt bậc

Có thể khẳng định, DMVN có nhiều lợi thế cạnh tranh so với các nước trên thế giới Năm 2010, Việt Nam là nhà xuất khẩu dệt may đứng thứ 2 vào thị trường Mỹ, đứng thứ 3 ở thị trường Nhật Bản và thị trường châu Âu Đây là 3 thị trường chính, rất quan trọng đối với bất kỳ một nhà xuất khẩu dệt may nào Điều đó khẳng định, vị thế của DMVN trên thị trường thế giới đã được nâng lên rất nhiều.” Ngành Dệt may

đã đứng vững trong cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2007 2009 Mặc dù ngành Dệt may thế giới giảm sâu 12 15%, nhưng DMVN vẫn duy trì được kim -ngạch xuất khẩu không giảm, mà ngược lại còn tăng được thị phần vào cả 3 thị trường chính Chính trong khủng hoảng, Việt Nam vươn lên chiếm vị trí thứ 2 về thị phần tại Mỹ