Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long

Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.Nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng Đồng bằng sông Cửu Long.

Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu

1.1.1 Tầm quan trọng của nghiên cứu

Khung năng lực nghề nghiệp đã được chứng minh là công cụ hiệu quả trong tuyển dụng nhân sự, quản lý thành tích, phát triển nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp Ngày càng nhiều tổ chức tại Việt Nam áp dụng khung năng lực trong quản trị nhân sự nhằm đánh giá năng lực, định hướng phát triển và tăng cường hiệu quả Nghiên cứu của Scott và Reynolds cho thấy việc sử dụng khung năng lực trong tuyển dụng nâng cao độ chính xác và chất lượng quyết định tuyển dụng Bên cạnh đó, nghiên cứu của Dries, De Meyer và Pepermans chỉ ra rằng mô hình năng lực giúp quy trình tuyển dụng trở nên cấu trúc và không thiên vị, đồng thời thu hút và lựa chọn nhân tài hiệu quả cho doanh nghiệp.

Kiến thức đóng vai trò quan trọng trong việc xác định năng suất, hiệu quả và khả năng cạnh tranh của một quốc gia Theo OECD (1996), nguồn vốn con người, bao gồm kiến thức và kỹ năng, có ảnh hưởng tích cực đến tăng trưởng kinh tế Ngân hàng Thế giới (2017) chỉ ra rằng đầu tư vào giáo dục và đào tạo nâng cao năng suất lao động, từ đó cải thiện khả năng cạnh tranh Báo cáo của Ủy ban Châu Âu (2010) nhấn mạnh tầm quan trọng của nền kinh tế dựa trên tri thức trong việc thúc đẩy đổi mới và khả năng cạnh tranh toàn cầu Silva (2008) cho rằng trong thời kỳ cách mạng công nghiệp, kiến thức trở thành yếu tố quyết định năng suất và hiệu quả Lợi thế so sánh hiện nay phụ thuộc vào con người, bao gồm trình độ học vấn, thái độ làm việc và kỹ năng Nghiên cứu của Ngân hàng Thế giới (2018) khẳng định rằng vốn con người là yếu tố chính quyết định khả năng cạnh tranh và tiềm năng tăng trưởng của quốc gia, với các quốc gia có vốn con người cao thường có năng suất và hiệu quả tốt hơn OECD (2019) cũng cho thấy đầu tư vào giáo dục và phát triển kỹ năng có liên quan tích cực đến tăng trưởng kinh tế và khả năng cạnh tranh.

Vai trò của kiến thức trong việc xác định lợi thế so sánh của một quốc gia đã được nhiều nhà kinh tế và chuyên gia thương mại quốc tế công nhận Paul Krugman nhấn mạnh rằng "lợi thế so sánh là về sự khác biệt về năng suất," và điều này phụ thuộc vào kỹ năng, kiến thức và công nghệ Tương tự, Richard Baldwin cho rằng "lợi thế so sánh hiện đại được thúc đẩy bởi sự khác biệt về kỹ năng, kiến thức và công nghệ." Những quan điểm này cho thấy tầm quan trọng của giáo dục và kỹ năng trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh quốc gia Gần đây, lợi thế so sánh chủ yếu dựa vào yếu tố con người, bao gồm trình độ học vấn, thái độ làm việc và động lực Các nghiên cứu và ý kiến chuyên gia đã khẳng định rằng nguồn nhân lực và đầu tư vào giáo dục là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và tiềm năng tăng trưởng của một quốc gia trên thị trường toàn cầu.

Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch có mối liên hệ chặt chẽ với thị trường lao động, trong đó năng lực và kỹ năng nghề nghiệp của lao động là yếu tố quan trọng để đáp ứng các tiêu chuẩn dịch vụ du lịch cho khách hàng (Baum và cộng sự, 1997) Jithendran và Baum (2000) nhấn mạnh rằng chiến lược phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đảm bảo sự bền vững trong phát triển du lịch, với vai trò quan trọng của chính phủ và các bộ ngành liên quan (Baum và Szivas, 2008) Hơn nữa, chiến lược này còn tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các công ty du lịch, điểm đến và quốc gia (Baum và Szivas, 2008) Khái niệm năng lực nguồn nhân lực đã được nghiên cứu rộng rãi từ năm 1973, cho thấy tầm quan trọng của nó trong việc ảnh hưởng đến kết quả công việc (McClelland, 2008).

Năng lực nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện kết quả công việc trong ngành khách sạn và nhà hàng Nghiên cứu của Sujitra và Chaiyasit (2019) cho thấy năng lực nghề nghiệp của nhân viên ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và hiệu suất công việc Tương tự, Li và Kim (2018) cũng xác nhận mối liên hệ giữa năng lực nghề nghiệp và kết quả công việc trong lĩnh vực này Các nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên sở hữu trí tuệ cảm xúc, khả năng làm việc nhóm và định hướng dịch vụ khách hàng cao hơn có xu hướng đạt hiệu suất công việc tốt hơn và làm hài lòng khách hàng hơn.

Nhiều nghiên cứu cho thấy năng lực nghề nghiệp có tác động đáng kể đến kết quả công việc trong doanh nghiệp Cụ thể, Manyinsky (2006) chỉ ra rằng năng lực nghề nghiệp là yếu tố dự báo mạnh mẽ về hiệu suất công việc, với những cá nhân có năng lực cao hơn thường đạt kết quả tốt hơn Tương tự, nghiên cứu của Judge và Bono (2001) khẳng định rằng năng lực nghề nghiệp liên quan đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức, cho thấy những người có năng lực mạnh thường có thái độ tích cực hơn đối với công việc và tổ chức của họ.

Năng lực nghề nghiệp, bao gồm kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của ngành khách sạn và nhà hàng Nó giúp nhân viên thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất, sự hài lòng của khách hàng và lợi nhuận Một nghiên cứu của Par và cộng sự đã chỉ ra tầm quan trọng này.

Nghiên cứu năm 2017 chỉ ra rằng các năng lực nghề nghiệp như kỹ năng giao tiếp, dịch vụ khách hàng và kỹ thuật có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất công việc và sự hài lòng của khách hàng trong ngành khách sạn Tương tự, Scott (2015) cũng phát hiện rằng nhân viên có năng lực nghề nghiệp cao hơn trong ngành nhà hàng có khả năng cung cấp dịch vụ tốt hơn, từ đó nâng cao trải nghiệm ăn uống của khách hàng Những phát hiện này nhấn mạnh sự cần thiết đầu tư vào chương trình đào tạo và phát triển nhân viên để nâng cao năng lực nghề nghiệp trong ngành nhà hàng khách sạn, đồng thời là lý do chính cho việc thực hiện nghiên cứu này.

1.1.2 Tính cấp thiết của nghiên cứu Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) không những được biết đến như vùng trọng điểm sản xuất và xuất khẩu lương thực của Việt Nam, gần đây còn trở thành điểm đến du lịch hấp dẫn đối với du khách trong và ngoài nước Điển hình trong chiến lược phát triển du lịch của Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn năm 2030, ĐBSCL đã được xác định là một trong bảy vùng du lịch đặc thù của cả nước Thực hiện chủ trương đó, Sở

Văn hóa, Thể thao và Du lịch (VHTTDL) tại các tỉnh, thành ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) đã tích cực thúc đẩy du lịch nhằm nâng cao vai trò của nó trong phát triển kinh tế khu vực.

Tổng lượt khách du lịch đến Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) đã tăng từ 34.877.247 lượt khách vào năm 2019 lên hơn 37,5 triệu lượt vào năm 2022 Doanh thu du lịch trong khu vực cũng ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ, từ trên 17.195 tỷ đồng năm 2019 lên trên 32.078,7 tỷ đồng năm 2022.

Theo nghiên cứu khảo sát lực lượng lao động du lịch tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) năm 2015 của Dự án EU, vấn đề nghiêm trọng nhất trong lĩnh vực lưu trú và lữ hành là sự thiếu hụt lao động có năng lực Chỉ khoảng 15-20% nhân viên đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn ngành du lịch, trong khi 50-60% chỉ đáp ứng một phần, và phần còn lại chưa đủ yêu cầu công việc Nghiên cứu cũng chỉ ra sự thiếu hụt về năng lực cơ bản, năng lực quản lý và năng lực du lịch có trách nhiệm.

Sự thiếu hụt năng lực trong các đơn vị không chỉ làm giảm chất lượng công việc của nhân viên mà còn tác động xấu đến hiệu suất làm việc của những người khác, dẫn đến hiệu quả chung của doanh nghiệp bị ảnh hưởng.

Tỷ lệ nguồn nhân lực du lịch qua đào tạo ở vùng ÐBSCL còn thấp (61,5% năm 2020) và không đáp ứng nhu cầu thực tế, đặc biệt sau tác động của đại dịch COVID-19 khiến nhiều lao động bỏ việc hoặc chuyển ngành Ông Trương Văn Vinh, Giám đốc Công ty Du lịch và Sự kiện Ido tại Cần Thơ, cho biết việc tuyển dụng nhân sự du lịch hiện rất khó khăn do nhiều người đã rời bỏ ngành, trong khi sinh viên mới ra trường lại ưu tiên chọn việc tại các điểm du lịch lớn như Phú Quốc và Ðà Lạt Nguồn nhân lực du lịch tại ÐBSCL vẫn chưa đảm bảo về chất lượng và số lượng, dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động chất lượng cao khi nhiều nhân sự sau đào tạo chọn làm việc ở các trung tâm du lịch khác.

Theo Quyết định số 2227/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ban hành ngày 18/11/2016, lĩnh vực khách sạn trong Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) sẽ được chú trọng nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và thu hút du khách Quy hoạch này hướng đến việc phát triển bền vững, tạo động lực cho sự phát triển kinh tế địa phương và cải thiện cơ sở hạ tầng du lịch.

Mục tiêu nghiên cứu

Luận án này nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc tổng thể, thông qua việc phân tích kết quả công việc theo ngữ cảnh và nhiệm vụ Từ đó, nghiên cứu sẽ đưa ra các hàm ý quản trị liên quan đến năng lực nghề nghiệp và hiệu quả công việc của nhân viên trong ngành khách sạn tại vùng đồng bằng sông Cửu Long.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu chung như đã nêu, luận án nhằm đạt được 3 mục tiêu cụ thể như sau:

(1) Phân tích thực trạng tình hình hoạt động du lịch, kinh doanh khách sạn ở Đồng bằng sông Cửu Long;

Mô hình nghiên cứu được xây dựng nhằm thiết kế thang đo và đo lường tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên trong ngành khách sạn tại Đồng bằng sông Cửu Long Nghiên cứu này sẽ giúp xác định mối liên hệ giữa năng lực nghề nghiệp và hiệu suất làm việc, từ đó cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực này.

Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp và cải thiện kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn tại vùng Đồng bằng sông Cửu Long là rất cần thiết Việc phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu và thiết lập các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ Đồng thời, khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định cũng như tạo môi trường làm việc tích cực sẽ góp phần tăng cường động lực và sự gắn bó của họ với tổ chức.

Câu hỏi nghiên cứu

Để giải quyết được các mục tiêu như trên, cần trả lời các câu hỏi sau:

Nghiên cứu này nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về hoạt động du lịch và các cơ sở lưu trú tại Đồng bằng sông Cửu Long, từ đó đánh giá thực trạng năng lực nghề nghiệp của nhân viên trong ngành khách sạn Câu hỏi chính được đặt ra là tình hình hoạt động du lịch và kinh doanh khách sạn ở khu vực này trong thời gian nghiên cứu ra sao.

Nhiều nghiên cứu toàn cầu đã chứng minh rằng mô hình khung năng lực nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của các tổ chức (Martini và các cộng sự, 2018; Kolibáčová, 2014; Hutapea và Thoha, 2008) Ba yếu tố chính của mô hình này, bao gồm Kiến thức, Thái độ và Kỹ năng, có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả làm việc của nhân viên (Darwis và các cộng sự, 2020; Martini và các cộng sự, 2018; Kolibáčová, 2014) Do đó, việc tìm hiểu cách mà kiến thức, thái độ và kỹ năng tác động đến hiệu suất công việc của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn tại Đồng bằng sông Cửu Long là rất cần thiết.

Các doanh nghiệp trong lĩnh vực khách sạn ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long có thể hỗ trợ sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên thông qua việc cung cấp chương trình đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao kiến thức, thái độ và kỹ năng Bằng cách tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự học hỏi liên tục, doanh nghiệp có thể cải thiện kết quả công việc của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng Hơn nữa, việc đánh giá định kỳ và cung cấp phản hồi sẽ giúp nhân viên nhận thức rõ hơn về tiến bộ của bản thân và định hướng phát triển nghề nghiệp phù hợp.

Phạm vi nghiên cứu

Theo Hiệp hội Du lịch ĐBSCL (2022), đến cuối năm 2021, ĐBSCL có khoảng 3.211 cơ sở lưu trú với 53.000 buồng phòng, trong đó chỉ khoảng 15% đạt tiêu chuẩn từ 3 đến 5 sao Hầu hết các cơ sở lưu trú dưới 2 sao là hộ kinh doanh cá thể hoặc công ty gia đình, dẫn đến hạn chế trong phát triển năng lực nghề nghiệp Vì vậy, để đảm bảo tính đại diện cho vùng nghiên cứu, cuộc khảo sát được thực hiện đối với các khách sạn từ 3 đến 5 sao trong khu vực ĐBSCL.

Theo quy hoạch tổng thể phát triển du lịch ĐBSCL đến năm 2020 và tầm nhìn 2030, khu vực này sẽ trở thành một vùng du lịch đặc thù của cả nước, với TP Cần Thơ, Phú Quốc (Kiên Giang) và An Giang là ba trung tâm du lịch chính Các tỉnh trong ĐBSCL đang liên kết để đào tạo nhân lực, hình thành trung tâm xúc tiến du lịch, quảng bá du lịch đồng bộ, và xây dựng trang web để mở rộng thông tin du lịch đến du khách quốc tế và trong nước ĐBSCL sẽ phát triển du lịch theo cụm, tập trung vào du lịch sông nước, thương mại, lễ hội và nghỉ dưỡng biển cao cấp TP Cần Thơ hiện đang phát triển mạnh mẽ cả về quy mô và chất lượng, tăng cường xúc tiến du lịch và đa dạng hóa các loại hình như du lịch sinh thái, văn hóa và kết hợp hội nghị, đồng thời khai thác vị trí trung tâm của mình để mở rộng các tour du lịch sinh thái.

TP Cần Thơ kết nối với các tỉnh trong và ngoài vùng ĐBSCL, đặc biệt hợp tác với An Giang và Kiên Giang để hình thành "tam giác du lịch" mạnh nhất khu vực Khu vực này nổi bật với các loại hình du lịch sông nước, biển đảo và núi Do đó, địa bàn khảo sát được chọn tập trung vào 3 địa phương chính: TP Cần Thơ, Kiên Giang và An Giang, cùng với một số khách sạn từ 3 đến 5 sao tại các tỉnh còn lại trong ĐBSCL.

Thời gian thu thập số liệu sơ cấp ở các doanh nghiệp khách sạn về những vấn đề liên quan đến luận án từ năm 2019 – 2022.

Dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong đề tài từ năm 2015 – 2022.

Thời gian hoàn thiện luận án: 2019 – 2023.

1.4.3 Đối tượng khảo sát Để đảm bảo độ tin cậy của thông tin thu thập phục vụ cho đề tài, đối tượng khảo sát của luận án là những người công tác trong lĩnh vực ở các vị trí tác nghiệp trực tiếp với khách hàng, công tác điều hành hay quản lý các bộ phận nghiệp vụ tại các khách sạn.

Nghiên cứu giới hạn đối tượng khảo sát:

Nghiên cứu định tính tập trung vào các chuyên gia và quản lý làm việc tại các cơ sở lưu trú từ 3 sao đến 5 sao ở TP Cần Thơ, Kiên Giang và An Giang.

Nghiên cứu định lượng tập trung vào nhân viên làm việc tại các cơ sở lưu trú từ 3 sao đến 5 sao ở TP Cần Thơ, Kiên Giang, An Giang và một số tỉnh khác thuộc đồng bằng sông Cửu Long.

Lý do giới hạn đối tượng khảo sát được trình bày ở chương 3.

1.4.4 Giới hạn nội dung nghiên cứu

Giới hạn về năng lực nghề nghiệp:

Tiêu chuẩn nhân viên tại khách sạn từ 3 sao trở lên theo TCVN 4391:2015 quy định rằng cán bộ quản lý, như Giám đốc, cần có trình độ Đại học và đã hoàn thành khóa học quản trị kinh doanh khách sạn hoặc quản lý kinh tế du lịch ít nhất 6 tháng Họ cũng phải có kinh nghiệm quản lý trong khách sạn tối thiểu 2 năm, thông thạo một ngoại ngữ (bằng C) và có phong cách giao tiếp sang trọng Đối với nhân viên, yêu cầu về đào tạo chuyên môn là 100%, và nhân viên trực tiếp phải biết một ngoại ngữ thông dụng.

Đề tài luận án khảo sát năng lực nghề nghiệp của nhân viên tại các khách sạn từ 3 sao trở lên, với giả định rằng năng lực này đã được chuẩn hóa Nghiên cứu sử dụng thang đo dựa trên khung năng lực KSA (Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ), trong đó Kiến thức được đo lường qua 08 câu hỏi theo Yoopetch và các cộng sự (2021), tập trung vào ba khía cạnh: kiến thức hiện có của nhân viên, kiến thức chia sẻ với người khác và kiến thức tích lũy từ đồng nghiệp hoặc kinh nghiệm học hỏi Kỹ năng được phân chia thành kỹ năng cứng với 4 câu hỏi và kỹ năng mềm với 6 câu hỏi đo lường.

Thái độ của nhân viên được đo lường thông qua 06 câu hỏi, tập trung vào việc áp dụng tại nơi làm việc Bộ thang đo này được phát triển bởi Griffin và các cộng sự (2017) và đã được điều chỉnh phù hợp với địa bàn nghiên cứu ở Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL).

Luận án này nghiên cứu ba nhóm kết quả công việc, bao gồm kết quả công việc theo ngữ cảnh với 8 câu hỏi đo lường, kết quả công việc theo nhiệm vụ với 7 biến quan sát, và kết quả công việc tổng thể cho cả nhóm và cá nhân.

Phưong pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính được thực hiện để kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, đánh giá độ chính xác của ý nghĩa từng phát biểu và tìm kiếm các yếu tố mới ảnh hưởng đến năng lực nghề nghiệp trong ngành khách sạn tại ĐBSCL Kỹ thuật này hỗ trợ tác giả khẳng định và phát hiện thêm các yếu tố tác động đến kết quả công việc của nhân viên Nghiên cứu cũng nhằm hiệu chỉnh và phát triển các thang đo từ các nghiên cứu trước đó cho phù hợp với đề án hiện tại Để đạt được mục tiêu này, tác giả dựa trên lý thuyết và thực trạng ngành khách sạn từ 3 sao trở lên ở ĐBSCL, tiến hành phỏng vấn 10 chuyên gia để thu thập ý kiến về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc, cùng với khảo sát sơ bộ 53 đối tượng trong ngành khách sạn nhằm xây dựng thang đo cho nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu và áp dụng phần mềm SPSS nhằm phân tích hệ số tương quan (Cronbach’s Alpha) để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát Phân tích nhân tố khám phá (EFA) và Mô hình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) được thực hiện để tổng hợp dữ liệu, trong khi phân tích hồi quy tuyến tính đa biến giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên trong ngành khách sạn tại vùng ĐBSCL và mức độ tác động của các yếu tố này Kết quả nghiên cứu định lượng sẽ đáp ứng các mục tiêu nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu.

Quy trình nghiên cứu chi tiết sẽ được trình bày ở chương 3.

Khoảng trống và đóng góp của luận án

Luận án này nhằm cung cấp những đóng góp quan trọng về mặt học thuật và thực tiễn cho các nhà quản trị trong ngành khách sạn tại ĐBSCL, các nhà nghiên cứu về năng lực nghề nghiệp của nhân viên, cũng như các cơ sở giáo dục và sinh viên trong các ngành liên quan đến du lịch.

Mặc dù nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của năng lực nghề nghiệp, nhưng nội dung của khái niệm này vẫn chưa được thống nhất và đầy đủ Một số nghiên cứu, như của Rameshwar (2010), Dawn (2013) và Shodiqin, cho rằng năng lực nghề nghiệp không ảnh hưởng đến kết quả công việc.

Nghiên cứu về năng lực nghề nghiệp tại Việt Nam vẫn chưa nhất quán, với nhiều khía cạnh chưa được phát triển và đo lường đồng bộ Hầu hết các nghiên cứu trước đây tập trung vào việc xây dựng khung năng lực cho một số ngành nghề cụ thể, như giáo dục hay hợp tác xã, và chưa xem xét mối quan hệ giữa khung năng lực và kết quả công việc, đặc biệt trong lĩnh vực lưu trú Do đó, nghiên cứu này là một trong số ít nghiên cứu dựa trên đặc điểm của các doanh nghiệp khách sạn ở ĐBSCL, với kỳ vọng đóng góp vào cơ sở lý thuyết và làm nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực du lịch và khách sạn.

Nghiên cứu này khẳng định rằng khung năng lực nghề nghiệp có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn tại ĐBSCL Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu hiện tại còn thiếu tính đồng bộ và không tập trung vào cả ba khía cạnh của năng lực nghề nghiệp Các tác giả như Kuzu và ệzilhan (2014), Abualoush cùng cộng sự (2018), Brayfield và Crockett đã chỉ ra những vấn đề này trong các nghiên cứu của họ.

Nghiên cứu của Rodwell (1955), Bhattacharya (2005) và Ibrahim (2017) cho thấy kiến thức, thái độ và kỹ năng đều ảnh hưởng đến kết quả công việc, tuy nhiên, mỗi nghiên cứu chỉ tập trung vào một trong ba khía cạnh này Một số ít nghiên cứu khác đã xem xét cả ba yếu tố nhưng không liên quan đến lĩnh vực khách sạn (Kolibáčová, 2014; Martini, 2018) Trong khi các nghiên cứu trước chủ yếu đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo vị trí cụ thể, nghiên cứu này sẽ đánh giá kết quả công việc tổng thể, bao gồm cả kết quả theo nhiệm vụ và theo ngữ cảnh.

Nghiên cứu này có thể trở thành tài liệu tham khảo quý giá cho các phương pháp nghiên cứu khác, đồng thời cung cấp thang đo cho khung năng lực nghề nghiệp và kết quả công việc, phục vụ cho các nghiên cứu trong tương lai.

Chưa có nhiều nghiên cứu về các khía cạnh khác nhau của kết quả công việc, thường chỉ tập trung vào đo lường kết quả tổng thể Tuy nhiên, kết quả công việc có nhiều khía cạnh như theo nhiệm vụ, theo ngữ cảnh, cá nhân và tập thể Luận án này giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc cá nhân, xem xét cả hai khía cạnh nhiệm vụ và ngữ cảnh Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng khung năng lực phù hợp với nguồn lực và văn hóa doanh nghiệp, cải thiện quy trình tuyển dụng, chương trình đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên, cũng như thiết lập bộ tiêu chí khích lệ khoa học và công bằng.

Nghiên cứu này đề xuất một khung năng lực nghề nghiệp cho nhân viên ngành khách sạn, cung cấp tài liệu tham khảo cho các cơ sở đào tạo quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành nhằm điều chỉnh chuẩn đầu ra theo nhu cầu thị trường lao động Khung năng lực cũng nêu rõ các phẩm chất cá nhân cần thiết cho từng vị trí công việc trong ngành, từ đó giúp các cơ sở giáo dục hướng nghiệp cho học sinh, sinh viên lựa chọn nghề nghiệp tương lai phù hợp với năng lực của bản thân.

Cấu trúc của luận án

Luận án được cấu trúc thành 5 chương, tuân theo quyết định số 1799/QĐ-ĐHCT của trường Đại học Cần Thơ, ban hành hướng dẫn viết và trình bày luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ vào ngày 18/06/2021.

Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu Chương này sẽ trình bày về thực trạng năng lực nguồn nhân lực trong lĩnh vực khách sạn ở ĐBSCL trong những năm qua; sự cần thiết nghiên cứu về tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn ở ĐBSCL; mục tiêu nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày các khái niệm về năng lực, khung năng lực, kết quả công việc, các mô hình nghiên cứu khung năng lực trong lĩnh vực du lịch Tổng quan nghiên cứu về mô hình khung năng lực và kết quả công việc cũng như chỉ ra khoảng trống và đề xuất mô hình nghiên cứu.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề án, bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Mô tả địa bàn nghiên cứu, tập trung vào hoạt động du lịch ở ĐBSCL; trình bày kết quả nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn ở ĐBSCL.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này tổng kết những phát hiện và đóng góp mới của nghiên cứu về mặt học thuật và thực tiễn; hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Trong chương 1, tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên trong ngành khách sạn ở Đồng bằng sông Cửu Long Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng, bao gồm địa bàn khảo sát, đối tượng khảo sát và đối tượng nghiên cứu Ngoài ra, luận án cũng đề cập đến những đóng góp về mặt lý thuyết và thực tiễn trong lĩnh vực này.

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

2.1.1.1 Các vấn đề cơ bản về năng lực nghề nghiệp

Bloom (1956) được coi là người tiên phong trong việc phát triển khung năng lực nghề nghiệp, với ba nhóm năng lực chính: Phẩm chất/Thái độ, Kỹ năng và Kiến thức Phẩm chất/Thái độ liên quan đến cảm xúc và tình cảm, ảnh hưởng đến cách nhìn nhận về công việc, nhiệm vụ, đồng nghiệp và cộng đồng, từ đó chi phối hành vi và tinh thần trách nhiệm của nhân sự Kỹ năng đề cập đến khả năng thao tác cụ thể của cá nhân, giúp giải quyết các tình huống hoặc công việc thực tế Kiến thức thuộc về năng lực tư duy, bao gồm thông tin, sự kiện và quy luật được học từ trường lớp hoặc tích lũy từ thực tiễn và các chuyên gia.

Năng lực được coi là đặc tính cơ bản của cá nhân, bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ, động cơ và ý niệm về bản thân, có liên quan đến tiêu chí đánh giá kết quả công việc (Spencer và Spencer, 1993) Theo Lucia và Lepsinger (1999), năng lực là sự tổng hợp các yếu tố này, ảnh hưởng đến vai trò và trách nhiệm trong công việc Sự kết hợp của các yếu tố này không chỉ tương quan với hiệu suất làm việc mà còn có thể được cải thiện qua đào tạo và phát triển Hoffmann (1999) đã chỉ ra hai cách tiếp cận năng lực: (1) năng lực bị giới hạn bởi kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết (mô hình KSA) và (2) năng lực bao gồm bất kỳ yếu tố nào dẫn đến thành công trong công việc.

Năng lực là khả năng cơ bản mà mỗi công nhân hoặc nhân viên cần có để thực hiện nhiệm vụ trong công việc (Eka và các cộng sự, 2020) Để đạt được mục tiêu, tổ chức cần một lực lượng lao động có trình độ và năng lực, vì kết quả công việc phụ thuộc vào sự tích hợp tốt các yếu tố trong công ty nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng và nhân viên Năng lực tốt không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc Ngược lại, năng lực kém có thể dẫn đến hiệu quả công việc thấp, giảm mức độ hài lòng và tăng tỷ lệ tai nạn lao động Do đó, năng lực trong nghiên cứu này được hiểu là những khả năng cơ bản như động lực, tài năng, thái độ, giá trị, kiến thức và kỹ năng của nhân viên có thành tích tốt.

Năng lực, theo Susiloningtyas (2010), bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ, cùng với việc áp dụng chúng trong công việc dựa trên các tiêu chí cần thiết như kỹ năng thực hiện, quản lý và tư duy phản biện DeSeCo (2002) định nghĩa năng lực là sự kết hợp giữa tư duy, kỹ năng và thái độ mà cá nhân hoặc tổ chức có thể học hỏi để hoàn thành nhiệm vụ thành công Mức độ và chất lượng công việc phản ánh năng lực của cá nhân Dimmock và cộng sự (2003) bổ sung rằng năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, khả năng và động lực cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Dubois và Rothwell (2004) cũng khẳng định rằng năng lực là những đặc tính mà cá nhân sở hữu và sử dụng trong các ngữ cảnh phù hợp để đạt được kết quả mong muốn, bao gồm kiến thức, kỹ năng, động cơ, cách suy nghĩ và hành động.

Các tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của kiến thức, kỹ năng và thái độ như những yếu tố chính cấu thành năng lực cá nhân, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Ngoài ra, một số định nghĩa còn đề cập đến động lực, năng lực tư duy, đức tính và cảm nghĩ là những thành phần quan trọng khác Nghiên cứu sau này đã phân chia năng lực thành các nhóm cụ thể, trong đó Roberts (2004) phân loại tính chất của năng lực thành 3 nhóm và áp dụng vào việc xây dựng khung năng lực cho tuyển dụng và đào tạo nhân viên.

- Năng lực “bẩm sinh” (Natural competencies): tính cách, phẩm chất;

- Năng lực “tích lũy” (Acquired competencies): những năng lực một cá nhân phát triển và trau dồi thông qua quá trình học tập hoặc kinh nghiệm;

- Năng lực “thích ứng” (Adapting competencies): cách thức một cá nhân đã vận dụng các năng lực vào công việc, hoàn cảnh thực tế.

Hình 2.1: Khung năng lực nghề nghiệp của Roberts

Nguyễn Thu Hà (2005) đã tổng kết từ báo cáo của Trung tâm nghiên cứu châu Âu về việc làm và lao động, chỉ ra mối liên hệ giữa năng lực, kỹ năng và kiến thức Báo cáo định nghĩa năng lực là tổng hợp các phẩm chất thể chất và trí tuệ cần thiết để hoàn thành công việc một cách chính xác Draganidis và Mentzas (2006), cùng với Westera (2001), khẳng định rằng năng lực không chỉ là sự kết hợp của kiến thức, thái độ và kỹ năng, mà còn là tiêu chí đo lường hiệu quả sử dụng kiến thức và kỹ năng, giúp cá nhân hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.

Năng lực được định nghĩa là khả năng ứng dụng kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp, phòng ban và công việc trong môi trường làm việc thay đổi liên tục (2012) Stevens (2012) đã tổng hợp các khái niệm liên quan đến năng lực qua các thời kỳ, được trình bày trong bảng 3.1.

Từ các nghiên cứu trên, Hoffmann (1999) đã dẫn chứng hai cách tiếp cận năng lực:

Trường phái Anh nhấn mạnh rằng năng lực của một cá nhân bị giới hạn bởi ba yếu tố chính: kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc Mô hình KSA (Kiến thức, Kỹ năng, Phẩm chất) thể hiện rõ mối liên hệ giữa các yếu tố này trong việc phát triển năng lực làm việc hiệu quả.

Trường phái của Mỹ định nghĩa năng lực một cách rộng rãi, coi bất kỳ yếu tố nào góp phần vào sự thành công và hiệu quả cao của một công việc đều là năng lực (McClelland).

1971 và Boyatzis, 1982) Sau đó được Spencer and Spencer, 1993 phát triển và mô tả

Năng lực được xem như đặc tính cốt lõi của mỗi cá nhân, bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ, động cơ, những nét nổi bật và quan niệm về bản thân, tất cả đều liên quan chặt chẽ đến các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc.

Năng lực được định nghĩa bởi Draganidis và Mentzas (2006) cũng như Westera (2001) là một trình độ chuyên môn hoặc khả năng có giá trị cao, bao gồm sự kết hợp và ứng dụng của kiến thức, thái độ và kỹ năng Nó cũng là tiêu chí để đo lường hiệu quả trong việc sử dụng kiến thức và kỹ năng, giúp cá nhân hoàn thành nhiệm vụ và công việc một cách hiệu quả.

Năng lực là đặc điểm cơ bản của mỗi cá nhân, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc (Woodruffe, 1993; Hoffmann, 1999; Shavelson, 2010; Marrelli, 1998; Kolibáčová, 2014) Theo một số tài liệu khác, năng lực nghề nghiệp bao gồm kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, kỹ năng quản lý nhiệm vụ, kỹ năng quản lý dự phòng, kỹ năng thực hiện vai trò công việc và khả năng chuyển giao kỹ năng (Martini và các cộng sự, 2018).

Theo Hutapea và Thoha (2008), khung năng lực bao gồm ba thành phần chính: kiến thức, năng lực và hành vi cá nhân Năng lực được định nghĩa là sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng, giá trị và thái độ, thể hiện qua thói quen suy nghĩ và hành động (Shavelson, 2010).

Năng lực của nhân viên là yếu tố quyết định giúp tổ chức đạt được hiệu quả hoạt động, theo Masdar (2009) Boulter và các cộng sự (2003) nhấn mạnh rằng năng lực là đặc điểm cốt lõi giúp cá nhân thể hiện hiệu suất vượt trội trong công việc Cira và Benjamin (1998) cho rằng năng lực có thể dự đoán hiệu suất làm việc của một người Stevens (2012) đã tổng hợp các khái niệm liên quan đến năng lực qua các thời kỳ, làm nổi bật tầm quan trọng của nó trong môi trường làm việc.

Năng lực nghề nghiệp, theo nghiên cứu của Jainudin và các cộng sự (2015) cũng như Hutapea và Thoha (2008), bao gồm ba khía cạnh chính: Kiến thức, Năng lực và Thái độ làm việc Cục quản lý nhân sự định nghĩa năng lực là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ, giúp cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với người khác Wright (2012) nhấn mạnh rằng năng lực còn là khả năng ứng dụng những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong môi trường làm việc thay đổi liên tục.

Tổng quan các nghiên cứu

2.2.1 Năng lực nghề nghiệp và kết quả công việc: tiêu chí đo lường

Năng lực được xác định là yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu suất công ty và lợi thế cạnh tranh Boyatzis (1982) đã giới thiệu thuật ngữ "có thẩm quyền" trong các cuộc thảo luận về hiệu suất và phát triển quản lý, giúp chuyển hướng từ các thuộc tính cá nhân không xác định sang khía cạnh hành vi rõ ràng hơn Thuật ngữ này đã trở nên phổ biến trong các hệ thống quản lý nguồn nhân lực.

Nghiên cứu mang tính bước ngoặt của Sandwith (1993) đã xác định năm lĩnh vực năng lực quản lý, bao gồm khái niệm sáng tạo, lãnh đạo, quan hệ giữa các cá nhân, hành chính và kỹ thuật.

Các hoạt động công việc và kỹ năng cần thiết cho một vị trí cụ thể bao gồm kỹ năng quan hệ con người, tiêu chuẩn đạo đức, ngoại giao, và kỹ năng giao tiếp hiệu quả Nghiên cứu của Chung (1999) về 422 nhà quản lý khách sạn ở Hàn Quốc chỉ ra rằng các năng lực quan trọng bao gồm kỹ thuật phân tích tiếp thị, khả năng thích ứng với sự thay đổi, tăng cường xã hội hóa và mối quan hệ cá nhân, xác định vấn đề hoạt động, duy trì chất lượng dịch vụ và phát triển phương pháp làm việc sáng tạo.

Năng lực cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc dự đoán hiệu quả làm việc của nhân viên Trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng và mức độ tự động hóa gia tăng, yêu cầu về năng lực cũng đã có sự thay đổi đáng kể Vì vậy, các chuyên gia cần thường xuyên xây dựng và cập nhật các mô hình năng lực chung cũng như năng lực cụ thể cho từng ngành nghề.

Năng lực được coi là đặc điểm cơ bản của một người, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ liên quan đến hiệu quả công việc (Staškeviča, 2019; Woodruffe, 1993; Hoffmann, 1999; Shavelson, 2010; Marrelli, 1998; Kolibáčová, 2014) Năng lực nghề nghiệp bao gồm các kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, quản lý nhiệm vụ, quản lý dự phòng, thực hiện vai trò công việc và chuyển giao kỹ năng (Martini và các cộng sự).

Năng lực nghề nghiệp bao gồm ba khía cạnh chính: Kiến thức, Năng lực và Thái độ làm việc (Jainudin et al., 2015; Hutapea & Thoha, 2008) Theo Cục quản lý nhân sự, năng lực được định nghĩa là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ và các phẩm chất cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ Năng lực đóng vai trò quan trọng giúp cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.

Hutapea và Thoha (2008) chỉ ra rằng khung năng lực bao gồm ba thành phần chính: kiến thức, năng lực và hành vi cá nhân Năng lực được định nghĩa là sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng, giá trị và thái độ, thể hiện qua thói quen suy nghĩ và hành động (Shavelson, 2010).

Năng lực là đặc điểm quan trọng của nhân viên, giúp họ đóng góp vào thành công công việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức (Boulter et al., 2003) Nó được coi là yếu tố dự đoán hiệu suất làm việc của cá nhân (Cira và Benjamin, 1998) Theo Sriekanih và Setyadi (2015), năng lực không chỉ là một phần của tính cách mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả và hiệu suất làm việc của người lao động Do đó, năng lực được xem như một yếu tố quyết định đến thành công trong công việc.

Năng lực nghề nghiệp bao gồm ba nhóm nhân tố chính: Thái độ, Kỹ năng và Kiến thức Thái độ thể hiện cách nhìn nhận về công việc, đồng nghiệp và cộng đồng, ảnh hưởng đến hành vi và tinh thần trách nhiệm của nhân viên Kỹ năng là khả năng chuyên biệt của cá nhân trong việc giải quyết các tình huống thực tế, trong khi Kiến thức là thông tin và quy luật được tích lũy từ học tập và kinh nghiệm Năng lực không chỉ được hình thành từ tư chất tự nhiên mà còn được nâng cao qua quá trình học hỏi và luyện tập Đánh giá năng lực nhân viên trong doanh nghiệp thường dựa vào phương pháp và quy trình cụ thể, thực hiện bởi các chuyên gia có thẩm quyền, giúp doanh nghiệp xác định tiềm năng phát triển của nhân sự Năng lực cần thời gian rèn luyện và tích lũy, và dựa trên kết quả này, doanh nghiệp có thể phân loại nhân viên theo mức độ đáp ứng chuẩn năng lực.

Dựa trên những phân tích này, có thể đưa ra các phương án hợp lý cho việc phân công công việc, đào tạo nhân viên, thuyên chuyển vị trí, bổ nhiệm và sử dụng nhân sự một cách hiệu quả.

Bảng 2.3: Tổng hợp đo lường thành phần của năng lực nghề nghiệp

Martini và các cộng sự (2018)

Darwis và các cộng sự (2020)

Thành phần của năng lực nghề nghiệp

- Kỹ năng quan hệ con người

- Chuyên môn tiêu chuẩn đạo đức

- Kỹ năng giao tiếp bằng lời nói và bằng văn bản hiệu quả

- Hành vi của cá nhân

Các lĩnh vực kinh doanh khác Đa ngành Đa ngành Đa ngành

Công ty về sản xuất đồ dùng chăm sóc sức khỏe

Achmad (2016) - Năng lực nghề nghiệp

Eka và các cộng sự

- Định hướng học tập thay đổi

- Vai trò của người lãnh đạo

Nguồn: Tổng hợp từ các tài liệu liên quan, 2022

Kết quả công việc là sản phẩm của các nhiệm vụ mà tổ chức giao cho nhân viên (McEvoy và Cascio, 1989) Theo Armstrong (1994), kết quả công việc thể hiện việc hoàn thành một nhiệm vụ tại một thời điểm nhất định Đây được coi là đầu ra từ hành vi thực hiện công việc của từng cá nhân, dựa trên trách nhiệm được giao từ tổ chức Kết quả công việc có thể được đo lường và là tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của cá nhân, nhóm và tổ chức Nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào phân tích hiệu quả công việc của cá nhân và tập thể.

Theo Anggriawan và các cộng sự (2015), kết quả công việc của nhân viên là tỷ lệ thành công trong một khoảng thời gian xác định, phản ánh thành tích đáp ứng tiêu chuẩn công việc của tổ chức Thành tích này không chỉ dựa trên các tiêu chí đã thống nhất mà còn ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của công ty Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc phần lớn vào kết quả mà nhân viên đóng góp (Astianto, 2014).

Nghiên cứu của năm 2017 chỉ ra rằng kết quả công việc có ba khía cạnh chính: kết quả theo nhiệm vụ, kết quả thích ứng và kết quả theo ngữ cảnh Jackson và cộng sự (2010) phân tích rằng kết quả công việc có thể được chia thành ba yếu tố: đặc điểm, thái độ hành vi và kết quả khách quan Koopmans và các cộng sự (2014) mô tả kết quả công việc của nhân viên dựa trên bốn khía cạnh: kết quả theo nhiệm vụ, kết quả theo ngữ cảnh, kết quả giữa các cá nhân theo ngữ cảnh và kết quả theo ngữ cảnh - tổ chức Jamaludin và các cộng sự (2010) định nghĩa hiệu quả công việc là khả năng thực hiện thành công nhiệm vụ bằng cách sử dụng các nguồn lực tại nơi làm việc, nhấn mạnh rằng kết quả công việc của nhân viên liên quan đến ba yếu tố: môi trường làm việc, động lực và khả năng thực hiện công việc.

Kết quả công việc của nhân viên được định nghĩa bởi nhiều tác giả khác nhau Mathis và John (2006) cho rằng đó là những gì nhân viên thực hiện hoặc không thực hiện Robbins và các cộng sự (2008) mở rộng khái niệm này, cho rằng kết quả công việc thể hiện qua quy trình quản lý và có thể đo lường được Theo Tabiu và cộng sự (2016) cùng Rubindra và Lalatendu (2017), kết quả công việc bao gồm các khía cạnh như nhiệm vụ, ngữ cảnh và tổng thể Rotundo và Sackett (2002) nhấn mạnh rằng các chỉ số đánh giá hiệu suất nhân viên bao gồm kết quả theo nhiệm vụ, hành vi công dân tổ chức và hành vi phản tác dụng Cuối cùng, Gomes và các cộng sự (2003) xác định các chỉ số kết quả công việc như chất lượng, số lượng, kiến thức, hợp tác, độ tin cậy, sáng kiến và phẩm chất cá nhân.

Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu

Cơ sở lý thuyếtCác công trình nghiên cứu

Thang đo nháp Nghiên cứu định tính Điều chỉnh thang đo

Thang đo chính thức Khảo sát 323 đáp viên

Số liệu thứ cấp Số liệu sơ cấp

Thực trạng hoạt động du lịch ở ĐBSCLKhung năng lực Nhân khẩu học Kết quả công việc

Kiểm tra độ thích hợp của mô hình Tính hệ số tin cậy tổng hợp

Tính phương sai trích được Kiểm tra tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt

Phân tích Boostrap, kiểm định đa cộng tuyến mô hình. Kiểm tra các mối liên hệ trong mô hình lý thuyết.

Kiểm định giả thuyết Ước lượng lại mô hìnhPhân tích cấu trúc đa nhóm

Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu

Để thực hiện nghiên cứu, tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu gồm các bước:

Nguồn: Tổng hợp từ các tài liệu liên quan, 2022

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Phân tích PLS-SEM Phân tích EFA,CFA

Để bắt đầu nghiên cứu, tác giả xác định tầm quan trọng và tính cấp thiết của đề tài Từ đó, tác giả tổng hợp các lý thuyết liên quan nhằm xây dựng cơ sở lý luận vững chắc cho nghiên cứu Đồng thời, việc lược khảo các công trình nghiên cứu trước đó cũng được thực hiện để củng cố nền tảng cho đề tài.

(2)Thang đo nháp: Sau khi thảo luận nhóm chuyên gia tác giả tổng hợp các ý kiến, đề xuất và hoàn chỉnh thang đo sử dụng cho nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính đã được thực hiện thông qua việc phỏng vấn các chuyên gia để xây dựng thang đo nháp Sau khi tổng hợp ý kiến và điều chỉnh, thang đo này được khảo sát thử trên một số đáp viên nhằm đánh giá lại tính hiệu quả Cuối cùng, sau khi điều chỉnh, thang đo sẽ trở thành thang đo chính thức.

Nghiên cứu định lượng sẽ tiến hành khảo sát nội dung thang đo chính thức theo cỡ mẫu đã chọn Dữ liệu khảo sát sẽ được phân tích qua các bước như thống kê mô tả, phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, mô hình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần và đánh giá mô hình đo lường dạng kết quả, nhằm trả lời các câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính

3.2.1 Mục tiêu nghiên cứu định tính

Here is a rewritten paragraph that complies with SEO rules:"Nghiên cứu định tính được thực hiện để đánh giá mức độ rõ ràng của từ ngữ và độ chính xác về ý nghĩa của từng phát biểu, đồng thời phát hiện các nhân tố mới Kỹ thuật này giúp tác giả khẳng định và phát hiện thêm các yếu tố của năng lực nghề nghiệp tác động đến kết quả công việc của nhân viên trong bối cảnh người lao động làm việc tại các khách sạn từ 3 sao trở lên ở khu vực ĐBSCL, qua đó góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng dịch vụ."

3.2.2.1 Tiến trình phỏng vấn chuyên gia

Nghiên cứu này nhằm điều tra tác động của năng lực nghề nghiệp, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ, đến kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn từ 3 sao trở lên tại ĐBSCL Để thực hiện, bảng hỏi đã được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đó chủ yếu bằng tiếng Anh, do đó việc dịch sang tiếng Việt là cần thiết Điều này đảm bảo rằng người trả lời hiểu rõ các câu hỏi và cung cấp thông tin chính xác cho quá trình thu thập dữ liệu, như Kazi và Khalid đã chỉ ra.

Dịch thuật không chỉ đơn thuần là việc chuyển đổi từng từ từ ngôn ngữ này sang ngôn ngữ khác; người dịch cần xem xét bối cảnh, đối tượng mục tiêu, các vấn đề cụ thể và ý nghĩa văn hóa để đảm bảo tính chính xác và tự nhiên của bản dịch (Kazi và Khalid, 2012) Kết quả từ nghiên cứu sơ bộ này sẽ là cơ sở cho việc xây dựng bảng câu hỏi và tiến hành nghiên cứu định lượng.

Quy trình chuyển ngữ bảng câu hỏi trong nghiên cứu này tuân theo phương pháp của Tsang và các cộng sự (2017), bắt đầu bằng việc dịch bảng câu hỏi từ tiếng Anh sang tiếng Việt bởi hai dịch giả khác nhau để đảm bảo độ chính xác Sau đó, một chuyên gia ngôn ngữ được mời để so sánh và kiểm tra sự chính xác của từ ngữ và ý nghĩa giữa hai phiên bản trước khi tiến hành thử nghiệm sơ bộ Cuối cùng, bảng câu hỏi hoàn thiện đã được gửi cho 10 chuyên gia có hơn 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực khách sạn để kiểm tra Nhóm chuyên gia gồm 8 nam và 2 nữ từ 4 bộ phận chính: lễ tân, buồng, chế biến món ăn và nhà hàng, với các vị trí quản lý và giám sát khác nhau trong từng bộ phận.

3.2.2.2 Kết quả phỏng vấn chuyên gia

Trong một cuộc khảo sát, 80% người tham gia cho rằng bảng câu hỏi rõ ràng và dễ hiểu, trong khi 30% cho rằng bảng câu hỏi quá dài và cần sửa lỗi chính tả cũng như cách hành văn Một người (10%) đề xuất thay thang đo Likert 5 điểm bằng thang đo Likert 7 điểm để có đánh giá chi tiết hơn Mặc dù tất cả ý kiến phản hồi đều được ghi nhận để điều chỉnh bảng câu hỏi, thang đo Likert 5 điểm vẫn được giữ lại do dựa trên các nghiên cứu trước và thuận tiện cho phân tích dữ liệu.

Bài viết sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, với các mức từ 1 đến 5, trong đó 1 là hoàn toàn không đồng ý, 2 là không đồng ý, 3 là trung lập, 4 là đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý.

Kiến thức được định nghĩa là sự mô tả thông tin, sự kiện và quy luật trong lĩnh vực học tập và nghiên cứu, có thể được thu thập từ trường lớp, thực tế, tài liệu hoặc từ các chuyên gia có kinh nghiệm.

Nghiên cứu của Maimone và Sinclair (2014), Imran và các cộng sự (2018), Liao (2016), cũng như Suppiah và Singh Sandhu (2011) đã sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá kiến thức thông qua 7 biến quan sát Các câu hỏi khảo sát bao gồm: “Tôi thường chia sẻ kiến thức mà tôi học được với các đồng nghiệp”, “Tôi thường chia sẻ kinh nghiệm làm việc với các đồng nghiệp”, “Tôi thường chia sẻ thông tin hữu ích của khách sạn mà các đồng nghiệp nên biết”, “Tôi có đủ kiến thức để hoàn thành các nhiệm vụ được giao”, “Tôi biết cách giải quyết các công việc một cách có hiệu quả”, và “Tôi hiểu về các quy trình liên quan đến công việc mà tôi làm”.

Để nâng cao hiệu suất làm việc, tôi nhận thức rõ tầm quan trọng của kiến thức trong công việc của mình, điều này giúp tôi đạt được các mục tiêu kinh doanh của khách sạn.

Bảng 3.1: Hiệu chỉnh thang đo biến Kiến thức

Ký Thang đo cũ Nguồn Thang đo điều chỉnh hiệu

Tôi thường chia sẻ kiến thức mà tôi học được với các đồng nghiệp

Tôi thường chia sẻ kinh nghiệm làm việc với các đồng nghiệp

Tôi thường chia sẻ thông tin hữu ích của tổ chức mà các đồng nghiệp nên biết

Tôi có đủ kiến thức để hoàn thành các nhiệm vụ được giao

Tôi biết cách giải quyết các công việc một cách có hiệu quả

Tôi hiểu về các quy trình liên quan đến công việc mà tôi làm

Yoopetch và các cộng sự (2021);

Imran và các cộng sự (2018);

Tôi thường chia sẻ kiến thức mà tôi học được với các đồng nghiệp

Tôi thường chia sẻ kinh nghiệm làm việc với các đồng nghiệp

Tôi thường cung cấp thông tin quan trọng về khách sạn mà đồng nghiệp cần nắm rõ Với kiến thức vững vàng, tôi tự tin hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao.

Tôi biết cách giải quyết các công việc một cách có hiệu quả

Tôi hiểu về các quy trình liên quan đến công việc mà tôi làm

KT7 Tôi biết cách để cải thiện hiệu suất làm việc của mình

Kiến thức của tôi rất quan trọng cho công việc của tôi

Tôi biết cách để cải thiện hiệu suất làm việc của mình

Kiến thức của tôi đóng vai trò quan trọng trong công việc, giúp tôi đạt được các mục tiêu kinh doanh của công ty và phục vụ tốt nhất cho khách sạn.

Nguồn: Tổng hợp từ các tài liệu liên quan, 2022

Thái độ là cách nhìn nhận về công việc, nhiệm vụ, đồng nghiệp và cộng đồng, ảnh hưởng đến ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm của nhân sự Thái độ có thể được đo bằng bốn yếu tố quan sát: sự thích thú trong việc gặp gỡ mọi người tại khách sạn, sự phù hợp của tính cách với vị trí công việc, cảm giác vui vẻ khi làm việc tại khách sạn.

"Niềm vinh hạnh lớn nhất của tôi là khi thấy khách hàng hài lòng," như đã được ghi nhận bởi Hammed và Waheed (2011), Yu và các cộng sự (2023), Bravo và các cộng sự (2017), cùng với Khan và các cộng sự (2014).

Bảng 3.2: Hiệu chỉnh thang đo biến Thái độ

Ký Thang đo cũ Nguồn Thang đo điều chỉnh hiệu

TD1 Tôi thích việc gặp gỡ mọi người trong tổ chức

Tính cách của tôi phù hợp

Hammed và Waheed (2011); Yu và

Tôi thích việc gặp gỡ mọi người trong khách sạn

Here is a rewritten paragraph that complies with SEO rules:"Tính cách của tôi hoàn toàn phù hợp với vị trí TD2 tại tổ chức các cộng sự, nơi tôi đang đảm nhiệm và phát huy hết khả năng của mình Ngoài ra, trí tuệ và kinh nghiệm của tôi cũng được thể hiện rõ ràng trong vai trò hiện tại tại khách sạn, nơi tôi được đánh giá cao về khả năng làm việc hiệu quả và tinh thần trách nhiệm."

TD3 Tôi cảm thấy vui khi làm việc tại tổ chức

Thấy khách hàng hài lòng

Bravo và các cộng sự

Tôi cảm thấy vui khi làm việc tại khách sạn

Thấy khách hàng hài lòng là niềm TD4 là niềm vinh hạnh của tôi và các cộng sự (2014) vinh hạnh của tôi

Nguồn: Tổng hợp từ các tài liệu liên quan, 2022

Kỹ năng là khả năng chuyên biệt của cá nhân trong việc giải quyết các tình huống hay công việc thực tế Để phân tích hiệu quả, bài nghiên cứu phân chia kỹ năng thành hai loại: kỹ năng cứng và kỹ năng mềm, với việc đo lường được thực hiện qua thang đo Likert 5 mức độ.

Nghiên cứu định lượng

3.3.1 Mục tiêu nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu chính thức được thực hiện để đánh giá các thang đo và phương pháp đo lường liên quan đến đối tượng khảo sát, nhằm dự đoán mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong mô hình.

3.3.2 Thu thập số liệu thứ cấp

Thu thập các dữ liệu chung về lực lượng lao động của ngành du lịch tại các tỉnh trong vùng ĐBSCL, bao gồm:

- Dữ liệu chung về lực lượng lao động (giới tính, trình độ, thời gian làm việc, thu nhập, số năm kinh nghiệm làm việc).

- Thực tiễn về công tác nhân sự tại các doanh nghiệp lưu trú (tuyển dụng, đào tạo, chính sách khích lệ, dịch chuyển lao động, ).

Nghiên cứu các tài liệu liên quan như "Đánh giá nhu cầu đào tạo năm 2013", bộ tiêu chuẩn nghề du lịch VTOS, và Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch ĐBSCL đến năm 2020 và tầm nhìn 2030, cùng với các báo cáo thường niên của tổ chức du lịch quốc tế và du lịch Việt Nam từ 2014 đến 2019, cũng như báo cáo khảo sát ngành dịch vụ khách sạn Việt Nam giai đoạn 2014-2016, đã cung cấp cái nhìn tổng quan về sự phát triển du lịch ở ĐBSCL dựa trên số liệu từ tổng cục du lịch và tổng cục thống kê.

3.3.3 Thu thập số liệu sơ cấp

Nguồn số liệu sơ cấp chủ yếu được thu thập từ các nhóm đối tượng cung cấp thông tin sau đây:

Nhóm chuyên gia gồm các nhà quản lý trong khối công và tư tại khu vực, có liên quan đến ngành kinh doanh khách sạn Mục tiêu là sử dụng thông tin từ chuyên gia để xây dựng khung năng lực nghề nghiệp và bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực này, thông qua phương pháp thảo luận nhóm hoặc đánh giá chuyên gia.

Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá mối liên hệ giữa năng lực nghề nghiệp của nhân viên và kết quả công việc trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn Theo nghiên cứu của Viswesvaran và các cộng sự (1996), độ tin cậy của đánh giá giữa hai nhóm giám sát viên và nhân viên cùng cấp cho thấy nhóm giám sát viên có độ tin cậy cao hơn Do đó, đối tượng khảo sát bao gồm hai thành phần: quản lý/giám sát trực tiếp và nhân viên cùng cấp (đồng nghiệp).

Bảng 3.14: Hệ thống chức danh của ASEAN trong lĩnh vực lưu trú

Lễ tân Buồng Chế biến món ăn Nhà hàng

Quản lý lễ tân Điều hành bộ phận buồng Giám sát lễ tân Quản lý bộ phận giặt ủi

Bếp trưởng Giám đốc nhà hàng

Bếp phó quản lý quầy ăn uống, nhân viên lễ tân, giám sát tầng, phụ bếp, trưởng nhóm phục vụ, trực điện thoại, nhân viên giặt ủi, trưởng bộ phận bánh ngọt, nhân viên pha chế, nhân viên khuân vác, nhân viên phục vụ phòng, và nhân viên lau dọn khu vực công cộng đều là những vị trí quan trọng trong ngành dịch vụ ẩm thực và khách sạn, đảm bảo sự hoạt động trơn tru và hiệu quả của các bộ phận.

Trợ lý bếp trưởng bánh ngọt

Nhân viên phục vụ tại bàn

Nhân viên pha chế thịt

Theo báo cáo nghiên cứu khảo sát lực lượng lao động du lịch năm 2015-2016, nghiên cứu này chỉ tập trung vào phân tích các cấp độ nhân viên có ảnh hưởng lớn đến hoạt động doanh nghiệp trong lĩnh vực lưu trú, mà không khảo sát toàn bộ chức danh công việc như lễ tân, quản lý buồng hay chế biến món ăn.

Dựa trên hệ thống chức danh của ASEAN và báo cáo kỹ thuật của Dự án EU năm 2015, phiếu khảo sát sẽ được thực hiện tại 4 bộ phận với 13 chức danh cụ thể.

Khách sạn 3 sao trở lên hoặc theo tiêu chuẩn thương hiệu như Sheraton tại khu vực Đồng bằng sông Cửu Long chủ yếu tập trung ở TP Cần Thơ, Kiên Giang và An Giang, với một số ít ở các tỉnh khác trong vùng.

Theo Barlett và cộng sự (2001), trong trường hợp cỡ mẫu lớn và không biết tổng thể, cỡ mẫu bằng công thức sau:

- Z: là giá trị phân phối tương ứng với độ tin cậy Theo Barlett và các cộng sự

Độ tin cậy trong nghiên cứu thường yêu cầu mức khác nhau tùy thuộc vào từng trường hợp, nhưng mức độ tin cậy 95% (tương đương với α = 5%) được coi là chấp nhận được trong hầu hết các nghiên cứu Khi α = 5%, giá trị Z tương ứng là 1,96.

- p: tỷ lệ xuất hiện của các phần tử trong đơn vị lấy mẫu

- p*q: là ước lượng phương sai (estimate of variance) Trong đó, q = (1 – p), cỡ mẫu lớn nhất có thể xảy ra của tổng thể khi tỷ lệ p và q được ước tính 50% và 50%.

Biên độ sai số cho phép (e) là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu, với e = 0 khi điều tra toàn bộ tổng thể Theo Barlette và các cộng sự (2001), mức sai số 5% thường được chấp nhận trong nhiều nghiên cứu.

Như vậy, cỡ mẫu phù hợp trong nghiên cứu này là:

Luận án áp dụng nhiều phương pháp phân tích khác nhau, do đó mẫu tối thiểu cần đáp ứng các tiêu chí của những phương pháp này.

Phân tích EFA yêu cầu số biến quan sát tối thiểu phải gấp 4-5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Trong nghiên cứu này, EFA được áp dụng để đánh giá thang đo khung năng lực nghề nghiệp ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn tại ĐBSCL, với dự kiến 55 biến quan sát Do đó, cỡ mẫu cần thiết cho nghiên cứu này là 275 (55 biến quan sát x 5 = 275 quan sát).

Phân tích SEM yêu cầu kích thước mẫu từ 100 đến 200 để đảm bảo độ tin cậy trong kiểm định độ thích hợp mô hình (Hoyle, 1995) Một số nghiên cứu cũng chỉ ra rằng kích thước mẫu tối thiểu cần thiết cho mô hình SEM là 200 (Tanaka, 1987; Kline, 2011).

Theo Kline (2011), cỡ mẫu tối thiểu cho mô hình cấu trúc tuyến tính thường là 200 Trong luận án này, nhằm so sánh sự khác biệt giữa hai nhóm đánh giá là giám sát và nhân viên với tỷ lệ 1:4, dự kiến cỡ mẫu thu thập sẽ là 385 quan sát, bao gồm cả quản lý và nhân viên (Wihler, Meurs, Wiesmann, Troll, và Blickle, 2017).

Do đó, để đảm bảo thỏa mãn cỡ mẫu theo đề xuất trên, tác giả tiến hành khảo sát

385 quan sát Sau khi loại bỏ các quan sát không đạt yêu cầu, cỡ mẫu thu được cho nghiên cứu này là 323 quan sát.

Bảng 3.15: Bảng dự kiến phân bổ cơ cấu mẫu nghiên cứu

3 sao 4 sao 5 sao Tổng Đặc điểm Tần số

Nguồn: Kết quả khảo sát 323 nhân viên làm việc tại các khách sạn ở ĐBSCL, 2022

Phương pháp chọn mẫu snowball, hay còn gọi là phương pháp quả cầu tuyết, được áp dụng hiệu quả trong bối cảnh dịch Covid-19, khi việc tiếp cận các nhóm phỏng vấn viên gặp khó khăn Qua nền tảng trực tuyến như Qualtrics, nghiên cứu đảm bảo an toàn và phù hợp với tình hình giãn cách xã hội Bảng câu hỏi sẽ được gửi đến các hội nhóm về lĩnh vực khách sạn tại Đồng bằng sông Cửu Long, giúp mở rộng mạng lưới đáp viên một cách linh hoạt Để tăng cường độ tin cậy của dữ liệu thu thập, tác giả đã yêu cầu đáp viên ban đầu chia sẻ liên kết khảo sát và thông tin về mục tiêu nghiên cứu với những người phù hợp, đảm bảo rằng các đáp viên mới hiểu rõ về ý nghĩa của nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Giới thiệu địa bàn nghiên cứu

Vùng ĐBSCL, hay còn gọi là Vùng đồng bằng Nam Bộ, là khu vực cực nam của Việt Nam, nằm giáp ranh với Campuchia ở phía Bắc và Tây Bắc, với tỉnh Tây Ninh và Thành phố Hồ Chí Minh Phía Tây và Tây Nam tiếp giáp vịnh Thái Lan, trong khi phía Đông và Đông Nam hướng ra biển Đông Vùng này có hơn 340 km đường biên giới trên bộ với Campuchia, bờ biển dài hơn 700 km, chiếm 23% chiều dài bờ biển quốc gia, và sở hữu hơn 360.000 km² vùng biển và đặc quyền kinh tế, cùng gần 200 đảo và quần đảo.

Vùng này bao gồm 13 tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương, trong đó có thành phố Cần Thơ và các tỉnh Đồng Tháp, Bến Tre, An Giang, Hậu Giang, Kiên Giang, Tiền Giang, Bạc Liêu, Vĩnh Long, Trà Vinh, Sóc Trăng, Cà Mau và Long An Đặc biệt, có 4 tỉnh nằm trong Vùng Kinh tế trọng điểm là Cần Thơ, An Giang, Kiên Giang và Cà Mau.

Bảng 4.1: Diện tích, dân số của các tỉnh, thành phố vùng Đồng bằng sông Cửu Long năm 2021

Tỉnh, thành phố Diện tích (km 2 ) Dân số trung bình

Mật độ dân số(người/km 2 )

Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) nằm ở hạ lưu sông Mê Kông, con sông lớn nhất Đông Nam Á, với diện tích tự nhiên 39.194,6 km², chiếm 11,8% tổng diện tích cả nước Nơi đây không chỉ nổi bật với vị trí địa lý thuận lợi mà còn sở hữu tài nguyên du lịch phong phú và đa dạng, bao gồm các sản phẩm du lịch đặc trưng của vùng sinh thái sông, biển và đảo Theo thống kê năm 2021, dân số ĐBSCL đạt 17,423 triệu người, khẳng định vai trò là vùng trọng điểm du lịch quốc gia.

Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) được biết đến với mạng lưới sông ngòi, kênh rạch chằng chịt, tạo nên một "Thế giới sông nước" độc đáo Khu vực này không chỉ là vựa lúa lớn nhất Việt Nam mà còn sở hữu hệ sinh thái châu thổ đa dạng và nhiều điểm du lịch sinh thái hấp dẫn cho cả du khách trong nước và quốc tế Trong những năm gần đây, du lịch sinh thái tại ĐBSCL đã có những bước tiến đáng kể với nhiều sản phẩm phong phú Địa lý của vùng đất nhiều sông, kênh, rạch đã hình thành lối sống đặc trưng của người dân Nam Bộ, từ việc cư trú ở các miệt giồng, gò đất cao đến việc mở rộng ra các miệt vườn, cù lao và sống theo tuyến dọc các con sông, kênh, rạch Vườn thường được bố trí gần nơi cư trú, tạo sự thuận tiện cho cuộc sống hàng ngày.

Những vùng sinh vật cảnh, đất ngập nước nổi tiếng với năm vườn quốc gia: Mũi

Cà Mau, U Minh Thượng, U Minh Hạ, Tràm Chim, và Phú Quốc là những khu vực có tổng diện tích trên 93.500 ha, bao gồm bốn khu bảo tồn tự nhiên như Canh Điền - Bạc Liêu, Hòn Chông - Kiên Giang, Láng Sen - Long An, và Thạnh Phú - Bến Tre Ngoài ra, còn có ba khu bảo tồn loài như Lung Ngọc Hoàng - Hậu Giang, Sân chim Đầm Dơi - Cà Mau, và Vườn chim Bạc Liêu Bảy khu bảo vệ sinh cảnh nổi bật gồm Gò Tháp - Đồng Tháp, Núi Sam, Thoại Sơn, Trà Sư, và Tức Dụp - An Giang Cuối cùng, Trung tâm nghiên cứu ứng dụng rừng ngập mặn Minh Hải tại Cà Mau là khu rừng nghiên cứu thực nghiệm khoa học quan trọng.

Các khu du lịch và điểm sinh thái đang trở thành những điểm nhấn quan trọng trong các tuyến du lịch, thu hút đa dạng đối tượng du khách như nhà nghiên cứu, học sinh, sinh viên và khách đoàn Du khách quốc tế đến đây để khám phá vẻ đẹp thiên nhiên của rừng ngập mặn, tận hưởng không khí trong lành và không gian yên tĩnh, đồng thời tìm hiểu hệ sinh thái đa dạng và phong phú Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) có tiềm năng lớn để phát triển bền vững loại hình du lịch sinh thái.

4.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội

Theo bảng 4.1, Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) có dân số 17,423 triệu người, chiếm 17,68% tổng dân số cả nước, với mật độ dân số đạt 426 người/km², cao hơn mức trung bình toàn quốc là 297 người/km² Khu vực này có sự đa dạng về dân tộc và tôn giáo, với 53 dân tộc sinh sống; trong đó, dân tộc Kinh chiếm ưu thế với 91,54%, tiếp theo là dân tộc Khmer với 6,85%, dân tộc Hoa 1,03%, và dân tộc Chăm 0,09%, trong khi các dân tộc khác có số lượng dưới một ngàn người.

Dân số vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) tăng trưởng chậm trong những năm gần đây, chủ yếu do tình trạng di cư Từ năm 2005 đến 2011, dân số tăng 471.600 người, trong đó có 166.400 người di cư chỉ trong năm 2011 Từ năm 2015 đến 2021, dân số chỉ tăng thêm 156.000 người, cho thấy vùng này là một trong những khu vực có tỷ lệ tăng dân số thấp nhất cả nước Tỷ lệ tăng dân số trong giai đoạn 2005 đến 2011 dao động từ 0,3% đến 0,8% mỗi năm, và trong giai đoạn 2015 đến 2021, tỷ lệ này chỉ còn khoảng 0,1% đến 0,6% mỗi năm.

Từ năm 2015 đến 2021, tỷ lệ sinh ở vùng Đông Nam Bộ giảm xuống còn 1,33 trẻ em trên mỗi người phụ nữ, thấp hơn so với 2,0 vào năm 2010 Trong khi đó, tỷ lệ tăng dân số của vùng lân cận chỉ đạt 2% Đặc biệt, tỷ lệ tăng dân số cơ học trong vùng này đã ghi nhận mức âm trong những năm gần đây.

Mức độ đô thị hóa trong vùng hiện có khoảng 4,595 triệu người, chiếm hơn 26,37% tổng dân số, thấp hơn mức trung bình cả nước là 37,12% Trong 5 năm qua, tốc độ đô thị hóa đã tăng nhanh, dẫn đến sự gia tăng cả về số lượng và tỷ lệ dân số đô thị, điều này đã ảnh hưởng đến lực lượng lao động tại khu vực nông thôn.

Lực lượng lao động trong vùng phong phú, có khả năng hỗ trợ sự phát triển kinh tế - xã hội và cung cấp lao động cho các khu vực khác trên toàn quốc Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc so với tổng dân số đạt mức trung bình toàn quốc.

Bảng 4.2: Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo địa phương trong vùng Đồng bằng sông Cửu Long ĐVT: nghìn người

Nguồn: Tổng Cục Thống kê, 2022

Tỷ lệ lao động tại các địa phương như Long An, Tiền Giang và Bến Tre đang ở mức cao, với tỷ lệ thất nghiệp tại khu vực thành thị giảm từ 4,08% năm 2015 xuống 3,22% năm 2017 và 3,63% năm 2020, thấp hơn mức trung bình cả nước là 3,59% Tương tự, tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực nông thôn cũng giảm từ 3,45% xuống 2,63% và 2,64% Đây là tín hiệu tích cực cho Đồng bằng sông Cửu Long trong việc tạo ra việc làm cho người lao động tại đô thị, phản ánh sự phát triển nhanh chóng của đô thị hóa và chuyển dịch cơ cấu kinh tế sang các ngành phi nông nghiệp.

Thực trạng lao động tại ĐBSCL cho thấy số lượng lao động trong độ tuổi rất đông, nhưng chất lượng lao động, đặc biệt trong lĩnh vực nông nghiệp và khu vực nông thôn, lại không cao Chất lượng lao động ở nông thôn thấp cả về trình độ học vấn lẫn chuyên môn kỹ thuật So với mặt bằng chung cả nước, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật của người dân ĐBSCL vẫn còn thấp, khiến nhiều nhà khoa học và nhà báo cảnh báo rằng đây là “vùng trũng” Mặc dù chất lượng nguồn nhân lực đã có sự cải thiện hàng năm và tỷ lệ lao động qua đào tạo ngày càng tăng, nhưng vẫn cần nhiều nỗ lực hơn để nâng cao chất lượng lao động trong khu vực này.

4.1.2.2 Về Kinh tế ĐBSCL được xem là trung tâm sản xuất và chế biến nông - thủy sản lớn nhất của Việt Nam, dẫn đầu cả nước về sản lượng nông nghiệp và kim ngạch xuất khẩu nông sản, đã đóng góp hơn 50% sản lượng lúa, 90% sản lượng gạo xuất khẩu, 70% lượng trái cây và sản xuất thủy sản chiếm hơn 70% sản lượng của cả nước Hằng năm, cung cấp khoảng 52% sản lượng thủy sản đánh bắt và gần 67% sản lượng thủy sản nuôi trồng, xuất khẩu chiếm 60% kim ngạch xuất khẩu thủy sản của cả nước Về lúa gạo, Vùng ĐBSCL đến 2021 đã đạt và vượt chỉ tiêu 21 triệu tấn lương thực mà Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn đề ra vào năm 2020 Có thể khẳng định, ĐBSCL là vùng kinh tế quan trọng của Việt Nam, nơi đảm bảo an ninh lương thực cho quốc gia, tạo động lực rất lớn cho sự phát triển KT – XH của cả nước.

Những năm gần đây, ĐBSCL đã có bước phát triển nhanh chóng Tình hình KT-

XH trong vùng đã ghi nhận nhiều khởi sắc và lợi thế được phát huy, với nhiều mô hình sản xuất, kinh doanh hiệu quả xuất hiện và được nhân rộng Kết cấu hạ tầng cũng đang từng bước phát triển Cụ thể, tốc độ tăng trưởng kinh tế trong vùng từ năm 2010 đến 2017 đã tăng gấp hơn 2 lần, cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong giá trị bình quân Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) bình quân đầu người của vùng cũng có sự gia tăng đáng kể.

Thực trạng vấn đề nghiên cứu

4.2.1 Thực trạng nghiên cứu nguồn nhân lực ngành Du lịch tại Việt Nam

Trong bối cảnh kinh tế phát triển nhanh chóng, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực du lịch - khách sạn Nghiên cứu của Lê Thị Lệ (2019) chỉ ra rằng, nguồn nhân lực du lịch Việt Nam hiện có gần 800 nghìn lao động trực tiếp trong tổng số 1,3 triệu lao động, với hơn 190 cơ sở đào tạo tham gia vào quá trình đào tạo nghề nghiệp Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 mang đến cơ hội lớn cho ngành du lịch thông qua việc ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI), Internet vạn vật (IoT) và các công nghệ tiên tiến khác Để phát triển nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao, Việt Nam cần thực hiện các giải pháp như ưu tiên đào tạo, khuyến khích hình thức đào tạo linh hoạt, tiêu chuẩn hóa nhân lực theo chuẩn khu vực và quốc tế, cùng với việc tăng cường hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp.

Nguyễn Quốc Tuấn và Trần Thị Trương (2019) đã chỉ ra rằng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch tỉnh Quảng Ngãi đang gặp nhiều vấn đề nghiêm trọng Đầu tiên, mặc dù có thực hiện đào tạo, nhưng chưa phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất của nhân viên Thứ hai, các doanh nghiệp chưa tổ chức hội thảo nghề nghiệp và chưa xây dựng văn hóa phát triển Hệ thống khen thưởng cũng chưa phù hợp và văn hóa tổ chức còn yếu kém Công tác đánh giá nhu cầu đào tạo chưa hiệu quả và lập kế hoạch chương trình đào tạo còn lúng túng Hơn nữa, người hướng dẫn đào tạo chưa giúp học viên liên kết với công việc, và việc đánh giá kết quả đào tạo chỉ dừng lại ở mức độ thấp Các hoạt động phát triển nghề nghiệp và phương pháp can thiệp tổ chức cũng chưa được quan tâm đúng mức, như tái cơ cấu tổ chức và cải thiện chất lượng cuộc sống cho người lao động.

Theo Huỳnh Thị Gấm (2021), nguồn nhân lực du lịch đóng vai trò quan trọng trong việc khai thác tiềm năng du lịch và phát triển doanh nghiệp du lịch tại Việt Nam Để đáp ứng yêu cầu này, nguồn nhân lực cần đảm bảo số lượng đủ, cơ cấu hợp lý và chất lượng cao với kỹ năng nghiệp vụ giỏi, hiểu biết về tâm lý, ngôn ngữ và văn hóa đa dạng của du khách Nhân lực chất lượng cao cần có trí tuệ, kiến thức sâu về chuyên môn, khả năng ứng dụng công nghệ, tay nghề cao, kỹ năng lao động tốt và tinh thần đổi mới sáng tạo Mặc dù trong những năm qua, nguồn nhân lực của doanh nghiệp du lịch Việt Nam đã tăng lên, nhưng số lượng và chất lượng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành, với dự báo cần khoảng 870.000 lao động trực tiếp vào năm tới.

Nhu cầu nhân lực du lịch miền Tây Nam Bộ đến năm 2020 ước tính là 207.900 người, trong đó có 75.400 lao động trực tiếp và 132.500 lao động gián tiếp Ngành du lịch Việt Nam cần khoảng 400.000 lao động mỗi năm, nhưng số sinh viên tốt nghiệp từ các cơ sở đào tạo chỉ đạt khoảng 15.000 người, với hơn 12% có trình độ cao đẳng, đại học Để phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch, cần nâng cao nhận thức của cán bộ lãnh đạo, hoàn thiện cơ chế đào tạo, phát huy vai trò của Nhà nước, nhà trường và doanh nghiệp, thu hút nguồn nhân lực và tăng cường hợp tác quốc tế trong việc chuẩn hóa nguồn nhân lực du lịch.

Thái Doãn Hồng (2022) đã tiến hành nghiên cứu để kiểm định mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực, thương hiệu nhà tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch tại thành phố Hồ Chí Minh Với mẫu nghiên cứu gồm 537 quan sát, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng và mô hình cấu trúc tuyến tính Kết quả cho thấy các thành phần đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng đáng kể đến sự phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch.

Bài viết đề cập đến bốn thành phần chính trong quản trị nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng và lựa chọn nhân sự, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ Nó cũng giới thiệu thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng và thang đo phát triển nguồn nhân lực Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, thương hiệu nhà tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch cho thấy sự tương đồng Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự khác biệt giữa nhóm giới tính và số năm hoạt động của doanh nghiệp liên quan đến ảnh hưởng của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đến thương hiệu nhà tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại TP Hồ Chí Minh.

Kích thích sự sáng tạo và đổi mới của người lao động là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đáp ứng kỳ vọng và mở rộng quyền tự chủ cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động Để cạnh tranh và phát triển trong bối cảnh hội nhập, các nhà quản lý cần hiểu rõ các nhân tố nuôi dưỡng sự sáng tạo, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ lưu trú Nghiên cứu của Phạm Hồng Liêm (2020) đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự đổi mới trong công việc của người lao động tại Khánh Hòa, đồng thời đề xuất chính sách cho chiến lược phát triển doanh nghiệp và du lịch bền vững Kết quả nghiên cứu cho thấy môi trường tổ chức và thiết kế công việc có ảnh hưởng tích cực đến thái độ và hành vi của nhân viên, giúp họ có tâm lý tích cực, trung thành với thương hiệu và nỗ lực cải thiện kỹ năng, từ đó lan tỏa giá trị thương hiệu đến cộng đồng.

4.2.2 Thực trạng phát triển du lịch và lĩnh vực khách sạn ở đồng bằng sông Cửu Long a Thực trạng hoạt động du lịch và lĩnh vực khách sạn

Theo Tổng cục Thống kê (2022), nền kinh tế Việt Nam đã có những chuyển biến tích cực trong những năm gần đây, với tốc độ tăng trưởng GDP bình quân giai đoạn 2017-2021 đạt mức 6,5% Sự phục hồi và phát triển này được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố, bao gồm đầu tư nước ngoài, cải cách kinh tế và tăng cường sản xuất trong nước Việt Nam cũng ghi nhận sự gia tăng trong các lĩnh vực xuất khẩu và dịch vụ, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân.

Năm 2021, Việt Nam ghi nhận mức tăng trưởng GDP đạt 5,99%/năm, với khu vực doanh nghiệp đóng góp hơn 60% vào tổng sản phẩm quốc nội Đến cuối năm 2020, cả nước có 811.538 doanh nghiệp, tăng 7% so với năm 2019 Trong đó, lĩnh vực dịch vụ chiếm 66,8%, công nghiệp và xây dựng chiếm 31,8%, trong khi nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản chỉ chiếm 1,4% Trung bình, cả nước có 8,3 doanh nghiệp trên mỗi 1.000 dân.

Từ năm 2020, dịch Covid-19 đã gây ra sự chậm lại và suy giảm trong tăng trưởng của hầu hết các ngành, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh và xuất, nhập khẩu của doanh nghiệp Mặc dù đã triển khai nhiều giải pháp khẩn cấp để phục hồi kinh tế xã hội, nhiều doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn Năm 2021, cả nước ghi nhận 134.941 doanh nghiệp thành lập mới, giảm 2,3% so với năm trước Số doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động là 46.592, tăng nhẹ so với năm 2020, trong khi 17.464 doanh nghiệp đã giải thể, tăng 3,7% Theo Sách trắng Doanh nghiệp Việt Nam, tổng lợi nhuận trước thuế của doanh nghiệp năm 2020 đạt 889,9 nghìn tỷ đồng, giảm 0,5% so với năm 2019, với tỷ lệ doanh nghiệp có lãi chỉ đạt 43,0%, giảm so với 44,1% năm 2019, và tỷ lệ doanh nghiệp thua lỗ tăng lên 48,8%.

Nguồn: Hiệp hội Du lịch ĐBSCL, 2022

Hình 4.1: Doanh thu và lượt khách du lịch ĐBSCL giai đoạn 2019 - 2022

Không nằm ngoài sự ảnh hưởng trên, theo Hiệp hội Du lịch ĐBSCL (2022) và hình 4.1, vùng ĐBSCL đón khoảng 47 triệu lượt khách vào năm 2019 và thì đến năm

Ngành du lịch Việt Nam đã trải qua những biến động lớn do đại dịch Covid-19, với lượng khách giảm từ 28,5 triệu lượt vào năm 2020 xuống còn 23 triệu lượt vào năm 2021 Dự kiến, con số này sẽ tăng lên trên 37 triệu lượt vào năm 2022, cho thấy dấu hiệu phục hồi tích cực Sự giảm sút hơn 24 triệu lượt khách từ 2019 đến 2021 đã gây ảnh hưởng nặng nề, nhưng nhờ sự đồng lòng của địa phương và doanh nghiệp du lịch, ngành du lịch đang từng bước tìm ra giải pháp để phục hồi sau đại dịch.

Trong bối cảnh dịch Covid-19 diễn biến phức tạp, lượng khách du lịch đến ĐBSCL giảm mạnh, dẫn đến doanh thu ngành dịch vụ này sụt giảm rõ rệt Năm 2021, tổng doanh thu du lịch ước đạt hơn 9,5 nghìn tỷ đồng, giảm gần 11,5 nghìn tỷ đồng so với năm 2020 và hơn 20 nghìn tỷ đồng so với năm 2019 Điều này cho thấy đại dịch Covid-19 đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến kinh tế - xã hội của vùng ĐBSCL cũng như toàn quốc.

Đến năm 2022, ĐBSCL đã đón hơn 37,5 triệu lượt khách, tăng 238,45% so với năm 2021, trong đó khách quốc tế đạt 526.100 lượt, tăng 1.613,51% Doanh thu du lịch của vùng đạt trên 32.078 tỷ đồng, tăng 234,46% so với cùng kỳ năm trước Du lịch ĐBSCL đã phục hồi vào cuối năm 2022, phù hợp với mục tiêu của 13 tỉnh, thành trong vùng Sự phục hồi này là kết quả của những hoạt động thiết thực, bao gồm việc tham gia Hội Chợ Du lịch Quốc tế Việt Nam.

VITM Hà Nội, Hội chợ Du lịch quốc tế - ITE TP HCM và Ngày hội Du lịch TP HCM đã góp phần liên kết sức mạnh du lịch Việt Nam Hội nghị Liên kết – Phát triển bền vững giữa Hiệp hội Du lịch tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu và 8 tỉnh, thành ĐBSCL tổ chức đoàn khảo sát, thẩm định và bình chọn 36 điểm du lịch tiêu biểu ĐBSCL năm 2022 Để làm rõ về phát triển du lịch vùng ĐBSCL, tác giả đã tổng hợp kết quả hoạt động du lịch từ các Sở Du lịch và Sở VHTTDL của các tỉnh thành.

Bảng 4.3: Kết quả hoạt động du lịch năm 2020 của các tỉnh, thành ĐBSCL

Tỉnh, thành phố Tổng lượt khách (lượt) Khách quốc tế

Nguồn: Kết quả hoạt động du lịch của Sở Du lịch, Sở VHTTDL các tỉnh thành, 2021

Do tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp, du lịch vùng đồng bằng sông Cửu Long bị ảnh hưởng nặng nề Năm 2020, tổng lượng khách du lịch ở Tây ĐBSCL đạt hơn 30 triệu lượt, chiếm 73% tổng lượng khách của vùng, với doanh thu gần 20 nghìn tỷ đồng, tương đương 86% doanh thu du lịch ĐBSCL Tuy nhiên, tổng lượng khách đến Cụm phía Tây chỉ còn gần 10 triệu lượt, doanh thu giảm xuống còn 3 nghìn tỷ đồng Ở Cụm phía Đông, số khách du lịch quốc tế giảm 79%, còn khách nội địa giảm 41% Du lịch đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế của ĐBSCL.

Phân tích đặc điểm của nhân viên lĩnh vực khách sạn ở Đồng bằng Sông Cửu Long

Theo Curran (2016), việc thu thập dữ liệu qua nền tảng ảo có thể dẫn đến việc xuất hiện dữ liệu không hợp lệ vì nhiều nguyên nhân Tương tự như nghiên cứu sơ bộ, nghiên cứu chính thức cũng cần loại bỏ các quan sát không đạt yêu cầu, điều này có thể ảnh hưởng đến độ tin cậy của thang đo và các kiểm định khác Do đó, trong số các người trả lời, 62 câu trả lời không hợp lệ sẽ được loại bỏ để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu.

- Câu hỏi sàng lọc: Có 10 người dừng lại ở câu hỏi sàng lọc vì họ không làm việc trong khách sạn từ 3 sao trở lên.

Tốc độ trả lời trong khảo sát đề cập đến thời gian cần thiết để hoàn thành bảng câu hỏi, với thời gian này có thể khác nhau tùy thuộc vào kiến thức, hiểu biết và tốc độ đọc của người tham gia (Curran, 2016) Trong cuộc khảo sát này, thời gian trung bình cho mỗi câu trả lời dao động từ 6 giây trở lên.

8 phút; do đó, tác giả đã ước lượng 27 câu trả lời có thời lượng dưới 5 phút.

Ngoại lai được định nghĩa là dữ liệu bất thường trong tập dữ liệu (Peck và Devore, 2011), thường xuất hiện do cá nhân không nỗ lực hiệu quả trong khảo sát Để phát hiện và loại bỏ các giá trị ngoại lai, tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 22.0 và thực hiện phân tích Boxplots, một kỹ thuật phổ biến trong phân tích dữ liệu (Peck và Devore, 2012; Marmolejo-Ramos và Titan, 2010; Schwertman và cộng sự, 2004) Kết quả từ phương pháp này đã dẫn đến việc từ chối 13 phản hồi.

Tính nhất quán của cá nhân là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu, và sự không nhất quán xảy ra khi câu trả lời của người tham gia không đồng nhất (Curran, 2016) Để kiểm tra sự không nhất quán trong quá trình thu thập dữ liệu, có nhiều kỹ thuật khác nhau Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, tác giả sẽ áp dụng phương pháp kiểm tra tính nhất quán thủ công qua hai cách khác nhau.

Kiểm tra thông tin cá nhân là bước quan trọng, ví dụ như trường hợp một đáp viên khai chỉ có hơn 1 năm kinh nghiệm trong ngành khách sạn, nhưng thực tế lại làm việc tại khách sạn hiện tại đã 3 năm Phương pháp này đã giúp loại bỏ 5 đáp viên không phù hợp.

Để xác minh độ chính xác của dữ liệu và thông tin cung cấp, tác giả đã tiến hành kiểm tra bằng cách gọi ngẫu nhiên 30 số điện thoại và kết quả cho thấy có 7 người không đáp ứng được yêu cầu.

Dựa trên các câu hỏi sàng lọc, thời gian trả lời và quan sát ngoại lai, tác giả đã hủy 62 câu trả lời, giữ lại 323 câu trả lời hợp lệ để phân tích Các dữ liệu này sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 22.0 nhằm kiểm tra độ tin cậy của thang đo được đề ra.

Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 323 nhân viên trong ngành khách sạn tại ĐBSCL, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Các yếu tố như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, thâm niên và vị trí làm việc đã được khảo sát, đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu.

4.3.2 Tổng quan về đối tượng khảo sát

Theo kết quả khảo sát 323 nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực khách sạn ở ĐBSCL, bảng 4.4 cho thấy nữ giới là 191 người chiếm tỷ trọng 59,1%, nam giới là

Kết quả khảo sát cho thấy có 122 người tham gia, chiếm 37,8%, trong khi 10 người không muốn đề cập, chiếm 3,1% Điều này phản ánh sự chênh lệch giới tính trong ngành khách sạn, với nữ giới chiếm ưu thế hơn 20%, chủ yếu tập trung ở các bộ phận lễ tân và buồng.

Bảng 4.5: Mô tả một số đặc điểm cá nhân của đối tượng khảo sát Đặc điểm Chỉ tiêu Tần số

Từ 21 đến 30 tuổi 268 83,0 Độ tuổi Từ 31 đến 40 tuổi 41 12,7

Trình độ học vấn Trung cấp

(đã tốt nghiệp) Cao đẳng

Thu nhập Từ 5 đến dưới 10 triệu 155 48,0

(đồng/tháng) Từ trên 10 triệu đến dưới 15 triệu 57 17,6

Từ trên 15 triệu đến dưới 20 triệu 10 3,1

Nguồn: Kết quả khảo sát 323 nhân viên làm việc tại các khách sạn ở ĐBSCL, 2022

Trong lĩnh vực khách sạn tại Đồng bằng sông Cửu Long, độ tuổi của nhân viên chủ yếu tập trung trong khoảng từ 21 đến 30 tuổi, với 286 người, chiếm 83,0% tổng số nhân viên.

Trong nghiên cứu này, lực lượng nhân sự trong lĩnh vực khách sạn chủ yếu là nhóm lao động trẻ, với 41 người chiếm 12,7% Độ tuổi từ 41 đến 50 có 12 người, chiếm 3,7%, trong khi độ tuổi trên 50 chỉ có 2 người, chiếm 0,6% Kết quả cho thấy sự trẻ hóa của nguồn nhân lực trong ngành khách sạn.

Ở tuổi 30, nhân viên trong lĩnh vực khách sạn cần có sự trẻ trung, năng động và sức khỏe tốt để đáp ứng hiệu quả các yêu cầu công việc.

Kết quả khảo sát cho thấy, nhân viên trong lĩnh vực khách sạn ở ĐBSCL chủ yếu có trình độ từ Cao đẳng trở lên, với 69,0% là Đại học, 17,6% là Cao đẳng, và 6,9% có trình độ Sau đại học Các khách sạn từ 3 sao trở lên thường ưu tiên tuyển dụng nhân lực có trình độ học vấn cao, phù hợp với yêu cầu phục vụ Về thu nhập, 28,5% nhân viên có thu nhập dưới 5 triệu đồng, 48,0% từ 5 đến 10 triệu đồng, và 17,6% từ 10 đến 15 triệu đồng Chỉ 5,9% nhân viên có thu nhập trên 15 triệu đồng Mức thu nhập từ 5 đến 15 triệu đồng được xem là đủ hấp dẫn để giữ chân nhân viên, đặc biệt trong số 323 nhân viên khảo sát, có đến 286 người dưới 30 tuổi và 302 người có trình độ từ Cao đẳng trở lên.

Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát để đảm bảo tính đại diện của mẫu so với tổng thể, tập trung vào các nhân viên làm việc trong ngành khách sạn tại ĐBSCL từ nhiều tỉnh thành khác nhau Kết quả cho thấy, Kiên Giang có số lượng nhân viên cao nhất với 120 người, chiếm 37,2%, tiếp theo là Cần Thơ với 92 người, chiếm 28,5%, và An Giang với 65 người, chiếm 20,1%.

Trong nghiên cứu này, 46 người tham gia được khảo sát là các nhân viên đến từ nhiều tỉnh, bao gồm Đồng Tháp, Long An, Hậu Giang, Vĩnh Long, Tiền Giang, Bạc Liêu, Bến Tre và Cà Mau.

Đánh giá thang đo nghiên cứu

4.4.1 Phân tích độ tin cậy thang đo

Nghiên cứu đã chỉ ra 6 nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn ở ĐBSCL Tuy nhiên, các thang đo cụ thể để đánh giá tác động của từng nhân tố đến kết quả công việc được xây dựng dựa trên định nghĩa và tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây, cũng như qua nghiên cứu sơ bộ Vì vậy, việc kiểm định độ tin cậy của các thang đo này với các nhân tố cấu thành là rất quan trọng.

Các thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha, cho phép đánh giá mức độ tương quan giữa các mục hỏi trong thang đo Tác giả chấp nhận thang đo khi giá trị Cronbach’s Alpha trên 0,7, đồng thời hệ số tương quan biến tổng cũng cần trên 0,3 để đảm bảo tính tin cậy (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo cho từng nhân tố sẽ được trình bày cụ thể.

Thang đo “Kiến thức” được cấu thành từ 8 biến quan sát, được ký hiệu từ KT1 đến KT8 Hệ số tin cậy sau khi kiểm định thang đo:

Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo "Kiến thức" đạt 0,906, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các giá trị tương quan biến tổng từ KT1 đến KT8 đều trên 0,3, và khi loại bất kỳ biến nào, hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0,906 Do đó, các biến quan sát từ KT1 đến KT8 sẽ được giữ lại để sử dụng trong phân tích tiếp theo.

Bảng 4.8: Kiểm định độ tin cậy thang đo Kiến thức

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Hệ số tương quan biến tổng

Giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả khảo sát 323 nhân viên làm việc tại các khách sạn ở ĐBSCL, 2022

4.4.1.2 Thang đo Thái độ Đối với thang đo “Thái độ”, kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy các biến quan sát từ TD1 đến TD4 đều có giá trị tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 Hệ số Cronbach’s Alpha là 0,868 và nếu loại bất kỳ biến quan sát nào trên nhân tố này cũng đều làm giá trị hệ số này giảm đi Vì vậy, tất cả 4 biến quan sát trong nhân tố này đều được chấp nhận giữ lại và tiếp tục được sử dụng cho các phân tích tiếp theo.

Bảng 4.9: Kiểm định độ tin cậy thang đo Thái độ

Hệ số tương Giá trị Giá trị

Ký hiệu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn quan biến tổng

Cronbach’ s Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả khảo sát 323 nhân viên làm việc tại các khách sạn ở ĐBSCL, 2022

4.4.1.3 Thang đo Kỹ năng cứng

Thang đo "Kỹ năng cứng" cho thấy độ tin cậy tốt với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,860 Tất cả 6 biến quan sát trong thang đo này đều có giá trị tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, chứng tỏ mối quan hệ chặt chẽ giữa chúng và thang đo Do đó, cả 6 biến quan sát đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy, cho phép thang đo này được sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo.

Bảng 4.10: Kiểm định độ tin cậy thang đo Kỹ năng cứng

Ký hiệu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Hệ số tương quan biến tổng

Giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả khảo sát 323 nhân viên làm việc tại các khách sạn ở ĐBSCL, 2022

4.4.1.4 Thang đo Kỹ năng mềm

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo “Kỹ năng mềm” cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,812, vượt mức tối thiểu 0,7, chứng tỏ độ tin cậy cao Bên cạnh đó, tất cả các biến quan sát từ SS1 đến SS4 đều có giá trị tương quan lớn hơn 0,3, cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa các nhân tố Do đó, thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy và có thể tiếp tục được sử dụng trong nghiên cứu.

Bảng 4.11: Kiểm định độ tin cậy thang đo Kỹ năng mềm

Ký hiệu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Hệ số tương quan biến tổng

Giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả khảo sát 323 nhân viên làm việc tại các khách sạn ở ĐBSCL, 2022

4.4.1.5 Thang đo Kết quả công việc theo ngữ cảnh

Thang đo "Kết quả công việc theo ngữ cảnh" đạt độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha là 0,889, vượt mức 0,7 Thang đo này bao gồm 8 biến quan sát từ NC1 đến NC8, tất cả đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 Không có biến quan sát nào khi loại ra làm tăng hệ số Cronbach’s Alpha, cho thấy tất cả các biến đều có mối quan hệ chặt chẽ với nhân tố này Điều này đảm bảo thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy và sẽ được sử dụng cho các phân tích tiếp theo.

Bảng 4.12: Kiểm định độ tin cậy thang đo Kết quả công việc theo ngữ cảnh

Ký hiệu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Hệ số tương quan biến tổng

Giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả khảo sát 323 nhân viên làm việc tại các khách sạn ở ĐBSCL, 2022

4.4.1.6 Thang đo Kết quả công việc theo nhiệm vụ

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thang đo “Kết quả công việc theo nhiệm vụ” cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,836, vượt qua mức tối thiểu 0,7, chứng tỏ độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát từ NV1 đến NV7 đều có giá trị tương quan lớn hơn 0,3, cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa chúng Do đó, thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy và có thể tiếp tục được sử dụng trong nghiên cứu.

Bảng 4.13: Kiểm định độ tin cậy thang đo Kết quả công việc theo nhiệm vụ

Ký hiệu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Hệ số tương quan biến tổng

Giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả khảo sát 323 nhân viên làm việc tại các khách sạn ở ĐBSCL, 2022

4.4.1.7 Thang đo Kết quả công việc tổng thể cá nhân

Thang đo “Kết quả công việc tổng thể cá nhân” đạt yêu cầu độ tin cậy với hệ số Cronbach’s Alpha là 0,883, vượt mức 0,7 Tất cả 9 biến quan sát từ OP1 đến OP9 đều có giá trị tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, chứng tỏ tính hợp lệ của chúng Do đó, thang đo này được chấp nhận và sẽ được sử dụng cho các phân tích tiếp theo.

Bảng 4.14: Kiểm định độ tin cậy thang đo Kết quả công việc tổng thể cá nhân

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Hệ số tương quan biến tổng

Giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả khảo sát 323 nhân viên làm việc tại các khách sạn ở ĐBSCL, 2022

4.4.1.8 Thang đo Kết quả công việc tổng thể nhóm Đối với thang đo “Kết quả công việc tổng thể nhóm”, tương tự như các nhân tố trên, tác giả cũng đã tiến hành kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát Theo đó,thang đo được cấu thành 9 biến quan sát từ OP10 đến OP18 Giá trị tương quan biến tổng của 5 biến quan sát này đều > 0,3 cũng như hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo này là 0,887 Chính vì vậy, 9 biến quan sát của thang đo “Kết quả công việc theo nhóm” được giữ lại và tiếp tục được sử dụng cho các phân tích tiếp theo.

Bảng 4.15: Kiểm định độ tin cậy thang đo Kết quả công việc tổng thể nhóm

Ký hiệu Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Hệ số tương quan biến tổng

Giá trị Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Nguồn: Kết quả khảo sát 323 nhân viên làm việc tại các khách sạn ở ĐBSCL, 2022

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá

Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích đa biến không phân biệt biến phụ thuộc và độc lập, mà dựa vào mối tương quan giữa các biến Mục tiêu của phương pháp này là rút gọn một tập hợp các biến quan sát thành một tập hợp các nhân tố có ý nghĩa hơn, dựa trên mối quan hệ tuyến tính giữa chúng Trong phân tích nhân tố, phương pháp Principal Components Analysis (PCA) kết hợp với phép xoay Varimax là cách thức phổ biến nhất, được tích hợp trong nhiều phần mềm phân tích dữ liệu như SPSS PCA giả định rằng các biến quan sát không có phương sai riêng, tức là 100% sự biến đổi của biến quan sát được giải thích bởi các nhân tố trích ra, dẫn đến tổng phương sai trích của PCA thường lớn nhất so với các phương pháp khác.

Phân tích thành phần chính (Principal Components Analysis) là một phương pháp được sử dụng để tóm tắt thông tin từ các biến quan sát trong phân tích nhân tố, giúp giảm số lượng quan sát lớn thành một số lượng nhỏ hơn các nhân tố chính.

Phân tích thành phần chính (Principal Components Analysis - PCA) là một phương pháp hữu ích giúp giảm số lượng biến quan sát, đồng thời vẫn giữ được đặc trưng thông tin quan trọng nhất của các biến này Các nhân tố chính được xác định từ các biến tiềm ẩn, cho phép chúng ta hiểu rõ hơn về các đặc điểm của toàn bộ tập hợp dữ liệu PCA nhấn mạnh vào việc tối ưu hóa số lượng nhân tố cần thiết để đại diện cho các biến quan sát, từ đó giúp đơn giản hóa quá trình phân tích mà không làm mất đi thông tin quan trọng.

Do đó, Principal Components Analysis cũng phép xoay Varimax sẽ phù hợp với nghiên cứu này.

Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (2006), hệ số tải nhân tố (factor loading) là một chỉ tiêu quan trọng để đảm bảo tính ý nghĩa thực tiễn của phân tích nhân tố khám phá (EFA) Để thực hiện EFA, cần phải thỏa mãn các yêu cầu nghiên cứu liên quan đến hệ số tải nhân tố.

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự thích hợp của phân tích nhân tố, với giá trị KMO lớn hơn 0,5 cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp.

Phân tích tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên làm việc tại các khách sạn ở Đồng bằng Sông Cửu Long

4.5.1 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình đo lường

4.5.1.1 Độ tin cậy thang đo và độ tin cậy tổng hợp Độ tin cậy thang đo trên SMARTPLS được đánh giá qua hai chỉ số chính là Cronbach's Alpha và Composite Reliability Trong các nghiên cứu gần đây, độ tin cậy của thang đo trong phân tích bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS) thường được đánh giá bằng hai chỉ số chính: Cronbach's alpha và độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability) (Hair và cộng sự, 2017) Giá trị thích hợp cho các chỉ số này khác nhau tùy thuộc vào thiết kế nghiên cứu và loại dữ liệu được phân tích Cronbach's alpha là thước đo cho biết mức độ mà các mục trong thang đo lường có liên quan nhất quán với nhau (Chin, 1998) Ngưỡng thường được chấp nhận cho mức độ nhất quán bên trong thỏa đáng là giá trị Cronbach's alpha từ 0,7 trở lên (Fornell & Larcker, 1981) Độ tin cậy tổng hợp là thước đo độ tin cậy tổng thể của thang đo, có tính đến độ tin cậy riêng lẻ của các mục và mối tương quan giữa các mục (Hair và cộng sự, 2017) Ngưỡng thường được chấp nhận cho độ tin cậy tổng hợp là 0,7 hoặc cao hơn (Fornell & Larcker, 1981) Tuy nhiên, theo Chin (1998), trong nghiên cứu khám phá, giá trị độ tin cậy tổng hợp từ 0,6 trở lên thường được coi là chấp nhận được Bên cạnh đó, điều quan trọng cần lưu ý là giá trị cụ thể của độ tin cậy tổng hợp được coi là chấp nhận được có thể khác nhau tùy thuộc vào thiết kế nghiên cứu, loại dữ liệu được phân tích và lĩnh vực nghiên cứu Trong một số trường hợp, giá trị độ tin cậy tổng hợp thấp hơn 0,6 vẫn có thể được coi là chấp nhận được nếu nó đáp ứng các yêu cầu của nghiên cứu và bối cảnh nghiên cứu cụ thể này Độ tin cậy tổng hợp được nhiều nhà nghiên cứu ưu tiên lựa chọn hơn Cronbach's Alpha bởi Cronbach's Alpha đánh giá thấp độ tin cậy hơn so với độ tin cậy tổng hợp Chin (1998) cho rằng trong nghiên cứu khám phá, độ tin cậy tổng hợp phải từ 0,6 trở lên.

Bảng 4.18: Độ tin cậy thang đo và độ tin cậy tổng hợp

Nguồn: Kết quả khảo sát 323 nhân viên làm việc tại các khách sạn ở ĐBSCL, 2022

Nghiên cứu cho thấy ngưỡng 0,7 là mức độ tin cậy tổng hợp phù hợp, được Henseler và Sarstedt (2013) xác nhận Nhiều nhà nghiên cứu như Hair và cộng sự (2010), Bagozzi và Yi (1988) cũng đồng tình rằng 0,7 là tiêu chuẩn đánh giá thích hợp cho hầu hết các trường hợp Do đó, các chỉ số của các biến lớn hơn 0,7 cho thấy độ tin cậy cao và có thể tiến hành các kiểm định tiếp theo.

4.5.1.2 Tính hội tụ Convergence Để đánh giá tính hội tụ trên SMARTPLS, chúng ta sẽ dựa vào chỉ số phương sai trung bình được trích AVE (Average Variance Extracted) Hock và Ringle (2010) cho rằng một thang đo đạt giá trị hội tụ nếu AVE đạt từ 0.5 trở lên Mức 0,5 (50%) này mang ý nghĩa biến tiềm ẩn mẹ trung bình sẽ giải thích được tối thiểu 50% biến thiên của từng biến quan sát con Ngoài ra, hầu hết các biến đều có chỉ số AVE lớn hơn 0,5 ngoại trừ biến kết quả công việc tổng thể Tuy nhiên, do độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha) và độ tin cậy tổng hợp (Composite reliability) của biến cao; đồng thời, chỉ số AVE cũng gần bằng 50% nên ta vẫn chấp nhận được tính phù hợp của biến và không cần phải loại quan sát nào (Hock và Ringle, 2010).

Giá trị phân biệt (HTMT) phản ánh sự khác biệt giữa các cấu trúc trong mô hình, và phương pháp truyền thống đánh giá tính phân biệt thông qua chỉ số căn bậc hai AVE do Fornell và Larcker (1981) đề xuất có những hạn chế Henseler và cộng sự (2015) đã chỉ ra rằng chỉ số HTMT là phương pháp đánh giá chính xác hơn cho giá trị phân biệt Theo khuyến nghị của Fornell và Larcker, tính phân biệt được đảm bảo khi căn bậc hai của AVE cho mỗi biến tiềm ẩn cao hơn tất cả các tương quan giữa các biến tiềm ẩn.

HS KT NC NV OP SS TD

Nguồn: Kết quả khảo sát 323 nhân viên làm việc tại các khách sạn ở ĐBSCL, 2022

Các giá trị căn bậc hai AVE ở đầu mỗi cột lần lượt là 0,824, 0,779, 0,760, 0,716, 0,688, 0,798, và 0,845, trong khi phần số bên dưới thể hiện tương quan giữa các biến tiềm ẩn Theo Garson (2016), giá trị phân biệt giữa hai biến tiềm ẩn được đảm bảo khi chỉ số HTMT nhỏ hơn 1 Henseler và cộng sự (2015) cho rằng nếu chỉ số này dưới 0,9, giá trị phân biệt sẽ được đảm bảo Đồng thời, Watson và Kline (1995, 2015) áp dụng ngưỡng nghiêm ngặt hơn là 0,85 Tất cả các chỉ số HTMT đều nhỏ hơn 0,85, và căn bậc hai AVE lớn hơn các biến tiềm ẩn, do đó giá trị phân biệt được khẳng định.

4.5.2 Đánh giá và phân tích mô hình tuyến tính PLS-SEM

PLS-SEM thường được áp dụng cho các mẫu nhỏ, và phương pháp Bootstrap cho thấy hiệu quả cao trong việc cung cấp ước lượng chính xác hơn so với các phương pháp truyền thống Luận án này kiểm định Bootstrap thông qua phương pháp lấy mẫu lặp lại, sử dụng các quan sát ban đầu làm cơ sở Để đảm bảo độ tin cậy của các ước lượng, nghiên cứu thực hiện kiểm định Bootstrap với số lượng quan sát lặp lại đáng kể.

N = 2.000 lần để đánh giá và phân tích mô hình tuyến tính PLS-SEM (Kết quả được trình bày ở Phụ lục 2)

4.5.2.2 Đánh giá đa cộng tuyến

Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra khi các biến độc lập trong mô hình hồi quy tương tác lẫn nhau, vi phạm giả định rằng các biến này không có mối quan hệ tuyến tính Sự xuất hiện của đa cộng tuyến dẫn đến sai số chuẩn của các hệ số gia tăng, làm cho khoảng tin cậy trở nên lớn hơn và các thống kê trở nên kém ý nghĩa hơn.

Bảng 4.20: Hệ số phóng đại phương sai VIF

HS KT NC NV OP SS TD

Nguồn: Kết quả khảo sát 323 nhân viên làm việc tại các khách sạn ở ĐBSCL, 2022

Variance Inflation Factor (VIF) là thước đo quan trọng trong phân tích hồi quy bội, giúp đánh giá mức độ đa cộng tuyến giữa các biến dự báo Giá trị VIF lớn hơn 1 cho thấy có sự tồn tại của đa cộng tuyến, trong khi các giá trị trên 5 hoặc 10 thường được coi là mức cao Ngưỡng VIF mà tại đó đa cộng tuyến trở thành vấn đề là chủ quan và phụ thuộc vào bối cảnh nghiên cứu Nhiều nhà nghiên cứu đề xuất ngưỡng VIF 5 hoặc 10, nhưng trong PLS-SEM, VIF nhỏ hơn 3 thường cho thấy ít xảy ra đa cộng tuyến Hầu hết các chỉ số VIF trong mô hình nghiên cứu đề xuất đều nhỏ hơn 3, cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến.

4.5.2.3 Đánh giá nghiên cứu sự tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc tổng thể a Kết quả nghiên cứu

Chỉ số R² thể hiện mức độ phù hợp của mô hình hồi quy, nhưng R² hiệu chỉnh thường được ưa chuộng hơn vì nó phản ánh chính xác hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến (Hair và cộng sự, 2014).

Biến NC (kết quả công việc theo ngữ cảnh) có hệ số R2 là 0,639, cho thấy rằng sự thay đổi của các biến độc lập như thái độ, kiến thức và kỹ năng có thể giải thích 63,9% sự biến đổi của biến NC.

Biến NV (kết quả công việc theo nhiệm vụ) có hệ số R² là 0,589, cho thấy sự thay đổi của các yếu tố độc lập như thái độ, kiến thức và kỹ năng giải thích được 58,9% sự biến động của biến NV.

Biến OP (kết quả công việc theo tổng thể) có giá trị R2 là 0,751, cho thấy rằng sự thay đổi của các biến độc lập như thái độ, kiến thức và kỹ năng giải thích 75,1% mức độ thay đổi của biến OP.

Hầu hết các biến trong nghiên cứu đều đạt mức ý nghĩa thống kê 1%, 5% và 10%, ngoại trừ tác động giữa kỹ năng cứng và kết quả công việc tổng thể của nhân viên, với mức ý nghĩa lớn hơn 10% Vì vậy, tất cả các giả thuyết trong bài viết đều được chấp nhận.

Khung năng lực ảnh hưởng tích cực đến kết quả công việc tổng thể, với yếu tố Kiến thức có tác động đáng kể tại mức ý nghĩa 5% (βKT = 0,131; p = 0,047 < 0,05) Điều này cho thấy giả thuyết đầu tiên “H 1a: Kiến thức có tác động cùng chiều đến kết quả công việc theo ngữ cảnh (Contextual Performance)” được xác nhận cả về lý thuyết lẫn thực tiễn.

Thái độ là nhân tố thứ hai trong khung năng, có tác động tích cực đến kết quả công việc tổng thể với mức ý nghĩa 10% (βTD = 0,081; p = 0,087 < 0,1) Do đó, giả thuyết “H 2c: Thái độ có tác động cùng chiều đến kết quả công việc tổng thể” được xác nhận cả về lý thuyết lẫn thực tiễn.