Trang 1 Lời mở đầuKinh nghiệm thế giới và thực tiễn nớc ta cho thấy, sự tồn tại và phát triển củamột quốc gia nói chung và một doanh nghiệp nói riêng đều phụ thuộc vào chínhsách và chiến
Những vấn đề lý luận cơ bản về QTNL
Vai trò & ý nghĩa của công tác QTNLđối với việc phát triển sxkd của DN
Trước đây, việc khai thác tiềm năng thể lực của con người là chủ yếu, nhưng hiện nay, các nhà sản xuất kinh doanh hiện đại đang chú trọng đến việc sử dụng linh hoạt nguồn lực tiềm năng về trí lực.
Cùng với các công trình nghiên cứu về nhân lực ngời ta đã đa ra khá nhiều các khái niệm khác nhau về các khía cạnh của QTNL:
Quản trị nhân lực (QTNL), còn được gọi là quản trị lao động, là lĩnh vực nghiên cứu và điều chỉnh sự tương tác giữa con người và các yếu tố vật chất trong quá trình tạo ra của cải vật chất QTNL theo dõi, hướng dẫn và kiểm tra sự trao đổi năng lượng, tinh thần và sức mạnh thể chất của con người với các công cụ, đối tượng lao động và năng lực Mục tiêu của QTNL là đáp ứng nhu cầu của con người, đồng thời duy trì và phát triển tiềm năng vô tận của họ.
2 Thực chất của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành công hay thất bại của tổ chức, vì không có hoạt động nào đạt hiệu quả nếu thiếu sự quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu chính của mọi tổ chức là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực để đạt được mục đích đề ra Hơn nữa, quản trị nhân lực là một phần thiết yếu trong quản trị doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là công tác quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong quản trị doanh nghiệp Việc này không chỉ giúp doanh nghiệp hoạt động trơn tru mà còn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, từ đó đạt được kết quả cao nhất.
II Vai trò và ý nghĩa của công tác QTNL đối với việc phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
1 Vai trò của công tác QTNL
Quản trị nhân lực (QTNL) là tập hợp các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, phát triển và duy trì lực lượng lao động hiệu quả trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong quản lý doanh nghiệp Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố cốt lõi nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh tế, mà còn ảnh hưởng đến năng lực làm việc và cơ cấu tổ chức Trong bối cảnh công nghệ phát triển mạnh mẽ, sự thành công trong ứng dụng công nghệ vào sản xuất kinh doanh ngày càng phụ thuộc vào con người và công tác QTNL của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng và giảm giá thành sản phẩm để tăng cường năng lực cạnh tranh Để đạt được mục tiêu này, việc áp dụng công nghệ sản xuất mới là yếu tố then chốt Doanh nghiệp cần chuẩn bị tốt nguồn nhân lực, tức là thực hiện hiệu quả công tác quản trị nhân lực (QTNL) nhằm đạt được hiệu quả tối ưu trong sản xuất.
2 ý nghĩa của công tác QTNL
Trong quá trình phát triển doanh nghiệp, việc thay đổi nhân lực là điều không thể tránh khỏi do nhiều nguyên nhân khác nhau Do đó, việc hoạch định nguồn nhân lực định kỳ là rất cần thiết để có kế hoạch tuyển dụng hiệu quả Công tác này giúp doanh nghiệp kịp thời đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Hơn thế nữa, thực hiện tốt công tác QTNL sẽ mang lại những thành tựu to lín nh:
+ Giảm bớt chi phí do d thừa lao động, tiết kiệm đợc chi phí trong kinh doanh.
+ Hạn chế đợc rủi ro trong sản xuất kinh doanh
+ Đáp ứng đợc tiến độ sản xuất một cách kịp thời mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
Nh vậy, QTNL có ý nghĩa to lớn trong doanh nghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó.
Nội dung nghiên cứu của QTNL
1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình triển khai kế hoạch nhằm đảm bảo tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân sự đúng lúc, đúng nơi Việc thực hiện tốt công tác này trong doanh nghiệp sẽ mang lại hiệu quả lớn trong tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực sau này.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bớc sau:
- Bớc 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực:
Khi dự báo nguồn nhân lực, nhà quản trị cần xem xét nhiều yếu tố khác nhau Việc xác định nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của công ty là yếu tố quan trọng nhất, giúp xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh và ước tính số lao động cần thiết Bên cạnh đó, nhà quản lý cũng phải cân nhắc các yếu tố khác để đảm bảo sự hiệu quả trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực.
+ Số ngời thay thế dự kiến là bao nhiêu?
Chất lượng và nhân cách của nhân viên cần phải tuân thủ những tiêu chuẩn nhất định, trong khi năng suất lao động của từng bộ phận hoặc toàn bộ doanh nghiệp cũng phải đạt mức độ phù hợp Điều này không chỉ dựa vào bảng mô tả công việc mà còn phải căn cứ vào các tiêu chuẩn công việc đã được xác định rõ ràng.
+ Khả năng tài chính của công ty.
+ Những quyết định về nâng cấp chất lợng của sản phẩm, dịch vụ hoặc xâm nhập vào thị trờng mới.
+ Sự thay đổi về công việc và tổ chức hành chính làm tăng năng suất lao động.
+ Những quy định của nhà nớc, bộ, ngành, cấp trên đối với việc tuyển dụng nhân viên.
Để hỗ trợ các nhà quản trị trong việc dự báo nhu cầu nhân sự, cần cung cấp thông tin về số lượng, vị trí và chất lượng lao động cần thiết Bên cạnh đó, các nhà quản trị cũng cần xác định các nguồn cung cấp lao động, đánh giá chất lượng của các nguồn này và xem xét mức độ dễ dàng trong việc tiếp cận các nguồn lực đó.
- Bớc 2: Đề ra các chính sách:
Sau khi tiến hành phân tích và đối chiếu nhu cầu nhân sự với khả năng của công ty, phòng tổ chức cán bộ sẽ xây dựng các chính sách và kế hoạch cụ thể để trình lên cấp trên xem xét và phê duyệt.
Khi thiếu nhân viên có năng lực phù hợp, nhà quản trị cần triển khai các chương trình điều chuyển nhân viên dựa trên khả năng và tiềm năng của họ Điều này có thể bao gồm việc thăng chức hoặc giáng chức phù hợp với yêu cầu công việc, hoặc thậm chí tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài để đáp ứng nhu cầu.
Trong trường hợp thừa nhân viên, nhà quản trị có thể thực hiện các biện pháp như hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ làm việc, cho nhân viên về sớm, giãn thợ hoặc cho nghỉ tạm thời để tối ưu hóa nguồn lực lao động.
- Bớc 4: Kiểm tra, đánh giá:
Tuyển dụng nhân viên là yếu tố then chốt quyết định số lượng và chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng hiệu quả giúp công ty tìm được lao động phù hợp với yêu cầu công việc, trong khi nhân viên thiếu năng lực có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất làm việc và gây ra sự chia rẽ nội bộ Hơn nữa, chi phí tuyển dụng cao khiến việc tuyển dụng không đạt yêu cầu trở thành lãng phí về thời gian và tài chính cho công ty.
Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho doanh nghiệp phải đảm bảo:
- Tuyển chọn những ngời có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển đợc những ngời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp.
- Tuyển đợc những ngời có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ đợc giao.
Việc tuyển chọn nhân sự không kỹ lưỡng, sai lầm hoặc dựa trên cảm tính và áp lực có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng trong việc sử dụng nguồn nhân lực đã được tuyển dụng.
Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài:
- Nguồn nội bộ: Nguồn này tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác.
Tạo ra sự thi đua cạnh tranh tích cực trong nhân viên, kích thích họ làm việc nhiệt tình, sáng tạo, năng suất, chất lợng và hiệu quả hơn.
Họ là những người quen thuộc với điều lệ, phong cách hoạt động và mục tiêu chiến lược của công ty, vì vậy khi tiếp nhận công việc mới, họ dễ dàng thích nghi hơn.
Nhân viên đã trải qua những thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, ý thức trách nhiệm và khả năng xây dựng mối quan hệ trong môi trường công ty.
Nhân viên đã quá quen thuộc với nối làm việc cũ nên rất khó có thể có khả năng sáng tạo, chủ động trong công việc.
Nhân viên mới thường gặp khó khăn trong việc thể hiện quyền lực lãnh đạo và đưa ra quyết định, vì họ mong muốn duy trì sự bình đẳng đã có trước đó.
- Nguồn bên ngoài: Bao gồm những ngời không thuộc về lực lợng lao động hiện tại của công ty Có thể chia thành một số nguồn chính sau:
Ngời thân của các cán bộ, nhân viên trong Công ty giới thiệu.
Các nhân viên cũ của doanh nghiệp
Sinh viên mới tốt nghiệp của các trờng đại học, cao đẳng.
Nhân viên của hãng khác.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc.
+ Ưu điểm của nguồn này: là việc đa nhân tố mới vào tổ chức sẽ mang lại đợc nguồn sinh khí mới cho tổ chức.
+ Nhợc điểm: Mất thời gian tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo và thử việc do đó sẽ phải tiêu tốn một khoản chi phí cao.
Quá trình tuyển dụng nhân viên:
Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút ứng viên có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau để họ đăng ký và nộp đơn xin việc Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước cụ thể để đảm bảo lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất.
- Bớc 1: Chuẩn bị tổ chức, tuyển dụng
Phân tích thực trạng công tác QTNLtại xí nghiệp vật liệu xây dựng & dịch vụ
Quá trình hình thành phát triển và hiệu quả sxkd của xí nghiệp
1 Quá trình hình thành Xí nghiệp.
Xí nghiệp vật liệu xây dựng và dịch vụ đợc thành lập từ tháng 9 năm 1993 có trụ sở tại Xã Vĩnh Quỳnh Huyện Thanh Trì Hà Nội
Xí nghiệp hoạt động theo chế độ hạch toán độc lập và tự chủ về tài chính, có tư cách pháp nhân đầy đủ Xí nghiệp có tài khoản ngân hàng và sử dụng con dấu theo quy định của Nhà nước Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Xí nghiệp được thiết lập hợp lý và hiệu quả.
Cơ cấu tổ chức quản lý của xí nghiệp được chia thành các phòng ban quản lý và phòng ban nghiệp vụ kinh doanh Ban Giám đốc, bao gồm Giám đốc và Phó Giám đốc phụ trách chung, đứng đầu đơn vị, trong khi các trưởng phòng ban có trách nhiệm điều hành từng phòng ban của mình.
Bảng 1: Mức tăng trởng vốn qua các năm 2004, 2004, 2006
(Nguồn phòng tài chính kế toán)
2 Hiệu quả sản xuất kinh doanh của xí nghiệp
Trong những năm qua, xí nghiệp vật liệu xây dựng và dịch vụ đã nỗ lực cải tiến mẫu mã và đầu tư máy móc hiện đại Điều này không chỉ nâng cao chất lượng sản phẩm mà còn cải thiện trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên, giúp sản phẩm của xí nghiệp giữ vững vị thế trên thị trường trong nước.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế trong nước và khu vực, xí nghiệp đã huy động các nguồn lực thông qua vốn tự có, vay mượn, và liên doanh, liên kết Để thích nghi nhanh chóng với nền kinh tế thị trường, xí nghiệp đã cải cách bộ máy quản lý của mình một cách hoàn hảo.
Bảng 2 : Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp năm 2004,
Tổng vốn kinh doanh Tỷ đồng 7,81 8,35 9,12
Lơng bình quân ng/tháng Nghìn đồng 1.400 1.700 1.900
Tỷ suất lợi nhuận/vốn KD % 5,44 8,37 10,03
Tỷ suất lợi nhuận/D.thu % 2,814 3,087 3,182
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán )
Nh vậy, qua bảng trên ta thấy trong 3 năm từ 2004 – 2006 :
Lợi nhuận và doanh thu hàng năm của xí nghiệp tăng trưởng ổn định, cho thấy hiệu quả kinh doanh ngày càng cao Điều này tạo động lực khuyến khích sản xuất, đổi mới trang thiết bị, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng sản phẩm và giảm giá thành.
+ Xem xét một chỉ tiêu nữa là:
Tỷ suất lợi nhuận trên vốn kinh doanh ta có:
Tỷ suất lợi nhuận theo vốn kinh doanh đã tăng qua các năm, cho thấy hiệu quả sử dụng vốn ngày càng cao Điều này chứng tỏ rằng việc liên kết của xí nghiệp nhằm mở rộng quy mô, tăng cường và bổ sung nguồn vốn trong thời gian gần đây là một quyết định hoàn toàn đúng đắn.
Ngoài việc đạt hiệu quả cao trong kinh doanh và lợi nhuận, việc tổ chức giải quyết việc làm cho người lao động cũng là một yếu tố quan trọng cần được chú trọng Kết quả hoạt động của xí nghiệp trong ba năm qua đã chứng minh rằng đây là một trong những doanh nghiệp hoạt động hiệu quả.
II thực trạng của công tác qtnl tại xí nghiệp
1 Về công tác hoạch định nguồn nhân sự
Giống như nhiều doanh nghiệp khác tại Việt Nam, xí nghiệp vật liệu xây dựng và dịch vụ vẫn đang trong quá trình phát triển chiến lược kinh doanh trung và dài hạn, điều này vẫn còn khá mới mẻ Đến nay, xí nghiệp chủ yếu chỉ tập trung vào việc lập kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, bao gồm cả kế hoạch về nguồn nhân lực.
Vào cuối mỗi năm, công tác sắp xếp và hoạch định nguồn nhân sự thường được thực hiện khi tổng kết kết quả năm trước và lập kế hoạch cho năm tiếp theo Để dự báo nhu cầu nhân lực, doanh nghiệp dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm tới, từ đó điều chỉnh lực lượng lao động hiện có và xác định mức độ cần thiết cho việc đào tạo lại và tuyển dụng thêm.
Số lượng nhân viên tại các phòng ban thường ổn định, dẫn đến việc Xí nghiệp ít quan tâm đến việc xác định nhu cầu nhân sự hàng năm Tuy nhiên, việc tuyển dụng chỉ diễn ra khi có nhân viên nghỉ hưu hoặc chuyển công tác.
Lao động tại xí nghiệp chủ yếu tăng lên ở bộ phận sản xuất kinh doanh Để xác định nhu cầu lao động cho bộ phận này, xí nghiệp dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó, sử dụng năng suất trung bình làm cơ sở để tính toán số lao động cần thiết.
2 Về công tác tuyển dụng
2.1 Nội dung và phơng pháp tuyển chọn
Nguồn tuyển dụng chính của xí nghiệp :
Tuyển dụng nội bộ giúp giảm chi phí quảng cáo, chỉ cần thông báo nhu cầu tuyển dụng cho toàn thể cán bộ công nhân viên Chỉ sau thời gian ngắn, ứng viên đã nộp đơn thông qua nhân viên giới thiệu Phương pháp này không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn tạo niềm tin và quyền lợi cho nhân viên, khuyến khích họ giới thiệu người thân vào làm việc tại xí nghiệp.
2010 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNL của XN vật liệu xây dựng và dịch vụ
Các giải pháp
1 Thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân sự nh một kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn của xí nghiệp
Việc hoạch định kế hoạch nhân lực trung và dài hạn thường phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị, dẫn đến nhiều khó khăn trong công tác quản trị nhân lực Sự bố trí và sử dụng nguồn nhân lực không hiệu quả sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến tốc độ sản xuất kinh doanh, làm mất đi cơ hội cho xí nghiệp trong hoạt động sản xuất.
Việc hoạch định nguồn nhân lực dài hạn là một yêu cầu thiết yếu cho mọi doanh nghiệp hiện nay Điều này giúp nâng cao hiệu quả và độ chính xác trong kế hoạch sản xuất, đảm bảo tiến độ công việc và duy trì uy tín với khách hàng về chất lượng sản phẩm và thời gian giao hàng.
2 Tuyển dụng đúng ngời vào đúng công việc cần tuyển dụng
Việc kiểm tra và hoạch định nguồn nhân lực dài hạn giúp xác định chính xác số lượng cán bộ công nhân viên còn thiếu, từ đó phòng tổ chức có thể lên kế hoạch tuyển mộ cụ thể Công tác này không chỉ quan trọng đối với xí nghiệp mà còn với người lao động Nếu quá trình tuyển dụng thành công, đơn vị sẽ có nguồn nhân lực phù hợp để hoàn thành công việc, góp phần vào sự phát triển bền vững Người lao động sẽ hứng thú và nhanh chóng hoàn thành nhiệm vụ khi công việc phù hợp với năng lực và sở thích, từ đó giảm thời gian tập sự, chi phí đào tạo, hạn chế tai nạn lao động và đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Để đáp ứng nhu cầu của từng bộ phận, xí nghiệp tiến hành phân tích số liệu liên quan đến lao động và yêu cầu công việc Các giải pháp được áp dụng bao gồm làm thêm giờ, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ và thuê lại công nhân từ các đơn vị khác Nếu những giải pháp này không hiệu quả, xí nghiệp sẽ xem xét tuyển mộ thêm nhân viên.
Khi tiến hành tuyển mộ xí nghiệp phải xác định đợc nguồn tuyển mộ từ bên trong hay bên ngoài đơn vị.
Nếu các bộ phận trong đơn vị còn thừa lao động, nên thông báo nội bộ để các bộ phận nhàn rỗi xem xét khả năng đảm nhận công việc Xí nghiệp cần công bố các kỹ năng cần thiết cho công việc mới để CBCNV trong toàn đơn vị nắm rõ Sau đó, cần phân tích và đánh giá tình hình của nhân viên có nhu cầu và tiến hành thử việc Ngoài ra, xí nghiệp có thể phát hiện những nhân viên có năng lực phù hợp thông qua sự giới thiệu từ công nhân viên.
Khi doanh nghiệp cần tuyển dụng lao động có chuyên môn cao do nhân viên hiện tại không đủ khả năng đảm nhiệm, việc quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc qua trung tâm giới thiệu việc làm là rất cần thiết Ngoài ra, cán bộ công nhân viên trong đơn vị cũng có thể giới thiệu ứng viên phù hợp, giúp tạo ra những ý tưởng mới cho xí nghiệp.
Hoàn thành quy trình tuyển mộ hiệu quả giúp doanh nghiệp thu hút được đội ngũ ứng viên chất lượng cao, từ đó nâng cao khả năng lựa chọn những lao động phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Tuy các bớc tuyển chọn của xí nghiệp phải đợc thực hiện theo một số nguyên tắc sau:
- Trong qúa trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan vô t không thiên vị hoặc u tiên cho cán bộ công nhân viên và ngời quen trong xí nghiệp.
Trong quá trình phỏng vấn, người phỏng vấn cần có năng lực và kinh nghiệm phù hợp với vị trí tuyển dụng để đặt ra những câu hỏi đúng trọng tâm, đáp ứng yêu cầu công việc.
Để xí nghiệp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lao động hiện có và phát triển bền vững, công tác tuyển dụng nhân lực cần được thực hiện một cách hệ thống và khoa học.
3 Thờng xuyên kiểm tra tay nghề theo định kỳ để xác định đợc chất lợng CNV - LĐ, từ đó lên kế hoạch đào tạo và bổ xung kịp thời
Công tác kiểm tra tay nghề và nâng bậc tại xí nghiệp đã được thực hiện trong nhiều năm, nhưng chưa diễn ra thường xuyên và định kỳ cho tất cả cán bộ công nhân viên Điều này dẫn đến việc đào tạo và cập nhật kiến thức mới cho nhân viên chưa hiệu quả và kịp thời Để cải thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, việc chú trọng đến kiểm tra tay nghề và nâng bậc là rất cần thiết.
Để nâng cao hiệu quả làm việc, xí nghiệp cần thành lập một tổ kiểm tra giám sát công việc của công nhân viên Các cán bộ trong tổ kiểm tra cần có kinh nghiệm chuyên sâu trong lĩnh vực kiểm tra của mình Dựa trên kết quả từ tổ kiểm tra, lãnh đạo sẽ tiến hành đào tạo, thay thế hoặc cải thiện quy trình làm việc.
Việc sa thải những cán bộ công nhân viên không phù hợp là một bước quan trọng trong quá trình sắp xếp lại nhân sự tại xí nghiệp Hành động này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển mộ hoặc chọn lọc nhân viên mới, đảm bảo đội ngũ làm việc đạt yêu cầu và hiệu quả cao hơn.
4 Thực hiện chuyên môn hoá trong khâu sản xuất, quản lý và sử dụng bằng cách phân chia các bớc công việc
Chuyên môn hóa sản xuất là phương thức cải tiến lao động quan trọng hiện nay trong hầu hết các doanh nghiệp, mang lại nhiều lợi nhuận Phương pháp này cải thiện công tác quản lý và đào tạo, đồng thời nâng cao trình độ tay nghề của cán bộ công nhân viên trong công ty.
Trong các xí nghiệp hiện nay, việc chuyên môn hóa sản xuất đã được thực hiện ở các phân xưởng Tuy nhiên, cần mở rộng và triển khai công tác này đến từng cán bộ công nhân viên trong các phòng ban một cách toàn diện và hiệu quả hơn.
5 Sử dụng hình thức trả lơng phù hợp để khuyến khích ngời lao động
Những nhận xét chung về công tác QTNL tại XN
1 PGS PTS Phạm Đức Thành: Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê,
2 Nguyễn Hữu Thân: Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội, 1996.
3 PTS Trần Văn Tùng, Lê ái Lâm: Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nớc ta, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội,1996.
4 PGS PTS Bùi Tiến Quý, PTS Vũ Quang Thọ: Chi phí tiền lơng của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1997.
5 Trung tâm khoa học xã hội và nhân văn, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995.
Viện thông tin khoa học xã hội
Ngời dịch: Ngô Thế Phúc: Con ngời và nguồn lực con ngời trong phát triển.
6 Nguyễn Minh Đờng: Bồi dỡng và đào tạo lại đội ngũ lao động trong điều kiện mới, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội,1996
7 Đỗ Minh Cơng, Vơng Kỳ Sơn: Vai trò con ngời trong quản lý doanh nghiệp, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995.
8 Vấn đề con ngời trong sự nghiệp CNH - HĐH đất nớc, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1996.
9 Nguyễn Hải Sản: Quản trị học, NXB Thống kê, Hà Nội, 1997.
10 Trần Kim Dung: Quản trị nhân sự, NXB Thành Phố Hồ Chí Minh, 1992.
