CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1 Nhân lực và tuyển dụng nhân lực a Nhân lực
Theo nghĩa hẹp : Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực là sức khỏe tổng thể của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như hệ thống y tế Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian làm việc và giới tính của mỗi người.
Trí lực là tổng hợp sức suy nghĩ, hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cùng với quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân.
Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác tiềm năng thể lực của con người đã diễn ra từ lâu và gần như đạt mức tối đa Ngược lại, tiềm năng trí lực của con người vẫn còn mới mẻ và chưa bao giờ cạn kiệt, là một kho tàng bí ẩn đang chờ được khám phá.
Theo nghĩa rộng : Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì
Nhân lực là tổng thể nguồn lao động của tổ chức, doanh nghiệp, bao gồm tất cả những người làm việc trong đó Thuật ngữ “nhân lực” đã trở nên quen thuộc tại Việt Nam trong những năm gần đây, nhờ vào vai trò quan trọng của nó trong mọi ngành nghề Đặc biệt trong lĩnh vực kinh tế, sự phát triển và lợi nhuận hiệu quả không thể đạt được nếu nhân lực không đồng bộ với sự tiến bộ của máy móc và khoa học kỹ thuật, điều này gần như là quy luật của mọi nền kinh tế.
Để đạt được thành công, mỗi doanh nghiệp cần chú trọng vào nguồn nhân lực, một trong những tài sản quý giá nhất Bí quyết trong việc sử dụng nhân lực hiệu quả chính là “dụng nhân như dụng mộc”, nhấn mạnh rằng không có ai kém năng lực, vấn đề nằm ở việc bố trí đúng người vào đúng vị trí Quy trình tuyển dụng cần được thực hiện một cách cẩn thận, doanh nghiệp phải thu hút những ứng viên có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với văn hóa và yêu cầu công việc của mình.
Tuyển dụng là quá trình thu hút và đánh giá ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức, nhằm tìm ra những người phù hợp với yêu cầu công việc Quá trình này không chỉ tập trung vào việc thu hút ứng viên mà còn xem xét nhiều khía cạnh khác nhau để đảm bảo lựa chọn đúng người cho vị trí cần tuyển.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng nhân lực, bắt đầu từ việc thu hút ứng viên cho đến khi kết thúc hợp đồng lao động.
Chuyên đề này tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp, nhấn mạnh vào quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Cơ sở của tuyển dụng dựa trên các yêu cầu công việc được xác định trong bản mô tả và bản yêu cầu đối với ứng viên Quá trình tuyển dụng cần phải đáp ứng các tiêu chí cụ thể để đảm bảo tính hiệu quả và phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức.
2 Khái niệm và thực chất của quản trị nhân lực a khái niệm
Sự phát triển của lực lượng sản xuất vào những năm cuối thế kỷ XX đã mở ra nhiều triển vọng lớn cho tiến bộ khoa học kỹ thuật, giúp khai thác toàn diện tiềm năng trí lực và thể lực của con người Hiện nay, vai trò của con người trong sản xuất và các lĩnh vực khác của đời sống xã hội ngày càng được thừa nhận và đánh giá cao.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc khai thác tiềm năng thể lực là chủ yếu Tuy nhiên, hiện nay, các nhà sản xuất kinh doanh hiện đại đang chú trọng đến việc sử dụng linh hoạt tiềm năng trí lực của con người.
Cùng với các công trình nghiên cứu về nhân lực ngời ta đã đa ra khá nhiều các khái niệm khác nhau về các khía cạnh của QTNL:
Quản trị nhân lực (QTNL) là lĩnh vực quan trọng trong việc theo dõi và điều chỉnh sự tương tác giữa con người và các yếu tố vật chất trong quá trình sản xuất Nó bao gồm việc hướng dẫn và kiểm tra năng lượng, tinh thần và sức mạnh của con người trong việc tạo ra của cải vật chất Mục tiêu của QTNL là đáp ứng nhu cầu của con người, từ đó duy trì và phát triển tiềm năng vô hạn của họ.
Quản trị nhân lực là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại trong sản xuất kinh doanh Mục tiêu chính của mọi tổ chức là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích đề ra Do đó, quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong cấu trúc quản trị doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự trong tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chung Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức, bất kể vai trò của họ Tổ chức có thể là doanh nghiệp, cơ quan nhà nước, bệnh viện, nhà thờ hoặc bất kỳ bộ phận nào sử dụng nguồn lực con người.
VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC QTNL ĐỐI VỚI CÁC
II VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC QTNL ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP
1 Vai trò của công tác QTNL
Quản trị nhân lực (QTNL) bao gồm các hoạt động thu hút, sử dụng, phát triển và duy trì lực lượng lao động hiệu suất cao trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong quản trị doanh nghiệp Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh tế Sự ảnh hưởng của năng lực làm việc và cơ cấu lao động thể hiện rõ trong hiệu suất chung của doanh nghiệp Trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ, việc ứng dụng thành công các thành tựu công nghệ vào sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào con người và công tác QTNL của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng để cải thiện năng lực cạnh tranh Một yếu tố quan trọng trong quá trình này là áp dụng công nghệ sản xuất mới Để thực hiện điều này, doanh nghiệp cần chuẩn bị tốt về nguồn nhân lực, tức là phải chú trọng đến công tác quản trị nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong sản xuất.
2 ý nghĩa của công tác QTNL
Trong quá trình phát triển doanh nghiệp, việc thay đổi nhân lực là điều không thể tránh khỏi do nhiều nguyên nhân khác nhau Do đó, hoạch định nguồn nhân lực định kỳ là rất cần thiết để có kế hoạch tuyển chọn kịp thời Công tác này giúp doanh nghiệp đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng nhanh chóng các yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Hơn thế nữa, thực hiện tốt công tác QTNL sẽ mang lại những thành tùu to lín nh:
+ Giảm bớt chi phí do d thừa lao động, tiết kiệm đợc chi phí trong kinh doanh.
+ Hạn chế đợc rủi ro trong kinh doanh
+ Đáp ứng đợc tiến độ một cách kịp thời mang lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Nh vậy, QTNL có ý nghĩa to lớn trong doanh nghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó.
nội dung nghiên cứu của QTNL
sơ đồ 1: Quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực
1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình triển khai kế hoạch nhằm đảm bảo tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân sự đúng lúc, đúng nơi Việc thực hiện tốt công tác này trong doanh nghiệp sẽ mang lại hiệu quả lớn cho quá trình tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực sau này.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bớc sau:
- Bớc 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực:
Khi dự báo nguồn nhân lực, nhà quản trị cần xem xét nhiều yếu tố khác nhau Việc xác định nhu cầu về nguồn nhân lực là rất quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức Các yếu tố như thị trường lao động, xu hướng ngành nghề và chiến lược kinh doanh sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân sự Do đó, việc phân tích và dự đoán chính xác sẽ giúp các nhà quản trị đưa ra quyết định hiệu quả hơn trong quản lý nguồn nhân lực.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Xác định người thực hiện tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
Xác định chi phí tuyển dụng
Tổ chức thực hiện tuyển dụng
Thu hút người xin việc
& phương pháp so sánh ứng viên Đánh giá và lựa chọn ứng viên
Hoàn tất quá trình tuyển dụng
Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng
Quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực trong dịch vụ là yếu tố then chốt để xây dựng kế hoạch kinh doanh hiệu quả và ước tính nhu cầu lao động cần thiết Bên cạnh đó, nhà quản lý cần xem xét các yếu tố khác liên quan để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
+ Số ngời thay thế dự kiến là bao nhiêu?
Chất lượng và nhân cách của nhân viên cần phải tuân theo những tiêu chuẩn nhất định để đảm bảo hiệu suất lao động của từng bộ phận và toàn bộ doanh nghiệp đạt yêu cầu Ngoài ra, việc đánh giá năng suất cũng cần dựa trên bảng mô tả công việc và các tiêu chuẩn công việc cụ thể.
+ Khả năng tài chính của công ty.
+ Những quyết định về nâng cấp chất lợng của dịch vụ hoặc xâm nhập vào thị trờng mới.
+ Sự thay đổi về công việc và tổ chức hành chính làm tăng năng suất lao động.
+ Những quy định của nhà nớc, bộ, ngành, cấp trên đối với việc tuyển dụng nhân viên.
Để hỗ trợ các nhà quản trị trong việc dự báo nhu cầu nhân sự, cần xác định số lượng và vị trí lao động cần thiết, cũng như chất lượng lao động về trình độ và năng suất Bên cạnh đó, các nhà quản trị cũng cần xem xét các nguồn cung cấp lao động hiện có, đánh giá chất lượng của từng nguồn và khả năng tiếp cận các nguồn này để đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân sự hiệu quả.
- Bớc 2: Đề ra các chính sách:
Sau khi thực hiện phân tích và so sánh nhu cầu nhân sự với khả năng của công ty, phòng tổ chức cán bộ sẽ xây dựng các chính sách và kế hoạch cụ thể để trình lên cấp trên phê duyệt.
Bước 3: Sau khi lập kế hoạch chi tiết, nhà quản trị nhân sự sẽ hợp tác với các bộ phận liên quan để triển khai kế hoạch nhân sự Có hai trường hợp cụ thể cần xem xét trong quá trình thực hiện.
Thiếu nhân viên có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, vì vậy nhà quản trị cần thực hiện các chương trình thuyên chuyển nhân viên dựa trên khả năng và tiềm năng của họ Điều này bao gồm việc thăng chức hoặc giáng chức phù hợp với yêu cầu công việc, và trong một số trường hợp, cần tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài để đáp ứng nhu cầu.
Trong trường hợp thừa nhân viên, nhà quản trị có thể áp dụng một số biện pháp như hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm, cho nhân viên về sớm hoặc cho nghỉ tạm thời để quản lý hiệu quả nguồn lực lao động.
- Bớc 4: Kiểm tra, đánh giá:
Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị cần thường xuyên kiểm tra sự phù hợp của các kế hoạch và chương trình với mục tiêu đã đề ra Việc này giúp họ điều chỉnh kịp thời và rút ra bài học kinh nghiệm cho các giai đoạn tiếp theo.
Tuyển dụng nhân viên đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng lao động Quy trình tuyển dụng hiệu quả giúp công ty tìm được nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc, trong khi nhân viên thiếu năng lực có thể làm giảm chất lượng và hiệu quả công việc, gây ra sự chia rẽ nội bộ Hơn nữa, chi phí tuyển dụng cao khiến việc không đạt yêu cầu trở thành lãng phí thời gian và tài chính cho công ty.
Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho doanh nghiệp phải đảm bảo:
- Tuyển chọn những ngời có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển đợc những ngời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp.
- Tuyển đợc những ngời có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ đợc giao.
Việc tuyển chọn nhân sự không kỹ lưỡng, sai lầm hoặc dựa trên cảm tính và áp lực có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng trong việc sử dụng nguồn nhân lực đã được lựa chọn.
Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài:
- Nguồn nội bộ: Nguồn này tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác.
Tạo ra sự thi đua cạnh tranh tích cực trong nhân viên, kích thích họ làm việc nhiệt tình, sáng tạo, năng suất, chất lợng và hiệu quả hơn.
Họ là những người quen thuộc với điều lệ, phong cách hoạt động và mục tiêu chiến lược của công ty, vì vậy khi tiếp nhận công việc mới, họ có khả năng thích nghi dễ dàng hơn.
Nhân viên đã trải qua thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, ý thức trách nhiệm và khả năng xây dựng mối quan hệ trong công ty, cùng với kinh nghiệm làm việc quý giá.
Nhân viên đã quá quen thuộc với nối làm việc cũ nên rất khó có thể có khả năng sáng tạo, chủ động trong công việc.
Nhân viên mới thường gặp khó khăn trong việc thể hiện quyền lực lãnh đạo và đưa ra quyết định do mong muốn duy trì sự bình đẳng với đồng nghiệp.
- Nguồn bên ngoài: Bao gồm những ngời không thuộc về lực lợng lao động hiện tại của công ty Có thể chia thành một số nguồn chính sau:
Ngời thân của các cán bộ, nhân viên trong Công ty giới thiệu.
Các nhân viên cũ của doanh nghiệp
Sinh viên mới tốt nghiệp của các trờng đại học, cao đẳng.
Nhân viên của hãng khác.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc.
+ Ưu điểm của nguồn này: là việc đa nhân tố mới vào tổ chức sẽ mang lại đợc nguồn sinh khí mới cho tổ chức.
+ Nhợc điểm: Mất thời gian tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo và thử việc do đó sẽ phải tiêu tốn một khoản chi phí cao.
4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NHNT CHI NHÁNH HOÀNG MAI
Hoạt động kế hoạch hoá nhân lực từ 2005 – 2007
Hoạt động kế hoạch hoá nhân lực tại Ngân hàng diễn ra thường xuyên và định kỳ theo năm, quý và tháng, phụ thuộc vào kế hoạch phát triển mạng lưới chi nhánh và phòng giao dịch mới, cùng với việc bổ sung nhân lực cho các đơn vị hiện tại Kể từ năm 2005, Ngân hàng đã trải qua nhiều cải cách và biến chuyển, làm cho hoạt động kế hoạch hoá nhân lực ngày càng cụ thể và chặt chẽ hơn Tuy nhiên, tính chặt chẽ và thực tiễn của kế hoạch nhân lực vẫn phụ thuộc vào khả năng thực hiện kế hoạch phát triển mạng lưới và tuyển dụng đủ số lao động cần thiết.
Khối tín dụng bao gồm Trưởng phòng tín dụng và nhân viên tín dụng, trong khi khối dịch vụ có Trưởng phòng dịch vụ khách hàng, kiểm soát viên giao dịch, nhân viên giao dịch và ngân quỹ Đến cuối năm 2007, kế hoạch nhân lực dự kiến là 295 người, được phân bổ theo từng khối/ngành và theo đơn vị giao dịch.
1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ 2005 – 2007
1.1 Xác định người thực hiện tuyển dụng
Việc thực hiện tuyển dụng đều do Phòng Tổ Chức Nhân sự và Phòng/Ban có nhu cầu đảm nhiệm Tuy nhiên, trách nhiệm chính thuộc về Phòng
Tổ chức Nhân sự Trong đó, các nhiệm vụ, trách nhiệm được phân chia như sau:
- Thẩm quyền quản lý việc tuyển dụng:
Giám đốc Đơn vị kinh doanh có thẩm quyền chỉ đạo xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm dựa trên nhu cầu của đơn vị và trình Tổng Giám đốc Họ tổ chức tuyển dụng theo kế hoạch và hướng dẫn từ Tổng Giám đốc, cử cán bộ để hướng dẫn và đào tạo nhân viên thử việc, đồng thời quyết định việc tuyển dụng theo phân cấp.
Phòng Tổ chức - Nhân sự có trách nhiệm tổng hợp và xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm cho các Đơn vị kinh doanh, trình Tổng Giám đốc phê duyệt Phòng cũng kiểm tra và giám sát việc thực hiện tuyển dụng của các Đơn vị kinh doanh, đảm bảo đúng kế hoạch và quy trình, quy định của Maritime Bank Ngoài ra, Phòng tổ chức thực hiện tuyển dụng tại Hội sở chính và báo cáo, đánh giá kết quả tuyển dụng.
Việc tổ chức và thực hiện tuyển dụng tại Hội sở chính được giao cho Phòng Tổ chức - Nhân sự Đối với các đơn vị kinh doanh khác tại Hà Nội, Phòng Tổ chức - Nhân sự Maritime Bank, Sở Giao dịch hoặc một Chi nhánh sẽ phụ trách tuyển dụng theo chỉ định của Giám đốc Tại các tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương khác, quy trình tuyển dụng cũng sẽ được thực hiện tương tự theo sự phân công.
Hội đồng tuyển dụng được thành lập để thực hiện quy trình tuyển dụng theo từng đợt hoặc nhiều đợt khác nhau, bao gồm các thành phần chính như: đại diện từ Hội đồng Quản trị, Ban Điều hành hoặc Ban Giám đốc của đơn vị kinh doanh; đại diện từ Bộ phận quản lý nhân sự; và đại diện từ các đơn vị kinh doanh, phòng, ban nghiệp vụ liên quan đến chức danh cần tuyển dụng.
Những thành phần khác do Chủ tịch Hội đồng Tuyển dụng quyết định.
1.2Xác định nhu cầu tuyển dụng
Hoạt động tuyển dụng tại Ngân hàng bao gồm các hình thức như tuyển dụng thay thế, tuyển dụng dự án và tuyển dụng thường niên Nhu cầu tuyển dụng được xác định qua kế hoạch hoá nhân lực và nhu cầu phát sinh trong kỳ Tuy nhiên, trong kế hoạch tuyển dụng dài hạn, nhu cầu nhân lực chưa được tính toán đầy đủ và thường bỏ qua các yếu tố rủi ro tiềm ẩn.
Bảng 1: Nhu cầu tuyển dụng qua 3 năm từ 2005-2007: Đvt: Người
Lao động tuyển mới năm 2006
Lao động tuyển mới năm 2007
Giao dịch vốn&ngoại tệ/Đầu tư tài chính 15 5 20
Từ kế hoạch hoá nhân lực đến cuối năm 2007, Ngân hàng đã xác định nhu cầu tuyển dụng hàng năm, phân bổ theo từng đơn vị kinh doanh và theo từng quý, tháng tùy thuộc vào điều kiện kinh doanh Việc xác định nhu cầu tuyển dụng còn phụ thuộc vào các giải pháp thay thế như điều chuyển, bổ nhiệm, đào tạo hoặc tăng năng suất lao động Nếu các giải pháp này khả thi, tình trạng thiếu lao động có thể được giải quyết mà không cần tuyển dụng thêm; ngược lại, nếu không khả thi, nhu cầu tuyển dụng sẽ được xác lập và thực hiện.
Ngân hàng không chỉ xác định nhu cầu tuyển dụng mà còn xây dựng nội dung công việc và yêu cầu ứng viên thông qua hệ thống chức danh và bản mô tả công việc Tuy nhiên, hệ thống này vẫn chưa hoàn chỉnh và đang trong quá trình cải tiến Việc xác định nội dung công việc và yêu cầu ứng viên không được thực hiện thường xuyên, chủ yếu dựa vào bản mô tả công việc trước đó Các yêu cầu đối với ứng viên được nêu trong Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhưng còn quá chung chung và áp dụng cho tất cả các chức danh.
1.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Ngân hàng sử dụng cả nguồn nhân lực nội bộ và bên ngoài, trong đó nguồn nội bộ chủ yếu áp dụng cho các vị trí lãnh đạo thông qua đề bạt, bổ nhiệm hoặc điều chuyển công tác Tuy nhiên, nguồn nhân lực nội bộ được sử dụng rất ít tại Ngân hàng Hoàng Mai Ngược lại, nguồn ứng viên bên ngoài đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân sự.
+ Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung hoc (Bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài).
+ Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ.
+ Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
Ngân hàng áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng như sàng lọc hồ sơ, kiểm tra, thi tuyển và phỏng vấn, bao gồm phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn đánh giá Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ được thực hiện khi số lượng ứng viên quá đông hoặc khi trình độ của các ứng viên tương đương nhau Các phương pháp còn lại được sử dụng thường xuyên trong quy trình tuyển dụng Trong các trường hợp đặc biệt, ngân hàng có thể áp dụng hình thức xét tuyển, khi đó chỉ một trong các phương pháp trên sẽ được lựa chọn tùy thuộc vào yêu cầu công việc và ứng viên.
2.4 Xác định nơi tuyển dụng, thời gian tuyển dụng và chi phí tuyển dụng Địa điểm tuyển dụng hay nơi tuyển dụng là nơi phát sinh nhu cầu tuyển dụng, nơi thực hiện việc tuyển dụng Trong kế hoạch tuyển dụng củaNgân hàng, việc xác định nơi tuyển dụng bao gồm: Địa điểm tiếp nhận hồ sơ; địa điểm tổ chức thi viết, phỏng vấn Các địa điểm trên có thể tại Ngân hàng, có thể do Ngân hàng đi thuê.
Thời gian tuyển dụng là khoảng thời gian thực hiện đợt tuyển dụng.
Cụ thể bao gồm: Thời gian đăng thông tin tuyển dụng; thời gian (ngày), thời gian bắt đầu, kết thúc của từng bước trong quy trình tuyển dụng.
Ví dụ: thời gian thực hiện tuyển dụng được sắp xếp như sau:
Bắt đầu Kết thúc Ghi chú
1 Làm thủ tục đăng tuyển 2 27/03/2007 28/03/2007
7 Tổng hợp điểm, trình tiếp nhận 2 28/04/2007 29/04/2007
Kế hoạch thời gian tuyển dụng của Ngân hàng được xây dựng chi tiết và rõ ràng, giúp đảm bảo quá trình thực hiện diễn ra nhanh chóng và đúng tiến độ.
Chi phí tuyển dụng tại ngân hàng bao gồm toàn bộ chi phí phát sinh trong quá trình tuyển dụng, bao gồm chi phí đăng tuyển, quảng cáo, thuê địa điểm tổ chức thi viết và phỏng vấn, cùng với chi phí mua sắm vật dụng và cơ sở vật chất cần thiết Ngoài ra, ngân hàng còn phải tính đến chi phí cho cán bộ tuyển dụng và chi phí trong quá trình thử việc, bao gồm chi phí đi lại, phòng ở cho học viên, và chi phí cho giảng viên Tất cả các chi phí này được ngân hàng phân bổ hợp lý và theo dõi thường xuyên trong quá trình tuyển dụng.
3Tổ chức thực hiện tuyển dụng
Ngân hàng sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để thu hút ứng viên, tùy thuộc vào nguồn tuyển dụng Đối với nguồn nội bộ, thông báo tuyển dụng được gửi qua email và thông báo trong toàn bộ ngân hàng, cũng như qua giới thiệu từ nhân viên Đối với nguồn bên ngoài, ngân hàng thực hiện quảng cáo tuyển dụng, nhận giới thiệu từ nhân viên, tiếp cận các cơ sở đào tạo và khai thác dữ liệu ứng viên từ doanh nghiệp Dù áp dụng phương pháp nào, ngân hàng cũng luôn sử dụng Bản Thông báo tuyển dụng để đảm bảo quy trình thu hút ứng viên hiệu quả Các hoạt động này được phân chia trách nhiệm rõ ràng.
NGUYÊN NHÂN, HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG
Công tác tuyển dụng của Ngân hàng đã có những kết quả khả quan, đặc biệt trong năm 2007 Tuy nhiên, khi xem xét chi tiết, vẫn tồn tại nhiều bất cập và hạn chế, đặc biệt là về tính thống nhất và chất lượng tuyển dụng Một số nguyên nhân dẫn đến thực trạng này cần được phân tích kỹ lưỡng.
1 Nhu cầu mở rộng, quy mô hoạt động lớn
Hiện nay, nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động của các ngân hàng đang gia tăng mạnh mẽ, với việc thành lập và mở rộng các chi nhánh và phòng giao dịch Điều này dẫn đến sự gia tăng nhu cầu tuyển dụng nhân lực mới, có thể tăng gấp 2 – 3 lần so với năm trước Tuy nhiên, lực lượng lao động mới chủ yếu tập trung vào các ngành dịch vụ và tín dụng, những lĩnh vực trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh doanh của ngân hàng Mặc dù chú trọng vào quy mô và số lượng, nhưng chất lượng tuyển dụng và chất lượng người lao động vẫn chưa đạt yêu cầu cao.
2 Do cải cách trên toàn hệ thống Ngân hàng
Từ năm 2005, Ngân hàng Công Thương Việt Nam chi nhánh Hoàng Mai đã thực hiện chiến lược cải cách toàn hệ thống, từ bộ máy quản lý đến đội ngũ nhân lực Tuy nhiên, hệ thống văn bản và mẫu biểu trong kinh doanh và quản lý lao động vẫn chưa hoàn thiện, dẫn đến sự không thống nhất và rõ ràng trong các quy định Hoạt động tuyển dụng cũng bị ảnh hưởng bởi tình trạng này, khi thiếu sự nhất quán trong việc quy định và sử dụng các mẫu văn bản, dẫn đến đánh giá chủ quan và khó khăn trong việc tổng hợp kết quả Cụ thể, ngân hàng chưa có hệ thống chức danh công việc và bản mô tả công việc thống nhất, khiến việc xác định yêu cầu ứng viên trở nên chung chung và khó khăn trong việc tìm kiếm người phù hợp cho các vị trí công việc.
3 Đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ Đây vừa là ưu thế lại vừa là hạn chế đối với Ngân hàng Đây cũng là kết quả của chiến lược cải cách Truớc hết, đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ sẽ là những người năng nổ, nhiệt tình, đầy sáng tạo sẽ tạo ra sự linh hoạt trong tuyển dụng nhưng kinh nghiệm của họ chưa nhiều sẽ là khó khăn lớn cho tuyển dụng Mặt khác, do họ còn trẻ nên sự hiểu biết về văn hoá và môi trường làm việc của Ngân hàng chưa sâu sẽ dễ dẫn đến tuyển được những người không phù hợp với Ngân hàng Bên cạnh đó, với đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ tức là Ngân hàng mới tuyển họ vào làm việc Họ là những nguời ở bên ngoài tổ chức, đều mang bên mình văn hoá mà nơi họ đã làm việc do vậy sẽ tạo ra nhiều suy nghĩ, phong cách làm việc cũng như cách thức tuyển dụng khác nhau Cùng với điều này là sự chưa hoàn thiện các văn bản, mẫu biểu chung hay nói chính xác hơn họ chính là những người phải giúp Ngân hàng hoàn thiện, góp phần tạo ra sự không thống nhất trong công tác tuyển dụng trong giai đoạn hiện nay.
4 Lập kế hoạch chưa sát thực tế
Kế hoạch nhân lực và kế hoạch tuyển dụng cần phải được đồng bộ hóa để đạt hiệu quả cao Kế hoạch nhân lực thường dựa vào kế hoạch phát triển mạng lưới, nhưng lại chưa tính đến các yếu tố rủi ro, trong khi kế hoạch phát triển này phụ thuộc vào sự phê duyệt của Thống đốc Ngân hàng Nhà Nước và biến động thị trường Khi kế hoạch phát triển không hoàn thành, kế hoạch nhân lực cũng sẽ bị ảnh hưởng Hơn nữa, kế hoạch tuyển dụng thường mang tính ngắn hạn và không trùng khớp với kế hoạch nhân lực, dẫn đến khó khăn trong việc hoàn thành Việc lập kế hoạch mà không xem xét các yếu tố rủi ro có thể làm giảm hiệu quả tuyển dụng và dẫn đến sự không hoàn thành trong các mục tiêu đề ra.
5 Sự di chuyển chỗ làm việc của người lao động
Sự di chuyển chỗ làm việc của người lao động, bao gồm cả nhân viên cũ và mới, đang gia tăng trong ngành ngân hàng do khan hiếm lao động và cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Người lao động có xu hướng chuyển đến những nơi có lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn, điều này ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Khi nhân viên cũ rời bỏ, ngân hàng phải tổ chức tuyển dụng để lấp đầy các vị trí trống, dẫn đến chi phí tuyển dụng tăng mà không tăng số lượng lao động Việc nhân viên mới không tham gia hoặc chuyển đi cũng gây tổn thất lớn, làm giảm hiệu quả tuyển dụng và không hoàn thành kế hoạch tuyển dụng Do đó, sự di chuyển chỗ làm việc là một nguyên nhân chính gây ra sự không thành công trong công tác tuyển dụng tại ngân hàng.
6 Sự kiểm tra, giám sát chưa chặt chẽ của các cấp lãnh đạo với công tác tuyển dụng
Sự kiểm tra và giám sát của cấp trên đối với cấp dưới còn thiếu chặt chẽ, dẫn đến việc đánh giá không khách quan và thiếu kịp thời trong việc điều chỉnh Các hoạt động kiểm tra thường chỉ dựa vào tự đánh giá, khiến những người tham gia tuyển dụng không nắm rõ cách thực hiện tốt hơn, như việc sử dụng mẫu biểu tuyển dụng không đồng nhất Kết quả thử việc chưa cao do nhiều nguyên nhân, chủ yếu là sự giám sát không thường xuyên từ lãnh đạo Quá trình thử việc bị gián đoạn do khối lượng công việc tại các đơn vị lớn, trong khi cán bộ quản lý và nhân viên không quan tâm đúng mức đến người thử việc Ngân hàng cũng thiếu hướng dẫn chính thức về quy trình thử việc và không có khuyến khích cho người lao động Người lao động trong giai đoạn thử việc không có sự hướng dẫn thường xuyên, dẫn đến thiếu định hướng và cố gắng Tất cả những vấn đề này đều liên quan đến sự quan tâm và tổ chức giám sát chưa cao từ lãnh đạo, ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng.
CÁC GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NHCT HOÀNG MAI
Giải pháp
2.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân NHCT Hoàng Mai
Ngân hàng Công Thương Hoàng Mai hiện đang áp dụng quy trình tuyển dụng gồm 6 bước, nhưng vẫn còn thiếu một số bước quan trọng và có những điểm chưa hợp lý, ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng tuyển dụng Dưới đây là quy trình tuyển dụng đã được cải tiến và bổ sung dựa trên quy trình hiện tại của ngân hàng.
Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng nhân lực mới
Kiểm tra sức khoẻ Thẩm định thông tin Tiếp nhận thử việc
Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Tiếp nhận và sơ loại hồ sơ Đánh giá hiệu quả tuyển dụngTiếp nhận chính thức
Quy trình tuyển dụng nhân lực mới đã được cải tiến với việc bổ sung 4 bước quan trọng so với quy trình hiện tại Các bước này bao gồm: xây dựng hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng, thực hiện kiểm tra sức khoẻ, thẩm định thông tin ứng viên và đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng.
Lập kế hoạch tuyển dụng:
Trong giai đoạn này, Ngân hàng dựa vào kế hoạch phát triển mạng lưới và kế hoạch nhân lực để dự báo nhu cầu tuyển dụng hàng năm Đồng thời, cần dự đoán các yếu tố rủi ro có thể ảnh hưởng đến kế hoạch tuyển dụng Để thực hiện kế hoạch nhân lực, không chỉ có tuyển dụng mà còn có các giải pháp thay thế, thường mang lại hiệu quả cao hơn khi Ngân hàng chưa chắc chắn về nhu cầu nhân lực Tuy nhiên, các giải pháp thay thế này đã được đề cập trong kế hoạch tuyển dụng nhưng ít khi được áp dụng.
Việc tuyển dụng tại Ngân hàng đóng vai trò quan trọng, vì vậy cần xác định rõ người thực hiện tuyển dụng không chỉ theo quy chế mà còn là nghĩa vụ của mỗi nhân viên Điều này giúp tăng cường trách nhiệm của từng cá nhân trong việc tìm kiếm những ứng viên tiềm năng cho Ngân hàng.
Việc xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng cần thực hiện thường xuyên trong kế hoạch tuyển dụng Mặc dù Ngân hàng có quy định chung về các phương pháp tuyển dụng, nhưng trong những trường hợp đặc biệt như xét tuyển hoặc khi ứng viên tiềm năng xuất hiện, không nhất thiết phải tuân theo các phương pháp đó Do đó, mỗi đợt tuyển dụng cần xem xét lại phương pháp và nguồn tuyển dụng phù hợp, đảm bảo vừa tuân thủ quy định vừa linh hoạt trong thực hiện.
Việc xác định chính xác công việc cần tuyển và mô tả công việc, cũng như yêu cầu đối với ứng viên, là rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng Do đó, kế hoạch tuyển dụng cần làm rõ những yếu tố này Tuy nhiên, điều này còn phụ thuộc vào việc xây dựng hệ thống bản mô tả công việc của Ngân hàng, mà chúng ta sẽ thảo luận sau.
Trong quá trình tuyển dụng, cần chú ý đến việc sử dụng các hình thức quảng cáo và thông báo tuyển dụng đa dạng, ngoài các quy định hiện có Quảng cáo trên các tạp chí chuyên ngành như Ngân hàng – Tài chính, tạp chí kinh tế hay báo lao động có thể thu hút người lao động nhờ vào uy tín và tính thời sự Ngoài ra, việc sử dụng các phương tiện truyền thông trực tuyến như www.vnexpress.net và www.vnn.vn cũng là một cách hiệu quả để đăng thông báo tuyển dụng, thu hút cả người lao động đã đi làm và sinh viên Để tăng cường sức hấp dẫn của thông báo tuyển dụng, ngân hàng cần điều chỉnh nội dung thông báo, bổ sung cam kết hoặc hứa hẹn với ứng viên, điều này sẽ giúp thu hút không chỉ ứng viên nói chung mà còn cả các ứng viên tiềm năng.
“Ứng viên trúng tuyển sẽ có một công việc ổn định với các cơ hội phát triển nghề nghiệp lâu dài và được hưởng mức lương xứng đáng”
Để thu hút ứng viên hiệu quả, cần áp dụng các biện pháp bổ sung bên cạnh thông báo tuyển dụng truyền thống, như sẽ được trình bày trong phần sau của bài viết.
Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng:
Ngân hàng đã xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng chung cho tất cả các vị trí, tuy nhiên điều này không hợp lý vì mỗi công việc có đặc điểm và yêu cầu riêng Các tiêu chuẩn hiện tại chỉ mang tính chất chung, trong khi mỗi vị trí cần có những yêu cầu cụ thể được xác định và đánh giá bởi người thực hiện tuyển dụng Do đó, quy trình tuyển dụng có thể trở nên chủ quan Để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả, Ngân hàng cần quy định rõ ràng các tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng nhóm công việc cụ thể và thường xuyên xem xét, điều chỉnh các tiêu chuẩn này trong mỗi đợt tuyển dụng.
Ngân hàng nên áp dụng phương pháp so sánh ứng viên bằng cách kết hợp xếp hạng và cho điểm, trong đó chú trọng hơn đến phương pháp cho điểm Phương pháp này giúp lượng hóa các tiêu chuẩn tuyển dụng, từ đó đảm bảo sự so sánh công bằng và khách quan giữa các ứng viên.
Tiếp nhận và sơ loại hồ sơ:
Bước sơ loại hồ sơ là quá trình quan trọng nhằm đánh giá tổng thể ứng viên, xác định xem họ có đáp ứng các yêu cầu tối thiểu của Ngân hàng hay không Đồng thời, đây cũng là cơ hội để thiết lập mối quan hệ với ứng viên Ngân hàng cần xác định các tiêu chí sàng lọc hồ sơ dựa trên tiêu chuẩn tuyển dụng và áp dụng các phương pháp đánh giá phù hợp cho từng tiêu chí.
Ngân hàng sẽ tổ chức thi viết cho các chức danh yêu cầu, bao gồm hai môn thi chính là Tiếng Anh và Nghiệp vụ Bên cạnh đó, ngân hàng nên kết hợp với các bài kiểm tra trắc nghiệm để đánh giá mức độ nắm vững kiến thức của ứng viên một cách hiệu quả hơn.
Sau khi loại bỏ ứng viên qua hồ sơ và bài thi, phỏng vấn tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc sàng lọc tiếp các ứng viên, tập trung vào kỹ năng xã hội như giao tiếp và tâm lý Ngân hàng hiện áp dụng phỏng vấn tự do, giúp thu thập thông tin đa dạng nhưng cũng gặp khó khăn trong việc tổng hợp và phụ thuộc vào khả năng của người phỏng vấn Để khắc phục nhược điểm này, Ngân hàng nên kết hợp giữa phỏng vấn tự do và phỏng vấn có cấu trúc, chuẩn bị trước các câu hỏi chủ chốt liên quan đến yêu cầu công việc, đồng thời có thể sử dụng các câu hỏi bổ sung trong quá trình phỏng vấn Phương pháp này hứa hẹn mang lại nhiều ưu điểm và đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng.
Sau khi hoàn tất giai đoạn phỏng vấn, cán bộ phòng Nhân sự sẽ dựa vào ghi chép và nhận định của hội đồng phỏng vấn để so sánh và tổng hợp với điểm thi viết Dựa trên kết quả này, họ sẽ quyết định chấp nhận hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao hiệu quả phỏng vấn tại Ngân hàng, cần xây dựng và thống nhất các mẫu biểu đánh giá phỏng vấn.
Kiểm tra sức khoẻ là một bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng của Ngân hàng, thường bị bỏ qua Thay vì chỉ dựa vào giấy chứng nhận sức khoẻ, Ngân hàng nên thực hiện kiểm tra sức khoẻ một cách cẩn thận để đảm bảo chất lượng lao động Việc này không chỉ giúp tránh những yêu cầu vô lý từ nhân viên sau này mà còn nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức Do đó, việc bổ sung kiểm tra sức khoẻ vào quy trình tuyển dụng là cần thiết trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng.
Kiến nghị
3.1 Có chính sách nhận và đào tạo sinh viên thực tập
Việc nhận sinh viên thực tập và đào tạo họ để làm việc cho Ngân hàng là một phương pháp tuyển dụng hiệu quả Phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, rút ngắn thời gian thử việc và tạo điều kiện cho nhân viên mới làm quen với môi trường làm việc Hơn nữa, việc này mở rộng phạm vi lựa chọn, thu hút nhiều sinh viên tham gia và cho phép đánh giá năng lực của họ trong quá trình thực tập, từ đó nâng cao khả năng tuyển dụng đội ngũ nhân viên chất lượng.
Ngân hàng cần xem việc phát triển nhân lực là một chiến lược lâu dài và có trọng điểm, bao gồm chính sách cụ thể cho việc tiếp nhận và đào tạo sinh viên thực tập Quy trình tiếp nhận sinh viên thực tập nên tương tự như quy trình tuyển dụng nhưng đơn giản hơn Sau khi lựa chọn những sinh viên xuất sắc, Ngân hàng cần lập bản cam kết với họ về điều kiện làm việc, quyền lợi và nghĩa vụ sau khi thực tập, bao gồm việc làm tại Ngân hàng Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho sinh viên với cơ hội việc làm ngay sau khi tốt nghiệp mà còn hỗ trợ Ngân hàng trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng.
Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực ngày càng gay gắt, các ngân hàng cần tạo sự khác biệt bằng cách xây dựng đội ngũ nhân lực trẻ, năng động và tận tâm Đầu tư cho sinh viên thực tập chính là đầu tư cho nguồn nhân lực tương lai Ngân hàng nên chú trọng vào các trường đại học uy tín để tuyển chọn sinh viên, đồng thời thiết kế một bản đăng ký thực tập gửi đến các khoa hoặc thông báo qua các phương tiện truyền thông Nội dung bản đăng ký cần khác biệt với hồ sơ ứng viên chính thức, nhằm chuẩn bị một lực lượng lao động trẻ có kiến thức toàn diện về ngành ngân hàng.
Việc tìm hiểu khả năng phát triển và định hướng tương lai của sinh viên là vô cùng quan trọng Do đó, các nội dung trong bản đăng ký thực tập cần được thiết kế để làm rõ những vấn đề này.
- Giới thiệu về bản thân.
Quá trình học tập của tôi được ghi nhận qua điểm trung bình ổn định qua các năm, cùng với nhiều thành tích nổi bật trong học tập Tôi có khả năng ngoại ngữ tốt và thành thạo tin học, điều này giúp tôi tự tin hơn trong việc nghiên cứu và thực hiện các dự án Đối với luận văn, tôi mong muốn chọn đề tài liên quan đến lĩnh vực mà tôi đam mê, nhằm phát huy tối đa kiến thức và kỹ năng đã tích lũy.
- Công việc mong muốn trong tương lai.
- Dự định trong tương lai cụ thể là trong thời gian sắp tới như: làm việc ngay sau khi ra trường, học cao học hay đi du học,…
3.2 Quản lý tuyển dụng bằng tin học
Nhu cầu tuyển dụng tại các ngân hàng đang tăng cao, đòi hỏi một phần mềm quản lý quy trình tuyển dụng hiệu quả Hệ thống này không chỉ giúp đơn giản hóa hoạt động tuyển dụng mà còn giảm thiểu sai sót, mất mát thông tin và nâng cao tính chuyên nghiệp trong quy trình.
Hệ thống tuyển dụng bao gồm hai phần chính: quản lý các chức danh và yêu cầu ứng viên, cùng với quản lý hồ sơ và thông tin ứng viên Sự tương thích giữa hai phần này là yếu tố quyết định trong từng bước tuyển dụng, giúp đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp một cách hiệu quả.
3.3 Xây dựng bản đánh giá nhân viên mới
Ngân hàng Công Thương Hoàng Mai hiện đang áp dụng đánh giá hiệu suất công việc cho nhân viên, nhưng chỉ thực hiện sau 1 – 3 năm hoặc một thời kỳ nhất định Điều này dẫn đến việc không đánh giá kịp thời hiệu quả tuyển dụng và chất lượng nhân viên mới Do đó, ngân hàng cần xây dựng một bản đánh giá riêng cho nhân viên mới, được thực hiện sau 1 – 3 tháng kể từ khi họ bắt đầu làm việc Người đánh giá có thể là lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, hoặc chính nhân viên mới tự đánh giá Nội dung đánh giá sẽ bao gồm các tiêu chí cụ thể để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả.
- Sự hoàn thành công việc được giao.
- Sự hoà nhập với công việc, với đồng nghiệp và môi trường làm việc.
- Những đề xuất có giá trị ứng dụng cao.
- Sự thoả mãn với công việc của nhân viên mới.
Ngân hàng nên thu thập phản hồi từ nhân viên mới để đánh giá hiệu quả tuyển dụng và điều chỉnh kịp thời Các câu hỏi cần thiết bao gồm: Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng có hợp lý không? Nếu không, vấn đề nằm ở đâu? Bạn có thể giải thích lý do cho nhận định của mình không? Bạn đã thể hiện hết khả năng trong quá trình tuyển dụng chưa? Bạn có ý kiến gì cho hoạt động tuyển dụng của Ngân hàng không?
Ngân hàng có thể áp dụng một số giải pháp hoặc kết hợp các biện pháp khác nhau để cải thiện quy trình tuyển dụng, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác này, đồng thời hỗ trợ đạt được các mục tiêu phát triển kinh doanh.