LÝ THỊ MINH CHÂU TP Hồ Chí Minh - Năm 2019 Trang 3 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức: Trường hợp c
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - NGUYỄN THỊ THỦY ận Lu CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN vă n VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG ạc th HỢP CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI VIỆT NAM sĩ nh Ki tế LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh - Năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - NGUYỄN THỊ THỦY CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ CỦA NHÂN Lu VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC: TRƯỜNG ận HỢP CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH BÁN LẺ TẠI n vă VIỆT NAM ạc th sĩ Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu) : 8340101 nh Ki Mã số tế LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÝ THỊ MINH CHÂU TP Hồ Chí Minh - Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “ Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ nhân viên thay đổi tổ chức: Trường hợp doanh nghiệp ngành bán lẻ Việt Nam” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Những nội dung luận văn thực hướng dẫn trực tiếp TS Lý Thị Minh Châu Mọi tham khảo dùng luận văn trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên cơng trình Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực, tác giả thực thu thập từ nhiều nguồn khác Nếu phát có gian lận vi phạm quy chế đào tạo, xin chịu Lu hoàn toàn trách nhiệm ận vă TP HCM, ngày 18 tháng 03 năm 2019 n Tác giả luận văn ạc th sĩ nh Ki Nguyễn Thị Thủy tế MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BẢNG TÓM TẮT - ABSTRACT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài Lu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ận 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu n vă 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.5 Ý nghĩa khoa học thực tiễn nghiên cứu th ạc 1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ THUYẾT sĩ Ki 2.1 Các khái niệm, nội dung nghiên cứu nh 2.1.1 Thay đổi tổ chức 2.1.2 Thái độ nhân viên thái độ thay đổi 13 2.2 Tổng quan nghiên cứu trước có liên quan 14 tế 2.2.1 Nghiên cứu Majed M El-Farra Mohammed B Badawi (2012) 14 2.2.2 Nghiên cứu Shaul Oreg, Maria Vakola and Achilles Armenakis (2011 ) 17 2.2.3 Nghiên cứu Hee-Hyoung Jung (2003 ) 18 2.2.4 Ali Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh ( 2012 ) 19 2.2.5 Nghiên cứu Darwish A Yousef ( 2000) 20 2.2.6 Nghiên cứu Huseyin Durmaz ( 2007 ) 21 2.2.7 Nghiên cứu Steven M.Elias (2009) 22 2.3 Đề xuất mơ hình nghiên cứu 22 2.3.1 Nhân tố người thay đổi tổ chức 23 2.3.1.1 Tâm điểm kiểm soát( Locus of control ) 23 2.3.1.2Tự tin vào lực ( Self –efficacy ) 25 2.3.2 Nội dung thay đổi ( Change content ) 26 2.3.2.1 Đánh giá đe dọa ( Threat appraisal ) 26 2.3.3 Qui trình thay đổi( Change process) 27 2.3.3.1 Sự hỗ trợ ban quản lý ( management support ) 27 2.3.3.2 Sự tham gia nhân viên ( Change participation ) 28 2.3.3.3 Thông tin thay đổi ( Change communication ) 29 2.3.4 Bối cảnh thay đổi ( Change context ) 30 2.3.4.1 Sự hỗ trợ tổ chức 30 2.3.4.3 Sự gắn kết với đồng nghiệp ( Group cohesion ) 31 2.4 Thái độ thay đổi tổ chức 31 ận Lu 2.4.1 Thành phần nhận thức( Cognitive component) 33 2.4.2 Thành phần Cảm xúc( affective component) 34 2.4.3 Thành phần ý định hành vi ( Intentional component ) 35 2.5 Các biến nhân học thái độ nhân viên thay đổi tổ chức 36 vă n Tóm tắt chương 40 ạc th CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 3.1 Quy trình nghiên cứu 41 sĩ 3.2 Nghiên cứu định tính –xây dựng thang đo 43 Ki nh 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu vấn 43 3.2.2 Phát triển điều chỉnh thang đo 44 3.3 Nghiên cứu định lượng 55 tế 3.3.1 Nghiên cứu định lượng sơ 56 3.3.2 Nghiên cứu thức 66 Tóm tắt chương 72 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 73 4.1 Mô tả mẫu khảo sát 73 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha 75 4.3 Kiểm định giá trị thang đo thơng qua phân tích nhân tố khám phá EFA 80 4.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 84 4.4.1 Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho nhân tố phụ thuộc (CFA1) 84 4.4.2 Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho nhân tố độc lập (CFA2) 86 4.4.3 Tổng hợp phân tích nhân tố khẳng định (CFA3) 87 4.5 Mơ hình phương trình cấu trúc tuyến tính SEM 91 4.6 Kiểm định khác biệt biến nhân học thái độ nhân viên thay đổi tổ chức 94 4.7 Thống kê mô tả biến quan sát 97 4.8 Bàn luận kết nghiên cứu 99 Tóm tắt chương 101 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 102 5.1 Kết luận tóm tắt nội dung nghiên cứu 102 5.2 Hàm ý cho nhà quản trị 104 Lu 5.3 Ý nghĩa đóng góp nghiên cứu 109 ận 5.4 Hạn chế đề tài hướng nghiên cứu 110 n PHỤ LỤC vă TÀI LIỆU THAM KHẢO ạc th sĩ nh Ki tế DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT : Analysis of Moment Structures (Phân tích cấu trúc mô măng) CFA : Confirmatory Factory Analysis ( Phân tích nhân tố khẳng định ) CX : Cảm xúc DD : Đánh giá đe dọa DN : Sự gắn kết với đồng nghiệp EFA : Exploratory Factor Analysis (Phương pháp phân tích nhân tố khám phá) GFI :Goodness of fit index HV : Ý định hành vi IFI :Incremental fit index KMO : Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (Chỉ số dùng) KS : Tâm điểm kiểm soát NFI : Normed fit index NL : Tự tin vào lực NT : Nhận thức QL : Sự hỗ trợ quản lý RFI : Relative fit index RMSEA :Root mean square error approximation SEM :Structural Equation Modeling ( Mô hình cấu trúc tuyến tính) SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (Chương trình máy tính ận Lu AMOS n vă ạc th sĩ nh Ki tế phục vụ công tác thống kê) TC : Sự hỗ trợ tổ chức TDNV : Thái độ thay đổi tổ chức TG : Sự tham gia TLI : Tucker & Lewis index TT : Thông tin thay đổi DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 : Quá trình thay đổi tổ chức Kurt Lewin( 1947 ) 10 Hình 2.2: Mơ hình lý thuyết thay đổi 11 Hình 2.3 : Nghiên cứu Majed M El-Farra Mohammed B Badawi (2012) 16 Hình 2.4 : Nghiên cứu Hee-Hyoung Jung (2003 ) 19 Hình 2.5 :Nghiên cứu củaAli Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh ( 2012 ) 20 Hình 2.6 : Nghiên cứu Huseyin Durmaz ( 2007 ) thái độ cán nhân viên thay đổi tổ chức Cảnh sát quốc gia Thổ Nhĩ Kỳ 21 Lu Hình 2.7 : Nghiên cứu Steven M.Elias (2009) “Về cam kết nhân viên ận thời gian thay đổi: Đánh giá tầm quan trọng thái độ nhân viên hướng tới thay đổi tổ chức” (Nguồn: Steven M.Elias (2009), Tạp chí quản lý ) 22 vă n Hình 2.8 : Mơ hình đề xuất dự kiến: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ nhân th viên thay đổi tổ chức: Trường hợp doanh nghiệp ngành bán lẻ ạc Việt Nam 38 sĩ Hình 3.1 : Qui trình nghiên cứu 42 Ki Hình 4.1: Kết phân tích mơ hình khẳng định nhân tố phụ thuộc CFA1 84 nh “Thái độ nhân viên thay đổi tổ chức” 84 tế Hình 4.2: Kết phân tích mơ hình khẳng định nhân tố phụ thuộc CFA2 90 Hình 4.3: Kết phân tích mơ hình khẳng định nhân tố CFA3 90 Hình 4.4: Kết phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM 91 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ nhân viên thay đổi tổ chức 39 Bảng 3.1: Tiến độ thực nghiên cứu 41 Bảng 3.2:Thang đo tâm điểm kiểm soát 46 Bảng 3.3 : Thang đo tự tin vào lực 47 Bảng 3.4 :Thang đo đánh giá đe dọa 48 Bảng 3.5:Thang đo hỗ trợ ban quản lý 49 Bảng 3.6: Thang đo tham gia 50 Bảng 3.8: Thang đo hỗ trợ tổ chức 52 Lu ận Bảng 3.9:Thang đo gắn kết với đồng nghiệp 53 Bảng 3.10: Thang đo thành phần nhận thức 54 vă Bảng 3.11: Thang đo thành phần cảm xúc 54 n th Bảng 3.12:Thang đo thành phần ý định hành vi 55 ạc Bảng 3.13:Kết đánh giá độ tin cậy Cronbach's Alpha khái niệm nghiên cứu ( sơ - lần cuối) 55 sĩ nh Ki Bảng 3.14 : Kiểm định KMO 62 Bảng 3.15: Kết EFA cho thang đo nhân tố 63 tế Bảng 4.1: Đặc điểm nơi làm việc mẫu nghiên cứu 73 Bảng 4.2: Đặc điểm giới tính mẫu nghiên cứu 73 Bảng 4.3: Đặc điểm tuổi mẫu nghiên cứu 74 Bảng 4.4: Đặc điểm trình độ học vấn mẫu nghiên cứu 74 Bảng 4.5: Đặc điểm kinh nghiệm làm việc mẫu nghiên cứu 75 Bảng 4.6: Đặc điểm cấp độ nghề nghiệp mẫu nghiên cứu 75 Bảng 4.7 : Kết đánh giá độ tin cậy cronbach’s alpha khái niệm nghiên cứu ( lần cuối ) 77 Bảng 4.8 : Kiểm định KMO 81 Bảng 4.9 : Kết EFA cho thang đo nhân tố 81 Bảng 4.10:Độ tin cậy tổng hợp tổng phương sai rút trích nhân tố 85 Bảng 4.11 :Các số đánh giá phù hợp mơ hình với liệu nghiên cứu 87 Bảng 4.12 :Tổng phương sai rút trích (AVE) nhân tố 89 Bảng 4.13 : Ma trận tương quan khái niệm 89 Bảng 4.14 :Kết phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM 92 Bảng 4.15: Tóm tắt kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu 93 Bảng 4.16 : Kiểm định khác biệt biến nhân học thái độ nhân viên thay đổi tổ chức 94 Bảng 4.17: Bảng tóm tắt kết kiểm định giả thuyết khác biệt thái độ thay đổi biến nhân học 96 ận Lu n vă ạc th sĩ nh Ki tế Bảng thống kê mô tả biến quan sát N Nhỏ Lớn Trung bình Độ lệch chuẩn 1.00 5.00 3.12 1.11 KS2 418 1.00 5.00 3.61 1.17 KS3 418 1.00 5.00 3.08 1.05 NL1 418 1.00 5.00 3.61 1.33 NL2 418 1.00 5.00 3.49 1.28 NL3 418 1.00 5.00 3.63 1.30 NL4 418 1.00 5.00 3.64 1.34 DD1 418 1.00 5.00 3.45 1.23 418 1.00 5.00 3.44 1.31 DD3 418 ận 1.00 5.00 3.37 1.25 DD4 418 1.00 5.00 3.41 1.24 DD5 418 1.00 5.00 3.37 1.25 DD6 418 1.00 5.00 3.45 1.22 DD7 418 1.00 ạc 5.00 3.38 1.33 QL1 418 1.00 5.00 3.44 1.32 QL2 418 1.00 5.00 1.41 QL3 418 1.00 Ki 3.34 5.00 1.24 QL4 418 1.00 nh 3.41 5.00 3.60 1.21 QL5 418 1.00 5.00 3.25 1.34 QL6 418 1.00 5.00 3.57 1.24 TG1 418 1.00 5.00 3.59 1.24 TG2 418 1.00 5.00 3.34 1.30 TG3 418 1.00 5.00 3.35 1.27 TG4 418 1.00 5.00 3.45 1.24 TT1 418 1.00 5.00 3.25 1.35 TT2 418 1.00 5.00 3.28 1.28 TT3 418 1.00 5.00 3.21 1.29 TT4 418 1.00 5.00 3.28 1.31 TC1 418 1.00 5.00 3.48 1.28 TC2 418 1.00 5.00 3.53 1.23 DD2 n vă th sĩ tế 418 Lu KS1 1.00 5.00 3.46 1.28 TC4 418 1.00 5.00 3.61 1.22 DN1 418 1.00 5.00 2.88 1.45 DN2 418 1.00 5.00 3.10 1.41 DN3 418 1.00 5.00 3.07 1.45 DN4 418 1.00 5.00 3.01 1.39 DN5 418 1.00 5.00 3.09 1.37 NT1 418 1.00 5.00 3.37 1.43 NT2 418 1.00 5.00 3.33 1.34 NT3 418 1.00 5.00 3.03 1.44 NT4 418 1.00 5.00 3.35 1.32 418 1.00 5.00 3.30 1.34 418 1.00 5.00 3.13 1.42 418 1.00 5.00 3.20 1.38 NT8 418 1.00 5.00 3.15 1.44 CX1 418 1.00 5.00 3.36 1.38 CX2 418 1.00 3.13 1.45 CX3 418 ạc 5.00 1.00 5.00 3.16 1.37 CX4 418 1.00 5.00 1.42 CX5 418 1.00 Ki 3.25 5.00 1.39 CX6 418 1.00 nh 3.17 5.00 3.13 1.37 CX7 418 1.00 5.00 3.18 1.38 CX8 418 1.00 5.00 3.14 1.41 HV1 418 1.00 5.00 3.50 1.28 HV2 418 1.00 5.00 3.60 1.25 HV3 418 1.00 5.00 3.52 1.27 HV4 418 1.00 5.00 3.58 1.26 HV5 418 1.00 5.00 3.55 1.29 HV6 418 1.00 5.00 3.41 1.33 NT5 n vă NT7 ận NT6 th sĩ tế 418 Lu TC3 PHỤ LUC 4A : BẢNG TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN STT Tác giả Vấn đề nghiên cứu Mẫu khảo sát Khảo sát *ở Hàn Quốc Định tính (với mẫu : địng lượng Mẫu : 280 (Chạy SEM) nhân viên- liệu thu thập vào cuối tháng 6- thành viên Trường Quân Phụ nữ,Tiểu đoàn Người trả lời trung bình 28,3 tuổi 56,4% có Cử nhân độ Một loạt ngành dịch vụ đại diện để bao gồm binh, giáo n Hạn chế hướng nghiên cứu Kết nghiên cứu Nghiên cứu thử nghiệm đồng thời mơ hình kết hợp tập biến sau: (a) nội dung thay đổi:tái cấu, sách thay đổi (b) trình (sự tham gia chất lượng thông tin), (c) Thay đổi bối cảnh ( hỗ trợ tổ chức nhận thức đồng nghiệp ) (d) thuộc tính cá nhân yếu tố tác động đến biến trung gian “Sẵn sàng thay đổi” Sau tác động đến biến” kết thái độ” (sự hài lịng cơng việc cam kết tình cảm) Biến ngữ cảnh nội (tức là, nhận thức hỗ trợ tổ chức nhận thức đồng nghiệp) liên quan đến sẵn sàng Sự tham gia chất lượng thơng tin có tác động mạnh nhất, ngụ ý trình nhà lãnh đạo sử dụng định hình thay đổi đáng kể ạc th sĩ nh Ki tế An International Study of Organizational Change: A Simultaneous Analysis of Process, Context, and Individual Attributes Một nghiên cứu quốc tế thay đổi tổ chức:phân tích đồng thời q trình , bối cảnh, thuộc tính cá nhân vă HeeHyoung Jung (2003) ận Lu Phương pháp luận & Phương Pháp nghiên cứu Đầu tiên, liệu thu thập thời gian khác q trình thay đổi, cho thấy có khác biệt hiểu biết thành viên thay đổi Cụ thể, đo mẫu Mỹ,thay đổi triển khai, người trả lời hiểu hồn tồn cần thiết thay đổi hiểu lợi từ thay đổi Ngược lại,tổ chức Hàn Quốc giai đoạn đầu thay đổi; đó, người trả lời có thểchưa hiểu đầy đủ trình thay đổi thời điểm tiến hành khảo sát Thứ hai, đặc điểm mẫu khác mục tiêu thay đổi Ví dụ, trường hợp Ghi Biến độc lập (ảnh hưởng tích cực, ảnh hưởng tiêu cực, hỗ trợ tổ chức , nhận thức đồng nghiệp, tham gia chất lượng thông tin) phương saichiếm đáng kể: 34% phương sai hài lịng cơng việc 44%thay đổi cam kết cơng việc ận Lu dục, hóa chất cung cấp Mẫu 2: 181 nhân viên – liệu thu thập tháng thành viên trường pháo binh quân đội binh (Người trả lời trung bình 30,5 tuổi trình độ Cử nhân 94%) n vă ạc th Tất biến (quy trình, bối cảnh,cá nhân, yếu tố sẵn sàng) giải thích 42% thay đổi hài lịng cơng việc 50% thay đổi cam kết cơng việc Khơng có khác biệt đáng kể văn hóa nhận thức cá nhân thay đổi tổ chức, khơng có khác biệt đáng kể nhận thức giới tính sĩ nh Ki tế *ở Mỹ (một mẫu với 264 nhân viên)một tổ chức quốc phòng lớn Hoa Kỳ - tỷ lệ phản hồi 53% mẫu Mỹ, hầu hết người trả lời tham gia thay đổi quy trình trực tiếp, báo cáo họ chịu trách nhiệm phát triển bảo vệ phần thay đổi Tuy nhiên, vị trí tương đối thấp tổ chức mẫu Hàn Quốc báo cáo người trả lời cảm thấy họ bị xa lánh khỏiquá trình thay đổi tổ chức thiếu đóng góp ý kiến họ Nghiên cứu tương lai: + Đầu tiên,các nhà nghiên cứu nên xem xét nghiên cứu theo chiều dọc để hiểu thay đổi nhân viên, nhận thức sẵn sàng cho thay đổi tổ chức Điều giúp tác giả hồn thiện hiểu biết mối quan hệ bình thường nắm bắt chất thời gian thay đổi + Các nhà nghiên cứu khuyến khích điều tra nghiên cứu quy trình tổ chức: tham gia chất lượng thông tin với liệu ận Lu n vă ạc th sĩ Thái độ cán nhân viên thay đổi tổ chức Cảnh sát quốc gia Thổ Nhĩ KỳOfficer attitudes toward organizational change in the turkish national police Khảo sát 560 nhân viên bao gồm yếu tố đặc điểm nhân học yếu tố chính: Đặc điểm nhân học: giới tính, tuổi,trình độ học vấn, kinh nghiệm làm Sử dụng phương pháp định tính định lượng (chạy SEM ) Cảnh sát Quốc gia Thổ Nhĩ Kỳ ngày phải đối mặt với nhiều thay đổi, với tốc độ nhanh hết Tuy nhiên, khơng có đủ kiến thức có hệ thống nỗ lực thay đổi tổ chức Vì thế,Nghiên cứu tập trung vào nhân tố người q trình thay đổi khơng phải tượng thay đổi tổ chức Kết : yếu tố chấp nhận có tác động đến thái độ nhân viên thay đổi: tin tế Huseyin Durmaz ( 2007 ) nh Ki thu từ nguồn độc lập + Ngoài ra, nghiên cứu sâu nên tập trung vào khám phácác yếu tố đặc điểm nhà lãnh đạo Một nhìn gần nhà lãnh đạo tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến thái độ hành vi nhân viên Điều giúp tác giả hồn thành hiểu biết q trình thay đổi +Ngồi ra, biện pháp khác nội dungthay đổi cần thiết nghiên cứu giả định nội dung thay đổi ba tổ chức khác ( loại hình hoạt động tương tự ) Hạn chế:phương pháp lấy mẫu không ngẫu nhiên áp dụng nghiên cứu Nghiên cứu tương lai: Trong lĩnh vực nên tiến hành với liệu đa nguồn ận Lu việc … Yếu tố : • Đào tạo thay đổi tổ chức; Khả tiếp thu thay đổi; • Sự sẵn sàng thay đổi; Cam kết với tổ chức; Truyền thông thay đổi tổ chức, tin vào người quản lý… n vă ạc th tưởng vào quản lý, thông tin tổ chức thay đổi, đào tạo tổ chức, tiếp nhận sẵn sàng cho thay đổi Các yếu tố nhân học : giáo dục, cấp bậc, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc khơng có tác động đến thái độ nhân viên thay đổi H1: Giáo dục cấp bậc sĩ quan có thái độ tích cực thay đổi tổ chức.(Từ chối) p = 911 cho giáo dục p = 087 cho cấp bậc H2: Người cao tuổi có kinhnghiệm hơn, sĩ quan có thái độ tiêu cực thay đổi tổ chức.(Từ chối ) p = 663 tuổi p = 265 cho kinh nghiệm làm việc H 3: Các yếu tố OAM(Officer Attitude Model)sẽ khơng đóng góp cho OAM dự đốn thái độ cảnh sát (Được chấp nhận) R2First = 448 R2Second = 437 H4: Các nhân viên chấp nhận thay đổi sẵn sàng thay đổi có thái độ tích cực thay đổi tổ chức.(Được chấp nhận) p = 000 B = 243 cho tiếp thu p = 000 B = 123 cho sẵn sàng sĩ nh Ki tế ận Lu n vă ạc th H5: Các sĩ quan ítcamkết với tổ chức có thái độ tiêu cực thay đổi tổ chức.( Bị từ chối) p = 790 H 6: Các sĩ quantin tưởng vào quản lý có thái độ tích cựchơn thay đổi tổ chức.(Chấp nhận) p = 001 B = 147 H7: Các nhân viên khơng hài lịng vớimức độ truyền thơng tổ chứcthay đổi có thái độ tiêu cực đối vớithay đổi tổ chức.( Chấp nhận) p = 002 B = 109 H8:Các sĩ quan tin họ nhận đào tạo đầy đủ nhiều với thái độ tích cực thay đổi tổ chức.Chấp nhận p = 001 B = 199122 Trong số 560 người khảo sát, 51,6% số có kết quảtích cực, 36,8% có kết tiêu cực, 11,6 có thái độ trung lập thay đổi tổ chức sĩ nh Ki tế Majed M El-Farra Mohammed B Badawi (2012) Khảo sát 128 nhân viên Coastal Municipalities Water Utility ( CMWU) dải gaza Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả phân tích để điều tra tượng Dùng phương pháp định lượng ( chạy SPSS ) ận Lu n vă Tác giả kế thừa từ nghiên cứu Armenakis Bedeian (1999) Armenakis vàBedeian (1999) cho lý thuyết toàn diện thay đổi tổ chức phải giải bốn khía cạnh bản: quy trình, nội dung, bối cảnh (các) kết củathay đổi Nhà nghiên cứu lựa chọn Coastal Municipalities Water Utility khu vực thực thay đổi cấu trúc trình cải cách người Palestine ngành nước Coastal Municipalities Water Utility tổ chức chịu trách nhiệm dịch vụ nước vệ sinh Dải Gaza Palestine =>Nghiên cứu kết luận thái độ nhân viên thay đổi tổ chức tích cực yếu Thái độ nhân viên đối thay đổi tổ chức vận hành nhưmức độ mà nhân viên có đánh giá tích cực tiêu cực tổ chứcthay đổi theo chiều kích: nhận thức, cảm xúc ý định hành vi Tác giả đưa khía cạnh bản, gồm yếu tố với kết sau: Bối cảnh thay đổi + Chính trị thay đổi:r= -0.03 + Sự hỗ trợ tổ chức:r=0.57 + Sự gắn kết nhóm:r=0.28 ạc th Thái độ nhân viên thay đổi tổ chức the Coastal Municipalities Water Utility ( CMWU) dải gaza Employee attitudes toward organizational change in the Coastal Municipalities Water Utility in the Gaza Strip sĩ nh Ki tế -Mẫu giới hạn mộtsố lượng nhân viên hạn chế RCMWU dải Gaza Có thể hạn chế tính tổng qt phát kết luận Mặc dù với qui mô nhỏ nhà nghiên cứu tự tin nhân viên thực đại diện cho chi nhánh lại RCMWU dải Gaza -Hướng nghiên cứu tiếp tương lai : +Tác giả đề nghị nghiên cứu tương lai tiến hành theo chiều dọc khoảng thời gian khác để khám phá mối quan hệ nhân biến độc lập thái độ thay đổi tổ chức +Nghiên cứu tương lai nên nghiên cứu mối quan hệ yếu tố dự đoán Và phù hợp yếu tố dự đoán thái độ thay đổi tổ chức +Các biến độc lập tìm thấy nghiên cứu tự tin vào lực,sự hỗ trợ tổ chức, chất lượng ận Lu n vă thông tin đánh giá mối đe dọa Những biến độc lập quan trọng : + Tự tin vào lựcliên quản lý đến thuộc tính cá nhân + Hỗ trợ tổ chứcthuộc bối cảnh thay đổiđược bắt nguồn từ sâu bên cách thiết lập tổ chức ạc th Nội dung thay đổi + Đánh giá đe dọa:r=-0.13 Qui trình thay đổi + Sự hỗ trợ quản lý:r=0.55 + Sự tham gia thay đổi:r=0.42 + Thông tin thay đổi:r=0.44 Thuộc tính cá nhân - Khuynh hướng cá nhân + Thái độ tự kiểm soát: r=0.196 + Tự nỗ lực:r=0.56 - Nhân học + Tuổi tác + Kinh nghiệm làm việc + Cấp bậc nghề nghiệp Phương trình hồi qui: Thái độ thay đổi tổ chức = 0.993 +0.305 x( hỗ trợ tổchức)+0.358x(tự tin vào lực) + 0.193 x ( chất lượng thông tin )+ 0.162 x( đánh giá đe dọa ) yếu tố: hỗ trợ tổchức, tự tin vào lực, chất lượng thông tin, đánh giá đe dọa sĩ nh Ki tế Steven M.Elias (2009) Về cam kết nhân viên thời gian thay đổi: Đánh giá tầm quan trọng thái độ Khảo sát 258 nhân viên cảnh sát Madison, Sử dụng phương pháp định tính định Kết cho thấy : tự kiểm soát, tinh thần muốn phát triển, động lực làm việc nội có ảnh hưởng tới thái độ thay đổi tổ chức Hướng nghiên cứu tương lai: +Nhân rộng mở rộng nghiên cứu môi trường làm việc lượng ( chạy SEM) điển hình Nhân rộng nghiên cứu với điều tra theo chiều dọc xác định thái độ thay đổi tổ chức, tiền đề nó, có ảnh hưởng lâu dài đối vớicác biến tổ chức như: doanh thu, hiệu suất, hành vi quảng bá… ận Sử dụng phương pháp định tính định lượng (Chạy SEM ) n Nghiên cứu thử nghiệm bảy giả thuyết để đánh giá tác động yếu tố nhận thức nhân viên thái độ đối ảnh hưởng đến thay đổi tổ chức Ghana : Một mối quan hệ tích cực có ý nghĩa tìm thấy nhận thức trình thay đổi vàthái độ thay đổi tổ chức: + Có niềm tin vào người quản lý +Ảnh hưởng xã hội + Truyền thông thay đổi Nhận thức người trả lời q trình thay đổi tìm thấy đóng góp nhiều vào thái độ thay đổi so Nhận thức kết thay đổi: + bảo mật việc làm + hài lịng cơng việc nội + thay đổi quyền lực 3.Danh mục việc làm Các nhà quản lý thấy có thái độ tích ạc th Nhận 303 câu trả lời vă Aduama samuel – david ( 2013 ) Wisconsin Lu sĩ nh Ki tế nhân viên thay đổi tổ chức: Employee Commitm-ent in Times of Change:Assessing the Importance of Attitudes Toward Organizational Change.( Journal of Managerment/ February 2009 ) Nhận thức nhân viên thái độ thay đổi tổ chức : nghiên cứu chọn tổ chức GHANA Employee perceptions and attitudes towards organizational change: a study of selected organisations in ghana Hạn chế: Đầu tiên, nghiên cứu tiến hành thời điểm tổ chức thay đổi xảy ra, thời điểm thu thập liệu sốviệc tạo cảm giác hồi tưởng lại ảnh hưởng đến thơng tin cung cấp Thứ hai tất liệu tự báo cáo, có xu hướng phản hồi thiên vị Nhà nghiên cứu đảm bảo giấu tên cách để lại bảng câu hỏi với người tham gia tạo điểm thu thập để người tham gia phản hồi xác Để giảm khả thiên vị báo cáo, nghiên cứu tương lai nên nhằm ạc th sĩ nh Ki tế 2000 ) n Organizational commitment as a mediator of the relationship between Islamic work ethic and attitudes toward organizational change (Human Relations Khảo sát 474 nhân viên 30 tổ chức Tiểu vương quốc Ả Rập Thống ( United Arab Emirates) vă Cam kết tổ chức trung gian hòa giải mối quan hệ văn hóa làm việc Hồi giáo thái độ thay đổi tổ chức ận Darwish A Yousef ( 2000) Lu cực đáng kể đối vớithay đổi tổ chức so với: người khơng có quản lý Những người trả lời từ tổ chức : giảm biên chế có thái độ tích cực đáng kể so với người trả lời từcác tổ chức sáp nhập tái cấu trúc thay đổi tổ chức Nghiên cứu tập trung vào nhân cách yếu tố văn hóa đa dạng văn hóa Tiểu vương quốc Ả Rập thống Kết phân tích cho thấy Văn hóa làm việc hồi giáo (IWE )có ảnh hưởng tích cực đến khía cạnh khác thái độ thay đổi tổ chức cam kết tổ chức Thái độ thay đổi tổ chức: nhận thức, cảm xúc, hành vi ( cognitive, affective, behavioral ) Giáo dục: sau đại học ảnh hưởng tích cực đến thái độ nhân viên thay đổi tổ chức mục đích kết hợp phương pháp, ví dụ quan sát trực tiếp, để không dựa vào báo cáo người tham gia +Đầu tiên, bị giới hạn với số lượng hạn chế tổ chức, hạn chế khả tổng quát phát kết luận +Thứ hai, khơng nắm bắt chất động thái độ thay đổi tổ chức + Thứ ba người ta phải thận trọng việc giải thích phát nghiên cứu thiên vị Nghiên cứu tương lai: Đầu tiên, nghiên cứu theo chiều dọc mối quan hệ khía cạnh khác thái độ thay đổi tổ chức, cam kết tổ chức đạo đức làm việc Hồi giáo nắm bắt tốt chất động thái độ tổ chức thay đổi Thứ hai, nghiên ận Lu n vă ạc th Tiến hành khảo sát đa chiều với bốn phần Định tính định lượng Các giả thuyết kiểm tra SEM trường hợp khảo sát mẫu đô thị Isfahan- Iran mộttổ chức mạnh mẽ đề cập đến thay đổi Kết có: - Mối quan hệ tích cực đáng kể thái độ nhân viên thay đổi-> sẵn sàng thay đổi + Thái độ nhân viên thay đổi : bao gồm khía cạnh nhận thức, tình cảm , hành vi.( cognitive, affective, behavioral ) - Thay đổi phong cách lãnh đạo theo định hướng -> có mối quan hệ tích cực sẵn sàng thay đổi nhân viên tế Khảo sát khu vực đô thị Isfahan- Iran : khảo sát 105 nhân viên nh Điều tra ảnh hưởng thái độ nhân viên thay đổi phong cách lãnh đạo sẵn sàng với thay đổi SEM (Nghiên cứu tình huống: thị Isfahan ) Investigating the Influence of Employee Attitude toward Change and Leadership Style on Change Ki Ali Faghihi, Sayyed Mohsen Allameh ( 2012 ) sĩ cứu khảo sát vai trò cam kết tổ chức trung gian hòa giải mối quan hệ chủ nghĩa cá nhân thái độ thay đổi tổ chức quan tâm Hơn nữa, đáng nghiên cứu tác động hài lòng công việc thái độthay đổi tổ chức + Nhân rộng nghiên cứu cách sử dụngmẫu trường hợp khác để xác nhận bác bỏ phát củanghiên cứu quan tâm Giới hạn đáng kể trình thực nghiên cứu thiếu nghiên cứu liên quan trước đâyđể xác định tất yếu tố thái độ nhân viên, phong cách lãnh đạo sẵn sàng nhân viên thay đổi Để lấp đầy khoảng trống này, nghiên cứu liên kết thành công ba yếu tố Nghiên cứu cung cấp chứng minh thực nghiệm cho khuôn khổ xác định ba yếu tố thái độ Readiness by SEM (Case Study: Isfahan Municipality) ận Lu Tạp chí quốc tế nghiên cứu khoa học kinh doanh khoa học xã hội n vă ạc th sĩ nh Ki Shaul Oreg, Maria Vakola and Achilles Armenakis (2011 ) Phản ứng thay đổi người nhận thay đổi tổ chức: Đánh giá 60 năm nghiên cứu định lượng Change Recipients' Reactions to tế Nghiên cứu đánh giá nghiên cứu thực nghiệm định lượng Phản ứng thay đổi người nhận thay đổi tổ chức Các tác giả xem xét nghiên cứu công bố từ năm 1948 năm 2007, có tổng cộng 79 nghiên cứu đáp ứng tiêu chí nghiên cứu định lượng phản ứng thay đổi người nhận thay đổi tổ nhân viên thay đổi phong cách lãnh đạo tiền đề nhân viên để sẵn sàng thay đổi Cần lưu ý việc đạt trì tổ chức thay đổi đổi hiệu điều bắt buộc Các nhân viên chìa khóa để đạt hiệu thay đổi, trở ngại lớn để thành công Giá thay đổi không thành công bao gồm uy tín diện rộng lãnh đạo, người quản lývà can thiệp nhân viên đối lập với nỗ lực thay đổi tương lai Người quản lý cố gắng đạt thay đổi tổ chức phục vụ tốt cách ý đến cần thiết phải tạo sẵn sàng cho thay đổi Organizational Change: A 60Year Review of Quantitative Studies ận Lu n vă ạc th chức: Thông qua đánh giá quy nạp, tác giả làm sáng tỏ mơ hình bao gồm yếu tố sau: Tiền đề phản ứng thay đổi bao gồm: - Pre-Change Antecedents - tiền tố thay đổi trước : + Thay đổi đặc điểm người nhận + Bối cảnh nội - Change Antecedents-thay đổi tiền đề: + Thay đổi quy trình, + Nhận thức lợi ích / tổn hại + Thay đổi nội dung; Phản ứng rõ ràng để thay đổi, phản ứng khái niệm hóa thái độ ba chiều: + Phản ứng cảm xúc + Phản ứng nhận thức + Phản ứng hành vi (c) hậu thay đổi: kể hậu liên quan đến công việc cá nhân Trên sở xem xét tác giả Các tác giả kết luận cách đề xuất hướng chonghiên cứu tương lai hàm ý quản lý thực tế sĩ nh Ki tế Nghiên cứu Armenakis &Bedeian (1999) “Organizational change: a review of theory and research in the 1990s” ( Thay Bài tổng quan chọn lọc xem xét tài liệu lý thuyết, thực tế thay đổi tổ chức năm ( từ 1990-đầu 1998) đáp ứng với động lực nhu cầu làm việc đổi tổ chức : Một đánh giá lý thuyết nghiên cứu năm 1990 ) đại Bao gồm chủ đề :vấn đề nội dung, vấn đề theo bối cảnh, vấn đề quy trình, thuộc tính cá nhân ận Lu n vă ạc th sĩ nh Ki tế