Sự cần thiết của đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự bùng nổ công nghệ thông tin, các doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đặc biệt là trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Việc xây dựng nguồn nhân lực không chỉ tập trung vào hình thức mà còn cần chú trọng đến chất lượng làm việc Tuy nhiên, tối ưu hóa nguồn nhân lực là một thách thức phức tạp, đòi hỏi lãnh đạo phải có tầm nhìn bao quát và khả năng phân tích chính xác Hiểu biết sâu sắc về các khía cạnh vấn đề và các mô hình quản lý sẽ giúp doanh nghiệp tìm ra giải pháp khả thi, từ đó khai thác tối đa lợi thế mà nguồn nhân lực mang lại.
Yếu tố quan trọng nhất trong quản trị nguồn nhân lực là doanh nghiệp cần tìm ra giải pháp để duy trì động lực, khuyến khích và khơi dậy cảm hứng cho nhân viên.
Để trở thành một nhà lãnh đạo giỏi, cần phải là ngọn lửa thúc đẩy ý chí làm việc của nhân viên, giúp họ làm việc với đam mê và tinh thần trách nhiệm cao
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Công ty Cổ phần Dược Vacopharm chuyên sản xuất và kinh doanh dược phẩm cùng thiết bị y tế, với sản phẩm được phân phối rộng rãi tại 27 tỉnh, thành trên toàn quốc thông qua đấu thầu tại các bệnh viện và nhà thuốc Để thực hiện chiến lược mở rộng thị trường, Vacopharm đang cần thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
Năm 2014, hiệu quả hoạt động của công ty không đạt kế hoạch do các dự án sản xuất thuốc thường xuyên bị chậm tiến độ Nguyên nhân chính là nguồn nhân lực giảm dần động lực làm việc, dẫn đến tình trạng nghỉ việc gia tăng và năng suất lao động giảm sút Theo số liệu từ Phòng Nhân sự, tỷ lệ người lao động nghỉ việc đã tăng 130% vào năm 2016 so với năm 2014 Đồng thời, những nhân viên gắn bó lâu năm với công ty cũng không còn làm việc hiệu quả như trước.
Hình 0.1 Biểu đồ số lượng người lao động nghỉ việc giai đoạn 2014-2016
(Nguồn: Số liệu tổng hợp Phòng Nhân sự, 2016)
Từ năm 2014, công ty đã áp dụng mô hình sản xuất mới, nhưng hiệu quả vẫn chưa được tối ưu do nhân viên chưa áp dụng hiệu quả Nhân viên mới tuyển thường làm việc hăng say ban đầu, nhưng sau một thời gian, thái độ làm việc trở nên uể oải và có xu hướng chuyển việc Một khảo sát từ Phòng Nhân sự với 100 người lao động đã chỉ ra nguyên nhân giảm động lực làm việc và sự không gắn bó với công ty, kết quả được thể hiện tại bảng 0.1.
Số lượng nhân viên nghỉ việc
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Bảng 0.1 Kết quả tổng hợp nguyên nhân làm giảm động lực người lao động
STT Các nguyên nhân chủ yếu Số người lao động cùng ý kiến
1 Lãnh đạo chưa quan tâm và giúp đỡ nhân viên 87/100
2 Điều kiện làm việc chưa tốt 74/100
4 Đồng nghiệp không đoàn kết với nhau 64/100
5 Nhân viên không được chủ động trong công việc 59/100
6 Thang bậc thăng tiến không rõ ràng mang ý kiến chủ quan của lãnh đạo 52/100
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, các công ty không chỉ cạnh tranh về thị phần và sản phẩm mà còn về đội ngũ nhân lực tài năng Vacopharm cần tối ưu hóa nguồn nhân lực để ứng phó với sự biến động này Điều này bao gồm việc xây dựng chính sách phù hợp nhằm duy trì nhân viên tài năng, đồng thời tạo ra môi trường làm việc khuyến khích và thỏa mãn nhân viên Công tác tạo động lực cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của công ty Nhận thức được tầm quan trọng này, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu về động lực làm việc để đạt được mục tiêu chung của công ty.
“Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm” làm đề tài nghiên cứu của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu cơ bản sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm
- Đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn này, phương pháp nghiên cứu hỗn hợp được áp dụng gồm:
Dữ liệu thứ cấp được thu thập và phân tích để khái quát về công ty, cơ cấu tổ chức và chính sách nhân sự Tác giả đã áp dụng phương pháp thảo luận nhóm với 9 quản trị viên tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm để điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Qua đó, tác giả phát triển thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, tạo cơ sở cho bảng câu hỏi trong nghiên cứu định lượng.
Dựa trên nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi để khảo sát nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được áp dụng, và bảng câu hỏi tập trung vào các yếu tố tạo động lực cho người lao động.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế đã được triển khai đến các nhân viên thông qua hai hình thức khảo sát, bao gồm cả trực tuyến bằng Google Forms và trực tiếp bằng bảng câu hỏi giấy, cho phép họ tự đọc và hoàn thành một cách linh hoạt.
Dữ liệu thu thập bao gồm 460 mẫu hợp lệ đã được mã hóa, nhập liệu, làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Phân tích Cronbach’s alpha được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo, trong khi phân tích nhân tố EFA giúp nhóm và loại bỏ các biến không cần thiết Cuối cùng, hàm hồi quy được áp dụng để xác định và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động.
4.3 Phương pháp thống kê mô tả
Tác giả tiến hành phân tích số liệu thống kê mô tả từ khảo sát để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại Vacopharm, tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng Bên cạnh đó, dữ liệu thứ cấp cũng được xem xét để làm rõ nguyên nhân dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc Dựa trên những phân tích này, tác giả tổng hợp các giải pháp nhằm nâng cao động lực cho nhân viên tại Vacopharm.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Giúp ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Dược Vacopharm đưa ra các giải pháp quản trị nguồn nhân lực tốt hơn, giúp công ty hoạt động hiệu quả.
Kết cấu luận văn
Đề tài nghiên cứu được thực hiện với kết cấu như sau:
• Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc
• Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Dược Vacopharm
• Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Dược Vacopharm
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Lý thuyết về động lực làm việc
1.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi nhuận cho công ty, do đó, việc xây dựng một chiến lược hợp lý là cần thiết Các yếu tố như lương bổng, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ công sở cần được chú trọng để tạo động lực cho người lao động Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc hiểu rõ động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến nó sẽ giúp nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
Mỗi hoạt động của con người đều nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu và mong muốn, cả vật chất lẫn tinh thần Khi tham gia vào quá trình sản xuất, người lao động không chỉ tìm kiếm sự thỏa mãn mà còn phát triển các mục tiêu và nhu cầu khác nhau tùy thuộc vào vai trò của họ Động lực làm việc của nhân viên xuất phát từ sự phấn đấu vươn lên, vì vậy, nhiệm vụ của các nhà quản trị là khơi dậy nguồn động lực này, giúp nhân viên hăng say làm việc và không ngừng cống hiến cho công ty.
Theo Robbins (1998), sự sẵn lòng làm việc của cá nhân được thể hiện qua các hành động tự nguyện và tầm quan trọng của công việc đối với họ Ý tưởng kết hợp nhu cầu cá nhân với nhu cầu tổ chức rất thuyết phục, cho thấy rằng khi người lao động được hỗ trợ để thỏa mãn nhu cầu cá nhân, họ sẽ có động lực hơn để theo đuổi mục tiêu cá nhân, từ đó đạt được mục tiêu của tổ chức.
Theo Bùi Anh Tuấn (2009), động lực lao động của người lao động xuất phát từ các nhân tố bên trong, kích thích họ làm việc Khi những nhân tố này được thỏa mãn, người lao động sẽ đạt hiệu quả cao trong công việc, thể hiện qua sự say mê và nỗ lực làm việc.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Khi mục tiêu và kết quả được xác định rõ ràng, người lao động sẽ tự nguyện nỗ lực hướng tới chúng, theo quan điểm của Nguyễn Ngọc Quân (2007) Việc bị ép buộc làm việc sẽ dẫn đến hiệu suất thấp, vì động lực lao động chỉ phát sinh từ sự tự giác Do đó, các cấp trên cần áp dụng những chiến lược khéo léo để khích lệ nhân viên, nhằm đảm bảo công việc được thực hiện đúng tiến độ và thậm chí vượt xa mong đợi.
Động lực làm việc được định nghĩa là yếu tố thúc đẩy người lao động hoạt động hiệu quả trong môi trường làm việc lý tưởng Động lực này xuất phát từ sự tự nguyện, đóng vai trò như đòn bẩy giúp nhân viên theo đuổi và chinh phục các mục tiêu cụ thể đã được xác định trước.
1.1.2 Vai trò của động lực làm việc
Hành vi có động lực của nhân viên được hình thành từ nhiều yếu tố, trong đó yếu tố tổ chức đóng vai trò quan trọng Hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của công ty, và nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc thúc đẩy động lực làm việc là rất cần thiết Khi nhân viên có động lực, họ sẽ định hướng mục tiêu vì lợi ích cá nhân và nỗ lực làm việc không ngừng để đạt được những lợi ích đó, đồng thời tạo ra giá trị cho công ty.
Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và xã hội được cụ thể hóa bởi những quyền lợi sau:
Đối với người lao động, việc nâng cao hiệu suất lao động là hệ quả quan trọng khi có động lực làm việc Khi người lao động cảm thấy hứng thú với công việc, họ sẽ cống hiến hết mình, từ đó nâng cao chất lượng kết quả công việc Sự cải thiện trong hiệu suất lao động cũng đồng nghĩa với việc thu nhập của nhân viên sẽ tăng lên tương ứng.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Phát huy tính sáng tạo là một lợi thế quan trọng, giúp nhân viên tự giác và an tâm trong công việc, từ đó mang lại nhiều kết quả tích cực.
Sự thu hút bởi công việc mới mẻ và hấp dẫn sẽ tạo ra tâm lý gắn kết với tổ chức mà bạn đang hợp tác, từ đó làm tăng cường sự gắn bó theo thời gian.
Một lợi ích quan trọng cho người lao động là họ luôn mong muốn nhận được thành quả xứng đáng với công sức đã bỏ ra, thậm chí là hơn thế nữa.
Khi tiến độ công việc khả thi, nhân viên sẽ cảm thấy mình có giá trị trong tổ chức, từ đó họ sẽ nỗ lực cống hiến nhiều hơn.
Đối với tổ chức, việc tạo động lực cho nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để tối ưu hóa khả năng lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Đội ngũ lao động chuyên môn cao và trung thành không chỉ là tài sản quý giá mà còn giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài Hơn nữa, động lực còn góp phần xây dựng môi trường làm việc văn minh, thân thiện, làm đẹp thêm bộ mặt của tổ chức.
Động lực làm việc không chỉ giúp nhân viên thực hiện nguyện vọng cá nhân mà còn nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, góp phần xây dựng một xã hội văn minh và tiến bộ Nhờ vào động lực lao động, chỉ số hạnh phúc xã hội được cải thiện, đáp ứng nhu cầu của từng cá nhân Sự cống hiến của người lao động và doanh nghiệp tạo ra một xã hội ngày càng tốt đẹp hơn.
Các lý thuyết về động viên nhân viên
Để doanh nghiệp thành công, cần có nhân viên tích cực và sáng tạo Tuy nhiên, không phải ai cũng có thể đạt năng suất lao động tối ưu Nhân viên được tạo động lực sẽ làm việc chăm chỉ hơn và nâng cao hiệu suất Do đó, việc tạo động lực cho lao động là một vấn đề quan trọng cần được chú trọng.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà khoa học, trong đó nổi bật là Abraham Maslow với thuyết thang bậc nhu cầu (1943), Frederick Herzberg với thuyết hai nhân tố (1959) và Clayton Alderfer Những lý thuyết này đóng góp quan trọng vào việc hiểu rõ hơn về động lực con người trong lĩnh vực kinh tế.
Năm 1969, thuyết ERG của Clayton Alderfer, thuyết nhu cầu đạt được của David McClelland (1985), thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) và thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963) đều tiếp cận nhu cầu con người từ những góc độ khác nhau Mặc dù có những quan điểm tương đối khác biệt, tất cả các lý thuyết này đều thống nhất rằng việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động, đảm bảo đạt được các mục tiêu quản trị và mang lại thành tích tốt.
1.2.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Nhu cầu, theo Abraham Maslow, là sự thiếu hụt về sinh lý hoặc tâm lý mà con người cảm thấy cần phải được thỏa mãn, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi trong công việc Vào năm 1943, Maslow đã phát triển mô hình hệ thống cấp bậc nhu cầu, lý thuyết này vẫn còn giá trị trong việc hiểu động lực nhân viên, đào tạo quản lý và phát triển cá nhân Ông nhấn mạnh rằng người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp môi trường làm việc phù hợp, khuyến khích và cho phép nhân viên thể hiện tiềm năng Maslow phân loại nhu cầu thành năm loại, với hai cấp bậc thấp và cao Con người hành động để thỏa mãn nhu cầu thiếu hụt, và khi đạt được nhu cầu ở một bậc, họ sẽ mong muốn vươn lên để thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao hơn.
Nhu cầu sinh học là những yêu cầu cơ bản và thiết yếu để duy trì sự sống của con người, bao gồm ăn uống, ngủ nghỉ và các nhu cầu tạo cảm giác thoải mái.
- Nhu cầu về an toàn là nhu cầu được làm việc trong môi trường đảm bảo về an ninh, sức khỏe và ổn định trong đời sống;
- Nhu cầu xã hội là nhu cầu được thương yêu, được chấp nhận trong xã hội, giao tiếp, chia sẻ hay mong muốn tham gia vào một tổ chức;
- Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn được tôn trọng và công nhận từ người khác;
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Bảng 1.1 Những yếu tố thoả mãn nhu cầu cá nhân theo Maslow
Các loại nhu cầu Những yếu tố làm thỏa mãn
Nhu cầu tự thể hiện
Bản chất công việc thay đổi và thách thức Được tham gia trong việc ra quyết định Tính chất công việc linh hoạt và độc lập
Nhu cầu được tôn trọng
Công việc mang trách nhiệm quan trọng
Sự thăng tiến rõ ràng Thừa nhận và khen thưởng từ người lãnh đạo
Nhu cầu xã hội Đồng nghiệp thân thiện Tương tác với khách hàng Người giám sát dễ chịu Nhu cầu an toàn
Môi trường làm việc an toàn Công việc an toàn
Lương và thưởng phù hợp Nhu cầu sinh lý
Thời gian làm việc hợp lý, điều độ Môi trường làm việc tiện nghi vật chất
Có thời gian nghỉ ngơi, hồi phục sau làm việc
(Nguồn: Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015)
Nhà quản trị cần hiểu rõ nhu cầu của người lao động để thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu tại nơi làm việc, từ đó nâng cao năng suất tổ chức Các yếu tố thỏa mãn nhu cầu bậc thấp bao gồm nhu cầu xã hội, an toàn và sinh lý, liên quan đến môi trường làm việc Để đáp ứng nhu cầu tự thể hiện, nhà quản trị nên tạo ra các công việc thách thức và phân quyền hợp lý, khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên Đối với nhu cầu được tôn trọng, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi được giao trách nhiệm, nhận thưởng cho thành tích tốt và được công nhận.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
1.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) Được phát triển năm 1969, thuyết ERG khắc phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow Mô hình này giải thích những tính chất đồng thời của các loại nhu cầu và chia năm nhu cầu của Maslow thành ba nhóm:
Hình 1.1 Mối quan hệ giữa các nhu cầu theo Thuyết nhu cầu Maslow và Thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn: Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015)
Nhu cầu tồn tại bao gồm mong muốn thỏa mãn các yếu tố sinh lý và cảm giác an toàn, đây là những yêu cầu vật chất thiết yếu cho sự sống của con người.
- Nhu cầu quan hệ được thể hiện ở mong muốn các mối quan hệ của cá nhân phải được thoả mãn
- Nhu cầu phát triển phát sinh khi một cá nhân ước muốn tâm lý được phát triển và họ muốn tăng trưởng
Lý thuyết ERG phân chia nhu cầu thành ba cấp độ, trong đó nhu cầu phát triển được coi là cao nhất Khác với thuyết nhu cầu của Maslow, ERG không cho rằng hành vi con người chỉ được kích hoạt khi nhu cầu thấp hơn đã được thoả mãn, cho thấy rằng các nhu cầu có thể hoạt động song song và ảnh hưởng lẫn nhau trong hành vi của con người.
Thuyết nhu cầu của Maslow
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học
Luận văn thạc sĩ Kinh tế nghiên cứu tác động đồng thời của nhu cầu và khẳng định rằng tính động viên của nhu cầu vẫn tồn tại ngay cả khi nhu cầu đó đã được thoả mãn.
Thuyết ERG giải thích rằng nhân viên luôn tìm kiếm môi trường làm việc tốt hơn, ngay cả khi đã đạt tiêu chuẩn Các nhà quản lý áp dụng thuyết này thông qua việc trả lương dựa trên năng suất làm việc của nhân viên Nhân viên có kỹ năng tốt sẽ nhận được mức lương cao hơn, từ đó khuyến khích họ học hỏi, nâng cao kỹ năng và phát triển nghề nghiệp.
1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Dựa trên nghiên cứu về các chuyên gia trong lĩnh vực công nghiệp, Herzberg đã phát triển thuyết hai nhân tố, phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và động viên trong công việc Các chuyên gia liệt kê những nhân tố tạo hứng thú với công việc, được gọi là nhân tố động viên, liên quan đến bản chất công việc Ngược lại, những nhân tố gây buồn chán và thiếu quan tâm, liên quan đến môi trường làm việc, được gọi là nhân tố duy trì.
Các nhân tố duy trì có vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến sự không thỏa mãn trong công việc, với sự thoả mãn cao khi các yếu tố này được cảm nhận tích cực Những yếu tố này bao gồm quy định và chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, chất lượng chuyên môn của người giám sát, điều kiện làm việc và mức lương cơ bản.
Nhân tố động viên trong công việc bao gồm sự thành đạt, công nhận, cảm giác trách nhiệm, thăng tiến và phát triển cá nhân Mức độ động viên càng cao thì sự thỏa mãn trong công việc càng tăng Herzberg khuyến nghị áp dụng kỹ thuật làm phong phú công việc, giúp người phụ trách không chỉ thực hiện nhiệm vụ mà còn tham gia vào việc hoạch định và kiểm soát kết quả công việc.
1.2.4 Thuyết nhu cầu đạt được của David Mc Clelland (1985)
Các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài
1.3.1 Một số công trình nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của N Nohria, Boris Groysberg và Linda E.Lee (2008) về "Tạo động lực cho nhân viên" đã khảo sát 385 nhân viên từ các tập đoàn toàn cầu, nhằm tìm ra hướng mới trong việc nâng cao động lực làm việc Nghiên cứu tập trung vào bốn yếu tố chính: cam kết của công ty, sự hài lòng trong công việc, mức độ tham gia công việc và ý định từ bỏ Kết quả cho thấy rằng những yếu tố này có ảnh hưởng đáng kể đến quá trình tạo động lực cho nhân viên.
Nghiên cứu của Taylor và Westover (2011) chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công cộng bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi tính thú vị và độc lập của công việc, tiếp theo là các yếu tố như tiền lương, an toàn lao động và mối quan hệ với cấp trên cũng như đồng nghiệp Tương tự, nghiên cứu của Grammatikopoulos và cộng sự (2013) cho thấy trong môi trường y tế, sự thừa nhận thành tích là yếu tố quan trọng nhất đối với động lực làm việc, tiếp theo là thu nhập, đồng nghiệp và các yếu tố liên quan đến công việc Nghiên cứu này khẳng định rằng cả khuyến khích vật chất và phi vật chất đều cần thiết để tạo động lực cho người lao động trong bối cảnh kinh tế không ổn định hiện nay.
1.3.2 Một số nghiên cứu trong nước
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) với "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Nghiên cứu tại TP.HCM được thực hiện qua hai giai đoạn, bắt đầu với giai đoạn nghiên cứu sơ bộ thông qua thảo luận nhóm, dựa trên thang đo các yếu tố tạo động lực của Kovach.
Lê Thị Bích Phụng (2011) đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại TP.HCM, qua hai giai đoạn Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ sử dụng mô hình Kovach (1987) để điều chỉnh các yếu tố Nghiên cứu chính thức thu thập dữ liệu từ 201 mẫu và xử lý bằng SPSS, cho thấy có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm: công việc, thương hiệu văn hóa công ty, cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, và thu nhập cùng phúc lợi Nghiên cứu này mang tính tổng quan cho nhân viên tại TP.HCM và kế thừa các nghiên cứu quốc tế, tuy nhiên, tác giả chỉ áp dụng phương pháp nghiên cứu mà không sử dụng kết quả để xây dựng thang đo khảo sát cho Công ty Cổ phần Dược Vacopharm.
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (Lilama) Nghiên cứu này là một ví dụ điển hình tại một doanh nghiệp cụ thể Kết quả thu thập được đã được xử lý thông qua các phương pháp phân tích, bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Nghiên cứu đã phân tích mối tương quan và xây dựng mô hình gồm 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Lilama, bao gồm: (1) Công việc, (2) Lương và chế độ phúc lợi, (3) Văn hóa doanh nghiệp, (4) Điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) Cơ hội đào tạo và phát triển.
Mối quan hệ lãnh đạo đóng vai trò quan trọng, với yếu tố lương và chế độ phúc lợi là những tác động mạnh mẽ nhất Kết quả nghiên cứu sẽ là nền tảng thiết yếu để nhà lãnh đạo của Lilama xác định mục tiêu chiến lược trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Mặc dù nhiều nghiên cứu đã tập trung vào mức độ hài lòng và động lực của nhân viên ở các lĩnh vực chung, nhưng có rất ít nghiên cứu chuyên sâu về ngành dược Điều này cho thấy sự cần thiết phải xem xét các yếu tố tạo động lực cho nhân viên tại các công ty dược phẩm cụ thể, như Công ty Cổ phần Dược Vacopharm, trong bối cảnh kinh doanh đầy biến động hiện nay.
Thiết kế nghiên cứu
Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước áp dụng rộng rãi để khám phá các yếu tố thúc đẩy làm việc Mô hình này được đánh giá cao về độ tin cậy cả trong lý thuyết lẫn thực tiễn Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm ứng dụng mô hình này để tìm ra giải pháp nâng cao động lực lao động tại nhiều công ty khác nhau.
Ở Việt Nam, nghiên cứu về động lực cho người lao động trong ngành dược còn hạn chế Nghiên cứu này áp dụng mô hình mười yếu tố của Kovach (1987) để đề xuất giải pháp tạo động lực phù hợp với thực tế công ty Mô hình này đơn giản và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Để phù hợp với đặc thù ngành dược và văn hóa Việt Nam, nghiên cứu đã tổ chức thảo luận nhóm nhằm xác định các yếu tố động lực cho nhân viên.
Trong luận văn thạc sĩ về Kinh tế, tác giả đề xuất bổ sung yếu tố phúc lợi công ty vào mô hình tạo động lực cho người lao động sau khi thảo luận nhóm Yếu tố này được kiểm định nhằm nâng cao hiệu quả động viên và sự hài lòng của nhân viên.
1.4.1 Khái niệm các yếu tố nghiên cứu
Dựa trên lý thuyết và mô hình nghiên cứu động lực làm việc của Kennett S Kovach (1987), tác giả đã thực hiện một nghiên cứu sơ bộ thông qua phương pháp thảo luận nhóm với 9 quản trị viên tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm Qua cuộc thảo luận, mô hình nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại công ty đã được xác định.
Công ty Cổ phần Dược Vacopharm áp dụng mô hình 10 yếu tố động viên của Kennett S Kovach, đồng thời bổ sung yếu tố phúc lợi công ty và điều chỉnh tên gọi của một số biến để phù hợp với thực tế tại Vacopharm.
Theo Hackman và Oldham (1976), một công việc mang lại sự thỏa mãn cho người lao động và nâng cao hiệu suất làm việc Con người luôn khao khát trải nghiệm những điều mới mẻ, điều này thúc đẩy họ kiên trì với công việc Một công việc thú vị giúp người lao động đạt được sự thỏa mãn và hiệu suất cao khi được làm những gì họ đam mê và có năng lực Sự phù hợp giữa công việc và kỹ năng cá nhân là yếu tố then chốt, cho phép người lao động phát huy tối đa khả năng sáng tạo và linh hoạt trong công việc.
Một công việc có tính tạo động lực cần chứa đựng sự mới mẻ, đa dạng kỹ năng, đồng nhất về nhiệm vụ, tự chủ và phản hồi Những thách thức liên tục trong công việc là mục tiêu thúc đẩy người lao động nỗ lực chinh phục Mức độ phức tạp của công việc tỷ lệ thuận với sự thỏa mãn mà người lao động cảm nhận khi hoàn thành Do đó, nhà lãnh đạo cần xây dựng mức độ thú vị của công việc dựa trên bản chất của nó theo cách tăng dần, giúp người lao động thấy công việc như những thử thách hấp dẫn.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế nhấn mạnh rằng việc tạo ra sự phong phú và linh hoạt trong công việc của người lao động là một yếu tố quan trọng cần được chú trọng.
Công việc đầy thách thức và quyền lực không chỉ mang lại sự thỏa mãn cho nhà lãnh đạo mà còn nâng cao động lực làm việc của họ Khi nhân viên cảm nhận được khả năng lãnh đạo, họ sẽ nỗ lực hơn trong việc tìm kiếm giải pháp để hoàn thành nhiệm vụ.
• Sự thừa nhận trong công việc
Sự thừa nhận trong công việc là việc công nhận cống hiến của cá nhân thông qua tán dương và khen thưởng khi hoàn thành nhiệm vụ Yếu tố này thể hiện rõ ràng khi người lao động nhận được các phần thưởng xứng đáng.
Người lao động luôn khao khát được công nhận những thành tựu trong công việc bởi cấp trên và đồng nghiệp Sự công nhận này không chỉ khích lệ họ nỗ lực hơn mà còn giúp hoàn thành những nhiệm vụ khó khăn hơn Tuy nhiên, thực tế cho thấy điều này thường hiếm khi xảy ra, chủ yếu do sự đố kỵ trong tổ chức, tính quan liêu trong bộ máy quản lý, và những khiếm khuyết trong nghệ thuật ứng xử giữa con người với nhau.
Tiền lương, bao gồm lương bổng và các đãi ngộ tài chính, là phần thưởng mà cá nhân nhận được cho sức lao động của mình (Nguyễn Hữu Thân, 2009) Chính sách phúc lợi tài chính có thể thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên một cách mạnh mẽ Hiểu rõ điều này, các nhà quản lý cấp cao thường sử dụng phần thưởng tài chính để khuyến khích nhân viên Một mức lương cao đóng vai trò như một đòn bẩy mạnh mẽ trong việc tạo động lực làm việc.
Nghiên cứu hiện tại cho thấy rằng tiền lương cao là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, vì họ cần đảm bảo các nhu cầu cơ bản trước tiên Trong nghiên cứu này, tiền lương cao được định nghĩa bao gồm cả lương cơ bản và các khoản thưởng theo doanh thu.
• Sự tự chủ trong công việc
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Thuyết cơ sở công việc của Hackman và Oldham (1976) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng công việc để tạo động lực cho người lao động và nâng cao hiệu quả công việc Công việc cần có ý nghĩa rõ ràng, giúp người lao động hiểu và thực hiện tốt nhiệm vụ của mình Họ cũng cần được phân quyền và chịu trách nhiệm cho công việc, đồng thời nhận được phản hồi từ cấp trên để ghi nhận kết quả tích cực và rút kinh nghiệm từ những kết quả tiêu cực Qua đó, người lao động có thể đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mình.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VACOPHARM
Tổng quan về Công ty Cổ phần Dược Vacopharm
2.1.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Dược Vacopharm
Tên công ty Công ty Cổ phần Dược Vacopharm
Tổng giám đốc Dược sĩ Lê Văn Hoàng Địa chỉ 59 Nguyễn Huệ, phường 1, thành phố Tân An, tỉnh Long An
Công ty Dược Vacopharm, được thành lập vào năm 1975, đã trải qua nhiều lần đổi tên và chuyển đổi hình thức doanh nghiệp Đến tháng 6 năm 2006, công ty chính thức trở thành Công ty Cổ phần Dược Vacopharm sau khi thực hiện cổ phần hóa từ doanh nghiệp Nhà nước.
Hình 2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Vacopharm
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính, 2016)
Công ty Cổ phần Dược Vacopharm hướng tới mục tiêu mở rộng quy mô, tối ưu hóa lợi nhuận, đảm bảo việc làm cho nhân viên, phát triển bền vững và đóng góp
Công ty Dược phẩm cấp II Long An
Xí nghiệp Liên hợp Dược Long An Công ty Dược và Vật Tư Y tế Long An
Công ty cổ phần Dược Vacopharm
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Công ty chuyên sản xuất và kinh doanh dược phẩm, thực phẩm chức năng và mỹ phẩm, hiện có 117 sản phẩm được phân loại thành 9 nhóm: vitamin khoáng chất, chăm sóc sức khỏe và da liễu, kháng sinh và nấm, giảm đau - hạ sốt, tiểu đường, tiêu hóa, cơ xương khớp, hệ thần kinh, tai - mũi - họng Qua việc đấu thầu thuốc, sản phẩm của Vacopharm được phân phối rộng rãi đến 27 tỉnh, thành trong cả nước.
Công ty cung cấp dịch vụ gia công thành phẩm dược cho cá nhân và tổ chức, đồng thời nhượng quyền thương hiệu Vacopharm cho các nhà thuốc Ngoài ra, công ty còn xuất khẩu dược phẩm và hợp tác liên doanh với một số đối tác, giúp tối đa hóa năng lực sản xuất và nâng cao lợi thế cạnh tranh.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự
Công ty Cổ phần Dược Vacopharm có cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng, với đại hội đồng cổ đông đứng đầu, tiếp theo là hội đồng quản trị và các phòng ban hoạt động dưới sự quản lý của hội đồng này.
Hình 2.2 Biểu đồ số lượng người lao động giai đoạn 2014-2016
Tính đến năm 2014, công ty có khoảng 1000 nhân viên, nhưng theo biểu đồ hình 2.2, số lượng lao động đã giảm nhanh chóng qua các năm Cụ thể, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc năm 2015 là 4,32% và năm 2016 tăng lên 5,99%, cho thấy việc tuyển dụng không đủ để bù đắp cho số lượng lao động nghỉ việc.
Số lượng nhân viên cuối năm
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Bảng 2.1 Tình hình nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2014-2016 Đặc điểm nguồn nhân lực
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Nhân viên văn phòng 323 32,46 308 32,35 279 31,17 Nhân viên kỹ thuật 520 52,26 497 52,21 473 52,85
Tại công ty Vacopharm, ngành sản xuất và kinh doanh dược phẩm, tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế, với gần 70% trong giai đoạn 2014-2016, theo số liệu từ Phòng Nhân sự.
Cơ cấu độ tuổi lao động trong công ty cho thấy hơn 40% người lao động nằm trong độ tuổi 30-39, sở hữu kỹ năng chuyên môn và tay nghề cao Số lượng lao động dưới 20 tuổi rất ít do công ty ưu tiên tuyển dụng nhân lực có trình độ Hơn 20% nguồn nhân lực là những người từ 40-49 tuổi, họ là những nhân viên có chuyên môn cao, đã gắn bó lâu dài với công ty và phần lớn nắm giữ các vị trí quản lý.
Cơ cấu nhân sự tại công ty cho thấy gần 85% là nhân viên văn phòng và nhân viên kỹ thuật Đặc biệt, 20% lao động có thâm niên từ 6 năm trở lên, tạo thành đội ngũ nhân viên nòng cốt cống hiến lâu dài cho sự phát triển của công ty.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Hình 2.3 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Dược Vacopharm
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính, 2016) ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
Ban Môi trường và ATLĐ
Phòng Tổ chức hành chính
Ban Quan hệ đầu tư
Phòng Kỹ thuật cơ điện
Phòng Quản lý chất lượng
Phòng Kiểm tra chất lượng
Phòng Nghiên cứu và phát triển
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Kết quả khảo sát các yếu tố tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dược
2.2.1 Mô tả mẫu khảo sát
Mẫu khảo sát được thu nhập theo phương pháp thuận tiện, được thực hiện với người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Dược Vacopharm Theo Hatcher
Theo nghiên cứu năm 1994, kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu cần phải gấp 5 lần số biến quan sát Với mô hình nghiên cứu hiện tại bao gồm 55 biến khảo sát, số mẫu khảo sát tối thiểu cần thiết cho nghiên cứu là 275 mẫu.
Bảng 2.2 Thống kê mẫu khảo sát theo biến nhân khẩu học Đặc điểm mẫu nghiên cứu Tần số Tỷ lệ (%) Lũy kế (%)
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017)
Tác giả thực hiện gửi bảng khảo sát bằng hai hình thức:
• Khảo sát trực tuyến bằng google forms đối với khối kinh doanh với 250 người lao động, nhận được 234 kết quả thực hiện khảo sát
• Khảo sát trực tiếp bằng cách phát 250 phiếu khảo sát cho người lao động thuộc khối sản xuất và thu về 238 phiếu hợp lệ
Như vậy tổng số đưa vào phân tích, xử lý là 460 mẫu hợp lệ (Chi tiết được trình bày tại phục lục 3)
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 11 thành phần chính và 49 biến đo lường, tập trung vào các yếu tố tạo động lực cho người lao động, như đã trình bày trong chương 1.
Một công việc lý tưởng không chỉ mang lại sự thú vị mà còn tạo ra sự thừa nhận từ đồng nghiệp và cấp trên Mức lương cao, sự tự chủ trong công việc, và điều kiện làm việc tốt là những yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy hài lòng Ngoài ra, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, cùng với sự bảo đảm công việc, đóng vai trò then chốt trong việc giữ chân nhân tài Mối gắn bó với đồng nghiệp, cách xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị, cũng như sự hỗ trợ từ lãnh đạo sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực Cuối cùng, chính sách phúc lợi của công ty cũng là yếu tố quyết định đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên.
Kết quả cuối cùng của hệ số Cronbach’s Alpha, sau khi loại bỏ hai biến quan sát SBD3 và PLV4, cho thấy 11 thang đo các yếu tố tạo động lực, như được trình bày trong bảng 2.3.
Bảng 2.3 Hệ số Cronbach's Alpha các thang đo
STT Thang đo Số biến quan sát
Hệ số tương quan biến - tổng bé nhất
1 Công việc thú vị (CVT) 5 0,803 0,477
2 Sự thừa nhận trong công việc (STN) 5 0,887 0,655
4 Sự tự chủ trong công việc (STC) 5 0,852 0,618
5 Điều kiện làm việc tốt (DKV) 5 0,879 0,629
6 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (STT) 5 0,852 0,545
7 Sự bảo đảm trong công việc (SBD) 4 0,781 0,608
8 Sự gắn bó với đồng nghệp (GBD) 4 0,859 0,656
9 Xử lý kỷ luật kéo léo tế nhị (KLV) 3 0,877 0,717
10 Sự giúp đỡ của lãnh đạo (SGD) 3 0,843 0,647
11 Chính sách phúc lợi của công ty
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017)
Kết quả khảo sát cho thấy hệ số tương quan giữa các biến quan sát đều lớn hơn 0,3, ngoại trừ biến SBD3 (0,256) và biến PLV4 (0,019) Do đó, hai biến này sẽ bị loại trừ trong phân tích nhân tố EFA.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế người lao động nhấn mạnh rằng việc làm ổn định rất quan trọng đối với họ, nhưng không hoàn toàn liên quan đến chính sách duy trì
2.2.3 Phân tích nhân tố EFA
2.2.3.1 Kết quả phân tích EFA của thang đo các yếu tố tạo động lực
Thang đo các yếu tố tạo động lực bao gồm 47 biến quan trọng, trong đó loại bỏ 2 biến SBD3 và PLV4 do có hệ số tương quan biến tổng dưới 0,3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy tất cả các quan sát đều đạt yêu cầu phù hợp.
Bảng 2.4 Các thành phần biến độc lập sau phân tích EFA
STT Tên Thành phẩm Mã hoá Danh sách biến
1 Sự thừa nhận trong công việc STN STN1,STN1, STN2, STN3,
2 Điều kiện làm việc tốt DKV DKV1, DKV2, DKV3, DKV4,
3 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp STT STT1, STT2, STT3, STT4, STT5
4 Sự tự chủ trong công việc STC STC1, STC2, STC3, STC4, STC5
5 Tiền lương cao TLC TLC1, TLC2, TLC3, TLC4,
6 Sự gắn bó với đồng nghiệp GBD GBD1, GBD2, GBD3, GBD4
7 Công việc thú vị CVT CVT1, CVT2, CVT3, CVT4,
8 Sự bảo đảm trong công việc SBD SBD1, SBD2, SBD4, SBD5
9 Chính sách phúc lợi của công ty PLV PLV1, PLV2, PLV3
10 Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị KLV KLV1, KLV2, KLV3
11 Sự giúp đỡ của lãnh đạo SGD SGD1, SGD2, SGD3
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2017)
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Hệ số KMO đạt 0,804, nằm trong khoảng từ 0,5 đến 1, cho thấy sự phù hợp của phân tích nhân tố Đồng thời, kiểm định Bartlett’s có ý nghĩa thống kê với giá trị sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05, chứng tỏ rằng phân tích EFA là phương pháp thích hợp cho nghiên cứu này.
Theo bảng tổng phương sai trích, phương pháp trích nhân tố đã xác định được 11 nhân tố với tổng phương sai trích đạt 68,847%, vượt yêu cầu tối thiểu 50% Điều này cho thấy 11 nhân tố này giải thích được 68% biến thiên của dữ liệu Điểm dừng trong quá trình trích các yếu tố được xác định khi có hệ số Eigenvalue đạt 1,628, thỏa mãn điều kiện lớn hơn 1.
Kết quả phân tích EFA cho thấy tất cả các biến có hệ số tải nhân tố từ 0,5 trở lên và sai biệt giữa hai nhân tố lớn hơn 0,3 đều thỏa mãn điều kiện, do đó tất cả các biến được giữ lại (Chi tiết kết quả kiểm định xem tại Phụ lục 4).
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA đã loại bỏ 2 biến (SGB3 và PL4) từ 49 biến ban đầu Các biến quan sát được rút gọn thành 11 nhân tố và tiếp tục được sử dụng trong phân tích hồi quy.
2.2.3.2 Kết quả phân tích EFA của thang đo động lực làm việc
Phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc "Động lực làm việc" đã chỉ ra một nhân tố với Eigenvalue = 1,106 và phương sai trích đạt 52,136% Chỉ số KMO cho thấy mức độ phù hợp của phân tích (0,5 < 0,673 < 1) Kết quả kiểm định Bartlett’s với giá trị Sig = 0,000 cho thấy các biến quan sát có sự tương quan đáng kể trong tổng thể.
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực (biến độc lập) và động lực làm việc (biến phụ thuộc), đồng thời xem xét sự tương quan giữa các biến độc lập.
Kết quả phân tích cho thấy các biến độc lập có mối tương quan với biến phụ thuộc trong khoảng từ 0,152 đến 0,388 với mức ý nghĩa Sig.