Theo kết quả nghiên cứu của Organ, Hành vi công dân tổ chức OCB được nhận định là “Hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, tuy nó không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong c
TỔNG QUÁT
Tính cấp thiết của đề tài
Việc mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế mang lại cơ hội lớn cho nền kinh tế Việt Nam, nhưng cũng đồng thời đặt ra những thách thức không nhỏ Doanh nghiệp Việt Nam có cơ hội giao thương với các thị trường lớn như Mỹ, EU, Trung Quốc, Hàn Quốc và Nhật Bản Tuy nhiên, từ khi gia nhập WTO, những điểm yếu và lỗ hổng của nền kinh tế đã trở nên rõ ràng hơn Do đó, cần một chiến lược kinh doanh và xuất nhập khẩu hiệu quả để cải thiện phân bổ nguồn lực, nâng cao khả năng cạnh tranh và ổn định kinh tế vĩ mô Điều này càng quan trọng trong bối cảnh hiện tại, khi Việt Nam cần chuyển đổi mô hình tăng trưởng theo hướng chất lượng và hiệu quả, như đã đề ra trong Chiến lược Phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 Tuy nhiên, hội nhập kinh tế quốc tế cũng đi kèm với rủi ro và thách thức mà các doanh nghiệp trong nước phải đối mặt.
Sức ép cạnh tranh từ hàng hóa nhập khẩu là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là khi thị trường mở cửa và thuế được cắt giảm Điều này tạo cơ hội cho hàng hóa nhập khẩu gia tăng, trong khi chất lượng hàng hóa nội địa vẫn chưa cao Tại Việt Nam, hơn 90% doanh nghiệp là vừa và nhỏ, do đó, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp nội địa và với doanh nghiệp ngoại ngày càng trở nên khốc liệt, đặc biệt trong ngành sản xuất cao su Ngành sản xuất và chế biến cao su là một trong những lĩnh vực nông lâm nghiệp quan trọng, nhưng diện tích cao su tiểu điền vẫn chiếm ưu thế, tạo ra thách thức trong việc đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của thị trường về sản phẩm cao su bền vững.
Trong tháng 1/2019, Việt Nam đã xuất khẩu 175.000 tấn cao su, theo thông tin từ Ông Võ Hoàng An, Tổng Thư ký Hiệp hội Cao su Việt Nam (VRA).
Ngành cao su Việt Nam dự kiến sẽ có những tín hiệu khả quan trong năm 2019, với giá trị xuất khẩu đạt 220 triệu USD, tăng 10,8% so với năm 2018 Khối lượng xuất khẩu cũng tăng 28,9%, cho thấy sự phục hồi rõ rệt Nhu cầu cao su toàn cầu ước tính tăng 4,2%, đạt 14,59 triệu tấn, trong khi tổng sản lượng dự báo là 14,84 triệu tấn Điều này sẽ mang lại lợi ích cho ngành cao su trong nước, với khả năng giá cao su tiếp tục tăng cao.
Trung Quốc hiện là thị trường tiêu thụ cao su lớn nhất thế giới, chiếm 40% thị phần toàn cầu Kể từ năm 2019, nguồn cung cao su từ các nước sản xuất lớn đã giảm do yếu tố mùa vụ Thái Lan, Indonesia và Malaysia, ba quốc gia sản xuất cao su hàng đầu trong khu vực ASEAN, đã lên kế hoạch giảm xuất khẩu khoảng 300.000 tấn trong năm 2019 nhằm tăng giá Mặc dù giá xuất khẩu cao su của Việt Nam trong tháng 2/2019 thấp hơn 13,1% so với cùng kỳ năm 2018, đạt bình quân 1.271,3 USD/tấn, nhưng thông tin tích cực từ thị trường thế giới đã giúp giá thu mua cao su trong nước tăng nhẹ Tại huyện Lộc Ninh, tỉnh Bình Phước, giá thu mua cao su tăng từ 3.200 đồng lên 10.200 đồng/kg, mang lại hy vọng cho người trồng cao su sau ba năm giá giảm.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp Việt Nam tăng tính cạnh tranh, bên cạnh các vấn đề về nguồn vốn, chính sách và công nghệ Dù có công nghệ hiện đại và cơ sở hạ tầng vững chắc, nhưng nếu thiếu lao động hiệu quả, tổ chức khó tồn tại và tạo dựng lợi thế cạnh tranh Doanh nghiệp thành công được hình thành từ kết quả làm việc hiệu quả hàng ngày của từng nhân viên Vì vậy, nghiên cứu các yếu tố hành vi ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý trong ngành cao su.
Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) là một khía cạnh quan trọng của hành vi hợp tác, được nghiên cứu rộng rãi bởi các chuyên gia và nhà quản trị Nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên cam kết lâu dài với tổ chức có xu hướng đi làm đều đặn hơn, gắn bó với tổ chức, đến đúng giờ, thực hiện tốt công việc, tham gia vào các hoạt động có lợi cho tổ chức và hành xử có đạo đức Tuy nhiên, tại Việt Nam, khái niệm OCB vẫn còn mới mẻ và chưa có nhiều nghiên cứu liên quan đến vấn đề này.
Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long chuyên trồng, khai thác, chế biến và buôn bán mủ cao su, đồng thời sản xuất các sản phẩm từ mủ cao su và nguyên liệu gỗ khác Sự phát triển của ngành công nghiệp và nông nghiệp trong nước đã tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của công ty, mặc dù phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt Để phát triển bền vững, công ty chú trọng xây dựng niềm tin với khách hàng thông qua việc sản xuất các sản phẩm như Mủ Ly tâm, mủ tờ RSS, và các loại SVR khác Công ty cũng thực hiện nghiêm ngặt hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2015 và hệ thống quản lý môi trường ISO 14001:2015, đảm bảo sản phẩm đạt tiêu chuẩn TCVN: 3769-2016, từ đó giữ vững niềm tin của khách hàng và khả năng cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước.
Nghiên cứu về Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) cho thấy đây là một chủ đề thú vị cả về lý luận lẫn thực tiễn Việc này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về OCB mà còn đưa ra giải pháp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Đặc biệt, với trình độ và ý thức làm việc của người lao động hiện tại chưa đồng đều, việc nâng cao OCB sẽ góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của Công ty.
Luận văn về Kinh tế chức là công cụ thiết yếu cho các nhà quản lý, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý nhân sự Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) cung cấp cái nhìn toàn diện về người lao động, giúp các nhà quản lý xây dựng chính sách khuyến khích đổi mới sáng tạo và tạo động lực làm việc Điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn tối ưu hóa hiệu quả quản lý, phát huy vai trò con người trong tổ chức và khai thác nguồn nhân lực một cách hiệu quả OCB còn đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự cân bằng, tin tưởng và gắn kết giữa người lao động và tổ chức Do đó, nghiên cứu "Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long" là rất cần thiết.
Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long
Công ty TNHH MTV cao su Bình Long, được thành lập vào năm 1975 với tên gọi Quốc doanh cao su Quản Lợi, đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển Vào đầu năm 1981, công ty được đổi tên thành Công ty cao su Bình Long và trở thành một phần của Tổng cục Cao su Việt Nam, hiện nay là Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam Ngày 21/6/2010, theo Quyết định số 176/QĐ-HĐQTCSVN của Chủ tịch Hội đồng thành viên Tập đoàn, Công ty cao su Bình Long chính thức chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV cao su Bình Long.
Từ tháng 7/2010, Cao Su Bình Long đã làm lễ ra mắt hoạt động theo mô hình Công ty TNHH MTV do nhà nước quản lý
Hình 1.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức và quản lý của Công ty
Công ty sở hữu 14,677.41 hecta cao su, bao gồm 10,066.48 hecta đang khai thác, 3,653.96 hecta là diện tích vườn cây kiến thiết cơ bản và 826.48 hecta đang được tái canh trồng mới Vườn cây cao su của công ty phân bố tại thị xã Bình Long, huyện Hớn Quản và huyện Chơn Thành, tỉnh Bình Phước.
Hiện nay, công ty không chỉ sản xuất mủ cao su từ vườn của mình mà còn thu mua mủ cao su tiểu điền xung quanh để tăng cường sản xuất và xuất khẩu Các sản phẩm cao su sơ chế mà công ty cung cấp bao gồm mủ cao su SVR 3L, SVR 5, SVR 10, Latex HA, Latex LA và mủ tạp Cao su được xuất kho với trọng lượng mỗi bành từ 33.33kg đến 35kg, được đóng gói bằng pallet shrinkwrap trên nền gỗ, pallet gỗ hoặc hàng rời, và có thể được đánh dấu trên pallet theo yêu cầu của khách hàng.
Hình 1.2: Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long 1.3 Thực trạng về tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty
Năm 2018, công ty ghi nhận doanh thu 1,000 tỉ đồng và lợi nhuận 150 tỉ đồng Nhà máy chế biến mủ là bộ phận tạo ra doanh thu chính, do đó, bài viết sẽ phân tích ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức tại bộ phận này.
Mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu, vẫn còn một số vấn đề chưa được giải quyết triệt để Sự phối hợp giữa nhà máy chế biến mủ và các phòng ban chưa thực sự chặt chẽ, dẫn đến nhiều vấn đề phát sinh Khách hàng thường xuyên yêu cầu cung cấp biên bản thử nghiệm chất lượng sản phẩm.
Chứng chỉ kiểm tra (test certificate) là yếu tố quan trọng để đảm bảo chất lượng hàng hóa theo tiêu chuẩn hợp đồng Tuy nhiên, việc cung cấp chứng chỉ này gặp nhiều khó khăn do nhầm lẫn thông tin giữa các bộ phận, đặc biệt là giữa nhà máy chế biến và các phòng ban khác Mặc dù ban lãnh đạo đã cố gắng cải thiện tình hình bằng cách ban hành quy định nội quy, nhưng sự phối hợp vẫn không bền vững Áp dụng khái niệm hành vi công dân tổ chức có thể giúp nâng cao ý thức và trách nhiệm của nhân viên tại nhà máy, từ đó cải thiện sự hợp tác và đáp ứng kịp thời các yêu cầu của khách hàng Điều này sẽ tạo ra sự gắn kết giữa các phòng ban, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và hướng đến phát triển bền vững cho công ty.
Chất lượng sản phẩm là yếu tố quan trọng cần chú ý, với hầu hết sản phẩm đạt tiêu chuẩn TCVN Tuy nhiên, tình trạng đổi trả hàng vẫn diễn ra, gây bất tiện cho khách hàng và ảnh hưởng tiêu cực đến quy trình sản xuất, dẫn đến thiệt hại tài chính cho công ty.
Bảng 1.1: Thồng kê tình hình trả hàng trong năm 2018
STT TÊN HÀNG SỐ LƯỢNG TRẢ VỀ
5 Mủ Latex (HA – High Ammonia) và Latex
Việc cải thiện tình trạng đổi trả hàng do kém chất lượng không chỉ giúp nâng cao thương hiệu công ty mà còn tăng cường vị thế cạnh tranh trong thị trường cao su khốc liệt hiện nay Khi nhà máy giảm thiểu việc xử lý hàng kém chất lượng, thời gian sản xuất đơn hàng mới sẽ được tối ưu, dẫn đến chất lượng sản phẩm đồng đều hơn Công nhân cũng sẽ giảm áp lực về thời gian và cảm thấy hài lòng hơn với công việc Hạn chế đơn hàng đổi trả giúp công ty tiết kiệm chi phí sản xuất, nhân công và tăng lợi nhuận Công ty đã nhận thức rõ vấn đề này và áp dụng các biện pháp như khiển trách cá nhân liên quan đến hàng kém chất lượng, đồng thời khen thưởng những nhân viên không dính dáng đến lỗi sản phẩm Tuy nhiên, việc xử phạt có thể khiến công nhân miễn cưỡng tuân theo Để giải quyết triệt để, khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức cần được áp dụng, khuyến khích nhân viên cống hiến và tạo ra kết quả làm việc tốt cho công ty.
Sự phối hợp chặt chẽ giữa các nhà máy và con người trong quá trình làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh và lương thưởng của người lao động Kết quả làm việc của nhân viên phụ thuộc vào ý thức, tinh thần trách nhiệm, sự tận tâm và khả năng hòa đồng trong công việc Việc đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân sẽ tác động lớn đến hiệu suất làm việc của từng cá nhân trong công ty.
Quy trình chế biến Cao su SVR 10 từ mủ tạp được thể hiện bởi mô hình
Hình 1.3: Quy trình chế biến cao su SVR 10 từ mủ tạp 1.4 Đặc điểm công việc
1.4.1 Mang tính chất thời vụ
Ngành khai thác mủ cao su phụ thuộc vào chu kỳ sinh trưởng của cây cao su Mỗi năm, vào mùa xuân, cây sẽ thay lá, dẫn đến việc sản lượng mủ giảm đáng kể trong giai đoạn này.
Mủ chén – mủ dây Nguyên liệu Mủ đông
Máy cán Crepe, máy búa, máy tua- bin, máy tạo hạt
Máy cán Crepe nhiều lần
Máy cán Crepe, máy xé nhỏ, máy tạo hạt
Xấy 110 0 C Ép bành Đóng gói-Pallets
Hàng năm, số lượng công nhân làm việc trực tiếp tại nhà máy chỉ trong 10 tháng, trong khi 2 tháng còn lại được dành cho việc bảo trì máy móc và chuẩn bị vật tư nông nghiệp cho mùa cạo sắp tới.
1.4.2 Mang tính chất độc hại
Công nhân chế biến mủ thường xuyên tiếp xúc với acid và các chất hóa học, cùng với tiếng ồn từ máy móc, có thể gặp phải những ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và thính giác Về lương, thưởng và phúc lợi, cần có những chính sách hợp lý để đảm bảo quyền lợi cho công nhân.
Lương của nhân viên nhà máy chế biến được tính theo hệ số sản phẩm, phụ thuộc vào năng suất và thâm niên làm việc Do tính chất công việc thời vụ, thu nhập của họ có thể rất thấp trong những khoảng thời gian nghỉ cạo và sản xuất, khiến họ phải tìm thêm việc làm để tăng thu nhập Công ty cũng hỗ trợ bằng các khoản trợ cấp độc hại hàng tháng cho công việc có tính chất nguy hiểm Ngoài ra, công ty thường xuyên khen thưởng cho công nhân hoàn thành vượt chỉ tiêu, với nguồn thưởng từ quỹ phúc lợi Tất cả công nhân đều được hưởng chế độ Bảo hiểm Y tế và tai nạn, với địa điểm khám chữa bệnh tại Bệnh viện Đa khoa của công ty Công ty còn có chế độ phụ cấp thôi việc dựa trên công việc và thâm niên của từng nhân viên.
1.4.4 Chính sách đào tạo và phát triển công việc
Hàng năm, công ty tổ chức các khóa huấn luyện tay nghề định kỳ cho công nhân chế biến, đồng thời cũng tổ chức lớp an toàn lao động mà 100% công nhân phải tham gia Sau khi hoàn thành khóa học, mỗi công nhân đều nhận được chứng nhận, nhờ đó tay nghề của họ được nâng cao và luôn thực hiện tốt công việc được giao.
1.5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức (OCB - Organizational Citizenship Behaviour) được xuất hiện trong kết quả nghiên cứu của Smith, Organ và Near
Đặc điểm công việc tại công ty
1.4.1 Mang tính chất thời vụ
Ngành khai thác mủ cao su phụ thuộc vào chu kỳ sinh trưởng của cây cao su Mỗi năm, vào mùa xuân, cây sẽ thay lá, và trong giai đoạn này, sản lượng mủ gần như không có.
Mủ chén – mủ dây Nguyên liệu Mủ đông
Máy cán Crepe, máy búa, máy tua- bin, máy tạo hạt
Máy cán Crepe nhiều lần
Máy cán Crepe, máy xé nhỏ, máy tạo hạt
Xấy 110 0 C Ép bành Đóng gói-Pallets
Hàng năm, số lượng công nhân lao động trực tiếp tại nhà máy chỉ làm việc trong 10 tháng Trong 2 tháng còn lại, họ tập trung vào việc bảo trì máy móc và chuẩn bị vật tư nông nghiệp cho mùa cạo sắp tới.
1.4.2 Mang tính chất độc hại
Công nhân chế biến mủ thường xuyên tiếp xúc với acid và các hóa chất độc hại, cùng với tiếng ồn từ máy móc, điều này có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe và thính giác của họ Về lương, thưởng và phúc lợi, cần có những chính sách hợp lý để đảm bảo quyền lợi cho công nhân.
Lương của nhân viên nhà máy chế biến được tính theo hệ số sản phẩm, phụ thuộc vào năng suất và thâm niên Do tính chất công việc thời vụ, lương của họ có thể rất thấp trong các khoảng thời gian nghỉ cạo và sản xuất, buộc họ phải tìm thêm việc làm để tăng thu nhập Công ty cũng cấp trợ cấp độc hại hàng tháng do tính chất công việc, và thường xuyên khen thưởng cho công nhân hoàn thành hoặc vượt chỉ tiêu Nguồn thưởng này đến từ quỹ phúc lợi của công ty Tất cả công nhân đều được hưởng bảo hiểm y tế và tai nạn, với cơ sở khám chữa bệnh tại Bệnh viện Đa khoa của công ty Ngoài ra, công ty còn có chế độ phụ cấp thôi việc dựa trên công việc và thâm niên của từng nhân viên.
1.4.4 Chính sách đào tạo và phát triển công việc
Hàng năm, công ty tổ chức các khóa huấn luyện tay nghề định kỳ cho công nhân chế biến, đồng thời cũng triển khai lớp an toàn lao động mà 100% công nhân đều phải tham gia Sau khi hoàn thành khóa học, mỗi công nhân sẽ được cấp chứng nhận Nhờ đó, tay nghề của công nhân được nâng cao, đảm bảo họ thực hiện tốt công việc được giao.
1.5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức (OCB - Organizational Citizenship Behaviour) được xuất hiện trong kết quả nghiên cứu của Smith, Organ và Near
Organizational Citizenship Behavior (OCB) was first introduced in the 1983 article "Organizational Citizenship Behaviour: Its Nature and Antecedents" published in the Journal of Applied Psychology However, it wasn't until over a decade later that OCB began to receive significant attention and development from professionals in the field.
Hành vi công dân tổ chức (OCB) đã được nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa, nhưng quan điểm của Organ (1988) được coi là chi tiết và đầy đủ nhất Theo Organ, OCB là hành vi cá nhân, tự nguyện, không được công nhận trực tiếp trong các hoạt động khen thưởng của tổ chức, nhưng lại có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Các nghiên cứu của LePine, Erez và Johnson cũng đã góp phần làm rõ thêm về OCB.
Năm 2002, nhiều kiểu hành vi OCB đã được đề cập, trong đó Organ và các cộng sự (2006) xác định có 7 kiểu hành vi chính: Tận tình (altruism), Tuân thủ quy định (generalized compliance), Cao thượng (sportsmanship), Phẩm hạnh nhân viên (civic virtue), Lịch thiệp (courtesy), Trung thành (loyalty) và Phát triển bản thân (self-development) Mặc dù nhiều nghiên cứu đã khám phá OCB, nguồn gốc của khái niệm này bắt đầu từ nghiên cứu của Organ năm 1977 Các công trình sau đó đã làm rõ định nghĩa và đặc điểm của các loại hành vi OCB Cốt lõi của OCB là yếu tố tự nguyện từ bản thân mỗi cá nhân, do đó, OCB được coi là Hành vi công dân trong tổ chức.
Nhiều mô hình OCB đã được nghiên cứu và kiểm chứng, trong đó có mô hình của Smith, Organ và Near (1983), bao gồm hai yếu tố chính: Hành vi Tận tình (altruism) và Tuân thủ quy định (generalized compliance) Hành vi Tận tình thể hiện sự giúp đỡ cá nhân trong công việc, trong khi Tuân thủ quy định tập trung vào lợi ích của tổ chức thông qua việc tuân thủ quy tắc làm việc và hành động có ý nghĩa hỗ trợ trong môi trường công sở.
Theo Organ (1988), OCB được tổng hợp từ các nghiên cứu trước đó và được đo bằng 5 thành phần chính: Tận tình, thể hiện qua hành vi giúp đỡ đồng nghiệp; Lịch thiệp, là việc bàn bạc với đồng nghiệp trước khi thực hiện công việc; Cao thượng, phản ánh sự sẵn sàng bỏ qua những rắc rối không cần thiết; Tận tâm, thể hiện qua sự siêng năng, tuân thủ quy tắc và năng nổ tham gia; và Phẩm hạnh nhân viên, là trách nhiệm và sự cống hiến của người lao động cho tổ chức.
Theo Graham, Van Dyne và các cộng sự (1994) đã phát triển một mô hình đo lường OCB với năm thành phần chính: Trung thành, Phục tùng, Đóng góp mang tính xã hội, Đóng góp mang tính cá nhân và Đóng góp mang tính chức năng.
Bên cạnh đó, các mô hình khác của Morrison năm 1994, William và Anderson năm 1991, Becker và Vance năm 1990, Morrison và Phelps năm 1999, Moorman và Blalely năm 1995
Hiện nay, có nhiều mô hình đo lường về Hành vi công dân tổ chức (OCB), nhưng vẫn còn nhiều yếu tố chưa được khám phá, dẫn đến sự trùng lặp giữa các mô hình Nghiên cứu của Van Dyne (1994) chỉ ra rằng yếu tố Đóng góp mang tính xã hội bao gồm Tận tình và Lịch thiệp, trong khi yếu tố Đóng góp mang tính chức năng tương đồng với Lương tâm và Phẩm hạnh nhân viên Tại Việt Nam, OCB là lĩnh vực mới với ít nghiên cứu, nổi bật là công trình của Thạc sĩ Nguyễn Thu Thủy đăng trên tạp chí Kinh tế đầu tư, nghiên cứu mối quan hệ giữa OCB và Kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp Nhật Bản ở phía Nam Nghiên cứu này xác định mô hình dựa trên thang đo OCB của Organ (1988) và thang đo kết quả làm việc cá nhân của CIPD (2003), sử dụng phương pháp khảo sát 210 người lao động tại khu công nghiệp AMATA và các công ty Nhật Bản ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu của tôi sẽ điền vào khoảng trống trong tài liệu hiện có về ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (OCB) đến kết quả làm việc của người lao động trong ngành sản xuất cao su tại Việt Nam, một lĩnh vực chưa được khai thác Kết quả nghiên cứu không chỉ đóng góp vào lý thuyết mà còn mang lại giá trị thực tiễn cho các doanh nghiệp trong nước và các nước đang phát triển.
- Xác định các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động;
- Xác định độ ảnh hưởng của từng yếu tố;
- Giải pháp để nâng cao kết quả làm việc của người lao động
1.7 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (OCB) tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long
Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đối tượng là người lao động tại Công ty, bao gồm tất cả các vị trí làm việc trong tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động;
- Xác định độ ảnh hưởng của từng yếu tố;
- Giải pháp để nâng cao kết quả làm việc của người lao động.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức (OCB) đối với kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cao su Bình Long Hành vi công dân tổ chức được coi là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của người lao động trong môi trường làm việc Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối liên hệ giữa OCB và hiệu quả công việc, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc tại công ty.
Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đối tượng là người lao động tại Công ty, bao gồm tất cả các vị trí làm việc trong tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài áp dụng hai phương pháp nghiên cứu chính là nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện qua việc khảo cứu tài liệu để thu thập, đánh giá và tổng hợp thông tin từ các nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước Đồng thời, quá trình này cũng bao gồm việc tham vấn ý kiến chuyên gia để lựa chọn các chỉ báo cho các thang đo.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát định lượng nhằm thu thập dữ liệu Các phương pháp phân tích thống kê như phân tích mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích Anova và phân tích hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của các giả thuyết nghiên cứu.
Bố cục của luận văn
Đề tài nghiên cứu bao gồm có năm chương:
- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu
- Chương 5: Kết quả và kiến nghị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Tổng quan về hành vi công dân trong tổ chức
2.1.1 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức
Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) được Dennis Organ và các cộng sự (Smith, Organ, & Near, 1983) định nghĩa là hành vi tự nguyện, không được công nhận rõ ràng bởi hệ thống khen thưởng nhưng lại thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức Nghiên cứu này được xem là nghiên cứu đầu tiên về OCB trên thế giới, với các đặc điểm nổi bật như hợp tác, hữu ích và thiện chí.
Năm 1988, Organ đã định nghĩa OCB là một hành vi cá nhân, tự nguyện, không được công nhận rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường, nhưng lại có tác dụng tích cực trong việc thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức Hành vi này không bị chi phối bởi yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm công việc hay thỏa thuận trong công việc.
Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) không chỉ được gọi bằng tên này mà còn được biết đến qua các thuật ngữ khác như hành vi xã hội trong tổ chức, hành vi tự nguyện và hành vi thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ Các thuật ngữ này đều mang ý nghĩa tương tự và phản ánh những hành động tích cực của nhân viên trong môi trường làm việc.
Mặc dù OCB được hình thành dựa trên nhiều quan điểm khác nhau, nhưng theo Organ và các cộng sự (2006), có bốn đặc điểm chung tồn tại trong các định nghĩa về OCB.
+ OCB không thể được nhận biết thông qua cách đánh giá dựa trên công việc hàng ngày hay khả năng làm việc của người đó
Hành vi của từng cá nhân trong tổ chức, dù là trực tiếp hay gián tiếp, sẽ ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả hoạt động của công ty Những hành vi này xuất phát một cách tự nguyện, thể hiện sự cam kết và trách nhiệm của mỗi người đối với sự phát triển chung của tổ chức.
+ Mức độ thể hiện OCB ở mỗi cá nhân là sẽ khác nhau
2.1.2 Các kiểu hành vi OCB
Organ và các cộng sự (2006) đã xác định OCB có 07 loại hành vi như sau:
Hành vi Tận tình (Altruism), còn được gọi là hành vi Giúp đỡ (Helping), là hành động mang lại lợi ích cho người khác, chẳng hạn như hỗ trợ đồng nghiệp, ông chủ hoặc khách hàng.
Hành vi Tuân thủ quy định (Compliance): đó là hành vi ý thức tự nguyện của người lao động trong việc xây dựng đội, nhóm, bộ phận, tổ chức
Hành vi Cao thượng trong thể thao là việc thể hiện sự tôn trọng và công bằng, không phàn nàn hay phản đối những quyết định của tổ chức hoặc nhà quản trị Điều này thể hiện tinh thần fair play, khuyến khích sự đoàn kết và tôn trọng lẫn nhau trong cộng đồng thể thao.
Hành vi phẩm hạnh nhân viên, hay còn gọi là civic virtue, là sự cống hiến và tự nguyện của cá nhân trong môi trường làm việc Những nhân viên này luôn sẵn sàng tham gia một cách có trách nhiệm vào việc xây dựng và thực hiện các chính sách, quy trình, và quy định quản lý của tổ chức.
Hành vi Lịch thiệp là hành vi phòng ngừa nhằm ngăn chặn xung đột cá nhân và giảm thiểu khó khăn cho đồng nghiệp Việc thông báo trước về áp lực công việc giúp đồng nghiệp chuẩn bị tốt hơn, đồng thời cũng cần thông báo cho quản lý về những vấn đề tiềm ẩn có thể xảy ra trong quá trình làm việc.
Hành vi Trung thành (Loyalty): đó là hành vi thể hiện lòng tin tưởng, tự hào về tổ chức với những người ngoài tổ chức
Hành vi phát triển bản thân là quá trình tự động nâng cao kỹ năng và kiến thức liên quan đến công việc Điều này bao gồm việc chủ động học hỏi và cải thiện trình độ chuyên môn nhằm phục vụ công việc hiệu quả hơn.
2.1.3 Các quan điểm đo lường hành vi công dân trong tổ chức
Trên toàn cầu, nhiều mô hình đo lường OCB đã được các nhà nghiên cứu kiểm chứng Tanaka (2004) đã tổng hợp các mô hình này, cho thấy sự ứng dụng rộng rãi của chúng trên thế giới.
Mô hình của Smith, Organ và Near (1983)
Khái niệm này được Smith, Organ và Near (1983) xây dựng gồm hai nhân tố chính đó là: Tận tình và Tuân thủ quy định
- Hành vi Tận tình (Altruism): là hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể nào đó;
Tuân thủ quy định, hay còn gọi là compliance tổng quát, là hành vi chấp nhận và tuân theo các quy tắc, chuẩn mực đã được thiết lập Hành động này không chỉ thể hiện sự cam kết mà còn hỗ trợ gián tiếp cho công việc, góp phần tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và bền vững.
Mặc dù mô hình này chưa thể hiện sự rõ ràng và tính logic trong việc đo lường, nhưng nó vẫn được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu của George.
(1991), Farth, Podsakoff và Organ (1990), Organ và Konovsky (1989)
Organ đã tổng hợp các nghiên cứu trước đây và đưa ra thang đo với 05 thành phần như sau:
Tận tình (Altruism) là yếu tố quan trọng thể hiện sự tự nguyện và sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc Điều này bao gồm việc giúp đỡ và hỗ trợ đồng nghiệp trong các dự án lớn, đặc biệt khi khối lượng công việc cao Sự tận tình không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và gắn kết trong đội ngũ.
- Lương tâm (Conscientiousness): nói lên sự siêng năng, cần cù, tuân thủ các quy định, nội quy và tích cực tham gia làm việc
Cao thượng (Sportsmanship) là phẩm chất quan trọng, thể hiện sự sẵn sàng bỏ qua những vấn đề chưa hợp lý mà người lao động thường gặp trong quá trình làm việc tại tổ chức.
Hành vi công dân trong tổ chức và các đặc điểm cá nhân
Trong một tổ chức, các đặc tính tiểu sử cá nhân của nhân viên như thâm niên làm việc, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và vị trí công việc là những yếu tố quan trọng Những thông tin này thường mang tính khách quan và có thể dễ dàng thu thập từ lý lịch của nhân viên tại công ty.
Nữ giới có xu hướng thực hiện hành vi OCB nhiều hơn nam giới, cho thấy họ thường tuân thủ các nguyên tắc và quyết định của tổ chức tốt hơn Trong các ngành nghề kỹ thuật, phụ nữ thường thể hiện sự cẩn thận và tỉ mỉ cao hơn, đồng thời họ cũng thường xuyên lắng nghe, chia sẻ và động viên nhau khi gặp khó khăn trong công việc.
Lao động nữ thường phải đối mặt với nhiều khó khăn về thời gian và không gian làm việc, cùng với áp lực vô hình từ gia đình và con cái Điều này dẫn đến tỷ lệ vắng mặt của phụ nữ cao hơn so với nam giới, do họ phải gánh vác nhiều trách nhiệm gia đình hơn.
Người lao động lớn tuổi thường có thói quen đi làm đúng giờ và ít khi vắng mặt, trong khi người lao động trẻ tuổi đôi khi giả vờ ốm để xin nghỉ Tuy nhiên, một thực tế đáng lưu ý là tỷ lệ vắng mặt của người lao động lớn tuổi lại khá cao.
Người trẻ tuổi thường thiếu kinh nghiệm và sự trưởng thành cả về thể chất lẫn tâm lý, dẫn đến việc họ dễ mắc phải sai sót trong công việc.
2.2.3 Trình độ học vấn Đây thực sự là một vấn đề nan giải, đặc biệt các công ty sản xuất sử dụng nhiều lao động là công nhân làm việc tại nhà máy Nguồn nhân lực Việt Nam đang thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao để làm việc, đặc biệt tại các công ty sản xuất Trong tổng số đa phần các lao động hiện nay, chỉ có khoảng 49% đã qua đào tạo, trong đó, lao động đã qua đào tạo nghề từ 03 tháng trở lên chỉ chiếm tỷ lệ khá thấp (khoảng 19%) Đồng thời, phần lớn người lao động hiện nay chưa được tập huấn về kỷ cương, kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp Người lao động hầu như chưa được trang bị nhiều các kiến thức và kỹ năng làm việc theo nhóm Khả năng phối hợp trong công việc, chịu trách nhiệm về bản thân còn thấp
Thâm niên là tổng số năm mà người lao động làm việc tại một công ty Điều này có nghĩa là một người lao động lớn tuổi không nhất thiết phải có nhiều thâm niên, vì họ có thể đã thay đổi công việc nhiều lần trong suốt sự nghiệp của mình.
Người lao động có thâm niên cao thường có nguy cơ nghỉ việc thấp hơn, vì họ có xu hướng làm việc nghiêm túc hơn để bảo vệ các phúc lợi, tiền thưởng và chế độ mà thâm niên mang lại.
Những người lao động ở vị trí cao có xu hướng tham gia nhiều hơn vào các hoạt động OCB Họ thường cảm thấy hài lòng với thành quả đạt được, nhưng những nhân viên xuất sắc không bao giờ chấp nhận sự thỏa mãn đó.
Họ liên tục khám phá kiến thức mới, áp dụng các phương pháp sáng tạo và nỗ lực làm việc hiệu quả hơn Sự kiên trì và mong muốn phát triển bản thân là động lực chính trong hành trình của họ.
Vai trò của OCB đối với tổ chức
Ảnh hưởng của OCB đối với tổ chức được thể hiện qua kết quả sản xuất và kinh doanh Đối với nhân viên mới, sự hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm từ những người đi trước giúp họ nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc, nâng cao khả năng làm việc cá nhân Hành vi sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp không chỉ tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức mà còn khuyến khích mỗi cá nhân chủ động trong công việc, từ đó tạo ra những sáng kiến và cải thiện năng suất lao động.
Khi người lao động thể hiện tinh thần trách nhiệm cao và thái độ thân thiện với đồng nghiệp, môi trường làm việc trở nên gắn kết và thoải mái hơn Đôi khi, mức lương không phải là yếu tố quyết định duy nhất để họ chấp nhận công việc Một môi trường làm việc khuyến khích sự hợp tác và thoải mái sẽ giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn.
OCB, hay hành vi công dân trong tổ chức, là hành vi tự nguyện của nhân viên, có tác động tích cực đến cấp quản lý và giúp tiết kiệm nguồn nhân lực cho
Mô hình nghiên cứu
Theo LePine và Erex (2002), mô hình đo lường OCB của Organ (1988) đã tồn tại lâu dài và đã được nhiều tác giả, bao gồm cả Organ và các cộng sự, công bố qua sách và tạp chí chuyên ngành Những nghiên cứu này đã mở đường cho nhiều nghiên cứu thành công khác sử dụng thang đo OCB, như các nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự Do đó, luận văn này sẽ áp dụng mô hình thang đo OCB của Organ (1988).
Hành vi công dân trong tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty Tác giả sử dụng phương pháp tự đánh giá của người lao động dựa trên các tiêu chí do CIPD (2003) đề xuất.
Từ đó, mối quan hệ giữa OCB tới kết quả làm việc của người lao động tại Công ty được thể hiện:
Bảng 2.1: Bảng thể hiện mô hình nghiên cứu
STT Nhân tố độc lập Mã Hóa Nguồn tham khảo
1 Hành vi tận tình TT Organ (1988)
2 Hành vi lịch thiệp LT Organ (1988)
3 Hành vi cao thượng CT Organ (1988)
4 Hành vi tận tâm TD Organ (1988)
5 Hành vi phẩm hạnh nhân viên PH Organ (1988)
STT Nhân tố phụ thuộc Mã Hóa Nguồn tham khảo
1 Kết quả làm việc của người lao động KOCB Organ (1988)
Tận tình (Altruism) là hành vi Giúp đỡ (Helping), thể hiện sự tự nguyện của cá nhân trong việc hỗ trợ đồng nghiệp Điều này đặc biệt quan trọng trong môi trường làm việc, khi họ sẵn sàng giúp đỡ nhau trong các dự án lớn có khối lượng công việc đáng kể.
Lịch thiệp (Courtesy) là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, thể hiện qua việc thảo luận và trao đổi với đồng nghiệp trước khi đưa ra quyết định hoặc xử lý vấn đề trong tổ chức.
Cao thượng (Sportsmanship) là tinh thần sẵn sàng bỏ qua những hiềm khích và những vấn đề không đáng có mà người lao động gặp phải trong quá trình làm việc tại tổ chức Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự hợp tác và gắn kết giữa các thành viên.
Tận tâm (Conscientiousness) là yếu tố thể hiện sự cần cù và tuân thủ quy định, cho thấy cá nhân có khả năng làm việc tích cực và hiệu quả hơn so với yêu cầu của công ty.
Phẩm hạnh nhân viên, hay còn gọi là đức tính công dân, thể hiện sự cống hiến và tinh thần tự nguyện của cá nhân trong tổ chức Những nhân viên này không chỉ tham gia vào công việc mà còn cam kết trách nhiệm và tích cực xây dựng các chính sách cũng như quy trình quản lý của tổ chức.
Giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên định nghĩa của Organ (1988) và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa kết quả làm việc của người lao động và hành vi công dân tổ chức, các giả thuyết đã được xác định nhằm làm rõ sự liên kết giữa hiệu suất công việc và các hành vi tích cực trong môi trường làm việc.
H1: Tận tình có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động;
H2: Lịch thiệp có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động;
Cao thượng và tận tâm đều có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của người lao động Sự cao thượng trong môi trường làm việc thúc đẩy tinh thần đồng đội và sự hợp tác, từ đó nâng cao hiệu suất công việc Đồng thời, sự tận tâm của nhân viên không chỉ thể hiện qua sự chăm chỉ mà còn qua việc họ cống hiến hết mình cho nhiệm vụ, tạo ra những kết quả vượt trội Việc kết hợp cả hai yếu tố này sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức và nâng cao chất lượng công việc.
H5: Phẩm hạnh nhân viên có tác động tích cực tới kết quả làm việc của người lao động
Ngoài ra, cũng kiểm định 04 giả thuyết về sự khác biệt:
H6: Về giới tính sẽ gây nên khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H7: Về tuổi sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H8: Về trình độ sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H9: Về vị trí công tác sẽ gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
H10: Về số năm làm việc gây nên các khác biệt ở các yếu tố Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Tận tâm và Phẩm hạnh nhân viên
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thang đo
Mô hình 5 thành phần của Organ (1988) là thang đo chính cho các thành phần của hành vi công dân trong tổ chức, được áp dụng trong nhiều nghiên cứu thành công, bao gồm nghiên cứu của Podsakoff và các cộng sự (1996) Trong bài luận văn này, thang đo này sẽ được sử dụng để khảo sát hành vi công dân, đồng thời kết hợp với thang đo CIPD để thu thập dữ liệu và cụ thể hóa kết quả làm việc của người lao động thông qua các biến quan sát.
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Lựa chọn thang đo cơ bản:
Thang đo biểu danh: xác định thông tin của đối tượng cần điều tra
Thang đo khoảng: xác định được mức độ cảm nhận về các yếu tố ảnh hưởng tới kết quả làm việc của đối tượng được nghiên cứu
Kỹ thuật thang đo Likert cho phép người tham gia khảo sát thể hiện mức độ đồng ý từ "hoàn toàn không đồng ý" đến "hoàn toàn đồng ý" với các đề xuất liên quan Các mức độ trên thang đo này được thiết kế từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý), giúp đo lường ý kiến một cách chính xác và hiệu quả.
Bài nghiên cứu nhằm cung cấp số liệu và thông tin chính xác để xử lý và phân tích dữ liệu, từ đó làm rõ vấn đề nghiên cứu Để tiết kiệm thời gian và chi phí, dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập qua phương pháp điều tra trực tiếp, sử dụng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn với các nội dung khảo sát cụ thể.
Trước khi tiến hành khảo sát chính thức, bộ câu hỏi sẽ được kiểm tra sơ bộ với 30 người tại công ty để đánh giá mức độ hiểu và khả năng trả lời đúng trọng tâm Qua đó, người viết sẽ điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát cho phù hợp.
Bảng câu hỏi bao gồm hai phần:
Phần I của nghiên cứu tập trung vào thông tin cá nhân của đối tượng, cụ thể là người lao động tại Công ty Các câu hỏi được thiết kế để thu thập dữ liệu từ đáp viên, sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ: 1 là "Hoàn toàn không đồng ý", 2 là "Không đồng ý", 3 là "Ý kiến trung lập", 4 là "Đồng ý", và 5 là "Hoàn toàn đồng ý".
Phần II - Khảo sát các nhân tố: Bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập ý kiến của người lao động về sự cảm nhận của họ đối với 5 yếu tố của OCB và ảnh hưởng của chúng đến kết quả làm việc.
Phương pháp chọn mẫu và phương pháp thu thập thông tin
3.3.1 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu Đề tài được thực hiện trong phạm vi Công ty TNHH MTV Cao Su Bình Long (chuyên sản xuất các loại mủ sơ chế từ nguyên liệu cao su thiên nhiên)
Phương pháp chọn mẫu thuận tiện đã được áp dụng cho 332 người, bao gồm cả lao động quản lý và lao động trực tiếp tại nhà máy và vườn cây, nhằm đảm bảo kết quả nghiên cứu khách quan nhất.
3.3.2 Phương pháp chọn mẫu Đề tài được thực hiện tại các phòng, ban, xưởng của Công ty Vì vậy, đối tượng là tất cả các nhân viên tại Công ty, trong đó công nhân chiếm đa số Theo Hatcher (1994) cho rằng, kích thước mẫu nên lớn hơn 5 lần số biến Do đó, số lượng mẫu được chọn là 332
Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp thuận tiện, với 332 người lao động tại Công ty tham gia điều tra Sau khi loại bỏ các phiếu khảo sát không hợp lệ, số phiếu trả lời hợp lệ thu được là 320.
3.3.3 Phương pháp thu thập thông tin Đối với dữ liệu thứ cấp: thu thập dữ diệu thứ cấp sẽ dễ dàng và ít tốn công sức hơn dữ diệu sơ cấp Nhưng cần phải có sự chắt lọc thông tin kỹ càng vì những dữ liệu này có thể có sự chính xác thấp và còn sơ sài do ít được cập nhật Dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập từ những bài báo, tài liệu nghiên cứu khoa học, và các bài viết có liên quan
Luận văn Kinh tế sử dụng dữ liệu sơ cấp thông qua việc phát bộ câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn cho đối tượng nghiên cứu Phương pháp này mang lại lợi ích lớn, giúp tác giả thu thập dữ liệu với số lượng đáng kể, từ đó đưa ra kết luận chính xác về kết quả khảo sát.
Mặc dù phương pháp khảo sát mang lại nhiều lợi ích, nhưng vẫn tồn tại một số khuyết điểm, chẳng hạn như khả năng đối tượng khảo sát không trả lời đầy đủ các câu hỏi trong bảng hỏi hoặc thậm chí cung cấp những câu trả lời không hợp lệ.
Phương pháp phân tích số liệu
Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện ngẫu nhiên và sau đó được mã hóa, làm sạch Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng để phân tích thông tin từ các mẫu khảo sát Độ tin cậy của bộ dữ liệu được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Cuối cùng, mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) được sử dụng để thực hiện phân tích phương sai ANOVA, nhằm kiểm định lại các giả thuyết nghiên cứu bằng phần mềm SPSS và Amos.
3.4.1 Phân tích tần số (Frequency Analysis) Được sử dụng để xác định số lần xuất hiện của một biến nào đó Trong bài nghiên cứu này tác giả sử dụng phân tích tần số để thống kê các yếu tố về thông tin chung gồm: trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính, vị trí công việc, và thâm niên công tác tại công ty nhằm mục đích kiểm định các sự ảnh hưởng khác nhau của các hành vi công dân tổ chức tới kết quả làm việc của người lao động tại công ty
3.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
Hệ số này là một công cụ quan trọng để phân tích và đánh giá độ tin cậy của thang đo Kiểm định này nhằm xác định xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm cần đo hay không.
Công thức của Cronbach α là: α =Nρ/[1+ρ(N-1)]
Trong đó: ρ là hệ số tương quan trung bình giữa các mục hỏi
Hệ số Cronbach Alpha là một công cụ thống kê quan trọng để đánh giá độ tin cậy và mối tương quan giữa các biến quan sát Nó giúp xác định và loại bỏ những biến không đáng tin cậy, đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu.
Luận văn về kinh tế rác trong mô hình cho thấy sự ảnh hưởng đến tương quan giữa các biến và điểm số của từng biến so với tổng điểm của các biến trong mỗi khảo sát Theo các nhà nghiên cứu, nếu hệ số Cronbach Alpha đạt từ 0,8 trở lên, thang đo được coi là rất tốt với mức độ tương quan cao Ngoài ra, các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4 sẽ bị loại, và tiêu chuẩn chọn thang đo yêu cầu độ tin cậy Alpha từ 0,6 trở lên (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc).
3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Đối với phương pháp này sẽ giúp tìm ra sự kết hợp có ý nghĩa giữa các biến, nhằm rút gọn tập hợp nhiều biến thành một số tương đối ít hơn, giúp cho nghiên cứu có được một bộ biến số có ý nghĩa hơn Đồng thời, phát hiện thêm các biến tiềm ẩn Trong phân tích nhân tố, yêu cầu cần thiết là hệ số KMO ≥ 0.5 (phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu), mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05, hệ số tải nhân tố của các thành phần ≥ 0.50, tổng phương sai trích của từng thành phần ≥ 50% và hệ số Eigenvalue có giá trị ≥1
3.4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính
Phương pháp phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội được áp dụng để kiểm định các mô hình nghiên cứu, nhằm phân tích mối quan hệ giữa các khái niệm như phẩm hạnh nhân viên, tận tâm, tận tình, lịch thiệp và cao thượng Kết quả từ 320 mẫu nghiên cứu cho thấy hầu hết các hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc hành vi công dân trong tổ chức đều có ý nghĩa Đặc biệt, mối liên hệ giữa hành vi công dân trong tổ chức và kết quả làm việc của người lao động liên quan đến công tác đào tạo và phát triển cho thấy sự phù hợp của các biến độc lập trong việc giải thích biến phụ thuộc tại Công ty.
Sử dụng phương pháp kiểm định tham số trung bình hai mẫu độc lập (Independent-samples T-test) và phân tích phương sai ANOVA giúp xác định sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức của từng nhân viên Các phương pháp này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức mà hành vi công dân của nhân viên ảnh hưởng đến môi trường làm việc và sự phát triển của tổ chức.
Nghiên cứu sẽ được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp khảo sát tài liệu để thu thập, đánh giá và tổng hợp thông tin từ các báo cáo, đề tài nghiên cứu, giáo trình và tài liệu khác của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước.
Ngoài ra, chúng tôi tiến hành tham vấn ý kiến của các chuyên gia để lựa chọn các chỉ báo phù hợp cho các thang đo Các phân tích lý thuyết tổng hợp, phân loại hệ thống và khái quát hóa lý thuyết được thực hiện để rút ra những kết luận làm cơ sở lý luận cho đề tài.
Nghiên cứu này phân tích ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân như giới tính, tuổi tác, thâm niên, trình độ học vấn và vị trí công việc đến hành vi công dân tổ chức tại công ty Cao su Bình Long Để thu thập dữ liệu, nghiên cứu bắt đầu với 20 đến 30 ý kiến từ nhân viên thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện, nhằm hiểu rõ khái niệm Hành vi công dân trong tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi này Tiếp theo, phỏng vấn tay đôi được thực hiện với 20 nhân viên (14 nam và 6 nữ) cùng với thảo luận nhóm gồm 16 nam và 8 nữ để xác định mức độ quan trọng của các biến quan sát Những biến không quan trọng sẽ được loại bỏ khỏi bảng câu hỏi khảo sát, và kết quả phỏng vấn nhóm sẽ làm nền tảng cho thiết kế bảng câu hỏi trong nghiên cứu định lượng sau.
Nghiên cứu này tập trung vào ảnh hưởng của OCB (Hành vi công dân tổ chức) đến kết quả làm việc của nhân viên, được thực hiện thông qua phương pháp nghiên
Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS, kết hợp với các công cụ thống kê mô tả Nghiên cứu cũng thực hiện kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha cho các thang đo và tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Luận văn này tập trung vào việc áp dụng kinh tế tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính bội, cùng với phân tích phương sai (ANOVA) và kiểm định Bartlett để kiểm tra tính chính xác của mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Quá trình nghiên cứu định lượng được trình bày theo quy trình sau đây:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
Xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu
Phỏng vấn chuyên Hiệu chỉnh thang đo
Thảo luận kết quả nghiên cứu, đưa ra kết luận và hàm ý quản trị
Kiểm tra hệ số Cronbach's anpha và tương quan biến tổng
Kiểm định giả thiết, độ phù hợp của mô hình Phân tích EFA
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Độ tin cậy của thang đo
Hệ thống thang đo được đánh giá thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, nhằm kiểm tra mối tương quan và quan hệ giữa các biến Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để xác định sự tương tác giữa các biến đo lường trong từng nhân tố.
4.2.1 Kết quả Cronbach’s Alpha của các thang đo
Các thành phần như tận tình, lịch thiệp, cao thượng, tận tâm, phẩm hạnh và hành vi công dân của nhân viên được thể hiện trong bảng dưới đây thông qua các biến quan sát Tất cả các thang đo này đều đạt hệ số tin cậy Cronbach’s alpha yêu cầu (>0.6) (xem phụ lục 6).
Mô hình đánh giá độ tin cậy thang đo bao gồm 06 yếu tố quan trọng: tận tình, lịch thiệp, cao thượng, tận tâm, phẩm hạnh và kết quả làm việc của người lao động.
4.2.2 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Thang đo "tận tình" ban đầu có hệ số Cronbach’s alpha tổng thể là 0.791, cho thấy tính hợp lệ của thang đo này Tuy nhiên, biến TT5 có hệ số tương quan tổng là 0.186, thấp hơn mức 0.3, dẫn đến việc loại bỏ biến này và thực hiện kiểm định lại Sau khi kiểm định lại, thang đo "tận tình" đạt hệ số Cronbach’s alpha tổng thể là 0.862, vượt mức tối thiểu 0.6, và hệ số tương quan biến tổng nằm trong khoảng 0.608 - 0.784, lớn hơn 0.3, chứng tỏ mối quan hệ chặt chẽ giữa các biến thành phần.
Thang đo “lịch thiệp” ban đầu đạt hệ số 0.754, cho thấy ý nghĩa thống kê Tuy nhiên, biến LT5 có hệ số tương quan tổng là 0.166, thấp hơn ngưỡng 0.3, do đó cần kiểm định lại Sau khi thực hiện kiểm định lại, thang đo “lịch thiệp” đạt hệ số 0.821, vẫn vượt ngưỡng 0.6 và có ý nghĩa Hệ số tương quan tổng của các biến thành phần dao động từ 0.614 đến 0.705, cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa chúng.
Thang đo “cao thượng” có hệ số 0.785, lớn hơn 0.6, cho thấy ý nghĩa của thang đo này Hệ số tương quan biến tổng của biến CT4 là 0.289, nhỏ hơn 0.3, do đó cần loại bỏ biến CT4 và thực hiện kiểm định lại Sau khi kiểm định lại, thang đo “cao thượng” đạt hệ số 0.835, cũng lớn hơn 0.6, khẳng định ý nghĩa của thang đo Hệ số tương quan biến tổng trong khoảng 0.648 - 0.697, lớn hơn 0.3, cho thấy các biến thành phần có mối quan hệ rất chặt chẽ.
Thang đo "tận tâm" đạt giá trị 0.868, vượt mức tối thiểu 0.6, cho thấy tính hợp lệ của thang đo này Hệ số tương quan giữa các biến tổng nằm trong khoảng 0.663 - 0.746, cao hơn mức cho phép 0.3, chứng tỏ sự liên kết chặt chẽ giữa các biến thành phần.
Thang đo “phẩm hạnh” ban đầu đạt hệ số 0.734, vượt mức 0.6, cho thấy tính hợp lệ Tuy nhiên, hệ số tương quan của biến PH3 chỉ là 0.47, thấp hơn ngưỡng 0.3, dẫn đến việc loại bỏ biến PT3 trong thang đo Sau khi thực hiện kiểm định lại, thang đo “phẩm hạnh” đã cải thiện với hệ số đạt 0.834.
> 0.6 hệ số thang đo này có ý nghĩa, hệ số tương quan biến tổng ở mức cho phép 0.585 - 0.770 (>0.3) cho thấy các biến thành phần có mối quan hệ rất chặt chẽ
Thang đo “Kết quả làm việc của người lao động” có hệ số Cronbach’s alpha tổng thể đạt 0.877, cho thấy tính hợp lệ của thang đo này Hệ số tương quan của các biến KOCB2 (0.108), KOCB8 (-0.86), KOCB10 (0.231) dưới 0.3, dẫn đến việc loại bỏ các biến này và thực hiện kiểm định lại Kết quả kiểm định cho thấy thang đo “hành vi công dân” có hệ số Cronbach’s alpha là 0.938, vượt mức 0.6, và hệ số tương quan biến tổng từ 0.664 đến 0.870, cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa các biến thành phần.
4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
4.2.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập: Đưa 21 biến quan sát đại diện cho 5 nhân tố độc lập ảnh hưởng đủ độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố Kết quả, các biến quan sát đều thỏa mãn điều kiện hệ số Factor loading > 0.4, kết quả thu được mô hình có khả năng giải thích, phân tích tốt nhất a Kiểm định thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA (KMO) và kiểm định tương quan giữa các biến quan sát (Barllet’s Test)
Bảng 4.1: Kiểm định độ thích hợp của mô hình KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .837
Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 3407.816 df 210
Thước đo KMO (Kaiser – Meyer-Olkin) có giá trị = 0.837 thỏa mãn 0.5 ≤ KMO
Kiểm định Bartlett cho thấy giá trị sig = 0.0000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy các biến quan sát có mối tương quan trong mỗi nhóm nhân tố Đồng thời, kiểm định phương sai trích cũng xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân của nhân viên.
Tại bảng tổng hợp (Phụ lục 7), tiêu chuẩn chấp nhận phương sai trích >50%
Kết quả phân tích cho thấy, tổng phương sai trích ở dòng component số 5 và cột cumulative đạt 69.069%, vượt mức 50%, đáp ứng tiêu chuẩn yêu cầu.
Kết luận: 69,069% thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát c Kiểm định hệ số factor loading
Kết quả phân tích EFA cho thấy hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều đạt yêu cầu với Factor loading ≥ 0.4 Phân tích đã xác định được 5 nhân tố và 21 biến quan sát (xem Phụ lục 7) Tổng hợp các biến sau khi phân tích nhân tố được trình bày trong Phụ lục 8.
4.2.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc: Kết quả làm việc a Kiểm định thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA (KMO) và kiểm định tương quan giữa các biến quan sát (Barllet’s Test)
Bảng 4.2: Kiểm định độ thích hợp của mô hình
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .879
Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 2467.789 df 36
Thước đo KMO (Kaiser – Meyer-Olkin) có giá trị = 0.879 thỏa mãn 0.5 ≤ KMO
≤ 1 Như vậy phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu thực tế
Kiểm định Barllett có giá trị sig = 0.0000 < 0.05 kết luận các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhóm nhân tố
Luận văn Kinh tế b Kiểm định phương sai trích của các yếu tố
Bảng 4.3: Kiểm định phương sai trích của các yếu tố
Extraction Sums of Squared Loadings
Theo bảng tổng, tiêu chuẩn chấp nhận phương sai trích >50%
Bảng kết quả phân tích cho thấy tổng phương sai trích ở component số 1 và cột cumulative đạt 67,844%, vượt mức 50%, đáp ứng tiêu chuẩn cần thiết.
Kết luận: 67,844% thay đổi của nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát c Kiểm định hệ số factor loading