Đánh giá hiệu quả công việc nhân viên

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN P = f ( A, M, O) EMPLOYEES' PERFORMANCE APPRAISAL 01/08/24 02:23 AM Nội dung I.I Tổng Tổng quát quát về đánh đánh giá giá II II Các Các phương phương pháp pháp đánh đánh giá giá III III Quy Quy Trình Trình Đánh Đánh Giá Giá IV IV Các Các Lưu Lưu ýý 01/08/24 02:23 AM HRLink SàiGòn I Tổng quát đánh giá • Tại phải đánh giá? Những đóng góp của nhân viên Lộ trình thăng tiến của nhân viên Xác định được các nhu cầu lương thưởng, đào tạo … Chiến lược mục tiêu, khả cạnh tranh và quản lý của doanh nghiệp … 01/08/24 02:23 AM HRLink SàiGòn I Tổng quát đánh giá Bạn hiểu thế nào về đánh giá (ĐG) a Là đánh giá kết quả làm việc hàng năm của nhân viên Đây là việc mà phòng nhân phải làm năm một lần vào cuối năm b Là định kỳ xem xét mức độ hòan thành tiêu công việc được giao của nhân viên c Là đánh giá lực, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân của nhân viên d Là hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ có liên quan đến công việc 01/08/24 02:23 AM HRLink SàiGòn II Các phương pháp đánh giá Đánh giá chủ quan (Subjective Mesuares) 1.1 So sánh cặp 1.2 Xếp hạng 1.3 khác: Lưu nhật ký, hành vi, Trọng số Đánh giá khách quan (Objective Mesuares) 2.1 Thang điểm đánh giá 2.2 Theo Mục Tiêu (MBO, KPIs) 2.3 Khác: MBTI (Myers-Briggs Type Indicator): đặc tính cá nhân; Thẻ điểm (Balanced Scorecard) 01/08/24 02:23 AM HRLink SàiGòn II Các phương pháp đánh giá Đánh giá chủ quan (Subjective Mesuares) 1.1 Xếp hạng: Nguyễn A Trần A Nguyễn B Trần B 10 Trần C 01/08/24 02:23 AM HRLink SàiGòn II Các phương pháp đánh giá 1.2 So sánh cặp: Đánh giá hiệu quả công việc So sánh với Tên nhân viên A A B C D E 1 10 B C D E 01/08/24 02:23 AM Tổng điểm HRLink SàiGòn II Các phương pháp đánh giá 1.3 Hành vi (Behaviorally anchored rating scale - BARS) 01/08/24 02:23 AM HRLink SàiGòn II Các phương pháp (tt) Đánh giá Theo MBO (Management by Objectives) Chuyển được đặc tính cá nhân qua hoàn thành công tác P = f ( A, M, O) A = Abilities (Knowledge, Skills, Competencies) M = Motivation (Personality, Motivation, Drive, Interest) O = Opportunity f = Functional notation 01/08/24 02:23 AM HRLink SàiGòn Quản trị theo mục tiêu Bước 1: Mục đích/mục tiêu của tổ chức Bước 2: Mục đích/mục tiêu của phận Bước 7: Đánh giá thành tích của tổ chức Bước 3A: giám sát và liệt kê mục tiêu cho cấp dưới Bước 3B: Cấp dưới đề nghị mục tiêu Bước 5A: Loại bỏ mục đích/ mục tiêu không phù hợp Bước 4: Thống nhất mục tiêu Bước 6: Đánh giá cuối cùng 01/08/24 02:23 AM HRLink SàiGòn Bước 5B: Cung cấp nguồn lực/mục đích đầu vào Bước 5: Đánh giá chuyển tiếp 10 2.Thiết lập tiêu chuẩn Thời gian: cụ thể, rõ ràng và đo lường được Các trọng số: cho mục tiêu (tổng 100%) Mức độ cho tiêu chuẩn thành tích: 5, 7, 10 mức Tầm quan trọng của thành tích (mỗi bộ phận sẽ khác nhau) Đánh giá tổng hợp mức độ thành tích 01/08/24 02:23 AM HRLink SàiGòn 17 Thiết kế hệ thống đánh giá a Thời gian đánh giá: Tháng – Quí - Năm b Nội dung đánh giá: Dựa mục tiêu đã thiết lập  Dựa đặc điểm: Trung thành với công ty Khả giao tiếp Sự hợp tác  Hành vi 01/08/24 02:23 AM HRLink SàiGòn 18 Hành vi • đánh giá mức đợ thường xun mà nhân viên biểu hiện các hành vi: Chào khách hàng theo cách thức vui vẻ và thân thiện Không thể giải thích các khía cạnh kỹ thuật của một sản phẩm cho khách hàng hỗ trợ đội nhóm Tuân thủ nội qui/qui định công ty 01/08/24 02:23 AM HRLink SàiGòn 19 Định Lượng – Mục Tiêu  Kết quả công việc: cho số cụ thể (Smart)     Khối lượng – chất lượng công việc, Thời gian hoàn thành, Tiến trình, nguồn lực thực hiên, Mức độ ảnh hưởng v.v c Cách thức đánh giá: Lựa chọn cách đánh giá cho phù hợp với Cty 01/08/24 02:23 AM HRLink SàiGòn 20