Đang tải... (xem toàn văn)
1 PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1 Tính cấp thiết của đề tài Toàn cầu hoá là xu hướng đang diễn ra mạnh mẽ ở nhiều quốc gia và khu vực Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách kh[.]
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Tính cấp thiết đề tài Tồn cầu hố xu hướng diễn mạnh mẽ nhiều quốc gia khu vực Tồn cầu hóa tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác So với trước đây, ngày doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều kỹ cho đội ngũ nhân viên để thích ứng với hội thách thức tồn cầu hóa tạo U Ế Nguồn nhân lực nhân tố quan trọng định đến ́H tồn phát triển doanh nghiệp Ngày nay, doanh nghiệp phải đối mặt với chiến để giữ chân nhân viên đặc biệt nhân viên giỏi Hiện tượng TÊ nhân viên bỏ việc ngày tăng nhiều nguyên nhân khác nhau, nhìn chung xuất phát từ nguyên nhân doanh nghiệp khơng làm hài H lịng người lao động Nâng cao mức độ hài lịng với cơng việc cho nhân viên IN hoạt động có ý nghĩa quan trọng doanh nghiệp Một số nghiên cứu như: K Andrew (2002), Boeve (2007), Trần Kim Dung (2005) rằng: Hiểu áp dụng tốt biện pháp tăng mức độ hài lịng với cơng việc cho đội ngũ nhân viên ̣C có mang lại hiệu lớn bền vững việc đầu tư tiền bạc vào nỗ O lực cải thiện cơng nghệ hay sở hạ tầng Vì thế, giải vấn đề nhân lực ̣I H vấn đề mang tính cấp thiết, đặc biệt xu tồn cầu hóa Làm để nâng cao mức độ hài lịng với cơng việc nhân viên Đ A việc làm cần thiết cho tất doanh nghiệp có Trung tâm Công viên Cây xanh Huế TTCVCX Huế đơn vị hoạt động cơng ích chun ngành Cơng viên Cây xanh, năm qua đạt tốc độ phát triển cao, nhiên gặp phải số hạn chế làm cho hài lòng với công việc nhân viên Trung tâm giảm sút Trước tình hình đó, ban lãnh đạo Trung tâm phải sớm có giải pháp khắc phục sai phạm, tránh thiệt thịi cho nhân viên Trung tâm Yếu tố nâng cao mức độ hài lịng với cơng việc nhân viên? Yếu tố kích thích nhân viên làm việc tốt hơn? Giải pháp để nâng cao mức độ hài lịng với cơng việc nhân viên? Những vấn đề mơ hồ ban giám đốc Trung tâm Xuất phát từ vấn đề thiết đó, tơi chọn đề tài “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng với cơng việc nhân viên Trung tâm Công viên Cây xanh Huế” làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu chung Ế Trên sở phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng với cơng việc U người lao động, từ đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hài lòng mang ́H lại kết làm việc tốt 2.2 Mục tiêu cụ thể TÊ - Hệ thống hoá vấn đề lý luận thực tiễn mức độ hài lòng người lao động cơng việc H - Khám phá, phân tích nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công IN việc nhân viên Trung tâm Công viên Cây xanh Huế K - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lịng với cơng việc nhân viên Trung tâm Công viên Cây xanh Huế O ̣C Đối tượng phạm vi nghiên cứu ̣I H * Đối tượng nghiên cứu: Những nhân tố liên quan đến mức độ hài lòng với công việc nhân viên Đ A Trung tâm Công viên Cây xanh Huế * Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Nghiên cứu Trung tâm Công viên Cây xanh Huế - Phạm vi thời gian: Sử dụng số liệu thứ cấp năm 2011-2013 để phục vụ nghiên cứu; số liệu sơ cấp điều tra thời gian từ tháng đến tháng năm 2014 Những hạn chế đề tài nghiên cứu Trong trình nghiên cứu đề tài nguyên nhân khách quan chủ quan mà đề tài có mặt hạn chế sau: - Trung tâm Công viên Cây xanh Huế hoạt động nhiều lĩnh vực phân bố rãi rác số địa bàn xa tỉnh Do số phiếu điều tra giới hạn 150 phiếu - Số phiếu điều tra tương đối (150 phiếu) nên trình xử lý số liệu điều tra phần mềm SPSS có ảnh hưởng đến giá trị P_value kiểm định phương sai Anova kiểm định Independent sample T-text - Trong trình vấn người lao động bảng hỏi có sai số Ế tâm lý nhân viên muốn hoàn thành bảng hỏi cách nhanh ngại đụng U chạm đến lãnh đạo TTCVCX Huế trình trả lời ́H Cấu trúc luận văn Với đối tượng phạm vi nghiên cứu vậy, phần mở đầu, kết TÊ luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn chia thành chương: H Chương 1: Cơ sở khoa học nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng với IN cơng việc K Chương 2: Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với công việc nhân viên Trung tâm Công viên Cây xanh Huế O ̣C Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hài lịng với cơng việc nhân Đ A ̣I H viên Trung tâm Công viên Cây xanh Huế PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC 1.1 Lý thuyết hài lịng với cơng việc Một câu hỏi mà nhà quản lý đặt là: làm để nhân viên làm việc tích cực, tập trung tham gia vào hoạt động nhằm đạt Ế mục tiêu doanh nghiệp? Trên thực tế, khơng có câu trả lời đơn U giản cho câu hỏi trên, khơng có phương pháp hay kế sách áp dụng ́H chung cho trường hợp chất người vốn phức tạp đa dạng Cùng TÊ việc, người có phản ứng tích cực người khác có phản ứng tiêu cực Tuy nhiên, có phương pháp dường có hiệu áp H dụng với hầu hết người Vấn đề phải hiểu người lao IN động, biết họ mong muốn gì, có nhu cầu động lực họ 1.1.1 Khái niệm hài lòng với cơng việc K Có nhiều định nghĩa hài lịng với cơng việc Từ điển bách khoa ̣C tồn thư wikipedia.com cho hài lịng với cơng việc hài lịng O cá nhân công việc hay ta Trong đó, từ điền Oxford ̣I H Advance Learner’s Dictionary định nghĩa ‘sự hài lịng’ việc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn hiểu hài lịng với công việc việc Đ A nhân viên đáp ứng nhu cầu hay mong muốn họ làm việc Một định nghĩa hài lịng cơng việc trích dẫn nhiều kể đến định nghĩa Robert Hoppock (1935, trích dẫn Scott đồng sự, 1960) Tác giả cho rằng, việc đo lường hài lòng với công việc hai cách: (a) đo lường hài lịng với cơng việc nói chung (b) đo lường hài lịng với cơng việc khía cạnh khác liên quan đến cơng việc Ơng cho hài lịng với cơng việc nói chung đơn tổng cộng hài lịng khía cạnh khác nhau, mà hài lịng với cơng việc nói chung xem biến riêng Theo Spector (1997) hài lịng với cơng việc đơn giản việc người ta cảm thấy thích cơng việc họ khía cạnh cơng việc họ Vì đánh giá chung, nên biến thái độ Cịn Ellickson Logsdon (2001) cho hài lịng với cơng việc định nghĩa chung mức độ người nhân viên u thích cơng việc họ, thái độ dựa nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) công việc môi trường làm việc họ Nói đơn giản hơn, mơi trường làm việc đáp ứng nhu cầu, giá trị tính cách Ế người lao động độ hài lịng với cơng việc cao U Schemerhon (1993, trích dẫn Luddy, 2005) định nghĩa hài lòng ́H với công việc phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác công việc nhân viên Tác giả nhấn mạnh nguyên nhân TÊ hài lòng với cơng việc bao gồm vị trí cơng việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, phần thưởng gồm thăng H tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức IN Theo Kreitner Kinicki (2007), hài lịng với cơng việc chủ yếu phản ánh K mức độ cá nhân u thích cơng việc Đó tình cảm hay cảm xúc người nhân viên cơng việc O ̣C Như vậy, có nhiều định nghĩa khác hài lịng với cơng việc ̣I H rút người xem có hài lịng với cơng việc người có cảm giác thối mái, dễ chịu cơng việc Đ A Liên quan đến nguyên nhân dẫn đến hài lịng với cơng việc nhà nghiên cứu có cách nhìn, lý giải riêng qua cơng trình nghiên cứu họ Phần đề cập đến lý thuyết với nghiên cứu thực tiễn liên quan đến hài lịng với cơng việc 1.1.2 Một số thuyết nhu cầu người Nghiên cứu hài lịng với cơng việc thường nhà nghiên cứu gắn liền với lý thuyết động viên hài lịng với cơng việc Sau tóm tắt số lý thuyết đáng lưu ý 1.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow (1943) Nói đến hài lịng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) Abraham Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu xếp thành năm IN H TÊ ́H U Ế bậc sau: K Hình 1.1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow (Nguồn: Organizational Behavior) O ̣C Những nhu cầu hay nhu cầu sinh lý nhu cầu đảm bảo cho ̣I H người tồn như: ăn, uống, mặc, tồn tại, phát triển nòi giống, nhu cầu thể khác Đ A Những nhu cầu an toàn an ninh nhu cầu an tồn, khơng bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ… Những nhu cầu xã hội nhu cầu tình yêu chấp nhận, bạn bè xã hội Những nhu cầu tự trọng nhu cầu tự trọng, tôn trọng người khác, người khác tôn trọng, địa vị… Những nhu cầu tự thể nhu cầu chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước… A.Maslow chia nhu cầu thành hai cấp: cấp cao cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp nhu cầu sinh lý an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, tự trọng, tự thể Sự khác biệt hai loại nhu cầu cấp thấp thoả mãn chủ yếu từ bên nhu cầu cấp cao lại thoả mãn chủ yếu từ nội người A.Maslow cho làm thoả mãn nhu cầu cấp thấp dễ so với việc làm thoả mãn nhu cầu cấp cao nhu cầu cấp thấp có giới hạn thoả mãn từ bên ngồi Ơng cịn cho nhu cầu cấp thấp hoạt động, địi hỏi thoả mãn động lực thúc đẩy người Ế hành động - nhân tố động viên Khi nhu cầu thoả mãn U khơng cịn yếu tố động viên lúc nhu cầu cấp độ cao xuất ́H Thuyết cấp bậc nhu cầu A.Maslow có ẩn ý quan trọng nhà quản trị muốn động viên người lao động điều quan trọng bạn phải TÊ hiểu người lao động bạn cấp độ nhu cầu Từ hiểu biết cho phép bạn đưa giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu người lao H động đồng thời bảo đảm đạt đến mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1998) IN Đây lý thuyết nhu cầu người, xem xét ứng dụng K nghiên cứu nhu cầu nhân viên đáp ứng họ có hài lịng cơng việc Các nhu cầu lý thuyết O ̣C đề cập dạng biến khác Ví dụ hài lòng nhu cầu sinh lý ̣I H an tồn thể biến đo lường hài lòng thu nhập phúc lợi Trung tâm Tương tự, hài lòng nhu cầu xã hội tự trọng thể Đ A biến thể hài lòng mối quan hệ với người quản lý biến thể quyền tự chủ định thực công việc 1.1.2.2 Thuyết E.R.G Alderfer (1969) Clayton Alderfer tiến hành xếp lại nghiên cứu A Maslow đưa kết luận Ơng cho rằng: hành động người bắt nguồn từ nhu cầusong ông cho người lúc theo đuổi việc thoả mãn ba nhu cầu bản: nhu cầu tồn (existence need), nhu cầu quan hệ (relatedness need) nhu cầu phát triển (growth need) Nhu cầu tồn (existence need): bao gồm đòi hỏi vật chất tối thiểu cần thiết cho tồn người, nhóm nhu cầu có nội dung giống nhu cầu sinh lý nhu cầu an toàn A.Maslow Nhu cầu quan hệ (relatedness need): đòi hỏi quan hệ tương tác qua lại cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội phần nhu cầu tự trọng, tức phần nhu cầu tự trọng hài lịng từ bên ngồi (được tơn trọng) Ế Nhu cầu phát triển (growth need): đòi hỏi bên người cho U phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự thể phần nhu cầu tự trọng, tức TÊ Nhu cầu quan hệ ́H phần nhu cầu tự trọng hài lịng từ nội (tự trọng tơn trọng người khác) ▼ Nhu cầu phát triển IN H ▼ Nhu cầu tồn Thỏa mãn/ tiến triển ► Thất vọng/ quay ngược Thỏa K mãn/ tăng cường ̣C Hình 1.2: Thuyết ERG Alderfer O (Nguồn: www.valuebasedmanagement.net) ̣I H Việc mơ hình hồi quy tuyến đa biến nghiên cứu xây dựng biến phụ thuộc (sự hài lịng với cơng việc) nhiều biến độc lập khác Đ A (sự hài lòng nhu cầu khác nhau) chứng tỏ người lúc có nhiều nhu cầu khơng phải Điều khác biệt thuyết C Alderfer cho người lúc theo đuổi việc hài lịng tất nhu cầu khơng phải nhu cầu quan điểm A.Maslow Hơn thuyết cịn cho nhu cầu bị cản trở khơng hài lịng người có xu hướng dồn nỗ lực sang hài lòng nhu cầu khác Tức là, nhu cầu tồn bị cản trở người dồn nỗ lực sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ nhu cầu phát triển Điều giải thích sống khó khăn người có xu hướng gắn bó với hơn, quan hệ họ tốt họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai (Nguyễn Hữu Lam, 1998) 1.1.2.3 Thuyết thành tựu David Mc.Clelland (1988) David Mc.Clelland cho người có ba nhu cầu bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh nhu cầu quyền lực Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao người theo đuổi việc giải cơng việc tốt Họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại Họ Ế muốn cảm thấy thành công hay thất bại kết hành U động thân tạo nên Điều có nghĩa thích cơng việc mang tính ́H thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao động viên làm việc tốt Người có nhu cầu thành tựu cao người có: TÊ - Lòng mong muốn thực trách nhiệm cá nhân - Xu hướng đặt mục tiêu cao cho họ H - Nhu cầu cao phản hồi cụ thể, IN - Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc họ K Nhu cầu liên minh: Nhu cầu liên minh giống nhu cầu tình yêu, xã hội A Maslow - chấp nhận, tình u, bạn bè Người lao động có nhu cầu liên minh O ̣C mạnh làm việc tốt loại công việc mà thành công địi hỏi kỹ ̣I H quan hệ hợp tác Những người có nhu cầu liên minh mạnh thích cơng việc mà qua tạo thân thiện quan hệ xã hội Đ A Nhu cầu quyền lực: nhu cầu kiểm sốt ảnh hưởng mơi trường làm việc người khác, kiểm soát ảnh hưởng tới người khác Các nhà nghiên cứu người có nhu cầu quyền lực mạnh nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành nhà quản trị Một số người cịn cho nhà quản trị thành cơng người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, nhu cầu thành tựu sau nhu cầu liên minh (Nguyễn Hữu Lam, 1998) Nhu cầu thành tựu David McClelland thể nghiên cứu dạng đặc điểm công việc Công việc cần thiết kế cho nhân viên đạt “thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh thể mối quan hệ với cấp Cuối cùng, nhu cầu quyền lực thể tự thể 1.1.2.4 Thuyết hai nhân tố F.Herzberg (1959) Frederick Herzberg phát triển thuyết động viên ông ta cách đề nghị chuyên gia làm việc xí nghiệp cơng nghiệp liệt kê nhân tố làm họ thoả mãn nhân tố làm cho họ động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê trường hợp (nhân tố) mà họ không động viên bất mãn Phát F.Herzberg tạo ngạc nhiên lớn làm đảo lộn nhận Ế thức thông thường Chúng ta thường cho đối ngược với thoả mãn U bất mãn ngược lại Tức có hai tình trạng thoả mãn bất ́H mãn Từ thông tin thu thập được, F.Herzberg đối nghịch với bất mãn thoả mãn mà không bất mãn đối nghịch với thoả mãn TÊ bất mãn mà không thoả mãn Các nhân tố liên quan tới thoả mãn cơng tác - cịn gọi nhân tố động viên - nhân tố H khác biệt với yếu tố liên quan tới bất mãn - gọi nhân tố IN trì hay lưỡng tính Đối với nhân tố động viên giải tốt tạo K thoả mãn từ động viên người lao động làm việc tích cực chăm Nhưng không giải tốt tạo tình trạng khơng thoả mãn O ̣C chưa bất mãn Trong nhân tố trì, giải ̣I H không tốt tạo bất mãn, giải tốt tạo tình trạng khơng Đ A bất mãn chưa có tình trạng thoả mãn Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố Herzberg (Nguồn: www.valuebasedmanagement net) Thuyết hai nhân tố F.Herzberg có ẩn ý quan trọng nhà quản trị: 10 ... đến mức độ hài lòng với công IN việc nhân viên Trung tâm Công viên Cây xanh Huế K - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng với công việc nhân viên Trung tâm Công viên Cây xanh Huế O ̣C... ảnh hưởng đến mức độ hài lịng với cơng việc nhân viên Trung tâm Công viên Cây xanh Huế O ̣C Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hài lịng với cơng việc nhân Đ A ̣I H viên Trung tâm Công viên Cây. .. Những nhân tố liên quan đến mức độ hài lòng với công việc nhân viên Đ A Trung tâm Công viên Cây xanh Huế * Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Nghiên cứu Trung tâm Công viên Cây xanh Huế