CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm về động lực và nâng cao động lực làm việc của người lao động
1.1 Khái niệm động cơ, động lực và nâng cao động lực làm việc
Quản lý doanh nghiệp hiệu quả bắt đầu từ việc quản lý con người Để tận dụng tối đa khả năng làm việc, trình độ và sự sáng tạo của nhân viên, nhà quản lý cần biết cách nâng cao động lực làm việc cho họ Một tổ chức có đội ngũ nhân viên làm việc nhiệt tình và hăng say sẽ đạt được mục tiêu đề ra và hoàn thành kế hoạch một cách hiệu quả.
1.1.1 Động cơ làm việc Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động con người, là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đề ra Nếu mục đích đặt ra không phương hại đến mục đích của người khác và của xã hội thì hành động để thực hiện mục đích sẽ được xã hội chấp nhận. Động cơ làm việc có 2 đặc trưng cơ bản sau:
- Động cơ rất trừu tượng, khó xác định
- Động cơ rất đa dạng, phong phúvà thường mâu thuẫn với nhau
Việc xác định động cơ của con người là một nhiệm vụ đầy thách thức do mỗi cá nhân có những động lực riêng, ngay cả trong cùng một tổ chức, môi trường và hoàn cảnh Để đạt được hiệu quả, các nhà lãnh đạo cần phân tích và xác định chính xác động cơ của từng nhân viên, sau đó điều chỉnh và định hướng chúng để phù hợp với tiêu chuẩn, mục tiêu và khả năng đáp ứng của tổ chức.
Động lực là yếu tố then chốt thúc đẩy con người hoạt động tích cực, đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, đồng thời thể hiện khả năng thích nghi và sáng tạo vượt trội so với tiềm năng của mình trong điều kiện thuận lợi.
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất và thành công của mỗi cá nhân trong tổ chức Theo giáo trình Quản trị nhân lực, động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Đây là trạng thái tâm lý tích cực, thúc đẩy người lao động chủ động và tích cực cống hiến cho tổ chức, từ đó mang lại kết quả tốt hơn trong công việc.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực làm việc sẽ dẫn tới năng suất lao động và hiệu quả công việc cao hơn.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện công việc hiệu quả của người lao động Khi mất động lực, người lao động không chỉ giảm khả năng thực hiện công việc mà còn có xu hướng rời bỏ tổ chức Ngược lại, khi có thêm động lực, kết quả công việc của họ sẽ mang lại nhiều bất ngờ cho nhà lãnh đạo, tạo hiệu ứng mạnh mẽ hơn Động lực không phải là một hằng số, mà là một biến số phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố trực tiếp là bản thân người lao động và yếu tố gián tiếp như môi trường làm việc, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, đặc điểm công việc và văn hóa tổ chức.
1.1.3.Nâng cao động lực làm việc
Nâng cao động lực là một hệ thống gồm các chính sách, biện pháp và thủ thuật mà nhà quản lý áp dụng để tác động đến người lao động, từ đó giúp họ tăng cường động lực làm việc hiệu quả.
Nâng cao động lực cho người lao động là một trong những trách nhiệm quan trọng của quản lý, giúp dẫn dắt đội ngũ đạt được mục tiêu đề ra với sự nỗ lực và hiệu quả cao nhất Khi người lao động có động lực làm việc cao, họ sẽ phát huy hết khả năng tiềm ẩn và nâng cao khả năng hiện có của mình, từ đó tự hoàn thiện trong công việc và đạt được thành tựu vượt trội.
1.2 Sự cần thiết nâng cao động lực làm việc cho người lao động
Nâng cao động lực cho người lao động là yếu tố quan trọng trong quản lý hiệu suất làm việc, giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu và tầm quan trọng của hiệu suất công việc Động lực có vai trò quyết định hành vi người lao động, khi được thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần, họ sẽ nỗ lực tạo ra hiệu quả cao, nâng cao năng suất lao động cá nhân và phát huy tối đa khả năng tay nghề, sáng tạo và chuyên môn Động lực tích cực sẽ tạo ra tâm lý làm việc tốt, lành mạnh, giúp doanh nghiệp vững mạnh hơn, đồng thời nhân viên sẽ tìm được niềm say mê trong công việc và có thái độ làm việc tích cực, hăng hái.
Việc nâng cao động lực làm việc luôn là thách thức đối với các nhà quản lý Để đạt được điều này, cần xem xét các yếu tố như chính sách tiền lương và tiền thưởng có phù hợp, bố trí công việc có hợp lý và liệu công việc có đáp ứng được nhu cầu của người lao động hay không Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra thái độ làm việc tích cực, hăng hái và nhiệt tình, hoặc ngược lại, dẫn đến sự trì trệ và bất mãn trong tổ chức.
Những quyết định đúng đắn trong các chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc sẽ giúp cho tổ chức có nhiều thuận lợi trong việc:
- Giúp người lao động gắn bó với tổ chức hơn.
- Thu hút lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao vào làm việc
- Khai thác và sử dụng có hiệu quả nhất và phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức.
Lý thuyết về mô hình nghiên cứu động cơ, động lực theo tính chất động cơ, động lực được sử dụng để nâng cao động lực cho người lao động
Việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết đối với các nhà lãnh đạo Có nhiều học thuyết và mô hình nghiên cứu khác nhau về vấn đề này, mỗi học thuyết đều cung cấp một cách tiếp cận độc đáo để nâng cao động lực cho người lao động Trong đó, mô hình nghiên cứu động cơ, động lực theo tính chất động cơ, động lực là một trong những phương pháp hiệu quả để tìm hiểu về các công cụ nâng cao động lực làm việc.
Mô hình chia làm 3 nhóm:
Nhóm 1: Động cơ kinh tế
Nhóm 2: Động cơ tinh thần
Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực
Từ đó, xây dựng được một hệ thống các công cụ để nâng cao động lực cho người lao động tương ứng với 3 nhóm trên là:
• Các công cụ kinh tế
• Các công cụ hành chính tổ chức
• Các công cụ giáo dục - tâm lý
2.1 Các công cụ kinh tế
Con người thường lấy lợi ích cá nhân làm trọng tâm trong mọi suy nghĩ và hành động, với mục tiêu tối đa hóa lợi ích từ cùng một công sức và chi phí Tác động thông qua lợi ích kinh tế là động lực chính thúc đẩy con người tích cực làm việc Tiền lương và tiền thưởng là những yếu tố dễ nhận thấy và ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của nhân viên, do đó, chúng trở thành phương thức nâng cao động lực quan trọng nhất và là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất để thúc đẩy con người tích cực làm việc hơn.
2.1.1 Công cụ kinh tế trực tiếp: là các khoản tiền lương, tiền trợ cấp, tiền thưởng, chế độ phân chia lợi ích, chế độ phân chia lợi nhuận, cổ phần a, Tiền lương:
Tiền lương cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được thường kỳ, dựa trên loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên Tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế và là công cụ kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích lao động, giúp người lao động trang trải cuộc sống và ảnh hưởng đến địa vị của họ ngoài xã hội và trong gia đình Một mức tiền công cao hơn có thể tạo động lực thúc đẩy người lao động học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức, đồng thời là công cụ để tổ chức duy trì và thu hút người lao động giỏi.
Tiền lương là một khoản chi phí quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đòi hỏi phải được sử dụng hiệu quả Đối với người lao động, tiền lương là khoản chi phí đặc biệt để tái sản xuất sức lao động Do đó, doanh nghiệp cần sử dụng khoản chi phí này một cách hiệu quả, chứ không chỉ tiết kiệm, nhằm tạo đòn bẩy tăng năng suất lao động Khi năng suất lao động cao sẽ tạo điều kiện để hạ giá thành sản xuất, giúp doanh nghiệp tăng cường cạnh tranh trên thị trường.
Vì vậy, muốn tiền lương trở thành công cụ nâng cao động lực cho người lao động thì cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
+ Tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động
+ Trả lương phải được thoả thuận trước giữa doanh nghiệp và người lao động.
+ Tiền lương cần đảm bảo nguyên tắc công bằng.
+ Tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả công việc của người lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
Tiền lương cần phải có tác dụng kích thích người lao động, giúp họ phát huy tối đa năng lực của mình Thay vì quan niệm rằng chức vụ cao hơn thì mức lương phải cao hơn, chúng ta nên đánh giá giá trị của mỗi nhân viên dựa trên năng lực và thành tích của họ Một nhân viên phục vụ xuất sắc có thể có giá trị hơn một người quản lý tầm thường, và mức lương cao nhất của một vị trí công việc thấp hơn nên cao hơn mức lương thấp nhất của vị trí công việc cao hơn Điều này sẽ giúp nhân viên suy nghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý, bởi bất cứ vị trí nào họ cũng phải là người giỏi.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào cuối tháng hoặc cuối năm, nhằm thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Ngoài ra, tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận và vinh danh những thành tích xuất sắc, chẳng hạn như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, thể hiện sự đánh giá cao đối với sự cố gắng và nỗ lực của nhân viên.
Tiền thưởng đang trở thành một phần quan trọng của chính sách phúc lợi trong nhiều công ty, giúp tăng thu nhập trực tiếp cho người lao động và có tác động mạnh mẽ đến động cơ kinh tế của họ Việc xem xét khen thưởng cần dựa trên các nguyên tắc cụ thể để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả.
+ Tiền thưởng phải gắn với những mục tiêu cụ thể, kế hoạch rõ ràng gắn liền với sự phát triển kinh doanh, lợi nhuận của công ty
Tiền thưởng cho nhân viên cần phải được căn cứ vào thành tích và kết quả công việc thực tế của từng người, đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quá trình đánh giá và chi trả Việc này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng mà còn tạo động lực cho họ phấn đấu và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
Để xây dựng một chính sách thưởng hiệu quả, khoảng cách giữa các lần thưởng phải hợp lý, đồng thời các hình thức thưởng cần căn cứ vào đặc điểm của người lao động Ngoài ra, các biện pháp khuyến khích liên quan đến cổ phiếu cũng cần được xem xét để tạo động lực cho nhân viên.
Khi nhân viên sở hữu cổ phần, họ không chỉ được kích thích bởi lợi ích vật chất mà còn làm việc hăng say hơn và quan tâm nhiều hơn đến sự phát triển của doanh nghiệp Việc trở thành chủ sở hữu của doanh nghiệp giúp người lao động có trách nhiệm cao hơn, tinh thần tự giác cao hơn và cảm thấy công sức bỏ ra có ý nghĩa hơn.
Loại thứ nhất: Chỉ bán hoặc thưởng cho nhân viên quản lý doanh nghiệp.
Nhân viên có thể xây dựng kế hoạch với giá trị của cổ phiếu, đồng thời có cơ hội tăng giá trị cổ phiếu, tuy nhiên họ không được phép mua bán cổ phiếu và sẽ bị thu hồi khi rời khỏi doanh nghiệp.
Loại phụ cấp thứ hai thường được áp dụng cho toàn thể nhân viên, dựa trên mức thu nhập hàng năm của họ và chỉ được phát khi nhân viên nghỉ hưu hoặc rời doanh nghiệp Một loại phụ cấp khác là hoa hồng, thường áp dụng đối với nhân viên bán hàng và được tính bằng tỷ lệ phần trăm cố định so với giá bán của mỗi sản phẩm mà họ bán được.
2.1.2 Công cụ kinh tế gián tiếp: là chế độ bảo hiểm, quà tặng, chế độ nghỉ dưỡng, công cụ lao động, chi phí được cấp để đào tạo và phát triển, đầu tư cải thiện môi trường làm việc, an toàn lao động… a, Đào tạo và phát triển.
- Đào tạo và phát triển là các hoạt động giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Đào tạo: giúp người lao động thực hiện có hiệu quả công việc của mình ở hiện tại.
Phát triển là quá trình học tập và nâng cao kỹ năng, giúp người lao động vượt qua giới hạn công việc hiện tại và hướng tới việc thực hiện các nhiệm vụ mới trong tương lai Quá trình này không chỉ giúp người lao động cải thiện hiệu suất công việc hiện tại mà còn mở ra cơ hội phát triển sự nghiệp và đạt được thành công trong tương lai.
Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao động lực lao động
3.1 Môi trường của tổ chức
3.1.1 Chính sách quản lý và những quy định của tổ chức.
Chính sách quản lý của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tác động đến thái độ và hành vi của người lao động Để đạt được hiệu quả quản lý tốt nhất, các nhà quản lý cần kết hợp linh hoạt và nhuần nhuyễn các phương pháp quản trị khác nhau Việc xây dựng và thực hiện các quy định, nội quy trong tổ chức cũng góp phần hình thành thái độ làm việc tích cực của người lao động Vì vậy, việc đưa ra các chính sách và quy định phù hợp là một trong những yếu tố then chốt giúp nhà quản lý thành công trong việc lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp.
3.1.2 Hệ thống trả công trong tổ chức.
Việc xây dựng chế độ trả lương và thưởng hợp lý là yếu tố quan trọng giúp thúc đẩy tinh thần làm việc và sự thỏa mãn của người lao động Để đạt được điều này, các nhà quản lý cần xây dựng một hệ thống trả công toàn diện, bao gồm không chỉ lương bổng và thưởng mà còn là các chính sách đào tạo và phát triển con người Trình độ và năng lực quản lý của các cấp quản trị đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra một môi trường làm việc hài lòng cho người lao động.
Mỗi môi trường sản xuất khác nhau đều có tác động riêng biệt đến người lao động, và điều kiện làm việc của mỗi cá nhân cũng rất đa dạng và phong phú Mỗi môi trường làm việc và điều kiện làm việc đều có ảnh hưởng đáng kể đến người lao động, tác động đến họ trên nhiều khía cạnh khác nhau của cuộc sống và công việc.
- Điều kiện tâm sinh lý lao động
- Điều kiện tâm lý xã hội
- Điều kiện về chề độ làm việc, nghỉ ngơi
3.2.1 Tính hấp dẫn của công việc.
Tính hấp dẫn của công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động, thể hiện qua thái độ tích cực trong quá trình làm việc Khi công việc có tính hấp dẫn, người lao động sẽ tập trung hơn và bị thu hút vào công việc, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc Tính hấp dẫn của công việc không chỉ dừng lại ở việc có một công việc như mong ước, mà còn bao gồm sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo, những phần thưởng và trợ cấp xứng đáng.
Thăng tiến là quá trình chuyển đổi vị trí công việc lên cao hơn trong tổ chức, đi kèm với sự gia tăng lợi ích vật chất và sự phát triển cá nhân Đây là nhu cầu thiết thực của người lao động, giúp họ tăng địa vị, uy tín và quyền lực, đồng thời định hướng cho con đường tương lai của họ trong tổ chức Quá trình thăng tiến không chỉ mang lại lợi ích về mặt vật chất mà còn giúp người lao động thăng hoa cái tôi cá nhân, tạo cơ hội phát triển và mở rộng triển vọng nghề nghiệp.
3.2.3 Quan hệ trong công việc.
Con người có xu hướng hướng ngoại và khát khao xây dựng mối quan hệ tích cực với những người xung quanh, đặc biệt là trong môi trường làm việc Vì vậy, người lao động trong tổ chức thường mong muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên trong cùng một tổ chức Điều này không chỉ giúp họ cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn trong công việc mà còn góp phần tạo nên một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Nhu cầu quan hệ là một phần quan trọng của nhu cầu tự trọng, và để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng, các nhà quản lý cần tìm cách đáp ứng nó từ bên ngoài Trong môi trường làm việc, nhu cầu được tôn trọng thể hiện rõ nhất khi người lao động trở thành thành viên của một nhóm xã hội, dù chính thức hay phi chính thức Các tương tác công việc đóng vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ xã hội, và khi mối quan hệ giữa người lao động và đồng nghiệp tốt đẹp, tinh thần của họ sẽ được nâng cao, đồng thời góp phần phát triển công việc, đặc biệt là trong các dự án yêu cầu làm việc nhóm.
3.3 Bản thân người lao động
3.3.1 Nhu cầu của người lao động.
Con người luôn có nhiều nhu cầu khác nhau trong một khoảng không gian nhất định, và nhu cầu bức thiết nhất sẽ trở thành động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ Khi nhu cầu đó được thỏa mãn, nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa, và một nhu cầu mới sẽ xuất hiện để tạo động cơ và động lực hành động Để nâng cao động lực làm việc của người lao động, người lãnh đạo cần tìm hiểu nhu cầu bức thiết nhất của nhân viên dưới quyền mình và tạo ra các chiến lược phù hợp để đáp ứng nhu cầu đó.
Giá trị cá nhân của mỗi người được thể hiện qua trình độ và hình ảnh của họ trong tổ chức hay xã hội Quan điểm và hành vi của mỗi cá nhân sẽ khác nhau tùy thuộc vào vị trí và vai trò của họ trong tổ chức Vì vậy, người lãnh đạo cần lưu ý đến việc duy trì và phát triển giá trị cá nhân của nhân viên, tránh những tác động tiêu cực có thể ảnh hưởng đến sự tự tin và động lực làm việc của họ.
Tính cách của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc định hình thái độ và quan điểm của họ đối với công việc, tổ chức và cảm nhận về trách nhiệm cá nhân Bằng cách hiểu và phân tích tính cách của nhân viên, nhà quản lý có thể dự đoán và áp dụng các phương pháp khen thưởng, công nhận phù hợp, từ đó tạo động lực làm việc hiệu quả cho họ.
Một nhân viên có tính cách bảo thủ thường coi trọng tính ổn định và đáng tin cậy của tổ chức Họ mong muốn được ghi nhận và cảm ơn rõ ràng về những cống hiến, lòng trung thành và sự gắn bó của mình Để thúc đẩy họ làm việc hiệu quả, người quản lý có thể dựa vào trách nhiệm, bổn phận và nghĩa vụ để tạo động lực cho họ.
3.3.4 Khả năng, năng lực của mỗi người.
Mỗi con người đều có tiềm năng và năng lực tiềm ẩn có thể vượt qua giới hạn hiện tại Để phát huy tối đa năng lực của nhân viên, nhà quản lý cần thiết kế công việc và bố trí nhân sự phù hợp, tạo điều kiện cho người lao động duy trì và phát triển chuyên môn của mình Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở quan trọng để sử dụng hiệu quả nhân sự trong tổ chức Khi được giao công việc phù hợp với khả năng và năng lực, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và tự tin hơn, vì họ biết mình có thể hoàn thành công việc ở mức tốt nhất.
Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp cạnh tranh có thể trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của một công ty Nếu chính sách nhân sự của đối thủ tốt hơn hẳn, điều đó có thể gây ra tình trạng chảy máu chất xám, khi nhân viên giỏi có thể rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn Điều này không chỉ làm suy yếu nội lực của doanh nghiệp mà còn tạo ra nguy cơ mất mát bí quyết kinh doanh quan trọng khi nhân viên nắm giữ kiến thức và kỹ năng rời đi.
Tình hình kinh tế, văn hoá và xã hội của địa phương đóng vai trò quan trọng trong việc định hình thái độ làm việc của nhân viên Đặc điểm của địa phương, bao gồm mức sống và phong tục văn hoá, có thể ảnh hưởng đáng kể đến cách họ tiếp cận công việc và tương tác với đồng nghiệp Việc hiểu rõ về tình hình kinh tế, văn hoá và xã hội của địa phương có thể giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả và tạo môi trường làm việc phù hợp với nhu cầu của nhân viên.
Các chính sách của nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, bao gồm các quy định về an toàn lao động nhằm ngăn chặn tai nạn và thương tích trong quá trình làm việc Ngoài ra, chế độ bảo hiểm bắt buộc cũng là một trong những chính sách quan trọng giúp người lao động có được sự bảo vệ tài chính trong trường hợp gặp rủi ro Đồng thời, quy định về tiền lương tối thiểu cũng giúp đảm bảo mức sống cơ bản cho người lao động, cùng với một số chính sách khác nhằm cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐẤT VIỆT
Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt
1.1 tổng qua về công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt
Các thông tin về công ty
- Công ty thành lập vào 20 tháng 07 năm 2006 Tên gọi đầy đủ: trách nhiệm hữu hạn dầu tư xây dựng và thương mại đất việt
- Tên giao dịch quốc tế: Đất việt investment construction and tradinhcompany LTD
- Tên viết tắt: DATVIET CO.,LTD
- Trụ sở chính: 119 Tô Hiệu – Nguyễn Trãi – Hà Đông – Hà Nội
Lĩnh vực kinh doanh chính
- Nhận thầu thi công xây dựng và đầu tư các công trình dân dụng, công nghiệp giao thông thủy lợi
- Xây dựng các công trình văn hóa, xây dựng đường dây và trạm biến áp đến 35K,
- Xây dựng cơ sở hạn tầng kỹ thuật
- Xây dựng cơ sở hạn tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu du lịch sinh thái.
- trang trí nội ngoại thất
- Lắp đặt thiết bị máy văn phòng, lắp máy công nghiệp
- Sản xuất kinh doanh chế biến gỗ và các sản phẩm từ gỗ
- Mua bán vật liệu xây dựng
- Gia công, sản xuất các cấu kiện kết cấu thép, hàng kim khí và bê tông cốt thép.
- Dịch vụ vận tải hàng hóa đường bộ.
- Kinh doanh bất động sản, nhà hàng ăn uống, khu du lịch vui chơi giải trí: Bể bơ,Tennis, thể dục thể thao
1.1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty:
Bảng1 sơ đồ tổ chức công ty.
Ban giám đốc công ty
Phòng kỹ thuật thi công
Phòng vật tư thiết bị
Phòng kế toán tài vụ Đội xây lắp CT từ số 1 - số 10 Đội xe máy, thiết bị XD
Phòng tổ chức hành chính
Ban Giám Đốc: là ban Quyết định chiến lược phát triển công ty
Quyết định huy động thêm vốn theo các hình thức
Quyết định phương án đầu tư
Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty Thông qua việc ký kết các hợp đồng mua, bán, cho vay và hợp đồng khác có giá trị lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong sổ kế toán của công ty, doanh nghiệp có thể tối ưu hóa hoạt động kinh doanh và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Hội đồng quản trị có thẩm quyền quyết định các vấn đề quan trọng liên quan đến nhân sự cấp cao của công ty, bao gồm bổ nhiệm, miễn nhiệm và cách chức giám đốc cũng như các cán bộ quản lý quan trọng khác Đồng thời, họ cũng có trách nhiệm quyết định mức lương và các lợi ích khác của những cán bộ quản lý này, nhằm đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong hoạt động của công ty.
Quyết định về cơ cấu tổ chức và quy chế quản lý nội bộ công ty là một trong những nhiệm vụ quan trọng của ban lãnh đạo doanh nghiệp Việc thành lập công ty con, lập chi nhánh, văn phòng đại diện cũng như quyết định góp vốn, mua cổ phần của doanh nghiệp khác cũng cần được xem xét kỹ lưỡng và đưa ra quyết định phù hợp Đây là những quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển và mở rộng của doanh nghiệp, đồng thời cũng đòi hỏi sự minh bạch và trách nhiệm trong quản lý và điều hành.
Giám đốc là người đứng đầu điều hành hoạt động hàng ngày của công ty, đồng thời chịu trách nhiệm trước công ty về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao Giám đốc công ty có những quyền và nghĩa vụ quan trọng, bao gồm việc quyết định các vấn đề kinh doanh, đại diện cho công ty trong các mối quan hệ với đối tác và cơ quan nhà nước, cũng như chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của công ty.
Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty.
Tổ chức thực hiện các quyết định của công ty
Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh về phương án đầu tư của công ty.
Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty.
+ Phó giám đốc công ty: do giám đốc bổ nhiệm
Tham mưu cho giám đốc trong hoạt động điều hành sản xuất kinh doanh
Để đảm bảo mọi hoạt động tiến độ nhịp nhàng và sự điều hành của giám đốc, ngoài các công tác được phân công cụ thể, cần có sự trao đổi và nắm bắt nội dung công việc có liên quan Điều này giúp giải quyết công việc một cách linh hoạt và hiệu quả khi cần, đồng thời duy trì sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận và cá nhân trong tổ chức.
Tổ chức thực hiện quản lý các nguồn lực của công ty Xây dựng quy chế điều hành sản xuất kinh doanh của công ty.
* Phó giám đốc kỹ thuật:
Chịu trách nhiệm trực tiếp trước giám đốc về các mặt kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn và quy trình đã được thiết lập Đồng thời, chỉ đạo sản xuất thực hiện theo kế hoạch đã được ban lãnh đạo công ty đề ra, nhằm đảm bảo tiến độ và chất lượng sản phẩm.
* Phó giám đốc kinh doanh kiêm giám đốc xí nghiệp kinh doanh Xuất nhập khẩu tổng hợp
Giúp ban giám đốc công ty phụ trách hoạt động kinh tế và hoạt động đối ngoại của công ty
- Nhiệm vụ: Chịu trách nhiệm trước giám đốc về việc chỉ đạo giám sát giải quyết các công việc hàng ngày của các đơn vị về:
- Kế toán, thống kê tài chính
- Ban thư ký hội đồng kinh doanh
- Ban đấu thầu định giá
- Chỉ đạo việc thực hiện các phương án đấu thầu, các mối quan hệ kinh doanh trong và ngoài nước.
- Thay mặt giám đốc ký các hợp đồng kinh tế có giá trị đến 200 triệu đồng
Đề xuất các phương án tổ chức sắp xếp lại lao động, sửa đổi bổ sung các quy chế quy định của công ty về lĩnh vực mình phụ trách là một phần quan trọng trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực Việc này đòi hỏi người phụ trách phải có tầm nhìn chiến lược, khả năng phân tích và đánh giá tình hình thực tế, cũng như kỹ năng xây dựng và triển khai các kế hoạch hiệu quả Bằng cách đề xuất các phương án tổ chức sắp xếp lại lao động và sửa đổi bổ sung các quy chế quy định, người phụ trách có thể giúp công ty tối ưu hóa nguồn nhân lực, nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu kinh doanh.
Trình độ ban giám đốc
TT Chức danh Ngành đào tạo Trình độ
1 Giám đốc Xây dựng Đại học
2 Phó giám đốc kỹ thuật - Đại học
3 Phó giám đốc kinh doanh Kinh tế Đại học
Ban giám đốc của công ty xây dựng cần phải có kiến thức chuyên môn sâu về kỹ thuật xây dựng để có thể lãnh đạo hiệu quả Qua bảng trên, ta thấy rằng ngành nghề đào tạo của ban giám đốc hoàn toàn phù hợp với tính chất ngành xây dựng, giúp họ có đủ năng lực để quản lý và điều hành công ty Ngoài ra, ban giám đốc còn được đào tạo qua các trường lớp quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, giúp họ có đủ kỹ năng và kiến thức để lãnh đạo công ty một cách toàn diện.
Qua sơ đồ tổ chức quản lý của công ty chúng ta thấy rõ tổ chức của Công
Ty TNHH đầu tư xây dựng và thương mai Đất Việt được xây dựng theo kiểu trực tuyến chức năng
1.1.2 Tình hình thực hiện chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty
Dựa trên quy mô hoạt động và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, ban lãnh đạo đã thiết lập chức năng và nhiệm vụ rõ ràng cho từng bộ phận và đơn vị sản xuất kinh doanh trong toàn công ty, đảm bảo sự phối hợp và hiệu quả trong hoạt động kinh doanh.
Dựa trên nội dung quy định về chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận và tình hình thực tiễn của công ty, mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận, vẫn còn một số hạn chế và điểm chưa tốt cần được xem xét và cải thiện.
Phong cách quản lý của các cán bộ quản lý chưa được đào tạo có hệ thống đang cản trở hiệu quả sản xuất Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của họ ở nhiều lĩnh vực còn hạn chế, dẫn đến tình trạng ỷ lại vào cấp trên và gây ra những ách tắc không đáng có trong quá trình sản xuất Điều này đòi hỏi cần có sự đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển kỹ năng quản lý để nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý.
Các quy định về báo cáo và kiểm tra đã được quy định rõ ràng, tuy nhiên vẫn còn nhiều trường hợp bị lầm lỗi hoặc thiếu chặt chẽ Điều này cho thấy rằng việc thực hiện các quy định này chưa đi vào nền nếp và lối làm việc của người quản lý vẫn chưa đạt được tác phong công nghiệp như mong đợi.
- Kiểm tra giám sát công việc của cấp dưới có làm nhưng chưa nghiêm túc, nhiều khi buông lỏng dẫn đến hậu quả tai hại.
- Thái độ làm việc nhiều khi chưa thực sự tự nguyện, nguyên nhân là do vấn đề phân phối lao động chưa thật đúng mức vì:
- Đánh giá sức lao động của bộ phận quản lý nhân lực chưa tốt.
- Việc điều hành thực hiện tiến độ các công trình nhiều lúc không ổn định, có lúc thừa, lúc thiếu lao động.
Để thúc đẩy sự phát triển của công ty, các cán bộ lãnh đạo đang nỗ lực tìm kiếm các hợp đồng chiến lược để chiếm lĩnh thị trường và tạo nguồn thu ổn định Điều này không chỉ giúp tăng mức lương bình quân của công nhân mà còn mang lại nhiều chế độ đãi ngộ hấp dẫn khác Cụ thể, công ty sẽ thưởng cho những cá nhân có thành tích phát minh, sáng chế, cải tiến kỹ thuật, đồng thời đảm bảo chế độ ăn uống và nghỉ ngơi hợp lý cho cán bộ công nhân làm việc theo ca, kíp.
Mặc dù không có chồng chéo nhiệm vụ giữa các nhân viên trong cùng một phòng ban, tình trạng chồng chéo nhiệm vụ giữa các phòng ban khác nhau đã xảy ra Tuy nhiên, với sự hình thành của nhiều phòng ban mới, tình trạng này đang dần được khắc phục và tối ưu hóa quy trình làm việc.
1.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban công ty
Phòng ban là đơn vị chuyên môn nghiệp vụ đóng vai trò quan trọng trong việc tham mưu và giúp việc cho giám đốc doanh nghiệp Với chức năng chính là điều hành và quản lý doanh nghiệp, phòng ban thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn nhằm đảm bảo chấp hành và thực hiện tốt các chế độ quản lý kinh tế, cũng như các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và cơ quan chủ quản theo đúng quy định của pháp luật.
Phòng kế toán tài vụ:.
Thực trạng nâng cao động lực cho nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại Đất Việt
3.1 Sử dụng công cụ kinh tế
3.1.1 Công cụ kinh tế trực tiếp a, Tiền lương:
Công ty áp dụng cơ chế trả lương linh hoạt dựa trên thời gian làm việc, đồng thời gắn với năng suất lao động, nhưng vẫn đảm bảo cân nhắc các yếu tố quan trọng như thâm niên công tác, tính chất và vị trí công việc, ý thức chấp hành kỷ luật lao động và mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên.
Tiền lương của người lao động được xác định theo công thức sau:
Tổng thu nhập hàng tháng được xác định dựa trên mức lương tối thiểu theo Nghị định số 118/2005/NĐ-CP và Hệ thống thang bảng lương, chế độ phụ cấp lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ Đối với các ngày nghỉ lễ, nghỉ phép và các ngày nghỉ khác theo chế độ của Nhà nước, tiền lương được tính dựa trên cơ sở tổng thu nhập hàng tháng, cụ thể là lấy tổng thu nhập chia cho 22 ngày công và nhân với số ngày nghỉ thực tế Riêng tiền lương của các ngày nghỉ theo chế độ như ốm đau, thai sản sẽ do cơ quan Bảo hiểm xã hội chi trả.
V2 là mức lương kinh doanh được xác định dựa trên năng lực công tác, vị trí và tính chất công việc, trình độ chuyên môn, mức độ hoàn thành công việc và ý thức chấp hành kỷ luật lao động Khác với hệ số lương cơ bản, V2 không bị phụ thuộc vào yếu tố này Thay vào đó, V2 được tính toán bằng cách lấy tích của mức lương kinh doanh bình quân, hệ số hoàn thành công việc và hệ số khu vực, tạo nên một công thức tính toán riêng biệt và linh hoạt.
Nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất Việt sẽ nhận được mức lương phù hợp với trình độ của mình, tuân thủ quy định của Nhà nước và chính sách lương của công ty.
Kết quả điều tra về mức độ thỏa mãn của nhân viên các bộ phận văn phòng, kế toán và đầu tư với tiền lương mà họ nhận được đã cho thấy những thông tin quan trọng về sự hài lòng của nhân viên với mức lương hiện tại của họ.
Mức độ thỏa mãn với tiền lương Số người/ Tổng số Tỷ lệ phần trăm
Bảng 2 (Nguồn: phòng nhân sự)
Kết quả điều tra cho thấy 53,4% nhân viên cảm thấy hài lòng với mức lương hiện tại, trong khi 32,8% cảm thấy bình thường và 13,7% không thỏa mãn Điều này cho thấy công ty đã thực hiện tốt chính sách trả lương, giúp nhân viên cảm thấy công bằng và xứng đáng với công sức họ bỏ ra Việc trả lương hợp lý không chỉ khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình mà còn giúp nâng cao động lực làm việc, giữ chân và thu hút người tài.
Mức độ đảm bảo chi tiêu của tiền lương Số người/ Tổng số Tỷ lệ phần trăm
Thoải mái, dư dả 9/58 15,5% Đảm bảo cuộc sống vừa đủ, không dư dả 44/58 75,8%
Bảng 3 (Nguồn: phòng nhân sự)
Mức độ thỏa mãn với tiền lương của nhân viên là tương đối, với đa số cảm thấy mức lương chỉ vừa đủ để đảm bảo chi tiêu hàng ngày Tuy nhiên, tiền lương chưa thực sự có tác dụng khích lệ, động viên và nâng cao động lực làm việc cho người lao động, mà chỉ mang tính chất duy trì công việc.
Công ty chúng tôi có quỹ khen thưởng dành riêng cho những cá nhân có thành tích xuất sắc và nổi bật trong công việc Những đóng góp sáng tạo và ý tưởng đổi mới giúp thúc đẩy sự phát triển của công ty sẽ được công nhận và khen thưởng thông qua sự đánh giá và bình chọn của toàn thể nhân viên trong hệ thống.
Vẫn tiếp tục điều tra nhân viên tại ba bộ phận văn phòng, kế toán và đầu tư, thu được kết quả:
Mức độ hài lòng với tiền thưởng Số người/ Tổng số Tỷ lệ phần trăm
Bảng 4 (Nguồn: phòng nhân sự)
Việc áp dụng khen thưởng cho các cá nhân và tập thể vẫn còn nhiều bất cập, khiến nhân viên đặt câu hỏi và nghi ngờ về tính công bằng Để giải quyết vấn đề này, ban lãnh đạo cần tăng cường công khai và minh bạch trong quy trình khen thưởng, đồng thời đa dạng hóa các hình thức khen thưởng để tạo động lực cho nhân viên.
3.1.2 Công cụ kinh tế gián tiếp. a, Phúc lợi bắt buộc.
Công ty hiện đang cung cấp các loại bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên, bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp Các quỹ này được hình thành từ sự đóng góp của các nguồn khác nhau, đảm bảo quyền lợi và an sinh xã hội cho người lao động.
- Người sử dụng lao động đóng 15% quỹ BHXH, 2% quỹ BHYT và 1% quỹ BHTN.
Người lao động thường phải đóng góp một phần vào các quỹ bảo hiểm, bao gồm 5% quỹ Bảo hiểm Xã hội (BHXH), 1% quỹ Bảo hiểm Y tế (BHYT) và 1% quỹ Bảo hiểm Thất nghiệp (BHTN) Đây là các loại bảo hiểm bắt buộc do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi tối thiểu cho nhân viên tại các cơ quan hành chính sự nghiệp và doanh nghiệp Tuy nhiên, việc đóng góp này không tạo ra sự khác biệt về chế độ bảo hiểm giữa các doanh nghiệp, do đó công ty không có ưu thế vượt trội trong lĩnh vực này.
Công ty chỉ áp dụng các khoản bảo hiểm bắt buộc cho người lao động, chưa có biện pháp bảo hiểm khác, khiến họ cảm thấy bất an về quyền lợi khi có sự cố xảy ra Tình trạng này khá phổ biến ở nhiều doanh nghiệp do hạn chế về tài chính và khó khăn trong việc đòi bồi thường khi người lao động tự ý nghỉ việc Tuy nhiên, công ty cũng đã xây dựng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm thể hiện sự quan tâm đến nhân viên và nâng cao động lực làm việc của họ.
Công ty chúng tôi đặc biệt quan tâm đến chế độ nghỉ ngơi của người lao động, thường niên tổ chức các chuyến đi nghỉ mát, du lịch để tạo điều kiện cho nhân viên có thời gian thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng Ngoài ra, chúng tôi cũng hỗ trợ nhân viên tiền nghỉ phép, tiền đi nghỉ mát nếu họ không thể tham gia cùng tập thể, điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng cuộc sống mà còn có tác dụng tích cực đến hiệu quả làm việc, tăng năng suất lao động.
Công ty còn cung cấp các khoản chi phí khác để hỗ trợ nhu cầu công việc của nhân viên, bao gồm tiền trợ cấp xăng xe, điện thoại cho toàn thể cán bộ công nhân viên Đặc biệt, công ty còn cấp xe đưa đón cho các cán bộ từ cấp Kế toán trưởng và Phó Tổng Giám đốc trở lên Những chính sách này không chỉ góp phần thu hút lao động mà còn khuyến khích người lao động nỗ lực hơn trong công việc, từ đó tăng năng suất lao động.
Công ty vẫn duy trì được ưu điểm nổi trội là nhà ăn cho nhân viên, giúp người lao động tiết kiệm thời gian và cung cấp đủ dưỡng chất Việc tổ chức ăn ca tập thể không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo ra sự đoàn kết, gắn bó giữa cán bộ công nhân viên và lãnh đạo Bên cạnh đó, Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao như hội diễn văn nghệ, thi đấu thể thao, giúp nhân viên hòa mình vào tập thể, tăng cường sự thân ái và đoàn kết trong Công ty, từ đó làm tăng năng suất lao động chung.
Các hình thức phúc lợi ở Công ty khá phong phú, góp phần nâng thu nhập của người lao động một cách gián tiếp.
3.2 Sử dụng công cụ hành chính tổ chức
3.2.1 Các công cụ tổ chức
Đánh giá chung về việc sử dụng công cụ nâng cao động lực cho nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt
4.1 Những điểm mạnh và nguyên nhân Điểm mạnh Nguyên nhân a) Về công cụ kinh tế
Hình thức trả lương khoán theo doanh thu, lợi nhuận có thể trở thành động lực mạnh mẽ để khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Bằng cách gắn liền thu nhập với kết quả công việc, người lao động sẽ có động lực để nâng cao năng suất lao động cá nhân, từ đó đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức Điều này không chỉ giúp tăng cường hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc cạnh tranh, sáng tạo và phát triển bền vững.
Công ty chúng tôi luôn nỗ lực duy trì các hình thức thưởng định kỳ để khuyến khích và động viên tinh thần làm việc của nhân viên Đồng thời, chúng tôi cũng áp dụng đầy đủ và thỏa đáng các chế độ bảo hiểm tự nguyện và bắt buộc, nhằm tạo ra tâm lý an tâm và ổn định cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và gắn kết lâu dài với công ty.
Lãnh đạo công ty nhận thấy hình thức trả lương theo thời gian không đủ để đáp ứng nhu cầu đời sống của cán bộ công nhân viên, vì vậy họ đã áp dụng hình thức khoán theo doanh thu và lợi nhuận Kết quả cho thấy, việc chia sẻ một phần doanh thu và lợi nhuận đạt được cho những cá nhân hoàn thành tốt công việc đã mang lại hiệu quả tương đối cao, giúp công ty có thể đãi ngộ xứng đáng với nhân viên của mình.
- Công ty cũng xác định rằng tiền không phải là tất cả những gì mà an tâm cho nhân viên khi tham gia làm việc.
Các công cụ kinh tế gián tiếp không chỉ tác động lên động cơ kinh tế mà còn ảnh hưởng đến động cơ tinh thần của nhân viên, giúp đảm bảo sức khỏe và tạo điều kiện nghỉ ngơi, thư giãn Việc áp dụng các chính sách đãi ngộ và trích thưởng có thể mang lại hiệu quả cao hơn so với việc tăng lương đơn thuần, đồng thời cho phép ban lãnh đạo thể hiện sự quan tâm đến sức khỏe và đời sống của nhân viên và gia đình họ.
Phong cách lãnh đạo dân chủ mang lại bầu không khí làm việc thân thiện và thoải mái cho nhân viên, giúp lãnh đạo đưa ra quyết định nhân sự và chính sách động viên hiệu quả hơn Đồng thời, nhân viên cũng có thể cập nhật thông tin về tình hình hoạt động và mục tiêu phát triển chung của công ty, tạo sự minh bạch và gắn kết trong tổ chức.
Công ty đã tạo dựng một môi trường làm việc hiện đại và tiện nghi, cung cấp điều kiện làm việc tốt cho cán bộ công nhân viên Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần tăng cường sự hài lòng và gắn kết của nhân viên với công ty Với môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiện đại, công ty đã tạo được một nền tảng vững chắc để phát triển và thành công trong tương lai.
- Công ty khuyến khích và tạo điều
Ban lãnh đạo nhận thấy rằng phong cách lãnh đạo dân chủ mang lại nhiều lợi ích, đặc biệt là tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên cấp dưới phát huy sáng kiến, tính sáng tạo và tham gia tích cực vào quá trình lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch.
Công ty chúng tôi luôn ưu tiên xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, năng suất làm việc hiệu quả Điều này không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên mà còn tạo điều kiện cho họ phát triển trình độ chuyên môn, hoàn thành công việc nhanh chóng và nhận được mức lương xứng đáng Để hỗ trợ điều này, chúng tôi thường xuyên tổ chức các khóa học đào tạo kỹ năng và chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên có năng lực, từ đó góp phần tăng cường động lực làm việc và hiệu quả công việc.
Sự chuyên môn hóa ở nhân viên cấp dưới giúp phát huy năng lực của mỗi cá nhân một cách tối đa, đồng thời tạo điều kiện cho họ tập trung vào lĩnh vực chuyên môn của mình Ở cấp quản lý, sự tổng hợp hóa giúp người lãnh đạo có cái nhìn tổng quan về tất cả các hoạt động trong phạm vi quản lý, nắm bắt sát tình hình thực tế và đưa ra những quyết định chính xác, hiệu quả.
Việc phân chia công việc và trách nhiệm một cách cụ thể và rõ ràng cho từng bộ phận và cá nhân không chỉ giúp khai thác tối đa thế mạnh và năng lực bản thân, mà còn tạo cơ hội cho họ đóng góp ý kiến và nguyện vọng của mình vào quá trình công tác Điều này giúp mỗi cá nhân có thể tận dụng điểm mạnh của mình để đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
4.2 Những điểm yếu và nguyên nhân Điểm yếu Nguyên nhân a) Về công cụ kinh tế
Hình thức trả lương theo thời gian thường mang tính bình quân cao, nghĩa là người lao động chỉ cần đi làm đủ thời gian, hoàn thành công việc và nhiệm vụ được giao mà không vi phạm kỷ luật lao động thì sẽ được trả lương đầy đủ Tuy nhiên, hình thức trả lương theo tháng được coi là kém chính xác nhất trong các hình thức trả lương theo thời gian.
Công tác đánh giá năng lực người lao động hiện còn tồn tại nhiều hạn chế, thiếu tính khoa học và linh hoạt, dẫn đến chưa phát huy hết tác dụng trong việc nâng cao chất lượng lao động Sự hạn chế về kỹ năng quản lý và sử dụng nhân sự khiến cho công tác quản lý trở nên cứng nhắc, thiếu sự uyển chuyển, tạo sức ép cho nhân viên về chỉ tiêu và kết quả, mà không khuyến khích họ sử dụng thời gian làm việc một cách hiệu quả.
Vì vậy không tạo được động lực lớn cho nhân viên.
Hình thức trả lương khoán theo doanh thu, lợi nhuận có thể tạo động lực làm việc cho người lao động, nhưng đồng thời cũng có thể dẫn đến sự cạnh tranh và hạn chế sự hợp tác giữa các cá nhân Khi mỗi người chỉ tập trung vào lợi ích cá nhân, họ có thể bỏ qua sự hỗ trợ và giúp đỡ đồng nghiệp, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc chung Ngoài ra, đối với những cá nhân đã hài lòng với mức lương hiện tại, hình thức trả lương khoán này không tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ hơn.
Hình thức thưởng hiện tại còn hạn chế về sự đa dạng, đồng thời mang tính bình quân cao và chưa gắn liền với chất lượng cũng như số lượng công việc mà nhân viên đóng góp Điều này dẫn đến thời gian chờ đợi thưởng khá dài, trong khi mức thưởng lại không tương xứng với những đóng góp của nhân viên.
Một số hình thức phúc lợi vẫn còn cứng nhắc và thiếu linh hoạt, chưa có sự điều chỉnh phù hợp với từng trường hợp đặc biệt và gia đình có hoàn cảnh khó khăn, dẫn đến việc áp dụng một cách máy móc và thiếu hiệu quả.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI ĐẤT VIỆT
Phương hướng của Công ty nhằm nâng cao động lực cho nhân viên
I.1 Phương hướng, mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ đến năm 2015 Định hướng chiến lược của Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng và thương mại đất việt cũng trùng với chiến lược chung của xã hội. Công ty phải tiếp tục giữ vững và quảng bá thương hiệu không chỉ ở thị trường trong nước mà còn vươn xa hơn nữa Công ty luôn xác định chủ trương phát triển theo hướng “đi tắt, đón đầu ” nhằm bám sát thực tế vì vậy công ty sẽ tập trung nguồn lực và đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật nhằm phát triển công tác nghiên cứu và sản xuất thành công các thiết bị để kịp thời nắm bắt cơ hội kinh doanh.
I.2 Phương hướng nhằm nâng cao động lực cho nhân viên Để đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ như trên, người lãnh đạo cần phải chú trọng và quan tâm tới những chính sách, hoạt động nhằm nâng cao động lực cho nhân viên Những phương hướng chủ yếu mà công ty cần xác định để thực hiện tốt công tác nâng cao động lực làm việc là:
1.2.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho nhân viên hiểu rõ
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
- Đánh giá lại toàn bộ nhân sự để sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và có hiệu quả hơn
Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành công việc của nhân viên là một bước quan trọng trong quản lý nhân sự Để đảm bảo tính công bằng và chính xác, đánh giá công việc cần dựa trên hai yếu tố quan trọng: lượng công việc hoàn thành và thời gian hoàn thành tương ứng.
Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty 47 2.1.Giải pháp hoàn thiện công cụ kinh tế
1.2.2 Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên hoàn thành nhiệm vụ
- Loại trừ các trở ngại cho quá trình thực hiện công việc của nhân viên;
- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc;
- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc cho phù hợp.
- Sử dụng tiền công, tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích động cơ, động lực của nhân viên;
Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính là một trong những chiến lược quan trọng để thỏa mãn nhu cầu vật chất của nhân viên Các hình thức này bao gồm tăng lương, các chương trình tiền thưởng và trợ cấp, giúp đáp ứng nhu cầu tài chính của nhân viên và tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn.
- Sử dụng có hiệu quả các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của nhân viên.
II Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
2.1.Giải pháp hoàn thiện công cụ kinh tế
Mặc dù đã có nhiều nỗ lực cải thiện, nhưng tiền lương vẫn còn một số hạn chế cần được hoàn thiện Khi xây dựng một hệ thống lương, cần chú ý đến một số điểm quan trọng để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả.
Việc tham khảo ý kiến của nhân viên là một bước quan trọng trong xây dựng hệ thống lương Bằng cách cho phép nhân viên cử người đại diện tham gia vào quá trình này, doanh nghiệp có thể đảm bảo rằng hệ thống lương phản ánh đúng nhu cầu và mong đợi của nhân viên Để đảm bảo tính minh bạch, chi tiết của hệ thống lương cần được truyền đạt rõ ràng đến toàn thể nhân viên thông qua các kênh như bản tin, văn bản hoặc hệ thống máy tính nội bộ.
Lương phải gắn bó với giá trị công việc, là nhân tố chính xác định mức lương phù hợp Để xác định được mức lương xứng đáng cho mỗi nhân viên, người lãnh đạo cần đánh giá chính xác khả năng làm việc và kết quả thực hiện công việc của họ, từ đó đưa ra mức lương phản ánh đúng giá trị đóng góp của từng nhân viên trong tổ chức.
Việc tính đến yếu tố thâm niên công tác trong lương là điều cần thiết để công ty xây dựng và duy trì đội ngũ nhân viên trung thành, ổn định, giàu kinh nghiệm và tâm huyết với công việc Điều này không chỉ giúp công ty tiết kiệm được nguồn chi phí đáng kể cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới, mà còn tạo động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với công ty.
Với hình thức lương khoán theo doanh thu, lợi nhuận, các nhà lãnh đạo cần thiết lập các mức hoàn thành công việc đa dạng để tạo động lực cho nhân viên Mỗi mức hoàn thành cao hơn sẽ đi kèm với tỷ lệ khoán bổ sung, giúp phát huy tối đa năng lực của nhân viên và khuyến khích họ nỗ lực đạt được thành tích cao hơn trong công việc.
2.1.2 Công cụ tiền thưởng: Đa dạng hóa các hình thức thưởng: Công ty nên chú trọng đến hình thức thưởng đột xuất đối với nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao,nhân viên có thái độlàm việc tốt, sáng kiến hay Ngoài ra Công ty cần áp dụng mạnh hình thức thưởng theo doanh thu, tạo động lực làm việc cho nhân viên tăng thêm giá trị gia tăng cho tổ chức, đó là hình thức tôn vinh những đóng góp xây dựng của người lao động.
Việc thưởng cho nhân viên nên tập trung vào những cá nhân ưu tú và xuất sắc, thay vì dàn trải cho tất cả mọi người Điều này giúp gắn tiền thưởng với thành tích thực tế của người lao động, tránh tình trạng làm việc đại trà và không có ý nghĩa Để đảm bảo công bằng và tránh sự hiềm khích, tiêu chuẩn và chỉ tiêu thưởng cần phải cụ thể, phân loại và phân hạng rõ ràng, đồng thời dựa vào đánh giá từ nhiều phía, bao gồm khách hàng, đồng nghiệp và người quản lý trực tiếp.
Việc áp dụng song song hai hình thức khen thưởng và kỷ luật là rất cần thiết trong môi trường làm việc Hình thức kỷ luật tùy theo mức độ sẽ giúp nhân viên mắc lỗi hoặc không hoàn thành công việc được giao nhận ra sai lầm và khắc phục Ngược lại, khen thưởng sẽ tạo động lực cho nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình Sự kết hợp này sẽ đảm bảo tính công bằng, từ đó nâng cao tinh thần làm việc và trách nhiệm của mỗi cá nhân trong tổ chức.
Công ty có thể làm phong phú hơn các hình thức thưởng bằng việc khuyến khích tài chính gián tiếp hoặc hình thức phi tài chính Điều này bao gồm việc phong danh hiệu thi đua trong tháng, quý, thưởng những chuyến đi tham quan, nghỉ mát hoặc tặng thưởng bằng hiện vật như phiếu mua hàng, vé xem phim Bằng cách đa dạng hóa các hình thức thưởng, công ty có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên phát huy năng lực của mình.
2.1.3 Đối với công cụ phúc lợi xã hội, chế độ đãi ngộ
Công ty cần tiếp tục duy trì và phát triển các phúc lợi hiện có để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên Việc cung cấp thông tin minh bạch và đầy đủ về các phúc lợi cũng như tạo cơ hội cho nhân viên trao đổi và tận dụng chúng là điều cần thiết để nâng cao trải nghiệm làm việc và gắn kết nhân viên với công ty.
Sự thành công của một chương trình phúc lợi không chỉ phụ thuộc vào việc cung cấp dịch vụ chất lượng mà còn phụ thuộc vào chính sách thuế của Chính phủ Việc cung cấp dịch vụ tư vấn cho người lao động giúp họ hiểu hình thức nào đảm bảo quyền lợi cho họ hơn cả Thay vì hình thức trả tiền cho nhân viên tự đi ăn, việc xây dựng căng tin phục vụ cán bộ nhân viên là lựa chọn hợp lý, vừa nâng cao phúc lợi cho nhân viên, vừa tạo cơ hội giao tiếp và đảm bảo giờ giấc làm việc Tuy nhiên, cần chú ý nâng cao khẩu phần bữa ăn để đảm bảo sức khỏe của nhân viên đáp ứng công việc.
Người quản lý trực tiếp cần quan tâm đến hoàn cảnh riêng của từng nhân viên để có thể hỗ trợ họ một cách phù hợp Trong những trường hợp đặc biệt hoặc đối với nhân viên có hoàn cảnh gia đình khó khăn, công ty nên xem xét điều chỉnh mức hỗ trợ để tránh áp dụng một cách cứng nhắc Mỗi nhân viên có sở thích và nhu cầu riêng, chẳng hạn như những người có gia đình thường mong muốn có thêm kỳ nghỉ, trong khi những người khác lại muốn tăng thu nhập bằng cách làm việc cả vào ngày nghỉ.
2.2 Giải pháp hoàn thiện các công cụ hành chính, tổ chức
2.2.1 Khắc phục những tồn tại trong cơ cấu tổ chức.
Hàng năm, cần thực hiện rà soát và bổ sung đội ngũ cán bộ có năng lực công tác, phẩm chất đạo đức tốt và tâm huyết với nghề vào diện quy hoạch Để giúp họ phát triển chuyên môn và nâng cao nhận thức chính trị, cần cử họ tham gia các khóa học bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị, từ đó thường xuyên cập nhật kiến thức mới và đáp ứng yêu cầu của công việc.
Một số kiến nghị đối với Nhà nước
Việc sử dụng công cụ tạo động lực cho người lao động đòi hỏi chi phí đáng kể, do đó cần có sự hỗ trợ từ Nhà nước để các doanh nghiệp có thể thực hiện hiệu quả.Đối với ngành công nghệ tại Việt Nam, mặc dù không còn mới mẻ nhưng các doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn về chất lượng nguồn nhân lực đầu vào, với gần 20% mức độ đào tạo thấp Để được đào tạo, người lao động phải tự chi trả, điều này gây khó khăn do điều kiện tài chính hạn chế.Nhà nước cần có những hỗ trợ về giáo dục để cải thiện tình hình này, giúp người lao động có cơ hội được đào tạo và phát triển kỹ năng, từ đó đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ.
Việc đào tạo các nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao, am hiểu về luật pháp và được trang bị đầy đủ các kỹ năng quản lý là yếu tố then chốt để đáp ứng yêu cầu quản lý trong doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu này, nhà nước nên thành lập các trung tâm đào tạo và bồi dưỡng nhà quản lý chuyên nghiệp, cung cấp cho họ kiến thức và kỹ năng cần thiết để lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp một cách hiệu quả.
Chúng tôi đóng vai trò cầu nối quan trọng giữa doanh nghiệp và các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề, thông qua việc tổ chức các cuộc hội chợ việc làm, chương trình tiếp xúc giữa sinh viên và nhà doanh nghiệp, cũng như các cuộc hội thảo về ngành nghề với sự tham gia của các doanh nghiệp.
Việc điều chỉnh chính sách hộ khẩu đối với người lao động là cần thiết Khi doanh nghiệp xác nhận người lao động đang làm việc tại cơ sở thuộc địa bàn quản lý của địa phương và người lao động có nguyện vọng nhập khẩu sau thời gian đăng ký tạm trú, tạm vắng và làm việc (từ 6-12 tháng), chính quyền sở tại nên tạo điều kiện thuận lợi để họ có thể nhập hộ khẩu chính thức.
Nhà nước cần có những biện pháp kiềm chế tăng giá để tiền lương đảm bảo cho người lao động.