Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Tục ngữ Việt Nam có câu “Một người biết lo bằng một kho người biết làm”, nhấn mạnh vai trò quan trọng của người quản lý trong tổ chức, đặc biệt là trong các công ty cổ phần (CTCP) Sự sống còn và phát triển của CTCP phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó quản lý điều hành của nhà quản lý là yếu tố hàng đầu Do đó, việc xác định mức chi trả hợp lý cho các nhà quản lý là thách thức lớn đối với các công ty Hiện nay, chi phí đại diện đã trở thành vấn đề phổ biến và khó khăn trong quản trị tài chính của CTCP toàn cầu Đối với các CTCP có cơ cấu cổ đông đa dạng, việc thu hút và giữ chân nhân sự chủ chốt, đồng thời tránh xung đột lợi ích giữa nhà quản lý và cổ đông/Hội đồng quản trị, ngày càng trở nên phức tạp Sự phức tạp này xuất phát từ hai khía cạnh.
Một chính sách đãi ngộ không hợp lý cho nhà quản lý có thể dẫn đến việc họ chỉ tập trung vào việc tối đa hóa thu nhập ngắn hạn, bỏ qua sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Điều này tạo ra sự thiếu gắn kết giữa mức chi trả cho ban điều hành và thành công lâu dài của công ty, có thể làm giảm giá trị cổ đông trong tương lai Khi mâu thuẫn này được giải quyết, doanh nghiệp sẽ gia tăng giá trị, bởi vì việc liên kết thu nhập của ban điều hành với lợi ích của cổ đông sẽ tạo động lực cho họ làm việc chăm chỉ hơn nhằm nâng cao lợi ích chung (Kubo, 2001).
Mặc dù chính sách chi trả có thể gắn kết thu nhập của nhà quản lý với thành công của công ty cổ phần, nhưng nó cũng tiềm ẩn nguy cơ Nhà quản lý có thể hưởng lợi lớn khi doanh nghiệp thành công, nhưng lại không phải chịu thiệt hại khi doanh nghiệp thất bại Điều này tạo ra động cơ cho họ theo đuổi những chiến lược kinh doanh mạo hiểm, với hy vọng đạt được lợi nhuận cao hơn, từ đó có thể đẩy doanh nghiệp vào các kế hoạch rủi ro hơn.
Luận án tiến sĩ KT
Chính sách chi trả đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định của đội ngũ nhân sự, đặc biệt là đội ngũ quản lý chủ chốt, nhằm hướng tới chiến lược phát triển bền vững cho doanh nghiệp Một chính sách chi trả hấp dẫn không chỉ thu hút mà còn giữ chân nhân sự tài năng, kích thích sự nhiệt tình và nỗ lực của họ Ngược lại, chính sách không hấp dẫn sẽ khiến công ty khó khăn trong việc thu hút và giữ chân các nhà quản lý xuất sắc, ảnh hưởng đến khả năng đưa ra quyết sách gia tăng giá trị lâu dài cho công ty Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, các công ty cần cạnh tranh không chỉ về kinh doanh mà còn trong việc thu hút nhân sự quản lý Việc xây dựng và điều chỉnh chính sách chi trả cho nhà quản lý là cần thiết, chịu tác động bởi nhiều yếu tố nội tại và ngoại tại, và cần được điều chỉnh theo sự thay đổi của tình hình kinh tế vĩ mô.
Tại Việt Nam, sự cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường ngày càng gia tăng, dẫn đến tầm quan trọng của chính sách chi trả cho nhà quản lý cũng trở nên cấp thiết hơn Nhiều công ty cổ phần (CTCP) gặp khó khăn trong việc xác định mức độ và hình thức chi trả cho các nhà quản lý, gây ra những hệ lụy tiêu cực trong quản lý doanh nghiệp Một số CTCP đã trả mức thu nhập cao cho các nhà quản lý mà không tương xứng với giá trị thực tế họ mang lại, trong khi những công ty khác, đặc biệt là các CTCP có vốn Nhà nước, lại ngần ngại trong việc tăng lương thưởng Điều này khiến một số nhà quản lý tìm cách khai thác lợi ích ngắn hạn mà không tạo ra sự gắn bó lâu dài với công ty Mặc dù có nhiều nhà quản lý tài giỏi được đào tạo bài bản, nhưng chế độ đãi ngộ và chính sách chi trả hiện tại chưa đủ hấp dẫn để giữ chân họ, vì chưa phản ánh minh bạch giá trị mà họ tạo ra cho doanh nghiệp.
Luận án tiến sĩ KT
Các nhà quản lý cấp cao thường phải đưa ra những quyết định khó khăn để tăng cường giá trị doanh nghiệp bền vững, thay vì chỉ lựa chọn những giải pháp an toàn mang lại lợi ích ngắn hạn mà cổ đông dễ dàng nhận thấy Tuy nhiên, nghiên cứu về chính sách chi trả cho các nhà quản lý chủ chốt tại các công ty cổ phần ở Việt Nam vẫn còn hạn chế và chưa được quan tâm đúng mức.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, các công ty cổ phần (CTCP) trên thế giới, đặc biệt là ở châu Á, đang cần thiết phải điều chỉnh chính sách chi trả cho nhà quản lý để phù hợp với những biến động mới của nền kinh tế Điều này đặt ra yêu cầu xem xét lại hệ thống chính sách chi trả cho nhà quản lý tại các CTCP ở Việt Nam, nhằm khuyến khích họ cống hiến cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, giảm thiểu hiện tượng tiêu cực trong quản lý, và đáp ứng nhu cầu về quản lý điều hành hiện nay.
Việc tổng kết và đánh giá chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần (CTCP) tại Việt Nam là rất cần thiết, cả về lý thuyết lẫn thực tiễn Nghiên cứu này dựa trên lý thuyết người đại diện trong CTCP nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện và khoa học về vấn đề này Do đó, nghiên cứu sinh đã quyết định chọn đề tài này để khám phá sâu hơn.
“Nghiên cứu chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần ở Việt Nam” để nghiên cứu cho luận án tiến sĩ.
Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên nghiên cứu lý thuyết về các mô hình chính sách chi trả cho nhà quản lý trong các công ty cổ phần (CTCP) và khảo sát thực trạng chính sách chi trả tại các CTCP niêm yết ở Việt Nam, luận án này đề xuất một mô hình cùng các giải pháp nhằm cải thiện chính sách chi trả cho nhà quản lý trong các CTCP tại Việt Nam.
Hệ thống hóa lý luận về chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần (CTCP) và các mô hình chi trả liên quan, đồng thời xác định các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chính sách này, là cần thiết để nâng cao hiệu quả quản lý và thu hút nhân tài trong các CTCP.
Khảo sát thực trạng chính sách chi trả cho nhà quản lý tại các công ty cổ phần (CTCP) niêm yết ở Việt Nam, nghiên cứu áp dụng các mô hình xây dựng chính sách này Bài viết kiểm định chiều hướng sử dụng và mức độ tác động của các yếu tố đến chính sách chi trả cho nhà quản lý, nhằm đánh giá hiệu quả và tính hợp lý của các chính sách trong bối cảnh hiện tại.
Luận án tiến sĩ KT trên TTCK Việt Nam
Đề xuất mô hình và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần (CTCP) tại Việt Nam, đồng thời đưa ra khuyến nghị cho Chính phủ, Ủy ban Chứng khoán Nhà nước và Sở Giao dịch Chứng khoán trong việc xây dựng chính sách chi trả hiệu quả cho các nhà quản lý.
Những đóng góp mới của luận án
* Những đóng góp mới về học thuật và lý luận
Luận án đã tổng hợp và phân tích các lý thuyết về đại diện nhằm làm sáng tỏ xung đột lợi ích giữa nhà quản lý và chủ sở hữu Qua đó, nghiên cứu nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện chính sách chi trả cho nhà quản lý trong các công ty cổ phần (CTCP).
Luận án đã hệ thống hóa và xác lập khung lý thuyết về chính sách chi trả cho nhà quản lý trong các công ty cổ phần (CTCP) thông qua việc phân tích vai trò và bản chất của chính sách này Nó cũng chỉ ra các bộ phận cấu thành hệ thống chính sách chi trả, các mô hình chính sách chi trả áp dụng cho nhà quản lý, và các yếu tố chủ yếu tác động đến chính sách chi trả trong CTCP.
Luận án đã rút ra bốn bài học quan trọng trong việc xây dựng và thực hiện chính sách chi trả cho các nhà quản lý của các công ty cổ phần (CTCP) tại Việt Nam, dựa trên kinh nghiệm từ các CTCP ở nhiều quốc gia trên thế giới.
* Những kết luận mới về đánh giá thực tiễn:
Luận án đã tiến hành phân tích chi tiết về thực trạng chính sách chi trả cho nhà quản lý tại các công ty cổ phần niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam từ năm 2010 đến 2017 Nghiên cứu đã xây dựng và kiểm định mô hình tác động của các yếu tố chính đến chính sách chi trả cho nhà quản lý trong giai đoạn 2011 – 2017 Thông qua nghiên cứu tình huống tại CTCP FPT và phỏng vấn sâu các chuyên gia, luận án đã đưa ra những đánh giá chính xác về sự ảnh hưởng của các yếu tố đầu vào đến chính sách chi trả cho nhà quản lý trong bối cảnh thị trường chứng khoán Việt Nam.
Từ năm 2011 đến 2017, bài viết đánh giá những thành công và hạn chế trong chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần (CTCP) tại Việt Nam Những kết quả này cung cấp cơ sở thực tiễn quan trọng để đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách chi trả, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển bền vững cho các CTCP.
* Những đóng góp mới về giải pháp và kiến nghị
Luận án đã xác định 4 mục tiêu và 4 nguyên tắc quan trọng trong việc xây dựng chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần (CTCP) Dựa trên cơ sở này, bài viết đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện chính sách chi trả cho nhà quản lý tại các CTCP ở Việt Nam.
Luận án tiến sĩ KT đến năm 2025 đề xuất áp dụng các mô hình chi trả tiên tiến trên thế giới cho các CTCP ở Việt Nam, bao gồm mô hình chi trả dựa trên giá trị kinh tế gia tăng (EVA) và mô hình chi trả ESOP nhằm gia tăng giá trị doanh nghiệp Luận án cũng nhấn mạnh việc sử dụng linh hoạt các tiêu chí ngắn hạn và dài hạn để đo lường hiệu suất làm việc của nhà quản lý, từ đó xây dựng chính sách chi trả hợp lý Ngoài ra, cần nâng cao tính độc lập của thành viên HĐQT trong việc kiểm soát chi trả cho nhà quản lý điều hành và tăng cường vai trò của Ban kiểm soát cùng Kiểm toán nội bộ.
Kết cấu luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, hình vẽ và bảng biểu minh họa, luận án được kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần
Chương 3: Thực trạng chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần ở
Chương 4: Các đề xuất, khuyến nghị nhằm hoàn thiện chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần ở Việt Nam
Luận án tiến sĩ KT
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án
1.1.1 Các nghiên cứu điển hình về mối liên hệ giữa chi phí đại diện với chính sách chi trả cho nhà quản lý của công ty cổ phần
Chi phí đại diện là một vấn đề quan trọng và phức tạp đối với các công ty cổ phần (CTCP) trên toàn cầu, đặc biệt là ở Việt Nam Trong bối cảnh sở hữu đa dạng, việc khuyến khích nhân sự quản lý chủ chốt và hạn chế mâu thuẫn lợi ích giữa nhà quản lý và cổ đông trở thành thách thức lớn Chính sách đãi ngộ không hợp lý có thể dẫn đến việc tối đa hóa thu nhập ngắn hạn mà không chú trọng đến lợi ích dài hạn của cổ đông Theo nghiên cứu của Jensen và Meckling (1976), vấn đề này còn thể hiện qua sự không hiệu quả trong tính độc lập và chức năng giám sát của Hội đồng quản trị (HĐQT) Để giải quyết, cần tăng cường giám sát của HĐQT và hoàn thiện cấu trúc thù lao cho ban điều hành, nhằm cân bằng lợi ích của cả hai bên Nghiên cứu của Jensen và Meckling cũng chỉ ra mối liên hệ giữa chi phí đại diện, cấu trúc vốn và các yếu tố tài chính khác, nhấn mạnh tầm quan trọng của chi phí đại diện trong việc tối ưu hóa vốn chủ và nợ vay.
Hai tác giả kết luận rằng tại các công ty cổ phần, chi phí đại diện luôn tồn tại do sự tách biệt giữa quyền kiểm soát của nhà quản lý và quyền sở hữu của cổ đông Để hạn chế vấn đề đại diện này, cần tăng cường chức năng giám sát giữa cổ đông và ban điều hành.
Luận án tiến sĩ về quản trị kinh doanh của Hội đồng Quản trị (HĐQT) tập trung vào việc đánh giá vai trò của ban điều hành và cấu trúc chính sách chi trả cho các nhà quản lý chủ chốt Mục tiêu là tạo ra sự hài hòa lợi ích giữa các bên liên quan, đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Nghiên cứu của Jensen và Meckling (1976) đã mở đường cho nhiều tác giả xác định và áp dụng các thước đo chi phí đại diện khác nhau Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa chi phí đại diện và vấn đề chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần (CTCP).
Hai nghiên cứu của Zajac và Westphal (1994) cùng Su, Xu và Phan (2008) đã chỉ ra rằng chi trả thù lao ban điều hành là thước đo trung gian cho biến chi phí đại diện trong các công ty niêm yết tại Hoa Kỳ và Trung Quốc Các tác giả khẳng định rằng việc áp dụng chính sách chi trả khuyến khích cao cho nhà quản lý, kết hợp với sự giám sát chặt chẽ từ Hội đồng quản trị, có thể giúp các công ty tăng cường kiểm soát đối với các nhà quản lý cấp cao.
Nghiên cứu của Core, Holthausen, Larcke (1999) chỉ ra rằng chính sách chi trả không hợp lý có thể dẫn đến việc các nhà quản lý sử dụng tài sản của chủ sở hữu cho lợi ích cá nhân Để cải thiện hiệu suất công ty và cắt giảm chi phí đại diện, cần có cơ chế sửa đổi chính sách chi trả định kỳ và hệ thống ưu đãi hợp lý, từ đó giúp các chủ sở hữu tối đa hóa sự giàu có của mình.
Nghiên cứu của Juie Ann Elston và Lawrence G Goldberg (2001) về mối quan hệ giữa chi trả ban điều hành và chi phí đại diện tại các công ty ở Đức cho thấy rằng, tương tự như các công ty ở Hoa Kỳ, các công ty Đức cũng gặp phải vấn đề đại diện do sự tách biệt giữa quyền sở hữu và quyền kiểm soát Sự phân tán quyền sở hữu trong các công ty này dẫn đến mức chi trả cao hơn cho ban điều hành.
* Trong nghiên cứu “How Well Does Agency Theory Explain Executive
George-Levi Gayle và cộng sự (2018) đã chỉ ra rằng chính sách chi trả cho ban điều hành của các công ty cổ phần phù hợp với lý thuyết sở hữu-đại diện Tuy nhiên, việc áp dụng lý thuyết này cần phải xem xét từng tình huống cụ thể, trong đó các biến số phải được mô hình hóa, xác định rõ ràng và ước tính một cách cẩn thận.
Luận án tiến sĩ KT đã phân tích các đặc trưng khác nhau giữa các mô hình sở hữu-đại diện và rút ra hai kết luận chính: Thứ nhất, hơn 80% tổng chi trả cho ban điều hành tại các công ty cổ phần trong mẫu nghiên cứu đến từ phí bảo hiểm rủi ro nhằm giải quyết vấn đề đại diện (Gayle và Miller, 2009; Gayle, Golan và Miller, 2015) Thứ hai, quy mô phí bảo hiểm rủi ro chủ yếu được giải thích bởi quy mô công ty.
Lucian Arye Bebchuk và Jesse M Fried (2003) đã phân tích vai trò của chính sách chi trả ban điều hành như một công cụ quan trọng trong việc giải quyết vấn đề đại diện ở các công ty niêm yết thiếu sự kiểm soát của cổ đông Họ so sánh hai phương pháp chính trong xây dựng chính sách chi trả cho nhà quản lý: phương pháp hợp đồng tối ưu và phương pháp quyền lực quản lý Hai tác giả nhấn mạnh sự cần thiết phải thiết kế chính sách chi trả cho nhà quản lý một cách hợp lý và phù hợp hơn, nhằm tạo động lực tối đa hóa giá trị cho cổ đông.
Nghiên cứu này của hai tác giả tập trung vào hai phương pháp tiếp cận chủ đạo trong thiết kế cơ chế chi trả ban điều hành tại các tập đoàn kinh tế Hoa Kỳ: phương pháp hợp đồng tối ưu và phương pháp quyền lực quản lý Họ chỉ ra rằng phương pháp hợp đồng tối ưu gặp nhiều hạn chế trong những năm 1990, khi các công ty thường trao quá nhiều đặc quyền cho ban điều hành mà không đánh giá đúng giá trị đóng góp của họ, dẫn đến sự gia tăng đáng kể chi trả cho các nhà quản lý ngay cả khi kết quả hoạt động của công ty kém Ngoài ra, nghiên cứu cũng phát hiện rằng trong giai đoạn này, quyền lực của các CEO đã bị hạn chế và việc tăng chi trả không phải do quyền lực quản lý mà do các yếu tố khác, đồng thời cơ chế chi trả có mối tương quan với kết quả hoạt động và giá cổ phiếu.
Luận án tiến sĩ về quản trị kinh tế tại Hoa Kỳ đã phân tích các nghiên cứu trước đó và chỉ ra giá trị tiềm năng của phương pháp tiếp cận quyền lực quản lý thông qua bốn vấn đề chính: (i) Mối quan hệ giữa quyền lực và mức chi trả; (ii) Việc sử dụng các tư vấn chính sách chi trả; (iii) Các khoản chi trả vô hình; và (iv) Các khoản chi trả bồi thường hợp đồng để thu hút nhà quản lý từ các công ty khác Dựa trên những phân tích này, hai tác giả đề xuất một số gợi ý cho việc xây dựng cấu trúc chính sách chi trả tối ưu, bao gồm: Chính sách chi trả không phụ thuộc vào kết quả kinh doanh, kế hoạch quyền chọn cần loại trừ các yếu tố may rủi và thay đổi phương thức quyền chọn từ Out-of-the-money sang At-the-money.
Nghiên cứu này sử dụng các phương pháp phân tích kịch bản để đánh giá tác động của từng phương pháp tiếp cận đến chính sách chi trả cho các nhà quản lý điều hành, dựa trên các mô hình kinh tế học Đồng thời, thông qua việc phân tích dữ liệu thứ cấp, hai tác giả đã áp dụng các phương pháp tổng hợp thống kê để khảo sát hoạt động bồi thường của các công ty cổ phần tại Hoa Kỳ.
Kết luận của nghiên cứu này nhấn mạnh mối liên hệ giữa chính sách chi trả cho ban điều hành và vấn đề đại diện trong các công ty cổ phần Cụ thể, tại những công ty có sự phân tách giữa quyền sở hữu và quyền quản lý, quyền lực của nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế chính sách chi trả Sự ảnh hưởng của nhà quản lý có thể dẫn đến sự thay đổi trong cơ chế chính sách chi trả trong các hợp đồng tối ưu.
Hà Thị Thu Hằng (2007) đã phân tích vấn đề "chi phí đại diện" trong các công ty cổ phần (CTCP) tại Việt Nam, nhấn mạnh rằng sự khác biệt lợi ích giữa chủ sở hữu và người đại diện điều hành dẫn đến các chi phí bổ sung ngoài chi phí sản xuất thông thường Những chi phí này bao gồm chi phí giám sát hành vi của người đại diện, chi phí ràng buộc hành động của họ, chi phí thưởng (như quyền chọn cổ phần và tiền thưởng), cũng như thiệt hại lợi nhuận do nguyên tắc và hạn chế trong quản lý Bên cạnh đó, còn có chi phí ký kết hợp đồng với người đại diện và chi phí phát sinh từ các quyết định không tối ưu của họ.
Khung nghiên cứu của luận án
Dựa trên mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, tác giả tiến hành phân tích ba khía cạnh chính: (1) Hệ thống lý luận về chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần; (2) Thực trạng chính sách chi trả cho nhà quản lý tại các công ty cổ phần niêm yết ở Việt Nam; (3) Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách chi trả này.
Luận án tiến sĩ KT tác động đến chi trả cho nhà quản lý của các CTCP niêm yết trên TTCK Việt Nam;
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp và mô hình nhằm hoàn thiện chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần (CTCP) tại Việt Nam Để triển khai nội dung nghiên cứu của luận án, khung nghiên cứu được trình bày qua sơ đồ minh họa dưới đây.
Sơ đồ 1.1: Khung nghiên cứu của luận án
Nguồn: Tác giả xây dựng
Phương pháp nghiên cứu của luận án
Trong quá trình nghiên cứu, để thực hiện đề tài, NCS đã vận dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:
Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và phương pháp hệ thống đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu chính sách chi trả cho nhà quản lý Những phương pháp này giúp phân tích và đánh giá các yếu tố lịch sử, xã hội và kinh tế ảnh hưởng đến chính sách chi trả, từ đó đưa ra những giải pháp hiệu quả và bền vững cho quản lý Việc áp dụng những phương pháp này không chỉ nâng cao hiệu quả quản lý mà còn đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong chế độ đãi ngộ.
CTCP ở Việt Nam được thực hiện một cách đồng bộ gắn với hoàn cảnh, điều kiện và
Nghiên cứu chính sách chi trả cho nhà quản lý của các CTCP ở Việt Nam
Nghiên cứu thực trạng chính sách chi trả cho nhà quản lý của các CTCP niêm yết ở Việt Nam
Nghiên cứu hệ thống lý luận về chính sách chi trả cho nhà quản lý của các
Khái quát về nhà quản lý và các bên liên quan trong
CTCP để làm rõ bản chất kinh tế
Lý thuyết đại diện và chính sách chi trả cho nhà quản lý của CTCP
Kinh nghiệm quốc tế về xây dựng chính sách chi trả cho nhà quản lý của các CTCP trên thế giới
Khái quát về tình hình chi trả cho nhà quản lý và việc áp dụng các mô hình chi trả của các CTCP ở Việt Nam
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần (CTCP) niêm yết tại Việt Nam, đánh giá thực trạng và kết quả thực hiện chính sách này Bài viết cũng đề xuất các giải pháp và mô hình nhằm hoàn thiện chính sách chi trả cho nhà quản lý của các CTCP ở Việt Nam.
Luận án tiến sĩ về kinh tế xem xét các giai đoạn cụ thể trong chính sách chi trả cho nhà quản lý, nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa các nội dung này về không gian và thời gian Tác giả đã áp dụng các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để tổng hợp và phân tích thông tin một cách hiệu quả.
1.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
1.3.1.1 Phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu
Nghiên cứu sinh tiến hành thu thập tài liệu liên quan đến chính sách chi trả cho nhà quản lý của CTCP từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm sách giáo trình, sách chuyên khảo, đề tài nghiên cứu và bài báo khoa học trong và ngoài nước Dữ liệu được khai thác từ các trang web của UBCKNN, Sở giao dịch chứng khoán, các công ty cổ phần niêm yết, cũng như từ kho dữ liệu điện tử lớn của các nhà xuất bản, tổ chức nghiên cứu và các trường đại học hàng đầu như Brooking Institution, Wikipedia, ebook và Harvard Business Review.
Nghiên cứu này phân tích thực trạng chính sách chi trả cho nhà quản lý tại các công ty cổ phần niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam Dữ liệu được thu thập từ 269 công ty, bao gồm Sở GDCK TP Hồ Chí Minh (HOSE) và Sở GDCK Hà Nội (HNX), trong giai đoạn từ năm 2010 đến 2016 Nghiên cứu tập trung vào các mô hình chi trả, thu nhập của nhà quản lý chủ chốt, tỷ lệ trích lập khen thưởng và cơ cấu các khoản chi trả cho nhà quản lý.
Nghiên cứu sinh tiến hành phân tích chính sách chi trả cho nhà quản lý của CTCP FPT bằng cách thu thập dữ liệu từ các nguồn thứ cấp như Biên bản Đại hội đồng cổ đông, Nghị quyết HĐQT, và các báo cáo tài chính đã được kiểm toán CTCP FPT là một công ty đại chúng tiêu biểu trên thị trường chứng khoán Việt Nam với cơ cấu sở hữu đa dạng, bao gồm sở hữu nhà nước, tư nhân, nước ngoài và tổ chức Công ty được đánh giá cao về hệ thống đãi ngộ nhà quản lý, nổi bật với việc áp dụng các mô hình chi trả đa dạng như ESOP và thưởng khuyến khích, góp phần tạo ra sự thành công trong quản lý và thu hút nhân tài.
Luận án tiến sĩ KT
Phương pháp phỏng vấn chuyên gia là một kỹ thuật nghiên cứu định tính, sử dụng phỏng vấn sâu để kiểm tra và đánh giá các biến trong mô hình lý thuyết về chính sách chi trả cho nhà quản lý tại các công ty cổ phần (CTCP) Nghiên cứu này nhằm cung cấp những nhận định giá trị về nội dung luận án, đánh giá thực trạng chính sách chi trả cho nhà quản lý và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách này tại Việt Nam Đối tượng phỏng vấn bao gồm các nhà quản lý, nhà nghiên cứu và giảng viên chuyên ngành tài chính, nhân sự từ các trường đại học và viện nghiên cứu ở Việt Nam.
Để thực hiện phỏng vấn, NCS gửi thư phỏng vấn cho người được phỏng vấn và tiến hành cuộc phỏng vấn Nội dung phỏng vấn được ghi âm với sự đồng ý của người tham gia, đồng thời được ghi chép đầy đủ để làm cơ sở cho việc phân tích và đánh giá phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
Nội dung câu hỏi phỏng vấn được thực hiện theo chủ đề bám sát những nội dung sau:
1 Theo Ông/Bà, chính sách chi trả cho nhà quản lý là gì và các bộ phận cấu thành nên hệ thống chi trả cho nhà quản lý chủ chốt của CTCP?
2 Theo Ông/Bà, các yếu tố chủ yếu nào tác động/ảnh hưởng đến chi trả cho nhà quản lý chủ chốt của các CTCP ở Việt Nam nói chung?
3 Theo Ông/Bà, hiện nay những mô hình chính sách chi trả nào đang được các công ty cổ phần ở Việt Nam áp dụng trong việc đãi ngộ nhà quản lý (đặc biệt là nhà quản lý cấp cao như giám đốc – CEO hay các thành viên trong ban điều hành)?
4 Theo Ông/Bà, những thuận lợi và khó khăn khi xây dựng và thực hiện chính sách chi trả cho đối tượng nhà quản lý ở các CTCP ở Việt Nam hiện nay?
Kết quả nghiên cứu không chỉ dựa vào việc tổng hợp ý kiến của người được phỏng vấn theo từng nội dung cụ thể, mà còn hình thành quan điểm chung Quan điểm này được sử dụng để so sánh với kết quả từ mô hình định lượng và phân tích định tính.
1.3.1.2 Phương pháp xử lý thông tin dữ liệu
Luận án áp dụng các phương pháp nghiên cứu định tính để xử lý dữ liệu, bao gồm phương pháp trừu tượng khoa học, quy nạp và diễn dịch, phân tích và tổng hợp, thống kê, so sánh Đồng thời, việc minh họa bằng bảng biểu và biểu đồ giúp làm cho vấn đề nghiên cứu trở nên trực quan và dễ hiểu hơn.
Luận án tiến sĩ KT
1.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu áp dụng phương pháp định lượng nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện chính sách chi trả cho nhà quản lý tại các công ty cổ phần niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam.
Mục đích của nghiên cứu định lượng này là làm rõ mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố quan trọng, như hiệu quả tài chính và tốc độ tăng giá cổ phiếu, thường được sử dụng làm tiêu chí xác định tổng mức chi trả cho nhà quản lý trong năm.
1.2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH CHI TRẢ
Lý luận chung về bộ máy quản lý và nhà quản lý của công ty cổ phần
2.1.1 Khái quát bộ máy quản lý của công ty cổ phần
Công ty cổ phần (CTCP) là một tổ chức kinh tế hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, với vốn điều lệ được chia thành nhiều cổ phần Các cá nhân hoặc tổ chức sở hữu cổ phần được gọi là cổ đông, và họ nhận giấy chứng nhận sở hữu cổ phần dưới dạng cổ phiếu Cổ phiếu là bằng chứng xác nhận quyền sở hữu của cổ đông đối với CTCP Loại hình công ty này là một trong những hình thức doanh nghiệp cơ bản và đặc biệt phù hợp để niêm yết trên thị trường chứng khoán.
Hay theo Luật doanh nghiệp Việt Nam 2014, “Công ty cổ phần là doanh nghiệp, trong đó:
- Vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần;
- Cổ đông có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng cổ đông tối thiểu là 03 và không hạn chế số lượng tối đa;
- Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp;
- Cổ đông có quyền tự do chuyển nhượng cổ phần của mình cho người khác.”
Công ty cổ phần được phân loại thành ba loại chính: Công ty cổ phần nội bộ (Private Stock Company), Công ty cổ phần đại chúng (Public Stock Company) và Công ty cổ phần niêm yết (Stock Listed Company).
Xây dựng cơ cấu quản lý hiệu quả là yếu tố sống còn cho mọi doanh nghiệp, bất kể quy mô Mối quan hệ giữa các bộ phận quản lý, đặc biệt giữa Hội đồng Quản trị (HĐQT) và ban điều hành, là hạt nhân của tổ chức quản lý trong công ty cổ phần HĐQT giữ quyền lực chủ yếu nhưng cần tránh can thiệp vào hoạt động kinh doanh hàng ngày của ban điều hành Việc thiết lập một bộ máy quản lý vững mạnh, nhất là đội ngũ quản lý cấp cao, đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp.
Cơ cấu tổ chức được định nghĩa bởi Theo Griffin và Moorhead (2001) là hệ thống bao gồm các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền lực, tất cả nhằm đảm bảo sự hoạt động hiệu quả của tổ chức.
Theo Robbin (1998): “cơ cấu tổ chức xác định các công việc, được chính thức phân công, tập hợp và phối hợp như thế nào”
Cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp bao gồm các bộ phận và cá nhân chuyên môn hóa, mỗi đơn vị đảm nhiệm những trách nhiệm và quyền hạn cụ thể.
Luận án tiến sĩ kinh tế định hướng nêu rõ mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau giữa các yếu tố trong hệ thống quản lý, được tổ chức thành các cấp và khâu khác nhau để thực hiện các chức năng quản lý đã được xác định.
Tính đến nay, cơ cấu tổ chức quản lý tại các công ty cổ phần (CTCP) đã trải qua nhiều thay đổi và phát triển, phụ thuộc vào pháp luật và thể chế kinh tế của từng quốc gia cũng như mức độ phát triển của từng doanh nghiệp Tuy nhiên, một đặc điểm chung là các chức năng của các bộ phận trong cơ cấu quản trị công ty được phân tách rõ ràng, kèm theo cơ chế kiểm soát chặt chẽ Các mô hình cấu trúc tổ chức cơ bản có thể được tổng kết dưới ba loại chính.
Trong các công ty cổ phần (CTCP) truyền thống quy mô nhỏ với ít cổ đông, bộ máy tổ chức quản lý thường chỉ bao gồm ban điều hành mà không có sự hiện diện của Hội đồng quản trị (HĐQT) Trong trường hợp này, các chủ sở hữu sẽ trực tiếp điều hành doanh nghiệp hoặc chỉ đạo giám đốc điều hành một cách trực tiếp.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần truyền thống
Mô hình cấu trúc HĐQT một cấp, phổ biến ở Hoa Kỳ và Anh, cho thấy các công ty cổ phần thường phát triển rộng hơn với quy mô lớn và số lượng cổ đông đông đảo Trong mô hình này, Ban quản trị và Ban kiểm soát xuất hiện như các cơ quan đại diện cho cổ đông, có nhiệm vụ giám sát và chỉ đạo hoạt động kinh doanh của ban điều hành Đặc biệt, Ban kiểm soát hoạt động dưới sự chỉ đạo của Đại hội đồng cổ đông, với quyền giám sát và can thiệp sâu vào các hoạt động của HĐQT và Ban điều hành.
Mô hình cấu trúc Hội đồng quản trị hai cấp, phổ biến ở châu Âu, bao gồm ban kiểm soát và ban quản trị độc lập Chức năng kiểm soát được tách biệt nhằm đảm bảo quyền lợi cao nhất và khách quan nhất cho các cổ đông trong Đại hội đồng cổ đông.
Giám đốc điều hành & các giám đốc chức năng Đội ngũ quản lý cấp trung & nhân viên
Trong một số quốc gia, cấu trúc lãnh đạo doanh nghiệp bao gồm ban kiểm soát độc lập bên cạnh Hội đồng quản trị (HĐQT), có vai trò giám sát HĐQT và ban điều hành Ban kiểm soát chịu trách nhiệm trước đại hội đồng cổ đông về việc thực hiện nhiệm vụ được giao Địa vị pháp lý của ban kiểm soát được quy định bởi luật doanh nghiệp và điều lệ công ty, không cho phép can thiệp sâu hay chỉ đạo hoạt động của HĐQT.
Mô hình 1 cấp Mô hình 2 cấp
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần hiện đại
Trong hai mô hình tổ chức bộ máy quản lý hiện đại (mô hình 2 và mô hình 3), sự hiện diện của thành viên HĐQT độc lập đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của chủ sở hữu và kiểm soát hoạt động của bộ máy quản lý doanh nghiệp Điều này là cần thiết vì trong CTCP luôn tiềm ẩn nguy cơ xung đột lợi ích giữa các cổ đông, những người sở hữu vốn, và các nhà quản lý, những người trực tiếp sử dụng vốn.
Những người quản lý và điều hành không nhất thiết phải là cổ đông nắm giữ đa số cổ phần, nhưng họ có quyền quản lý và sử dụng vốn của công ty Điều này có thể dẫn đến nguy cơ họ ưu tiên lợi ích cá nhân hoặc nhóm mình, bỏ qua lợi ích chung của cổ đông Tình trạng này gây ra vấn đề đại diện trong các công ty cổ phần, do đó cần thiết phải có chính sách chi trả hợp lý để đãi ngộ các nhà quản lý, đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong Đại hội đồng cổ đông và Ban kiểm soát.
Giám đốc điều hành & các giám đốc chức năng Đội ngũ quản lý cấp trung
& nhân viên Đại hội đồng cổ đông
Giám đốc điều hành & các giám đốc chức năng Đội ngũ quản lý cấp trung & nhân viên
Luận án tiến sĩ KT hoạt động vì lợi ích của công ty hay của các cổ đông
Đại hội đồng cổ đông (ĐHĐCĐ) là cơ quan quyết định cao nhất của CTCP, bao gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết ĐHĐCĐ bất thường hoặc thành lập được triệu tập để thực hiện các thủ tục thành lập, thảo luận và thông qua Điều lệ công ty.
Hội đồng Quản trị (HĐQT) là cơ quan quản lý công ty được bầu ra bởi các chủ sở hữu để đại diện cho họ trong việc điều hành công ty HĐQT có toàn quyền quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của công ty, ngoại trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội cổ đông (ĐHCĐ) Các thành viên HĐQT được bầu, miễn nhiệm hoặc bãi nhiệm bởi ĐHCĐ, và HĐQT cũng có trách nhiệm bầu ra chủ tịch HĐQT từ số thành viên của mình.
Chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần
2.2.1 Lý thuyết chi phí đại diện và vai trò của chính sách chi trả cho nhà quản lý trong việc giải quyết xung đột đại diện trong công ty cổ phần
2.2.1.1 Lý thuyết chi phí đại diện
Khái niệm chi phí đại diện, được giới thiệu bởi Michael Jensen và William Meckling vào những năm 1980, liên quan đến mâu thuẫn lợi ích giữa người đại diện và người chủ sở hữu Khi vấn đề đại diện phát sinh, sẽ dẫn đến chi phí đại diện Hai học giả này đã đưa ra bốn nhận định quan trọng: (i) Chi phí đại diện liên quan đến cấu trúc vốn hiệu quả; (ii) Chi phí đại diện là mối quan hệ cơ bản giữa chủ sở hữu và ban điều hành; (iii) Chi phí đại diện hỗ trợ tối ưu hóa vốn chủ; (iv) Chi phí đại diện giúp tối ưu hóa nợ và gia tăng cơ hội đầu tư.
Chi phí đại diện, theo nghiên cứu của Thân Thị Thu Thủy và cộng sự (2014), là chi phí cần thiết để duy trì một mối quan hệ đại diện hiệu quả, bao gồm các khoản như tiền thưởng cho nhà quản lý nhằm khuyến khích họ làm việc vì lợi ích của cổ đông Chi phí này bao gồm chi phí giám sát để theo dõi hoạt động của người đại diện, chi phí ràng buộc để giảm thiểu hành vi quản trị không mong muốn, và mất mát phụ trội hay chi phí cơ hội khi cổ đông thuê người đại diện Những thiệt hại này có thể phát sinh từ việc người đại diện lạm dụng quyền lực hoặc từ các quy định hạn chế quyền bỏ phiếu của cổ đông.
* Nguồn gốc phát sinh vấn đề đại diện
Vấn đề đại diện xuất phát từ nhiều nguyên nhân nhưng nhìn chung có hai nhóm nguyên nhân chính; bao gồm:
Mâu thuẫn lợi ích trong công ty cổ phần phát sinh từ sự phân chia quyền sở hữu và quyền quản lý tài sản Những mâu thuẫn này bao gồm xung đột giữa cổ đông và người đại diện quản lý, cũng như giữa chủ nợ và cổ đông của công ty.
Mâu thuẫn giữa cổ đông và người đại diện là vấn đề cơ bản trong công ty cổ phần, xuất phát từ sự tách biệt giữa quyền sở hữu và quyền quản lý trong mô hình doanh nghiệp hiện đại.
Trong bối cảnh hiện nay, các công ty cổ phần thường thuê giám đốc đại diện để điều hành, yêu cầu họ có chuyên môn, năng lực và đạo đức nghề nghiệp nhằm tối đa hóa lợi ích cho các cổ đông Ngược lại, giám đốc điều hành cũng thu được nhiều lợi ích từ vị trí này, như quyền ra quyết định, lương bổng và cơ hội nâng cao uy tín cá nhân Các cổ đông mong muốn hoạt động của giám đốc đại diện tập trung vào việc gia tăng giá trị tài sản, nâng cao giá cổ phiếu và cổ tức Tuy nhiên, giám đốc điều hành có thể có lợi ích cá nhân, dẫn đến việc họ có thể lựa chọn các dự án không tối ưu cho công ty nhưng lại có lợi cho riêng họ, gây ra mâu thuẫn lợi ích giữa hai bên và làm nổi bật vấn đề đại diện trong công ty cổ phần.
- Do mâu thuẫn đại diện giữa các cổ đông và chủ nợ:
Mâu thuẫn đại diện thứ hai trong công ty cổ phần diễn ra giữa chủ nợ và cổ đông, trong đó cổ đông đại diện cho lợi ích của chủ nợ Các cá nhân hoặc tổ chức cho vay tiền kỳ vọng cổ đông sẽ sử dụng số tiền này để đầu tư và mang lại lợi ích cho cả hai bên Quyết định cho vay dựa trên các yếu tố như hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tỷ suất sinh lợi dự án, khả năng gia tăng lợi nhuận và khả năng trả nợ của công ty Ngược lại, cổ đông khi vay tiền có thể đầu tư vào các dự án nhằm tối đa hóa lợi ích cho công ty.
(2) Thông tin bất cân xứng: Vấn đề thông tin bất cân xứng tồn tại giữa người
Luận án tiến sĩ KT về sở hữu và quản lý thể hiện mối quan hệ giữa người đại diện (nhà quản lý doanh nghiệp) và cổ đông Cổ đông thường không có khả năng giám sát thường xuyên hành động của nhà quản lý, dẫn đến tình trạng thông tin bất cân xứng Tình trạng này có thể gây ra các vấn đề như rủi ro đạo đức và lựa chọn đối nghịch trong quản lý doanh nghiệp.
Mô hình thông tin bất cân xứng trong kinh tế học chỉ ra rằng ít nhất một bên tham gia giao dịch sở hữu thông tin tốt hơn so với các bên khác Tình trạng thông tin bất cân xứng dẫn đến hai vấn đề chính: "Rủi ro đạo đức" và "Lựa chọn đối nghịch", từ đó phát sinh chi phí đại diện.
Rủi ro đạo đức (moral hazard) trong kinh tế học đề cập đến khả năng thay đổi hành vi của các bên liên quan khi rủi ro được tái phân bổ Ví dụ, trong hợp đồng lao động, rủi ro từ cổ đông được chuyển giao cho nhà quản lý Khi thu nhập của nhà quản lý phụ thuộc vào kết quả kinh doanh ngắn hạn, họ có xu hướng tăng cường lợi nhuận và giá trị cổ phiếu hàng năm, bất chấp tác động tiêu cực đến lợi ích lâu dài của cổ đông.
Vấn đề thông tin bất đối xứng xảy ra khi một bên không thể giám sát hoặc thu thập thông tin quan trọng cho giao dịch Trong trường hợp của CTCP, hiện tượng này thể hiện rõ qua sự hạn chế của cổ đông trong việc giám sát và nắm bắt thông tin về hành vi và hoạt động của người quản lý.
Nhà quản lý hiểu rõ hơn về tiềm năng, rủi ro và giá trị của công ty so với cổ đông Điều này được chứng minh qua sự biến động giá cổ phiếu khi có thông báo từ giám đốc Khi một công ty công bố tăng cổ tức thường xuyên, giá cổ phiếu thường tăng theo, vì nhà đầu tư coi đó là dấu hiệu cho thấy ban giám đốc tin tưởng vào thu nhập tương lai.
Lựa chọn đối nghịch xảy ra khi một bên thiếu thông tin và kiến thức cần thiết trong quá trình đàm phán hợp đồng Khác với rủi ro đạo đức, rủi ro lựa chọn đối nghịch xuất hiện khi các bên cố gắng đạt được thỏa thuận công bằng Trong khi đó, rủi ro đạo đức liên quan đến việc một bên không thực hiện thỏa thuận đã cam kết hoặc có khả năng điều chỉnh các điều khoản của thỏa thuận ban đầu.
Rủi ro đạo đức có thể phát sinh sau khi ký kết thỏa thuận trong luận án tiến sĩ kinh tế, khiến cho việc hoàn thành luận án trở nên khó khăn hoặc không thể thực hiện.
Việc phát sinh chi phí đại diện là điều mà mọi công ty cổ phần (CTCP) đều phải đối mặt, do đó, các cổ đông cần tìm cách hạn chế tối đa chi phí này Để đạt được điều đó, CTCP cần xây dựng và ban hành các chính sách phù hợp thông qua Đại hội đồng cổ đông (ĐHĐCĐ) và Hội đồng quản trị (HĐQT) nhằm quản lý hoạt động của ban điều hành Một trong những chính sách quan trọng nhất là chính sách chi trả cho nhà quản lý Theo Jensen và Murphy (1990), việc thiết lập hợp đồng tối ưu về chính sách chi trả có thể giảm thiểu chi phí đại diện bằng cách gắn kết lợi ích của nhà quản lý với cổ đông, đặc biệt là trong mối liên hệ giữa vốn chủ sở hữu, hiệu quả hoạt động và chính sách chi trả.
2.2.1.2 Vai trò của chính sách chi trả cho nhà quản lý trong việc giải quyết xung đột đại diện trong công ty cổ phần
Các mô hình chính sách chi trả cho nhà quản lý của công ty cổ phần
2.3.1 Mô hình chính sách chi trả lương
Chính sách chi trả lương là một công cụ quan trọng trong quản trị quyền lực của các công ty cổ phần (CTCP), ảnh hưởng không chỉ đến lợi nhuận ngắn hạn mà còn đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Chính sách lương thưởng liên quan trực tiếp đến việc thu hút và giữ chân nhân tài Qua khảo sát các chính sách chi trả dành cho nhà quản lý tại các CTCP trong nước và quốc tế, có thể rút ra một số mô hình tiêu biểu.
2.3.1.1 Mô hình chi trả lương dựa trên thang bảng lương truyền thống
Mô hình chi trả lương dựa vào thang bảng lương, thường theo hệ thống thang bảng lương nhà nước hoặc thiết kế tương tự, có những đặc điểm cơ bản như gắn liền với thâm niên công tác và bằng cấp, thay vì dựa vào năng lực và kết quả làm việc thực tế Một số mô hình tiêu biểu áp dụng thang bảng lương này bao gồm
* Lương cơ bản hàng tháng bao gồm:
Mức lương cơ bản = Hệ số lương cơ bản x Mức lương tối thiểu vùng Trong đó:
- Hệ số lương cơ bản áp dụng đối với các nhà quản lý điều hành do HĐQT xây dựng tùy vào từng CTCP
- Mức lương tối thiểu vùng các CTCP áp dụng do Nhà nước quy định
Mô hình thang bảng lương truyền thống cho các nhà quản lý tại công ty xây dựng xác định hệ số lương dựa trên thâm niên công tác Theo đó, mức lương hàng tháng và hàng năm sẽ tương đối cố định, không phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty cổ phần Điều này có nghĩa là, thâm niên công tác càng lâu dài, mức lương càng cao, tạo ra một cơ chế thưởng cho sự gắn bó lâu dài với công ty.
2.3.1.2 Mô hình chi trả lương bổ sung ngoài thang bậc cho các nhà quản lý
Mô hình chi trả lương bổ sung ngoài thang bậc, còn gọi là lương kinh doanh hoặc lương hiệu quả, là một phương thức tính toán lương dựa trên các tiêu chí khác với hệ thống lương truyền thống Mô hình này nhằm tạo ra sự giãn cách thu nhập hợp lý giữa các chức danh quản lý và lao động thông thường Hệ thống chi trả này bao gồm hai phương thức chính.
+ Mô hình trả lương theo công việc:
TLCV = (MLCV×ni)/n + PC (nếu có) Trong đó:
- TLcv: Tiền lương công việc của nhà quản lý
Luận án tiến sĩ KT
- MLcv: Mức lương theo công việc (mức lương theo bảng lương do công ty xây dựng dựa trên quy định của pháp luật)
- n: Số ngày công làm việc trong tháng theo quy định
- ni: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng của người thứ i
- PC: Các khoản phụ cấp nếu có (bao gồm cả phụ cấp thâm niên)
+ Mô hình trả lương theo thời gian:
- Ltt : Tiền lương thực tế mà người quản lý nhận được
- Lcb: Tiền lương cấp bậc chính theo thời gian
T: Thời gian làm việc thực tế: giờ, ngày
Mô hình này gặp phải hạn chế do sự trùng lặp với các thang bậc của mô hình trước, dẫn đến việc các tiêu chí xây dựng có thể bị thiên lệch, đôi khi quá chú trọng vào kết quả kinh doanh hoặc ngược lại, quá nhiều tiêu chí mà thiếu sự giải thích rõ ràng.
2.3.1.3 Mô hình chính sách chi trả lương theo 3P
Trả lương theo 3P đã trở thành một phương pháp phổ biến trên toàn cầu, được áp dụng tại nhiều quốc gia như Anh, Đức, Mỹ, và Úc Tại Việt Nam, phương pháp này đã được du nhập qua các công ty đa quốc gia trong hơn 10 năm qua Gần đây, nhiều tập đoàn và doanh nghiệp lớn trong nước, đặc biệt là những đơn vị có quy mô từ 100 nhân viên trở lên, đã bắt đầu triển khai chính sách này.
Trả lương theo 3P nghĩa là kết hợp trả lương theo Position (vị trí, công việc), Person (cá nhân), Performance (thành tích)
Trả lương theo công việc (P1) là phương pháp xác định mức lương dựa trên giá trị và tầm quan trọng của công việc Các công ty sẽ xem xét mối tương quan giữa công việc đó với các công việc khác và mức lương phổ biến trên thị trường lao động để quyết định mức lương phù hợp Tiền lương theo công việc thường được biểu diễn dưới dạng hàm tiền lương, với nguyên tắc rằng công việc có giá trị cao hơn sẽ nhận được mức lương cao hơn.
Trả lương theo cá nhân (P2) cho phép những cá nhân có năng lực tốt hơn trong cùng một công việc nhận mức lương cao hơn Doanh nghiệp cần xác định các bậc năng lực và mức độ đáp ứng của nhân viên so với yêu cầu công việc Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng các bậc và mức lương phù hợp với năng lực mà từng cá nhân đạt được.
Trả lương theo thành tích hoặc mức độ hoàn thành công việc (P3) cho phép cá nhân thực hiện nhiệm vụ nhận lương năng suất và thưởng dựa trên kết quả công việc của họ.
Để thực hiện trả lương theo phương pháp 3P, tiền lương được chia thành hai phần chính: tiền lương cố định (Fix) và tiền lương biến đổi (variable) Tiền lương cố định bao gồm tiền lương cơ bản và phụ cấp, được xác định dựa trên đánh giá giá trị công việc (P1) và năng lực cá nhân (P2), thường được hiểu là tiền lương theo thời gian Mức lương thực nhận của người lao động phụ thuộc vào kết quả chấm công Ngược lại, tiền lương biến đổi được tính toán dựa trên mức độ hoàn thành công việc (P3), thể hiện qua hoa hồng, tiền lương năng suất và thưởng Doanh nghiệp thường áp dụng phương pháp chấm điểm công việc và xây dựng thang bảng lương để xác định mức lương P1 và P2, trong đó thang bảng lương là tập hợp các dải lương Min-Max cho từng loại công việc, đảm bảo người lao động nhận lương trong khoảng dải lương tương ứng với công việc của họ.
* Ưu điểm của chính sách trả lương theo mô hình này:
+ Tăng cường phát triển năng lực của từng nhà quản lý, gắn phát triển năng lực với đánh giá mức độ hoàn thành và trả lương
+ Đảm bảo công bằng, minh bạch và tạo động lực cho nhân viên
Hạn chế của mô hình này là:
Nếu các công ty không thực hiện phân tích công việc, xác định nhân sự và xây dựng bảng mô tả công việc một cách rõ ràng, họ sẽ gặp khó khăn trong việc triển khai mô hình trả lương 3P.
Mức lương của cá nhân thường phụ thuộc vào thâm niên, gây khó khăn trong việc áp dụng hệ thống trả lương 3P để đánh giá và bổ nhiệm lại ngạch bậc lương Đặc biệt, việc áp dụng 3P cho các nhà quản lý gặp nhiều thách thức do công ty khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả làm việc và chưa xác định được tiêu chuẩn đo lường cụ thể cho họ.
2.3.2 Các mô hình chính sách chi trả khuyến khích Để thực hiện một chính sách chi trả khuyến khích đối với các nhà quản lý điều hành doanh nghiệp, các CTCP đã sử dụng nhiều các mô hình chính sách khác nhau Sau đây là tổng hợp một số mô hình chính sách chi trả điển hình được các CTCP trên thế giới đã và đang thường áp dụng khi xây dựng chính sách chi trả chonhà quản lý của mình:
2.3.2.1 Mô hình chi trả cho các nhà quản lý dựa trên lợi nhuận/lợi nhuận vượt kế hoạch
Xuất phát từ thực tiễn hoạt động chi trả cho các nhà quản lý của các CTCP
Luận án tiến sĩ về kinh tế tại Việt Nam và trên thế giới chỉ ra rằng một trong những tiêu chí quan trọng để xác định mức chi trả cho các nhà quản lý là lợi nhuận, cụ thể là lợi nhuận vượt kế hoạch hàng năm của doanh nghiệp Điều này dựa trên giả thuyết rằng lợi nhuận của doanh nghiệp tỷ lệ thuận với mức độ nỗ lực của nhà quản lý.
Tuy nhiên, việc sử dụng lợi nhuận để đánh giá hiệu quả công việc của các nhà quản lý có hai nhược điểm:
Lợi nhuận của doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi phương pháp kế toán được áp dụng, với các phương pháp khác nhau dẫn đến mức lợi nhuận khác nhau Thêm vào đó, lợi nhuận thường không phản ánh đầy đủ nỗ lực của các nhà quản lý, do nguyên tắc thận trọng trong kế toán khiến cho lợi nhuận thường không được ghi nhận kịp thời.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách chi trả cho nhà quản lý của công ty cổ phần
2.4.1 Nhóm yếu tố thuộc về công ty cổ phần
2.4.1.1 Hiệu quả hoạt động của công ty
Tình trạng thông tin không cân xứng giữa nhà đầu tư và nhà quản lý gây khó khăn cho việc đánh giá nỗ lực của nhà quản lý Dù vậy, nhà đầu tư vẫn có thể theo dõi kết quả công việc của nhà quản lý thông qua các chỉ tiêu tài chính như lợi nhuận, dòng tiền và giá trị thị trường của doanh nghiệp, từ đó phản ánh hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Hai tiêu chí chính thường được áp dụng để đánh giá hiệu quả làm việc của nhà quản lý và làm cơ sở xác định chính sách chi trả cho hội đồng quản trị của các công ty cổ phần (CTCP) là hiệu suất công việc và đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Lợi nhuận vượt kế hoạch hàng năm là tiêu chí đầu tiên đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp, dựa trên giả thuyết rằng lợi nhuận tỷ lệ thuận với nỗ lực của nhà quản lý.
Tiêu chí thứ hai để xác định mức chi trả cho các nhà quản lý là dựa vào kết quả gia tăng giá trị doanh nghiệp, thể hiện qua mức tăng giá cổ phiếu.
Một yếu tố quan trọng trong xây dựng chính sách chi trả là đảm bảo mức độ rủi ro hợp lý cho doanh nghiệp Rủi ro luôn tồn tại trong mọi doanh nghiệp, và thu nhập của nhà quản lý thường biến động theo kết quả hoạt động (lợi nhuận) và giá trị cổ phiếu Do đó, rủi ro doanh nghiệp dẫn đến sự không chắc chắn về thu nhập, mà nhà quản lý phải đối mặt Hầu hết các nhà quản lý đều không ưa thích rủi ro, vì vậy, chính sách chi trả có thể tác động đến hành vi của họ Nếu chi trả hoàn toàn phụ thuộc vào kết quả kinh doanh, nhà quản lý có xu hướng hạn chế rủi ro.
Luận án tiến sĩ về quản trị kinh doanh chỉ ra rằng việc từ bỏ các dự án có lợi nhuận tiềm năng cao nhưng rủi ro lớn để tập trung vào những dự án ít rủi ro hơn có thể trái ngược với mong muốn của nhà đầu tư, những người thường chấp nhận rủi ro cao để đạt lợi nhuận lớn Để hạn chế nguy cơ này, doanh nghiệp có thể áp dụng chính sách lương cơ bản cho nhà quản lý, đảm bảo họ có mức thu nhập cố định bất kể kết quả hoạt động, đồng thời tăng thu nhập khi kết quả vượt mức tối thiểu Tuy nhiên, điều này có thể khiến nhà đầu tư đối mặt với rủi ro cao hơn Nhà quản lý, với lương cơ bản ổn định, có xu hướng chọn các dự án có lợi nhuận cao nhưng cũng đi kèm rủi ro lớn Nhằm kiểm soát tình hình, doanh nghiệp cũng nên xác định mức chi trả tối đa cho nhà quản lý, để khi đạt đến mức này, họ sẽ không nhận thêm thưởng.
Hiệu quả kinh doanh của công ty ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách chi trả cho nhà quản lý Khi công ty đạt kết quả kinh doanh tốt, sẽ có đủ nguồn lực tài chính để áp dụng chính sách chi trả cao hơn Ngược lại, nếu hiệu quả kinh doanh kém hoặc thua lỗ, công ty sẽ gặp khó khăn trong việc thực hiện chính sách đãi ngộ cao cho nhà quản lý.
2.4.1.2 Quy mô của doanh nghiệp
Chính sách chi trả cho nhà quản lý phụ thuộc vào quy mô và khả năng chi trả của công ty trên thị trường Các công ty lớn thường có mức chi trả cao hơn so với các công ty nhỏ, do giá trị sổ sách và vốn hóa thị trường lớn hơn Chi phí chi trả cho nhà quản lý là một phần trong chi phí kinh doanh và được khấu trừ thuế thu nhập doanh nghiệp Do đó, các doanh nghiệp lớn có khả năng tài chính tốt hơn để cung cấp đãi ngộ hấp dẫn Hơn nữa, sự phát triển của quy mô công ty giúp nhà đầu tư cảm thấy thoải mái hơn khi chi trả lớn cho nhà quản lý.
Luận án tiến sĩ KT
2.4.1.3 Quan điểm và quy mô của Hội đồng quản trị
Trong mô hình công ty cổ phần (CTCP), Hội đồng quản trị (HĐQT) giữ vai trò quyền lực cao nhất, đảm nhiệm nhiều quyền và nghĩa vụ quan trọng HĐQT có quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm và chấm dứt hợp đồng với CEO cùng các quản lý chủ chốt, quyết định mức lương và các phúc lợi khác cho họ Ngoài ra, HĐQT còn cử người đại diện thực hiện quyền sở hữu cổ phần tại doanh nghiệp khác và giám sát, chỉ đạo hoạt động hàng ngày của CEO và các quản lý khác trong công ty.
HĐQT có trách nhiệm chính là đảm bảo sự thành công của công ty và thỏa mãn yêu cầu của cổ đông Các thành viên HĐQT cùng nhau định hướng chiến lược và giám sát hoạt động để đạt được mục tiêu đã đề ra HĐQT không chỉ lãnh đạo công ty trong khuôn khổ quy định mà còn quyết định các mục tiêu chiến lược, đảm bảo nguồn lực tài chính và nhân sự cần thiết Một vai trò quan trọng khác của HĐQT là bổ nhiệm và đánh giá CEO cùng Ban điều hành, từ đó quyết định khen thưởng hoặc thay thế nếu cần thiết Trong khi nhiều doanh nghiệp chỉ tập trung vào việc đánh giá CEO, xu hướng hiện đại yêu cầu HĐQT cũng tham gia vào quá trình đánh giá và bổ nhiệm các quản lý cấp dưới Một số công ty thậm chí thành lập ban chuyên trách để thực hiện việc đánh giá và khen thưởng Ban điều hành.
Ban này có nhiệm vụ thiết kế bảng mô tả công việc, xây dựng chính sách lương thưởng, tìm kiếm nguồn nhân lực tiềm năng, đánh giá kết quả làm việc và quyết định mức khen thưởng, đồng thời thông báo cho các cổ đông về các hoạt động liên quan.
Theo các tiêu chuẩn quản trị công ty tốt, HĐQT cần thỏa thuận với các nhà quản lý chủ chốt về việc thiết lập các mục tiêu cụ thể và xác định phạm vi, quyền hạn của Ban điều hành Đồng thời, HĐQT cũng cần thống nhất các phương pháp và giải pháp để đạt được những mục tiêu này Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều công ty, đặc biệt là ở Việt Nam, HĐQT thường chỉ đánh giá các nhà quản lý một cách hình thức mà không đi sâu vào việc thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Luận án tiến sĩ về hiệu quả tài chính cho thấy rằng nhiều nhà quản lý bất ngờ trước cách đánh giá quá đại khái từ HĐQT, thường chỉ nhằm biện minh cho quyết định về lương, thưởng hoặc sa thải Đánh giá nhà quản lý cần dựa trên hiệu quả vận hành và tài chính của công ty, đồng thời đảm bảo chiến lược Tuy nhiên, phương pháp này có thể dẫn đến việc các nhà quản lý trình bày số liệu được chọn lọc để làm nổi bật kết quả tích cực Cần nhận thức rằng sai lầm của các nhà quản lý không chỉ ảnh hưởng đến họ mà còn kéo theo cả công ty HĐQT có trách nhiệm với cổ đông trong việc đảm bảo công ty hoạt động hiệu quả và phát hiện sớm các vấn đề trong quản lý.
Sự phát triển gần đây của các ủy ban thù lao thuộc hội đồng quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và đề xuất chính sách chi trả cho nhà quản lý, chính sách này sẽ được HĐQT thông qua (Berkema và cộng sự, 1998) Nếu các thành viên ủy ban thù lao chủ yếu là người ngoài công ty, sẽ tạo ra sự tách biệt giữa quyền kiểm soát và quản lý, giúp giải quyết vấn đề đại diện trong công ty Ngược lại, khi các thành viên ủy ban thù lao cũng là thành viên của công ty, sẽ xuất hiện vấn đề đại diện khi quyền kiểm soát không tách biệt rõ ràng với quyền quản lý Trong trường hợp công ty không có ủy ban thù lao, chính sách chi trả sẽ do HĐQT trực tiếp xây dựng và thực thi.
Số lượng thành viên HĐQT và tỷ lệ thành viên độc lập là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc chi trả cho các nhà quản lý, đặc biệt là giám đốc điều hành HĐQT có vai trò giám sát hoạt động của các nhà quản lý, nhưng chức năng này có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố xã hội như tình bạn và quan hệ gia đình Một HĐQT lớn có khả năng kiểm soát hành động của các nhà quản lý chủ chốt, dẫn đến việc tăng mức chi trả cho ban quản lý điều hành Ngược lại, các thành viên HĐQT độc lập không tham gia điều hành thường can thiệp vào việc thực thi chính sách chi trả, nhằm ngăn chặn tình trạng chi trả quá mức cho nhà quản lý.
2.4.1.4 Cấu trúc sở hữu vốn của doanh nghiệp
Kinh nghiệm xây dựng chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần ở một số nước trên Thế giới
cổ phần ở một số nước trên Thế giới
2.5.1 Kinh nghiệm của các công ty cổ phần ở Australia
Chính sách chi trả cho nhà quản lý bao gồm lương cố định, các khoản định phí, đãi ngộ khi nghỉ hưu, cùng với các khoản thưởng ngắn hạn và dài hạn Theo nghiên cứu của Korn/Ferry International và Egan Associates (2008), năm 2007, tổng tiền lương và thưởng trung bình cho các nhà quản lý chủ chốt tại các công ty thuộc ASX100 ở Australia đạt trên 4,5 triệu USD mỗi năm.
Theo ACSI - Australica coucil of superannuation Investors (2011), năm 2010, số tiền lương thưởng trung bình của các chủ tịch HĐQT của các công ty thuộc TOP
100 là 440.000 USD trong khi phí cho các thành viên HĐQT không điều hành là 175.000 USD (Egan Associates, 2008) Con số này trong các năm tiếp theo 2009 và
2010 tương ứng là 440.000 USD và 200.000 USD
Chính sách chi trả đãi ngộ cho nhà quản lý chủ chốt tại Australia đã chứng kiến sự gia tăng đáng kể, với lương thưởng cho các nhà quản lý điều hành của 50-100 công ty niêm yết lớn nhất tăng 300% từ năm 1993 đến 2007, đã điều chỉnh theo lạm phát.
Luận án tiến sĩ KT
Từ giữa thập niên 1990 đến năm 2000, lương của CEO tăng mạnh, đạt khoảng 13% mỗi năm (đã tính lạm phát) đối với TOP 100 và 16% đối với ASX50 Tuy nhiên, từ năm 2000 đến 2007, mức tăng trung bình hàng năm giảm xuống còn 6% đối với TOP 100.
Trong giai đoạn 2007 và 2008-2009, tổng mức chi trả cho nhà quản lý của ASX300 đã giảm, đặc biệt là ở các công ty trong TOP 100, với mức giảm thực tế 16%/năm Trong năm 2008-2009, tổng tiền lương thưởng cho các nhà quản lý của 20 công ty lớn nhất Australia đạt khoảng 7,2 triệu USD, tương đương 110 lần mức lương trung bình Ngược lại, lương thưởng của các nhà quản lý thuộc 20 công ty tiếp theo chỉ đạt gần 4,7 triệu USD, tương đương 2/3 mức lương của TOP 20 Trong khi đó, các công ty nhỏ nhất trong số 2000 công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Australia chỉ có mức lương trung bình là 260.000 USD Mức lương thưởng cũng có sự chênh lệch đáng kể giữa các ngành, trong đó ngành ngân hàng, viễn thông và tiêu dùng có mức lương cao nhất, trong khi ngành công nghệ thông tin và điện lực có mức lương thấp nhất (Productivity Commission 2009).
Trong gần hai thập kỷ qua, mức tăng lương thưởng cho các nhà quản lý, đặc biệt tại các công ty lớn, đã vượt qua tốc độ tăng lợi nhuận Các khoản thưởng tạo động lực, đặc biệt là thưởng dài hạn, đã tăng gấp 3 lần từ năm 2004 đến 2007 Tuy nhiên, từ năm 2007, thưởng dài hạn đã giảm 25% mỗi năm, trong khi thưởng ngắn hạn còn giảm mạnh hơn So với mức lương trung bình của người lao động, chi trả cho nhà quản lý tại các công ty TOP 100 đã tăng lên gấp 20 lần vào năm 1998 và gấp 40 lần vào năm 2023.
Sự gia tăng mức chi trả cho nhà quản lý tại các công ty niêm yết ở Australia có thể được giải thích bởi sự phát triển toàn cầu hóa, làm cho thị trường tài chính Australia mở rộng và các công ty phải đối mặt với cạnh tranh gay gắt hơn Để thu hút các nhà điều hành tài năng và có kinh nghiệm, các công ty cần nâng cao mức thu nhập Đồng thời, làn sóng nhập khẩu các nhà quản lý từ Mỹ cũng đã đưa đến xu hướng trả lương cao kiểu Mỹ tại Australia Tuy nhiên, mức chi trả cho CEO ở Australia vẫn thấp hơn so với Mỹ và gần bằng mức của châu Âu (Productivity Commission 2009).
Từ giữa thập niên 1990, cơ cấu lương thưởng tại các công ty niêm yết trên TTCK Australia đã có sự thay đổi rõ rệt Trước năm 1990, các nhà quản lý điều hành chủ yếu nhận lương cố định kèm một số khoản công tác phí Theo nghiên cứu của Kryger (1999), giai đoạn 1988-1996, thưởng chỉ chiếm dưới 10% tổng chi trả Tuy nhiên, đến cuối những năm 1990, tỷ lệ thưởng đã tăng lên đáng kể, dao động từ 20-35%.
Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, phần lớn khoản chi trả cho các nhà quản lý điều hành đến từ các hình thức thưởng, bao gồm thưởng tiền mặt ngắn hạn và thưởng dài hạn Theo số liệu từ năm 2008-2009, gần một nửa các công ty thuộc ASX 300 đã trả lương cho các CEO chủ yếu dưới dạng thưởng.
Bảng 2.3 trình bày cơ cấu các bộ phận trong chính sách chi trả cho Ban điều hành của các công ty niêm yết trên ASX300 qua các thời kỳ, với đơn vị tính là 1000$.
CEO Thành viên quản lý điều hành
Cơ bản STI LTI Lương
STI: short term incentive (Chi trả khuyến khích ngắn hạn)
LTI: long term incentive and equity base incentive (chi trả khuyến khích dài hạn và liên quan đến cổ phiếu)
Theo bảng 2.3, lương cơ bản của CEO và các thành viên quản lý điều hành tại các công ty niêm yết trên ASX300 chiếm khoảng một nửa tổng lương thưởng Đồng thời, tỷ trọng các khoản thưởng dài hạn có xu hướng tăng, đạt gần mức ngang bằng với các khoản thưởng ngắn hạn trong giai đoạn 2008-2009.
Các công ty niêm yết tại Australia ngày càng chú trọng đến chính sách chi trả cho nhà quản lý điều hành, với mức lương thưởng tăng theo thời gian Cấu trúc lương thưởng hiện nay bao gồm nhiều khoản thưởng dài hạn và liên quan đến cổ phiếu, nhằm khuyến khích sự gắn bó và cam kết lâu dài của các nhà quản lý với công ty Mặc dù không phải tất cả các khoản lương thưởng đều cải thiện hiệu quả hoạt động doanh nghiệp, một số nghiên cứu cho thấy mức lương thưởng của 200 công ty lớn nhất Australia trong 20 năm qua có mối liên hệ tích cực với hiệu quả kinh doanh (Productivity Commission, 2009) So với các công ty niêm yết cùng quy mô ở Hoa Kỳ, mức lương thưởng của các CEO Australia đang ngày càng gia tăng.
Luận án tiến sĩ KT
Australia thấp hơn khá nhiều, tuy nhiên, sự khác biệt này lại không lớn đối với các doanh nghiệp trong ngành tài chính
2.5.2 Kinh nghiệm của các công ty cổ phần ở Hoa Kỳ
Theo nghiên cứu của công ty Luật Groom Hoa Kỳ năm 2011, Ủy ban Chứng khoán Hoa Kỳ (SEC) đã yêu cầu các công ty niêm yết công khai minh bạch thông tin về chính sách chi trả đối với nhà quản lý SEC yêu cầu các công ty giải thích cách xác định các khoản chi trả cho nhà quản lý và công bố tổng số tiền chi trả cho các nhà quản lý chủ chốt trên trang web của công ty, giúp nhà đầu tư dễ dàng so sánh Các quy định này, theo yêu cầu của Quốc Hội, sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần niêm yết.
Kể từ thập niên 1990, mức chi trả cho các nhà quản lý cấp cao tại các công ty cổ phần (CTCP) ở Hoa Kỳ đã tăng nhanh hơn lợi nhuận của công ty, tăng trưởng kinh tế và mức bồi thường trung bình cho công nhân Từ năm 1980 đến nay, sự chênh lệch này ngày càng rõ rệt.
Vào năm 2004, nhà sáng lập Quỹ Mutual Fund John Bogle đã chỉ ra rằng tổng mức chi trả của CEO đã tăng trung bình 8,5% mỗi năm, trong khi doanh thu chỉ tăng 2,9% mỗi năm và thu nhập bình quân đầu người tăng 3,1% mỗi năm Nguyên tắc chung cho thấy rằng các công ty lớn thường có tổng mức chi trả cho các nhà quản lý cao hơn.
Một nghiên cứu của các nhà nghiên cứu thuộc trường Đại học Florida năm
Nghiên cứu năm 2017 chỉ ra rằng việc chi trả cao cho các nhà quản lý chủ chốt có thể cải thiện kết quả kinh doanh của công ty Tuy nhiên, Philippe Jacquart và J Scott Armstrong (2013) đã thực hiện đánh giá lại và kết luận rằng quan niệm cho rằng mức chi trả cao hơn sẽ thu hút được những nhà quản lý tốt hơn là không chính xác Họ chỉ ra rằng các phương pháp tuyển dụng đơn giản và không hiệu quả đã ảnh hưởng đến nhận thức này Hơn nữa, mức chi trả cao không thực sự thúc đẩy hiệu suất làm việc của các nhà quản lý, mà ngược lại, có thể làm suy yếu động lực nội tại của họ, hạn chế khả năng học hỏi, và dẫn đến việc phớt lờ các bên liên quan cũng như không khuyến khích việc xem xét các quyết định có tác động lâu dài.
M Andersson và Thomas S Batemann (2002) [86] đã được công bố trên Tạp chí
Luận án tiến sĩ KT
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH CHI TRẢ CHO NHÀ QUẢN LÝ CỦA CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN Ở VIỆT NAM
Tổng quan về các công ty cổ phần niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt
Thị trường chứng khoán Việt Nam chính thức hoạt động từ tháng 7 năm 2000 và đã phát triển nhanh chóng sau gần 18 năm, mở ra nhiều kênh huy động và đầu tư dài hạn cho nền kinh tế Để đạt được sự phát triển bền vững, Ủy ban Chứng khoán Nhà nước cùng hai Sở giao dịch chứng khoán TP Hồ Chí Minh và Hà Nội đang hoàn thiện thể chế và luật pháp liên quan đến lĩnh vực chứng khoán, nhằm đảm bảo hoạt động minh bạch, công khai và hiệu quả, phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường và thông lệ quốc tế.
Sự gia tăng số lượng công ty cổ phần (CTCP) niêm yết là một dấu hiệu rõ nét cho sự phát triển mạnh mẽ của thị trường chứng khoán (TTCK) Việt Nam Đối với nhà đầu tư, việc này không chỉ mang lại nhiều cơ hội đầu tư mà còn làm phong phú thêm nguồn hàng hóa trên thị trường.
Sở GDCK TP Hồ Chí Minh (HOSE) và Hà Nội (HNX) đã thiết lập tiêu chuẩn phân ngành rõ ràng cho các công ty cổ phần niêm yết, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý và phát triển thị trường chứng khoán Ví dụ, HaSIC là một trong những công ty tuân thủ các tiêu chuẩn này, góp phần nâng cao tính minh bạch và hiệu quả giao dịch.
Luận án tiến sĩ KT
Sàn Giao dịch Chứng khoán Hà Nội (HNX) áp dụng Phân loại Ngành tiêu chuẩn để phân loại các công ty cổ phần (CTCP) niêm yết khi đăng ký giao dịch Các CTCP này được chia thành 11 ngành cấp I, bao gồm: Nông, lâm nghiệp và thủy sản; Khai khoáng và dầu khí; Công nghiệp; Xây dựng; Vận tải kho bãi; Thương mại và dịch vụ lưu trú ăn uống; Thông tin, truyền thông và các hoạt động khác; Y tế; Hoạt động chuyên môn khoa học và công nghệ, hành chính và dịch vụ hỗ trợ; Tài chính; và Bất động sản.
Tính đến thời điểm hiện nay đầu năm 2018, tỷ trọng các CTCP niêm yết phân theo ngành trên HNX được phân bổ như sau:
Nguồn: Tập hợp từ website http://www.hnx.vn
Trên sàn HNX, ngành công nghiệp dẫn đầu với 123 công ty cổ phần niêm yết, tiếp theo là ngành xây dựng và thương mại dịch vụ Ngành nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản chỉ có 2 công ty niêm yết, chiếm tỷ trọng thấp nhất Tính đến đầu năm 2018, khối lượng giao dịch niêm yết theo các ngành trên HNX cũng có sự phân bổ đáng kể.
Luận án tiến sĩ KT
Nguồn: Tập hợp từ website http://www.hnx.vn
CTCP niêm yết trên HNX đã xác định 11 mã ngành cấp I, trong đó ngành Tài chính đứng đầu với vốn hóa thị trường vượt 3.894 tỷ đồng, chiếm hơn 32% tổng vốn hóa toàn sàn Ngành công nghiệp xếp thứ hai với vốn hóa đạt 2.1334 tỷ đồng, chiếm gần 18% trên sàn HNX, bao gồm 123 công ty niêm yết.
Ngành xây dựng đứng thứ hai về số lượng công ty niêm yết và thứ ba trên sàn HNX, với vốn hóa thị trường đạt hơn 1.586 tỷ đồng, chiếm khoảng 13% tổng giá trị sàn Ngược lại, gần một nửa các ngành còn lại có tỷ trọng rất thấp, dưới 1% toàn sàn, bao gồm ngành khoa học công nghệ và hành chính (0,82%), nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản (0,12%), thông tin truyền thông (0,82%) và y tế (0,76%).
Thực trạng chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần niêm yết trên Thị trường chứng khoán Việt Nam
3.2.1 Tổng quan về tình hình chi trả cho các nhà quản lý của các công ty cổ phần niêm yết Việt Nam
Trong số gần 700 công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam, có 269 công ty đã công bố đầy đủ dữ liệu về tổng mức chi trả cho các nhà quản lý chủ chốt trong giai đoạn từ năm 2010 đến 2016 Cơ cấu phân bổ chi trả này được chia theo các ngành theo chuẩn phân ngành HaSIC, trong đó ngành Công nghiệp có 105 công ty, chiếm 39,03%.
Trong tổng số các công ty được khảo sát, ngành Xây dựng dẫn đầu với 47 công ty, chiếm 17,47%, tiếp theo là Ngành Thương mại, dịch vụ và lưu trú với 40 công ty (14,87%) Ngành Vận tải kho bãi có 21 công ty, chiếm 7,81%, trong khi Ngành Bất động sản có 20 công ty (7,43%) Ngành Khai khoáng và dầu khí có 14 công ty (5,2%), Ngành Thông tin truyền thông có 7 công ty (2,6%), và Ngành Nông lâm và ngư nghiệp có 6 công ty (2,23%) Ngành Tài chính chỉ có 2 công ty, chiếm 0,74%, và Ngành y tế có 3 công ty, chiếm 1,12%.
Biểu đồ 3.4: tỷ trọng các công ty niêm yết trong mẫu nghiên cứu phân bổ theo ngành
Nguồn: tác giả xây dựng và tổng hợp từ HNX và HOSE
Khi đánh giá chính sách chi trả cho nhà quản lý của một công ty cổ phần (CTCP), cần chú trọng đến tổng mức chi trả hàng năm và cơ cấu các khoản chi trả Mức chi trả trung bình cho đội ngũ quản lý chủ chốt của các công ty niêm yết trong từng ngành giai đoạn 2011 – 2016 được thể hiện rõ qua biểu đồ 3.5.
Luận án tiến sĩ KT
Biểu đồ 3.5: Diễn biến tình hình chi trả cho các nhà quản lý của các CTCP niêm yết trên TTCK Việt Nam giai đoạn 2010 – 2016 Đvt: triệu đồng
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ HNX và HOSE
Từ biểu đồ, có thể thấy rằng mức chi trả cho các nhà quản lý của các công ty niêm yết trên TTCK Việt Nam đã tăng lên trong giai đoạn 2010 – 2016, đặc biệt trong các ngành Tài chính và Nông lâm nghiệp Thủy sản Ngành thông tin truyền thông và thương mại dịch vụ lưu trú ghi nhận sự ổn định trong chi trả do ảnh hưởng không lớn từ kết quả hoạt động Ngành khoa học công nghệ và hành chính có mức chi trả thấp nhất, với trung bình hơn 1,2 tỷ/năm cho mỗi nhà quản lý, trong khi ngành tài chính và bất động sản có mức chi trả cao nhất, lần lượt là 4,08 tỷ/năm và 3,75 tỷ/năm.
Để kiểm tra sự khác biệt về giá trị trung bình giữa các mức chi trả của các công ty niêm yết trong các nhóm ngành khác nhau, nghiên cứu áp dụng kỹ thuật phân tích ANOVA một chiều (one way ANOVA).
Luận án tiến sĩ KT
Nghiên cứu này phân tích 269 công ty niêm yết trên TTCK Việt Nam, đại diện cho nhiều ngành kinh tế khác nhau Để dễ dàng quan sát sự khác biệt, nghiên cứu tập trung vào các nhóm ngành có số lượng công ty lớn, bao gồm Ngành Công nghiệp với 105 công ty, Ngành Xây dựng với 47 công ty, Ngành Thương mại dịch vụ lưu trú với 40 công ty, và Ngành Bất động sản với 20 công ty Các ngành còn lại được gộp lại thành nhóm ngành khác.
(57 công ty) Sau khi thực hiện kiểm định ANOVA trên excel, có kết quả như sau:
Bảng 3.1: Kết quả kiểm định Anova: Single Factor
Groups Count Sum Average Variance Std Dev
Nguồn SS df MS F P-value F crit
Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả
Theo kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 3.1 trên, cho thấy F = 4,417> F crit
Mức độ chi trả cho các nhà quản lý tại các công ty niêm yết có sự khác biệt rõ rệt giữa các nhóm ngành, dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1.
3.2.2 Thực trạng việc vận dụng các mô hình trong chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần niêm yết ở Việt Nam
* Thực trạng áp dụng mô hình chi trả lương cố định và lương biến đổi (bổ sung) dựa vào thang bảng lương ở các CTCP Việt Nam:
Các nhà quản lý điều hành đóng vai trò quan trọng trong tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần (CTCP) nhưng cũng là "người lao động" chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị (HĐQT) Quan hệ chi trả của công ty đối với các nhà quản lý bị ảnh hưởng bởi quy định pháp luật Theo khảo sát về quy chế lương thưởng tại các CTCP ở Việt Nam, 100% công ty hiện áp dụng mô hình trả lương cơ bản dựa trên thang bảng lương và mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định Tuy nhiên, mỗi công ty có thể điều chỉnh lương dựa trên đặc điểm và quy mô riêng của mình.
Luận án tiến sĩ KT
(thông qua HĐQT và Ban giám đốc) sẽ xây dựng các mức lương cơ bản bình quân, hệ số điều chỉnh trong thang bảng lương khác nhau
Mức độ điều chỉnh pháp luật về chính sách chi trả cho nhà quản lý tại các công ty cổ phần (CTCP) có vốn nhà nước chi phối và không có vốn nhà nước chi phối ở Việt Nam có sự khác biệt rõ rệt.
Đối với công ty cổ phần (CTCP) có vốn góp chi phối của Nhà nước, chính sách chi trả lương, thưởng và thù lao cho các thành viên Hội đồng Quản trị, Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc và Kế toán trưởng (gọi chung là người quản lý công ty) được điều chỉnh theo Nghị định 53/2016/NĐ-CP và Thông tư 28/2016/TT-BLĐTBXH Quỹ tiền lương kế hoạch của người quản lý công ty chuyên trách được xác định dựa trên số lượng người quản lý và mức tiền lương bình quân kế hoạch.
Mức tiền lương bình quân kế hoạch cho người quản lý công ty chuyên trách đại diện phần vốn nhà nước được xác định dựa trên mức lương bình quân thực hiện của năm trước, liên quan đến việc bảo toàn và phát triển vốn doanh nghiệp Mục tiêu là đảm bảo tiền lương và thu nhập cho người lao động, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước và người lao động theo quy định pháp luật, cũng như các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh Mức lương này tối đa không quá 36 triệu đồng/tháng cho các công ty có lợi nhuận kế hoạch dưới 50 tỷ đồng, và sẽ được điều chỉnh theo quy định mới của Chính phủ khi có sự thay đổi về mức lương cơ bản.
Nếu công ty có lợi nhuận kế hoạch từ 50 tỷ đồng trở lên, sẽ áp dụng hệ số điều chỉnh tăng lương so với mức lương cơ bản Việc chi trả lương và thưởng cho quản lý công ty cần phải liên kết chặt chẽ với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty.
* Thực trạng áp dụng mô hình ESOP trong chính sách chi trả cho nhà quản lý của các CTCP Việt Nam
Xu hướng hiện đại hóa mối quan hệ giữa chủ sở hữu và đội ngũ quản lý tại các công ty cổ phần (CTCP) đang diễn ra mạnh mẽ, đặc biệt là ở những CTCP lớn không có vốn nhà nước hoặc có vốn nhà nước không chi phối tại Việt Nam Các CTCP Việt Nam đang dần tiếp cận các mô hình chi trả đãi ngộ tiên tiến không bằng tiền mặt trên thế giới để áp dụng trong việc xây dựng chính sách chi trả cho nhà quản lý.
Dựa trên xu hướng áp dụng mô hình ESOP trong chính sách chi trả cho nhà quản lý tại các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam, quá trình phát triển ESOP có thể được phân chia thành các giai đoạn cụ thể.
(i) Giai đoạn trước năm 2010: Theo thống kê tại thời điểm này cả TTCK Việt
Luận án tiến sĩ KT
Tại Việt Nam, chỉ có 3 công ty cổ phần niêm yết đầu tiên áp dụng mô hình ESOP để xây dựng chính sách đãi ngộ cho nhân sự chủ chốt Cụ thể, vào tháng 12/2004, CTCP Cơ điện lạnh (REE) đã phát hành 880.000 cổ phiếu cho các nhà quản lý chủ chốt, kéo dài trong 4 năm Tiếp theo, vào tháng 7/2005, Kinh Đô phát hành 2 triệu cổ phiếu, trong đó dành 300.000 cổ phiếu thưởng cho cán bộ quản lý Cuối cùng, sau khi niêm yết vào năm 2006, Vinamilk đã triển khai chương trình ESOP từ năm 2007-2011, phát hành gần 8,9 triệu cổ phiếu thưởng cho nhân sự quản lý và nhân viên tiềm năng.
(ii) Giai đoạn từ năm 2010 đến nay:
Mô hình đánh giá tác động của các yếu tố đến chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần niêm yết ở Việt Nam
3.3.1 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
3.3.1.1 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu và thước đo các biến nghiên cứu
Dựa trên lý luận và tổng quan tài liệu về tác động của các yếu tố đến chính sách chi trả cho nhà quản lý của CTCP, luận án đã xác định khoảng trống nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nhằm đánh giá sơ bộ kết quả tác động của những yếu tố này đến chính sách chi trả.
* Thước đo về chính sách chi trả cho nhà quản lý:
Các yếu tố đầu vào để xác định chính sách chi trả cho nhà quản lý của một CTCP bao gồm hiệu quả làm việc, năng lực, thâm niên và nguồn lực tài chính Kết quả đầu ra của chính sách chi trả được thể hiện qua hai chỉ tiêu cơ bản: tổng mức chi trả cho các nhà quản lý và cơ cấu tỷ lệ các bộ phận trong hệ thống chi trả Mặc dù nhiều CTCP niêm yết trên TTCK Việt Nam công bố tổng mức chi trả cho các nhà quản lý chủ chốt, nhưng rất ít công ty công bố cơ cấu các khoản chi trả Do đó, nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mô hình đánh giá các yếu tố tác động đến chính sách chi trả cho nhà quản lý của CTCP niêm yết sẽ sử dụng tổng mức chi trả cho các nhà quản lý chủ chốt (TCOM) làm biến phụ thuộc.
* Hiệu quả công ty (Firm Performance):
Hiệu quả doanh nghiệp được đánh giá qua nhiều chỉ tiêu khác nhau, bao gồm các chỉ tiêu truyền thống như ROA, ROE, ROI, lợi nhuận và doanh thu, cũng như các chỉ tiêu thị trường như EVA và MVA Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ tập trung vào chỉ tiêu ROE để phân tích hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
ROE (Return on Equity) là chỉ số quan trọng cho cổ đông, giúp đánh giá mức độ sinh lời từ vốn đầu tư Tỷ lệ ROE cao cho thấy công ty sử dụng hiệu quả vốn của cổ đông, phản ánh khả năng tạo ra lợi nhuận từ mỗi đơn vị vốn chủ sở hữu.
ROE= lợi nhuận ròng sau thuế / vốn chủ sở hữux100%
Khi đầu tư vốn, cổ đông cố gắng thúc đẩy các nhà quản lý điều hành công ty
Luận án tiến sĩ kinh tế nhấn mạnh việc tối đa hóa lợi ích cho cổ đông, nhưng người quản lý có thể theo đuổi lợi ích cá nhân, dẫn đến mâu thuẫn giữa cổ đông và HĐQT HĐQT, được cổ đông bầu ra, có trách nhiệm giám sát các nhà quản lý Khi vai trò giám sát này không hiệu quả, xung đột lợi ích sẽ xảy ra Theo Jensen và Murphy (1990), một giải pháp quan trọng để giải quyết mâu thuẫn này là xây dựng chính sách chi trả cho nhà quản lý dựa trên thu nhập của cổ đông Chính sách chi trả hợp lý sẽ khuyến khích nhà quản lý tối đa hóa giá trị công ty và quyền lợi cho cổ đông (Dhaouadi, 2012).
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả công ty và tổng mức chi trả cho các nhà quản lý, như nghiên cứu của Barontini và Bozzi (2009), Andreas và cộng sự (2010), và Darmadi (2011) Cụ thể, Belliveau và cộng sự (1996) phát hiện mức độ tương quan 0.41 giữa kết quả tài chính và mức chi trả cho nhà quản lý tại các công ty cổ phần Tuy nhiên, các nghiên cứu khác như của Finkelstein và Boyd (1998) cho thấy mức độ tương quan thấp hơn, chỉ đạt 0.13, trong khi nghiên cứu của Johnson (1982) gần như không có mối liên hệ với kết quả 0.003.
Nghiên cứu của Brick và cộng sự (2005) chỉ ra rằng có mối tương quan âm mạnh giữa mức chi trả cho quản lý và kết quả hoạt động của công ty Tương tự, Zhou (2000) đã nghiên cứu các công ty ở Canada và phát hiện rằng mức chi trả cho CEO phụ thuộc nhiều vào hiệu quả hoạt động của công ty.
Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau về ảnh hưởng của hiệu quả công ty đến thu nhập của ban điều hành, hầu hết các nghiên cứu thực nghiệm đều cho thấy sự tác động tích cực giữa hiệu quả công ty và tổng mức chi trả cho các nhà quản lý Do đó, giả thuyết được đưa ra là:
H1: Hiệu quả công ty có tác động tích cực đến tổng mức chi trả cho nhà quản lý
* Quy mô Hội đồng quản trị (Board size):
Quy mô Hội đồng quản trị (HĐQT) được xác định bởi số lượng thành viên trong HĐQT, điều này có ảnh hưởng đến việc chi trả cho các thành viên Ban điều hành HĐQT đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập chính sách thu nhập và giám sát hoạt động của Ban điều hành Tuy nhiên, các chức năng này có thể bị tác động bởi các yếu tố xã hội như tình bạn và quan hệ gia đình.
Nghiên cứu của Jensen (1993) cho thấy rằng các luận án tiến sĩ về quản trị có quy mô lớn hơn dễ dàng tạo điều kiện cho ban điều hành thao túng, trong khi quy mô hội đồng quản trị nhỏ hơn lại hiệu quả hơn trong việc kiểm soát hành động của ban điều hành Quan điểm này cũng được Lipton và Lorsch (1992) cũng như Yemack (1996) ủng hộ.
HĐQT có quy mô lớn có thể dẫn đến những khó khăn trong phối hợp ra quyết định và tính ỷ lại trong giám sát, được gọi là rào cản giám sát (Jensen, 1993; Eisenberg và các tác giả, 1998) HĐQT đại diện cho cổ đông và cần hành động vì lợi ích chung của họ Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra kết quả khác nhau về mối quan hệ giữa thành viên HĐQT và hoạt động tài chính Dalton và cộng sự (1999) không tìm thấy bằng chứng về mối liên hệ này trong 131 công ty Mỹ, trong khi Hermalin và Weisbach (1998) cho thấy hội đồng quản trị lớn có liên quan đến hoạt động của công ty Nghiên cứu của Guest (2009) trên 1880 công ty tại Vương quốc Anh cho thấy quy mô HĐQT lớn hơn dẫn đến mức thu nhập cao hơn cho ban điều hành Tương tự, Core và cộng sự (1999) phát hiện các Hội đồng quản trị lớn hơn thường đưa ra mức chi trả cao hơn cho CEO, và Conyon cùng He (2004) cũng chứng minh mối tương quan tích cực giữa quy mô HĐQT và thu nhập ban điều hành.
Khi quyền lực và quyền quyết định của các nhà quản lý gia tăng, khả năng giám sát của Hội đồng quản trị (HĐQT) sẽ suy giảm (Hermalin và Weisbach, 1998) Các nhà quản lý có thể sử dụng quyền lực của mình để gây áp lực lên mức lương thưởng, từ đó hạn chế khả năng giám sát của HĐQT Tuy nhiên, nếu HĐQT có số lượng và chất lượng thành viên mạnh mẽ, họ sẽ có khả năng giám sát và hạn chế quyền lực của ban điều hành, giúp giảm thiểu mức thu nhập quá mức của các thành viên ban điều hành Nghiên cứu của Ryan và Wiggins (2004) cùng với Adams và các tác giả (2009) đã chỉ ra rằng quy mô HĐQT có tác động tiêu cực đến thu nhập điều hành.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu trước đây chỉ ra kết quả khác nhau về mối tương quan giữa số lượng thành viên Hội đồng Quản trị (HĐQT) và thu nhập của ban điều hành, khảo sát phỏng vấn định tính tại Việt Nam cho thấy
Luận án tiến sĩ này nghiên cứu tác động tích cực và đáng kể của số lượng thành viên Hội đồng Quản trị (HĐQT) lớn đến chính sách lương thưởng của ban điều hành Nghiên cứu đưa ra giả thuyết thứ hai liên quan đến mối quan hệ này.
H2: Một HĐQT quy mô lớn sẽ chi trả nhiều hơn cho các nhà quản lý
* Quy mô công ty (Firm size):
Theo nghiên cứu trước đây, quy mô công ty được xác định dựa trên giá trị tổng tài sản (giá trị sổ sách) của công ty Do quy mô công ty thường lớn, biến FIRM SIZE được tính bằng giá trị logarit, tức là logarit tự nhiên của tổng tài sản công ty.
CÁC ĐỀ XUẤT, KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH CHI TRẢ CHO NHÀ QUẢN LÝ CỦA CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN Ở VIỆT NAM
Mục tiêu và nguyên tắc xây dựng chính sách chi trả cho nhà quản lý tại các công ty cổ phần ở Việt Nam
4.1.1 Mục tiêu xây dựng chính sách chi trả cho nhà quản lý
Hiện nay, các công ty cổ phần (CTCP) ở châu Á và trên toàn thế giới đang điều chỉnh chính sách chi trả để đáp ứng kỳ vọng của người lao động, đặc biệt là nhân sự quản lý chủ chốt, đồng thời hỗ trợ doanh nghiệp đạt mục tiêu phát triển bền vững Nhiều công ty lớn tại Việt Nam, với mục tiêu tăng trưởng cao, đã nhận thấy tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực cạnh tranh, trong đó việc thu hút và giữ chân nhân tài thông qua chính sách chi trả hấp dẫn là ưu tiên hàng đầu Để đạt được mục tiêu này, các CTCP ở Việt Nam cần học hỏi từ kinh nghiệm quốc tế và phân tích các thành công cũng như hạn chế trong chính sách chi trả cho nhà quản lý, từ đó xác định các mục tiêu cụ thể để thiết kế chính sách chi trả hiệu quả cho công ty.
* Thứ nhất, Hướng đến một chính sách chi trả mang tính toàn diện hơn với đa dạng các hình thức và khoản chi trả cho nhà quản lý
Hiện nay, chính sách chi trả được các công ty sử dụng như một công cụ quan trọng để thu hút và giữ chân các nhà quản lý tài năng, phục vụ cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Mức lương cao không còn là yếu tố duy nhất quyết định sự hấp dẫn của vị trí quản lý Theo Nathan Kitchner (2013), các nhà quản lý ngày càng quan tâm đến các gói chính sách chi trả toàn diện, bao gồm cả lợi ích tài chính và phi tài chính, nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân và ghi nhận thành tích làm việc của họ.
Chính sách chi trả cho nhà quản lý tại các công ty cổ phần (CTCP) ở Việt Nam đang dần giống với các CTCP toàn cầu, bao gồm lương cơ bản, khuyến khích ngắn hạn và khuyến khích dài hạn Tuy nhiên, điểm khác biệt nằm ở cơ cấu chi trả; trong khi các CTCP quốc tế thường áp dụng khuyến khích dài hạn để gắn trách nhiệm của nhà quản lý với các mục tiêu trung hạn và phát triển bền vững, thì các CTCP tại Việt Nam vẫn chưa thực sự chú trọng đến yếu tố này.
Luận án tiến sĩ KT
CTCP ở Việt Nam hiện đang chú trọng vào các khoản chi trả ngắn hạn như lương và thưởng hàng năm Trong khi đó, nhiều công ty trên thế giới đang tái cấu trúc tổ chức để tinh giản các cấp bậc và mở rộng dải tiền lương ở mỗi cấp Phương pháp này giúp doanh nghiệp tập trung vào sự đóng góp của người quản lý qua vai trò linh hoạt và nhiều nhiệm vụ hơn, đồng thời yêu cầu HĐQT cân nhắc kỹ lưỡng về chi trả và trách nhiệm phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ quản lý Do đó, một chính sách chi trả hoàn thiện cần phải toàn diện và xem xét từ nhiều góc độ khác nhau.
Để đảm bảo sự cống hiến lâu dài của các nhà quản lý, công ty cần chú trọng đến lợi ích toàn diện của họ, tạo động lực làm việc hiệu quả Chính sách chi trả cần đa dạng về hình thức và cơ cấu, trong đó tăng dần tỷ trọng các khoản khuyến khích trung và dài hạn, liên kết quyền lợi và trách nhiệm của nhà quản lý với sự phát triển bền vững của công ty.
Chính sách chi trả của công ty cần phản ánh chính xác hiệu quả hoạt động và phù hợp với tiềm lực tài chính, đảm bảo khả năng chi trả đầy đủ cho nhà quản lý Bên cạnh đó, chính sách này cũng phải được minh bạch hóa và tham khảo ý kiến của các cổ đông thiểu số trước khi thực hiện.
Để duy trì và thu hút nhà quản lý giỏi, cần tạo ra sự phân hóa rõ rệt về thu nhập giữa vị trí quản lý và các vị trí khác.
Khi xây dựng chính sách chi trả cho nhà quản lý, các công ty cổ phần cần xem xét toàn diện các yếu tố khác nhau để phát triển một quy trình chi trả chiến lược, đảm bảo tính bền vững lâu dài mà không vi phạm các quy định pháp lý của Nhà nước.
Chính sách chi trả cần phải liên kết chặt chẽ với hiệu suất làm việc của nhà quản lý, cả trong ngắn hạn và dài hạn, nhằm đảm bảo rằng nó phục vụ hiệu quả cho chiến lược kinh doanh.
Hệ thống chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phần (CTCP) tại Việt Nam đang chuyển từ việc trả lương theo thời gian làm việc, thâm niên công tác và chức vụ sang hình thức trả lương dựa trên hiệu quả làm việc và mức độ đóng góp thực tế Xu hướng này không chỉ giúp các công ty quản lý tốt hơn các khoản phúc lợi không tính thành tiền mà còn xác định rõ gói thu nhập hàng tháng của từng nhà quản lý, đồng thời đảm bảo sự công bằng và ổn định trong tổ chức.
Tuy nhiên, điều quan trọng nhất khi áp dụng chính sách chi trả đãi ngộ theo
Trong luận án tiến sĩ về hiệu quả làm việc, cần nhấn mạnh rằng không chỉ lương và thưởng mới ảnh hưởng đến hiệu suất của nhà quản lý Nhiều nghiên cứu cho thấy tiền bạc có tác động hạn chế đến việc cải thiện thành tích Thay vào đó, chính sách đãi ngộ nên bao gồm các phần thưởng tinh thần và tạo cơ hội cho nhà quản lý trải nghiệm mới, từ đó khuyến khích họ điều chỉnh hành vi và hỗ trợ đồng nghiệp, nâng cao hiệu quả công việc chung Quan trọng hơn, doanh nghiệp cần xác định rõ mục đích của việc khen thưởng, bất kể là bằng tiền hay không.
Trong chính sách chi trả theo hiệu quả làm việc, nhiều công ty thường trả lương cao cho nhà quản lý dựa vào các chỉ tiêu tài chính ngắn hạn Tuy nhiên, việc phụ thuộc quá nhiều vào phương pháp này có thể dẫn đến thiếu động lực dài hạn, vì các chỉ tiêu chỉ phản ánh kết quả ngắn hạn Điều này dễ dàng tạo cơ hội cho nhà quản lý trục lợi từ các khoản thưởng lớn thông qua việc điều chỉnh dữ liệu kế toán.
Khi đánh giá hiệu quả làm việc của nhà quản lý, doanh nghiệp cần xem xét không chỉ thành tích trong quá khứ mà còn các yếu tố hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp của họ Điều này giúp đảm bảo họ có khả năng tham gia thực hiện các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
Kỷ luật tài chính trong xây dựng chính sách chi trả là yếu tố quan trọng mà HĐQT các công ty cổ phần ở Việt Nam cần chú trọng Họ phải quyết định mức chi trả hàng năm hợp lý cho các nhà quản lý, tránh việc chi trả quá cao và cần cân nhắc đến yếu tố cạnh tranh từ các công ty cùng ngành Việc xây dựng chính sách chi trả không nên dựa trên cảm tính hay thiên lệch theo bằng cấp và thâm niên, mà cần xem xét dựa trên tính chất công việc cụ thể.
Trong bối cảnh ngân sách hạn chế cho đãi ngộ nhà quản lý, HĐQT các công ty cần đưa ra dự báo thu nhập cho ba đến năm năm tới Đồng thời, việc thiết lập giới hạn tổng mức chi trả cho nhà quản lý là cần thiết để tránh tình trạng chi trả quá mức Các chiến lược trong chính sách chi trả cần phải gắn liền với sự phát triển bền vững của công ty.
* Thứ tư, Chính sách chi trả phải kết hợp được các mục tiêu của công ty với mục tiêu của nhà quản lý
Các chuyên gia đãi ngộ nhân sự đồng ý rằng hầu hết các mục tiêu dùng làm
Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách chi trả cho nhà quản lý của các công ty cổ phẩn ở Việt nam
Vai trò của nhà quản lý điều hành là rất quan trọng trong việc quyết định hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, với phẩm chất, năng lực và nỗ lực của họ ảnh hưởng trực tiếp đến các chỉ tiêu như lợi nhuận và tốc độ tăng trưởng Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam, đặc biệt là các công ty cổ phần, đang gặp khó khăn trong chính sách chi trả cho nhà quản lý Cụ thể, chính sách chi trả hiện tại chưa khuyến khích được sự nỗ lực và gắn bó lâu dài của các nhà quản lý; chưa liên kết chặt chẽ với mức độ tăng trưởng và giá cổ phiếu; và các hình thức chi trả như cổ phiếu và quyền chọn cổ phiếu chưa được áp dụng một cách triệt để để gắn lợi ích của nhà quản lý với giá trị của cổ đông.
Mặc dù đã nhận diện và nỗ lực khắc phục những điểm yếu trong hệ thống quản lý của các công ty cổ phần, nhưng việc nâng cao thu nhập cho đội ngũ quản lý vẫn diễn ra chậm và gặp khó khăn Đến nay, nhiều vấn đề vẫn tồn tại Để cải thiện chính sách chi trả cho đội ngũ này, các công ty cổ phần ở Việt Nam cần tập trung vào một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
4.2.1 Ứng dụng các mô hình chi trả hiện đại trong xây dựng hệ thống chính sách chi trả cho nhà quản lý
Chính sách chi trả thưởng bằng cổ phiếu dựa trên SO/ESOP là yếu tố quan trọng giúp các công ty cổ phần ở Việt Nam hiện đại hóa mối quan hệ giữa chủ sở hữu và đội ngũ quản lý Các chương trình này không chỉ tạo động lực mạnh mẽ cho các nhà quản lý mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Luận án tiến sĩ kinh tế nhấn mạnh tầm quan trọng của việc các nhà quản lý tập trung vào lợi ích của công ty và cổ đông, thay vì chỉ kiếm lợi cá nhân Điều này khuyến khích họ nỗ lực tăng trưởng công ty để hưởng lợi từ chương trình ESOP Tuy nhiên, ESOP chỉ thực sự hiệu quả khi được triển khai dài hạn và gắn liền với thành tích phát triển của công ty, vì nếu thiếu sự kết nối giữa thành tựu và phần thưởng, chương trình sẽ trở nên vô nghĩa.
Trước khi nhận thưởng từ ESOP, các nhà quản lý doanh nghiệp phải trải qua một quá trình thử thách, bao gồm cam kết ở lại trong 5 năm, đạt các chỉ số đánh giá năng lực cá nhân và một số cam kết khác Trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn, cổ đông có thể quyết định thu hồi một phần cổ phiếu ESOP đã thưởng (gọi là “clawback”) Để giải quyết mâu thuẫn liên quan đến thiệt hại pha loãng cổ phiếu của các cổ đông không nhận ESOP, các công ty cổ phần tại Việt Nam nên áp dụng hai phương pháp hiệu quả.
Mỗi năm, công ty sẽ trích một khoản quỹ dành cho việc phát hành ESOP, và khoản này sẽ được ghi nhận vào chi phí hoạt động chung, không ảnh hưởng đến bất kỳ bên nào riêng lẻ.
Doanh nghiệp có thể mua lại cổ phiếu trôi nổi trên thị trường để tạo ra cổ phiếu quỹ, tương đương với số cổ phiếu ESOP phát hành, nhằm tránh tình trạng pha loãng Hơn nữa, số cổ phiếu đã mua có thể được sử dụng làm cổ phiếu ESOP.
* Thứ hai, Chính sách chi trả thưởng bằng tiền mặt dựa trên EVA
Chính sách chi trả khuyến khích cho nhà quản lý không chỉ bao gồm thưởng cổ phần và giá trị vật chất, mà còn có chính sách thưởng tiền mặt dựa trên chỉ số EVA, nhằm tạo ra giá trị cho công ty Đối với các công ty cổ phần tại Việt Nam, việc xây dựng chính sách chi trả cho nhà quản lý có thể chuyển đổi từ chỉ tiêu lợi nhuận sau thuế sang chỉ tiêu EVA, tùy thuộc vào điều kiện và đặc điểm của từng công ty, điều này giúp nâng cao hiệu quả quản lý và tạo động lực cho sự phát triển bền vững.
EVA là công cụ đo lường chính xác nhất kết quả hoạt động kinh doanh của
EVA (Economic Value Added) là một phương pháp tính toán cho phép chuyển đổi lợi nhuận kế toán thành lợi nhuận kinh tế thực bằng cách thực hiện một số điều chỉnh cần thiết Điều này giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác hơn hiệu suất tài chính của mình trong từng thời kỳ.
Chính sách chi trả tiền thưởng dựa trên chỉ tiêu EVA khuyến khích các nhà quản lý hành động như cổ đông, vì họ nhận thưởng dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh thực tế của công ty.
Luận án tiến sĩ về việc chi trả tiền thưởng EVA nhấn mạnh rằng các nhà quản lý cần tạo ra giá trị lớn hơn cho cổ đông để tăng thu nhập cá nhân Để khắc phục những hạn chế trong chính sách thưởng khuyến khích dài hạn của các công ty cổ phần tại Việt Nam, bài viết đề xuất một số gợi ý về việc áp dụng chỉ tiêu EVA Những gợi ý này nhằm giúp các công ty cổ phần xây dựng chính sách chi trả cho nhà quản lý một cách hợp lý và khoa học.
Công thức tính tiền thưởng là:
Tiền thưởng = tiền thưởng mục tiêu + y%.(EVA – EI)
Bảng 4.1: Kế hoạch xác định tiền thưởng EVA hiện đại tại một công ty Đơn vi tính: 1000 USD
Chỉ tiêu Năm N1 Năm N2 Năm N3
3 Mức tăng EVA kỳ vọng 5.000 5.000 5.000
4 Mức tăng EVA vượt mức = (2) – (3) 5.000 s-10.000 0
6 Tỷ lệ trên EVA vượt mức 1% 1% 1%
8 Tiền thưởng kiếm được + Ngân hàng 150 33 100
10 Số dư cuối kỳ của ngân hàng 33 0 0
Nguồn: S David Young and Stephen F.O’Byrne (2001)
Giả sử mức y% của công ty này xác định là ở mức 1%
Tiền thưởng = 100.000 USD + 1%(EVA – 5.000.000 USD)
Kế hoạch tiền thưởng EVA hiện đại được thiết lập hàng năm thông qua quy trình điều chỉnh dựa trên ba tiêu chí chính: tiền thưởng mục tiêu, mức tăng EVA kỳ vọng và khoảng cách EVA Các nhà quản lý sẽ nhận được tiền thưởng mục tiêu khi đạt được mức tăng EVA, mang lại lợi ích cho cổ đông theo giá trị thị trường đầu tư Nếu kết quả vượt mức kỳ vọng, tiền thưởng sẽ cao hơn mục tiêu, ngược lại, nếu dưới mức kỳ vọng, tiền thưởng sẽ thấp hơn Để áp dụng thành công mô hình chi trả dựa trên chỉ tiêu EVA cho tiền lương và thưởng cho các nhà quản lý, các công ty cổ phần tại Việt Nam cần đáp ứng một số điều kiện nhất định.
Luận án tiến sĩ KT
Mục tiêu quản trị tài chính mới là tăng cường giá trị doanh nghiệp thông qua chỉ số EVA, trở thành mục tiêu duy nhất cho toàn công ty Tất cả các hoạt động như lập kế hoạch, lập ngân sách và quyết định đầu tư vốn đều phải hướng tới việc tối ưu hóa EVA.
Để nâng cao vai trò của chức năng quản trị tài chính, doanh nghiệp cần hoàn thiện tổ chức hoạt động quản trị tài chính theo hướng phù hợp với mục tiêu quản trị tài chính của mình.
Cần hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ phận tài chính kế toán theo hướng chuyên nghiệp hóa, nhằm nâng cao vai trò của giám đốc tài chính Đồng thời, cần hình thành bộ phận kiểm soát tài chính độc lập, trực thuộc giám đốc tài chính để đảm bảo tính hiệu quả và minh bạch trong quản lý tài chính.
- Tổ chức công tác đào tạo và ứng dụng công nghệ thông tin cho EVA