Trang 1 BO THONG TIN VA TRUYEN THONG HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG © PT NGUYEN THI BICH DIEP PHAT TRIEN NHAN LUC TAI CONG TY TNHH XAY DUNG VA THUONG MAI TANH VAN DE AN TOT NGHI
Trang 1BO THONG TIN VA TRUYEN THONG
HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG ©
PT
NGUYEN THI BICH DIEP
PHAT TRIEN NHAN LUC TAI CONG TY TNHH XAY DUNG VA THUONG MAI TANH VAN
DE AN TOT NGHIEP
THAC SY QUAN TRI KINH DOANH
Trang 2BO THONG TIN VA TRUYEN THONG
HỌC VIEN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG
PT
NGUN THỊ BÍCH DIỆP
Trang 3LOI CAM DOAN
Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi
Các số liệu, kết quả nêu trong đề án là trung thực và chưa từng được công bố
trong bắt cứ công trình nghiên cứu nào trước đây
Hà Nội, ngày 22 thang 11 năm 2023 Tác giả
đ⁄Z—
Trang 4LOI CAM ON
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả
các cơ quan và cá nhân và đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu hòan thành đề án này
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý Thầy, Cô và các cán bộ, viên
chức của Khoa Quản trị kinh doanh - Học viện Công nghệ BCVT đã giúp đỡ tôi về mọi
mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS Vũ Trọng Phong đã hướng dẫn khoa học đúng quy định để tôi hòan thành dé án này
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè cùng lớp, đồng nghiệp những người đã luôn tao mọi điều kiện, cỗ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian thực
hiện đề án
Trang 5MUC LUC
0909) 69900001577 i 09809) 0900007 , ii
DANH MUC TU VIET TAT vocesscesccsssssssssssssessscssecssesscssessessecssscssecssesssessesesesseessssnseseeass V
DANH MỤC BẢNG BIÊU, SƠ ĐỎ, HÌNH VẼ . -cSscicciiiierrree vi DOL MO WAU cence noe RT 8
1 Ly do lura chon d8 tai .sccccssecssssessssessssescsssecssseccssseccsssccasscssssceessecesssscesssescsseccsssecesnecesaee 8 VY 00àïi2ì0i 4i 5:00 0 9 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - + 2 ++©++++£++t£E++vEvxterrverrrrrrrrrrrrrrree 9 4 Phương pháp nghiÊn CỨU ¿- - ¿22523 *2% %1 5321 939311171 71111111111011111111 11t 10 ta ii nh“ d | Ả ÔỎ 11
6 Kết cầu của để án +: 1 HH 13
CHUONG 1 NHUNG VAN DE LY LUAN CO BAN VE PHAT TRIEN NGUON
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 22-222©22++ecEveervrererrrrree 14
1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . -:¿©+£- 14 1.1.1 Khái niệm về nguồn THẬN ÍỰC::c2661652166666516616056116265553516654143 5559355153354) 05855558561358588 14 1.1.2 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực . : c+©cc++cc+e+erxeszrreee 15
In ma 16
I§ IS TP 16
1¿]:2;3: TÂM TW sesesxascsssdt6601608400131S018G01613513580159045188EY3530131399G03419358X0SESRSSEBSIBSI0/SESE 17
1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - - + 18
1.1.4 Vai trò của Nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp . -¿ 19
1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - 2 ©++2++++vx++rxs 21
1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nan We .seeccssecssssecsssscssseecsssescessecessnecesneeessneessnees 21
Trang 61.2.3.2 Đánh giá về chất lượng của nguồn nhân lực . -©z+c+z++t++ 24
1.2.3.3 Đánh giá về phẩm chất đạo đức và thái độ phục vụ của nguồn nhân lực .27
1.2.3.4 Đánh giá về sự giúp đỡ, hỗ trợ từ lãnh đạo cấp trên . - 27 1.2.3.5 Môi trường làm VIỆC ¿5 + k1 TT nh HT HT HH HH ghg 28 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực - 28
1.2.4.1 Nhóm nhân tố Vĩ mơ - 2 +£©++++++E+++E++tEEX+SEEEEEEEE2112211 211211211 , 28 1.2.4.2 Nhóm nhân tố vỉ mô -2¿ 2£ ©V+++©E+++£EE+++EE++t£EE++tEEvrrttrrrrrkrrrrrrrrrrk 31
1.3 Kinh nghiệm về phát triển Nguồn nhân lực trong các tổ chức và bài học có thể vận dụng cho Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân - 33 1.3.1 Kinh nghiệm của một số tổ chức -+- + +++©+++2+++E+++Erxtzrverrerrrrrrrree 33 1.3.1.1 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần Dầu khí Đông Phương - 33
1.3.1.2 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần cơ khí Xăng dầu - - 34 1.3.1.3 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần lọc hóa đầu Bình Sơn - 34
1.3.2 Bài học có thể vận dụng cho Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân
susssssusesssssssecsssusscsssssccsssssssessssesesssueceesssseccsssussecsssseccessuscecssseccssisecessuuesessiueceesnuesesnueceeseueeees 35 TIỂU KET CHUONG 1 onesecsssssssssssssssessssseccsssecssssecsssecesseccsnsccsssecesssccesseccssecesueessneesesnecs 37
CHUONG 2 THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TAI CONG
TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI TÀNH VÂN - 38
2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân 38 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triỂn -.2 ¿+++2++++tvxrtrrerrrrrrrrrrrer 38 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của cơng ty :-¿-©++©2++22++vEYEtEEESEEvtrrtrtrkrtrkrrrkrrrrrrrek 38 2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty . - 40 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại
Tành Vân - 2-22 22E++2EE2E22221112221112211211127111.211111111.111111110.1111.1111.1111 1.1 41
2.2.1 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về quy mô .- ¿ ++-+¿ 41 2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về chất lượng . -. -c -sc 47 2.2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về Thể lực -¿2+©2+++cz++£x+zzzvezrrveez 47 2.2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về Trí lực -¿-++++2+++£zx+szrrrrsrrrrree 50 2.2.2.3 Phát triển nguồn nhân lực về Tâm lực +++c+++tv+eztrverrrrerre 52
2.2.3 Thực trạng về chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực - - «<< << x+<s+ex++ 54
Trang 72.2.4.1 Đánh giá thực hiện quy định pháp luật về quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành VÂn - - + +k+E+x*xEekeEEEEkEkSkEkEkekrkrkrrerkrkee 57 2.2.4.2 Đánh giá về chat lượng của nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Thuong mai Taoh, V ativsssvcasccasnrccnsomaranmmannenrencuniaarnnaniawin water meena 58 2.2.4.3 Đánh giá về phẩm chất đạo đức và thái độ phục vụ của nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân - 5+ +2 x+x++seerrxereere 59 2.2.4.4 Đánh giá về sự giúp đỡ, hỗ trợ từ cấp lãnh đạo tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành VÂn ¿+ 111111 111 1H11 TH HH rưy 60 2.2.4.5 Đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc tại Công ty TNHH Xây dựng và § 0-0004 157 61 2.2.5 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân giai đoạn 2020-2022 5+ + c+cs+c+c+x 62 VN 90010 62
2.2.5.2 Chính sách đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực .03 2:2:5:3: Mỗi trường văn hóa lầm VIỆC ssssssasgtiiois815001515051615130533.66355645E11813851538331355833988 71 2.3 Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân giai đoạn 2020-2022 .- -¿-¿-+- + < + +£+c+xexcse 71 2.3.1 KEt qua dat AU C cccccssesssssessssescssssssssesssssessssssssssesessesesssessssesesssesessssssssesssseesssees 71 ¡ho 3011:0000 -.4A Ô 73 2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế s- 2 ©+2+++2+EEE2+EEECEEEEEEEEEE1122712712221e Lee 74
I)I298 43091019) 4-ƯỞƯỞ::,K ,.Ơ 76 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ THUONG MẠI TÀNH VÂN - 71
3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Xây dựng và Thương mai, Tank Van aix co cong na Gì g t0 00 E8 GI.SXGGIGIGSERERIISERIEEEEIGANIHAIGDA45E144838950480121014496 T1 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại
Tành Vân ¿+ ©22VV2++E2EEE21211222221111112222111112221111111 212111111 2211111111 2221111 c1 78
Trang 9BCH CBCNV CNH CNXH HDND LLCT NNL QLNN TTCN UBND DANH MUC TU VIET TAT Ban chấp hành
Cán bộ công nhân viên
Trang 10DANH MUC BANG BIEU, SO DO, HINH VE 1 Danh muc bang biéu
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SXKD của Công ty trong giai đoạn các năm 2020-2022 " 40 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương h8 01 00177 41 Bang 2.3 Cơ cầu nguồn nhân lực theo trình độ tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương h1): 0; 00 42 Bảng 2.4 Số lượng nhân lực được đào tạo phân theO xe 45 Bảng 2.5 Chất lượng nhân lực theo thê lực giai đoạn 2020 — 2022 - 47 Bảng 2.6 Chiều cao và cân nặng của nguồn nhân lực -2-¿<+cxee-+s 48 Bảng 2.7 Kết quả khảo sát kỹ năng của nhân lực tại Công ty -: 50 Bảng 2.8 Kết quả đánh giá, xếp loại nhân lực tại
Bảng 2.10 Đạo đức, tác phong của nhân lực .- ¿5 + 2 ++c+sxssvererrrrrrrrrree Bảng 2.11 Số lượng nhân lực nghỉ hưu, thôi việc, luân chuyền . - 56
Bảng 2.12 Kết quả điều tra về ý thức kỷ luật, tác phong cia CBCNV
Bảng 2.13 Mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên Công ty TNHH Xây dựng và
6Ï
Bảng 2.14 Khả năng làm việc sau khóa đào tạo, bồi dưỡng tại năm 2022 62 Bảng 2.15 Đánh giá văn hóa Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tanh Vân .71 W 06-01) 0/117
2 Danh mục sơ đồ
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức của Cơng fy - 2+ ©+222E22EEEEEEE2212211 211221 eee 39 Sơ đồ 2.2: Bộ máy tổ chức điều hành bộ phận sản xuắt -2- 2+ 39 2 Danh mục hình
Hình 2.1 Đánh giá của khách hàng tại các chỉ nhánh của công ty về tỉnh thần, trách nhiệm của CBCNV Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân 59 Hình 2.2 Đánh giá về phẩm chất đạo đức, thái độ phục vụ của CBCNV Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành VÂn ¿+ ¿+ +22 E2 EEk£EEEEEEEEEErrkrkrkrrek 60 Hình 2.3 Đánh giá về sự giúp đỡ, hỗ trợ từ các cấp lãnh đạo tại 61 Hình 2.4 Khả năng hòan thành nhiệm vụ được giao của nhân lực
Hình 2.5 Tổng hợp công tác tự đánh giá thi đua khen thưởng của Hình 2.6 Kết quả khảo sát hiệu quả công việc của nhân lực
Trang 11Hình 2.7 Kết quả khảo sát mức độ thay đổi công việc trong 5 năm tới 67
Hình 2.8 Kết quả khảo sát khả năng thích nghỉ với những thay đổi (TƠDEaszezausze 67 Hình 2.9 Kết quả khảo sát sự sẵn sàng cho sự thay đổi công việc của 68
Hình 2.10 Kết quả khảo sát thái độ, tỉnh than và phong cách làm việc của .69
Trang 12LOI MO DAU
1 Ly do lwa chon dé tai
Cách mạng 4.0 đang diễn ra hết sức mạnh mẽ như hiện hiện nay, quá trình hội nhập kinh tế của Việt Nam ngày càng diễn ra nhanh và sâu rộng hơn Nguồn nhân lực là một nhân tố đặc biệt có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế Thực tế đã chứng minh rằng: Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng của sự phát triển mọi doanh nghiệp Đó chính là những con người có tri thức, sáng tạo, day nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mệnh của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung Trong bối cảnh toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong xu hướng của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, yếu tố cạnh tranh của thế giới đã và đang thay đổi Cạnh tranh nguồn nhân lực đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của các quốc gia cũng như từng tổ chức
Thực tế đang diễn ra trên thế giới cũng như tại Việt Nam đã chỉ ra rằng, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải ưu thế về số lượng mà là về chất lượng Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn mà chất lượng thấp, năng suất lao động thấp thì lại là một yếu tố kìm hãm sự phát triển Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là phải thường xuyên Phát triển nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế nói chung và doanh nghiệp nói riêng
Lý thuyết cũng như thực tiễn cũng cho thấy, chất lượng lao động được đánh giá bởi số lao động lành nghề có trình độ cao qua đào tạo nghiệp vụ chuyên môn kinh tế, kỹ thuật và qua đào tạo các loại thợ, bậc thợ với các mức độ khác nhau Hay có thể nói sản phẩm của lao động là kết quả của chất lượng lao động tạo ra Do đó chất lượng lao động
được đo bằng trình độ chuyên môn, tay nghề, thâm niên và kết quả lao động cụ thể Lao
động phổ thông hay lao động giản đơn là lao động của những người chưa qua đào tạo nghề, thực hiện các công việc giản đơn Vì thế lao động (thực hiện các công việc đòi hỏi các yêu cầu kỹ thuật, tính chính xác, mỹ thuật .) là bội số lao động giản đơn
Trang 13nghiệp Tuy nhiên, hiện nay Công ty còn tồn tại một số yếu kém như: năng suất lao động còn thấp, cơ cấu lao động mất cân đối, công tác thực hiện công việc và bố trí công việc chưa hiệu quả Trong thời gian tới Công ty cần có những giải pháp cụ thể dé Phát triển nhân lực nhằm thực hiện được các mục tiêu tăng trưởng và phát triển trong tương lai Từ những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài: “Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân” làm nội dung công trình nghiên cứu đề án thạc sỹ quản
trị kinh doanh
2 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực; trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và
Thương mại Tành Vân
2.2 Các mục tiêu cụ thể
- Mục tiêu 1: Góp phần hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực và Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
- Mục tiêu 2: Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng
đến Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân
- Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tanh Van
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối trợng nghiên cứu
Đề án tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực của doanh nghiệp nói chung và của Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân nói riêng
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: phát triển nhân lực của Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân
Trang 14xuất một số giải pháp nhằm Phát triển nhân lực của Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030
4 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu 4.1.1.Thu thập số liệu thứ cấp:
Các tư liệu thứ cấp thu thập từ các công trình nghiên cứu về chất lượng lao động, văn hóa doanh nghiệp, qua báo chí, internet, qua các báo cáo sơ kết tổng kết đã được công bó; các số liệu ngành thống kê công bố; các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và báo cáo tài chính của Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân giai đoạn 2020 - 2022
4.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp:
- Đề án tiến hành lấy ý kiến của cán bộ, nhân viên của Công ty thông qua bảng câu
hỏi điều tra, phỏng van Dé tài sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để khảo sát
thực tế chất lượng lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp đang diễn ra tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân
Thông qua việc thiết kế mẫu điều tra và phát phiếu cho cán bộ, nhân viên trong công ty nhằm đánh giá thực trạng và thu thập thông tin phục vụ cho việc Phát triển nhân lực và hòan thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân Số lượng các đối tượng điều tra phỏng vấn: 20 cán bộ lãnh đạo, quản lý; 50 nhân viên trực tiếp làm việc tại công ty, số phiếu thu về hợp lệ là 67 phiếu, số phiếu không hợp lệ là 3 phiếu
- Quan sát: từ thực tế môi trường và cách ứng xử của mọi người trong công ty - Phương pháp tông hợp: Từ các dự báo, phân tích đánh giá về thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân trong thời gian qua và đề ra các giải pháp đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030
- Phương pháp phân tích kinh tế: Tổng hợp số liệu về hoạt động kinh doanh thực tế của Công ty, từ đó có sự so sánh giữa các năm để rút ra kết luận và căn cứ đưa ra giải pháp
4.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Sau khi số liệu được thu thập, tác giả tiến hành xử lý số liệu trên phần mềm Excel
Trang 15- Phương pháp phân tích tổng hợp: Phương pháp phân tích được sử dụng để phân tích tình hình thực tế nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân trong giai đoạn 2020 - 2022; Phương pháp tổng hợp được sử dụng chủ yếu khi tổng hợp, đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và những vấn đề đặt ra cần giải quyết về nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và
Thương mại Tành Vân
- Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này sử dụng để thống kê mô tả các công trình nghiên cứu đã công bố có liên quan trực tiếp và gián tiếp đến đề tài
- Phương pháp so sánh: sử dụng với mục đích so sánh số liệu thứ cấp và sơ cấp giữa các năm trong giai đoạn 2020-2022 của Công ty
5 Tổng quan nghiên cứu
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức,
nó có vai trò quan trọng, quyết định đến việc thành công hay thất bại của một tổ chức Chính vì vậy, có rất nhiều các học giả trong và ngoài nước quan tâm nghiên cứu như: John M Ivancevich, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Trần Kim Dung Các tài liệu của các tác giả này đã được xuất bản rất đa dạng, phong phú, mỗi tài liệu ngoài phần giới thiệu, khái quát về quản trị nhân lực đã đi sâu vào những khía cạnh khác nhau như:
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của John M Ivancevich do V6 Thi Phuong Oanh dịch, Nhà xuất bản Tổng hợp TP HCM xuất bản năm 2012, tập trung về việc khen thưởng, phát triển nguồn nhân lực, giải quyết các mối quan hệ giữa người lao động - ban quản lý và nâng cao sự an toàn - sức khỏe
Giáo trình Quản frị nhân lực của PGS TS Nguyễn Ngọc Quân và Th§ Nguyễn Vân Điềm đồng chủ biên được Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân tái bản năm 2014 đã trình bày cô đọng, đễ hiểu, giới thiệu các kiến thức, nội dung và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Cuốn Quản trị nhân luc cha PGS TS Tran Kim Dung được Nhà xuất bản Thống
kê tái bản năm 2013 giới thiệu, khái quát về quản trị nguồn nhân lực và chỉ ra chức năng
Trang 16tinh huống để tìm hiểu, phân tích và thảo luận các quan điểm, cách thức giải quyết van dé đối với những trường hợp điển hình trong quản trị nguồn nhân lực
Cuốn sách “Phát triển nhân lực ở vùng dân tộc thiểu số Việt Nam đáp ứng yêu cẩu đây mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước” của tác giả PGS.TS Nguyễn Đăng Thành (2014) Cuốn sách trình bày những luận cứ lý thuyết và thực tiễn nhằm để nhận thức đầy đủ và toàn diện hơn vẫn đề phát triển nhân lực ở vùng dân tộc thiểu số Bên cạnh đó, tác giả đề xuất hệ quan điểm, giải pháp toàn diện cho hoạch định chính sách phát triển nhân lực đân tộc thiểu số phục vụ yêu cầu đây mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nói chung, tại các vùng dân tộc thiểu số nói riêng
“Giải bài toán phát triển nhân lực ở Việt Nam” của tác giả Đỗ Huyền, báo kinh tế doanh nhân thời đại (2014) Nội dung bài báo đưa ra những hạn chế của nhân lực Việt
Nam đó là thiếu công nhân lành nghề dé phát triển các ngành kinh tế chủ lực Và đưa ra
các giải pháp cụ thể để khắc phục những hạn chế về nhân lực hiện nay của Việt Nam để các bộ ngành địa phương, các tổ chức doanh nghiệp phải có kế hoạch phát triển nhân lực của riêng mình
Bên cạnh những tài liệu trên, trong những năm gần đây, nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố có liên quan đến công tác quản trị nhân lực trong các tổ chức như:
Đề án thạc sĩ “Phát triển nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Hải Dương” của tác giả Nguyễn Thị Kim Nguyên (2007), đã phân tích đưa ra những hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại tỉnh Hải Dương
Đề án thạc sĩ “Giải pháp Phát triển nhân lực tại công ty VTC online” của tác giả Nguyễn Thanh Nga (2014), đã phân tích những hạn chế ảnh hưởng đến phát triển nhân lực của công ty Từ đó đề xuất những giải pháp hòan thiện những hạn chế đó
Đề án thạc sĩ “Phát triển nhân lực tại UBND huyện Hòa Vang, Thành phố Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Văn Lý (2014), Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia
Hà Nội Tác giả đã phân tích làm rõ muốn quản trị nhân lực tốt phải có hệ thống đánh giá
thực hiện công việc một cách khoa học trên các tiêu thức nhất định
Đề án thạc sĩ “Hòan thiện công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Cảm
Trang 17vào nhóm giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm hòan thiện công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Cẩm Giàng
Mặc dù, có rất nhiều tác giả quan tâm viết về đề tài quản trị nhân lực nhưng hầu hết các tác giả nói về quản trị nhân lực nói chung hoặc quản trị nhân lực trong các đơn vị sản xuất kinh doanh, rất ít tác giả đề cập đến quản trị nhân lực trong các công ty liên quan đến lĩnh vực thi công công trình Vì vậy, kế thừa và vận đụng các công trình liên quan đã được công bố, đề án sẽ tập trung hệ thống hóa, phân tích cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng làm cơ sở để đề xuất giải pháp Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân
6 Kết cấu của đề án
Ngoài phần mở đầu, danh mục biểu bảng, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội
dung chính của để án được kết cấu thành 3 chương: cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân
Trang 18CHUONG 1
NHUNG VAN DE LY LUAN CO BAN VE PHAT TRIEN
NGUON NHAN LUC TRONG DOANH NGHIEP
1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Ở bắt kỳ giai đoạn lịch sử nào, nguồn lực con người luôn là vấn đề quan trọng bậc nhất và là mỗi quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của đất nước Điều đó càng thể hiện rõ nét hơn trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào lao động tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người
Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, có thể kể đến như: Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) thì: “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”
#NÑNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”
Các quan điểm trên tiếp cận nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô, còn đưới góc độ doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về nguồn nhân lực như sau:
Trang 19khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thé lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên co
sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”
Như vậy, có thể nói rằng nguồn nhân lực là tổng hòa của thể lực, trí lực và tâm lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tỉnh
truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận
dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tỉnh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên” đặc biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển Chính vì lẽ đó, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực đang chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắn nhất cho
sự phén vinh, thịnh vượng của đất nước Việc đầu tư để phát triển nguồn lực con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững
1.1.2 Các tiêu chỉ đúnh giá nguồn nhân lực
Theo Hồ Bá Thâm (2003) nguồn nhân lực phải đảm bảo 7 tiêu chí sau:
- Đạo đức nghề nghiệp: tinh than kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tỉnh thần dân chủ, hợp tác, và ý thức vì tập thể, cộng đồng cao;
- Nang lực chuyên môn: trình độ thành thạo nghiệp vụ cao;
- Kỹ năng xã hội: kỹ năng làm việc nhóm, khả năng thay đổi, thích ứng nhanh, hội nhập cao;
- Ý chí vượt khó, bền bỉ, năng lực kìm chế bản thân;
- Tỉnh thần và phương pháp đột phá, sáng kiến, sáng tạo trong công việc;
- Năng lực tự học, tự rút bài học kinh nghiệm bản thân, biết học hỏi đồng nghiệp, làm mới
mình, thể hiện tiềm lực làm việc lâu dài;
- Năng lực thực tế tạo nên kết quả cao và vượt trội, có năng lực cạnh tranh, có đóng góp
thực sự hữu ích cho công việc của xã hội
Theo Phùng Rân (2008) NNL được đo bằng 2 tiêu chí: là năng lực hoạt động của
NNL va pham chat dao đức của NNL đó Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo,
qua huấn luyện, qua thời gian làm việc, được đánh giá bằng học
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009) thì NNL được xem xét trên các
Trang 20Như vậy có thể thấy các quan điểm được thể hiện trong các nghiên cứu của nhiều tác giả về NNL không có sự thống nhất Các tiêu chí được sử dụng làm thước đo trong mỗi khái niệm được đưa ra khi là trừu tượng khó đánh giá, có thê định lượng được chủ yếu là trình độ học vấn, trình độ văn hóa, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc Theo quan điểm của tác giả, nguồn nhân lực với khái niệm như đã nêu ở trên thì có thể đánh giá thông qua 3 tiêu chí tổng quát là: Trí lực — Thể lực — Tâm lực
1.1.2.1 Trí lực
Trí lực của người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc của người lao động, thể hiện tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chat, tinh thần khi họ tham gia vào quá trình lao động vì thế nó đóng vai trò quyết định
trong sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực Trước hết, những người
lao động được coi là nguồn nhân lực cần có kiến thức tốt và kỹ năng tay nghề cao khi họ tham gia lao động Kiến thức của người lao động chính là những hiểu biết của họ có được nhờ học tập và tích lũy kinh nghiệm, gồm kiến thức nền tảng về thế giới, xã hội và kiến thức chuyên môn công việc Kỹ năng của người lao động chính là sự nắm rõ và thành thạo trong các thao tác kỹ năng nghiệp vụ Bên cạnh đó, lao động luôn cần khả năng thích ứng và nhạy bén với các yêu cầu ngày càng cao của công việc, luôn đổi mới trong cách tư duy làm việc, không bị tác động trước những thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế tri thức Khả năng sáng tạo trong công việc thể hiện ở cải tiễn sản phẩm, cải tiến phương thức làm việc, những sáng kiến kinh nghiệm .Các kỹ năng mềm của người lao động như: kỹ năng về tin học và ngoại ngữ, kỹ năng lãnh đạo của bản thân và hình ảnh cá nhân, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng đàm phán cũng ngày càng quan trọng khi đánh giá nguồn nhân lực
1.1.2.2 Thể lực
Thể lực của nguồn nhân lực được thể hiện ở ba yếu tố sau:
- Sức khỏe thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khỏe mạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự đẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường
Trang 21và tỉnh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi,
thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động: ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh Sức khỏe tỉnh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có dao đức Cơ sở của sức mạnh tỉnh thần là sự thăng bằng và hài hòa trong hoạt động tỉnh thần giữa lý trí và tình cảm
- Sức khỏe xã hội: Thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chang chit, phire
tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan
thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội Càng hòa nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác; là sự hòa nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội
1.1.2.3 Tâm lực
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất cao đẹp về nhân cách con người, được thể hiện qua tác phong làm việc, tỉnh thần say mê công việc, ý thức của người lao động, năng động sáng tạo và ham học hỏi Tâm lực của nguồn nhân lực bao gồm thái độ làm việc tích cực, tâm lý làm việc tốt và khả năng chịu áp lực công việc cao hay còn gọi là năng lực ý chí của nguồn nhân lực
- _ Thái độ làm việc chính là ý thức của nguồn nhân lực trong quá trình làm việc Điều
này hòan toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân Khi đứng trong một tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định Tuy nhiên, không phải bắt cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để Đặc biệt, khi văn hóa doanh nghiệp không được quan tâm, các cấp quản trị trong doanh nghiệp không thật sự chú ý kiểm soát các hoạt động thì thái độ làm việc của người lao động có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công
việc, chất lượng sản phẩm, dịch vụ
Trang 22quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người
- _ Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẳn chứa trong mỗi cá nhân con người
Đó là sự bên bỉ của con người trong công việc cả về trí lực và thể lực Trí lực là cơ sở để
nguồn nhân lực có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện cần thiết không thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo đài thời gian làm việc nếu có yêu cầu
1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực được xem là nguồn năng lực nội sinh chỉ phối và quyết định quá trình tăng trưởng phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực nếu được bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý sẽ tạo ra sức bật và những lợi thế cạnh tranh, tiền đề cho sự phát triển kinh tế - xã hội một quốc gia Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa mà trọng tâm là sự chuyển dich cơ cấu kinh tế một cách hợp lý, cũng chính là sự chuyển đổi căn bản, toàn điện các hoạt động sản xuất từ sử dụng lao động thủ công sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo bài bản Nguồn nhân lực là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế
Trong thời đại ngày nay nguồn nhân lực trong các tổ chức được xem như là yếu tố
cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu của tổ chức Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở
thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các tổ chức trên toàn thế giới Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đó cũng chính là lý do vì sao các nhà lãnh đạo tổ chức giàu kinh nghiệm của hầu hết các nước trên thế giới đều chú trọng hàng đầu đến nguồn nhân lực
Ở Việt Nam, chất lượng lao động của người lao động còn rất thấp, nhu cầu phát triển Nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn nữa bởi nguồn nhân lực chất lượng có vai trò quan trọng đặc biệt với tổ chức Cụ thể như:
- Nguồn nhân lực quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Nguồn nhân lực sẽ được hòan thiện hơn thông qua đào tạo, rèn luyện, nâng cao năng lực đáp ứng được các
yêu cầu công việc; tạo ra lợi nhuận, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo của tổ chức Trong môi
Trang 23tiêu của tổ chức chứ không phải con người chung chung Bởi vậy nhân lực chính là yếu tố tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lược kinh doanh của tổ chức và quyết
định tới sự tồn tại, đi lên của tổ chức
- Nguồn nhân lực tác động đến thành bại trong cạnh tranh Ngày nay, thông thường khi đánh giá khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp người ta thường đánh giá trước tiên nguồn nhân lực của đoanh nghiệp Đội ngũ lao động tác động đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các yếu tố như trình độ lao động, năng suất lao động, thái độ phục vụ khách hàng, sự sáng tạo trong sản xuất, kinh doanh, Hãy tưởng tượng, tổ chức của bạn có một đội ngũ nhân viên tốt về chuyên môn, khả năng giao tiếp, tiếp thu cao, luôn năng động, nhạy bén và biết nắm bắt công việc Điều đó đồng nghĩa với việc, hiệu quả, năng suất công việc đạt được sẽ cao hơn, toàn điện hơn, từ đó giúp tăng doanh thu, tăng lợi nhuận và cả uy tín của tổ chức Họ sẽ đưa ra nhiều ý tưởng chiến lược sáng tạo phù hợp với sự phát triển và trưởng thành của tổ chức cũng như phù hợp với sự thay đổi
của thị trường
- Nguồn nhân lực không những tạo cho tổ chức lợi thế cạnh tranh mà còn là một trong những yếu tố then chốt đối với thành công hay thất bại của tổ chức Trong một tổ chức với nhân lực kém chất lượng, không đồng đều là nguyên nhân làm giảm sức cạnh tranh trên thị trường của tổ chức, đây là một thách thức lớn đối với các nhà Quản trị nhân sự Do đó, tổ chức cần phải có một chính sách nhân lực cụ thể để khai thác tối đa và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực khả hữu trong hướng phát triển và thực hiện chiến lược nền tảng của tổ chức
1.1.4 Vai trò của Nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là những con người, đặc biệt là nguồn nhân lực, tức là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo So với các nguồn lực khác,
NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nỗi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt
Trang 24trình phát triển của doanh nghiệp Phat trién NNL thúc đây phát triển doanh nghiệp được thể hiện ở:
Một là, NNL có vai trò như chất xúc tác thúc đầy quá trình cải tiến công nghệ của doanh nghiệp Các lý thuyết về vai trò của vốn con người trong thúc đây ứng dụng và sáng tạo ra công nghệ mới cho thấy NNL với chất lượng càng cao thì mức phổ biến công nghệ càng nhanh Ngoài ra, đây là lực lượng nhân lực tỉnh túy nhất với những phẩm chất, kỹ năng nổ trội trên nhiều phương điện mà đặc biệt là
khả năng sáng tạo, tạo ra những cái mới về chất so với những cái hiện có Do đó lực
lượng này là bộ phận xung kích trong nghiên cứu khoa học, trong tiếp nhận chuyển giao công nghệ
Hai là, NNL là nhân tố chính thực hiện quá trình nghiên cứu và phát triển, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp Hoạt động nghiên cứu và phát triển giúp một doanh nghiệp tạo ra sản phẩm mới, luật sở hữu trí tuệ cho phép doanh nghiệp có thé độc quyền cung cấp sản phẩm mới của mình Viễn cảnh thu lợi nhuận một cách độc quyền lại khuyến khích các doanh nghiệp cho ra đời nhiều sản phẩm mới tốt hơn nhờ đó mà các
doanh nghiệp có tư duy sáng tạo, thể hiện qua đội ngũ NNL, sẽ thâm nhập được vào thị
trường và nhà độc quyền hiện hành sẽ dần bị thay thế
Trang 251.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm phái triển nguồn nhân lực
Ở góc độ kinh tế vĩ mô, có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
Theo Yoshihara Kunio (2009) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) thì “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hòan thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực về trí tuệ, thể lực, và tâm lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009) thì “Phát triển NNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử” Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL
Ở góc độ kinh tế vi mô, cũng có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực:
Mc Cracken va Wallace (2009) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra
một văn hóa học tập, trong đó bao gồm một loạt các chiến lược đào tạo, phát triển và học
tập nhằm vừa ứng phó với chiến lược của tổ chức vừa giúp hình thành và ảnh hưởng lại
nó”
Gourlay (2013) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực tập trung vào lý thuyết và thực hành liên quan đến đào tạo, phát triển và học tập trong các tổ chức và các cá nhân trong bối cảnh hình thành chiến lược kinh đoanh và năng lực cạnh tranh của tổ chức”
Tham khảo các khái niệm trên, tác gia đề xuất quan điểm của mình về phát triển
NNL tai các doanh nghiệp như sau: “Phát triển NNL là quá trình gia tăng về số lượng,
nâng cao về chất lượng và chuyển dich cơ cấu theo hướng tiễn bộ nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tot hon yéu cau phát triển của doanh nghiệp cả trong hiện tại và tương lai, cải
Trang 26Trong điều kiện tiến hành CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế, nhắn mạnh
nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực như là một phương hướng cụ thể của phát triển NNL
Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng và là động lực thúc đây nền kinh tế xã hội phát triển Phát triển nguồn nhân lực cũng gắn với phát triển NNL của xã hội nhưng tập trung khai thác NNL ở khía cạnh lao động chất xám, với trình độ tay nghề cao, có khả năng đáp ứng được yêu cầu cho CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc
tế
1.2.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Xuất phát từ khái niệm về phát triển NNL trong doanh nghiệp Nội dung phát triển NNL trong doanh nghiệp gồm các nội dung cơ bản sau đây:
1.2.2.1 Phát triển nguon nhân lực về số lượng
Phát triển về số lượng NNL trong doanh nghiệp là gia tăng về số lượng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và tay nghề cao Đó là quá trình đào tạo, tự đào tạo, quá trình thu hút, tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn và tay nghề cao nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng nhân lực bảo đảm cho sự phát triển của doanh nghiệp
1.2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng
Phát triển về chất lượng NNL trong doanh nghiệp là nâng cao về thể lực, về trí lực,
về tâm lực của NNL trong doanh nghiệp, cụ thể:
- Nâng cao thể luc: Nang cao vé thé lực NNL trong doanh nghiệp là nâng cao về thé chất tỉnh thần, nâng cao sức lao động, nâng cao về chiều cao, cân nặng, thể lực, sự dẻo dai trong công việc, nâng cao khả năng chống chọi với bệnh tật, khả năng chịu đựng những tác động của môi trường làm việc và khả năng làm việc thêm giờ dựa trên sức khỏe cho NNL trong tổ chức
- Nâng cao trí lực: Nâng cao trí lực NNL trong doanh nghiệp là nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, tinh thần thái độ làm việc, khả năng giải quyết công việc
- Nâng cao tâm lực: Nâng cao tâm lực NNL trong doanh nghiệp thể hiện ở các khía cạnh:
Trang 27hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của NNL này trong hoạt động thực tiễn SXKD của doanh nghiệp
+Nâng cao tính năng động và thích ứng: Trong bối cảnh hội nhập khu vực và quốc tế ngày càng sâu rộng, một phâm chất nghề nghiệp mới và rất quan trọng đối với NNL phải có là không ngừng nâng cao tính năng động và năng lực thích ứng với sự biến đổi của thị trường lao động, sự thay đổi của kỹ thuật và công nghệ mới vào sản xuất kinh doanh Do vậy, nâng cao tính năng động và thích ứng là nâng cao khả năng vận dụng kiến thức vào công việc, thích ứng nhanh với môi trường làm việc thay đổi, kỹ thuật và công nghệ mới, kỹ năng làm việc nhóm và làm việc độc lập, nâng cao kỹ năng giao tiếp, giải quyết công việc và nắm bắt nhanh nhạy thông tin thị trường Phát triển NNL trong doanh nghiệp cần phải chú trọng nâng cao phẩm chất này
+ Nâng cao về văn hóa doanh nghiệp: Đối với NNL trong doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng trong quá trình làm việc Văn hóa doanh nghiệp khiến người lao động trở thành những người làm việc có tính kỷ luật cao, tự giác, sáng tạo, làm việc có hiệu quả, có chất lượng và năng suất lao động cao; có sự hiểu biết và tuân thủ mọi quy định của pháp luật về nghề Bởi vậy, nâng cao về văn hóa doanh nghiệp là một nội dung không thể thiếu trong phát triển NNL trong doanh nghiệp Nâng cao văn hóa doanh nghiệp là nâng cao ý thức kỷ luât tự giác trong thực hiện nhiệm vụ, tinh thần hợp tác trong công việc, kỹ năng ứng xử có văn hóa trong công việc, sự nhiệt tình say mê và niềm tin trong công việc
1.2.2.3 Chuyển địch cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng tiễn bộ
Chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp theo hướng tiến bộ là làm cho cơ cấu giữa nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực ngành, cơ cấu nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp và cơ cấu nguồn nhân lực giữa các vùng miền ngày càng hợp lý hơn, đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong từng thời kỳ Cả ba nội dung trên đều gắn chặt với nhau, trong đó nội dung quyết định nhất là nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp
1.2.3 Các chỉ tiêu đánh giá sự phái triển của nguồn nhân lực
Trang 28Trình độ chuyên môn và Đào tạo: Cơ sở này đánh giá mức độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên Bao gồm việc kiểm tra văn bằng, chứng chỉ, và đánh giá quá trình đào tạo liên tục
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các
trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học Tuy nhiên khi xem xét về trình
độ chuyên môn của nhân lực cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ Kiến thức và Kỹ năng chuyên môn được sử dụng để đánh giá khả năng áp dụng kiến thức và kỹ năng chuyên môn vào công việc hàng ngày, được thé hiện qua các kỹ năng sau:
Kỹ năng giao tiếp: Kỹ năng giao tiếp là kỹ năng nhận biết, phán đoán và sử dụng phương tiện giao tiếp một cách thành thạo, phù hợp trong các tình huống quan hệ giao tiếp cụ thể, nhằm đạt được hiệu lực và hiệu quả quản lý Trong quá trình thực thi nhiệm vụ, CBCNV phải thực hiện hoạt động giao tiếp với cấp trên, với đồng nghiệp và với khách hàng Vì vậy đòi hỏi nhân lực phải có kỹ năng giao tiếp để thực hiện có hiệu quả công việc của mình
Kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin: là kỹ năng tiếp nhận thông tin, từ đó tiến hành sắp xếp, phân tích các dữ liệu có được theo yêu cầu, tiêu chí cụ thể một cách khoa học, chính xác, khách quan nhằm cung cấp cơ sở dé tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định quản lý đúng đắn, kịp thời Thông tin rất quan trọng trong hoạt động quản lý nói chung
và quản lý tổ chức nói riêng Để thực hiện nhiệm vụ của mình, nhân lực không thể không
có thông tin, cụ thể: thông tin chỉ đạo từ cấp trên xuống, thông tin trao đổi với đồng nghiệp, thông tin yêu cầu giải quyết công việc từ khách hàng Vì vậy đòi hỏi nhân lực thường phải có kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin để thực hiện có hiệu quả công việc
Kỹ năng xử lý trong công việc: là kỹ năng giải quyết các tình huống gặp phải trong quá trình thực thi công việc một cách hợp lý và hợp tình Trong quá trình thực thi công việc họ sẽ gặp phải rất nhiều tình huống, trong đó có những tình huống rất phức tạp đòi hỏi nhân lực phải có kỹ năng xử lý tình huống thì mới có thể giải quyết được công việc
Trang 29giúp các cá nhân bổ sung những thiếu sót cho nhau và hòan thiện bản thân mình Tuy nhiên, khi làm việc sẽ không tránh khỏi những ý kiến trái chiều, những mâu thuẫn vì vậy mỗi thành viên cần phải gắn kết hơn trong bắt kỳ hòan cảnh nào
Đạo đức làm việc và Thái độ phục vụ: Cơ sở này đánh giá độ tận tâm, trách nhiệm, và đạo đức làm việc của người lao động Thái độ phục vụ và lòng nhiệt huyết trong công việc cũng được đánh giá
Thái độ, tỉnh thần phong cách làm việc: biểu hiện sự quan tam, tinh than trach nhiém đối với nhiệm vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với nhân viên, khách hang tao ra bầu không khí làm việc, có những biểu hiện cụ thể sau:sự miệt mài, say sưa làm việc hàng ngày, chịu khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên nâng cao trình độ, khả năng, kinh nghiệm công tác, có tinh thần trách nhiệm và sự hiểu biết trong công tác, có tỉnh thần chủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm việc và kỷ luật lao động,
Kết quả giải quyết công việc: Thời gian và tốc độ hòan thành công việc; mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt lên những khó khăn của hòan cảnh để hòan thành công việc được giao; sự tiết kiệm những chỉ phí về tài chính cũng như sức người, sức của trong quá trình tiến hành công việc
Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ thể hiện qua các tiêu chí:
- Tỷ lệ nhân lực có trình độ cao đẳng, đại học trở lên qua các năm: tỷ lệ này càng cao thì chất lượng nhân lực càng tốt Tuy nhiên, khi xem xét chỉ tiêu này cần đối chiếu với nội dung quy hoạch phát triển NNL và kế hoạch sản xuất kinh đoanh theo
từng thời kỳ, tránh tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” hoặc đào tạo chưa sát với nhu cầu sử
dụng nhân lực của tổ chức
- Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn: phản ánh chất lượng nhân lực cũng như kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
- Cơ cấu đội ngũ cắn bộ quản ]ý theo trình độ: Đội ngũ cán bộ quản lý phải được nâng cao trình độ chuyên môn theo lĩnh vực quản lý để nâng cao năng lực quản lý, khả năng xác định và giải quyết vấn đề phức tạp
Sức khỏe và Sự hài lòng của Nhân viên: Đánh giá dựa trên sự khỏe mạnh của nhân
Trang 30Chỉ tiêu đánh giá về sức khỏe nhân lực qua các năm: được xem xét trên cơ sở số liệu thống kê về sức khỏe của nhân lực theo các chỉ tiêu xếp loại sức khỏe loai A,B,C theo quy định của pháp luật
1.2.3.3 Đánh giá về phẩm chất đạo đức và thái độ phục vụ của nguồn nhân lực
Phẩm chất đạo đức bao gồm các yếu tố: ý thức đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức Ý thức đạo đức là quan niệm, sự hiểu biết về đạo đức, các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn mực đạo đức mới Thái độ đạo đức do ý thức đạo đức quy định, biểu hiện ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay phê
phán đối với cái: thiện, ác, đẹp, xấu, tiễn bộ, lạc hậu ; là đúng mực, nghiêm túc hay
không nghiêm túc với công việc, nghề nghiệp, với đồng chí, đồng nghiệp, gia đình, bạn
bè và khách hàng Hành vi đạo đức là những hành động, lời nói, việc làm liên quan đến
phạm trù đạo đức, có tính nêu gương, giáo dục đạo đức đối với bản thân, gia đình, đồng chí, đồng nghiệp và nhân dân Đây là tiêu chí trung tâm, chủ yếu nhất, là dấu hiệu cụ thể nhất, rõ nhất để đánh giá chất lượng nhân lực hiện nay
Thái độ phục vụ biểu hiện sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với cán bộ, đảng viên, nhân dan tao ra bau không khí làm việc, có những biểu hiện cụ thể sau: Sự miệt mài, say sưa làm việc hàng ngày, chịu khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên nâng cao trình độ, khả năng, kinh nghiệm công tác, có tỉnh thần trách nhiệm và sự hiểu biết trong công tác, có tỉnh thần chủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm việc và kỷ luật lao động,
1.2.3.4 Đánh giá về sự giúp đỡ, hỗ trợ từ lãnh đạo cấp trên
Sự hỗ trợ và Lãnh đạo: Đánh giá cơ sở này tập trung vào cách mà lãnh đạo cung cấp hỗ trợ, đào tạo, và khuyến khích sự phát triển của nguồn nhân lực
Tạo điều kiện cho người lao động làm việc, lãnh đạo quản lý phát hiện những sai lầm, những nhược điểm tay nghề, những yếu kém về kỹ năng nghề nghiệp Động viên, kích thích thúc đẩy tinh thần cầu tiến và nhiệt tình làm việc của người lao động, để họ tích cực hưởng ứng việc thông qua các điều khoán qui định về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ hiệu quả hơn Thu thập thông tin nhằm đánh giá một cách tổng hợp và có hệ thống về
nhân sự của tổ chức (kể cả nhân sự hiện có, nhân sự mới tuyển làm thử và nhân sự dự
Trang 31tổ chức, với cách thức giao ban, man dam, dam thoại về các cơ hội và đường hướng hoạch
định trong tương lai Tăng cường mở rộng mối quan hệ hiểu biết lẫn nhau ngày một tốt dep hon trong tổ chức, giữa các đồng sự, giữa cấp trên và cấp dưới
1.2.3.5 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc: Cơ sở này đánh giá các yếu tố như mức độ thoải mái, sự đổi mới, và sự hỗ trợ từ môi trường làm việc
Môi trường làm việc trong doanh nghiệp tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái, để người lao động có cơ hội đóng góp và phát huy hết khả năng của mình Đồng thời, môi trường tốt sẽ thích ứng là yếu tố quyết định đến tâm lý, mức độ sẵn sàng làm việc Nó bao hàm việc thích ứng các hành vi của người lãnh đạo và các nguồn lực khác sẵn có để đáp ứng được những bất ngờ của tình huống và để có thể giảm bớt sự cách biệt giữa tình huống hiện tại và mục đích hay mục tiêu muốn đạt được
Những cơ sở trên tạo nên một cấu trúc toàn diện giúp đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực, đồng thời cung cấp thông tin chỉ tiết để tổ chức có thể thiết lập chiến lược và chính sách quản lý nhân sự hiệu quả
1.2.4 Các nhân tỗ ảnh hưởng đến phát triểm nguồn nhân lực 1.2.4.1 Nhóm nhân tổ vĩ mô
a Trình độ phát triển kinh tế - xã hội
Trang 32b Các chính sách vĩ mô của Nhà nước
Các chính sách vĩ mô của Nhà nước tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực Khi các chính sách này phù hợp thì nó hỗ trợ và thúc đây phát triển nguồn nhân lực, ngược lại sẽ kìm hãm hoặc làm lãng phí nguồn nhân lực và rất khó khăn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là các yếu tố để kích thích sản xuất và tạo ra các động cơ mới cho người lao động Thông thường các chính sách đó được lồng ghép vào các chính sách xã hội như: chính sách việc làm, chính sách tiền lương, các chính sách có liên quan đến phúc lợi xã hội Các chính sách trực tiếp tác động đến sự phát triển của nguồn nhân lực như: chính sách phát triển giáo đục cơ bản tạo nền móng ban đầu cho phát triển nguồn nhân lực; Chính sách đào tạo nguồn nhân lực có tính chiến lược đài hạn tác động đến chất
lượng, trình độ của nguồn nhân lực; Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực tác
động đến quá trình quản lý nguồn nhân lực Vai trò điều tiết của Chính phủ đối với quan hệ cung - cầu sức lao động cũng rất quan trọng Chính phủ điều tiết bằng lương tối thiểu từng ngành, vùng và toàn quốc Ngoài ra, Chính phủ còn quy định các tiêu chuẩn lao động, các chuẩn mực quan hệ lao động mà bắt buộc người lao động và người sử dụng lao động phải tuân thủ trong quá trình mua bán, sử dụng sức lao động
c Giáo dục và đào tạo
Lý luận và thực tiễn đều khẳng định Giáo dục và đào tạo là những nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời chất lượng nguồn nhân lực cũng trở thành mục tiêu hàng đầu của Giáo dục và đào tạo Giáo dục cơ bản mang lại cho mỗi cá nhân một cơ sở cho sự phát triển tiềm năng của họ, là nền tảng cho khả năng có việc làm Đào tạo ban đầu cung cấp các kỹ năng làm việc cốt lõi, kiến thức chung, năng lực chuyên môn và nền tảng công nghệ tạo thuận lợi cho quá trình chuyển đổi từ học tập sang làm việc Học tập suốt đời duy trì kỹ năng và năng lực cá nhân trong công việc, công nghệ và những thay đổi trong yêu cầu về kỹ năng Giáo dục và đào tạo là hoạt động tự giác có mục đích của các chủ thể nhằm tác động một cách có hệ thống đến sự phát triển của người học Giáo dục và đào tạo đối với sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở các vai
trò sau:
Trang 33Thứ hai, Giáo dục và đào tạo giúp cho người hoc phát triển và hòan thiện nhân cách, đạo đức nghề nghiệp, nâng cao thể chất đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước
Thứ ba, Giáo dục và đào tạo giúp cho người học có được phương pháp làm việc khoa học và khả năng thích ứng nhanh với biến đổi của môi trường làm việc trong nước và quốc tế
d Trình độ phát triển khoa học- công nghệ
Khoa học và công nghệ đã trực tiếp tác động nâng cao năng suất lao động, giảm nhẹ cường độ lao động, giảm chi phí, giá thành sản xuất, giảm rõ rệt tỷ lệ tiêu hao vật chất, tăng tỷ lệ chất xám trong cấu tạo sản phẩm, Nhiều sản phẩm mới ra đời phong phú, đa dạng, đa năng, mẫu mã đẹp, kích thước nhỏ nhẹ hơn Chu kỳ sản xuất cũng được rút ngắn đáng kê Sự phát triển của khoa học và công nghệ sẽ dan đến sự phát triển của kinh tế tri thức, từ đó thúc đây lực lượng sản xuất phát triển Khoa học và công nghệ phát triển sẽ dẫn đến sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động giữa các ngành, nhất là sự địch chuyên lao động từ nông nghiệp sang các lĩnh vực công nghiệp và địch vụ ĐiỂu nầy có tác động không nhỏ đến nguồn nhân lực, đặc biệt đối với nguồn nhân lực, đội ngũ quan trọng trong phát triển lực lượng sản xuất Sự phát triển của khoa học công nghệ cần phải có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định để ứng dụng và triển khai, áp dụng vào thực tế, thì cũng cần phải có một đội ngũ nhân lực được đưa đi đào tạo ở các nước phát triển để quay về phát triển Sự phát triển của khoa học và công nghệ sẽ dẫn đến sự phát triển của kinh tế tri thức, từ đó thúc đẩy lực lượng sản xuất phát triển
Khoa học và công nghệ phát triển sẽ dẫn đến sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động giữa các ngành, nhất là sự dịch chuyển lao động từ nông nghiệp sang các lĩnh vực
Trang 34phát triển đội ngũ các nhà khoa học để tự tìm tòi, nghiên cứu và phát triển công nghệ cho mình, đây là đội ngũ nhân lực có trình độ cao
1.2.4.2 Nhóm nhân tố vi mô
a Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn nhân lực của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai Một doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp và hap dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều nhân lực Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
b Chính sách sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chính sách sử dụng nguồn nhân lực nhấn mạnh đến khía cạnh dùng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực và cống hiến của mỗi người lao động một cách công bằng, công khai, kịp thời Chính sách sử dụng nguồn nhân lực hợp lý sẽ tạo ra sự khích lệ đối với nguồn nhân lực, từ đó sẽ mang lại mức sinh lợi cao cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực nói chung Để có thể bố trí, phân công hợp lý nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở năng lực và phân tích công việc, xây dựng định mức đối với từng chức danh Sir dung các phương pháp khoa học đề xây dựng hệ thống định mức lao động, các tài liệu mô tả công việc để xây dựng từng chức danh một cách chính xác, kịp thời, khách quan làm căn cứ cho việc bố trí công việc và đánh giá kết quả làm việc của người lao động Doanh nghiệp xây dựng, hòan chỉnh và trình duyệt hệ thống tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ để làm cơ sở xác định nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực
c Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của đoanh nghiệp
Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực của tổ chức hướng
Trang 35tim cach hoc khoa hoc nhất để thực sự nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực
cao của tổ chức được nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng năm d Chính sách đánh giá nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Đánh giá nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nguồn nhân lực và ảnh hưởng trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân lực Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người Đánh giá nguồn nhân lực là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó Việc đánh giá nguồn nhân lực được thực hiện đúng đắn sẽ giúp cho các cán bộ, nhân viên của đoanh nghiệp biết được mức độ hòan thành công việc của họ so với tiêu chuẩn đặt ra và so với các cán bộ, nhân viên khác; qua đó điều chỉnh và sửa chữa được các sai lầm trong quá trình làm việc của mình Ngoài ra còn cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề về đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức
e Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Trang 36đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tao điều kiện để họ nâng cao trình độ; Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hòan cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp đưới; Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp đưới; Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí; Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định kỳ hàng năm tô chức văn hóa văn nghệ nhân các địp lễ tết Trong nhiều trường hợp kích thích tỉnh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu đẻ phong tặng cho người lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý, áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoái mái và hiệu suất công việc sẽ cao Về khía cạnh tâm lý NNL sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin
tưởng và tạo điều kiện cho mình hòan thành công việc ở bat cứ hòan cảnh nào
1.3 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức và bài học có thể vận dụng cho Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân
1.3.1 Kinh nghiệm của một số tổ chức
1.3.1.1 Kinh nghiệm của Công ty cô phần Dầu khí Đông Phương
Công ty cổ phần Dầu khí Đông Phương là doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực dầu
khí của Việt Nam Công ty đã dựa vào những cơ chế, chính sách của đất nước là tạo điều
kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo dục — đào tạo nghề tại các doanh nghiệp, mà đã tuyển đụng, đào tạo những cán bộ công chức viên chức có tài thích hợp đối với
công cuộc hiện đại hóa đất nước Công ty đã có nhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực
nghiên cứu khoa học nhằm xóa khoảng cách về khoa học — công nghệ giữa Việt Nam và các nước tiên tiễn khác Công ty luôn có chính sách ưu đãi đối với cán bộ công chức viên chức có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo của các cán
bộ công chức viên chức luôn thích ứng với mọi điều kiện
Về sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, Công ty đã thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Phương thức đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của Công
ty là nhằm phát huy cao độ tính chủ động, sáng tạo của cán bộ công nhân viên chức, tạo
Trang 371.3.1.2 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần cơ khí Xăng dẫu
Công ty cổ phần cơ khí Xăng dầu là doanh nghiệp hàng đầu về lĩnh vực cơ khí,
xăng dau tai Hồ Chí Minh Để có một lực lượng lao động đủ về số lượng, đồng bộ về chất
lượng và cơ cấu như hiện nay, Công ty cổ phan cơ khí Xăng dầu đã thực hiện một số biện pháp sau:
Thứ nhất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực, đánh giá đội ngũ nguồn nhân lực từ đó tỉnh giản những người không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phân loại nhóm đối tượng cần đào tạo, khuyến khích và có chính sách khen thưởng người lao động tự học tập về chuyên môn
kỹ thuật
Thứ ba, ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ, chính sách tiền lương, tiền
thưởng nhằm thu hút nhân tài
1.3.1.3 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần lọc hóa dầu Bình Sơn
Công ty cỗ phần lọc hóa dầu Bình Sơn là doanh nghiệp dầu khí phát triển mạnh tại khu vực miền trung Do ngành dầu khí là một ngành sản xuất đặc thù, trong đó Nguồn nhân lực của ngành có vai trò đặc biệt quan trọng Đây là một ngành đối với nước ta có tốc độ tăng trưởng thuộc nhóm đầu trong các ngành nghề của nền kinh tế Việt Nam Sở dĩ đạt được mục tiêu đó là kết quả đóng góp mang tính quyết định của nguồn nhân lực, từ cán bộ quản lý, cán bộ nhân viên làm việc trong Ngành dầu khí Nguồn nhân lực chính là năng lực cạnh tranh của Ngành dầu khí, nhưng đội ngũ này trước đây thường bị thiếu hụt Vì vậy, để có đủ nguồn lao động đáp ứng yêu cầu công việc theo các loại hình xây dựng
thiết kế thi công dầu khí, Ngành dầu khí dầu khí đã xây dựng kế hoạch tốt các giải pháp
sau:
Thứ nhất, thực hiện tốt công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng lao động theo ngành,
nghề, ban hành quy chế đào tạo theo kế hoạch hàng năm;
Thứ hai, để có đủ lao động làm việc trong lĩnh vực dầu khí, Ngành dầu khí đã xây dựng cơ chế, chế độ để thu hút cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, đội ngũ công nhân; Thứ ba, xây dựng quy hoạch và kế hoạch về nguồn nhân lực Thực hiện luân chuyển lao động và xây dựng tiêu chí để đánh giá, sử dụng lao động có;
Trang 38tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho các cán bộ công nhân viên Đồng thời, phối hợp giữa các đơn vị để nghiên cứu khoa học, tổ chức các cuộc hội thảo để trao đối kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn cho cán bộ công nhân viên chức toàn Ngành dầu khí 1.3.2 Bài học có thể vận dụng cho Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân
Thứ nhất, về đào tạo phải xây đựng chính sách lâu dài để phát triển đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty:
- Xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo trước mắt và lâu dài để nâng cao trình độ phù hợp với yêu cầu kinh tế Công tác đào tạo phải thực hiện đồng bộ với yêu cầu từng hoạt động trong công ty
- Công tác bồi dưỡng cán bộ, nhân viên về chuyên môn nghiệp vụ phải thực hiện liên tục, thiếu gì bồi dưỡng ấy, không bồi dưỡng kiến thức, tay nghề để theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ thì không đề bạt, không sử dụng Trong công tác bồi đưỡng cần tăng cường bồi đưỡng năng lực thực hành trong thực tế; chương trình đào tạo phải toàn diện, cả lý thuyết và thực hành, không học chay, dạy chay
- Xây dựng chính sách, chế độ để khuyến khích cán bộ, nhân viên tự học tập chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao trình độ, như ngoại ngữ, tin học để hòan thành tốt hơn nhiệm vụ được giao
Thứ hai, về công tác tuyên chọn và sử dụng lao động
Đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng trong việc tuyển chọn, sàng lọc nguồn nhân lực chất lượng cho công ty Để các đơn vị có thể hoạt động có hiệu quả theo yêu cầu và nhiệm vụ mà công ty để ra thì công tác tuyển chọn nhân sự, đặc biệt là khâu tuyển dụng phải đúng ngành, nghề theo yêu cầu công việc Mỗi doanh nghiệp đều có những nguyên tắc tuyển dụng riêng, phụ thuộc vào đặc điểm mỗi đơn vị, tuy nhiên việc tuyển dụng lao động làm việc tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân cần đảm bảo nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc phù hợp Việc tuyển dụng được những người có năng lực, phẩm chất tốt có thể bù đắp được những thiếu sót đang tồn tại trong công ty Việc sử dụng lao động phải phù hợp với ngành, nghề đào tạo Sử dụng theo chức danh và tiêu
chuẩn từng vị trí công tác để đảm bảo cho cơ quan thực hiện tốt nhiệm vụ Tuyển dụng
phải luôn gắn với bản mô tả công việc
Thứ ba, chính sách đãi ngộ, thu hút lao động: cần thường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịp thời để thu hút lao động có chất lượng Trong đó, đặc
Trang 39kết quả và hiệu quả lao động của họ Ngoài chế độ tiền lương, việc nghiên cứu chế độ phụ cấp, chế độ khuyến khích cho những người làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả là
rất quan trọng
Thit te, nang cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và văn hóa nghề cho lao động: Kinh nghiệm quốc tế và một số ngành, đơn vị trong nước chỉ ra rằng ngoài việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, tuyển dụng sử đụng lao động hợp lý, thì việc nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, lối sống cũng là một nhiệm vụ quan trọng để xây dựng nguồn nhân lực Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp được biểu hiện thông qua tình cảm, nhân cách, thái độ và quan hệ giao tiếp của nguồn nhân lực Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân cần giáo dục nâng cao trình độ văn hóa nơi làm việc, để họ coi trọng tính cộng đồng, lòng trung thành với lãnh đạo, với đồng nghiệp và có quan hệ giao tiếp lịch sự, đúng đắn phù hợp với thuần phong mỹ tục
Trang 40TIEU KET CHUONG 1
Trong Chương 1, đề án đã hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân
lực bao gồm các khái niệm về nguồn nhân lực, đặc điểm của nguồn nhân lực, vai trò của
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá sự phát triền nguồn nhân lực cũng như các nhân tố bên ngoài, bên trong ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đồng thời, đề án cũng tổng hợp những kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức trong nước, rút ra các bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Tành Vân