Phát triển nhân lực tại sở giáo dục và thể thao tỉnh kham muộn, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI SOMMIXAY PHONGVILAY PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ THỂ THAO TỈNH KHAM MUỘN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI SOMMIXAY PHONGVILAY PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ THỂ THAO TỈNH KHAM MUỘN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mà SỐ : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM CƠNG ĐỒN HÀ NỘI, NĂM 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi đọc hiểu hành vi vi phạm trung thực học thuật Tôi cam kết danh dự cá nhân nghiên cứu tự thực không vi phạm yêu cầu trung thực học thuật Học viên thực SOMMIXAY PHONGVILAY ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt q trình học tập hồn thành luận văn này, nhận hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình thầy giáo, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp Với lịng trân trọng biết ơn sâu sắc, xin bày tỏ cảm ơn chân thành đến PGS.TS Phạm Cơng Đồn trực tiếp hướng dẫn kiến thức phương pháp nghiên cứu, chỉnh sửa trình thực Luận văn Mặc dù thân cố gắng trình nghiên cứu thực Luận văn thời gian kinh nghiệm hạn chế nên khơng tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tơi mong nhận dẫn, góp ý quý thầy, cô giáo tất bạn bè Cuối cùng, xin cám ơn gia đình, đồng nghiệp bạn bè quan tâm, chia sẻ động viên hoàn thành luận văn Tác giả luận văn SOMMIXAY PHONGVILAY iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ vii DANH MỤC HÌNH vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết việc nghiên cứu đề tài Tình hình nghiên cứu đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Phương pháp nghiên cứu đề tài Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 10 1.1 Một số khái niệm 10 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồnnhân lực 11 1.1.3 Khái niệm tổ chức công 14 1.1.4 Khái niệm phát triển nhân lực tổ chức công 14 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực tổ chức công 15 1.2.1 Đảm bảo số lượng cấu nguồn nhân lực .15 1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 17 1.3 Các hoạt động phát triển nhân lực tổ chức công .22 1.3.1 Phát triển nhân lực qua tuyển dụng nhân 22 1.3.2 Phát triển nhân lực qua bố trí, sử dụng nhân 24 iv 1.3.3 Phát triển nhân lực qua đào tạo, bồi dưỡng nhân 28 1.3.4 Đánh giá đãi ngộ nhân 31 1.4 Các tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực Sở giáo dục đào tạo 35 1.4.1 Nhóm tiêu chí đánh giá phẩm chất, đạo đức 35 1.4.2 Nhóm tiêu chí đánh giá trình độ 36 1.4.3 Nhóm tiêu chí đánh giá lực 37 1.4.4 Nhóm tiêu chí đánh giá sức khỏe 38 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực 39 1.5.1 Nhân tố bênngoài 40 1.5.2 Nhân tố bên 42 1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số tổ chức cơng ngồi nước 51 1.6.1 Kinh nghiệm củaSingapore 51 1.6.2 Kinh nghiệm củamột số Sở Giáo dục vàĐàotạo Việt Nam .53 1.6.3 Bài học kinh nghiệm rút cho ởS Giáo dục Thể thao tỉnh Kham Muộn 54 Kết luận chương 56 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ THỂ THAO TỈNH KHAM MUỘN 57 2.1 Giới thiệu vềSở Giáo dục Thể thao tỉnh Kham Muộn 57 2.1.1 Chức 57 2.1.2 Nhiệm vụ quyền hạn 57 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 58 2.2 Thực trạng nhân lực Sở Giáo dục Thể thao tỉnh Kham Muộn .64 2.2.1 Thực trạng số lượng cấu nguồn nhân lực 64 2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồnnhân lực 70 2.2.3 Thực trạng hoạt động phát triển nguồnnhân lực .78 2.3 Những kết đạt hạn chế tồn 100 2.3.1 Kếtquả đạt nguyên nhân 100 v 2.3.2 Hạn chế,tồn nguyên nhân 101 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ THỂ THAO TỈNH KHAM MUỘN 108 3.1 Định hướng phát triển độingũ cán công chức Sở giáo dục Thể thao tỉnh Kham Muộn giai đoạn 2020-2025 tầm nhìn đến2030 108 3.1.1 Quan điểm phát triển đội ngũ cán công chức ngành giáo dục tỉnh Kham Muộn đến năm 2025 vàtầm nhìn đến2030 108 3.1.2 Mục tiêu phát triển ngành giáo dục tỉnh Kham Muộn đếnnăm 2025 tầm nhìn đến 2030 108 3.1.3 Quy hoạch nguồnnhân lực ngành giáo dục tỉnh Kham Muộn đếnnăm 2025 mở rộngđến2030 109 3.2 Mộtsốgiải pháp phát triển độingũ cán công chức Sở Giáo dục & Thể thao tỉnh Kham Muộn thời gian tới 110 3.2.1 Nhóm giải pháp vềphát triển qui mô độingũ 110 3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng cán công chức .113 3.2.3 Giải pháp hồn thiệncơng tác đánh giá kếtquả cơng việc .114 3.2.4 Nhóm giải pháp tạo độnglực cho cán công chức 116 3.3 Kiếnnghị vàđềxuất 118 3.3.1 Đối vớiChính phủ,Bộ,Ngành,Trung ương 118 3.3.2 ĐốivớiUBND tỉnh ban ngành có liên quan 118 3.3.3 Đốivớicá nhân cán bộ,công chức 120 Kết luận chương 121 KẾT LUẬN 122 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Sốlượng CBCC Sở GD&TT tỉnh Kham Muộn giai đoạn 2012-2019 65 Bảng 2.2: Cơ cấu CBCC theo chức Sở giai đoạn 2012-2019 69 Bảng 2.3 Bảng tổng hợp kết khám sức khoẻ định kỳ hàng năm Sở Giáo dục Thể thao tỉnh Kham Muộn .72 Bảng 2.4: Cơ cấu CBCC theo trình độchun mơn Sở giai đoạn 2012 – 2019 74 Bảng 2.5: Chất lượng CBCC theo tiêu chí củaSở Giáo dục Thể thao tỉnh Kham Muộn giai đoạn 2012 – 2019 (Đơn vị: Người) 75 Bảng 2.6:Tình hình kỷ luật CBCC Sở Giáo dục Thể thao tỉnh Kham Muộn 78 Bảng 2.7: Công tác tuyển dụng cán bộtại Sở giai đoạn 2012-2019 80 Bảng 2.8 Số lượng CBCC Sở Giáo dục Thể thao tỉnh Kham Muộn chưa bố trí ngành nghề, trình độ chun mơn 81 Bảng 2.9: Công tác đào tạo cán bộtại Sở giai đoạn 2012-2019 82 Bảng 2.10: Công tác bổ nhiệm cán bộcủaSở giai đoạn 2012-2019 85 Bảng 2.11 Tổng mức lương hàng tháng trung bình theo vị trí Sở Giáo dục Thể thao tỉnh Kham Muộn 88 Bảng 2.12 Mức thưởng theo xếp loại công chức hàng quý 90 Bảng 2.13: Mức độ hồn thành cơng việc công chức Sở giáo dục thể thao tỉnh Kham Muộn giai đoạn 2017-2019 92 Bảng 2.14: Khảo sát người điều tra khả giải công việc công chức Sở Giáo dục Thể thao tỉnh Kham Muộn 93 Bảng 2.15: Khảo sát ý kiến người điều tra hạn chế tồn kỹ thực thi công vụ công chức Sở Giáo dục Thể thao tỉnh Kham Muộn 95 vii Bảng 2.16: Khảo sát công chức công chức Sở Giáo dục Thể thao tỉnh Kham Muộn kỹ cần thiết cho họ hoạt động thực thi công vụ 96 Bảng 2.17: Đánh giá thể lực CBCC Sở Giáo dục Thể thao tỉnh Kham Muộn .97 Bảng 2.18: Đạo đức, tác phong CBCC Sở Giáo dục Thể thao tỉnh Kham Muộn .99 Đạo đức, tác phong CBCC Sở GD&TT tỉnh Kham Muộn .99 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Số lượng CBCC Sở giai đoạn 2012-019 65 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu giới tính CBCC Sởi giađoạn 2012-2019 67 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu độ tuổi CBCC Sở giai đoạn 2012-019 68 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Bộmáy tổ chức quản lý Sở GD&TT tỉnh Kham Muộn 59 Hình 2.2: Bộ máy tổ chức phịng tổ chức cán 61 viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCC : Cán công chức CBCVC : Cán cơng viên chức CHDCND : Cộng hịa dân chủ Nhân dân GD&TT : Giáo dục thể thao HĐND : Hội đồng nhân dân NNL : Nguồn nhân lực UBND : Ủy ban nhân dân 115 ❖ - Nhóm liên quan đến cá nhân: (4) Đặc điểm cá nhân: gương mẫu chấp hành pháp luật nhà nước, kỷ luật lao động quy chế Sở, có tinh thần trách nhiệm, trung thực, tiết kiệm - (5) Quan hệ cơng việc: hịa đồng với tập thể, giúp đỡ đồng nghiệp, tinh thần làm việc nhóm - (6) Tham gia hoạt động tập thể xã hội: tích cực tham gia vận động Đảng Nhà nước Sở phạm vi phụ trách Dựa vào phiếu đánh giá hiệu công việc, kết công tác phân theo loại: xuất sắc, tốt, trung bình yếu vào điểm trung bình cá nhân, tập thể cấp đánh giá theo thang điểm 100 tiêu chuẩn nêu - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng số điểm đạt từ 90 đến 100 điểm - Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng số điểm đạt từ 80 đến 89 điểm - Hoàn thành nhiệm vụ: Tổng số điểm đạt từ 60 đến 79 điểm - Khơng hồn thành nhiệm vụ: Tổng số điểm đạt 60 điểm Lưu ý mâu thuẫn dễ phát sinh việc q trình đánh giá kết cơng tác Để tránh giải mâu thuẫn phát sinh, Sở cần phải đảm bảo toàn thể đội ngũ CBCC biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung phương pháp đánh giá kết cơng tác Ngồi ra, kết việc đánh giá phải công khai cho người biết Đồng thời có so sánh, thắc mắc hay nghi ngờ việc đánh giá cao hay thấp thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích lý đưa sở việc đánh giá Khi có kết đánh giá thành tích, Sở cần thực nghiêm túc chế độ thưởng phạt CBCC Nếu cán đánh giá xuất sắc 116 khen thưởng, đề bạt Ngược lại, cán bị đánh giá yếu cho nghỉ việc thun chuyển cơng tác 3.2.4 Nhóm giải pháp tạo độnglực cho cán công chức 3.2.4.1 Giải pháp vềchếđộlương, thưởng vàđãingộ Như phân tích chương 2, phần lớn CBCC khảo sát khơng hài lịng mức lương, thưởng Sở, cho chưa xứng đáng với mức đóng góp CBCC chưa đáp ứng nhu cầu sống cộng thêm mức phụ cấp đặc thù ngành giáo dục Do đó, hồn thiện giải pháp lương thưởng chế độ đãi ngộ góp phần giúp CBCC có nhiệt huyết cống hiến, phát huy lực làm việc góp phần làm đội ngũ CBCC Mức lương CBCC nhà nước quy định nên Sở khơng thể thay đổi thay đổi sách thưởng đãi ngộ Hiện này, tiền lương dựa vị trí cơng tác thâm niên, dẫn đến tượng cào lương, tức dù làm tốt hay không tốt, vị trí số năm cơng tác, mức lương hai cán giống Do đó, để đảm bảo công xứng đáng, tiền lương nên gắn liền với lực công tác chất lượng công việc Việc đánh giá hiệu công việc theo định kỳ sở cho việc đề bạt dùng làm sở cho mức thưởng đãi ngộ Dựa vào kết đánh giá hiệu công việc, Sở xếp loại CBCC theo mức độ hồn thành cơng việc sau: - Loại 1: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Loại 2: Hoàn thành tốt nhiệm vụ - Loại 3: Hoàn thành nhiệm vụ - Loại 4: Khơng hồn thành nhiệm vụ CBCC trả lương tiền thưởng xứng đáng với lực làm việc dựa vào loại xếp hạng Ngoài lương bản, Sở thưởng thêm 117 cho cán loại (từ 20% đến 50% tiền thưởng); cán loại không thưởng cán loại bị đánh dấu bị phạt (ví dụ 10%) Nếu cá nhân bị xếp loại liên tục nhiều lần, Sở nên xem xét cho nghỉ việc thuyên chuyển công tác khác Bên cạnh đó, cán có thành tích tốt, ngồi khen thưởng vật chất, Sở nên biểu dương trước tập thể Chính sách thưởng đãi ngộ thực theo nguyên tắc tất CBCC phổ biến hiểu rõ Đối với thành tích đột xuất, Sở cần có khen thưởng, biểu dương kịp thời Ví dụ phát đường dây tổ chức hành vi gian lận thi cử, cung cấp thông tin chứng hành vi tham nhũng, nhận hối lộ, mua bán bằng; có sáng kiến xuất sắc quan trọng chương trình; có đề án hay, lạ; có hành động dũng cảm cứu người, tài sản trưởng hợp tai nạn, thiên tai, hỏa hoạn,… Tiếp tục thực hình thức đãi ngộ khác tổ chức buổi họp mặt, thăm quan dịp hè cho gia đình CBCC; thăm hỏi, động viên tinh thần gia đình CBCC dịp năm mới, dịp lễ, đám tang, sinh nhật, sinh con,… 3.2.4.2 Giải pháp vềcơ hộiđềbạt, thăng tiến Giải pháp nhằm giúp phát huy lực tạo niềm tin nơi CBCC, cho cán thấy đóng góp, nỗ lực họ tổ chức ghi nhận đánh giá đúng, giúp cán có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu Ngoài ra, giải pháp giúp Sở tạo lòng trung thành CBCC Sở cần có kế hoạch thực cách khoa học trình đánh giá đề bạt CBCC Tổng hợp thông tin từ kết đánh giá thành tích cơng tác năm, xem xét q trình phấn đấu, đánh giá đồng nghiệp người đề bạt lực chuyên mơn, phẩm 118 chất đạo đức nhiệt tình công việc làm sở để đề bạt, bổ nhiệm cán Quá trình đề bạt phải thực công khai trước tập thể đảm bảo nguyên tắc người việc, công bằng, công khai dân chủ Ngồi ra, khơng phân biệt giới tính việc tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp cho CBCC Tập thể đánh giá cá nhân người đề bạt tiến hành bỏ phiếu tín nhiệm Nếu đạt 50% số phiếu tín nhiệm thơng qua cấp có thẩm quyền để định bổ nhiệm 3.3 Kiếnnghị vàđềxuất 3.3.1 ĐốivớiChính phủ,Bộ,Ngành,Trung ương Nhà nước cần tiếp tục đổi nội dung giáo dục, giảng dạy trường đại học, đảm bảo sinh viên trường có kiến thức vững chắc, có hiểu biết lực làm việc, có nhiệt tình say mê với nghề Cần tiếp tục cải cách sách tiền lương, trợ cấp, phụ cấp, xem xét cách trả lương phù hợp với chế quản lý loại hình tổ chức, đảm bảo thu nhập đáp ứng nhu cầu sống CBCC Thay đổi chế trả lương theo thâm niên sang thực chế độ trả lương theo công việc theo hiệu công việc Đưa phương pháp quản lý nhân lực theo hướng đại thông qua việc xây dựng tiêu chuẩn đội ngũ cán chất lượng phù hợp với vị trí cơng tác, đội ngũ cán nguồn cán lãnh đạo 3.3.2 ĐốivớiUBND tỉnh ban ngành có liên quan Có sách hỗ trợ tạo điều kiện cho cán trẻ người địa phương quay trở lại làm việc tỉnh Kham Muộn Ngoài ra, tỉnh nên triển khai tuyên truyền chế độ đãi ngộ để thu hút nhân tài lao động kỹ thuật cao từ địa phương khác công tác lâu dài tỉnh Kham Muộn 119 Có sách đãi ngộ, khuyến khích cán trẻ theo học sau đại học (trong nước nước ngồi) quay lại cơng tác địa phương hình thức hỗ trợ kinh phí học; điều kiện học tập làm việc; chọn vị tri, quan công tác; ưu tiến xếp quy hoạch, bổ nhiểm chức danh lãnh đạo;… Mạnh dạn sử dụng, đề bạt người có trình độ vào cấp quản lý để tận dụng khả chất xám họ cho phát triển địa phương, tạo động lực cho cán khác cạnh tranh noi theo Đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Xem trọng chất lượng đội ngũ quản lý Những người đề bạt chức vụ quản lý phải dựa vào lực thật sự, không nên dựa vào mối quan hệ cá nhân Ngồi ra, cần có kế hoạch đào tạo lớp cán kế nhiệm, đào tạo lại cán có chun mơn chưa đáp ứng yêu cầu công việc, bổ sung kiến thức mặt cịn yếu ngoại ngữ, chun mơn, tin học, pháp luật,… để đáp ứng nhu cầu thực tiễn Sở GD&TT tỉnh Kham Muộn nên phối hợp với quan có thẩm quyền để kiểm tra lực đơn vị địa bàn tỉnh Thường xun cơng nhận khen thưởng thành tích ngành giáo dục tỉnh đạt để động viên CBCC hoàn thành tốt tiêu, nhiệm vụ giao Đối với chế sách thi tuyển, tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật, nâng lương, nâng ngạch,…, tỉnh nên tiếp tục rà soát, bổ sung kịp thời hồn thiện quy trình để kịp thời có giải pháp xử lý bất cập tồn tại, đảm bảo tính khả thi, cơng minh bạch tạo động lực cho CBCC cống hiến Tỉnh nên xem xét quan sát tình hình kinh tế - xã hội giao chi tiêu phù hợp với tình hình thực tế để ngành giáo dục khơng bị áp lực hồn thành nhiệm vụ, tránh xảy tượng tiêu cực ngành giáo dục 120 3.3.3 Đốivớicá nhân cán bộ,công chức Giữ tinh thần vui vẻ, thân thể khỏe mạnh, rèn luyện sức khỏe để đảm bảo đáp ứng áp lực để hồn thành cơng việc giao Có thể lựa chọn mơn thể thao phù hợp với sức khỏe yêu thích cá nhân để tham gia Ngoài cải thiện sức khỏe thể chất tinh thần, CBCC gắn kết với hơn, dễ ăn ý công việc, học hỏi thêm từ đồng nghiệp khác Có ý thức tự giác, tự trau dồi lực thân cách tham gia lớp tập huấn, đào tạo thường xuyên, chủ động hợp tác công việc, thường xuyên chia trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp để học hỏi lẫn nhau, giúp phát triển công tác chuyên môn Khi đánh giá, nhận xét đồng nghiệp, phải trung thực công bằng, không lẫn lộn việc cơng tình cảm cá nhân Khơng chạy theo thi đua, thành tích, làm báo cáo gian dối để tạo thành tích ảo Phải giữ sạch, đấu tranh chống tiêu cực giúp lọc ngành giáo dục, xứng đáng hình ảnh người làm giáo dục mắt quần chúng nhân dân 121 Kết luận chương Dựa sở định hướng mục tiêu nhân lực ngành giáo dục tỉnh Kham Muộn giai đoạn 2012-2019, định hướng đến 2025 vào điểm mạnh hạn chế thân Sở GD&TT tỉnh Kham Muộn, tác giả đề xuất nhóm giải pháp hồn thiện sách quản lý phát triển nguồn nhân lực cho Sở GD&TT tỉnh Kham Muộn: giải pháp phát triển quy mô đội ngũ; nâng cao chất lượng đội ngũ CNCC; hồn thiện quy trình đánh giá hiệu cơng việc; tạo động lực cho CBCC (chính sách lương, thưởng chế độ đãi ngộ; sách đề bạt thăng tiến) Bên cạnh đó, tác giả đề xuất số kiến nghị với đối bộ, ngành cấp bậc trung ương, UBND tỉnh Kham Muộn thân CBCC để hoàn thiện cơng tác thu hút, bố trí, sử dụng phát triển nguồn nhân lực thời gian tới 122 KẾT LUẬN Trong thời gian gần đây, phát triển vượt bậc khoa học kỹ thuật, nghê nghệ, việc hội nhập giới trở thành xu hướng tất yếu khách quan Do địi hỏi người phải thay đổi tu phong cách làm viêc để thích nghi với thay đổi nhanh chóng đa dạng thị trường lao động Giáo dục đào tạo nghiệp toàn Đảng, toàn dân, Nhà nước đóng vai trị quan trọng chiến lược phát triển đơn vị, ngành, địa phương, đất nước Do công tác đào tào phát triển nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế, đường cho phát triển bền vững tỉnh Kham Muộn nói riêng nước CHDCND Lào nói chung Với mục tiêu đề ra, luận văn thực nội dung sau: - Nghiên cứu sở lý luận phát triển nguồn nhân lực, dựa vào lý thuyết để xem xét, phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Sở GD&TT tỉnh Kham Muộn giai đoạn 2012-2019 - Trên sở khảo sát ý kiến CBCC công tác Sở GD&TT tỉnh Kham Muộn kết hợp báo cáo tổng hợp, luận văn phân tích mặt đạt mặt hạn chế sách phát triển nguồn nhân lực mà Sở GD&TT tỉnh Kham Muộn thực - Từ bất cập, hạn chế tồn tại, dựa ý kiến chủ quan tác giả, có tham khảo ý kiến chuyên gia, người có kinh nghiệm nhà lãnh đạo, luận văn trình bày giải pháp phát triển nguồn nhân lực Sở thời gian tới Ngoài ra, luận văn đề xuất số kiến nghị lên cấp Nhà nước, UBND tỉnh thân CBCC nhằm giúp cơng tác phát triển nhân lực hồn thiện phát huy hiệu 123 Mặc dù cố gắng tìm tịi nghiên cứu thực tế, hạn chế thời gian khả năng, luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót định Tác giả mong nhận góp ý, bảo quý Thầy Cô người quan tâm đến lĩnh vực để đề tài hoàn thiện TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Phít Sa Máy Bunvilay (2014), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhận lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Đỗ Minh Cương Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội Đàm Nguyễn Thùy Dương (2004), Thực trạng nguồn nhân lực thành phố Hồ Chí Minh số định hướng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, Tạp chí khoa học, Đại học Sư phạm Hà Nội, Số Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất giáo dục Trần Khánh Đức (2010), Giáo dục phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI, nhà xuất Giáo dục Việt Nam Nguyễn Minh Đường (2002), Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống điều kiện mới, nghiên cứu người - đối tượng hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số (in lần thứ 2), Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội, tr 323 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người vào nguồn nhân lực vào CNH, HĐH, NXB Chính trị Quốc Gia Hà Nội Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội 10 Phetthavone Mounsouphom ( 2016 ), Nâng cao chất lượng cán chủ chốt cấp huyện thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 11 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp 12 Kongthaly PHOTHISOMPHONE (2019), Nghiên cứu tạo động lực cho người lao động đường sắt Lào, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học Giao thông Vận tải 13 Trần Quang Quý (2012), Hợp tác giáo dục phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - Lào, Tạp chí Lý luận trị, (9), tr 64-67 14 Bùi Thị Thanh (2014), Ảnh hưởng thực tiển quản trị nguồn nhân lực đến hài lòng nhân viên kết kinh doanh tổ chức – Nghiên cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai Đại học Kinh Tế TP.HCM 15 Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động – Xã hội 16 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động xã hội Nhà xuất Lao động-xã hội 17 Trần Quốc Tuấn ( 2014 ), Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước tiêu chuẩn đo lường chất lượng Việt Nam, luận án tiến sĩ kinh tế, đại học kinh tế - đại học quốc gia Hà Nội 18 Vũ Anh Tuấn (2002), Phát huy nội lực: Lý luận thực tiễn kinh nghiệm, Tạp chí Phát triển kinh tế, số 82 Tiếng Anh 19 ILO Workshop on Employers Organization, (1997), Human ResourceDevelopment for Continued Economic Growth The Singapore Experience, Italia Jerry W Gilley, Steven A Eggland, and Ann Maycunich Gilley (2002), Principle of human resource development, Perseus Publishing, Second edition 21 Lake, Henrietta (2008), Analysis of Human Resource Management Practices Indonesia's Labour-Intensive Light Manufacturing Industries 22 Wright, P M., McMahan, G C., & McWilliams, A (1994), Human resources and sustained competitive advantage: a resource based perspective International journal of human resource management, 5(2), 301-326 23 Stivastava M/P (1997), Human resource planing: Aproach needs assessments and priorities in manpower planning, NXB Manak New Delhi 24 Leonard Nadler (1984), The handbook of human resource development, Wiley- interscience Publication 25 Henry J Sredl & Willam J Rothwell (1997), The ASTD Reference Guide to Professional Training Roles & Competencies, Human and Resource Development Press 26 Anil Chandrakumara, Paul Sparrow (2004), Work orientation as an element of national culture and its impact on HRM policy ‐ practice design choices: Lessons from Sri Lanka, International Journal of Manpower, Vol 25 Issue: 6,564589 27 Singh K 2004 Impact of HR practices on perceived firm performance in India' 28 Vander Zanden, M., Chandra, S., Allen, B et al., (2003) Ecosystems 6: 27 29 Zhong-Ming Wang, Takeo Satow (1994), Leadership Styles and Organizational Effectiveness in Chinese - Japanese Joint Ventures, Journal of Managerial 30 Beer, M., et al (1984) Managing human assets Personnel Administrator, 30(3) 31 Guest, David E (1997), International Journal of Human Resource Management, Volume 8, Number 3, June 1997, pp 263276(14) 32 WB, World Development Indicators, London: Oxford, 2000 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: DANH SÁCH CHUYÊN GIA STT HỌ VÀ TÊN Ông: syhay KEOKAITHIN Ông: Nanthaxay INTHASONE Ông: Bounpon THONGSOUVANNALAT Ông: Komma LATTHACHAC Ông: sysomphone SYHALAT Ông: soukkasermsitthidet Bà: khambouxayyakoumman Bà: vongduonsaenthavi PGS.TS phoudsimmalavonng 128 ... Sở Giáo dục Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào  Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Sở Giáo dục Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào - Về thời gian:... phát triển nguồn nhân lực tổ chức công - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Giáo dục Thể thao tỉnh Kham Muộn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào - Đề xuất giải pháp, kiến nghị phát. ..BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI SOMMIXAY PHONGVILAY PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO DỤC VÀ THỂ THAO TỈNH KHAM MUỘN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO CHUYÊN NGÀNH