Bên cạnh đó, phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế dẫn đến tình trạng lao động trong các thành phần kinh tế tăng nhanh về số lượng, đa
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THỰC THI CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
* Khái niệm Công đoàn Việt Nam
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội quan trọng của giai cấp công nhân và người lao động tại Việt Nam, hoạt động dựa trên nguyên tắc tự nguyện và dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam Công đoàn đại diện cho quyền lợi hợp pháp của cán bộ, công chức, viên chức và công nhân, đồng thời phối hợp với cơ quan nhà nước và các tổ chức xã hội để bảo vệ quyền lợi của người lao động Ngoài ra, công đoàn còn tham gia vào quản lý nhà nước, giám sát các hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức, đồng thời tuyên truyền, vận động người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, góp phần xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
(Trích: Điều 1 Luật Công đoàn tháng 12/2012/QH13)
Công đoàn Việt Nam là một thành viên quan trọng trong hệ thống chính trị xã hội, chịu sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, đóng vai trò kết nối quần chúng với Đảng Công đoàn hợp tác bình đẳng và tôn trọng với Nhà nước, trong khi Nhà nước cung cấp điều kiện pháp lý và cơ sở vật chất cho hoạt động của Công đoàn Ngoài ra, Công đoàn còn là thành viên của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, tham gia vào khối liên minh giữa Công, Nông, trí thức, nhằm tạo điều kiện và hỗ trợ lẫn nhau thông qua các Nghị quyết liên tịch.
* Khái niệm Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở
Cấp công đoàn này đóng vai trò quan trọng trong hệ thống tổ chức công đoàn, thực hiện quyền công nhận công đoàn cơ sở, chỉ đạo và liên kết các hoạt động của công đoàn cơ sở theo quy định của pháp luật và Điều lệ Công đoàn Việt Nam.
* Khái niệm công đoàn cơ sở
Công đoàn cơ sở là tổ chức đại diện cho đoàn viên công đoàn tại một hoặc nhiều cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, được công đoàn cấp trên công nhận theo quy định pháp luật và Điều lệ Công đoàn Việt Nam.
Công đoàn cơ sở được thành lập tại doanh nghiệp, hợp tác xã sản xuất công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và dịch vụ, cũng như các đơn vị sự nghiệp công lập và ngoài công lập Để thành lập, cần có tối thiểu 5 đoàn viên và được sự phê duyệt từ Công đoàn cấp trên.
* Khái niệm cán bộ công đoàn
Cán bộ công đoàn chuyên trách và không chuyên trách do tổ chức công đoàn ra quyết định công nhận (theo phân cấp đối với từng cấp công đoàn)
Cán bộ công đoàn chuyên trách là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm để thực hiện công việc thường xuyên trong tổ chức công đoàn Họ nhận lương từ nguồn tài chính do công đoàn quản lý và tuân thủ chính sách cán bộ theo quy định phân cấp quản lý của Đảng và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
Cán bộ công đoàn không chuyên trách là những người làm việc kiêm nhiệm, được bầu ra từ Đại hội công đoàn hoặc Hội nghị công đoàn các cấp, hoặc được Ban chấp hành công đoàn chỉ định, bổ nhiệm vào các chức danh từ Tổ phó tổ công đoàn trở lên Họ được đơn vị, doanh nghiệp trả lương, nâng ngạch, bậc lương và thực hiện các chế độ, chính sách quản lý cán bộ theo quy định chung của đơn vị, doanh nghiệp.
* Khái niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
Lao động của cán bộ công đoàn là lao động trí óc, đòi hỏi trình độ về chính trị, pháp luật, kinh tế, văn hóa - xã hội, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo, quản lý và dân vận Để đạt hiệu quả công việc, cán bộ công đoàn cần được đào tạo và bồi dưỡng liên tục nhằm nâng cao năng lực hiện có Quá trình đào tạo, bồi dưỡng giúp lấp đầy khoảng trống giữa những thành tựu hiện tại và yêu cầu tương lai, đảm bảo cán bộ công đoàn đáp ứng được các chuẩn mực cần thiết.
Hình 1.1: Những thứ hiện có và cần phải có trong đào tạo, bồi dưỡng
Trong giai đoạn cách mạng mới, công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức, đặc biệt là cán bộ công đoàn, được xác định là rất quan trọng Nhà nước luôn coi việc đào tạo cán bộ là một nhiệm vụ thường xuyên và cần được ưu tiên trong quá trình đổi mới, nhằm hướng tới công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn chưa được ghi nhận trong từ điển Tiếng Việt, nhưng đã được thảo luận trong nhiều công trình khoa học Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, vẫn tồn tại những quan niệm chung về vấn đề này.
Đào tạo cán bộ công đoàn là quá trình giảng dạy và học tập dài hạn, nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng và nghề nghiệp cho cán bộ công đoàn, giúp họ thích nghi với cuộc sống và đảm nhận công việc nhất định Đây là hoạt động quan trọng để duy trì và nâng cao chất lượng cán bộ, góp phần làm cho tổ chức công đoàn ngày càng vững mạnh, trở thành chỗ dựa cho công nhân trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Chương trình đào tạo gắn liền với trình độ học vấn cụ thể và thường dẫn đến việc cấp bằng sau quá trình học Đào tạo cần đáp ứng những thay đổi của môi trường, trang bị kiến thức cơ bản hoặc nâng cao, và được xem như một quá trình phát triển khả năng làm việc cho người học Qua việc giáo dục, hướng dẫn và phát triển, đào tạo giúp biến đổi hành vi con người, trang bị cho họ tri thức và kỹ năng cần thiết để thích ứng với cuộc sống và thực hiện nhiệm vụ xã hội.
Bồi dưỡng cán bộ công đoàn là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để nâng cao hiệu quả công tác của cán bộ, từ đó hình thành phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức và tác phong làm việc phù hợp với tiêu chuẩn yêu cầu của cán bộ công đoàn.
Hoạt động bồi dưỡng và đào tạo cán bộ công đoàn là cần thiết để nâng cao năng lực và phẩm chất của họ Trong khi bồi dưỡng tập trung vào việc cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, đào tạo thường kéo dài từ một năm trở lên để trang bị kiến thức cơ bản hoặc trình độ cao hơn Mục tiêu của cả hai hoạt động này là cung cấp cho cán bộ công đoàn các quan điểm, lập trường, tư tưởng, và đạo đức cần thiết, giúp họ đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn Việt Nam.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng là một phần quan trọng trong chiến lược quản lý nguồn nhân lực, bao gồm lập kế hoạch và quản lý cán bộ, quy định nhiệm vụ và lương bổng Đào tạo cán bộ công đoàn không chỉ nhằm nâng cao trình độ mà còn phải phù hợp với yêu cầu công việc dựa trên tiêu chuẩn chức danh Do đó, việc xác định nhu cầu, nội dung và đối tượng đào tạo cần có sự ưu tiên và phân định rõ ràng.
Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn là quá trình hệ thống hóa việc truyền đạt kiến thức, kỹ năng và nghề nghiệp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc của cán bộ công đoàn.
1.1.2 Hệ thống tổ chức và phân loại cán bộ công đoàn
Sơ đồ 1.1: Hệ thống tổ chức công đoàn Việt Nam
Công đoàn Việt Nam là tổ chức thống nhất, có các cấp sau đây:
1 Cấp Trung ương: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (sau đây gọi tắt là Tổng Liên đoàn)
2 Cấp Trung ương, cấp tỉnh gồm: Công đoàn ngành Trung ương, Công đoàn Tổng công ty trực thuộc TLĐ; Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
1.2.1 Khái niệm chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau:
Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể nhằm thực hiện đường lối và nhiệm vụ trong một khoảng thời gian nhất định, liên quan đến các lĩnh vực cụ thể Bản chất và nội dung của chính sách phụ thuộc vào tính chất của đường lối và nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa Do đó, chính sách có thể được hiểu là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hoặc quản lý đề ra để giải quyết các vấn đề thuộc thẩm quyền của họ.
- Khái niệm chính sách công:
Chính sách công là thuật ngữ phổ biến trong đời sống và ngôn ngữ hàng ngày, nhưng chưa có sự đồng thuận về định nghĩa Từ góc độ ngôn ngữ học, chính sách công được hiểu là các chủ trương và biện pháp của đảng phái hoặc chính phủ trong lĩnh vực kinh tế - xã hội James Anderson định nghĩa chính sách là quá trình hành động có mục đích nhằm giải quyết các vấn đề quan tâm của một hay nhiều chủ thể Do đó, khi nghiên cứu về "chính sách," các nhà nghiên cứu không chỉ đề cập đến chính sách công mà còn mở rộng đến các chính sách của doanh nghiệp và hiệp hội.
Trong nhiều tài liệu và văn bản chính thức, chính sách của Đảng và chính sách của Nhà nước thường được đề cập song song Việc hiểu rõ sự phân biệt và mối quan hệ giữa hai loại chính sách này là rất quan trọng để nắm bắt được định hướng phát triển của đất nước Chính sách của Đảng thường phản ánh quan điểm, lý tưởng và chiến lược lâu dài, trong khi chính sách của Nhà nước tập trung vào việc thực hiện và quản lý các hoạt động cụ thể trong xã hội.
Chính sách dân tộc của Đảng và Nhà nước thường được hiểu là do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành Trong nghiên cứu này, chính sách công được định nghĩa theo cách này.
Chính sách công, theo nghĩa rộng, có thể được hiểu là sự lựa chọn của chính phủ trong việc thực hiện hoặc không thực hiện một hành động Tuy nhiên, không phải tất cả các hành động ngẫu nhiên của chính khách đều được coi là chính sách Sự khác biệt giữa một quyết định đơn lẻ và một chuỗi quyết định có hệ thống, có định hướng và mục tiêu là rất quan trọng Chỉ những quyết định có tác động lâu dài và sâu sắc đến đời sống xã hội mới được xem là chính sách công Do đó, chính sách công có thể được định nghĩa là một hệ thống các quyết định và hoạt động có tính toán, có mục tiêu của chính quyền.
Chính sách công là phương thức hành động mà nhà nước lựa chọn, được ban hành bởi các cơ quan có thẩm quyền nhằm giải quyết vấn đề xã hội trong một giai đoạn nhất định, đồng thời định hướng phát triển xã hội theo mong muốn của nhà nước Nội dung chính sách có thể được thể hiện qua nhiều hình thức như văn bản quy phạm pháp luật, bài phát biểu của lãnh đạo, và báo cáo tường trình, nhưng hình thức quan trọng nhất là pháp luật, thể hiện sự thể chế hóa chính sách Chính sách công là công cụ quản lý thiết yếu của nhà nước, giúp giải quyết các vấn đề xã hội hiện tại và tương lai, đồng thời định hướng hoạt động của các đối tượng trong xã hội Để chính sách công thực sự thúc đẩy phát triển xã hội, nhà nước cần nghiên cứu các quy luật vận động khách quan của xã hội, không chỉ dựa vào ý chí chủ quan.
Đào tạo và bồi dưỡng là quá trình dạy dỗ và rèn luyện nhằm phát triển kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp Theo Từ điển Tiếng Việt của GS Nguyễn Như Ý, đào tạo được định nghĩa là “dạy dỗ, rèn luyện để trở thành người có hiểu biết, có nghề nghiệp” Trong khi đó, Từ điển Tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học cho rằng đào tạo là “làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”.
Bồi dưỡng, theo Đại từ điển do GS Nguyễn Như Ý chủ biên, có nghĩa là làm cho cơ thể khỏe mạnh hơn và cải thiện sức khỏe, đồng thời nâng cao đạo đức và nghiệp vụ Từ điển Tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học cũng định nghĩa bồi dưỡng là quá trình tăng cường sức khỏe bằng các chất bổ và nâng cao năng lực hoặc phẩm chất của con người.
Theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP, việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong công vụ Mục tiêu là xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và phát triển đất nước.
1.2.2 Sự cần thiết của chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác công đoàn Để đạt được mục tiêu này, cần tập trung vào việc giải quyết các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển cán bộ công đoàn.
Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn là cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức, giúp tối đa hóa hiệu quả hoạt động Qua đó, người cán bộ công đoàn sẽ hiểu rõ hơn về công việc và nắm vững nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng và nhiệm vụ một cách tự giác và tích cực hơn Điều này cũng nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn
Cán bộ công đoàn cần được đào tạo để phát triển bản lĩnh chính trị và sự tâm huyết với công tác công đoàn Họ phải am hiểu đường lối của Đảng, kiên định với mục tiêu tư tưởng của Đảng, và có kiến thức vững về chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh Ngoài ra, cán bộ công đoàn cần nắm vững tình hình kinh tế, chính trị, xã hội và pháp luật liên quan đến quyền lợi của công nhân, viên chức Sự hòa quyện giữa phẩm chất trí tuệ và năng lực công tác sẽ tạo nên bản lĩnh và tâm huyết của họ Để đáp ứng yêu cầu thực tiễn, cán bộ công đoàn cần nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có khả năng tự học và nghiên cứu để không ngừng phát triển.
- Nâng cao phẩm chất đạo đức và lối sống
Cán bộ công đoàn cần phát huy tinh thần trách nhiệm, kỷ luật, sự năng động và sáng tạo trong công việc và cuộc sống Họ nên nâng cao ý thức ham học hỏi, duy trì tác phong gần gũi với quần chúng, đồng thời cải thiện khả năng giao tiếp, vận động và thuyết phục Việc xây dựng mối quan hệ rộng rãi và có trách nhiệm với công việc, cũng như quan tâm đến đồng nghiệp và tập thể là rất quan trọng để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của mình.
Nâng cao kỹ năng và nghiệp vụ công tác công đoàn là yêu cầu thiết yếu đối với cán bộ công đoàn trong bối cảnh kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế Cán bộ công đoàn cần phát triển khả năng tuyên truyền, vận động và thuyết phục để tập hợp đoàn viên và người lao động Đặc biệt, việc đào tạo cán bộ công đoàn phải chú trọng vào kỹ năng tổ chức hoạt động, đàm phán, thương lượng nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của đoàn viên và tập thể người lao động.
- Cán bộ công đoàn là người được trưởng thành từ phong trào công nhân, viên chức, lao động
Thông qua các hoạt động thực tiễn của phong trào công nhân và viên chức lao động, cán bộ có cơ hội tiếp xúc và thể hiện phẩm chất đạo đức, khả năng và năng lực cá nhân Điều này giúp họ được tập thể người lao động tín nhiệm và bầu làm cán bộ công đoàn.
Thực chi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
1.3.1 Khái niệm thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Chính sách công được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi các học giả trong và ngoài nước Thomas Dye (1972) cho rằng chính sách công là những lựa chọn của nhà nước, trong khi William Jenkins (1978) mô tả nó là tập hợp các quyết định liên quan do một nhóm nhà hoạt động chính trị đưa ra, nhằm đạt được các mục tiêu trong một tình huống cụ thể Tại Việt Nam, PGS.TS Nguyễn Hữu Hải (2013) định nghĩa chính sách công là kết quả của ý chí chính trị, được thể hiện qua các quyết định liên quan, với mục tiêu và phương thức giải quyết các vấn đề xã hội.
Chính sách công, theo PGS TS Đỗ Phú Hải (2014), được định nghĩa là tập hợp các quyết định liên quan nhằm lựa chọn mục tiêu cụ thể và các giải pháp để giải quyết vấn đề xã hội, phù hợp với mục tiêu tổng thể đã xác định Định nghĩa này được nhiều nghiên cứu và bài viết trong lĩnh vực chính sách công tại Học viện Khoa học xã hội sử dụng.
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức là một tập hợp các quyết định liên quan, nhằm xác định mục tiêu và giải pháp để nâng cao trình độ, năng lực và phẩm chất chính trị cho đội ngũ này Mục tiêu của chính sách là đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước và tổ chức, đảm bảo hiệu quả trong thực thi công vụ.
Chu trình chính sách là một chuỗi các giai đoạn liên kết từ khi vấn đề chính sách được đề xuất cho đến khi kết quả được ghi nhận và đánh giá Trong đó, tổ chức thực thi chính sách, đặc biệt là chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, đóng vai trò quan trọng Việc chuyển hóa ý chí của chủ thể thông qua các văn bản, chương trình, và dự án thực thi chính sách nhằm đạt được các mục tiêu định hướng, cụ thể là nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức, đáp ứng nhu cầu của cá nhân và tổ chức.
1.3.2 Quy trình thực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn
Việc đào tạo và bồi dưỡng là cần thiết cho tổ chức, nhưng không phải ai cũng đạt được kết quả tốt từ quá trình này Hiệu quả của đào tạo phụ thuộc vào kinh phí đầu tư, vì vậy cần xác định rõ nhu cầu và đối tượng đào tạo Cần xem xét thời điểm, bộ phận, kỹ năng cần đào tạo, số lượng người tham gia và nhu cầu của từng đối tượng Nhu cầu này được xác định dựa trên phân tích nhiệm vụ của tổ chức, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, cùng với trình độ hiện tại của đối tượng đào tạo.
Đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh Lai Châu đã được củng cố sau đại hội, nhưng vẫn còn nhiều bất cập về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ Vì vậy, việc đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ công đoàn, đặc biệt là cán bộ công đoàn cơ sở, là vô cùng cần thiết để nâng cao chất lượng công tác.
1.3.3 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng xuất phát từ khoảng cách giữa thực trạng và mong muốn tương lai, liên quan đến thái độ của quản lý và người lao động trong doanh nghiệp Đặc biệt, nhu cầu này trở nên cấp thiết khi cán bộ công đoàn thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Việc đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn và thống kê trình độ theo văn bằng là rất quan trọng để đáp ứng các tiêu chuẩn cần thiết.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Trình độ nghiệp vụ công đoàn (Đại học công đoàn, đại học phần công đoàn, bồi dưỡng nghiệp vụ…)
- Trình độ lý luận chính trị
- Trình độ quản lý nhà nước
- Trình độ ngoại ngữ, tin học
Trên cơ sở đó làm căn cứ để xây dựng kế hoạch và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho giai đoạn tiếp theo
Theo đó, ở bước công việc này, nhà quản lý nhân sự phải thực hiện những nội dung sau đây:
Phân tích công việc cho cán bộ công đoàn trở nên đơn giản nhờ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh đã có sẵn Mô hình năng lực ASK, bao gồm các yếu tố cần thiết, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định và đánh giá năng lực của cán bộ công đoàn.
- K: Knowledge (kiến thức), những gì ta biết
- S: Skill (kỹ năng), khả năng thực hiện một công việc cụ thể thuần thục
Một cán bộ công đoàn chuyên nghiệp cần có kiến thức vững vàng, kỹ năng tốt và thái độ tích cực Tố chất và tâm huyết là yếu tố quan trọng giúp họ thực hiện tốt nhiệm vụ, đồng thời tạo dựng niềm tin và sự gắn bó với người lao động.
Phần lệch pha giữa tiêu chuẩn chức danh và ASK (kiến thức, kỹ năng và thái độ) là yếu tố quan trọng cần được đào tạo cho nhân viên Cần phân biệt rõ ràng rằng mục tiêu không phải là chỉ định công việc hay hướng dẫn nhân viên về nhiệm vụ cụ thể, mà là phân tích để định hướng cho cán bộ công đoàn trong việc phát triển năng lực.
Đánh giá khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý nhân sự, do thiếu công cụ đánh giá và kỹ năng hỗ trợ Ngoài ra, các cán bộ công đoàn cũng chịu ảnh hưởng từ thái độ tích cực và tiêu cực, trong khi hệ thống và môi trường làm việc chưa hoàn thiện và thiếu tính chuyên nghiệp.
Thành tích của chức danh cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai - Thành tích công tác thực tế = Nhu cầu đào tạo
Mức độ hiệu quả công việc hiện tại của cán bộ công đoàn là yếu tố quyết định việc có cần thiết phải đào tạo thêm cho họ hay không.
- Nếu hiệu số trên > 0 thì cần đào tạo
- Nếu hiệu số trên ≤ 0 thì không cần đào tạo
Cần phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách giữa thành tích kỳ vọng và thực tế, có thể do nhân viên "không biết làm" hoặc "không muốn làm" Nhà quản lý nhân sự nên chú trọng vào việc đào tạo cho nhân viên khi họ thiếu hiểu biết, kiến thức và kỹ năng cần thiết để cải thiện hiệu suất làm việc.
Nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nhân sự phát sinh từ việc thảo luận với các cấp quản lý và nhân viên, quan sát của nhà quản lý nhân sự, cùng với kết quả thống kê và phân tích dữ liệu thông tin nhân sự.
Nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng là khoảng cách giữa thực trạng và mong muốn tương lai trong thái độ của quản lý và nhân viên Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình hệ thống nhằm xác định, xếp thứ tự mục tiêu, định lượng nhu cầu và quyết định mức độ ưu tiên trong lĩnh vực đào tạo Việc xác định nhu cầu này có thể thực hiện qua phương pháp đánh giá cổ điển như phân tích công việc.
Bảng 1.1: Phân tích nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
Lý do đào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo Kết cục
- Thiếu các kỹ năng cơ bản
- Thực hiện nhiệm vụ mới
- Người lao động cần đào tạo điều gì?
- Nảy sinh nhu cầu đào tạo có thứ tự ưu tiên
- Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự
- Chiến lược của tổ chức đi đến đâu, nhằm mục tiêu gì?
- Các nguồn lực cho đào tạo: Ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ
- Người học cần học điều gì?
- Đào tạo hay thực hiện thông qua các hình thức khác như tuyển lựa, thiết kế lại
Lý do đào tạo Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo Kết cục khách hàng
- Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn
- Công việc mới, sản phẩm mới
- Đặc tính cá nhân: Kiến thức, kỹ năng và thái độ
- Kết cục: ảnh hưởng, năng suất, chất lượng
- Chọn công việc để phân tích
- Phát triển danh mục các nhiệm vụ
- Khẳng định danh mục các nhiệm vụ
- Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thái độ cần thiết cho việc thực hiện thành công mỗi nhiệm vụ công việc?
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
* Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng dựa trên nhu cầu
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà cán bộ công đoàn cần đạt tới
Một mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải SMART:
- Time limited: Thời gian hữu hạn
Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ưu điểm sau đây:
- Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng
- Mục đích đào tạo, bồi dưỡng, nội dung đào tạo, bồi dưỡng và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau
- Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cho phép người phụ trách đào tạo, bồi dưỡng xác định hoạt động và tài liệu đào tạo, bồi dưỡng nào hiệu quả
- Mô hình đào tạo, bồi dưỡng hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và nội dung
- Cải tiến mối quan hệ giữa những người phụ trách đào tạo, bồi dưỡng và người cần đào tạo
- Khuyến khích người cần đào tạo, bồi dưỡng tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gì
Các yếu tố ảnh hưởng đến thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
1.4.1 Các yếu tố khách quan
1.4.1.1 Cơ chế, chính sách của Nhà nước
Tổ chức công đoàn đã nhanh chóng cụ thể hóa chủ trương của Đảng, Nhà nước và các Bộ, Ban, Ngành thành các cơ chế, chính sách rõ ràng Những văn bản như Luật, Nghị quyết, Nghị định, Quyết định, Thông tư, và Công văn đã được ban hành, yêu cầu các cấp công đoàn cơ sở tuân thủ trong việc thực hiện các chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.
Hoạt động công đoàn hiện nay diễn ra trong điều kiện nước ta đang trong giai đoạn hội nhập quốc tế ngày càng sâu, rộng
Tác động của các yếu tố nước ngoài đối với hoạt động công đoàn và người lao động là rất sâu sắc, bao gồm cả mặt tích cực và tiêu cực Do đó, cần điều chỉnh công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn để phù hợp với hoàn cảnh mới Hội nhập quốc tế ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực, từ việc tiếp cận công nghệ hiện đại và nguồn vốn đầu tư nước ngoài cho đến việc du nhập tri thức từ các nền văn minh khác.
Quan hệ lao động, đặc biệt trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đang trở nên phức tạp với xu hướng gia tăng tranh chấp và đình công Một số vụ đình công lớn đã xảy ra, vượt ra ngoài phạm vi doanh nghiệp Sự toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng mang đến nhiều tư tưởng đa dạng, khiến không ít công nhân bị tác động bởi những dòng văn hóa không lành mạnh.
Lập trường giai cấp và ý thức chính trị của một số công nhân đang có dấu hiệu suy giảm, dẫn đến việc họ mất niềm tin vào Đảng, Nhà nước và con đường tiến tới chủ nghĩa xã hội.
Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế mang đến nhiều cơ hội và thách thức cho cán bộ công đoàn Trong thời đại phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, người lao động có thể tiếp cận đa dạng các phương tiện truyền thông như điện thoại, internet và báo chí Tuy nhiên, nếu không có chính sách và định hướng hợp lý, họ có thể dễ dàng tiếp thu những ảnh hưởng tiêu cực từ văn hóa phương Tây, điều này có thể không phù hợp với truyền thống văn hóa dân tộc.
Cán bộ công đoàn cần có sự đồng nhất giữa quan niệm đạo đức và quy tắc ứng xử của cộng đồng với các tiêu chuẩn quốc tế, tạo ra những nhiệm vụ phức tạp hơn trong việc tiếp thu và xử lý thông tin đa dạng Do đó, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn cần được đổi mới cả về nội dung lẫn hình thức để đáp ứng yêu cầu này.
1.4.1.3 Vai trò của chính quyền địa phương
Công đoàn là một phần quan trọng của hệ thống chính trị, đóng vai trò là tổ chức chính trị-xã hội đại diện cho người lao động Công đoàn cùng với chính quyền bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của cán bộ, công chức, viên chức, đồng thời khuyến khích người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của đơn vị Mối quan hệ giữa chính quyền và công đoàn cần được xây dựng trên sự tôn trọng tính độc lập của mỗi bên, yêu cầu sự phối hợp và bàn bạc để tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện nhiệm vụ.
Các cấp uỷ Đảng, chính quyền và tổ chức chính trị cần nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc hỗ trợ các hội quần chúng, đặc biệt là công đoàn, để phát triển tổ chức và hoạt động hiệu quả Để nâng cao chất lượng hoạt động của cán bộ công đoàn, chính quyền cần tạo điều kiện cho họ tham gia đào tạo chuyên môn và nghiệp vụ Đồng thời, cần tăng cường đầu tư ngân sách cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, chú trọng đến chế độ, chính sách, và trợ cấp để hỗ trợ đội ngũ cán bộ trong quá trình học tập Cuối cùng, cần chuẩn bị và sắp xếp vị trí công tác phù hợp cho cán bộ sau khi được đào tạo.
Các cấp ủy Đảng cần quán triệt sâu sắc các quan điểm của Đảng để nâng cao nhận thức và trách nhiệm đối với công tác tổ chức và hoạt động công đoàn Cần đổi mới phương thức lãnh đạo, tập trung vào việc tăng cường công tác lãnh đạo và định hướng cho tổ chức công đoàn hoạt động phù hợp với yêu cầu của từng cơ sở Đồng thời, cần chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn vững mạnh, đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất và hỗ trợ kinh phí cho công đoàn hoạt động theo quy định pháp luật và thực tiễn.
Thực trạng phát triển kinh tế - xã hội của địa phương
Công tác đào tạo và bồi dưỡng luôn giữ vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân, tập thể và cộng đồng qua các giai đoạn lịch sử Các học giả và nhà lãnh đạo từ xưa đã thảo luận sâu rộng về vấn đề này, trong đó C Mác nhấn mạnh tầm quan trọng của giáo dục và đào tạo.
Giáo dục và đào tạo đóng vai trò then chốt trong việc phát triển kinh tế và xã hội của một dân tộc, tạo ra đội ngũ nhà khoa học, chuyên gia, kỹ sư có khả năng sáng tạo ra công nghệ mới và kỹ thuật tiên tiến C.Mác và Ph.Ăngghen đều nhấn mạnh rằng, để một dân tộc vươn lên đỉnh cao của nền văn minh, việc trang bị tri thức cho con người là điều cần thiết Thiếu đi đội ngũ trí thức, sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội sẽ chỉ là những lời nói suông, không có giá trị thực tiễn.
Chủ tịch Hồ Chí Minh, kế thừa truyền thống văn hóa lịch sử dân tộc và tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại, đặc biệt là Chủ nghĩa Mác-Lênin, luôn coi trọng vai trò của giáo dục - đào tạo Tư tưởng của Người về giáo dục xuất phát từ mục đích cao cả của sự nghiệp cách mạng, thể hiện xuyên suốt trong cuộc đời hoạt động của Người Ông xem con người là vốn quý nhất, là yếu tố quyết định trong sự nghiệp cách mạng, với mục tiêu giải phóng dân tộc, giai cấp, xã hội và con người Hồ Chí Minh từng bày tỏ mong muốn sâu sắc: “Tôi chỉ có một ham muốn, ham muốn tột bậc là làm sao cho nước ta được hoàn toàn độc lập, dân ta được hoàn toàn tự do, đồng bào ai cũng có cơm ăn áo mặc, ai cũng được học hành.”
Giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn lực con người, do đó, các cấp chính quyền và ngành cần chú trọng đầu tư vào lĩnh vực này Tuy nhiên, sự quan tâm và đầu tư cho giáo dục luôn bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi tình hình phát triển kinh tế - xã hội.
Sự phát triển kinh tế - xã hội và giáo dục đào tạo có mối quan hệ chặt chẽ, trong đó kinh tế - xã hội cung cấp nền tảng vật chất cho văn hóa và giáo dục Việc nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo không chỉ cải thiện nguồn nhân lực mà còn tạo ra nền tảng bền vững cho sự phát triển kinh tế - xã hội của các cơ quan, đơn vị và địa phương.
Con người vừa là chủ thể vừa là sản phẩm của xã hội, bị chi phối bởi môi trường sống Nghiên cứu hiện nay nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nắm bắt kiến thức thực tiễn trong giáo dục, kết nối lý luận với thực tiễn và các yếu tố tâm lý, văn hóa, phong tục, tập quán của người học để nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo.
THỰC TRẠNG THỰC THI CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TỈNH LAI CHÂU
Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội tỉnh Lai Châu
Lai Châu, tỉnh biên giới phía Tây Bắc Việt Nam, cách Hà Nội khoảng 400 km về phía Đông Nam, có tọa độ địa lý từ 21°51' đến 22°49' vĩ độ Bắc và 102°19' đến 103°59' kinh độ Đông Tỉnh này giáp với tỉnh Vân Nam của Trung Quốc ở phía Bắc và Tây Bắc, Điện Biên ở phía Tây, Lào Cai và Yên Bái ở phía Đông, và Sơn La ở phía Nam Địa hình Lai Châu đa dạng với những dãy núi cao như Pu Ta Leng (3.046 m), xen kẽ thung lũng sâu và hẹp, cùng với dãy núi Hoàng Liên Sơn ở phía Đông và dãy núi Sông Mã ở phía Tây Vùng đất này còn có nhiều cao nguyên, sông suối với tiềm năng thủy điện lớn, và có 265,095 km đường biên giới giáp Trung Quốc, đóng vai trò quan trọng về địa lý và an ninh quốc phòng trong việc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Tỉnh Lai Châu có diện tích tự nhiên 9.068,78 km², bao gồm 08 đơn vị hành chính trực thuộc, gồm Thành phố Lai Châu và các huyện Mường Tè, Sìn Hồ, Nậm Nhùn, Tam Đường, Phong Thổ, Tân Uyên, Than Uyên Tỉnh này còn có 108 đơn vị hành chính cấp xã, trong đó có 96 xã, 05 phường và 07 thị trấn.
Khí hậu nơi đây mang tính chất gió mùa chí tuyến, với ngày nóng và đêm lạnh, được chia thành hai mùa rõ rệt: mùa mưa từ tháng 5 đến tháng 9 với nhiệt độ và độ ẩm cao, và mùa khô từ tháng 11 đến tháng 3 năm sau với khí hậu lạnh, độ ẩm và lượng mưa thấp Nhiệt độ trung bình năm dao động từ 21ºC đến 23ºC, trong khi lượng mưa bình quân hàng năm từ 2.500 đến 2.700 mm, phân bố không đều Hướng gió chủ yếu là gió Tây và gió Đông Nam, khu vực này ít chịu ảnh hưởng của bão và gió mùa Đông Bắc.
Tỉnh có tổng diện tích đất tự nhiên là 9.065,123 km², chủ yếu là đất đỏ và vàng nhạt phát triển trên các loại đá khác nhau Diện tích đất nông nghiệp sử dụng là 64.299,9 ha, chiếm 7,09% tổng diện tích, bao gồm đất ruộng lúa, màu (13.781,44 ha), đất nương rẫy (32.225,91 ha), và đất trồng cây lâu năm (3.066,88 ha) Đất lâm nghiệp có diện tích 283.667 ha, với độ che phủ đạt 31,3%, chủ yếu là rừng tự nhiên Đất chuyên dùng khoảng 4.489,61 ha, trong đó đất giao thông chiếm 2.982,52 ha Đất trống đồi núi trọc có tiềm năng sử dụng lớn, khoảng 525.862 ha, với đất bằng chưa sử dụng là 1.743,69 ha và đất đồi núi chưa sử dụng lên tới 524.118,87 ha.
Tài nguyên rừng của Lai Châu chiếm 35% diện tích đất tự nhiên toàn tỉnh, với loại rừng nhiệt đới đa dạng và phong phú Khu vực này sở hữu nhiều loại gỗ quý có giá trị kinh tế cao như lát, trò chỉ, nghiến, táu, pơ mu, cùng với các đặc sản như thảo quả, cọ khiết, song, mây, sa nhân Ngoài ra, Lai Châu còn là nơi sinh sống của nhiều động vật quý hiếm như tê giác, bò tót, vượn, hổ, công, và gấu.
Tài nguyên nước tại vùng thượng lưu sông Đà rất phong phú, với lượng mưa lớn dẫn đến mật độ sông suối cao từ 5,5-6 km/km² Khu vực này còn sở hữu nhiều sông, suối khác với lưu lượng nước lớn, góp phần quan trọng vào hệ thống thủy văn địa phương.
Sông Nậm Na, với diện tích lưu vực khoảng 2.190 km², chảy qua toàn bộ huyện Phong Thổ, khu vực Tam Đường và phần tây Bắc của Sìn Hồ, có mô đun dòng chảy trung bình từ 40-80 m³/s.
Sông Nậm Mạ chảy qua các xã vùng thấp của huyện Sìn Hồ, với tổng diện tích lưu vực khoảng 930 km² Sông có độ dốc nhỏ và chế độ dòng chảy ổn định, với mô đun trung bình đạt 50 m³/s.
+ Sông Nậm Mu chảy dọc theo thung lũng Bình Lư, Than Uyên có diện tích lưu vực khoảng 170 km 2 , mô đun dòng chảy mùa kiệt đạt 8 m 3 /s
Nước mặt là nguồn tài nguyên quý giá cho sản xuất và sinh hoạt, đồng thời cung cấp năng lượng thủy điện lớn Trong số đó, thủy điện Lai Châu có công suất 1.200MW, sản xuất trung bình 4.704 triệu kWh/năm, cùng với thủy điện Huổi Quảng 560MW, thủy điện Bản Chát 200MW và khoảng 20 công trình thủy điện nhỏ với công suất từ 3-30MW.
Lai Châu sở hữu hơn 120 điểm khoáng sản phong phú, phân bố rộng rãi trên địa bàn với nhiều loại tài nguyên quý giá Đất hiếm với trữ lượng trên 20 triệu tấn tập trung tại xã Nậm Xe (Phong Thổ), trong khi các quặng kim loại màu như đồng, chì, kẽm có trữ lượng từ 6.000 đến 8.000 tấn tại khu vực Sin Cai, Bản Lang, Tam Đường Ngoài ra, quặng sắt (Huổi Luông - Sìn Hồ), đồng (Ma Ly Pho - Phong Thổ), nhôm (Nậm Mạ - Sìn Hồ) và vàng ở Chinh Sáng, Bản Bo (Tam Đường), Noong Hẻo, Pu Sam Cáp (Sìn Hồ) cũng rất đáng chú ý Về nguyên vật liệu xây dựng, đá vôi có trữ lượng lớn và hàm lượng ôxít canxi cao, tạo cơ hội phát triển ngành công nghiệp sản xuất xi măng quy mô lớn Đồng thời, vùng này còn có các điểm nước khoáng tại Vàng Bó, Mường So (Phong Thổ), Nà Đông, Nà Đon (Tam Đường) và Vàng Bơ (Than Uyên).
2.1.4 Thực trạng phát triển kinh tế - xã hội của địa phương
Tỉnh có tổng dân số 460.196 người, bao gồm 20 dân tộc khác nhau Dân tộc Thái chiếm tỷ lệ lớn nhất với 181.822 người (39,51%), theo sau là dân tộc Mông với 104.467 người (22,70%) và dân tộc Kinh với 66.703 người (14,49%) Các dân tộc khác như Dao, Hà Nhì, Giáy, Khơ Mú, La Hủ, Lự, Lào, Mảng, Cống, Hoa, Si La, Kháng, Tày, Mường, Nùng, Phù Lá và các dân tộc khác cũng đóng góp vào sự đa dạng văn hóa của tỉnh, với tỷ lệ từ 0,04% đến 12,38%.
Giao thông tại tỉnh chủ yếu dựa vào hệ thống đường bộ, với quốc lộ 12 nối từ Thành phố Điện Biên Phủ đến cửa khẩu Ma Lù Thàng giáp Trung Quốc, và quốc lộ 4D dẫn tới thị trấn Sa Pa (Lào Cai) Đây là cầu nối quan trọng giữa vùng lục địa Tây Nam Trung Quốc và khu vực tam giác kinh tế Hà Nội-Hải Phòng-Quảng Ninh thông qua các tuyến quốc lộ 4D, 70, 32 và đường thuỷ sông Đà.
Tiềm năng kinh tế của khu vực bị hạn chế do địa hình phức tạp và chia cắt, cùng với diện tích tự nhiên lớn và mật độ dân cư thấp, chủ yếu tập trung ở các thị trấn huyện và thành phố Việc di chuyển và giao thương hàng hóa giữa các vùng trong tỉnh và với các địa phương khác gặp nhiều khó khăn, tạo ra rào cản lớn cho đầu tư xây dựng hạ tầng kinh tế - xã hội Điều này dẫn đến đơn giá cao, suất đầu tư lớn và khả năng huy động nguồn lực từ cộng đồng hạn chế.
Tỉnh không chỉ đối mặt với nhiều khó khăn, hạn chế mà còn sở hữu nhiều tiềm năng phát triển kinh tế, đặc biệt trong lĩnh vực nông - lâm nghiệp và thương mại - dịch vụ - du lịch Với diện tích đất đai rộng lớn, khu kinh tế cửa khẩu với Trung Quốc, cùng với nhiều danh lam thắng cảnh và bản sắc văn hóa dân tộc phong phú, tỉnh có những ưu thế nổi bật để thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Lai Châu sở hữu tiềm năng du lịch to lớn với nhiều danh lam thắng cảnh và di tích lịch sử, cùng với sự đa dạng văn hóa từ các dân tộc bản địa Đây là lợi thế cạnh tranh quan trọng, hứa hẹn sẽ biến Lai Châu thành trung tâm dịch vụ, thương mại và du lịch của khu vực nếu được nghiên cứu và đầu tư hợp lý.
Cơ sở hạ tầng: Lai Châu có địa hình miền núi cao, phức tạp với độ dốc trên
Tổng quan về Liên đoàn Lao động tỉnh Lai Châu
Liên đoàn Lao động tỉnh Lai Châu được thành lập theo Quyết định số 2511/QĐ-TLĐ, ban hành ngày 26/12/2003, bởi Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
2.2.1 Chức năng Đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; Tham gia quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền nghĩa vụ của người lao động; Tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc
2.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn a Tuyên truyền đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và nhiệm vụ của tổ chức công đoàn Tổ chức thực hiện các chỉ thị, nghị quyết, chỉ đạo của Tổng Liên đoàn và nghị quyết đại hội công đoàn tỉnh, thành phố; triển khai thực hiện các chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; chủ trương, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phòng ở địa phương b Đại diện, chăm lo và bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên, người lao động trên địa bàn
Tham gia cùng cấp ủy đảng và cơ quan nhà nước tỉnh, thành phố trong việc triển khai các chủ trương và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời giải quyết các vấn đề liên quan đến đời sống, việc làm và điều kiện làm việc của người lao động Tổ chức các phong trào thi đua yêu nước và các hoạt động xã hội nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống cho cộng đồng.
Nghiên cứu và tham gia xây dựng các chính sách lao động, tiền lương, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội và y tế nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động Chủ động phối hợp với các cơ quan chức năng để thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chế độ, chính sách liên quan đến quyền lợi của đoàn viên Chỉ đạo các liên đoàn lao động cấp huyện và công đoàn ngành địa phương thực hiện nhiệm vụ theo quy định Hướng dẫn các công đoàn cơ sở triển khai các chỉ thị, nghị quyết của Đảng và chính sách của Nhà nước trong phát triển kinh tế - xã hội Vận động đoàn viên nâng cao trình độ chuyên môn và quản lý các hoạt động văn hóa, thể thao cho người lao động Thực hiện quy hoạch, đào tạo cán bộ và phối hợp trong việc sắp xếp, đề bạt cán bộ theo phân cấp Hướng dẫn tổ chức đại hội, hội nghị công đoàn và đánh giá tổ chức công đoàn hàng năm Thực hiện công tác đối ngoại theo quy định và quản lý tài chính, tài sản của công đoàn theo pháp luật.
(Trích Điều 19 - Điều lệ Công đoàn Việt Nam thông qua ngày 24/9/2018 tại Đại hội Công đoàn Việt Nam lần thứ XII)
Hiện nay, tỉnh có 28.196 công nhân viên chức lao động (CNVCLĐ), trong đó có 3.262 người thuộc các đơn vị Trung ương Liên đoàn Lao động tỉnh quản lý và chỉ đạo trực tiếp 08 Liên đoàn Lao động huyện, thành phố và 03 công đoàn ngành, với tổng cộng 794 công đoàn cơ sở Trong số đó, có 724 công đoàn cơ sở hoạt động trong lĩnh vực hành chính và sự nghiệp.
Hiện có 70 CĐCS doanh nghiệp, bao gồm 4 CĐCS doanh nghiệp nhà nước và 66 CĐCS doanh nghiệp ngoài nhà nước Tổng số đoàn viên công đoàn đạt 24.698 người, trong đó Khối Hành chính sự nghiệp có 23.159 đoàn viên và Khối Doanh nghiệp có 1.539 đoàn viên Đặc biệt, số đoàn viên nữ chiếm 58% với 14.352 người.
2.2.3 Thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh Lai Châu
2.2.3.1 Số lượng, chất lượng cán bộ công đoàn chuyên trách
Tính đến nay, tổng số cán bộ công đoàn chuyên trách đã tăng từ 58 người vào năm 2017 lên 69 người, trong đó có 42 nữ, 12 người thuộc dân tộc thiểu số và 68 đảng viên.
Chất lượng đội ngũ nhân sự được thể hiện qua trình độ học vấn và chuyên môn Cụ thể, có 69 người tốt nghiệp THPT, trong đó có 5 thạc sỹ, 60 đại học, 2 cao đẳng và 2 công nhân kỹ thuật Về trình độ lý luận chính trị, có 35 người đạt cử nhân, 31 người trung cấp và 3 người chưa qua đào tạo.
2.2.3.2 Số lượng, chất lượng cán bộ công đoàn không chuyên trách Đầu năm 2017 tổng số Công đoàn cơ sở (CĐCS) trên địa bàn tỉnh có là 893 CĐCS với 8.139 cán bộ CĐCS, do thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW, ngày 25/10/2017 của Ban chấp hành Trung ương “Một số vấn đề tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức, bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”, một số các trường tiểu học, các trung tâm thuộc các đơn vị sự nghiệp đã tiến hành tổ chức sắp xếp tinh gọn bộ máy, giảm đầu mối, vì vậy số CĐCS hiện nay giảm còn
794 công đoàn cơ sở với 7.237 cán bộ CĐCS, trong đó nữ 3.640 người, Đảng viên 6.958 người, Dân tộc thiểu số 2.557 người
+ Trình độ học vấn: THPT: 7.237 người
+ Trình độ chuyên môn: Thạc sỹ 112, Đại học 5.781, Cao đẳng 836, Trung cấp 508 người
+ Trình độ lý luận chính trị: Cử nhân, cao cấp 819; Trung cấp 2.869
Cán bộ CĐCS thường là những người có năng lực, uy tín và trách nhiệm cao trong công việc cũng như trong hoạt động công đoàn Nhiều đồng chí đảm nhiệm các vị trí quan trọng trong đơn vị, do đó, việc triển khai các hoạt động của tổ chức công đoàn nhận được sự đồng thuận mạnh mẽ từ các cấp ủy đảng và chính quyền.
Học viên đã tiến hành xử lý và tổng hợp số liệu kế thừa để đánh giá thực trạng số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh Lai Châu.
Bảng 2.1: Số lượng cán bộ công đoàn chuyên trách thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh
Lai Châu Đơn vị tính: Người
1 Cán bộ công đoàn chuyên trách 58 - 63 108,6 67 106 69 103
Nguồn: LĐLĐ tỉnh Lai Châu
Từ năm 2017 đến 2020, số lượng cán bộ công đoàn chuyên trách tại Việt Nam đã có sự gia tăng đáng kể, từ 58 cán bộ năm 2017 lên 69 cán bộ năm 2020, tương ứng với tỷ lệ tăng trưởng lần lượt là 108,6%, 106% và 103% Sự gia tăng này cho thấy Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Tỉnh ủy Lai Châu ngày càng chú trọng đến việc phát triển tổ chức công đoàn, nhằm đảm bảo đủ số lượng cán bộ chuyên trách để nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng và nhiệm vụ của tổ chức.
Bảng 2.2: Số lượng cán bộ công đoàn không chuyên trách thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Lai Châu Đơn vị tính: Người
STT Cán bộ công đoàn không chuyên trách
1 Chủ tịch, Phó chủ tịch 1.341 - 1.143 0,85 1.143 100 1.143 100
Nguồn: LĐLĐ tỉnh Lai Châu
Từ biểu đồ, có thể thấy rằng số lượng cán bộ công đoàn không chuyên trách đã giảm từ 8.139 cán bộ vào năm 2017 xuống còn 7.237 cán bộ trong các năm 2018, 2019 và 2020, giảm 902 cán bộ do thực hiện sắp xếp tổ chức theo Nghị quyết số 18-NQ/TW Mặc dù số lượng cán bộ công đoàn cơ sở giảm, nhưng các CĐCS vẫn nhận được sự quan tâm và hỗ trợ kịp thời từ cấp ủy và chính quyền, giúp cán bộ công đoàn thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ của tổ chức.
Bảng 2.3: Số lượng CĐCS và cán bộ công đoàn không chuyên trách ở các loại hình công đoàn cơ sở trực thuộc LĐLĐ tỉnh Lai Châu Đơn vị: CĐCS, Người
Số lượng cán bộ công đoàn không chuyên trách
2 CĐCS hành chính sự nghiệp 819 7.804
2 CĐCS hành chính sự nghiệp 724 6.913
2 CĐCS hành chính sự nghiệp 724 6.913
2 CĐCS hành chính sự nghiệp 724 6.913
Nguồn: LĐLĐ tỉnh Lai Châu
Theo Nghị quyết Đại hội XII Công đoàn tỉnh Lai Châu, nhiệm kỳ 2018-
Năm 2023, các cơ quan, đơn vị và doanh nghiệp có từ 5 lao động trở lên có thể tham gia tổ chức công đoàn Công đoàn cấp trên sẽ xem xét việc thành lập Công đoàn cơ sở (CĐCS) cho những đơn vị này Để được công nhận, CĐCS cần có ít nhất 10 lao động và phải có tối thiểu 3 uỷ viên Ban Chấp hành.
Thực trạng thực thi chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn tỉnh Lai Châu
Để đánh giá thực trạng tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại địa phương một cách khách quan và trung thực, học viên đã xây dựng phiếu điều tra Việc thu thập thông tin từ 175/200 phiếu, tương đương với tỷ lệ 87,5%, cho phép phân tích các mặt đạt được và hạn chế trong công tác này Kết quả điều tra và phỏng vấn sẽ được xử lý và đưa vào nghiên cứu, đồng thời mẫu phiếu điều tra được đính kèm trong phần phụ lục.
2.3.1 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Việc thực hiện chính sách nói chung và chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ nói riêng là một quá trình phức tạp và kéo dài, đòi hỏi phải có kế hoạch và chương trình cụ thể để các bên liên quan chủ động triển khai Kế hoạch thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ cần bao gồm nhiều nội dung như: thời gian thực hiện, tổ chức và điều hành, phân công phối hợp, cung cấp nguồn lực, kiểm tra và đôn đốc thực hiện, cùng với quy chế và nội quy dự kiến.
2.3.2 Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Để triển khai hiệu quả chính sách ĐTBD, công tác phổ biến và tuyên truyền đóng vai trò quan trọng trong việc giúp cán bộ, công chức và đối tượng thụ hưởng hiểu rõ mục đích, yêu cầu và tính khả thi của chính sách Việc thực hiện tốt công tác này không chỉ giúp nâng cao nhận thức về chính sách mà còn khuyến khích sự tự giác trong thực hiện Đồng thời, cán bộ, công chức cần nhận thức rõ quy mô và tính chất của chính sách để tìm kiếm giải pháp hiệu quả trong triển khai Để đạt được hiệu quả cao, đội ngũ cán bộ, công chức cần am hiểu sâu sắc về mục tiêu, nội dung và nhiệm vụ của chính sách ĐTBD, từ đó lựa chọn kỹ năng và biện pháp tuyên truyền phù hợp với thực tiễn.
2.3.3 Duy trì thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Để có thể duy trì chính sách ĐTBD theo định hướng cần phải thường xuyên kiểm tra quá trình thực hiện, đánh giá thực hiện và đề xuất các giải pháp để thực hiện tốt việc duy trì chính sách, phải quan tâm đến đánh giá thực hiện chính sách để các đối tượng thực hiện chính sách ĐTBD biết được những hạn chế trong quá trình thực hiện, từ đó nhận thức đúng vị trí, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của mình trong thực hiện chính sách Việc kiểm tra, đánh giá nhằm chấn chỉnh công tác tổ chức thực hiện, giúp duy trì, nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục tiêu; trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách cơ quan, đơn vị và cá nhân thực hiện chính sách cần có những tham mưu, đề xuất các giải pháp nhằm duy trì chính sách trong điều kiện thực tế, bởi trong quá trình thực hiện do môi trường thực hiện luôn thay đổi hoặc gặp những khó khăn tác động nhất định; do đó đòi hỏi cán bộ khi thực hiện chính sách ĐTBD phải có trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức nhất định để đảm bảo có thể tạo lập được một môi trường thuận lợi nhất cho quá trình thực hiện chính sách trong điều kiện thực tế tại cơ quan, đơn vị
2.3.4 Điều chỉnh thực hiện chính sách ĐTBD cán bộ Điều chỉnh chính sách là hoạt động cần thiết trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD bởi môi trường thực tế thực hiện chính sách luôn luôn thay đổi so với môi trường trước khi chính sách được ban hành; theo đó, quá trình điều chỉnh thực hiện chính sách được thực hiện bởi cơ quan có thẩm quyền nhằm điều chỉnh chính sách phù hợp với điều kiện thực tiễn Theo quy định, cơ quan nào ban hành chính sách ĐTBD thì cơ quan đó được quyền điều chỉnh, bổ sung chính sách; tuy nhiên, trên thực tế lại rất linh hoạt các cơ quan có thể chủ động đưa ra biện pháp để thực hiện có hiệu quả chính sách miễn là không làm thay đổi mục tiêu chính sách Bởi một nguyên tắc khi điều chỉnh chính sách, chỉ có thể điều chỉnh và bổ sung biện pháp, cơ chế thực hiện mục tiêu mà không được làm thay đổi mục tiêu, nghĩa là đang làm thay đổi chính sách
Hoạt động điều chỉnh chính sách cần phải chính xác và hợp lý để không làm chệch hướng mục tiêu của chính sách ĐTBD Do đó, đội ngũ cán bộ thực hiện chính sách ĐTBD cần có năng lực, kiến thức và kỹ năng tốt nhằm đề xuất các biện pháp phát hiện và điều chỉnh chính sách một cách hợp lý, đảm bảo đạt được các mục tiêu đã đề ra.
2.3.5 Đôn đốc, theo dõi thực hiện mục tiêu ĐTBD cán bộ Đôn đốc, theo dõi thực hiện chính sách là hoạt động của cơ qyan, đơn vị, cán bộ, công chức có thẩm quyền theo quy định thông qua các công cụ đảm bảo trong quá trình thực hiện như nội quy, quy chế, quy định…nhằm làm cho các chủ thể thực hiện chính sách nêu cao ý thức, tinh thần, trách nhiệm trong thực hiện các biện pháp theo định hướng chính sách; thực tế cho thấy trong quá trình tổ chức triển khai thực hiện chính sách ĐTBD không phải tổ chức, cá nhân nào cũng làm tốt, làm đúng, vì thế cần có hoạt động đôn đốc, theo dõi để vừa có thể thúc đẩy các chủ thể nỗ lực hơn nữa trong thực hiện chính sách vừa có thể đẩy lùi, ngăn chặn những hành vi vi phạm quy định, nội quy, quy chế trong quá trình thực hiện chính sách, từ đó có thể đề xuất các giải pháp nhằm chấn chỉnh việc thực hiện góp phần hoàn thiện nâng cao hiệu quả của chính sách đạo tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
2.3.6 Tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Tổng kết và đánh giá thực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ là bước quan trọng cuối cùng trong quá trình tổ chức thực hiện Việc này giúp đưa ra kết luận về sự chỉ đạo và chấp hành của các bên tham gia Để thực hiện đánh giá, cần căn cứ vào các tiêu chí cụ thể theo hướng dẫn của Trung ương, Bộ Nội vụ, Tổng Liên đoàn và UBND tỉnh Lai Châu Các tiêu chí này cung cấp thông tin khách quan về chất lượng đào tạo, từ đó các cơ quan, đơn vị có thể xây dựng kế hoạch cải tiến và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Kết quả điều tra cho thấy, hàng năm, các đơn vị thực hiện tổng kết qua hội nghị thi đua khen thưởng và hội nghị cán bộ, công chức, viên chức, từ đó đánh giá sát thực trạng thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức Qua đó, những thành tựu đạt được, cùng với các tồn tại và hạn chế trong quá trình triển khai chính sách được nêu rõ Hoạt động tổng kết cũng giúp rút ra bài học kinh nghiệm và biểu dương những cá nhân, tổ chức có thành tích xuất sắc, nhằm khuyến khích cán bộ, công chức nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn thông qua chính sách đào tạo, bồi dưỡng.
Kết quả điều tra cho thấy 87.5% mẫu đánh giá cho thấy việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng tại một số đơn vị có nhiều ưu điểm, nhưng vẫn tồn tại hạn chế Công tác lập kế hoạch đào tạo chưa được chú trọng, dẫn đến tình trạng cán bộ tham gia lớp học một cách tự phát, không phù hợp với chiến lược của đơn vị Nhiều đơn vị chưa thực hiện tốt quy hoạch nhân sự, khiến một số cán bộ được bổ nhiệm vào vị trí quản lý không đáp ứng yêu cầu về trình độ và chuyên môn Hơn nữa, số lượng cán bộ được cử đi đào tạo còn hạn chế, chưa dự báo được nhu cầu đào tạo trong tương lai của cán bộ công chức và nhu cầu lâu dài của đơn vị.
Hệ thống cơ sở vật chất tại nhiều cơ sở đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) còn hạn chế, không đáp ứng đủ nhu cầu trang bị kỹ năng và kiến thức cho cán bộ công chức (CBCC) Kinh phí cho hoạt động ĐTBD cũng còn thấp, các quy định hỗ trợ chưa đủ mạnh để khuyến khích người học Thêm vào đó, thủ tục thanh quyết toán sau khóa học phức tạp và quá trình giải ngân diễn ra chậm, gây khó khăn cho CBCC.
2.3.7 Hệ thống các văn bản về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
Luật cán bộ, công chức năm 2008 (Luật số 22/2008/QH12); Luật ngân sách nhà nước ngày 25 tháng 6 năm 2015; Luật Công đoàn năm 2012 (Luật số
Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020
Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Chính phủ phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020, cùng với Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 phê duyệt đề án đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025, và Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức, đều thể hiện cam kết của Chính phủ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Thông tư Số 10/2017/TT-BNV của Bộ Nội vụ, ban hành ngày 29/12/2017, quy định về việc đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Đồng thời, Thông tư Số 36/2018/TT-BTC của Bộ Tài chính, được ban hành ngày 30/3/2018, hướng dẫn lập dự toán, quản lý, sử dụng và quyết toán kinh phí cho công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
Nghị quyết số 120/2014/NQ-HĐND ngày 10/12/2016 của Hội đồng Nhân dân tỉnh Lai Châu đã ban hành chính sách thu hút nguồn nhân lực và hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức tại tỉnh Đồng thời, Quyết định số 46/2014/QĐ-UBND ngày 29/12/2014 của Ủy ban Nhân dân tỉnh Lai Châu cũng góp phần quan trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công.
Châu đã ban hành quy định nhằm thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực và hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tại tỉnh Lai Châu Theo Nghị quyết số 11/2019/NQ-HĐND ngày 23/7/2019 của Hội đồng Nhân dân tỉnh Lai Châu, quy định mức chi cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và hỗ trợ luân chuyển cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh cũng đã được xác định.
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn tỉnh Lai Châu
2.5.1 Các kết quả đạt được
- Về mức độ cung cấp thông tin đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn
Theo kết quả điều tra từ 20 CĐCS, trong tổng số 200 phiếu, đã thu về 175 phiếu hợp lệ Kết quả cho thấy mức độ cung cấp thông tin đào tạo cho cán bộ công đoàn chủ yếu là bình thường và thường xuyên Cụ thể, có 17 phiếu (chiếm 9,7%) cho rằng mức độ cung cấp thông tin là ít, trong khi 65 phiếu (chiếm 37,1%) cho rằng thông tin được cung cấp thường xuyên Đặc biệt, 91 phiếu (chiếm 52%) cho biết mức độ cung cấp thông tin là bình thường, cho thấy cán bộ công đoàn nhận được thông tin một cách khá thường xuyên.
Theo khảo sát, 58,8% cán bộ công đoàn đánh giá rằng kiến thức và kỹ năng được đào tạo chỉ đạt mức độ trung bình so với yêu cầu công việc Trong khi đó, 32,1% cho rằng mức độ phù hợp là cao và chỉ có 9,1% cho rằng mức độ phù hợp là thấp Điều này cho thấy rằng đa số người được đào tạo về chuyên môn và kiến thức bổ trợ cảm thấy chương trình đào tạo có hiệu quả tốt, với mức độ phù hợp từ trung bình trở lên.
Trong lĩnh vực đào tạo lý luận chính trị, có đến 67% cán bộ, công chức, viên chức (CBCĐ) nhận định rằng kiến thức và kỹ năng được đào tạo đạt mức độ trung bình Trong khi đó, 23% cho rằng sự phù hợp của kiến thức và kỹ năng ở mức độ cao, và chỉ 10% cho rằng mức độ phù hợp là thấp.
Bảng 2.12: Kết quả điều tra mức độ phù hợp của kiến thức, kỹ năng được đào tạo so với công việc
Mức độ phù hợp của kiến thức và kỹ năng được đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đào tạo chuyên môn và kiến thức bổ trợ giúp người lao động nắm vững các kỹ năng cần thiết cho công việc Bên cạnh đó, đào tạo lý luận chính trị và quản lý nhà nước cung cấp nền tảng vững chắc cho việc hiểu biết về chính sách và quy định Cuối cùng, đào tạo nghiệp vụ công tác công đoàn giúp người lao động phát triển khả năng tổ chức và đại diện cho quyền lợi của mình trong môi trường làm việc.
Nguồn: Kết quả điều tra, khảo sát
Trong lĩnh vực đào tạo quản lý nhà nước, có 67% cán bộ công chức đánh giá rằng kiến thức được đào tạo phù hợp ở mức độ trung bình Trong khi đó, 17% cho rằng mức độ phù hợp là nhiều, còn 16% cho rằng mức độ phù hợp là ít.
Trong lĩnh vực đào tạo nghiệp vụ công tác công đoàn, có 71,4% cán bộ công đoàn (CBCĐ) nhận định rằng kiến thức được đào tạo phù hợp ở mức độ nhiều Trong khi đó, 20% cho rằng mức độ phù hợp ở mức trung bình, và chỉ 8,4% cảm thấy kiến thức được đào tạo phù hợp ở mức độ ít.
Vấn đề đáng chú ý là hơn 15% cán bộ công chức đánh giá thấp tính ứng dụng của chương trình đào tạo lý luận chính trị và quản lý nhà nước Nguyên nhân chủ yếu là do công tác tổ chức khóa học chưa hiệu quả, với chương trình đào tạo không phù hợp và nhiều cán bộ tham gia chỉ nhằm mục đích nhận chứng chỉ mà không thực sự chú tâm vào việc học Hơn nữa, động lực học tập của cán bộ trong các khóa đào tạo này cũng chưa được phát huy đúng mức.
- Mức độ đáp ứng chung của đào tạo CBCĐ so với yêu cầu đặt ra
Theo khảo sát, chỉ có 58,5% người tham gia cho rằng công tác tổ chức đào tạo đạt yêu cầu, trong khi 15,8% cho rằng chưa đạt và chỉ 11,8% đánh giá mức độ đáp ứng là tốt Điều này cho thấy công tác tổ chức đào tạo hiện tại vẫn chưa đáp ứng đủ tiêu chuẩn mong muốn.
Bảng 2.13: Mức độ đáp ứng chung so với yêu cầu của đào tạo Cán bộ công đoàn Đơn vị: Người
Mức độ đáp ứng Số lượng Tỷ lệ%
(Nguồn: kết quả điều tra, khảo sát)
Bố trí cán bộ công đoàn sau đào tạo là yếu tố quan trọng trong công tác phát triển nguồn nhân lực Việc sắp xếp cán bộ vào vị trí công việc phù hợp với chuyên môn và khả năng của họ giúp phát huy tối đa kiến thức và kỹ năng đã tích lũy, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Bảng 2.14 Mức độ hài lòng của cán bộ sau khi được đào tạo Đơn vị: Người
Mức độ hài lòng đối với công việc sau khi đào tạo Số lượng Tỷ lệ%
(Nguồn: kết quả điều tra, khảo sát)
Kết quả điều tra cho thấy mức độ hài lòng với công việc sau khi được đào tạo đạt mức trung bình, với 98 người, chiếm 56% tổng số người tham gia, thể hiện sự hài lòng ở mức độ cao.
Theo số liệu khảo sát, 32% cán bộ thể hiện sự hài lòng cao với công việc sau đào tạo, trong khi chỉ có 12% cho rằng mức độ hài lòng là thấp Bảng số liệu 2.14 cho thấy đa số cán bộ cảm thấy hài lòng ở mức độ nhiều và trung bình, điều này phản ánh sự tích cực trong cảm nhận về công việc sau quá trình đào tạo.
Các chứng chỉ và bằng cấp mà cán bộ nhận được sau quá trình đào tạo mang lại nhiều lợi ích đáng kể Kết quả khảo sát cho thấy, những lợi ích này chủ yếu tập trung vào việc nâng cao cơ hội thăng tiến và tăng thu nhập cho cán bộ.
Bảng 2.15: Những lợi ích có được sau khi được đào tạo Đơn vị: Người
Những lợi ích đạt được Số lượng Tỷ lệ%
Không có lợi ích gì 25 14,3
(Nguồn: kết quả điều tra, khảo sát)
Lợi ích được lựa chọn nhiều nhất trong đào tạo là tăng cơ hội thăng tiến (60%) và tăng thu nhập cho cán bộ (22%), cho thấy sự quan tâm đến việc cải thiện thu nhập Tuy nhiên, có đến 14,3% người tham gia không chọn bất kỳ lợi ích nào, phản ánh hiệu quả đào tạo chưa cao Nguyên nhân chính là cán bộ tham gia lớp học chủ yếu để lấy chứng chỉ, bằng cấp mà không chú trọng đến việc học và kết quả thi, hoặc thiếu động lực học tập.
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn tỉnh Lai Châu đã góp phần quan trọng vào thành công chung của công tác công đoàn tại địa phương Những điểm mạnh trong công tác này bao gồm việc nâng cao năng lực cho cán bộ, tăng cường sự gắn kết giữa các tổ chức công đoàn và cải thiện hiệu quả hoạt động của các phong trào công đoàn.
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn đã được Tổng Liên đoàn, Tỉnh ủy Lai Châu và Ban Thường vụ LĐLĐ tỉnh chú trọng triển khai, nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng cho cán bộ Từ năm 2017 đến 2020, tỉnh đã tạo điều kiện cho nhiều cán bộ công đoàn tham gia các lớp học nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và các khóa đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn.
GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH VIỆC THỰC THI CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TỈNH LAI CHÂU
Quan điểm, mục tiêu thực thi chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn tỉnh Lai Châu đến năm 2023
Thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai của Ban Chấp hành Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam (khóa XII), chúng ta tiếp tục đẩy mạnh và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn Mục tiêu là nâng cao năng lực và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức công đoàn trong bối cảnh mới.
Người cán bộ công đoàn cần nắm vững đường lối và chủ trương của Đảng, kiên định phấn đấu vì các mục tiêu tư tưởng của Đảng Họ cũng phải hiểu biết về chủ nghĩa Mác - Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh.
Cán bộ công đoàn cần có trí tuệ và kiến thức sâu rộng về tình hình kinh tế, chính trị, xã hội Họ phải nắm vững pháp luật, đặc biệt là các quy định liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của đoàn viên cùng người lao động.
Cán bộ công đoàn cần có tinh thần ham học hỏi, tính điềm đạm và phong cách làm việc gần gũi với quần chúng Họ phải có khả năng giao tiếp, vận động và thuyết phục, đồng thời xây dựng mối quan hệ rộng rãi Ngoài ra, cán bộ công đoàn cần có trách nhiệm với công việc và quan tâm đến đồng nghiệp cũng như tập thể.
Cán bộ công đoàn cần có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ phù hợp với ngành nghề, đáp ứng yêu cầu thực tiễn của sản xuất và công tác tại đơn vị Họ cũng cần kiến thức vững về kinh tế, chính trị, xã hội, pháp luật và công đoàn Đặc biệt, khả năng tự học, tự nghiên cứu và đào tạo là rất quan trọng để không ngừng nâng cao trình độ.
Cán bộ công đoàn cần trang bị khả năng tuyên truyền, vận động và thuyết phục để tập hợp đoàn viên và người lao động Họ cũng phải có kỹ năng tổ chức các hoạt động, đàm phán và thương lượng nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của đoàn viên và người lao động.
Nghị quyết Đại hội XII Công đoàn tỉnh Lai Châu đã xác định chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, đặc biệt là cán bộ công đoàn, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng yêu cầu thực tiễn của tỉnh.
Xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn có năng lực và trình độ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế là rất quan trọng Việc củng cố Công đoàn cơ sở vững mạnh sẽ góp phần nâng cao chất lượng tổ chức Đảng và chính quyền các cấp, đảm bảo sự trong sạch và vững mạnh của hệ thống chính trị.
Xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh cán bộ cần chú trọng đến bản lĩnh chính trị, đạo đức lối sống, năng lực chuyên môn và trình độ nghiệp vụ Đồng thời, cần phát triển kỹ năng và nghiệp vụ công tác công đoàn, cùng với các tiêu chuẩn đặc thù khác phù hợp với từng vị trí công tác.
Ba là, cần quan tâm bồi dưỡng giáo dục và quán triệt các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng và Tổng Liên đoàn về công tác cán bộ Mục tiêu là nâng cao nhận thức của cán bộ về ý thức tự rèn luyện, học tập, nghiên cứu và trau dồi kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn Điều này sẽ giúp xây dựng đội ngũ cán bộ Công đoàn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Trong giai đoạn 2018 - 2023, cần hoàn thiện quy định và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống công đoàn tỉnh, xây dựng chương trình tập huấn theo chuyên đề phù hợp với từng đối tượng Cần chú trọng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ trẻ có triển vọng và cán bộ trong quy hoạch, đồng thời gửi cán bộ đi đào tạo lý luận chính trị và chuyên môn phù hợp với vị trí công việc Việc cập nhật kiến thức và kỹ năng mới là cần thiết để đáp ứng yêu cầu thực tiễn của phong trào CNVCLĐ và hoạt động công đoàn, bao gồm kỹ năng tổ chức phong trào thi đua yêu nước, vận động, thuyết phục và xử lý tranh chấp lao động.
Xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức của LĐLĐ tỉnh đủ trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Năm là, việc nâng cao vai trò và trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức là rất quan trọng Cần phát huy dân chủ trong việc lựa chọn và phát hiện cán bộ công đoàn, những người đã được rèn luyện qua thực tiễn hoạt động Đặc biệt, cần chú trọng đến việc phát hiện, lựa chọn và quy hoạch nguồn cán bộ trẻ, cán bộ nữ đã được đào tạo cơ bản để đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Định kỳ hàng năm, cần rà soát và bổ sung quy hoạch cán bộ để xây dựng nguồn cán bộ bổ sung, thay thế, kết hợp quy hoạch với đào tạo và luân chuyển cán bộ công đoàn Việc đánh giá cán bộ cần được thực hiện định kỳ và trước khi bổ nhiệm, đảm bảo tính chính xác và khách quan Công tác đánh giá cũng cần liên kết với khen thưởng và kỷ luật, đồng thời thực hiện tốt quy hoạch gắn với phân công, bố trí phù hợp cho đội ngũ cán bộ, ưu tiên cán bộ nữ và cán bộ là người dân tộc thiểu số.
Tiếp tục quán triệt Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 28/01/2008 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X về xây dựng giai cấp công nhân trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là nhiệm vụ quan trọng Đồng thời, cần chú trọng đến Nghị quyết Đại hội công đoàn các cấp trong công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho cán bộ công đoàn.
Tăng cường giáo dục bản lĩnh chính trị, ý thức giai cấp và lòng yêu nước cho cán bộ công đoàn là cần thiết, nhằm xây dựng tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động Việc này gắn liền với việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh theo chỉ thị số 05 của Bộ Chính trị, đồng thời thực hiện các Nghị quyết Trung ương 6, 7 về sắp xếp bộ máy và biên chế, từ đó phát triển đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới.
Các giải pháp hoàn thiện thực thi chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn tỉnh Lai Châu
3.2.1 Hoàn thiện chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã ban hành các văn bản quy định về chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức (ĐTBD CBCC) theo chỉ đạo của Chính phủ và các Bộ, Ban, ngành Trung ương Mặc dù các văn bản này đã được soạn thảo đầy đủ và kịp thời, nhưng thực tiễn triển khai cho thấy còn nhiều quy định chồng chéo giữa cũ và mới, gây khó khăn trong thực hiện Một số văn bản hướng dẫn thi hành còn chậm ban hành và thiếu tính đầy đủ, cùng với những quy định chưa hợp lý về điều kiện cử CBCC đi học sau đại học và chế độ phụ cấp cho học viên Để khắc phục những hạn chế này, cần tiến hành rà soát và đánh giá đúng các vướng mắc của chính sách ĐTBD CBCC, từ đó đề xuất sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện chính sách Nếu không có những điều chỉnh cần thiết, sẽ gây lãng phí và cản trở việc đạt được các mục tiêu của chính sách.
3.2.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng
- Đổi mới công tác lập kế hoạch
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức, đặc biệt là trong công tác của tổ chức công đoàn Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là giúp công đoàn thúc đẩy phong trào công nhân, viên chức, lao động, đồng thời xây dựng tổ chức ngày càng vững mạnh, góp phần vào phát triển kinh tế, văn hoá - xã hội, quốc phòng và an ninh Việc lập kế hoạch nhân lực là cần thiết cho mọi tổ chức, làm cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân lực Tại Công đoàn tỉnh Lai Châu, việc lập kế hoạch đào tạo cán bộ công đoàn được thực hiện thường xuyên và hiệu quả, với kế hoạch dài hạn và ngắn hạn dựa trên tình hình thực tế và yêu cầu công việc Ngoài ra, công tác tuyển dụng và quy hoạch đào tạo cán bộ cũng cần được chú trọng để tránh tình trạng đào tạo lại cho những cán bộ chưa đủ trình độ, từ đó nâng cao hiệu quả trong việc lập kế hoạch và đào tạo.
Trong kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, cần chú trọng đến việc tăng cường đào tạo cán bộ trẻ và cán bộ công đoàn không chuyên trách, do độ tuổi trung bình của cán bộ công đoàn hiện nay tương đối cao Mục tiêu của chương trình đào tạo phải được cụ thể hóa về số lượng và chất lượng cán bộ, đồng thời cần xem xét nhu cầu hiện tại và nhiệm vụ tương lai của tổ chức công đoàn Kế hoạch đào tạo cần đánh giá đội ngũ cán bộ hiện tại và yêu cầu công việc để xây dựng chiến lược phù hợp Cụ thể, kế hoạch cần xác định mục tiêu về số lượng cán bộ được đào tạo, tiêu chuẩn đạt yêu cầu, nội dung chương trình, trình độ kỹ năng cần thiết cho từng đối tượng Kế hoạch đào tạo nên được lập thành văn bản với các tiêu chí rõ ràng, có thể thiết kế thành bảng để dễ theo dõi và đánh giá Ngoài ra, kế hoạch cần được xây dựng theo chu kỳ ngắn hạn và dài hạn, trong đó kế hoạch dài hạn đánh giá nhu cầu cán bộ trong 3-5 năm, còn kế hoạch ngắn hạn cần đưa ra mục tiêu cụ thể và phải được đánh giá, tổng kết sau mỗi chu kỳ để rút ra ưu nhược điểm và có hướng khắc phục.
3.2.3 Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng
- Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Cần đánh giá chương trình đào tạo và bồi dưỡng, sau đó xác định đối tượng phù hợp để tham gia đào tạo, bao gồm những người nằm trong quy hoạch hoặc có nhu cầu đào tạo Đồng thời, cần xem xét động cơ học tập của họ để đảm bảo họ thực sự mong muốn tham gia khóa đào tạo.
Khi lựa chọn người tham gia đào tạo, cần xem xét khả năng học tập của từng cá nhân, bao gồm trình độ học vấn và độ tuổi, vì những yếu tố này có thể ảnh hưởng đến khả năng tiếp thu kiến thức Ngoài ra, cần dự đoán khả năng thay đổi hành vi nghề nghiệp của người được cử đi đào tạo Nếu thấy có triển vọng tích cực, hãy quyết định cử họ tham gia khóa đào tạo.
3.2.4 Xây dựng chương trình quản lý cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên nghiệp
Chương trình quản lý cán bộ đi đào tạo và bồi dưỡng cần có hệ thống rõ ràng, bao gồm báo cáo kết quả học tập định kỳ và quản lý chặt chẽ chi phí đào tạo Cần yêu cầu thông báo tình hình kết quả học tập của cán bộ, đảm bảo thời gian học tập được thực hiện đầy đủ, và quy định xử lý vi phạm như phê bình, nhắc nhở, hạ danh hiệu thi đua, hoặc xử lý kỷ luật Đồng thời, cũng cần có cơ chế khen thưởng cho cán bộ có thành tích học tập xuất sắc Chương trình này nên được xây dựng thành văn bản, bao gồm danh sách cán bộ đào tạo, nội dung và thời gian đào tạo, cùng với kết quả đào tạo theo định kỳ.
Kết quả chương trình đào tạo được xác định dựa trên đánh giá của giáo viên tại cơ sở đào tạo Khi nhận được kết quả từ học viên, cán bộ quản lý sẽ ghi lại thời gian nhận và điểm số vào danh sách.
Kết quả của chương trình quản lý cán bộ đi đào tạo phụ thuộc nhiều vào trình độ và trách nhiệm của cán bộ quản lý Nếu công tác quản lý cán bộ đào tạo được thực hiện hiệu quả, nó sẽ không chỉ phát huy tác dụng mà còn góp phần vào thành công chung của chương trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.
- Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng
Để đảm bảo hiệu quả trong quản lý và sử dụng kinh phí, cần xây dựng cơ chế rõ ràng, đồng thời dự trù các chi phí phát sinh có thể xảy ra Việc lập kế hoạch giám sát quy trình đào tạo và bồi dưỡng là cần thiết, bao gồm việc theo dõi các khoản chi phí ở từng giai đoạn của quá trình này.
Khi xây dựng chương trình đào tạo, cần xem xét bổ sung kinh phí cho các khoản trợ cấp giảng viên và học viên nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho việc tham gia khóa học Đồng thời, cần có các khoản bồi dưỡng và khen thưởng cho những học viên có thành tích xuất sắc trong quá trình đào tạo.
Cán bộ được cử đi đào tạo nhưng tự ý bỏ học hoặc nghỉ việc trước thời gian quy định sẽ bị thu hồi kinh phí đào tạo theo quy định hiện hành.
- Lựa chọn giáo viên chất lượng cao
Đội ngũ giáo viên đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Giáo viên tại các trường đại học và giáo viên kiêm chức có những ưu điểm và nhược điểm riêng Để nâng cao hiệu quả giáo dục, tỉnh và tổ chức công đoàn cần xây dựng các chính sách hợp lý nhằm khắc phục nhược điểm và phát huy tối đa những ưu điểm của cả hai loại hình giáo viên này.
Do vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên của tỉnh cần thực hiện tốt những nội dung sau:
UBND tỉnh và tổ chức công đoàn cần nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển đội ngũ giáo viên, cũng như tình hình giảng dạy tại các trường trong thời gian qua Họ nên đánh giá kết quả đào tạo sau các khóa học để từ đó liên kết với các khoa và phòng đào tạo của các trường Việc này sẽ giúp lập ra các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, tạo ra thông tin hai chiều giữa các bên liên quan.
Giáo viên tại các trường đại học và trường nghề cần được tạo điều kiện thuận lợi khi được mời giảng dạy, giúp họ nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc của học viên Điều này sẽ hỗ trợ việc xây dựng nội dung đào tạo khoa học, phù hợp với điều kiện làm việc tại địa phương.
Để nâng cao chất lượng giảng dạy, cần thiết phải triển khai các chính sách khuyến khích và động viên giáo viên Những chính sách này có thể bao gồm cải thiện lương, thưởng và phụ cấp giảng dạy nhằm tạo động lực cho giáo viên trong công tác giảng dạy.
- Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn; xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý đào tạo ở các cấp đạt chuẩn
Kiến nghị
Kiến nghị đối với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
Tiếp tục điều chỉnh và bổ sung các chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn, cần đổi mới nội dung, phương pháp và hình thức đào tạo để phù hợp với từng đối tượng Đối với đội ngũ cán bộ chuyên trách tại các cơ quan công đoàn cấp tỉnh và ngành Trung ương, cần tập trung vào việc đào tạo kiến thức chuyên sâu về lý luận và nghiệp vụ công tác công đoàn cũng như quan hệ lao động Mục tiêu là đảm bảo mỗi lĩnh vực công tác có cán bộ vững chuyên môn, từ đó hỗ trợ Ban Thường vụ và Ban Chấp hành trong việc xây dựng các chủ trương công tác, đồng thời kịp thời giải quyết những khó khăn và vướng mắc trong quan hệ lao động.
Tiếp tục củng cố đội ngũ giảng viên kiêm chức công đoàn từ Tổng Liên đoàn đến công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, đảm bảo đủ năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ĐTBD trong tình hình mới Chú trọng đào tạo kỹ năng và phương pháp sư phạm, đồng thời tăng cường quản lý và sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng viên kiêm chức cho hoạt động ĐTBD.
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn (ĐTBD CBCĐ), cần tăng cường và sử dụng hiệu quả các nguồn lực Đầu tư cơ sở vật chất cho các cơ sở ĐTBD CBCĐ là điều quan trọng, cùng với việc tăng cường nguồn lực tài chính để cải thiện chất lượng công tác này Hơn nữa, cần thúc đẩy các hoạt động hợp tác quốc tế trong lĩnh vực ĐTBD cán bộ, tạo điều kiện cho CBCĐ tham gia trao đổi, nghiên cứu, học tập và tiếp thu kinh nghiệm quốc tế về hoạt động công đoàn.
Bài viết hệ thống hóa kiến thức lý luận về chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn, phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công đoàn và việc thực hiện chính sách tại tỉnh Lai Châu Từ đó, học viên đưa ra quan điểm, mục tiêu và phương hướng tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại địa phương này.
Dựa trên thực trạng tổ chức thực hiện chính sách và kết quả nghiên cứu, học viên đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn thông qua cải thiện cơ chế chính sách, tăng cường tuyên truyền nhận thức và nâng cao năng lực cán bộ Cần hoàn thiện thể chế, đổi mới tư duy của các bên liên quan, đồng thời tăng cường chỉ đạo và quản lý từ các cấp chính quyền Học viên cũng nhấn mạnh việc quản lý nội dung đào tạo và đầu tư nguồn lực cho chính sách này Cuối cùng, học viên mạnh dạn kiến nghị Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam nhằm nâng cao chất lượng thực thi chính sách phù hợp với tình hình mới.