NH Ữ NG V ẤN ĐỀ CHUNG V Ề PHÁT TRI ỂN VĂN HÓA DOANH
Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp và sự phát triển văn hóa doanh nghiệp
1.1.1.Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Trong những năm gần đây, "văn hóa doanh nghiệp" đã trở thành một thuật ngữ phổ biến không chỉ ở Việt Nam mà còn trên toàn thế giới Mặc dù là một lĩnh vực mới mẻ, bắt đầu được nghiên cứu từ những năm 1970, văn hóa doanh nghiệp đã phát triển và khẳng định vị thế trong cộng đồng doanh nghiệp hiện nay Nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã đưa ra hơn 300 định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, tùy thuộc vào quan điểm và mục đích nghiên cứu.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), văn hóa doanh nghiệp là sự kết hợp độc đáo của các giá trị, tiêu chuẩn, thói quen, truyền thống, thái độ ứng xử và lễ nghi, tất cả tạo nên sự khác biệt cho một tổ chức cụ thể.
Theo George De Saite Marie, chuyên gia nghiên cứu doanh nghiệp vừa và nhỏ, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là sự tổng hợp của các giá trị, biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ, cùng với các quan điểm triết học và đạo đức, tạo nên nền tảng vững chắc cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Định nghĩa văn hóa công ty được chấp nhận rộng rãi nhất hiện nay là của Edgar Schein, một chuyên gia nghiên cứu về tổ chức Ông cho rằng văn hóa công ty là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học hỏi trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và tương tác với môi trường xung quanh.
Tại Việt Nam, nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đang được triển khai mạnh mẽ Nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra các định nghĩa cơ bản về văn hóa doanh nghiệp, góp phần làm rõ khái niệm này trong bối cảnh địa phương.
Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa bởi PGS.TS Phạm Xuân Nam là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo và phương pháp tư duy mà tất cả thành viên trong tổ chức đồng thuận Nó có ảnh hưởng sâu rộng đến hành động của từng cá nhân trong tổ chức.
PGS.TS Dương Thị Liễu định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống giá trị, chuẩn mực, quan niệm và hành vi, ảnh hưởng đến mọi hoạt động của các thành viên trong doanh nghiệp Điều này không chỉ chi phối cách thức làm việc mà còn tạo nên bản sắc kinh doanh độc đáo cho từng doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị và quan niệm chung hình thành qua quá trình hoạt động và phát triển của doanh nghiệp Nó chi phối suy nghĩ và hành vi của các thành viên, từ đó tạo nên bản sắc văn hóa riêng biệt cho doanh nghiệp.
1.1.2.Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp a Khái niệm phát triển
Phát triển là một khái niệm triết học, mô tả quá trình tiến hóa từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, và từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn Quá trình này diễn ra qua những bước chuyển biến dần dần và nhảy vọt, dẫn đến sự xuất hiện của cái mới thay thế cái cũ Sự phát triển phản ánh sự thay đổi dần dần về lượng, từ đó dẫn đến sự thay đổi về chất, diễn ra theo hình xoáy ốc, với mỗi chu kỳ lặp lại sự vật ban đầu nhưng ở mức độ cao hơn.
Mọi sự vật và hiện tượng đều trải qua quá trình vận động và phát triển, trong đó các tổ chức doanh nghiệp không ngừng nỗ lực sản xuất kinh doanh, xây dựng uy tín thương hiệu và chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp Mục tiêu cuối cùng của những nỗ lực này là phát triển bền vững và không ngừng nâng cao giá trị của tổ chức Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự gắn kết giữa các thành viên trong công ty.
Phát triển văn hóa doanh nghiệp là quá trình liên tục cải tiến các giá trị văn hóa của tổ chức, đồng thời khuyến khích các hoạt động phù hợp với những giá trị này trong bối cảnh mới, nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Sự phát triển văn hóa doanh nghiệp được tác giả Eric G.Flamholtz và Yvonne Randle khái quát thành 06 bước theo một quy trình
Bước 1: Nhận diện văn hóa hiện tại;
Bước 2: Xác định những giá trị văn hóa mong muốn phù hợp với chiến lược dài hạn;
Bước 3: Xác định và phân tích những dấu hiệu khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn;
Bước 4: Lập kế hoạch quản lý sự phát triển;
Bước 5: Kết nối những giá trị văn hóa mới và chuẩn bị tiến hành;
Bước 6: Chỉ đạo thực hiện các giá trị văn hóa mong muốn và cập nhật, làm mới các giá trịvăn hóa.
Quy trình quản lý sự phát triển văn hóa doanh nghiệp được mô tả trong sơ đồ sau:
Nhận diện văn hóa hiện tại
↓ Xác định những giá trị văn hóa mong muốn phù hợp với chiến lược dài hạn
↓ Xác định và phân tích những dấu hiệu khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn
Lập kế hoạch quản lý sự phát triển
↓ Kết nối những giá trị văn hóa mới và chuẩn bị tiến hành
Chỉđạo thực hiện các giá trị văn hóa mong muốn và cập nhật, làm mới các giá trị văn hóa
Sơ đồ 1.1: Quy trình quản lý sự phát triển văn hóa doanh nghiệp
(Nguồn: Corporate Culture – The Ultimate Strategic Asset, Standford University Press, Standford California)
Để nhận diện và đánh giá các giá trị văn hóa hiện tại của doanh nghiệp, các tổ chức có thể mời chuyên gia tư vấn sử dụng nhiều phương pháp như phỏng vấn, khảo sát bằng bảng hỏi và quan sát trực tiếp Qua đó, doanh nghiệp sẽ xác định được những yếu tố văn hóa cần thay đổi để phù hợp với mục tiêu phát triển.
Sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp bắt đầu từ việc đánh giá văn hóa hiện tại và liên kết với chiến lược phát triển Việc đánh giá này rất khó khăn do văn hóa thường không rõ ràng và dễ bị nhầm lẫn với các tiêu chí khác.
- Xác định những giá trị văn hóa mong muốn phù hợp với chiến lược dài hạn
Văn hóa doanh nghiệp mong muốn là một phần quan trọng trong chiến lược tổng thể của doanh nghiệp, đóng vai trò hỗ trợ cho sự phát triển bền vững Kết quả của việc xây dựng văn hóa này sẽ được thể hiện qua các tuyên bố chính thức về giá trị và mục tiêu của doanh nghiệp.
- Xác định và phân tích những dấu hiệu khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn
Khoảng cách văn hóa là sự khác biệt rõ rệt giữa văn hóa doanh nghiệp hiện tại và văn hóa mong muốn Nói cách khác, đây là sự chênh lệch giữa những giá trị và tiêu chuẩn mà doanh nghiệp muốn đạt được và thực tế văn hóa đang ảnh hưởng đến hành vi hàng ngày của nhân viên.
- Lập kế hoạch quản lý sự phát triển văn hóa
C ấ u trúc c ủa văn hóa doanh nghiệ p
Đến nay, nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra các quan niệm khác nhau về cấu trúc văn hóa doanh nghiệp, nhưng quan niệm phổ biến nhất hiện nay là của Giáo sư Edgar H Schein Ông phân tích văn hóa doanh nghiệp qua ba cấp độ khác nhau, phản ánh các mức độ cảm nhận hữu hình của giá trị văn hóa doanh nghiệp Ba cấp độ này đã được xác định rõ ràng và đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu biết về văn hóa trong tổ chức.
Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp bao gồm ba yếu tố chính: (1) Các quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp, (2) Những giá trị được tuyên bố, chấp nhận và chia sẻ, và (3) Những giá trị nền tảng cùng quan niệm chung Quan niệm này đơn giản và dễ hiểu, đồng thời sâu sắc và toàn diện, giúp xác định rõ ràng và thuyết phục về cấu trúc văn hóa doanh nghiệp.
1.2.1 Cấp độ thứ nhất: Những giá trị hữu hình của doanh nghiệp (Artiacts)
Cấp độ này bao gồm các biểu trưng trực quan dễ nhận biết, mà con người có thể quan sát ngay từ lần đầu tiếp xúc với doanh nghiệp Những giá trị này thể hiện bề nổi của văn hóa doanh nghiệp và có thể dễ dàng thay đổi Một số biểu trưng tiêu biểu ở cấp độ này bao gồm:
Kiến trúc doanh nghiệp thể hiện đặc trưng của doanh nghiệp qua cả kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất Các yếu tố như biển chỉ dẫn, đường đi, hoa văn trang trí bên ngoài và màu sắc, cách sắp xếp đồ dùng trong văn phòng đều góp phần tạo nên ấn tượng riêng biệt cho doanh nghiệp Những yếu tố này không chỉ thu hút sự chú ý từ những người tiếp xúc lần đầu mà còn tạo cảm giác thân quen cho những lần gặp gỡ sau.
Biểu tượng là yếu tố hữu hình đại diện cho một thực thể vật chất hoặc ý nghĩa nào đó, tồn tại dưới dạng nhân vật, linh vật, đồ vật, hình ảnh và ký tự Chúng có khả năng truyền đạt thực thể mà chúng đại diện thông qua sự tương tác và tiếp xúc với mọi người Trong thời đại hiện nay, để hoạt động hiệu quả, mỗi doanh nghiệp cần sở hữu một hoặc nhiều biểu tượng, cụ thể là logo, để đại diện cho thương hiệu của mình.
Logo là một tác phẩm nghệ thuật quan trọng, thể hiện giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp muốn truyền tải đến công chúng Để đạt được điều này, nhà thiết kế logo cần có sự sáng tạo và khả năng khắc họa những điểm nhấn đặc trưng của doanh nghiệp, giúp người tiếp cận dễ dàng ghi nhớ và lưu giữ giá trị một cách hiệu quả.
Tài liệu doanh nghiệp như tạp chí, báo cáo thường niên, tài liệu quảng cáo và video giới thiệu đóng vai trò quan trọng trong việc truyền tải giá trị và bản sắc văn hóa riêng Những nội dung này không chỉ giúp người đọc, người xem cảm nhận rõ nét về doanh nghiệp mà còn góp phần xây dựng hình ảnh và khẳng định vị thế vững chắc trên thị trường.
Giai thoại là những câu chuyện có thật trong lịch sử, phản ánh quá trình hình thành và phát triển của tổ chức từ khi mới xuất hiện cho đến hiện tại Trong cộng đồng doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều sở hữu những giai thoại riêng, nhưng tất cả đều hướng tới một hình mẫu lý tưởng và hệ thống giá trị chuẩn mực mà doanh nghiệp đang theo đuổi.
Mỗi giai thoại là một câu chuyện có thật từ quá khứ, mang đến những bài học quý giá và ý nghĩa vẫn còn hữu ích cho đến ngày nay Khi nhắc đến giai thoại, con người thường liên tưởng đến những sự kiện lịch sử, cho thấy tầm quan trọng của việc giữ gìn và truyền bá những câu chuyện này.
Ngôn ngữ và khẩu hiệu là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp Nhiều công ty hiện nay đã phát triển những từ ngữ và khẩu hiệu độc đáo để giao tiếp nội bộ Những ngôn ngữ và khẩu hiệu này thường mang tính biểu tượng cao, phản ánh triết lý kinh doanh và mục tiêu sâu xa của tổ chức.
Khẩu hiệu, hay còn gọi là slogan trong cộng đồng doanh nghiệp, là một yếu tố quan trọng gắn liền với mọi tổ chức, từ kinh tế đến xã hội Slogan thường được thiết kế với ngôn từ đơn giản, ngắn gọn, giúp người nghe dễ dàng ghi nhớ và đồng thời truyền tải ý nghĩa sâu sắc mà doanh nghiệp muốn gửi gắm Nhiều tập đoàn nổi tiếng như Viettel với khẩu hiệu “hãy nói theo cách của bạn”, VNPT với “Cuộc sống đích thực”, và KFC với “Vị ngon trên từng ngón tay” đều sở hữu những slogan độc đáo, phản ánh bản sắc và giá trị của họ.
Nghi lễ là những hoạt động đã được lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng, thể hiện sự trang trọng và lịch sự trong các sự kiện văn hóa-xã hội Qua các nghi lễ, tình cảm giữa các thành viên trong tổ chức được thể hiện, từ đó củng cố lòng tin và tạo ra một môi trường làm việc gắn bó Điều này giúp mọi người chia sẻ quan điểm và đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của tổ chức và doanh nghiệp.
Nghi lễ trong doanh nghiệp có thể diễn ra định kỳ hoặc bất thường, nhằm phục vụ lợi ích của người tham dự Người quản lý có thể sử dụng nghi lễ như công cụ quan trọng để giới thiệu và nhấn mạnh giá trị, bản sắc của tổ chức đến từng nhân viên Đồng thời, nghi lễ cũng giúp tôn vinh và khen thưởng những cá nhân, tập thể tiêu biểu, thể hiện niềm tin và cách thức hành động mà doanh nghiệp mong muốn.
Có 4 loại hình nghi lễ được xác định, đó là: Chuyển giao (khai mạc, lễ ra mắt thành viên mới, chức vụ mới); Củng cố (lễ vinh doanh, trao phần thưởng); Nhắc nhở
Trong bối cảnh hiện nay, sinh hoạt chuyên môn và văn hóa đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp Các hoạt động như lễ hội, liên hoan và Tết không chỉ tạo ra sự gắn kết mà còn làm phong phú thêm văn hóa doanh nghiệp Đa phần doanh nghiệp hiện nay đều tích hợp đầy đủ bốn loại hình này, cho thấy nghi lễ đã trở thành yếu tố thiết yếu trong cấu trúc văn hóa của họ.
1.2.2 Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố, chấp nhận và chia sẻ (Espoused Values)
Các y ế u t ố tác động đế n s ự phát tri ể n c ủa văn hóa doanh nghiệ p
Quá trình hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp kéo dài và chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau Những yếu tố này có thể được chia thành hai nhóm chính: nhóm nhân tố nội bộ và nhóm nhân tố ngoại bộ Bài viết sẽ phân tích chi tiết từng nhóm nhân tố này để hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của chúng đến văn hóa doanh nghiệp.
1.4.1 Các nhân tốtác động từ bên trong doanh nghiệp
Người đứng đầu doanh nghiệp đóng vai trò quyết định trong việc hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp Họ có quyền sáng tạo và quyết định các yếu tố như biểu tượng, slogan, giai thoại, ý thức hệ, mục tiêu, sứ mệnh và chiến lược kinh doanh Tính cách của người chủ cũng ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động sản xuất và vận hành tổ chức Doanh nghiệp với người lãnh đạo mạnh mẽ và khát vọng lớn sẽ đạt được nhiều thành công, trong khi doanh nghiệp có người chủ yếu kém và tầm nhìn hạn hẹp sẽ gặp khó khăn trong việc cạnh tranh và có thể dẫn đến thất bại.
Để trở thành một nhà lãnh đạo xứng đáng và là "đầu tàu tiên phong" của doanh nghiệp, người đứng đầu cần sở hữu những phẩm chất cao quý như thái độ tích cực, trách nhiệm và tình cảm sâu sắc đối với nhân viên và công việc Họ phải có ý chí mạnh mẽ, khả năng kiên nhẫn và quyết đoán, đồng thời linh hoạt thích ứng và không ngừng sáng tạo Những đức tính này không tự nhiên mà có, mà phải trải qua quá trình rèn luyện và thử thách trong công việc và cuộc sống Chính những phẩm chất này sẽ tạo ảnh hưởng lớn đến văn hóa doanh nghiệp, vì mọi yếu tố cấu thành văn hóa đều do người lãnh đạo quyết định và được thấm nhuần bởi tinh thần của họ Nhân cách của người đứng đầu sẽ quyết định chất lượng văn hóa doanh nghiệp, và ngược lại, văn hóa doanh nghiệp phản ánh các giá trị cá nhân của người lãnh đạo.
Lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có một lịch sử hình thành và phát triển riêng, phản ánh sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, cơ chế hoạt động và văn hóa doanh nghiệp theo từng thời kỳ Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp là dòng chảy liên tục, được hình thành từ sự phát triển không ngừng Qua đó, chúng ta có thể hiểu rõ quá trình hoạt động của doanh nghiệp, cũng như những nguyên nhân và tác động của chúng đến sự biến đổi của doanh nghiệp, bao gồm cả giá trị và bản sắc văn hóa.
Các doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu dài thường bảo tồn tốt hệ giá trị và bản sắc văn hóa qua nhiều thời kỳ Điều này chứng minh sự sàng lọc của lịch sử, khi những giá trị không còn phù hợp sẽ bị loại bỏ, và chỉ những giá trị thích hợp nhất mới tồn tại cho đến ngày nay.
Yếu tố truyền thống trong doanh nghiệp có hai mặt: vừa là chỗ dựa tinh thần, vừa là rào cản tâm lý trong việc phát triển văn hóa mới Doanh nghiệp mới thường năng động và hiện đại hơn, trong khi doanh nghiệp lâu đời khó thay đổi do hệ thống giá trị và bản sắc lịch sử Những giá trị truyền thống như giai thoại, biểu tượng, khẩu hiệu và triết lý không chỉ ảnh hưởng đến tổ chức và kinh doanh mà còn tạo sức mạnh và cam kết cho các thành viên, khơi dậy niềm tự hào trong họ.
Ngành nghề sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa doanh nghiệp Mỗi lĩnh vực sẽ tạo ra một nền văn hóa riêng biệt; ví dụ, doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật thường có cách giao tiếp thoải mái, tự do, giúp nghệ sĩ tìm kiếm cảm hứng sáng tạo Ngược lại, doanh nghiệp quân đội, đặc biệt là các đơn vị cung cấp dịch vụ bay trực thăng, yêu cầu sự kỷ luật và đúng giờ, phản ánh sự nghiêm túc trong công việc Sự khác biệt này cho thấy văn hóa doanh nghiệp không chỉ là yếu tố nội bộ mà còn được ảnh hưởng mạnh mẽ bởi ngành nghề mà doanh nghiệp hoạt động.
Văn hóa ngành nghề đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mối quan hệ giữa các phòng ban trong doanh nghiệp Sự khác biệt trong thái độ và giá trị văn hóa giữa nhân viên hành chính - nhân sự, kế toán và công nhân có thể gây khó khăn trong việc phối hợp hoạt động Khi các ngành nghề hoạt động cùng lúc, có thể xảy ra bất tương thích và xung đột quyền lợi Do đó, các nhà quản lý cần hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp để tránh những vấn đề không mong muốn.
Mối quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp
Mối quan hệ giữa con người trong doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến sự phát triển văn hóa doanh nghiệp Một môi trường làm việc thuận lợi, hài hòa lợi ích cá nhân và trách nhiệm tập thể, cùng với việc đánh giá công bằng hiệu quả làm việc, sẽ củng cố sự đoàn kết giữa các thành viên Điều này tạo ra bầu không khí thoải mái, giúp cá nhân dễ dàng chấp nhận và duy trì các giá trị văn hóa của doanh nghiệp Ngược lại, nếu môi trường làm việc không lành mạnh và không chăm sóc quyền lợi cá nhân, mối quan hệ giữa các thành viên có thể bị rạn nứt, dẫn đến sự mất niềm tin vào văn hóa doanh nghiệp.
Mối quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp Điều này là yếu tố quan trọng mà mọi cộng đồng doanh nghiệp, bất kể lĩnh vực hay ngành nghề, cần chú trọng để đạt được sự phát triển và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường.
1.4.2 Các nhân tốtác động từ bên ngoài doanh nghiệp
Những hoàn cảnh và xu hướng xã hội đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển văn hóa doanh nghiệp Để tồn tại và thích nghi, doanh nghiệp cần liên tục thay đổi và cải tiến, tạo ra giá trị mới phù hợp với thời đại Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng công nghệ tiên tiến vào sản xuất và kinh doanh Sự gia tăng ứng dụng trí tuệ nhân tạo và tự động hóa trong các ngành công nghiệp như chế tạo ô tô, xe máy, máy bay và điện thoại đang trở thành xu hướng nổi bật trong cả nước và quốc tế.
Sự phát triển về kinh tế - chính trị tại quốc gia, vùng lãnh thổ mà doanh nghiệp đang hoạt động
Kinh tế và chính trị có ảnh hưởng lớn đến mọi doanh nghiệp, đặc biệt là sự phát triển văn hóa doanh nghiệp Doanh nghiệp thường yên tâm đầu tư vào các quốc gia có nền kinh tế phát triển và chính trị ổn định, vì điều này mang lại cảm giác an toàn Đây là cơ hội để doanh nghiệp phát huy khả năng tối đa, duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp lên tầm cao mới Các triết lý, mục tiêu và chiến lược kinh doanh sẽ luôn tồn tại và được lòng tin của các thành viên trong doanh nghiệp.
Trong các quốc gia và vùng lãnh thổ có nền kinh tế kém phát triển, thường xuyên xảy ra bạo loạn, chiến tranh và khủng bố, doanh nghiệp hoạt động tại đây thường cảm thấy bất an Điều này tạo ra một môi trường làm việc ngột ngạt, khiến cách giao tiếp và ứng xử của nhân viên có thể trở nên tiêu cực Khi áp lực từ môi trường bên ngoài gia tăng, văn hóa doanh nghiệp bị xem nhẹ, bởi lợi ích cá nhân trở nên quan trọng hơn các giá trị chung, bao gồm cả văn hóa doanh nghiệp.
Các yếu tố kinh tế và chính trị có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển văn hóa doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp cần phân tích và đánh giá môi trường bên ngoài một cách đầy đủ và chính xác Từ đó, họ có thể điều chỉnh các giá trị, bản sắc và yếu tố văn hóa của mình cho phù hợp với điều kiện thực tế.
Những giá trịvăn hóa học hỏi được
Những giá trị văn hóa học hỏi được thường rất phong phú và đa dạng, nhưng chủ yếu thông qua các hình thức sau:
Doanh nghiệp có thể học hỏi giá trị từ các doanh nghiệp khác thông qua hội thảo, hội chợ, triển lãm và nghiên cứu thị trường Quá trình này giúp doanh nghiệp thu thập thông tin bổ ích, bao gồm cả giá trị văn hóa Những giá trị văn hóa mới này có thể được áp dụng và cải tạo theo thời gian, trở thành tài sản sở hữu riêng của doanh nghiệp.
Mô hình xác định văn hóa doanh nghiệp hiện tại và mong muốn – OCAI
Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố không cố định, mà thường xuyên thay đổi theo sự phát triển của doanh nghiệp Để thúc đẩy sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp, lãnh đạo cần nắm rõ mô hình văn hóa hiện tại và xác định mô hình văn hóa mong muốn trong tương lai, từ đó thực hiện các điều chỉnh cần thiết.
Công cụ đánh giá văn hóa tổ chức (OCAI), do các giáo sư Cameron và Quinn phát triển, giúp nhận diện loại hình văn hóa tổ chức dựa trên khung giá trị cạnh tranh OCAI đo lường nền văn hóa hiện tại và mong muốn của doanh nghiệp thông qua bảng hỏi Các câu hỏi trong OCAI tập trung vào việc đánh giá sáu đặc điểm chính của nền văn hóa.
- Cống hiến cho tổ chức
- Điều xem trọng mang tính chiến lược
Người tham gia OCAI cần phân bổ 100 điểm cho bốn tiêu chí, mỗi tiêu chí đại diện cho một loại văn hóa khác nhau.
- Loại phong cách A cho biết một nền Văn hóa hợp tác (Clan)
- Loại phong cách B cho biết một nền Văn hóa sáng tạo (Adhocracy)
- Loại phong cách C chỉ ra một nền Văn hóa thị trường (Market)
- Loại phong cách D chỉ ra một nền Văn hóa cấp bậc (Hierarchy)
Phương pháp này xác định sự pha trộn của bốn loại hình văn hóa chủ đạo trong một tổ chức Các điểm này được tổng hợp thành điểm số cho bốn phong cách A, B, C, D và được thể hiện trên biểu đồ, cho thấy sự khác biệt giữa trạng thái “hiện tại” và các yếu tố khác.
Hình 1.1 Mô hình văn hóađược đo lường bằng công cụ OCAI
(Trích nguồn: www.ocai-online.com)
Bảng 1.1 Bốn mô hình văn hóa tổ chức
CÁC TIÊU CHÍ HIỆU QUẢ
Sự gắn kết và công bằng trong môi trường làm việc là yếu tố then chốt để phát triển nguồn nhân lực Một văn hóa cởi mở và thân thiện khuyến khích sự chia sẻ, lòng trung thành và tinh thần đồng đội cao Tập trung vào yếu tố con người, cả trong ngắn hạn và dài hạn, là nền tảng cho sự phát triển bền vững Đặc biệt, văn hóa sáng tạo đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự đổi mới và nâng cao hiệu suất làm việc.
Khả năng thích ứng và tính tự chủ là những yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc năng động, nơi mà tinh thần sáng tạo và sự chấp nhận thử thách được khuyến khích Văn hóa doanh nghiệp thúc đẩy sự khác biệt và năng lượng tích cực, luôn hướng tới việc đạt được kết quả lâu dài Đưa ra những giá trị cốt lõi, việc dẫn đầu thị trường trở thành mục tiêu hàng đầu của tổ chức.
Trật tự và kỷ luật là nền tảng của một môi trường làm việc có tổ chức, nơi mà hiệu suất và ổn định được đặt lên hàng đầu Việc tuân thủ nguyên tắc và quy trình được coi trọng, với mục tiêu dài hạn là duy trì thành tích và hoạt động hiệu quả Sự đảm bảo ổn định và hiệu quả không chỉ là mục tiêu mà còn là giá trị văn hóa cốt lõi của tổ chức.
Đạt được thị phần và mục tiêu đã đề ra là yếu tố then chốt để đánh bại đối thủ cạnh tranh Việc tập trung vào lợi thế cạnh tranh và đo lường kết quả là cần thiết để duy trì vị thế dẫn đầu trên thị trường Điều này không chỉ giúp xây dựng danh tiếng mà còn khẳng định sự thành công bền vững.
Mô hình văn hóa hợp tác (Clan) chú trọng đến sự linh hoạt hơn là cơ cấu và kiểm soát Người lãnh đạo điều hành công ty thông qua tầm nhìn và chia sẻ mục tiêu, thay vì áp đặt thủ tục nghiêm ngặt Trong văn hóa này, con người và đội nhóm có mức độ tự chủ cao hơn trong công việc, tạo điều kiện cho sự sáng tạo và hợp tác Theo giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn, văn hóa hợp tác có những đặc điểm nổi bật như sự tương tác và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên.
+ Đặc điểm nổi trội: thiên về cá nhân, giống như một gia đình.
+ Tổ chức lãnh đạo: ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên
+ Cách thức quản lý: dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm
+ Cống hiến cho tổ chức: sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau
Phát triển con người và xây dựng tín nhiệm cao là những yếu tố chiến lược quan trọng Để đạt được thành công, cần tập trung vào phát triển nguồn nhân lực, khuyến khích sự quan tâm lẫn nhau và thúc đẩy làm việc theo nhóm.
- Mô hình văn hóa sáng tạ o (Adhocracy)
Mô hình văn hóa sáng tạo mang tính độc lập và linh hoạt, điều này rất cần thiết trong bối cảnh môi trường kinh doanh đang thay đổi liên tục hiện nay.
Khi thành công trên thị trường phụ thuộc vào khả năng thay đổi và thích ứng nhanh chóng, tổ chức có nền văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng hình thành các đội nhóm để đối mặt với những thử thách mới Mô hình này đặc trưng bởi sự linh hoạt, khả năng hợp tác cao và tinh thần đổi mới liên tục.
+ Đặc điểm nổi trội: kinh thương, chấp nhận rủi ro
+ Tổ chức lãnh đạo: sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng
+ Cách thức quản lý: cá nhân chấp nhận rùi ro, đổi mới, tựdo và độc đáo
+ Cống hiến cho tổ chức: mục tiêu đã định, đánh bại đối thủ cạnh tranh hướng tới
+ Điều xem trọng mang tính chiến lược: các tiêu chí thành công đã định
- Mô hình văn hóa thị trườ ng (Market)
Văn hóa thị trường tập trung vào việc kiểm soát các yếu tố bên ngoài tổ chức Mô hình văn hóa thị trường được đặc trưng bởi 6 yếu tố chính, phản ánh sự chú trọng vào hiệu suất và kết quả từ môi trường bên ngoài.
+ Đặc điểm nổi trội: cạnh tranh theo hướng thành tích
+ Tổ chức lãnh đạo: tích cực, phong cách quản lý theo định hướng kết quả + Cách thức quản lý: dựa trên năng lực thành công và thành tích
+ Cống hiến cho tổ chức: tập trung vào thành quả và mục tiêu hoàn thành + Điều xem trọng mang tính chiến lược: cạnh tranh và chiến thắng
+ Quan điểm thành công: chiến thắng trên thị trường, tăng khoảng cách đối với đối thủ
Mô hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy) là một môi trường làm việc có cấu trúc và quản lý chặt chẽ, tương tự như quan niệm của Max Weber về sự quan liêu Trong suốt nhiều năm, đây được coi là phương pháp quản lý chủ yếu và vẫn là yếu tố cơ bản trong nhiều tổ chức và công ty Văn hóa cấp bậc tôn trọng quyền lực và địa vị, với các chính sách và quy trình sản xuất rõ ràng, nghiêm ngặt Mô hình này được mô tả bởi giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn.
+ Đặc điểm nổi trội: cấu trúc và kiểm soát
+ Tổ chức lãnh đạo: bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản lý của ban lãnh đạo
+ Cách thức quản lý: các chính sách và quy tắc của tổ chức
+ Điều xem trọng mang tính chiến lược: thường xuyên và ổn định
+ Quan điểm thành công: tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp
Việc sử dụng công cụ OCAI để xác định mô hình văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn giúp doanh nghiệp nhận diện sự phù hợp giữa văn hóa hiện tại và mục tiêu đề ra Qua đó, doanh nghiệp có thể thực hiện những điều chỉnh cần thiết nhằm triển khai văn hóa doanh nghiệp theo mô hình mong muốn trong tương lai.
Các giai đoạn phát triển văn hóa doanh nghiệp
Quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp không hề đơn giản và cần thời gian dài, không tránh khỏi những thiếu sót Theo giáo trình Văn hóa kinh doanh của PGS TS Dương Thi Liễu, quá trình này được chia thành ba giai đoạn chính.
Nền tảng văn hóa doanh nghiệp được xác định bởi nhà sáng lập và các quan niệm chung của họ Khi doanh nghiệp đạt được thành công, nền tảng này sẽ phát triển và trở thành lợi thế cạnh tranh, tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp và gắn kết các thành viên trong một thể thống nhất.
Trong giai đoạn phát triển ban đầu, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống giá trị văn hóa độc đáo để phân biệt với đối thủ, đồng thời củng cố và truyền đạt giá trị đó cho nhân viên mới Việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp thường hiếm khi xảy ra trừ khi có tác động từ bên ngoài, như khủng hoảng kinh tế làm giảm doanh thu và lợi nhuận, hoặc sản phẩm chủ lực không thành công trên thị trường Những tình huống này có thể làm giảm uy tín và ảnh hưởng đến người sáng lập, từ đó khởi động quá trình thay đổi Người sáng lập sẽ đóng vai trò lãnh đạo, tạo ra diện mạo mới cho văn hóa doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thích nghi với những điều kiện và hoàn cảnh lịch sử của thời đại.
Giai đoạn giữa là thời điểm mà người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị, quyền lực đã được chuyển giao qua hai đến ba thế hệ Doanh nghiệp bắt đầu trải qua nhiều biến đổi, dẫn đến sự phân hóa và xung đột giữa những người bảo thủ và những người muốn thay đổi văn hóa doanh nghiệp để củng cố uy tín và quyền lực cá nhân.
Khi doanh nghiệp thay đổi văn hóa trong giai đoạn hiện nay, họ đối mặt với thách thức lớn Nếu các thành viên quên rằng văn hóa của họ được xây dựng từ những bài học và kinh nghiệm thành công trong quá khứ, họ có thể vô tình thay đổi những giá trị mà chưa thực sự cần thiết.
Sự thay đổi là cần thiết khi các yếu tố đã giúp doanh nghiệp thành công trở nên lỗi thời, do ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài và đặc biệt là sự biến chuyển trong môi trường bên trong.
Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái
Trong giai đoạn thị trường bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời, doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc duy trì sự tăng trưởng Sự chín muồi của doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào tuổi đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo, mà còn phản ánh mối quan hệ giữa sản phẩm và cơ hội kinh doanh, cũng như những hạn chế của môi trường hoạt động.
Những giá trị văn hóa doanh nghiệp lỗi thời có thể gây ra tác động tiêu cực đáng kể đến tổ chức Mức độ lâu đời của văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong việc thay đổi nó Nếu doanh nghiệp đã có một thời gian dài phát triển thành công và hình thành những giá trị văn hóa, đặc biệt là những quan niệm chung, việc thay đổi sẽ gặp nhiều khó khăn Những giá trị này thường phản ánh niềm tin và lòng tự hào của tập thể, được khắc sâu trong tâm trí của từng thành viên.
Trong chương 1, tác giả trình bày khái niệm và sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp, làm rõ cấu trúc văn hóa doanh nghiệp theo quan niệm của Giáo sư Edgar H Schein về mức độ cảm nhận hữu hình của các giá trị Chương này cũng nêu bật vai trò của văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố tác động đến sự phát triển của nó.
Văn hóa doanh nghiệp không phải là cố định mà luôn biến đổi theo sự phát triển của tổ chức Do đó, việc sử dụng công cụ đánh giá văn hóa tổ chức là cần thiết để theo dõi và điều chỉnh phù hợp với sự thay đổi này.
Mô hình OCAI giúp doanh nghiệp nhận diện văn hóa hiện tại và định hướng tương lai, từ đó thực hiện các điều chỉnh cần thiết Bài viết cũng phân tích các giai đoạn phát triển của văn hóa doanh nghiệp, nhấn mạnh quá trình hình thành và phát triển văn hóa từ giai đoạn khởi đầu đến khi trưởng thành, cũng như những nguy cơ suy thoái Sự phát triển văn hóa doanh nghiệp luôn gắn liền với sự phát triển tổng thể của chính doanh nghiệp đó.
DI Ệ N M ẠO VĂN HOÁ DOANH NGHIỆ P C Ủ A T Ổ NG CÔNG TY
Giới thiệu chung về tổng công ty trực thăng Việt Nam
Tên đầy đủ: Tổng công ty Trực thăng Việt Nam Địa chỉ: Số 172 đường Trường Chinh, phường Khương Thượng, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 1 tháng 6 năm 1989, Hội đồng Bộ trưởng ra Nghị định số 58/HĐBT thành lập 9 doanh nghiệp thuộc Bộ quốc phòng, trong đó có Tổng công ty Bay dịch vụ
Tổng công ty Trực thăng Việt Nam, biểu tượng cho sự phát triển của Không quân Nhân dân Việt Nam, đánh dấu một bước tiến quan trọng trong lĩnh vực lao động sản xuất và kinh tế.
Ngày 20 tháng 6 năm 1989, Đại tướng Lê Đức Anh – Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ký Quyết định số 188-QĐ/QP quy định cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Bay dịch vụ Việt Nam Theo đó, Tổng công ty được xác định là đơn vị kinh doanh, hoạt động theo chế độ hạch toán kinh tế độc lập, có tư cách pháp nhân, được mở tài khoản tại ngân hàng, được sử dụng con dấu dân sự để giao dịch làm kinh tế Các công ty thành viên trực thuộc Tổng công ty bao gồm: Công ty Bay dịch vụ miền Bắc, Công ty Bay dịch vụ miền Trung, Công ty Bay dịch vụ miền Nam và Công ty Kinh doanh tổng hợp Nhiệm vụ chính của Tổng công ty là bay phục vụ thăm dò và khai thác dầu khí trên thềm lục địa Việt Nam Tổng công ty là một đơn vị trực thuộc Bộ tư lệnh Không quân, chịu sự quản lý hành chính kinh tế nhà nước của Tổng cục Công nghiệp quốc phòng và kinh tế Trụ sở Tổng công ty đặt tại Hà Nội
Sau gần 5 tháng chuẩn bị, Tổng công ty Bay dịch vụ Việt Nam chính thức ra mắt và hoạt động từ ngày 19 tháng 10 năm 1989, trong bối cảnh ngành dầu khí đang sôi động ở ba miền Bắc, Trung, Nam Ban lãnh đạo đã xác định dầu khí là thị trường chiến lược lâu dài, quyết định sự tồn tại và phát triển dịch vụ trực thăng, với tỷ lệ phục vụ cho ngành này lên tới gần 90% Hướng đầu tư của Tổng công ty tập trung vào việc nâng cao khả năng cung cấp dịch vụ trực thăng cho thăm dò và khai thác dầu khí ngoài khơi thềm lục địa Việt Nam.
Ngày 4 tháng 4 năm 1996, Trung tướng Phan Thu – Thứ trưởng Bộ quốc phòng ký Quyết định số402/QĐ-QP thành lập lại Tổng công ty Bay dịch vụ Việt Nam thuộc Quân chủng Không quân – Bộ quốc phòng Quyết định này đã đưa đến những sự thay đổi to lớn so với ngày đầu Tổng công ty mới thành lập năm 1989, trong đó quy định lại ngành nghề sản xuất kinh doanh chủ yếu của đơn vị Giờ đây không chỉ là bay phục vụ thăm dò và khai thác dầu khí nữa, hoạt động của Tổng công ty thực sự được mở rộng và có định hướng rõ ràng Ngoài bay dầu khí, một số ngành nghề sản xuất kinh doanh chủ yếu của Tổng công ty, đó là: khảo sát và xây lắp công trình dân dụng, công cộng, giao thông, bưu điện; khai thác sản xuất, kinh doanh đá, vật liệu xây dựng, sơn, hóa chất; dịch vụ văn phòng đại diện, nhà khách cho các hãng dầu, các liên doanh tổ lái và nhân viên kỹ thuật… Vốn kinh doanh của Tổng công ty bay dịch vụ Việt Nam bao gồm ngân sách cấp và tự bổ sung tại thời điểm thành lập lại là 322.792 triệu đồng
Ngày 9 tháng 2 năm 2010, theo đề nghị của Đảng ủy, Ban Tổng giám đốc Tổng công ty, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ra quyết định số 395/QĐ-BQP đổi tên Tổng công ty Bay dịch vụ Việt Nam thành Tổng công ty Trực thăng Việt Nam; ngoài ra, đơn vị sẽ mang tên quân sự chính thức, đó là: Binh đoàn 18 Năm 2013, đồng chí Hà Tiến Dũng –Tư lệnh Binh đoàn đã chỉđạo tập trung xây dựng “Đề án phát triển Trung tâm Huấn luyện của Binh đoàn 18 giai đoạn 2013 – 2020” Đề án đã được Bộ trưởng Bộ Quốc phòng phê duyệt vào ngày 25 tháng 7 năm 2013 và được đưa vào áp dụng ngay sau đó.
Trong 30 năm xây dựng và phát triển, Tổng công ty Trực thăng Việt Nam đã đóng góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế xã hội và đảm bảo an ninh quốc phòng của đất nước Từ những ngày đầu hoạt động trong lĩnh vực bay dầu khí, công ty đã mở rộng sang nhiều ngành nghề khác như du lịch, dịch vụ tổng hợp, kỹ thuật hàng không và đào tạo Những lĩnh vực này không chỉ đáp ứng nhu cầu xã hội mà còn mang lại nhiều cơ hội cho khách hàng Đặc biệt, Tổng công ty còn tham gia chương trình tìm kiếm người Mỹ mất tích trong chiến tranh Việt Nam, góp phần bình thường hóa quan hệ giữa Việt Nam và Hoa Kỳ, tạo nền tảng cho sự hợp tác và phát triển toàn diện giữa hai quốc gia.
Tổng công ty trực thăng Việt Nam đang nỗ lực trở thành nhà cung cấp dịch vụ trực thăng hàng đầu tại châu Á và thế giới thông qua việc đầu tư mở rộng và hiện đại hóa cơ sở hạ tầng kỹ thuật và đội máy bay Tính đến cuối năm 2018, doanh nghiệp sở hữu 01 trung tâm huấn luyện, 08 trung tâm chỉ huy bay, 09 đơn vị thành viên và 28 máy bay sản xuất từ Nga, Pháp và Ý Để vận hành hiệu quả hệ thống này, công ty chú trọng xây dựng đội ngũ chuyên gia hàng không và nâng cao trình độ bay của phi công Hàng năm, nhân viên kỹ thuật và phi công được tài trợ tham gia các khóa huấn luyện tại các quốc gia phát triển, như bảo dưỡng máy bay tại Nga và Pháp, cũng như thực hành với giáo viên bay tại Vương quốc Anh, giúp họ tích lũy kinh nghiệm và nâng cao chuyên môn, đảm bảo các chuyến bay an toàn và hiệu quả.
Bằng những nỗ lực không biết mệt mỏi của của các thế hệ thành viên trong suốt
Trong suốt 30 năm hoạt động, Tổng công ty Trực thăng Việt Nam đã cung cấp dịch vụ trực thăng chất lượng cao cho đối tác và khách hàng Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2018, công ty đã thiết lập quan hệ đối tác với 81 tổ chức trong và ngoài nước, bao gồm nhiều tập đoàn hàng đầu thế giới như Shell, Gazprom, và Exxon Mobil Những thành tựu này không chỉ khẳng định uy tín của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam trên thị trường quốc tế mà còn góp phần nâng cao vị thế của Việt Nam trong khu vực và toàn cầu.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty hiện nay bao gồm Hội đồng thành viên là cơ quan lãnh đạo cao nhất, có nhiệm vụ thành lập Ban kiểm soát để giám sát tính hợp pháp và chính xác trong quản lý hoạt động kinh doanh, ghi chép sổ sách kế toán và báo cáo tài chính Dưới Hội đồng thành viên và Ban kiểm soát là Ban Tổng giám đốc, tiếp theo là các phòng, ban nghiệp vụ, các đơn vị hạch toán phụ thuộc và các công ty con.
Về phòng nghiệp vụ, hiện nay Tổng công ty có 13 phòng, bao gồm: Văn phòng,
Tham mưu là một quá trình quan trọng bao gồm nhiều lĩnh vực như kế hoạch, chính trị, tài chính - kế toán, tổ chức - lao động, huấn luyện, an toàn, kỹ thuật, thương mại, đầu tư, vật tư, hậu cần và thông tin Các yếu tố này đóng vai trò thiết yếu trong việc xây dựng và thực hiện các chiến lược hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu suất hoạt động của tổ chức.
Các đơn vị hạch toán phụ thuộc bao gồm: Văn phòng đại diện miền Nam, Văn phòng đại diện miền Trung, Chi nhánh miền Trung và Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh.
Minh, Công ty Trực thăng Miền Nam, Công ty Trực thăng miền Bắc
Tổng công ty sở hữu hai công ty con, bao gồm Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Hải Âu và Công ty Cổ phần Dịch vụ kỹ thuật trực thăng.
2.1.4 Những thành tích đã đạt được của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
Trong suốt 30 năm phát triển, Tổng công ty Trực thăng Việt Nam đã không ngừng nỗ lực học hỏi và rèn luyện để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao phó Những cố gắng không mệt mỏi trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc đã giúp công ty nhận được nhiều danh hiệu và phần thưởng cao quý từ Nhà nước.
Năm 1999, Tổng công ty Bay dịch vụ Việt Nam, tiền thân của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam, đã vinh dự nhận Huân chương Quân công hạng từ Chủ tịch nước.
Năm 2009, Tổng công ty Bay dịch vụ Việt Nam, tiền thân của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam, đã được Chủ tịch nước trao tặng danh hiệu "Anh hùng Lao động" nhờ những thành tích đặc biệt xuất sắc trong lao động sáng tạo từ năm 1999 đến năm 2009.
2008, góp phần vào sự nghiệp xây dựng Chủ nghĩa xã hội và bảo vệ Tổ quốc”
- Năm 2014: Tổng công ty Trực thăng Việt Nam được tặng thưởng Huân chương Quân công hạng Nhì
Diện mạo văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam
2.2.1 Cấp độ một: Các giá trịvăn hóa hữu hình
Trụ sở chính của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam hiện nay nằm tại số 172 đường Trường Chinh, phường Khương Thượng, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.
Hà Nội, tại cổng chính màu xanh đối diện đường Trường Chinh, nổi bật với cột cờ và bệ đá ghi “Tổng công ty Trực thăng Việt Nam” Tòa nhà trụ sở chính 6 tầng, mang logo doanh nghiệp, được sơn màu trắng, vàng, xanh dương nhạt và nâu Màu xanh dương nhạt, chiếm diện tích lớn, gợi nhớ đến bầu trời bao la nơi máy bay trực thăng hoạt động Cửa chính sơn trắng và vàng tạo cảm giác trang nhã, lịch sự, trong khi màu nâu trên mái và khung cửa sổ kết hợp hài hòa với các màu nhạt, mang lại sự cân đối về mặt thẩm mỹ cho tòa nhà.
Tòa nhà trụ sở, với mặt trước được bao phủ bởi kính, mang đến phong cách hiện đại và trẻ trung Điều này không chỉ tạo cảm giác thoáng đãng cho không gian làm việc mà còn giúp các thành viên có cơ hội nhìn ra xa, khơi dậy cảm giác khoan khoái, giảm bớt căng thẳng và mệt mỏi, từ đó nhanh chóng tái tạo năng lượng cho các hoạt động tiếp theo.
Logo của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam được tạo thành từ hai phần, bao gồm: phần hình và phần chữ
Logo của Tổng công ty nổi bật với hai màu sắc chủ đạo là xanh dương và trắng, kết hợp với ba chi tiết: đường băng, hình nền tròn và máy bay trực thăng Trung tâm logo là nền tròn màu xanh dương nhạt, gợi nhớ đến bầu trời, biểu tượng cho sự bao la và khát vọng chinh phục những tầm cao không giới hạn, mang lại cảm giác như nhìn ra bầu trời qua ô cửa kính máy bay Ở giữa là hình ảnh máy bay trực thăng màu trắng, tượng trưng cho sự tươi sáng và an toàn, yếu tố quan trọng trong ngành hàng không Phía dưới bên trái, hai nhánh đường băng màu xanh dương đậm được sắp xếp thành hình chữ V, tạo cảm giác vững chắc cho người xem Hình tượng chữ V không chỉ là chữ cái đầu tiên trong tên tiếng Anh của Tổng công ty mà còn mang ý nghĩa liên quan đến tên nước.
Logo của Tổng công ty thể hiện rõ nét dấu ấn to lớn của Việt Nam, phản ánh mối liên hệ sâu sắc với đất nước.
Dưới hình của logo, dòng chữ VNH được viết in màu xanh dương đậm, là viết tắt của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam (Vietnam Helicopters) Việc sử dụng tên viết tắt tiếng Anh không chỉ phản ánh xu hướng hội nhập toàn cầu mà còn thể hiện ý chí mở rộng hoạt động ra thị trường quốc tế, không chỉ giới hạn trong lãnh thổ Việt Nam Màu xanh dương đậm không chỉ đại diện cho không gian mà còn biểu trưng cho sự vững vàng và trưởng thành trong mọi hoạt động của Tổng công ty.
Logo của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam thể hiện phong cách nhẹ nhàng, đơn giản và dễ nhìn, mang đến những thông điệp ý nghĩa về sự gắn bó chặt chẽ giữa hoạt động bay và mặt đất Nghề bay tuy liên quan đến bầu trời, nhưng mọi máy bay và phi công đều cần một xuất phát điểm từ mặt đất Mặt đất không chỉ là bệ phóng mà còn là yếu tố nâng đỡ giúp con người vươn cao, vươn xa và chinh phục những thử thách mới trong không gian bao la.
Từ góc nhìn của người yêu nước, logo mang ý nghĩa sâu sắc hơn, thể hiện niềm tự hào dân tộc Đường băng hình chữ V tạo cảm giác vững chắc cho nền tròn và máy bay trực thăng, gợi liên tưởng rằng Tổ quốc không chỉ là nơi tồn tại, mà còn là bệ phóng vững chắc giúp con người chinh phục những tầm cao mới Tầm cao ấy chính là khát vọng và lý tưởng cao đẹp trong cuộc sống, là mục tiêu mà mỗi cá nhân nỗ lực phấn đấu qua từng ngày, từng tháng, từng năm để đạt được.
Khẩu hiệu “Cùng bay tới thành công” được Tổng công ty Trực thăng Việt Nam chọn làm biểu tượng cho sự đoàn kết và nỗ lực chung của toàn thể thành viên Đây là lời kêu gọi mạnh mẽ, khẳng định tinh thần làm việc không ngừng nghỉ, cùng nhau vươn tới những thành tựu rực rỡ trong tương lai Ý nghĩa sâu sắc của khẩu hiệu này là sự gắn bó, đoàn kết để hướng tới thành công chung.
Khẩu hiệu “cùng bay” của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam không chỉ thể hiện đặc trưng nghề nghiệp mà còn gợi lên hình ảnh đoàn kết và sức mạnh tập thể Cụm từ này giúp nhận diện rõ ràng lĩnh vực hoạt động của công ty trong việc cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp Hơn nữa, “cùng bay” mang ý nghĩa sâu sắc về sự đồng lòng trong việc hướng tới thành công, điều mà tất cả các thành viên công ty luôn khao khát Thành công này không chỉ là mục tiêu hiện tại mà còn là di sản gắn liền với quá khứ và tương lai của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam.
Trong quá khứ, Tổng công ty đã đạt được nhiều thành tích xuất sắc, bao gồm 01 Huân chương Quân công Hạng ba, 01 Huân chương Quân công Hạng nhì và 01 danh hiệu Anh hùng Lao động Những thành tựu này là minh chứng cho sự cống hiến và nỗ lực không ngừng của toàn thể doanh nghiệp, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo an ninh quốc phòng của đất nước.
Tổng công ty Trực thăng Việt Nam đang không ngừng phát triển về chuyên môn và phẩm chất đạo đức, nhằm đạt được nhiều thành công trong hiện tại và tương lai Tất cả cán bộ, công nhân viên đều hướng tới thành công, và đây là thời điểm lý tưởng để kết nối vinh quang trong quá khứ với thế hệ hiện tại, tạo nguồn cảm hứng cho sự đoàn kết và nỗ lực chung, hướng tới những thành tựu rực rỡ hơn trong tương lai.
Khẩu hiệu “Cùng bay tới thành công” là lời kêu gọi đoàn kết và đồng lòng của cán bộ, công nhân viên Tổng công ty Trực thăng Việt Nam Sự hợp tác và nỗ lực chung sẽ tạo ra sức mạnh, giúp mọi thành viên vượt qua khó khăn và chinh phục đỉnh cao thành công.
Hàng năm, Tổng công ty Trực thăng Việt Nam tổ chức kỷ niệm các ngày lễ lớn của đất nước như Ngày Giỗ tổ Hùng Vương, Ngày Giải phóng Miền Nam, Ngày Quốc tế Lao động, Ngày Thương binh Liệt sĩ, Ngày Quốc khánh và Ngày thành lập Quân đội Nhân dân Việt Nam Qua việc tổ chức các sự kiện này, ban lãnh đạo thể hiện sự tôn vinh các giá trị văn hóa và lịch sử dân tộc.
Tổng công ty khuyến khích tất cả các thành viên nâng cao hiểu biết về lịch sử và giá trị truyền thống của đất nước Điều này nhằm tạo động lực cho mỗi cá nhân nỗ lực hơn trong công việc, không ngừng học hỏi và noi gương những anh hùng vĩ đại Qua đó, họ sẽ giữ vững ý chí quyết tâm, không lùi bước trước khó khăn và thử thách trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Mô hình văn hóa doanh nghiệp mong muốn tại Tổng công ty Trực thăng Việt
Để đánh giá mô hình văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam, tác giả đã thiết kế bảng khảo sát theo phương pháp OCAI, bao gồm 6 câu hỏi tương ứng với 6 đặc điểm chính của văn hóa doanh nghiệp: đặc điểm nổi trội, tổ chức lãnh đạo, cách thức quản lý, cống hiến cho tổ chức, điều xem trọng mang tính chiến lược và quan điểm thành công Mỗi câu hỏi có 4 lựa chọn, với tổng điểm là 100, trong đó lựa chọn A đại diện cho văn hóa hợp tác, B cho văn hóa sáng tạo, C cho văn hóa cạnh tranh và D cho văn hóa kiểm soát Bảng khảo sát OCAI cho phép đánh giá cả tình hình hiện tại của tổ chức và nguyện vọng của nhân viên Phân tích kết quả được thực hiện qua 3 cách tiếp cận: văn hóa doanh nghiệp hiện tại, nguyện vọng về văn hóa doanh nghiệp và yêu cầu về văn hóa doanh nghiệp từ phía nhà quản lý.
Phương pháp đánh giá OCAI là công cụ hiệu quả giúp xác định bức tranh tổng thể về văn hóa doanh nghiệp, từ đó nhận diện những điểm mạnh và yếu của văn hóa hiện tại Việc này hỗ trợ cho quá trình lập kế hoạch thay đổi, nếu cần thiết, bằng cách tập trung vào các khía cạnh của văn hóa mục tiêu.
Phương pháp OCAI lại khá đơn giản và dễ thực hiện, phù hợp với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, phù hợp với thời gian nghiên cứu hạn hẹp
Phương pháp OCAI là một công cụ thực tiễn, dễ dàng áp dụng cho mọi thành viên trong doanh nghiệp, giúp đánh giá mức độ hài lòng của người lao động thông qua việc so sánh giữa văn hóa hiện tại và văn hóa mong muốn Tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam, bảng khảo sát văn hóa doanh nghiệp được phát cho cán bộ công nhân viên, trong đó họ sẽ cho điểm từng đáp án A, B, C, D cho mỗi mục từ 1 đến 6, với tổng điểm của 4 đáp án là 100.
Phiếu đánh giá được chấm điểm cho hiện tại và cho mong muốn của cán bộ công nhân viên
Số lượng bảng hỏi được trả lời là: 30 với kết quả được tập hợp trong “Bảng tổng hợp kết quả khảo sát bảng hỏi theo phương pháp OCAI” (Ph ụ l ụ c)
Dựa trên tài liệu chiến lược và kết quả khảo sát thực tiễn, tác giả đã rút ra kết luận về văn hóa doanh nghiệp tại VNH.
Văn hóa nổi trội tại VNH chủ yếu là văn hóa “Hợp tác” với tỷ lệ 33.6%, tiếp theo là văn hóa “Kiểm soát” chiếm 27% Trong khi đó, văn hóa “Sáng tạo” có tỷ lệ thấp nhất, chỉ đạt 18.6%.
Ngoài ra, VNH có bộ giá trị cốt lõi trước đây (trước 2017) gồm 04 giá trị: (1)
Trong giai đoạn 2017 – 2025, công ty đã xác định lại ba giá trị cốt lõi: An toàn, Hiệu quả và Trách nhiệm, được định nghĩa rõ ràng trong tài liệu chiến lược Những giá trị này không chỉ thể hiện cam kết của công ty mà còn góp phần xây dựng nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững.
Kết quả khảo sát cho thấy những nhận định tương đồng với kết quả phỏng vấn, với ba giá trị được đội ngũ VNH đồng thuận cao nhất, được sắp xếp theo thứ tự như sau:
Mức độ “sống” của văn hóa doanh nghiệp
Sự nhất quán trong truyền thông và bảo tồn văn hóa doanh nghiệp của VNH được thể hiện qua cam kết "nói sao làm vậy" của Ban lãnh đạo, với kết quả khảo sát đạt 8.45/10 điểm.
Kết quả khảo sát cho thấy sự đồng nhất và rõ ràng trong "hệ giá trị" chi phối hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của VNH, với điểm số đạt 8.33/10.
Khi đối mặt với biến cố, đội ngũ VNH luôn nỗ lực hành xử theo các giá trị cốt lõi và mục tiêu của công ty, đạt điểm số 8.48/10.
Khảo sát cho thấy giá trị "đoàn kết" đang được thể hiện mạnh mẽ trong VNH, đặc biệt là sự đồng lòng vượt qua những giai đoạn khó khăn nhất Kết quả khảo sát đạt 8.7/10 điểm, minh chứng rõ ràng cho tinh thần đoàn kết này.
Một trong những dấu hiệu rõ ràng nhất của một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và phù hợp là niềm tự hào của đội ngũ nhân viên Theo khảo sát, mức độ tự hào khi là thành viên của VNH đạt 8.95/10, cho thấy sự gắn bó và cam kết của cán bộ công nhân viên với tổ chức.
Kết quả khảo sát sơ bộ cho thấy VNH sở hữu một nền văn hóa doanh nghiệp vững chắc, phù hợp với chiến lược phát triển đến năm 2025 Đội ngũ cán bộ công nhân viên có nhận thức tốt về vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong sự phát triển cá nhân và doanh nghiệp Sự tự hào của nhân viên khi là thành viên của VNH chứng tỏ nền văn hóa doanh nghiệp đang được chú trọng và vận hành hiệu quả Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề tồn đọng mà tác giả sẽ tiếp tục phân tích để đưa ra nhận định và định hướng cho văn hóa doanh nghiệp tại VNH, làm nền tảng cho sự phát triển bền vững trong tương lai.
M Ộ T S Ố GI Ả I PHÁP NH Ằ M PHÁT TRI ỂN VĂN HÓA DOANH
Mục tiêu phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Tổng công ty Trực thăng Việt
3.1.1 Phát huy những phẩm chất cao đẹp của người lính Quân đội Nhân dân Việt Nam trong nhân cách mỗi con người
Tổng công ty Trực thăng Việt Nam, với vai trò là doanh nghiệp quân đội, có nhiệm vụ quan trọng trong việc sử dụng nguồn lực Nhà nước để phát triển các dịch vụ kinh doanh, đồng thời góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Bên cạnh đó, công ty luôn phải duy trì trạng thái sẵn sàng chiến đấu để bảo vệ quốc phòng - an ninh khi đất nước gặp nguy cơ Do đó, việc phát huy phẩm chất cao đẹp của người lính quân đội là điều hết sức cần thiết.
Sự quan tâm của nhân dân Việt Nam đối với từng thành viên trong Tổng công ty là rất quan trọng, vì điều này hỗ trợ doanh nghiệp quân đội hoàn thành tốt các nhiệm vụ cụ thể mà Đảng và Nhà nước đã giao phó.
Sau khi nghiên cứu hoạt động của Quân đội Nhân dân Việt Nam và hiểu biết về nguồn nhân lực trong Tổng công ty, tác giả đã xác định một số phẩm chất cần thiết của người lính có thể áp dụng cho từng cá nhân trong doanh nghiệp Những phẩm chất này bao gồm: tinh thần kỷ luật, khả năng làm việc nhóm, tính kiên trì và sự sáng tạo trong công việc.
Lòng yêu nước là phẩm chất quan trọng nhất, luôn hiện hữu trong mỗi con người, đặc biệt là người lính Trong những hoàn cảnh lịch sử đặc biệt, tình cảm thiêng liêng dành cho Tổ quốc sẽ bộc lộ mạnh mẽ Người lính, với tấm lòng yêu nước cháy bỏng, không sợ hãi trước hiểm nguy và sẵn sàng hy sinh vì quê hương Ngay cả trong thời bình, họ vẫn miệt mài rèn luyện, sẵn sàng bảo vệ Tổ quốc Lịch sử đã dạy rằng lòng yêu nước luôn rực cháy trong trái tim mỗi người lính Quân đội Nhân dân Việt Nam, không bao giờ phai mờ mà càng mạnh mẽ hơn trước thử thách Những thành viên tại Tổng công ty cần thấm nhuần lòng yêu nước, từ hình tượng người chiến sĩ kiên cường, để tìm thấy động lực trong công việc hàng ngày Họ hiểu rằng nỗ lực không chỉ phục vụ cho bản thân mà còn cống hiến cho xã hội, đất nước và dân tộc Lòng yêu nước từ người lính đã trở thành nguồn sức mạnh lớn lao cho mỗi cá nhân trong doanh nghiệp.
Lòng trung thành là một phẩm chất thiết yếu cho mọi tổ chức, bao gồm cả Tổng công ty Trực thăng Việt Nam Sự trung thành của các thành viên giúp duy trì một bộ máy nhân sự ổn định, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp Đặc biệt, trong bối cảnh là một doanh nghiệp quân đội, lòng trung thành càng được thể hiện rõ ràng qua các tình huống khác nhau.
Trong thời bình, lòng trung thành thể hiện qua sự gắn bó với tổ chức, không chỉ khi tổ chức phát triển mà còn trong những lúc khó khăn, khi cá nhân quyết định ở lại, cống hiến để vượt qua thử thách cùng tập thể Ngược lại, trong thời chiến, lòng trung thành được thể hiện qua việc không phản bội Tổ quốc, không hợp tác với kẻ thù Lòng trung thành không chỉ là phẩm chất quý giá mà còn góp phần hình thành nhân cách cao đẹp của mỗi người, và cần được tôn trọng, phát huy trong các hoàn cảnh khác nhau.
Tính kỷ luật là một yếu tố quan trọng trong mọi tổ chức, đặc biệt là tại Tổng công ty Trực thăng Việt Nam, nơi mà lãnh đạo chủ yếu là các sỹ quan thuộc Quân đội Nhân dân Việt Nam Sự kỷ luật giúp xây dựng môi trường làm việc khoa học, nâng cao hiệu quả công tác của người lao động thông qua việc tuân thủ giờ giấc, thông báo nghỉ phép và thực hiện quy trình công việc nghiêm túc Để duy trì kỷ luật hiệu quả, cần xem xét đặc điểm tính cách của từng thành viên, đặc biệt là công nhân và viên chức quốc phòng, những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật được tuyển dụng vào quân đội nhưng không thuộc diện quân hàm sĩ quan.
Nhiều người chưa từng trải qua quá trình rèn luyện kỷ luật như trong quân ngũ, dẫn đến khó khăn trong việc xây dựng môi trường làm việc kỷ luật cao Kỷ luật, mặc dù cần thiết, có thể gây ra xung đột lợi ích trong tổ chức Để củng cố tính kỷ luật tại Tổng công ty, cần kết hợp với yếu tố "Dân chủ quân sự", một khái niệm sẽ được làm rõ trong phần sau về giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty trực thăng Việt Nam.
3.1.2 Đưa văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam đến gần hơn với công chúng
Trước khi phân tích mục tiêu, tác giả định nghĩa "công chúng" là nhóm đông người có chung sự quan tâm đến một thực thể hoặc hoạt động Từ góc độ của một đơn vị, công chúng được chia thành hai loại cụ thể.
Công chúng bên trong là nhóm đối tượng thuộc về một đơn vị cụ thể, bao gồm tất cả các thành viên đang hoạt động trong nội bộ của đơn vị đó.
Công chúng bên ngoài là nhóm người không thuộc về đơn vị, đến từ môi trường bên ngoài với sự đa dạng về tầng lớp xã hội, giai cấp, độ tuổi, nghề nghiệp, trình độ học vấn và vùng miền Họ không tham gia vào hoạt động nội bộ của đơn vị, tạo nên một bức tranh phong phú về sự tương tác giữa đơn vị và cộng đồng.
Tác giả đã làm rõ khái niệm và phân loại công chúng, đồng thời đặt ra câu hỏi về cách đưa văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty Trực thăng Việt Nam đến gần hơn với công chúng Khả năng tiếp cận, ghi nhớ và thấu hiểu các giá trị văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ của Edgar Schein là yếu tố mấu chốt Cấp độ 1 bao gồm các giá trị văn hóa hữu hình dễ nhận biết, trong khi cấp độ 3 chứa những quan niệm chung khó nhận diện hơn Việc công chúng hiểu và ghi nhớ các giá trị ở cấp độ sâu hơn sẽ giúp họ gần gũi hơn với văn hóa doanh nghiệp Điều này không chỉ áp dụng cho công chúng bên ngoài mà còn cho công chúng bên trong, góp phần lan tỏa hình ảnh và ấn tượng về doanh nghiệp.
Giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổng Công ty trực thăng
3.2.1 Tạo dựng phong cách lãnh đạo riêng cho Tổng công ty
Tổng công ty Trực thăng Việt Nam, hay Binh đoàn 18, là doanh nghiệp quân đội dưới sự quản lý của Bộ Quốc phòng, với lãnh đạo là các sỹ quan cấp cao trong Quân đội Nhân dân Việt Nam Phong cách lãnh đạo tại đây mang tính tập trung mệnh lệnh cao và có khuynh hướng độc đoán, phù hợp với nhiệm vụ sẵn sàng chiến đấu để bảo vệ Tổ quốc, đảm bảo tính kỷ luật và phản ứng nhanh chóng với tình huống bất ngờ Tuy nhiên, đối với một doanh nghiệp chuyên sản xuất và kinh doanh dịch vụ, cần bổ sung yếu tố dân chủ trong hoạt động để nâng cao hiệu quả.
Tác giả nhận thấy cần xây dựng phong cách lãnh đạo riêng cho Tổng công ty Trực thăng Việt Nam, với khuynh hướng lãnh đạo dân chủ quân sự là phù hợp nhất Dân chủ quân sự kết hợp giữa phong cách độc đoán và tính dân chủ trong doanh nghiệp, đảm bảo mọi cán bộ, nhân viên đều được thực hiện quyền dân chủ trong các lĩnh vực hoạt động Dựa trên nghị quyết và mệnh lệnh từ cấp lãnh đạo, cán bộ và nhân viên sẽ thảo luận công khai về các vấn đề như nghiên cứu, tổ chức công việc và chính sách liên quan đến quyền lợi người lao động, từ đó khuyến khích ý tưởng sáng tạo Phong cách này tạo bầu không khí thoải mái, vui vẻ cho tất cả thành viên, đồng thời ban lãnh đạo cần lắng nghe ý kiến của nhân viên để đưa ra quyết sách phù hợp, nhận được sự đồng thuận từ đa số.
Mặc dù Tổng công ty Trực thăng Việt Nam tạo ra bầu không khí dân chủ, ban lãnh đạo vẫn duy trì phong cách lãnh đạo quân sự với sự tập trung mệnh lệnh cao và đôi khi có tính độc đoán Là doanh nghiệp quân đội, công ty không chỉ đảm bảo sản xuất, kinh doanh để phát triển kinh tế - xã hội mà còn phải luôn sẵn sàng bảo vệ Tổ quốc, điều này được quy định rõ trong Luật Quốc phòng 2018 với phương châm kết hợp quốc phòng và kinh tế - xã hội Do đó, sự dân chủ trong hoạt động là cần thiết để thúc đẩy đổi mới và sáng tạo, nhưng doanh nghiệp quân đội cần đảm bảo tính tập trung mệnh lệnh cao và khả năng chuyển đổi sang giai đoạn chiến đấu khi cần thiết Ban lãnh đạo cần thực hiện những thay đổi phù hợp để duy trì sự hài hòa giữa độc đoán và dân chủ.
Tổng công ty Trực thăng Việt Nam, với vai trò là một doanh nghiệp quân đội, cần duy trì đặc điểm lãnh đạo dân chủ quân sự Việc kết hợp giữa phong cách lãnh đạo độc đoán và dân chủ là rất quan trọng và cần được phát huy trong mọi hoàn cảnh.
3.2.2 Thành lập một bộ phận chuyên trách vềvăn hóa doanh nghiệp
Theo khảo sát, bộ tài liệu về văn hóa doanh nghiệp của VNH hiện chưa đầy đủ và hoàn thiện, thiếu bộ quy tắc ứng xử Hoạt động triển khai văn hóa doanh nghiệp chưa được đồng bộ và hiệu quả Do đó, VNH cần nhanh chóng thành lập bộ phận chuyên trách về văn hóa doanh nghiệp để cải thiện tình hình.
Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là trách nhiệm của tất cả thành viên tại VNH, trong đó lãnh đạo Tổng công ty đóng vai trò quan trọng nhất Tuy nhiên, với quy mô ngày càng lớn, lãnh đạo không thể truyền đạt hết các yêu cầu và mong muốn về văn hóa doanh nghiệp chỉ qua lời nói hay chỉ thị Do đó, VNH cần thành lập một Ban chuyên trách để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, giúp lãnh đạo truyền đạt các giá trị văn hóa một cách hiệu quả hơn Bộ phận này sẽ hỗ trợ việc phát hành các ấn phẩm, quy định, và quy tắc liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, như sổ tay văn hóa, danh mục nghi lễ, và quy tắc giao tiếp với khách hàng và đồng nghiệp.
Bộ phận này sẽ hỗ trợ lãnh đạo Tổng công ty trong việc triển khai các chương trình văn hóa doanh nghiệp và tổ chức các buổi tọa đàm nhằm nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên Điều này giúp họ hiểu rõ vai trò và tác dụng của văn hóa doanh nghiệp, từ đó tự nhận thức thông qua các bài học thực tế Từ những hiểu biết này, bộ phận sẽ đề ra các đường lối và chính sách phù hợp để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, đồng thời hướng tới các mục tiêu phát triển của VNH.
VNH cần tăng cường đầu tư cho văn hóa doanh nghiệp, điều này không chỉ cần thiết cho các doanh nghiệp lâu năm mà còn cho tất cả các công ty đang phát triển Quan niệm cho rằng văn hóa chỉ quan trọng khi công ty đã lớn mạnh là sai lầm, vì văn hóa không chỉ là hình thức mà còn là yếu tố thúc đẩy con người cống hiến Nhân viên thường làm việc không chỉ vì lợi ích vật chất mà còn vì tình cảm gắn bó với công ty Để tạo ra động lực phi vật chất, Tổng công ty cần xây dựng một nền văn hóa mạnh mẽ Lãnh đạo cần nhận thức rằng đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp là cần thiết cho sự phát triển bền vững của Tổng công ty.
3.2.3 Đẩy mạnh truyền thông văn hóa doanh nghiệp
Truyền thông là quá trình trao đổi và tương tác thông tin giữa hai hoặc nhiều người, nhằm nâng cao sự hiểu biết lẫn nhau Qua đó, truyền thông góp phần làm thay đổi nhận thức của mỗi bên tham gia.
Trong truyền thông, nguồn phát là yếu tố chứa đựng thông tin tiềm năng, và khi thông tin này được truyền đến đối tượng tiếp nhận, nó trở thành thông điệp Quá trình truyền tải thông điệp từ nguồn phát đến đối tượng tiếp nhận diễn ra qua các phương tiện, công cụ hoặc cách thức truyền tải, được gọi là kênh truyền thông Hiện nay, kênh truyền thông rất đa dạng với nhiều hình thức khác nhau, phổ biến nhất là phương tiện thông tin đại chúng như truyền hình, internet, báo chí, cùng với bảng hiệu, tờ rơi, bài phát biểu và bảng tin Điều này tạo điều kiện cho con người có nhiều lựa chọn trong việc truyền tải hoặc tiếp nhận thông điệp một cách phù hợp nhất.
Truyền thông văn hóa doanh nghiệp là quá trình trao đổi thông tin và tương tác giữa doanh nghiệp và công chúng, nhằm nâng cao hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp Việc này không chỉ giúp công chúng bên ngoài mà còn cả nhân viên bên trong tổ chức hiểu rõ hơn về các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần sử dụng hiệu quả các kênh truyền thông, từ đó đưa văn hóa doanh nghiệp đến gần hơn với từng cá nhân trong tổ chức Tác giả sẽ đề xuất một số biện pháp cụ thể để thúc đẩy truyền thông văn hóa doanh nghiệp trong Tổng công ty.
Tổng công ty Trực thăng Việt Nam sẽ tổ chức các lớp bồi dưỡng về văn hóa doanh nghiệp, mở cửa cho tất cả thành viên tham gia mà không phân biệt tuổi tác, chức vụ hay giới tính Nội dung lớp học sẽ tập trung vào những kỹ năng thiết yếu mà doanh nghiệp còn thiếu, như kỹ năng giao tiếp ứng xử, làm việc nhóm và tác phong chuyên nghiệp tại nơi làm việc.
Tổng công ty thường xuyên mời những nhân vật huyền thoại như Anh hùng Lực lượng Vũ trang Nhân dân – Đại tá Vũ Ngọc Đỉnh và Đại tá Nguyễn Xuân Trường tham gia các chương trình kỷ niệm, thể hiện sự tri ân đối với những người đã cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp Những cá nhân này đại diện cho một thế hệ đã đóng góp tinh thần và sức lực trong quá khứ Để nâng cao hiểu biết của công chúng về văn hóa doanh nghiệp, cần áp dụng một số biện pháp truyền thông hiệu quả hơn.
Tổng công ty Trực thăng Việt Nam không ngừng cải tiến và phát triển các website cùng trang mạng xã hội như Facebook, Instagram, Twitter Mục tiêu của việc này là tạo ra giao diện khoa học, bắt mắt với bố cục rõ ràng và hợp lý Đồng thời, các nền tảng này cần thể hiện giá trị bản sắc riêng của Tổng công ty, phản ánh tính chất quân sự và đặc thù của ngành hàng không trong mọi hoàn cảnh khác nhau.
Để nâng cao nhận thức về doanh nghiệp, cần tăng cường các chương trình quảng cáo và phóng sự, giới thiệu thông tin cơ bản như dịch vụ cung cấp, đội máy bay trực thăng và các hoạt động sắp tới Tổng công ty cần xây dựng và kiểm duyệt nội dung chương trình một cách chặt chẽ, đảm bảo tuân thủ pháp luật Việt Nam và không gây tổn hại đến văn hóa dân tộc, đồng thời phản ánh rõ giá trị văn hóa doanh nghiệp của mình.
- Tăng cường hợp tác, gây dựng mối quan hệ giữa Tổng công ty Trực thăng