CƠ SỞ Ý LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN THƯỞNG
Cơ sở lý luận về tiền lương
1.1.1 Khái niệm, vai trò và bản chất của tiền lương
1.1.1.1 Các khái niệm cơ bản
* Khái niệm chung về tiền lương
Theo C Mác, trong nghiên cứu về tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, ông chỉ ra rằng tiền lương thực chất là giá cả của sức lao động, được thể hiện bên ngoài dưới dạng giá lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên giá trị sức lao động mà họ bỏ ra, theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động Tiền lương được hình thành từ sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường.
1.1.1.2 Khái niệm tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, chịu ảnh hưởng trực tiếp từ năng suất lao động (NSLĐ) và hiệu quả công việc Mức lương này còn phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc của người lao động trong suốt quá trình lao động.
Tiền lương thực tế là số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ thiết yếu mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của mình.
Mối quan hệ giũa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa:
Khi giá cả tăng, tiền lương thực tế có thể giảm, ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng do điều chỉnh chính sách Mối quan hệ này rất phức tạp, phụ thuộc vào sự biến động của tiền lương danh nghĩa, giá cả và nhiều yếu tố khác.
Tiền lương tối thiểu là mức lương tối thiểu dành cho người lao động thực hiện công việc đơn giản, không yêu cầu đào tạo, trong điều kiện và môi trường làm việc bình thường.
Từ ngày 1/5/2010, mức lương tối thiểu đã được điều chỉnh lên 730.000 đồng/tháng Đến 1/5/2011, mức lương tối thiểu tiếp tục tăng lên 830.000 đồng/tháng Từ 1/5/2012, mức lương tối thiểu được nâng lên 1.050.000 đồng/tháng.
Tiền lương cấp bậc là khoản tiền được xác định dựa trên cấp bậc của người lao động theo bảng lương quy định, không bao gồm các khoản phụ cấp hay thưởng khác.
TL CB = TL TT x HSL
TL CB : Tiền lương cấp bậc
TL TT : Tiền lương tối thiểu
1.1.2 Vai trò của tiền lương
1.1.2.1 Đối với người lao động
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo thu nhập cho người lao động, giúp tái sản xuất sức lao động và đáp ứng nhu cầu sinh hoạt cơ bản như ăn, ở và đi lại Do đó, mức lương cần đủ để duy trì cuộc sống tối thiểu của người lao động.
1.1.2.1 Đối với người sử dụng lao động:
Trong doanh nghiệp, tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập cho người lao động mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc theo dõi, kiểm tra và giám sát hiệu quả công việc Tiền lương được xem như một thước đo hiệu suất lao động, đồng thời là một phần không thể thiếu trong các khoản chi phí sản xuất, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành thu nhập quốc dân, giúp người lao động thực hiện các nghĩa vụ công dân cơ bản như đóng thuế và góp phần vào ngân sách Nhà nước.
1.1.3 Bản chất của tiền lương
Tiền lương là giá cả của sức lao động, hình thành từ thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhằm bù đắp cho hao phí lao động Người lao động cần một lượng vật phẩm tiêu dùng nhất định để đáp ứng nhu cầu cơ bản như ăn, mặc, ở và đi lại, và tiền lương phải phản ánh đúng mức hao phí đó Sức lao động trở thành hàng hóa, chịu ảnh hưởng của sự biến động cung cầu và chất lượng trên thị trường, tuân theo các quy luật giá trị Tiền lương không chỉ đảm bảo cho người lao động có khả năng tái sản xuất sức lao động mà còn cho phép họ tham gia vào quá trình tái sản xuất tiếp theo.
1.1.4 Chức năng của tiền lương
Tiền lương là giá trị của sức lao động, thể hiện bằng tiền và đóng vai trò quan trọng trong việc đo lường giá trị lao động Để xác định tiền lương một cách chính xác, cần dựa trên giá trị thực của sức lao động, điều này bao gồm việc nhận diện đúng giá trị sức lao động Người lao động có thể thực hiện các công việc khác nhau, từ lao động chân tay đến trí óc, và ngay cả trong cùng một lĩnh vực, nhưng tiền lương của họ vẫn có sự khác biệt do kết quả công việc không giống nhau.
1.1.4.2 Tái sản xất sức lao động:
Trong quá trình lao động, sức lao động của người lao động bị tiêu hao, do đó để tiếp tục làm việc, họ cần tiêu tốn một số tư liệu sinh hoạt nhất định nhằm khôi phục lại sức lao động đã mất Những tư liệu này không chỉ bao gồm vật chất mà còn cả tinh thần, góp phần phục hồi thể lực và trí lực của người lao động một cách toàn diện Chính vì vậy, một chính sách tiền lương hợp lý là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì lực lượng lao động cần thiết.
Tiền lương không chỉ đơn thuần để tái sản xuất sức lao động mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích sản xuất Để thực hiện tốt chức năng này, người quản lý cần sử dụng tiền lương như một công cụ hiệu quả nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất Doanh nghiệp cần tổ chức quy trình trả lương một cách hợp lý, từ đó có thể phân biệt rõ ràng giữa những người làm việc hiệu quả và những người chưa đạt yêu cầu, dựa trên kết quả lao động cụ thể của họ.
Cơ sở lý luận về tiền thưởng
1.2.1 Khái niệm và ý nghĩa của tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho lương, giúp thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và cải thiện chất lượng sản phẩm.
Tiền thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động, giúp tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, đồng thời rút ngắn thời gian làm việc.
Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động trao cho nhân viên khi họ hoàn thành xuất sắc công việc, đạt được thành tích nổi bật hoặc đưa ra sáng kiến giúp nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.
Tiền thưởng không chỉ mang lại lợi ích vật chất cho người lao động mà còn có giá trị tinh thần quan trọng, giúp họ cảm nhận được sự đánh giá và công nhận cho những nỗ lực của mình, từ đó khuyến khích họ làm việc tích cực hơn.
Tiền thưởng là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quản lý tiền lương và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời tạo động lực cho người lao động.
1.2.2 Các hình thức tiền thưởng:
Các hình thức tiền thưởng được áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay là:
Thưởng năng suất lao động
Thưởng chất lượng sản phẩm tốt
Thưởng tiết kiệm vật tư
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
Thưởng đảm bảo ngày công cao
Thưởng về lòng trung thành và tận tâm với doanh nghiệp
Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức thưởng khác nhau, tùy thuộc vào điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh Điều này bao gồm việc thưởng cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn hoặc thưởng cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc.
Theo quy định của nhà nước hiện nay có 3 hình thức:
Thưởng thường xuyên là hình thức khen thưởng dựa trên năng suất lao động, nhằm thúc đẩy và khuyến khích người lao động Hình thức này không chỉ phản ánh sự công bằng trong phân phối thu nhập mà còn góp phần nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.
Thưởng định kỳ là hình thức khuyến khích nhằm tăng thu nhập cho người lao động, dựa trên kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định Quỹ thưởng này được trích từ quỹ khen thưởng của công ty, thường bao gồm các loại thưởng như thưởng thi đua vào cuối năm, thưởng cho sáng kiến, thưởng chế tạo và thưởng trong các dịp lễ tết.
Thưởng đột xuất là hình thức khen thưởng dành cho cán bộ công nhân viên có thành tích xuất sắc, nhằm khích lệ và thúc đẩy những thành tựu tương tự trong tương lai.
1.2.3 Phương pháp phân phối tiền thưởng:
Công tác tiền thưởng trong doanh nghiệp gồm 3 nội dung:
Chi tiền thưởng: Gồm cả chỉ tiêu về số lượng và chất lượng Yêu cầu các chỉ tiêu xét thưởng này phải xác định chính xác và cụ thể
Điều kiện thưởng: Nhằm xác định tiền đề để thực hiện khen thưởng cũng như để đánh giá kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởng
Nguồn tiền thưởng có thể được sử dụng để trả thưởng và thường xuất phát từ ba nguồn chính: Quỹ khen thưởng, Quỹ phúc lợi, và Giá trị do lợi ích mang lại.
Mức thưởng là giá trị tiền tệ dành cho cá nhân hoặc tập thể khi đạt được các chỉ tiêu xét thưởng Độ cao hoặc thấp của mức thưởng phụ thuộc vào nguồn ngân sách thưởng và các mục tiêu khuyến khích đã đề ra.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY CP LICOGI 13- CƠ GIỚI HẠ TẦNG
Giới thiệu về công ty
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty:
Tên viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN LICOGI 13- CƠ GIỚI HẠ
Tên giao dịch quốc tế: LICOGI 13- INFRASTRUCTURE
MECHANICAL CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt: LICOGI 13- IMC.,JSC
Tòa nhà LICOGI 13, Đường Khuất Duy Tiến, Thanh Xuân, Hà Nội Điện thoại: 043.5537572 Fax: 043.5530194
Website: licogi13imc.com.vn
Email: licogi13imc@vnn.vn
Chứng nhận kinh doanh số: 0104352285
Tại Ngân hành Đầu tư và Phát triển Việt Nam- chi nhánh Thanh Xuân
* Quá trình hình thành và phát triển:
Công ty cổ phần LICOGI 13 – Cơ giới hạ tầng là một đơn vị thành viên trực thuộc công ty cổ phần LICOGI 13
Công ty cổ phần LICOGI 13, được hình thành từ Liên hiệp các Xí nghiệp thi công cơ giới, hiện nay là một phần của Tổng công ty Xây dựng và Phát triển hạ tầng (LICOGI) Chuyên thi công các công trình nền móng, hạ tầng, dân dụng và công nghiệp, LICOGI 13 đã trải qua gần 50 năm phát triển với nhiều thăng trầm và thử thách Qua từng giai đoạn, công ty đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm quý báu và đạt được nhiều thành công, từng bước vươn lên xây dựng và trưởng thành trong ngành.
Với hơn 700 cán bộ, kỹ sư và công nhân viên giàu kinh nghiệm, LICOGI 13 nổi bật trong lĩnh vực nền móng và hạ tầng kỹ thuật khu công nghiệp, khu đô thị Công ty được biết đến như một nhà thầu chuyên nghiệp trong xây dựng công trình công nghiệp, dân dụng và thủy điện LICOGI 13 tự hào tham gia thi công các dự án trọng điểm quốc gia như Lăng Chủ tịch Hồ Chí Minh, Nhà ga T1 Sân bay quốc tế Nội Bài, và nhiều nhà máy thủy điện lớn.
LICOGI 13 đã được Đảng và Nhà nước tặng thưởng nhiều huân chương lao động cho tập thể và cá nhân Hiện nay LICOGI 13 được tổ chức theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con, trong đó Công ty mẹ tập trung vào công tác đầu tư, quản lý, phát triển công nghệ, thị trường; các Công ty con tổ chức sản xuất kinh doanh theo các lĩnh vực chuyên ngành: Nền móng, hạ tầng, xây dựng, vật liệu, đầu tư, kinh doanh và quản lý bất động sản
Ngày 30 tháng 11 năm 2009 Hội đồng quản trị công ty Cổ phần LICOGI 13 ra quyết định số 1394/QĐ – HĐQT – LICOGI13 về việc tách chi nhánh Cơ giới hạ tầng LICOGI 13 và Chi nhánh Sản xuất vật liệu xây dựng LICOGI 13 và góp vốn để thành lập Công ty Cổ phần LICOGI 13 – Cơ giới hạ tầng và cử người đại diện phần góp vốn
Ngày 25 tháng 12 năm 2009 Phòng đăng ký kinh doanh số 03 thuộc Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103043043 cho công ty Cổ phần LICOGI 13 – Cơ giới hạ tầng
Công ty cổ phần LICOGI 13 - Cơ giới hạ tầng, tọa lạc tại Tầng 1, Đơn nguyên B, Tòa nhà LICOGI 13, đường Khuất Duy Tiến, Thanh Xuân, Hà Nội, chuyên thi công xây lắp bằng cơ giới, san lấp mặt bằng, xử lý nền móng và xây dựng các công trình công cộng, giao thông, thủy lợi, thủy điện, nhiệt điện, cùng với hạ tầng đô thị và khu công nghiệp Với đội ngũ gần 100 cán bộ kỹ sư giàu kinh nghiệm và thiết bị thi công hiện đại, công ty ngày càng được nhiều Chủ đầu tư trong và ngoài nước tín nhiệm.
Công ty đã tham gia thi công nhiều công trình quan trọng của đất nước, bao gồm Trung tâm hội nghị Quốc gia, đường cất hạ cánh 1B sân bay Nội Bài, nút giao thông Nam Thăng Long, và đường Cao tốc Nội Bài – Lào Cai Ngoài ra, công ty còn thực hiện san lấp và xây dựng hạ tầng khu công nghiệp Thăng Long II – Đông Anh, cũng như giai đoạn I + II khu công nghiệp Thăng Long II – Phố Nối – Hưng Yên Đặc biệt, công ty cũng tham gia thi công các dự án đường giao thông nông thôn trên khắp cả nước, như dự án GTNT Mường Hum – Dền Thàng tại Lào Cai và dự án GTNT Cao Lộc – Pác Sắn tại Lạng Sơn.
* Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công ty:
Theo nội dung trong giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh, nhiệm vụ chính của công ty cổ phần LICOGI 13 – Cơ giới hạ tầng là:
Thi công xây lắp bằng cơ giới : san lấp mặt bằng , xử lý nền móng
Xây dựng công trình công nghiệp
Xây dựng công trình công cộng , giao thông
Xây dựng công trình thủy lợi , thủy điện và nhiệt điện
Xây dựng công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp
Sản xuất vật liệu xây dựng, sản xuất bê tông thương phẩm
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty:
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty:
* Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban:
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý tối cao của công ty, có quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của công ty, ngoại trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
Ban giám đốc có trách nhiệm báo cáo trước Hội đồng quản trị (HĐQT) về việc thực hiện các nghị quyết, quyết định và kế hoạch của HĐQT, đồng thời điều hành các hoạt động hàng ngày của công ty.
Ban giám đốc gồm có: Giám đốc, các Phó Giám đốc, Kế toán trưởng do
HĐQT bổ nhiệm và miễn nhiệm Nhiệm kỳ của Ban giám đốc theo quyết định bổ nhiệm hoặc Hợp đồng được ký bởi HĐQT
Giám đốc là vị trí lãnh đạo cao nhất trong công ty, có trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và pháp luật về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Phó giám đốc là người hỗ trợ và tư vấn cho Giám đốc trong việc tổ chức và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, đảm nhận các lĩnh vực được phân công hoặc ủy quyền.
Kế toán trưởng là người chịu trách nhiệm về tài chính và kế toán của công ty, báo cáo trực tiếp với Giám đốc và tuân thủ pháp luật liên quan Họ cũng là người đứng đầu bộ phận kế toán, đảm bảo hoạt động tài chính của công ty diễn ra suôn sẻ và đúng quy định.
Ban kiểm soát : là bộ phận thay mặt các cổ đông kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành Công ty
Ban kiểm soát công ty được bầu ra và bãi miễn bởi đại hội đồng cổ đông, bao gồm 3 thành viên Trong đó, ít nhất một thành viên phải có chuyên môn liên quan đến lĩnh vực hoạt động chính của công ty và ít nhất một thành viên cần có chuyên môn về kế toán tài chính.
Phòng tổ chức hành chính:
Tham mưu cho Giám đốc trong việc điều hành tổ chức bộ máy sản xuất kinh doanh, xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ Tổ chức và quản lý lao động, thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động trong Công ty, đồng thời đảm bảo công tác hành chính quản trị, an ninh và quân sự.
Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về việc tổ chức thực hiện nhiệm vụ của phòng Tổ chức Hành chính
Phòng kinh tế- kỹ thuật:
Tham mưu cho Giám đốc trong nghiên cứu thị trường, tiếp thị, đấu thầu và kinh tế; lập kế hoạch và theo dõi các dự án đầu tư; tổ chức quản lý thực hiện hợp đồng xây lắp về khối lượng, chất lượng, tiến độ và an toàn lao động; đảm bảo hiệu quả kinh tế trong mọi hoạt động.
Phòng cơ giới vật tư:
Tham mưu cho Ban giám đốc công ty về công tác quản lý, công tác kỹ thuật trong lĩnh vực Cơ giới, Vật tư
Thực trạng lao động của công ty cổ phần Licogi13 –cơ giới hạ tầng 34 2.3 Thực trạng công tác trả lương của công ty
Trong những năm gần đây, công ty CP LICOGI 13- IMC duy trì lực lượng lao động ổn định với ít tuyển dụng mới, tạo điều kiện cho nhân viên quen thuộc với công việc Với đặc thù hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, việc sở hữu đội ngũ kỹ sư và công nhân lành nghề là rất quan trọng, do đó, việc tuyển dụng lao động đúng chuyên ngành và có trình độ cao là yếu tố then chốt cho sự phát triển của công ty.
Hiện nay, công ty sở hữu đội ngũ cán bộ trẻ trung, năng động và có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc Trong tổng số 96 cán bộ công nhân viên, sự nhiệt huyết và cam kết của họ đóng góp tích cực vào sự phát triển của công ty.
Trong đội ngũ nhân lực, có 41 cán bộ với trình độ đại học chuyên ngành xây dựng, giao thông và tài chính Bên cạnh đó, có 6 cán bộ kỹ thuật viên đạt trình độ cao đẳng và 24 công nhân cơ giới có tay nghề cao.
Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính và tính chất lao động
Lao động gián tiếp 15 19,2 17 19,1 17 17,7 Lao động trực tiêp 63 80,8 72 80,9 79 82,3
( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Ngành xây dựng của công ty chủ yếu cần lao động nam có sức khỏe tốt, trong khi lao động nữ chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ và chủ yếu làm việc tại văn phòng Đối với các công việc đơn giản không yêu cầu trí lực, công ty sử dụng lao động phổ thông và các tổ lao động thuê ngoài Cơ cấu lao động chủ yếu là lao động trực tiếp sản xuất tại các công trường, trong khi lao động gián tiếp chỉ chiếm một tỷ trọng nhỏ và thường làm việc tại văn phòng.
Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty
Trình độ Số người(người) Tỷ trọng(%) Đại học và cao đẳng 47 48,96
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Trình độ lao động của công ty CP Licogi 13 –IMC rất cao, với 48,96% cán bộ công nhân viên có trình độ đại học và cao đẳng Tất cả nhân viên đều được đào tạo bài bản về chuyên môn, được tuyển chọn từ các trường đại học, cao đẳng và trung cấp dạy nghề Chất lượng cán bộ công nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công trình thi công, do đó, công ty cần thu hút và giữ chân những nhân tài có trình độ cao.
Để đáp ứng nhu cầu lao động của công ty, đặc biệt là công nhân trực tiếp sản xuất, cần tuyển thêm lao động có tay nghề cao và áp dụng chính sách lương, thưởng hợp lý nhằm giữ chân họ Đối với bộ phận gián tiếp, công ty cũng cần có chính sách thu hút và giữ chân nhân viên có trình độ cao, vì họ đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty Chính sách lương, thưởng sẽ góp phần quyết định trong việc giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả làm việc.
2.3 Thực trạng công tác trả lương của công ty:
Quỹ tiền lương được phân bổ nhằm trả công cho người lao động dựa trên hiệu quả công việc, từ đó khuyến khích họ nâng cao năng suất, chất lượng và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Quy chế lương là hệ thống quy định và hướng dẫn chi tiết nhằm đảm bảo việc phân phối tiền lương diễn ra công bằng, đúng nguyên tắc và mục đích, từ đó tạo ra môi trường làm việc lành mạnh trong công ty.
Quy chế trả lương cho cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên viên, nhân viên phục vụ và công nhân sản xuất trong công ty được thực hiện trong kỳ trả lương Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho những người lao động có đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh và đầu tư của công ty, đảm bảo không sử dụng quỹ lương cho mục đích khác.
Tiền lương cơ bản được xác định theo thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp theo nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ Đây là căn cứ để trích nộp bảo hiểm xã hội và thực hiện quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động theo quy định pháp luật hiện hành.
Nâng lương cho cán bộ công nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp được thực hiện theo các chế độ chính sách hiện hành của Nhà nước Đối với công nhân kỹ thuật, công ty tổ chức thi nâng bậc hàng năm theo quy định của Nhà nước.
Hàng năm, công ty thực hiện chế độ khen thưởng và thưởng đột xuất nhằm khuyến khích nhân viên Các hình thức khen thưởng này được áp dụng tùy theo từng đợt thi đua để hoàn thành mục tiêu và tiến độ công trình.
Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động phúc lợi cho cán bộ công nhân viên vào các dịp lễ, tết như Tết Âm Lịch, Tết Dương Lịch, Ngày 1/5 và Ngày 2/9, với quỹ khen thưởng được trích từ ngân sách Hàng năm, cán bộ công nhân viên được tạo điều kiện đi nghỉ mát hoặc nghỉ dưỡng sức tại chỗ.
Tiền lương được xác định dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh của công ty và năng suất lao động của từng cá nhân Mức lương sẽ tương ứng với cấp bậc công việc, độ phức tạp và tính chất công việc, đồng thời phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ, ý thức trách nhiệm và số ngày làm việc thực tế.
Những lao động có trình độ chuyên môn và kỹ thuật cao sẽ được công ty thu hút để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời nhận được phụ cấp khuyến khích.
Công tác trả thưởng của công ty
Quy chế khen thưởng được thiết lập nhằm khuyến khích các tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc Nó khuyến khích sự sáng tạo trong cải tiến kỹ thuật, thực hành tiết kiệm, và nâng cao năng suất, chất lượng Mục tiêu cuối cùng là xây dựng Công ty ngày càng phát triển và bền vững.
Công tác khen thưởng cần được thực hiện một cách dân chủ, công khai và kịp thời, nhằm mang lại giá trị tinh thần và động viên cán bộ công nhân viên (CBCNV) Điều này không chỉ khuyến khích sự nỗ lực của CBCNV mà còn góp phần thúc đẩy phong trào thi đua sản xuất kinh doanh trong toàn công ty.
Công ty sử dụng lợi nhuận sau thuế để tạo quỹ tiền thưởng Hàng năm, 2% tổng quỹ lương thực hiện cũng được trích ra để bổ sung cho quỹ này.
Nguồn lợi nhuận sau thuế của công ty được phân phối như sau:
Quỹ phát triển sản xuất (10%)
Quỹ dự phòng tài chính (5%)
Quỹ khen thưởng phúc lợi (5%)
2.4.2 Đối tượng khen thưởng của công ty:
CBCNV Công ty cổ phần LICOGI13 – IMC
Các tập thể, đội sản xuất, phòng ban chức năng trong Công ty
Cá nhân bên ngoài có sang kiến cải tiến kỹ thuật đóng góp vào sự phát triển của công ty
2.4.3 Các hình thức khen thưởng của công ty:
Hiện nay, chính sách thưởng tại công ty chủ yếu dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Quỹ khen thưởng phúc lợi sẽ được phân bổ dựa trên lợi nhuận còn lại của công ty Một số hình thức thưởng hiện đang được áp dụng trong công ty bao gồm:
Khen thưởng tập thể lao động giỏi và cá nhân lao động giỏi được thực hiện hàng năm thông qua quá trình bình bầu công bằng từ các Phòng ban và tổ đội Hội đồng khen thưởng sẽ xem xét và Giám đốc sẽ ra quyết định khen thưởng Đối với những tập thể và cá nhân xuất sắc được đề nghị khen thưởng ở cấp Bộ và cấp Sở, Hội đồng khen thưởng sẽ xem xét và đề xuất để cấp trên quyết định khen thưởng.
Khen thưởng cho việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh được áp dụng khi Công ty đạt được mục tiêu đề ra Tất cả cán bộ công nhân viên (CBCNV) đã góp phần vào kết quả sản xuất kinh doanh sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng.
Thưởng hoàn thành kế hoạch được xem xét định kỳ 6 tháng một lần Đặc biệt, nếu toàn thể cán bộ công nhân viên có sự cố gắng vượt bậc trong một tháng, có thể được xét thưởng ngay trong tháng đó Số lần xét duyệt khen thưởng đặc biệt không quá 2 lần mỗi năm.
Khen thưởng cho nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến kỹ thuật và các đóng góp đặc biệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh là rất quan trọng Tuy nhiên, hình thức khen thưởng này tại công ty hiện vẫn còn mờ nhạt và chưa thực sự khuyến khích tính chủ động, tìm tòi và sáng tạo của người lao động.
Thưởng vào các dịp lễ, tết như 1/5, 2/9 được trích từ quỹ lương của công ty Trước mỗi dịp lễ tết, công ty thường thưởng tiền mặt nhằm động viên và khuyến khích những thành tích mà toàn bộ cán bộ công nhân viên đã đạt được.
Công ty áp dụng nhiều hình thức thưởng cho nhân viên, bao gồm thưởng theo năm, quý và tháng Các hình thức thưởng này không chỉ dành cho nhân viên văn phòng mà còn cho công nhân trực tiếp sản xuất, góp phần nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động đối với chính sách thưởng của công ty.
2.4.4.1 Đối với khen thưởng tập thể lao động giởi và cá nhân lao động giỏi:
* Tiêu chuẩn cá nhân lao động giỏi:
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
Nghiêm túc thực hiện đường lối chính sách của Đảng và Nhà Nước, nội quy, quy chế của Công ty
Có tinh thần đoàn kết, tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp cùng hoàn thành nhiệm vụ
Tích cực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng thực hành
Tích cực tham gia phong trào đoàn thể và công tác xã hội, góp phần xây dựng văn hóa Công ty
* Tiêu chuẩn tập thể lao động giỏi:
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
Nghiêm túc thực hiện đường lối chính sách của Đảng và Nhà Nước, nội quy, quy chế của Công ty
Có sang kiến cải tiến kỹ thuật, đề tài nghiên cứu góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh
Là một tập thể đoàn kết, hợp tác để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
Có ít nhất 30% cá nhân được khen thưởng lao động giỏi không có cá nhân bị kỹ luật từ cảnh cáo trở lên
2.4.4.2 Đối với hình thức khen thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh:
Mức khen thưởng cho mỗi cá nhân căn cứ vào:
Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật lao động
Mức khen thưởng hoàn thành kế hoạch định kỳ không quá 1 tháng lương thu nhập cho mỗi cá nhân lao động
Mức khen thưởng hoàn thành kế hoạch đặc biệt không quá 1/3 tháng lương thu nhập cho mỗi cá nhân người lao động
2.4.4.3 Đối với hình thức khen thưởng đề tài nghiên cứu khoa học, sang kiến cải tiến kỹ thuật và những đóng góp đặc biệt cho hoạt động sản xuất kinh doanh:
Khi cá nhân hoặc tập thể có đề tài nghiên cứu khoa học hoặc sáng kiến cải tiến kỹ thuật, Hội đồng khen thưởng sẽ xem xét và đề nghị khen thưởng Đề tài nghiên cứu và sáng kiến sẽ được Hội đồng khoa học kỹ thuật đánh giá trước khi đề xuất Giám đốc quyết định về việc khen thưởng.
Hội đồng khen thưởng sẽ xem xét mức độ lợi ích mà đề tài hoặc sáng kiến mang lại cho Công ty, cùng với phạm vi áp dụng của chúng, để đưa ra đề nghị khen thưởng thích hợp.
Việc khen thưởng cho các đề tài nghiên cứu khoa học và sáng kiến cải tiến kỹ thuật cần được thực hiện một cách công khai và tuyên truyền rộng rãi đến toàn thể cán bộ công nhân viên Điều này nhằm thúc đẩy phong trào thi đua lao động sản xuất kinh doanh trong Công ty.
Sau khi nhận khen thưởng, tập thể và cá nhân có đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến kỹ thuật cần phối hợp với các bộ phận liên quan để tiếp tục nghiên cứu, áp dụng và triển khai vào hoạt động thực tế tại Công ty Hội đồng khen thưởng sẽ giám sát, đôn đốc, động viên và khen thưởng kịp thời trong quá trình triển khai này.
Bảng 2.12: Bảng số liệu về quỹ khen thưởng phúc lợi trong 2 năm:
( Nguồn Phòng Tài chính- Kế toán)
giá chung
* Về công tác tiền lương:
Từ việc phân tích thực trạng về công tác quản lý tiền lương của công ty
CP Licogi 13- Cơ giới hạ tầng ta thấy công ty đã đạt được một số kết quả đáng khích lệ như sau:
Tiền lương của người lao động được xác định dựa trên quy định của nhà nước và thực tế công ty, tuân thủ nguyên tắc trả lương theo lao động Mức lương phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của từng cá nhân, cũng như kết quả kinh doanh cuối cùng của công ty Quản lý và phân phối quỹ lương được thực hiện một cách rõ ràng, công khai và dân chủ.
Tiền lương và thu nhập của người lao động trong công ty đã tăng lên liên tục, phản ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Cụ thể, tiền lương trung bình của một người lao động trong công ty đã tăng từ 5,2 triệu đồng/tháng vào năm 2010 lên 5,6 triệu đồng/tháng vào năm 2011 Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý và nhân viên văn phòng, hình thức trả lương theo thời gian được xem là hợp lý, phù hợp với tính chất công việc không thể định mức chắc chắn, do họ không trực tiếp sản xuất sản phẩm và công việc liên quan đến nhiều công trình khác nhau.
Công ty đã thiết lập hệ số lương chức danh cho từng cán bộ, nhân viên, phản ánh sự đóng góp và trách nhiệm khác nhau của họ, từ đó tạo động lực cho người lao động Việc trả lương theo hệ số chức danh và hiệu quả công tác đã giải quyết mâu thuẫn trong việc phân cấp lương, giúp cán bộ trẻ nhận được mức lương tương xứng với năng lực, bất chấp thâm niên công tác Hệ thống lương này đảm bảo công bằng và khuyến khích sự phát triển của nhân viên trong công ty.
Phương pháp tính lương theo thời gian của công ty rất minh bạch và dễ hiểu, giúp người lao động nắm rõ cách tính lương của mình Do đó, hiếm khi xảy ra tình trạng thắc mắc về tiền lương từ phía nhân viên.
Theo phương pháp tính lương này, người lao động được khuyến khích làm việc đủ ngày công và hoàn thành tốt nhiệm vụ Công thức tính lương bao gồm hai yếu tố chính: ngày công thực tế và hệ số hoàn thành công việc Ngoài ra, người lao động còn nhận hệ số công trường khi làm việc tại các công trình Đối với những lao động có trình độ chuyên môn cao, công ty cũng áp dụng phụ cấp khuyến khích để thu hút và giữ chân họ, từ đó tạo sự gắn bó và động lực cho người lao động trong việc hoàn thành tốt công việc.
* Về công tác tiền thưởng:
Nghiên cứu thực trạng công tác trả thưởng tại công ty CP Licogi 13 - Cơ giới hạ tầng cho thấy công ty đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ trong việc cải thiện chính sách thưởng cho nhân viên.
Tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên của công ty ngày càng được cải thiện, phản ánh sự gắn kết với hiệu quả sản xuất kinh doanh Chỉ tiêu quỹ khen thưởng của công ty đã liên tục tăng qua các năm.
Công ty đã thực hiện công tác quản lý tiền thưởng theo đúng quy định của Nhà nước, đồng thời phù hợp với thực tiễn của mình Hệ thống tiền thưởng được xây dựng dựa trên hiệu quả sản xuất kinh doanh, mang tính khoa học và đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người lao động, từ đó tạo động lực mạnh mẽ cho họ.
Công ty áp dụng nhiều hình thức thưởng như thưởng theo năm, quý và tháng, nhằm khen ngợi và động viên kịp thời thành tích của nhân viên Tiền thưởng này không chỉ dành cho nhân viên chính thức mà còn cho công nhân trực tiếp sản xuất, đảm bảo sự công bằng trong việc phân phối tiền thưởng cho tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty.
* Hạn chế trong việc xây dựng quỹ lương:
Hiện nay, công ty chưa thực hiện công tác lập quỹ lương một cách chính xác, mà chỉ ước chừng dựa trên doanh thu hoặc giá trị sản lượng dự kiến Các chỉ tiêu quan trọng như lao động định biên, hệ số cấp bậc bình quân và hệ số phụ cấp bình quân chưa được tính toán đầy đủ.
* Hạn chế trong việc xác định các hình thức trả lương:
Việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian trong công ty xây dựng hiện tại đang gặp nhiều bất cập, khi mà tất cả CBCNV, bao gồm cả bộ phận gián tiếp và công nhân sản xuất trực tiếp, đều nhận lương theo cách này Điều này dẫn đến hiệu quả công tác tiền lương chưa cao, bởi tính chất công việc xây dựng đòi hỏi nhiều công đoạn phức tạp và kỹ thuật cao, cần hoàn thành trong thời gian nhất định Sản phẩm của công ty chủ yếu là các công trình lớn, với nhiều bước công việc liên quan, khiến việc xác định định mức và đơn giá cho từng công đoạn trở nên khó khăn Do đó, việc áp dụng hình thức trả lương khoán tập thể sẽ phù hợp hơn, nhưng hiện tại, việc trả lương theo thời gian không khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến và cải tiến lao động, từ đó ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng công trình.
* Hạn chế trong việc tổ chức các điều kiện để trả lương:
Công việc chấm công cho người lao động hiện nay chỉ quản lý được số lượng thời gian làm việc mà chưa đánh giá chất lượng công việc, đặc biệt là đối với nhân viên gián tiếp tại văn phòng Hiện tượng người lao động đi làm đầy đủ nhưng không tích cực làm việc vẫn phổ biến, dẫn đến số ngày công không phản ánh đúng sự đóng góp vào kết quả lao động chung.
Để tối ưu hóa năng lực của người lao động và sử dụng hiệu quả thời gian làm việc, các công ty cần chú trọng vào việc phát triển môi trường làm việc tích cực và cung cấp các công cụ hỗ trợ phù hợp.
Các tiêu chí đánh giá hệ số hoàn thành công việc hiện nay còn mang tính chất chung chung và định tính, dẫn đến việc người lao động chỉ tập trung vào số lượng công việc hoàn thành mà không chú trọng đến chất lượng.
Công ty chưa xác định được tiêu chí cụ thể cho từng vị trí công việc, dẫn đến việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chính xác.