(LUẬN văn THẠC sĩ) tuyển dụng nhân viên tại công ty TNHH denso việt nam

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN

Tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Ở Việt Nam có rất nhiều tài liệu nghiên cứu về nhân lực, nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang chuyển mình và hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế khu vực và thế giới, tầm quan trọng của yếu tố con người đối với sự phát triển của nền kinh tế nói chung và đối với Doanh nghiệp nói riêng ngày càng bộc lộ rõ Nhìn chung các tài liệu hầu nhƣ bắt kịp với các xu thế quản trị trên thế giới cũng nhƣ tìm ra các phương pháp thích hợp áp dụng cho Việt Nam Có thể kể đến một số tài liệu như:

Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thanh Êm, với tiêu đề "Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp", đã được bảo vệ vào năm 2014 tại trường Đại học Kinh tế quốc dân.

Công ty cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp hoạt động trong một lĩnh vực nhạy cảm với biến động thị trường, đối mặt với nhiều thuận lợi và khó khăn trong giai đoạn cung cấp nhiên liệu Là thành viên trong hệ thống kinh doanh nhiên liệu, Công ty cổ phần Thương mại dầu khí Đồng Tháp cũng không tránh khỏi những thách thức chung của ngành và đất nước, ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã phân tích thực trạng tuyển dụng và đào tạo nhân sự của Công ty, chỉ ra các hạn chế tồn tại, đặc biệt là sự yếu kém của đội ngũ tuyển dụng và sự quan tâm, giám sát chưa chặt chẽ từ các cấp lãnh đạo.

Tác giả đề xuất một số giải pháp để cải thiện công tác tuyển dụng, bao gồm nâng cao chất lượng đội ngũ tuyển dụng, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý tuyển dụng, xây dựng bản đánh giá cho nhân viên mới, và phát triển chính sách đào tạo nhân sự từ nguồn Những giải pháp này nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường lao động.

Luận văn thạc sỹ năm 2012 của Phan Huy Đường nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH thực phẩm Ân Nam ở Hà Nội, chỉ ra những hạn chế hiện có và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng Tuy nhiên, luận văn chưa đưa ra những kiến nghị cụ thể cho các cấp lãnh đạo công ty.

Luận văn thạc sỹ năm 2012 của Nguyễn Kim Truy nghiên cứu về việc hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại Công ty Cổ phần sách giáo dục ở TP Hà Nội Tác giả tập trung vào các nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và biên chế nhân lực cho các vị trí phù hợp, nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực Luận văn cũng đề xuất các giải pháp để cải thiện quy trình tuyển dụng, từ đó tối ưu hóa công tác tuyển dụng nhân lực.

Ngoài việc thống kê một số luận văn thạc sỹ liên quan đến công tác tuyển dụng, tác giả đã đề cập đến hai luận văn nổi bật: luận văn của Dương Thất Đúng tại Trường ĐH Kinh tế TP HCM năm 2008 với tiêu đề “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải điện 4” và luận văn của Mai Phượng tại Trường ĐH Kinh tế quốc dân cùng năm với tiêu đề “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH cửa sổ nhựa châu Âu Euro Window” Cả hai luận văn này chỉ xem công tác tuyển dụng như một yếu tố trong tổng thể quản trị nguồn nhân lực, nhằm đưa ra cái nhìn tổng quan và giải pháp hợp lý Thêm vào đó, trong những năm gần đây, nhiều bài viết về nguồn nhân lực đã được đăng trên các tạp chí khoa học, phản ánh sự quan tâm ngày càng tăng đến vấn đề này.

1, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại Học Đà Nẵng - Số 5(40).2010 có bài viết:

Bài viết của PGS TS Võ Xuân Tiến tại Đại học Đà Nẵng nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ là biện pháp hiệu quả để duy trì và nâng cao giá trị nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, mà còn là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức trong tương lai.

2, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại Học Đà Nẵng - Số 15+16.2006:

Bài viết của Đoàn Gia Dũng từ Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa Tác giả nhấn mạnh sự cần thiết phải điều chỉnh lực lượng lao động để đáp ứng các thách thức và cơ hội từ hội nhập quốc tế Qua đó, bài viết cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà hoạch định chính sách và doanh nhân trong việc định hướng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với xu thế toàn cầu.

3, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại Học Đà Nẵng - Số 6(29).2008:

- Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và

Bài viết "Phát triển Việt Nam" của tác giả Nguyễn Văn Hân, Đại học Đà Nẵng, phân tích đánh giá và mong muốn của khách hàng về chất lượng nhân lực tại các ngân hàng Từ những thông tin này, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện đội ngũ nhân lực, góp phần nâng cao dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

Các nghiên cứu đã đề cập đến công tác tuyển dụng, nhưng chưa phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân viên tại Công ty TNHH Denso Việt Nam.

4, Bài viết “Đa dạng phương thức tuyển dụng” của tác giả Hồng Nhung, đăng tháng 9/2014, trên trang điện tử báo Người Lao động

Xu hướng tuyển dụng và phương pháp tiếp cận ứng viên là những vấn đề quan trọng mà các nhà tuyển dụng đang chú trọng Các kênh tiếp cận ứng viên tại Việt Nam tương tự như trên thế giới, bao gồm mạng xã hội, trung tâm giới thiệu việc làm, trường học và địa phương Tuy nhiên, việc linh hoạt áp dụng các kênh này cho từng doanh nghiệp lại là một thách thức không nhỏ.

Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tận dụng nhiều kênh tuyển dụng dựa trên tính chất công việc để thu hút ứng viên tiềm năng Nhà tuyển dụng nên từ bỏ thói quen chỉ tìm kiếm ứng viên đúng ngành nghề, mà thay vào đó, nên chú trọng đến những ứng viên có khả năng phù hợp với công việc Đây là một góc nhìn mới mẻ mà các doanh nghiệp có thể áp dụng để cải thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của mình.

Bài viết của ThS Nguyễn Đặng Tuấn Minh, thuộc Khoa Quốc tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, nêu rõ một số hạn chế trong quy trình tuyển dụng của các công ty Tác giả phân tích những vấn đề chính mà các doanh nghiệp thường gặp phải trong việc thu hút và lựa chọn nhân sự phù hợp Nội dung bài viết được trích dẫn từ Kỷ yếu Ngày Nhân sự Việt Nam năm 2011, cung cấp cái nhìn sâu sắc về những thách thức trong lĩnh vực tuyển dụng hiện nay.

Công cụ trực tuyến trong tuyển dụng và xây dựng thương hiệu đang trở thành xu hướng quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực bền vững cho doanh nghiệp Tuy nhiên, bài viết cũng chỉ ra một số hạn chế trong quy trình tuyển dụng của các công ty hiện nay.

Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần duy trì đủ lực lượng lao động Khi nguồn nhân lực nội bộ không đáp ứng nhu cầu phát triển, doanh nghiệp phải tuyển dụng từ bên ngoài, dẫn đến quy trình tìm kiếm, tuyển chọn và bố trí nhân lực Do đó, việc tuyển dụng nhân lực là một nhiệm vụ thiết yếu của mọi doanh nghiệp.

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, nhằm bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu kinh doanh.

Tuyển dụng là quá trình mà tổ chức hoặc doanh nghiệp thực hiện để thu hút một nhóm ứng viên đủ số lượng và chất lượng phù hợp Sau đó, tổ chức tiến hành sàng lọc để chọn ra những ứng viên tốt nhất, đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh và chiến lược phát triển tương lai của doanh nghiệp.

Nhƣ vậy, tuyển dụng gồm có hai hoạt động cơ bản là: hoạt động tuyển mộ và hoạt động tuyển chọn

Hoạt động tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn xin việc

Hoạt động tuyển chọn là quá trình sàng lọc các ứng viên để lựa chọn ra các ứng viên phù hợp và đƣa ra quyết định ký hợp đồng

Dựa trên quy mô hiện tại và chiến lược phát triển dài hạn của doanh nghiệp, cũng như dự đoán về sự biến động trong tương lai liên quan đến công nghệ, kỹ thuật và kinh tế, cần tính toán và dự đoán nhu cầu nhân lực Nhu cầu nhân lực phải được xác định theo cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của từng bộ phận, ngành nghề, sau đó tổng hợp lại để có cái nhìn tổng quát về lao động toàn doanh nghiệp.

Trong quản lý nguồn nhân lực hiện nay, việc tìm kiếm và lựa chọn nhân viên chưa được coi trọng, đặc biệt ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nơi mà hệ thống tuyển dụng chưa khoa học và hợp lý Nhiều cán bộ quản lý thiếu phương pháp khoa học trong tuyển chọn, dẫn đến việc tốn nhiều thời gian cho đào tạo lại nhân viên Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, các doanh nghiệp cần đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời xây dựng hệ thống tuyển dụng khoa học và hiệu quả.

Sự thành công trong công tác tuyển dụng phụ thuộc nhiều vào vai trò của nhà quản trị Do đó, các nhà quản trị cần trực tiếp theo dõi và thực hiện những bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng.

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn

Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ

Những người xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc tốt hơn

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút người có trình độ cao

Người lao động có tay nghề giỏi đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề

Tuyển mộ đƣợc đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể đƣợc đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn

Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi ít hơn, sự thỏa mãn cao hơn

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí

Tuyển chọn Đánh giá tình hình thực hiện công việc

Thù lao Đào tạo phát triển

Các mối quan hệ lao động

Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ giữa tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Tuyển mộ nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực

Theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điền trong giáo trình Quản trị nhân lực, tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức Mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được các mục tiêu đề ra.

Tầm quan trọng của tuyển mộ

Quá trình tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả tuyển chọn nhân sự Nhiều ứng viên có trình độ cao có thể bị bỏ lỡ nếu họ không được tiếp cận thông tin tuyển dụng hoặc không có cơ hội nộp đơn Nếu số lượng ứng viên ít hơn nhu cầu tuyển dụng, chất lượng lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu Do đó, công tác tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Ngoài ra, tuyển mộ còn tác động đến các chức năng quản trị nguồn nhân lực khác như đánh giá hiệu suất công việc, thù lao, đào tạo và phát triển nhân lực cũng như các mối quan hệ lao động.

1.2.1.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực

Khi tổ chức cần tuyển dụng, họ có thể lựa chọn từ lực lượng lao động nội bộ hoặc từ thị trường lao động bên ngoài Mặc dù nguồn lực bên trong thường được ưu tiên, nhưng trong nhiều trường hợp, việc tuyển mộ từ bên ngoài lại mang lại ý nghĩa và giá trị cao hơn.

Nguồn tuyển mộ từ bên trong thường bao gồm việc đề bạt nhân lực lên cấp cao hơn hoặc chuyển đổi vị trí giữa các bộ phận Trong trường hợp tổ chức thiếu nhân lực có kinh nghiệm hoặc gặp tình trạng quá tải công việc, việc mời gọi những nhân viên đã nghỉ hưu hoặc bị cắt giảm trước đó trở lại làm việc cũng là một giải pháp hiệu quả Để khai thác nguồn tuyển mộ này, các tổ chức có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau.

Phương pháp thu hút nhân tài hiệu quả là thông qua bản thông báo tuyển mộ, trong đó liệt kê các vị trí công việc cần tuyển dụng Bản thông báo này được gửi đến toàn bộ nhân lực trong tổ chức, cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ công việc cũng như yêu cầu về trình độ ứng viên.

Phương pháp thu hút nhân tài thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức là một cách hiệu quả Kênh thông tin này giúp chúng ta nhanh chóng phát hiện những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc.

Phương pháp thu hút nhân tài dựa trên thông tin từ "danh mục các kỹ năng" mà các tổ chức lập cho từng cá nhân trong phần mềm nhân lực Danh mục này thường bao gồm các thông tin quan trọng như kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân của người lao động cần tuyển dụng.

Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài bao gồm những ứng viên đến xin việc từ ngoài công ty, với phạm vi rộng, số lượng lớn và chất lượng đa dạng Tuy nhiên, việc tuyển mộ từ nguồn bên ngoài thường phức tạp và tốn kém hơn Để thu hút ứng viên từ nguồn này, chúng ta có thể áp dụng các phương pháp hiệu quả.

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong doanh nghiệp

Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí và các ấn phẩm khác là rất hiệu quả Nội dung quảng cáo cần được điều chỉnh theo số lượng và chất lượng lao động cần tuyển, cũng như tính chất công việc Có thể thực hiện chiến dịch quảng cáo kết hợp nhiều phương tiện khác nhau hoặc quảng cáo riêng biệt Đặc biệt, cần chú trọng đến nội dung quảng cáo để khuyến khích người xin việc nhanh chóng liên hệ với cơ quan tuyển mộ.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý luận để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp

Luận văn này tập trung vào lý thuyết quản trị nhân lực, đặc biệt là các khía cạnh liên quan đến tuyển dụng Tác giả tổng hợp lý thuyết về tuyển dụng, các phương pháp và yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng Nghiên cứu cũng xem xét các mô hình lý thuyết nhằm phân tích và cải tiến quy trình tuyển dụng Dựa trên những phân tích này, tác giả xây dựng khung lý thuyết để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Denso Việt Nam.

Nguồn dữ liệu đƣợc sử dụng trong luận văn

Luận văn sử dụng cả nguồn dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp

Nguồn dữ liệu thứ cấp trong luận văn được thu thập từ các tài liệu và thông tin nội bộ, bao gồm tài liệu của Phòng Kế toán và Phòng Hành chính tổ chức.

Xác định vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu các khái niệm, lý thuyết

Tìm hiểu các Nghiên cứu trước đây

Giải thích kết quả, viết báo cáo

Thu thập dữ liệu thứ cấp (Báo cáo, tạp chí …)

Thu thập dữ liệu sơ cấp (Điều tra khảo sát)

Phương pháp thu thập dữ liệu (Các phương pháp chính dùng trong luận văn)

Nguồn dữ liệu sơ cấp trong luận văn được thu thập từ nhân viên của Công ty TNHH Denso Việt Nam thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu, nhằm đánh giá quan điểm và nhận xét của họ về công tác tuyển dụng Dữ liệu này sẽ là căn cứ quan trọng để tác giả đưa ra các đề xuất cải thiện quy trình tuyển dụng của công ty.

2.4 Phương pháp thu thập dữ liệu (Các phương pháp chính dùng trong luận văn)

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp định lượng để thu thập dữ liệu sơ cấp

Tác giả đã tiến hành khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng trong công ty thông qua phiếu câu hỏi trực tuyến Phiếu khảo sát được gửi đến 590 nhân viên ngẫu nhiên từ tất cả các bộ phận, trong đó có 520 phiếu trả lời hợp lệ.

Thiết kế phiếu câu hỏi khảo sát trực tuyến

Phiếu câu hỏi khảo sát trực tuyến là công cụ phổ biến để thu thập thông tin phục vụ cho phân tích trong các cuộc điều tra Trong phiếu khảo sát này, tác giả sử dụng câu hỏi đóng, cho phép người tham gia chọn một trong các phương án trả lời đã được đưa ra Một số câu hỏi được thiết kế để đánh giá sự phù hợp của ứng viên với tiêu chí tuyển dụng và tình hình hiện tại của công ty, được đo lường bằng thang đo Likert năm mức độ.

- Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin:

+ Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và nghiên cứu liên quan trước đây để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu

+ Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và một số đối tƣợng khảo sát để điều chỉnh cho phù hợp

Bước 3: Sau khi hoàn thiện bảng câu hỏi, tiến hành gửi đi khảo sát chính thức Dữ liệu thu thập sẽ được lưu trữ vào tập tin và sử dụng phần mềm Excel để xử lý và phân tích số liệu.

- Thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu:

Bảng câu hỏi gồm 17 câu hỏi được thiết kế để đánh giá quy trình tuyển mộ và tuyển chọn tại Công ty Một số câu hỏi sẽ sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để thu thập ý kiến.

Đối tượng nghiên cứu trong bài viết này là quy trình tuyển dụng nhân viên tại công ty TNHH Denso Việt Nam Để thực hiện đánh giá, mẫu phiếu sẽ được gửi đến một số nhân viên được chọn ngẫu nhiên từ từng bộ phận trong công ty.

Phiếu khảo sát, sau khi được thiết kế trên giấy, đã được chuyển đổi sang định dạng Google Docs và gửi qua email đến một số nhân viên được chọn ngẫu nhiên.

Để tiến hành khảo sát, tác giả đã chọn đối tượng là 590 nhân viên trong công ty và thiết kế Form câu hỏi trên Google Docs Do thời gian có hạn, link khảo sát đã được gửi qua email đến những nhân viên được chọn ngẫu nhiên.

Chi phí thu thập dữ liệu thấp là một lợi thế lớn cho các nhà nghiên cứu có ngân sách hạn chế Việc này giúp tiết kiệm chi phí vì không cần thuê địa điểm hay người phỏng vấn, đồng thời giảm thiểu thời gian và công sức cho việc khảo sát.

Tự động hóa và truy cập thời gian thực giúp người trả lời cung cấp dữ liệu đầu vào riêng của họ một cách dễ dàng, với việc lưu trữ tự động Nhờ vậy, việc phân tích dữ liệu trở nên đơn giản hơn, có thể sắp xếp hợp lý và có sẵn ngay lập tức Ngược lại, các cuộc khảo sát không sử dụng phương tiện điện tử thường đòi hỏi nhiều công sức trong việc phân tích dữ liệu.

Triển khai cuộc điều tra trực tuyến giúp tiết kiệm thời gian và thực hiện nhanh chóng, điều này khó đạt được với các phương pháp truyền thống Bạn có thể nhận biết ngay lập tức nếu có thông tin liên lạc không chính xác từ người trả lời sau khi gửi khảo sát.

Việc trả lời câu hỏi trở nên thuận tiện hơn bao giờ hết, khi người trả lời không cần phải đến một địa điểm cụ thể Họ có thể thực hiện từ nhà hoặc công ty, và chọn thời gian phù hợp với bản thân Điều này cho phép họ làm việc theo tốc độ riêng, thậm chí có thể tạm dừng cuộc điều tra để giải quyết công việc khác rồi tiếp tục hoàn thành sau đó.

Khảo sát có thể được thiết kế linh hoạt và lập trình, ngay cả khi rất phức tạp Mẫu khảo sát logic và phức tạp có thể được sử dụng liên tục để thu thập dữ liệu hiệu quả Ngoài ra, việc yêu cầu người trả lời chỉ cung cấp một câu trả lời cho các câu hỏi đơn lựa chọn giúp giảm thiểu sai sót trong quá trình trả lời.

Thiếu vắng người phỏng vấn có thể mang lại lợi ích trong việc thu thập thông tin cá nhân từ người trả lời, vì họ có thể thoải mái chia sẻ mà không lo ngại về việc tiết lộ cho người khác Hơn nữa, sự hiện diện của người phỏng vấn đôi khi có thể tác động đến câu trả lời của người tham gia, do đó việc không có người phỏng vấn đôi khi là lựa chọn tốt hơn.

Lấy mẫu hạn chế có thể ảnh hưởng đến khả năng thu thập dữ liệu, vì một số người không có quyền truy cập internet sẽ không thể trả lời các bảng câu hỏi trực tuyến Điều này tạo ra thách thức trong việc xây dựng mẫu xác suất từ các địa chỉ email hoặc người truy cập vào website.

Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng vị trí nhân viên tại Công ty TNHH Denso Việt Nam

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG VỊ TRÍ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DENSO VIỆT NAM

4.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng vị trí nhân viên tại Công ty TNHH Denso Việt Nam

Công tác tuyển dụng nhân viên tại Công ty hiện tại có nhiều điểm tích cực, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế cần được khắc phục Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, lãnh đạo Công ty cần triển khai các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quy trình này.

4.1.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu tuyển dụng và mô tả công việc

Để thực hiện hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực, lãnh đạo Công ty cần nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực và áp dụng các phương pháp tuyển dụng phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh Việc tuyển dụng không đúng mục đích có thể dẫn đến thiếu hụt số lượng và chất lượng nhân viên Nếu công tác đánh giá chất lượng tuyển dụng không hiệu quả, sẽ phát sinh mâu thuẫn giữa cấp dưới và cấp trên, gây ra sự bất mãn và tình trạng nhảy việc của nhân viên.

4.1.1.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu tuyển dụng

Việc xác định mục tiêu tuyển dụng cần được thực hiện một cách toàn diện, không chỉ tập trung vào một mục tiêu cụ thể mà còn phải chú ý đến các mục tiêu khác để đảm bảo sự cân bằng và hiệu quả trong quá trình tuyển dụng.

Để nâng cao hiệu quả làm việc và đảm bảo hệ thống vận hành trơn tru, công ty cần tuyển dụng nhân viên cho các chương trình đào tạo Lãnh đạo nên chú trọng không chỉ vào các hình thức đào tạo bắt buộc như đào tạo định hướng hay chuyên đề hàng năm, mà còn cần tìm kiếm những ứng viên có năng lực tốt từ các cơ quan khác Việc tổ chức đào tạo chất lượng cao, cả trong nước và quốc tế, sẽ giúp chuẩn bị nguồn cán bộ quản lý đáp ứng chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh tương lai.

Tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên trong để đề bạt lên vị trí cao hơn mang lại nhiều lợi ích cho công ty Những nhân viên được đề bạt đã có thời gian làm việc lâu dài, quen thuộc với môi trường và các thành viên khác, từ đó tạo sự gắn bó và động lực cống hiến Chính sách này khuyến khích nhân viên cấp dưới nỗ lực làm việc để có cơ hội thăng tiến, giúp công ty giữ chân những nhân tài Đồng thời, việc tuyển dụng nội bộ cũng tiết kiệm chi phí cho công ty, bao gồm chi phí tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, đào tạo và thời gian để nhân viên mới phát huy khả năng.

Công ty đang trong giai đoạn kiện toàn bộ máy để nâng cao hiệu quả hoạt động và xây dựng sự phát triển bền vững Việc tổ chức lại công việc đóng vai trò quan trọng trong việc sắp xếp nhân sự hợp lý, nhưng do thời gian thực hiện ngắn, công ty vẫn thiếu kinh nghiệm và công bằng trong việc luân chuyển, dẫn đến sự bất mãn nội bộ Để đảm bảo hiệu quả trong công tác tổ chức, lãnh đạo cần dựa vào kết quả công việc hiện tại và khả năng thăng tiến của từng ứng viên, từ đó xây dựng biểu đồ thuyên chuyển công việc một cách khoa học trong quá trình tuyển dụng.

Phòng Hành chính tổ chức

Phòng Kế toán Phòng Bán hàng

Sơ đồ 4.1 Sơ đồ thuyên chuyển nhân viên

Mỗi khối trong sơ đồ đại diện cho một phòng chức năng, với nhân viên được sắp xếp theo thứ tự từ chức vụ cao nhất đến thấp nhất từ trên xuống Các số trong ngoặc thể hiện tuổi đời của nhân viên, ví dụ, A(33) có nghĩa là Ông/Bà A 33 tuổi.

Các ký hiệu về phía bên trái nhƣ: ; ;  thể hiện mức độ hoàn thành công việc hiện tại, tương ứng:

Để nâng cao khả năng thăng tiến trong sự nghiệp, mỗi cá nhân cần chú ý đến các ký hiệu như ® và © Ký hiệu ® biểu thị rằng bạn có khả năng thăng tiến ngay, trong khi ký hiệu © cho thấy bạn cần đào tạo và bồi dưỡng thêm để phát triển nghề nghiệp Việc nhận thức và cải thiện những yếu tố này sẽ giúp bạn đạt được thành công trong công việc.

 Chƣa có khả năng thăng tiến

4.1.1.2 Hoàn thiện mô tả công việc

Bản mô tả công việc hiện tại tại Công ty còn thiếu một số nội dung quan trọng, ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, Công ty cần hoàn thiện bản mô tả công việc cho các vị trí Tác giả đề xuất bản mô tả công việc cho vị trí nhân viên phòng sản xuất, như được trình bày trong phụ lục 5.

4.1.2 Hoàn thiện tiêu chí tuyển dụng

Một trong những yếu tố quan trọng quyết định kết quả của quá trình tuyển dụng là việc xác định tiêu chí chuẩn Tuy nhiên, thực tế cho thấy các tiêu chí tuyển dụng tại Công ty TNHH Denso Việt Nam còn tồn tại một số hạn chế cần được cải thiện Do đó, tác giả đề xuất một số tiêu chí phù hợp cho từng mục đích khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả tuyển chọn.

Thiết kế câu hỏi trong bài trắc nghiệm hoặc phỏng vấn nhằm kiểm tra kiến thức của ứng viên về tình hình kinh tế và xã hội hiện nay có ảnh hưởng lớn đến ngành công nghiệp hỗ trợ, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất linh kiện ô tô, bao gồm cả Công ty.

+ Xác minh lại thông tin của các ứng viên thông quan gọi điện thoại tới người quản lý cũ hoặc là giáo viên hướng dẫn cũ,…

Không chỉ nên tập trung vào việc cử đi đào tạo đối với các lãnh đạo cấp phòng và tương đương, mà cần mở rộng đào tạo cho tất cả nhân viên xuất sắc đáp ứng đủ yêu cầu.

Kết quả thực hiện công việc cho thấy rằng nhân viên chỉ cần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao để có cơ hội được tuyển dụng đi đào tạo ở nước ngoài, không nhất thiết phải đạt thành tích xuất sắc.

Nhân viên được cử đi đào tạo nước ngoài có thể có năng lực tương đương với nhân viên trong nước, với kiến thức và kỹ năng đáp ứng vượt tiêu chuẩn công việc Nếu họ đáp ứng đủ các tiêu chí khác, vẫn có thể được tuyển chọn, không nên yêu cầu họ phải có kiến thức và kỹ năng xuất sắc ở mức tiêu chuẩn cao.

Tất cả nhân viên của Công ty có đủ tố chất và năng lực để đáp ứng yêu cầu vị trí cán bộ quản lý cấp trung có thể được đề bạt vượt cấp mà không cần tuân theo trình tự quy định cứng nhắc, cho phép họ không nhất thiết phải đảm nhận vị trí cán bộ quản lý cấp thấp trong một thời gian trước khi được thăng chức.

Mô ̣t số kiến nghi ̣

4.2.1 Lập trang Web chung tình hình biến động nhân sự Công ty

Trong ngành công nghiệp phụ trợ hiện nay, tình trạng trình độ lao động không đáp ứng yêu cầu công việc đang trở nên phổ biến, đặc biệt là đối với công nhân và nhân viên bán hàng Nguyên nhân chủ yếu là do áp lực công việc, yêu cầu quá cao và tình trạng vi phạm kỷ luật Để bảo vệ quyền lợi cho các công ty, Nhà nước cần thiết lập một trang web phát triển ngành công nghiệp phụ trợ, hỗ trợ tìm kiếm việc làm, thông báo tình hình công việc hiện tại và tương lai Điều này sẽ giúp ứng viên tìm được công việc phù hợp và tạo điều kiện cho các công ty trao đổi thông tin, hỗ trợ nhau trong việc xử lý nhân viên vi phạm, từ đó giảm thiểu thất thoát cho doanh nghiệp.

4.2.2 Tăng cường sự phối hợp giữa Bộ Giáo dục và Đào tạo , ngành công nghiê ̣p phụ trợ với các cơ sở đào tạo

Bộ Giáo dục và Đào tạo đang xây dựng cơ chế đào tạo theo đơn đặt hàng, đồng thời thiết lập cơ chế phối hợp giữa các trường học và các công ty kinh doanh trong lĩnh vực công nghiệp phụ trợ.

Ngành công nghiệp phụ trợ cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn, với việc tiếp nhận sinh viên thực tập được xem là trách nhiệm của mỗi công ty Đồng thời, cần chuẩn hóa các vị trí trong công ty để nâng cao hiệu quả hoạt động.

Các cơ sở đào tạo

Để nâng cao kiến thức thực tế cho sinh viên, các trường nên tổ chức các phân xưởng sản xuất công nghiệp hỗ trợ, tương tự như những gì một số trung tâm đào tạo của công ty đã thực hiện Điều này không chỉ giúp sinh viên làm quen với môi trường làm việc mà còn tạo cơ hội để sản phẩm đạt yêu cầu có thể được bán cho các công ty cần Ngoài ra, việc phối hợp với các công ty để tổ chức nhiều ngày hội việc làm sẽ giúp sinh viên tiếp cận cơ hội nghề nghiệp tốt hơn Những biện pháp này sẽ bổ sung những thiếu sót về kiến thức và kỹ năng cho sinh viên, đồng thời thu thập phản hồi từ cựu sinh viên để điều chỉnh chương trình học phù hợp với thực tế.

Thứ hai, nâng cao chất lƣợng đào tạo trong các tổ chức đào tạo

Các tổ chức đào tạo cần áp dụng nhiều biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo Chất lượng này phụ thuộc vào nhiều yếu tố như trình độ giáo viên, nội dung bài giảng, phương pháp giảng dạy, cơ sở vật chất và dịch vụ hỗ trợ trong lớp học.

Tuyển dụng nhân viên là một vấn đề quan trọng mà các doanh nghiệp, đặc biệt là Công ty TNHH Denso Việt Nam, cần chú trọng trong bối cảnh nguồn nhân lực trở thành tài sản cốt lõi Để thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực, công ty cần triển khai công tác tuyển mộ hiệu quả, xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng và đủ số lượng, đồng thời thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh Điều này sẽ giúp Denso Việt Nam thực hiện thành công chiến lược phát triển của mình.

- Hệ thống hóa đƣợc một số vấn đề lý luận về tuyển mộ và Tuyển du ̣ng nhân viên trong công tác tuyển dụng nhân viên

Công ty TNHH Denso Việt Nam đã thực hiện công tác tuyển mộ và tuyển dụng nhân viên trong thời gian qua với nhiều nỗ lực đáng ghi nhận Tuy nhiên, bên cạnh những thành công trong việc thu hút ứng viên chất lượng, công ty cũng gặp phải một số hạn chế nhất định trong quy trình tuyển dụng Việc phân tích thực trạng này giúp đánh giá rõ hơn về hiệu quả cũng như những điểm cần cải thiện trong công tác tuyển dụng nhân viên tại Denso Việt Nam.

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân viên tại Công ty TNHH Denso Việt Nam

Trong quá trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng tại Công ty, tác giả gặp khó khăn trong việc thu thập dữ liệu thông tin thứ cấp do một số thông tin bảo mật không thể công khai Điều này dẫn đến việc đánh giá chỉ mang tính chất tương đối Hơn nữa, việc phân tích và đánh giá tuyển dụng nhân viên không tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp để cải thiện chất lượng nghiên cứu của mình.

Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và các anh chị tại Công ty TNHH Denso Việt Nam đã hỗ trợ trong quá trình nghiên cứu và học tập Đặc biệt, tác giả xin tri ân thầy TS Trương Minh Đức vì đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này.

1 Brian Tracy, 2010 Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài TP.Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh

2 Business Edge, 2007 Tuyển dụng đúng người (”Dụng nhân” ngay từ khâu tuyển dụng) TP.Hồ Chí Minh: NXB Trẻ

3 Cẩm nang kinh doanh Harvard - Harvard Business Essentials, 2015 Tuyển dụng và đãi ngộ người tài TP.Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh;

4 Trần Kim Dung, 2011 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực TP Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp

5 Đoàn Gia Dũng, 2006 Các nhân tố tác động tới khuynh hướng thay đổi nguồn nhân lực Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng

6 George T.Milkovich và John W.Buodreau, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê

7 Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2010 Giáo trình quản trị nhân lực Hà

Nội: NXB Thống kê Hà Nội

8 Nguyễn Văn Hân, 2008 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực tại Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng

9 Matsushita Konosuke, 1999 Nhân sự - Chìa khoá của thành công Hà Nội:

NXB Giao thông vận tải

10 Trần Văn Ngợi, 2014 Thu hút và giữ chân người tài trong tổ chức - Nghiên cứu kinh nghiệm Thế giới Website của Viện Khoa học tổ chức nhà nước

11 Nguyễn Tài Phúc, 2006 Giáo trình quản trị nhân sự Đại học Kinh tế Huế

12 Đồng Thị Thanh Phương và Nguyễn Thị Ngọc An, 2008 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê

13 Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2014 Giáo trình Quản trị nhân lực

Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân

14 Roberta Chinsky Matuson, 2015 Thu hút và giữ chân nhân tài Thanh Hoá:

15 Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân sự Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội

16 Võ Xuân Tiến, 2010 Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tạp chí Khoa học và Công nghệ - Đại học Đà Nẵng

TÀI LIỆU TIẾNG NƯỚC NGOÀI

17 George Bohlander and Scott Snell, 2003 Managing Human Resources

18 Ronald R Sim, 2007 Human resource management United states of America;

19 http://www.baomoi.com/Cong-ty-TNHH-DENSO-Viet-Nam-Tu-tin-tren-moi- chang-duong/c/15075802.epi

20 http://baochinhphu.vn/Thi-truong/Thi-truong-lao-dong-Viet-Nam-Lam-co-hoi- nhieu-thach-thuc/221234.vgp

21 http://bnews.vn/tim-giai-phap-phat-trien-nganh-cong-nghiep-ho-tro-o- vietnam/580.html

22 http://denso.com.vn/vn/gioi-thieu.html

23 https://nhakhoinghiep.wordpress.com/2011/06/01/lam-th%E1%BA%BF-nao- d%E1%BB%83-b%E1%BA%AFt-d%E1%BA%A7u-cong-vi%E1%BB%87c- t%C6%B0-v%E1%BA%A5n/

Phụ lục 1 Phiếu khảo sát Phụ lục 2 Bảng mô tả công việc nhân viên phòng sản xuất Phụ lục 3 Bảng đánh giá nhân viên sau thử việc

Phụ lục 4 trình bày danh sách ứng viên cho kỳ thi viết, trong khi Phụ lục 5 cung cấp bảng mô tả công việc cho nhân viên phòng sản xuất theo đề xuất Cuối cùng, Phụ lục 6 ghi lại biên bản nhận xét và đánh giá cán bộ, nhằm đảm bảo quy trình tuyển dụng và đánh giá hiệu quả làm việc.

Phụ lục 7 Phiếu đánh giá nhân viên

Phụ lục 1 Phiếu khảo sát PHIẾU KHẢO SÁT

Tôi là Phí Thị Thu Hằng, học viên cao học tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Để hoàn thành đề tài tốt nghiệp về "Tuyển dụng nhân viên tại Công ty TNHH Denso Việt Nam", tôi xin phép được phỏng vấn anh (chị) Tôi cam kết rằng kết quả cuộc phỏng vấn này chỉ được sử dụng cho mục đích thực hiện đề tài và không phục vụ cho bất kỳ mục đích nào khác.

Rất mong nhận đƣợc sự giúp đỡ của anh (chị)!

I Một số thông tin về cá nhân

1 Anh (chị) thuộc nhóm tuổi nào?

 Từ 18 đến 25  Từ 30 trở lên

2 Anh (chị) thuộc giới tính nào?

3 Anh(Chị) đƣợc Tuyển du ̣ngvào Công ty TNHH Denso Việt Nam do

 Tự tìm đến  Người quen giới thiệu

 Hình thức khác  Thông qua quảng cáo

4 Anh(Chị) cho biết, chức danh công tác hiện nay tại đơn vị:

5 Anh(Chị) đã làm việc tại Công ty đƣợc bao lâu:

II Tìm hiểu công việc

1 Anh (Chị) đánh dấy "X" vào các phương án thích hợp tùy theo mức độ đồng ý của mình trong các phát biểu sau với quy ƣớc: (1: Hoàn toàn không đồng ý); (2: Không đồng ý); (3: Trung hòa); (4: Đồng ý); (5: Hoàn toàn đồng ý)

Có mục tiêu Tuyển du ̣ngrõ ràng     

Mục tiêu Tuyển du ̣ngđƣợc xác định có căn cứ     

Tiêu chí Tuyển du ̣ng rõ ràng, dễ hiểu     

Tiêu chí Tuyển du ̣ng phù hợp với mục tiêu tuyển chọn     

Thông báo Tuyển dụng đầy đủ nội dung và rõ ràng     

Hình thức thông báo phù hợp     

Hồ sơ Tuyển du ̣ng hợp lý     

Tiếp nhận ứng viên và phòng vấn sơ bộ     

Hội đồng Tuyển du ̣ng là phù hợp     

Công cụ và phương tiện tuyển dụng hợp lý     

Cách lựa chọn phù hợp      Người Tuyển du ̣ng đáp ứng được yêu cầu công việc     

2 Theo Anh (Chị), Công tác Tuyển du ̣ng nhân viên hiện nay tại Công ty có vai trò nhƣ thế nào?

3 Theo Anh(Chị), khi thực hiện Tuyển du ̣ng nhân viên, Công ty có tiến hành xác định mục tiêu tuyển dụng?

4 Theo Anh(Chị) Tuyển du ̣ng nhân sự hiện nay tại Công ty phục vụ cho công tác nào?

 Tất cả các công tác trên

 Không có công tác nào

5 Theo Anh(Chị) để công tác Tuyển du ̣ng nhân viên đạt hiệu quả cao, Công ty cần tập trung vào đánh giá những tiêu chí nào?

 Kết quả thực hiện công việc

 Ý thức tổ chức kỷ luật

6 Anh(chị) hãy đánh dấy "X" vào ô từ 1 đến 5 về sự đáp ứng các yêu cầu dưới đây của các tiêu chí Tuyển du ̣ng nhân viên hiện nay tại Công ty (1 là rất không phù hợp đến 5 là rất phù hợp)

Cụ thể (gắn với mục tiêu của tổ chức, của công việc)      Đo lường được (được đo lường theo mức độ hoàn thành công việc)     

Có thể đạt đƣợc (mang tính thách thức và thực tế cho nhân viên, khuyến khích nỗ lực của nhân viên)     

Hợp lý (Bao quát toàn bộ các nội dung nhiệm vụ đặt ra cho nhân viên, có tính đến những yếu tố nằm ngoài sự kiểm soát nhân viên)

Có hạn định thời gian (biết thời gian hoàn thành công việc)     

7 Anh (Chị) cho biết công tác Tuyển du ̣ng nhân sự hiện nay tại Công ty đã công bằng chƣa?

8 Anh (chị) đánh giá nhƣ thế nào về tính chính xác của kết quả Tuyển du ̣ng nhân viên tại Công ty?

9 Anh (chị) cho biết, công việc hiện nay của anh (chị) có phù hợp với trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo

10 Anh (chị) có cam kết gắn bó lâu dài với Công ty? (ít nhất 03 năm)

11 Anh (chị) đánh giá nhƣ thế nào về công tác Tuyển du ̣ng nhân viên tại Công ty hiện nay?

Phụ lục 2 Bảng mô tả công việc nhân viên phòng sản xuất

CÔNG TY TNHH DENSO VIỆT NAM Địa chỉ: Khu CN Bắc Thăng Long, Đông Anh, Hà Nội E-mail: contact@denso.com.vn ĐT: 043.8811608

MÔ TẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN PHÕNG SẢN XUẤT

Vị trí Nhân viên phòng sản xuất Thời gian làm việc

Bộ phận Phòng Sản xuất Quản lý trực tiếp Trưởng phòng Sản xuất

II Nhiệm vụ cụ thể

1 Quản lý, duy trì để công nhân hiểu và tuân thủ nội quy công ty, nội quy hiện trường sản xuất;

2 Lập bản chỉ dẫn thao tác, đào tạo để công nhân hiểu và tuân thủ đƣợc theo bảng chỉ dẫn thao tác;

3 Quản lý tiến độ và lƣợng sản xuất hàng ngày của dây chuyền gia công cắt gọt;

4 Quản lý thiết bị dụng cụ đo sử dụng trong dây chuyền sản xuất;

5 Báo cáo, điều tra, đối ứng các vấn đề ảnh hưởng tới sản xuất;

6 Đề xuất cải tiến công đoạn, các vấn đề để nâng cao hiệu xuất và chất lƣợng

7 Thực hiện các công việc khác do cấp trên giao phó

Phẩm chất cá nhân Yêu cầu

Trình độ học vấn Cao đẳng

Trình độ chuyên môn Khối ngành kỹ thuật

Ngoại ngữ Tiếng Nhật từ N5 trở lên

Kinh nghiệm thực tế Không yêu cầu

Yêu cầu khác Nhiệt tình, chăm chỉ, nhanh nhẹn, cẩn thận

IV Cơ hội và quyền lợi

1 Có xe ô tô công ty đƣa đón nhân viên đến công ty và ngƣợc lại

2 Được hưởng toàn bộ quyền lợi theo Luật lao động Việt Nam như : BHXH, BHYT, BHTN

3 Môi trường làm việc năng động, an toàn;

4 Thu nhập thỏa đáng theo năng lực làm việc;

5 Nghỉ trung bình từ thứ 2 đến 3 thứ 7/tháng

Phụ lục 3 Bảng đánh giá nhân viên sau thử việc

BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN SAU THỬ VIỆC

Họ và tên: ……… Vị trí: ………

Bộ phận: ……… Ngày nhận việc: ………

Người quản lý trực tiếp:………

1 Công việc hiện tại đang đảm nhận

STT CÔNG VIỆC CHÍNH CÔNG VIỆC PHỤ

2 Tiêu chí đánh giá (Dành cho người quản lý trực tiếp đánh giá): Điểm tối đa cho một mục là

STT Tiêu chí đánh giá Phần đánh giá Điểm số

5 Tinh thần trách nhiệm

6 Kỹ năng giải quyết công việc

8 Kỹ năng điều hành cấp dưới

9 Khả năng phối hợp làm việc nhóm

10 Khả năng làm việc độc lập, chịu đƣợc áp lực cao

Xếp loại: Xuất sắc: 90-100 Giỏi: 80-89 Khá: 60-79

3 Đánh giá chung và đề xuất ĐÁNH GIÁ CHUNG ĐỀ XUẤT

4 Ý kiến Ban giám đốc và phòng Hành chính tổng hợp

BAN GIÁM ĐỐC PHÕNG HÀNH CHÍNH TỔNG HỢP

Phụ lục 4 Danh sách ứng viên thi viết

Danh sách ứng viên thi viết, nguồn dowload: http://www.mediafire.com/download/lzv8bf95jl98jm9/Danh+sach+Thi+vi%E1%BA%BFt.xls

Phụ lục 5 Bảng mô tả công việc nhân viên phòng sản xuất (đề xuất)

CÔNG TY TNHH DENSO VIỆT NAM Địa chỉ: Khu CN Bắc Thăng Long, Đông Anh, Hà Nội E-mail: contact@denso.com.vn ĐT: 043.8811608

MÔ TẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN PHÕNG SẢN XUẤT

Vị trí Nhân viên phòng sản xuất Thời gian làm việc

Bộ phận Phòng Sản xuất Quản lý trực tiếp Trưởng phòng Sản xuất

II Nhiệm vụ cụ thể

1 Chịu trách nhiệm trước Quản đốc xưởng về việc nhận và tổ chức thực hiện hoàn thành kế hoạch đƣợc giao;

2 Chịu trách nhiệm sử dụng lao động đảm bảo: đúng công việc, đủ năng lực ,và công bằng để công nhân có mức thu nhập hợp lý;

3 Quản lý, duy trì để công nhân hiểu và tuân thủ nội quy công ty, nội quy hiện trường sản xuất;

4 Lập bản chỉ dẫn thao tác, đào tạo để công nhân hiểu và tuân thủ đƣợc theo bảng chỉ dẫn thao tác;

5 Điều phối bán thành phẩm từ Bộ phận này sang Bộ phận khác và thường xuyên theo dõi tiến độ của từng công đoạn để kịp thời điều chỉnh lại những Bộ phận bị ùn tắc hoặc hết việc làm;

6 Quản lý tiến độ và lƣợng sản xuất hàng ngày của dây chuyền gia công cắt gọt;

7 Quản lý thiết bị dụng cụ đo sử dụng trong dây chuyền sản xuất;

8 Cùng kỹ thuật hướng dẫn và giải quyết các sự cố phát sinh trong quá trình sản xuất lắp ráp;

9 Báo cáo, điều tra, đối ứng các vấn đề ảnh hưởng tới sản xuất;

10 Đề xuất cải tiến công đoạn, các vấn đề để nâng cao hiệu xuất và chất lƣợng

11 Thực hiện các công việc khác do cấp trên giao phó

Phẩm chất cá nhân Yêu cầu

Trình độ học vấn Cao đẳng

Trình độ chuyên môn Khối ngành kỹ thuật

Ngoại ngữ Tiếng Nhật từ N5 trở lên

Kinh nghiệm thực tế Không yêu cầu

Thể chất và sức khỏe Cao từ 1.68m trở lên, cân nặng 65 kg trở lên, không có dị tật

Yêu cầu khác Nhiệt tình, chăm chỉ, nhanh nhẹn, cẩn thận

IV Cơ hội và quyền lợi

1 Có xe ô tô công ty đƣa đón nhân viên đến công ty và ngƣợc lại

2 Được hưởng toàn bộ quyền lợi theo Luật lao động Việt Nam như : BHXH, BHYT, BHTN

3 Môi trường làm việc năng động, an toàn;

4 Thu nhập thỏa đáng theo năng lực làm việc;

5 Nghỉ trung bình từ 2 đến 3 thứ 7/tháng

V Đánh giá công việc Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc trong tháng, quý, năm

% đạt đƣợc so với quy định (theo KPI)

Mức độ phản ánh, hài lòng của công nhân đối với nhân viên

% công nhân hài lòng trên tổng số công nhân mà nhân viên đó đảm nhận(Theo KPI)

Chấp hành các nội quy, quy định do Công ty đề ra

Số lần vi phạm nội quy, quy định ( Theo KPI)

VI Chế độ báo cáo

Danh mục phải báo cáo Thời gian báo cáo

Kế hoạch làm việc chi tiết theo kế hoạch đƣợc giao