(LUẬN VĂN THẠC SĨ) Quản lý nhân lực tại cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng chính phủ

Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu đã được công bố liên quan đến công tác quản lý, đánh giá, quy hoạch, và đào tạo nguồn nhân lực Các đề tài khoa học, bài viết, luận văn và luận án đã đóng góp đáng kể vào lĩnh vực này, đặc biệt là trong việc nâng cao chất lượng cán bộ và xây dựng chính sách phù hợp.

Cuốn sách "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước" (2001) của Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm nhấn mạnh rằng cán bộ, công chức là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của quốc gia Để xây dựng một chế độ xã hội vững mạnh, cần có những con người trung thành với chế độ và sở hữu phẩm chất, năng lực phù hợp Cán bộ và công chức không chỉ phục vụ cho chính trị mà còn là đại diện cho Nhà nước trong việc thực hiện các chính sách của Đảng và Nhà nước Việt Nam trong bối cảnh đổi mới hiện nay.

Việt Nam đang trong giai đoạn đổi mới mạnh mẽ, với mục tiêu công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Những biến đổi kinh tế - xã hội hiện nay đang đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhằm khai thác tối đa tiềm năng để xây dựng một quốc gia công nghiệp hiện đại, phát triển kinh tế và nâng cao đời sống nhân dân Để thực hiện mục tiêu xây dựng chủ nghĩa xã hội, điều quan trọng là phải có những con người xã hội chủ nghĩa, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, những người đảm nhận trách nhiệm lớn lao cho sự phát triển của đất nước.

Để xây dựng và thực hiện các chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, cần tăng cường lý luận và tổng kết thực tiễn, đồng thời hiểu rõ vai trò của cán bộ quản lý qua các giai đoạn cách mạng Việc xác định những thuận lợi và khó khăn hiện tại, cũng như yêu cầu nâng cao năng lực cho đội ngũ lãnh đạo là rất cấp bách.

Cuốn sách đề xuất các giải pháp và phương hướng nhằm nâng cao chất lượng, số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ lãnh đạo, đáp ứng yêu cầu phát triển hiện nay tại Việt Nam.

Bài viết của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương trên tạp chí Quản lý nhà nước số 5 năm 2012 nhấn mạnh tầm quan trọng của đội ngũ công chức trong bộ máy Nhà nước Việt Nam Quản lý và nâng cao chất lượng công chức là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước, tuy đã triển khai nhiều giải pháp nhưng kết quả vẫn chưa đáp ứng yêu cầu Đặc biệt, khâu tuyển dụng công chức được đánh giá là yếu kém và khó khăn, cần được cải thiện để nâng cao chất lượng đội ngũ này.

Việc đổi mới công tác tuyển dụng là cần thiết để phát triển cơ quan, bắt đầu từ việc xác định nhu cầu công việc và thực hiện quy trình tuyển dụng "động" và "mở" Cần quản lý và phát triển nguồn nhân lực dựa trên đánh giá thực tế, đồng thời tinh giản biên chế để thay thế những người không đáp ứng yêu cầu Ứng dụng công nghệ thông tin trong thi tuyển sẽ tăng tính cạnh tranh và minh bạch Bên cạnh đó, cần thực hiện chính sách thu hút nhân tài và đãi ngộ hợp lý để giữ chân những người có năng lực trong hoạt động công vụ.

Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Xuân Hồng năm 2013 tập trung vào việc đề xuất giải pháp nâng cao năng lực quản lý nhà nước cho đội ngũ chuyên viên Văn phòng Chính phủ Việt Nam Nghiên cứu hướng đến mục tiêu cải thiện hiệu quả công tác quản lý đến năm 2015, đồng thời xây dựng tầm nhìn dài hạn cho giai đoạn 2015 - 2020.

Bài viết hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về năng lực và năng lực quản lý nhà nước của chuyên viên Văn phòng Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam Nó phân tích và đánh giá thực trạng năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ chuyên viên này, đồng thời đề xuất các giải pháp đã được áp dụng nhằm nâng cao năng lực cho họ.

Trong bài viết, tác giả đề xuất các giải pháp đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực quản lý nhà nước cho chuyên viên Văn phòng Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam Những giải pháp này tập trung vào việc cải thiện kỹ năng và kiến thức cần thiết, giúp chuyên viên thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ quản lý và điều hành trong bối cảnh hiện đại.

Các công trình đã nêu cung cấp thông tin hữu ích về lý luận quản lý trong hệ thống cơ quan Nhà nước ở Việt Nam trong thời kỳ đổi mới, nhưng chưa có nghiên cứu tổng thể về quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử của Văn phòng Chính phủ Những nghiên cứu này có giá trị về lý luận và thực tiễn trong công tác cán bộ, là nguồn tư liệu quý cho các nghiên cứu tiếp theo.

Luận văn này hướng đến việc cải thiện quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử của Văn phòng Chính phủ Bài viết sẽ kế thừa và chọn lọc những nghiên cứu đã được công bố liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình.

Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ

Khái niệm nguồn nhân lực

Đề tài khoa học - công nghệ cấp Nhà nước KX - 07, do GS TSKH Phạm Minh Hạc chủ nhiệm, nhấn mạnh rằng nguồn lực con người ở Việt Nam không chỉ là số lượng dân cư mà còn bao gồm chất lượng thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất Trong một cuộc gặp gỡ với các doanh nghiệp và nhà khoa học - công nghệ phía Bắc, nguyên Thủ tướng Phan Văn Khải đã khẳng định tầm quan trọng của nguồn lực con người, bao gồm sức lao động, trí tuệ và tinh thần, gắn liền với truyền thống dân tộc.

Theo thuyết vốn con người, yếu tố con người là quan trọng nhất trong quá trình sản xuất và phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực cần được xem như các nguồn lực khác như vốn, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên, do đó cần đầu tư cho con người Thực tế cho thấy, đầu tư cho con người có tỷ lệ thu hồi vốn cao và mang lại lợi ích lớn hơn so với đầu tư vào tài sản vật chất.

Theo UNDP, nguồn nhân lực (NNL) là tổng hợp năng lực cơ năng và trí năng của con người, đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất và là nội lực xã hội của một quốc gia Đối với các nước đang phát triển như Việt Nam, với dân số đông và NNL dồi dào, việc khai thác hiệu quả nguồn lực này sẽ tạo ra động lực lớn cho sự phát triển kinh tế - xã hội GS.TS Hoàng Chí Bảo trong bài viết "Lý luận và phương pháp nghiên cứu con người" nhấn mạnh rằng NNL là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực, thể hiện khả năng sáng tạo và chất lượng hoạt động của con người, từ đó tạo ra năng lực sáng tạo trong quá trình cải tạo tự nhiên.

Năng lực lao động (NNL) được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành lực lượng sản xuất Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về NNL, nhưng tất cả đều thống nhất rằng NNL là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.

NNL bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và nền văn hóa Các yếu tố này có thể được phân loại thành các nhóm cụ thể để dễ dàng hiểu và áp dụng trong các lĩnh vực khác nhau.

+ Qui mô dân số, lao động và sức trẻ;

Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực (NNL) phụ thuộc vào sự phát triển của nền giáo dục, đào tạo và dạy nghề trong mỗi quốc gia Sự cải thiện trong giáo dục không chỉ nâng cao kiến thức mà còn trang bị kỹ năng cần thiết cho lao động, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế và xã hội.

Tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người là yếu tố then chốt trong việc thực hiện chính sách giải phóng sức lao động, từ đó tạo động lực phát triển và phát huy tài năng Bên cạnh đó, truyền thống lịch sử và nền văn hóa cũng góp phần hình thành bản lĩnh, ý chí và tác phong của con người trong lao động.

Nhân lực (NNL) bao gồm toàn bộ những người lao động có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, với con người đóng vai trò chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó NNL không chỉ bao gồm các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc mà còn phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực Cơ cấu lao động, bao gồm cơ cấu đào tạo và ngành nghề, cũng là một phần quan trọng khi nói về NNL Sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người ngày càng trở nên quyết định trong việc nâng cao NNL Bên cạnh đó, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách cũng là những yếu tố cần thiết trong việc phát triển nguồn nhân lực.

NNL được hiểu là tổng hợp những con người cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động, bao gồm các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực Đây là tiềm năng lao động của một tổ chức, địa phương hay quốc gia, thể hiện sự thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội và tính năng động của con người Tính thống nhất này được biểu hiện qua quá trình chuyển đổi nguồn lực con người thành những cá nhân đáp ứng yêu cầu phát triển.

Đăc điểm nguồn nhân lực Cổng thông điện tử cơ quan thuộc Bộ

Họ là những người trưởng thành cả về thể chất lẫn xã hội, được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí chính thức trong các cơ quan.

Các bộ trực thuộc Chính phủ đóng vai trò quan trọng trong bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia Họ tự chịu trách nhiệm về hành vi và thái độ của mình, đồng thời phải tuân thủ pháp luật như những công dân và công chức hành chính Những cá nhân này có đủ điều kiện hành vi theo quy định của pháp luật.

Công chức là những cá nhân có vị thế xã hội rõ ràng, đảm nhận các chức vụ hoặc nhiệm vụ nhất định dựa trên trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc phù hợp trong bộ máy hành chính của các Bộ trực thuộc Chính phủ Họ thực hiện quyền lực của Nhà nước trong việc quản lý xã hội theo các ngành, lĩnh vực được phân công, từ đó đóng góp vào sự phát triển và ổn định của xã hội.

Nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử thuộc Bộ là những công chức giàu kinh nghiệm, được tích lũy qua quá trình làm việc trong lĩnh vực chuyên môn Họ đã trải qua đào tạo đạt trình độ nhất định, phù hợp với vị trí công việc trong bộ máy nhà nước.

Vai trò của nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ

Nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử thuộc Bộ là một yếu tố cực kỳ quan trọng, thể hiện vai trò thiết yếu trong việc tối ưu hóa quy trình làm việc, nâng cao hiệu quả quản lý và cung cấp thông tin chính xác, kịp thời cho người dân.

Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống

Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào năng lực chuyên môn của nhân lực, vì vậy việc coi trọng con người là điều cần thiết Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, các tổ chức cần chú trọng đến công tác tuyển dụng, đào tạo và khai thác nguồn nhân lực để thúc đẩy sự phát triển Mỗi người lao động mang một quan niệm về giá trị riêng, điều này rất quan trọng đối với người quản lý trong việc xây dựng một chuỗi giá trị thống nhất cho tổ chức, tránh mâu thuẫn và cản trở sự phát triển.

Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức

Giá trị hàng hóa bao gồm hai thành phần chính: giá trị chuyển dịch và giá trị gia tăng Giá trị chuyển dịch được hình thành từ nguyên liệu và các yếu tố vật chất, trong khi giá trị gia tăng là sự cống hiến của người lao động Trong bối cảnh hiện nay, khi các yếu tố vật chất đã gần như bão hòa, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Nguồn nhân lực không chỉ tạo ra giá trị gia tăng mà còn góp phần vào lợi nhuận cao, điều mà mọi tổ chức đều hướng tới Vì vậy, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc tạo ra lợi nhuận cho mỗi đơn vị.

Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tỉnh chiến lược

Trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của các quốc gia Tuy nhiên, trong kỷ nguyên kinh tế tri thức, vai trò của nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng hơn Sự phát triển của sản phẩm chứa đựng nhiều yếu tố chất xám mang lại hiệu quả cao hơn, cho thấy lao động trí óc đóng vai trò ngày càng lớn trong sự phát triển kinh tế.

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và vô tận cho sự phát triển, cho thấy rằng tri thức con người luôn mở rộng và năng lực học tập ngày càng tăng cao Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, các tổ chức cần có chế độ đãi ngộ tốt và môi trường làm việc hấp dẫn để giữ chân nhân tài Ngược lại, doanh nghiệp phải liên tục nâng cao năng lực nguồn nhân lực để đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.

Nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của các tổ chức, vượt xa nguồn tài nguyên vật chất Việc hình thành, phát triển và quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả không chỉ là yếu tố then chốt trong sự phát triển kinh tế - xã hội của tổ chức, doanh nghiệp mà còn mở ra cơ hội tiếp cận nền kinh tế tri thức.

Tóm lại, động lực và mục tiêu phát triển cùng với tác động của sự phát triển đến con người đều xuất phát từ chính bản thân mỗi cá nhân Điều này giải thích tại sao con người, đặc biệt là nguồn nhân lực, được xem là yếu tố năng động và quyết định nhất trong sự phát triển của mỗi tổ chức.

Quản lý nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ

Khái niệm, mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ

1.3.1.1 Khái niệm của quản lý nguồn nhân lực:

Quản lý nguồn nhân lực (NNL) là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và đào tạo nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho NNL trong tổ chức, giúp đạt được mục tiêu đề ra Hoạt động này thể hiện mối quan hệ giữa con người và tổ chức, bao gồm tất cả các hoạt động nhằm xây dựng lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu về chất lượng và số lượng Quản lý NNL đảm bảo tổ chức có những lao động có kỹ năng, được phân công vào các vị trí phù hợp với yêu cầu công việc.

1.3.1.2 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra Điều này bao gồm việc tìm kiếm và phát triển các phương pháp tối ưu để nguồn nhân lực có thể đóng góp cả về thể lực lẫn trí lực, từ đó góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu tổ chức Đồng thời, việc này cũng tạo cơ hội cho sự phát triển không ngừng của người lao động Các mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

Tổ chức cần hoạt động vì lợi ích của xã hội, không chỉ vì lợi ích riêng của mình Bên cạnh lợi ích vật chất, con người cần được tôn trọng, phát huy năng lực sở trường và tìm thấy sự thỏa mãn trong công việc.

- Đối với tổ chức: quản lý NNL là làm cách nào cho tổ chức hoạt động có hiệu quả

Mỗi bộ phận và phòng ban trong tổ chức cần đóng góp vào nhu cầu chung của cơ quan, đồng thời đảm bảo sự phù hợp với các mục tiêu đã được đề ra.

Nhà quản lý cần tạo điều kiện thuận lợi cho từng cá nhân trong tổ chức để họ có thể đạt được các mục tiêu cá nhân mà không gây ảnh hưởng tiêu cực đến mục tiêu chung của tổ chức.

Quản lý nguồn nhân lực (NNL) là quá trình tổ chức tương tác và quản lý nhân viên trong nội bộ, nhằm nâng cao hiệu quả đóng góp của họ cho tổ chức Mục tiêu chính của quản lý NNL là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có, giúp tổ chức đáp ứng tốt nhất các yêu cầu và thách thức trong từng giai đoạn phát triển.

Nội dung quản lý nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực Cổng thông điện tử cơ quan thuộc Bộ

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình lựa chọn hoặc thiết lập chiến lược và các nguồn lực cần thiết để thực hiện chiến lược đó Điều này rất quan trọng đối với các tổ chức, vì nó giúp họ đạt được mục tiêu công việc một cách hiệu quả.

1.4.1.2 Vai trò của hoạch định chiến lược nguồn nhân lực

Để tồn tại và phát triển trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, các tổ chức cần tiến hành hoạch định chiến lược nguồn nhân lực (NNL) một cách hiệu quả Hoạch định chiến lược NNL không chỉ đóng vai trò quan trọng trong quản lý NNL mà còn giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược đã đề ra Tùy thuộc vào từng mục tiêu chiến lược khác nhau, tổ chức sẽ áp dụng những chiến lược NNL phù hợp để đạt được kết quả mong muốn Hơn nữa, việc hoạch định chiến lược NNL giúp tổ chức chủ động đối mặt với các thách thức, thay vì phản ứng một cách bị động trước những biến động bất ngờ Để đạt được hiệu quả trong hoạch định chiến lược NNL, các nhà quản lý cần có cái nhìn sâu sắc về xu hướng phát triển, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp cho từng giai đoạn phát triển của tổ chức.

Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực không chỉ giúp tổ chức đánh giá hiệu quả các hoạt động hiện tại mà còn xác định cơ hội và hạn chế trong nguồn nhân lực Qua đó, tổ chức có thể đưa ra các biện pháp cụ thể để khắc phục những hạn chế này, đảm bảo sự phát triển bền vững.

1.4.1.3 Quá trình lập hoạch định chiến lược nguồn nhân lực

Quá trình hoạch địch chiến lược nguồn nhân lực gồm có các bước cơ bản sau:

Bước 1: Xác định mục tiêu của chiến lược nguồn nhân lực

Dựa trên sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức, việc xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực (NNL) là rất quan trọng Các mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi về cách tổ chức huy động và sử dụng NNL để đạt được những mục tiêu đã đề ra.

Bước 2: Phân tích môi trường

Phân tích môi trường tổ chức có thể dựa trên bốn yếu tố chính: mức độ không chắc chắn, tần suất biến động, mức độ thay đổi và tính phức tạp Qua việc đánh giá những yếu tố này, tổ chức có thể hiểu rõ hơn về xu hướng phát triển, tình hình lao động trong nước và quốc tế, các chính sách và đạo luật liên quan, cũng như sự đa dạng của lực lượng lao động Điều này cũng bao gồm việc nắm bắt đặc điểm cung lao động trên thị trường và đảm bảo an toàn trong lao động Cuối cùng, phân tích môi trường giúp các nhà quản lý nguồn nhân lực dự đoán các xu hướng biến đổi trong tương lai, từ đó hỗ trợ tổ chức phát triển bền vững.

Tùy thuộc vào mức độ của các yếu tố ảnh hưởng, mỗi tổ chức cần xây dựng một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp Các tổ chức với chỉ số cao trong bốn yếu tố sẽ cần một chiến lược linh hoạt, có khả năng thích ứng và phản ứng nhanh với sự thay đổi Ngược lại, những tổ chức có môi trường với chỉ số thấp có thể áp dụng chiến lược nguồn nhân lực với kế hoạch công việc chi tiết, mô tả công việc rõ ràng và các hoạt động cụ thể.

Bước 3: Phân tích NNL và hệ thống quản lý nguồn nhân lực cùa tổ chức

Bước này tập trung vào phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực như số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính và chất lượng Đồng thời, cần xem xét mối liên hệ giữa nhân lực và cách bố trí công việc, cũng như động cơ hoạt động và năng suất lao động trong tổ chức Văn hóa tổ chức có vai trò quan trọng, liên quan đến các chuẩn mực triết lý và quy định nội bộ Hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực cũng cần được chú ý, cùng với hệ thống lương bổng, phúc lợi và an toàn lao động, vì đây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của từng cá nhân.

Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức

Mục tiêu của phân tích này là xác định nhu cầu nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nhân sự để phù hợp với sự phát triển của tổ chức.

Bước 5: Đánh giá lại mục tiên chiên lược nguồn nhân lực

Mục đích của bước này là xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế không

Có cần phải thay đổi gì không Nếu cần thì thay đổi cái gì và nhƣ thế nào

Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực

Việc hình thành chiến lƣợc nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định (Nguyễn Văn Thành 2008, Tr 17-19)

Tổ chức, thực hiện quản lý nguồn nhân lực Cổng thông điện tử cơ quan thuộc Bộ

Tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình thu hút nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau Để đạt hiệu quả cao, cán bộ quản lý nhân lực cần theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, đồng thời thực hiện đúng các mục tiêu và tiêu chí chất lượng Việc xác định chính xác mức tuyển dụng và yêu cầu kỹ năng là rất quan trọng để hạn chế tình trạng nhân viên không đáp ứng được công việc và phải đào tạo lại Cần tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng bằng cách tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng các yêu cầu cơ bản tối thiểu của tổ chức.

1.5.1.2 Đặc điểm và yêu cầu của công việc cần tuyển dụng

Việc tuyển dụng cần tuân theo chiến lược phát triển của đơn vị, bao gồm việc thu thập và tổ chức thông tin để xác định rõ trách nhiệm của từng vị trí Quá trình này cũng bao gồm kiểm tra kỹ năng và kiến thức của ứng viên để đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó lựa chọn những ứng viên tốt nhất Phân tích công việc cho từng vị trí diễn ra qua nhiều bước phức tạp.

Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là phỏng vấn các cá nhân đang đảm nhiệm công việc cần tuyển Sau đó, cần thu thập thông tin để xây dựng một bản yêu cầu cụ thể cho các ứng viên mong muốn ứng tuyển vào vị trí đó.

Tiến hành điều tra nguồn nhân lực hiện tại nhằm xác định thứ tự ưu tiên các yêu cầu cần đảm bảo Qua đó, đánh giá nhiệm vụ nào là quan trọng nhất để đưa ra quyết định cụ thể về tuyển dụng.

Xác định mức độ ưu tiên cho các yếu tố quan trọng trong công việc là rất cần thiết Những kiến thức cần thiết nhất sẽ được nhấn mạnh trong quá trình tuyển dụng, giúp nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.

(Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007 Tr 115) 1.5.1.3 Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực

Mỗi cơ quan, đơn vị có phương thức tuyển dụng khác nhau, có thể thực hiện trên toàn quốc thông qua các phương tiện truyền thông hoặc thông báo tới các cơ sở đào tạo Nguồn nhân lực không bị giới hạn bởi không gian và thời gian; do đó, điều kiện yêu cầu đơn giản sẽ thu hút nhiều lao động tham gia tuyển dụng.

Nguồn lao động nội bộ mang lại sự an toàn và hiệu quả cho tổ chức nhờ vào sự quen thuộc với môi trường làm việc và kỷ luật Việc thống kê các vị trí công việc trống và khuyến khích nhân viên nội bộ ứng tuyển giúp tiết kiệm chi phí và tạo động lực làm việc Những nhân viên này đã được chứng nhận qua quá trình làm việc, do đó không cần đào tạo lại Tuy nhiên, việc chỉ sử dụng nguồn lực nội bộ có thể dẫn đến sự trì trệ và không đổi mới, đặc biệt khi tổ chức cần sự cải cách để phát triển.

Nguồn nhân lực bên ngoài được tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các cơ sở đào tạo nghề Các tổ chức thường gửi thông báo đến những cơ sở này để chiêu mộ nhân tài Đặc biệt, nhiều tổ chức áp dụng chính sách khuyến khích nhân tài như cấp học bổng cho những thành viên xuất sắc, cung cấp học bổng cho các khóa học tiếng Anh và tạo cơ hội việc làm hấp dẫn trong chính tổ chức của họ.

Tuyển dụng từ bạn bè và người thân của nhân viên nội bộ là một phương pháp hiệu quả, cho phép những người trong tổ chức giới thiệu ứng viên tiềm năng Những người quen biết hoặc thân thiết với nhân viên có thể đang tìm kiếm việc làm và đủ khả năng đảm nhận vị trí cần tuyển dụng.

Tuyển dụng từ nguồn nhân lực cũ là một chiến lược hiệu quả cho các tổ chức Nhân viên trước đây, dù có thể đã bị sa thải hoặc chuyển công tác do không phù hợp với công việc, vẫn có khả năng ứng tuyển cho các vị trí mới Việc xem xét các ứng viên này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn tận dụng được kinh nghiệm và kiến thức mà họ đã tích lũy.

Tuyển dụng từ khách hàng và đối tác là một phương thức hiệu quả, khi những ứng viên có nhu cầu và khả năng phù hợp với vị trí cần tuyển đều có thể tham gia Những người này thường đã hiểu rõ về tổ chức, giúp quá trình ứng tuyển trở nên dễ dàng hơn Ngoài ra, việc tuyển dụng từ các nguồn khác như trung tâm giới thiệu việc làm cũng rất hữu ích, giúp quảng bá cơ hội việc làm đến những người tìm kiếm việc làm một cách rộng rãi hơn.

Hiện nay, các phương pháp tuyển dụng nhân sự phổ biến bao gồm việc sử dụng bản thông báo tuyển dụng để thông báo về các vị trí cần tuyển, thu hút ứng viên dựa trên "Danh mục các kỹ năng" được tổ chức lưu trữ, và cử cán bộ đến các trường hoặc đơn vị liên quan để tiến hành tuyển dụng.

Luân chuyển nguồn nhân lực

Luân chuyển nhân lực là quá trình di chuyển người lao động giữa các công việc hoặc địa bàn khác nhau, thể hiện nghệ thuật trong việc quản lý nhân sự Quá trình này bao gồm các hình thức như luân chuyển nội bộ, đề bạt, và các hoạt động liên quan đến sa thải, nghỉ hưu, kết thúc hợp đồng lao động hoặc xin nghỉ việc.

Sự luân chuyển nhân lực ảnh hưởng đến cả nhà quản lý lẫn người lao động, mang lại tác động tích cực hoặc tiêu cực Do đó, các nhà quản lý cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi thực hiện luân chuyển nhân lực để tránh những sai lầm không đáng có.

1.5.2.1 Luân chuyển nội bộ và ngoài đơn vị

Luân chuyển nội bộ là quá trình chuyển đổi lao động giữa các bộ phận và công việc trong cùng một tổ chức Trước khi thực hiện luân chuyển, nhà quản lý cần phân tích lợi ích mà cá nhân và tổ chức có thể đạt được từ việc này để đảm bảo hiệu quả tối ưu.

Luân chuyển ngoài đơn vị là quá trình di chuyển lao động giữa các đơn vị khác nhau, không thuộc bộ phận công việc hiện tại Quá trình này có thể liên quan đến những công việc tương tự hoặc có sự thay đổi trong nhiệm vụ.

Việc thăng chức cho người lao động không chỉ mang lại vị trí công việc với mức lương cao hơn, mà còn đi kèm với uy tín và trách nhiệm lớn hơn Điều này đồng nghĩa với việc cải thiện các điều kiện làm việc và mở ra nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Có hai dạng đề bạt:

Đề bạt ngang là quá trình chuyển đổi nhân viên từ vị trí công việc hiện tại sang một vị trí có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương tại bộ phận khác trong tổ chức.

Đề bạt thẳng là hình thức nâng cao vị trí của người lao động trong cùng một bộ phận, chuyển họ từ vị trí hiện tại lên một vị trí cao hơn (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Tr 123)

Nghỉ hưu là hình thức rời khỏi tổ chức của những người lao động khi đến tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật, tạo điều kiện cho họ nghỉ ngơi và theo đuổi sở thích cá nhân Tất cả những nhân lực làm việc lâu dài trong tổ chức đều sẽ rời khỏi thông qua hình thức này Có nhiều loại nghỉ hưu khác nhau.

- Nghi hưu tự nguyện/ nghỉ hưu không tự nguyện

- Nghỉ hưu hoàn toàn/ nghỉ hưu không hoàn toàn

Nghỉ hưu đúng tuổi hoặc nghỉ hưu sớm không chỉ tạo cơ hội cho những người lao động trẻ hơn mà còn giúp những người cao tuổi nhận trợ cấp hưu trí theo quy định pháp luật và các phúc lợi từ doanh nghiệp (nếu có).

(Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Tr 125).

Đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực

Khái niệm, mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đào tạo và bồi dưỡng là các hoạt động thiết yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức, quyết định sự tồn tại và thành công trong môi trường cạnh tranh Việc cải thiện kỹ năng và hiệu suất làm việc của nhân lực thông qua đào tạo là cần thiết Tuy nhiên, trước khi triển khai, cần làm rõ một số vấn đề: Đào tạo và bồi dưỡng có phải là giải pháp hiệu quả? Các mục tiêu của công tác đào tạo có rõ ràng và thực tế không? Liệu đây có phải là một phương án đầu tư hợp lý? Đào tạo hiệu quả được định nghĩa như thế nào?

Mục tiêu là tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả tổ chức bằng cách giúp người lao động hiểu rõ công việc và nghề nghiệp của họ Điều này không chỉ thúc đẩy họ thực hiện chức năng và nhiệm vụ một cách tự giác và tích cực hơn, mà còn cải thiện khả năng thích ứng với các công việc trong tương lai.

Quá trình đào tạo và bồi dưỡng

Quá trình đào tạo: Quá trình đào tạo bồi dƣỡng đƣợc minh hoạ bằng sơ đồ

Hình 1.1: Quá trình đào tạo

Nguồn: Nguyên Thị Vân, 2007, Tr21)

Quá trình đào tạo và bồi dƣỡng gồm ba giai đoạn

Giai đoạn 1: Phân tích nhu cầu:

Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết, đồng thời cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo Phân tích nhu cầu cấp tổ chức nhằm xác định nhu cầu tổng thể của tổ chức và mức độ hỗ trợ của công tác đào tạo.

Phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ là quá trình đánh giá công việc trong tổ chức, tập trung vào các nhiệm vụ cụ thể Mục tiêu của việc này là xác định những công việc cần được đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao hiệu suất làm việc.

Phân tích nhu cầu cá nhân là bước quan trọng để xác định những cá nhân cần được bồi dưỡng thông qua việc đánh giá mức độ thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong công việc Đào tạo không chỉ tập trung vào kiến thức và kỹ năng mà còn cần chú trọng đến đạo đức, thái độ làm việc và khả năng hợp tác với đồng nghiệp.

Sau khi phân tích nhu cầu, nhà quản lý cần xác định mục tiêu cụ thể cho chương trình đào tạo Những mục tiêu này phải rõ ràng, khả thi và là tiêu chí để đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo.

Giai đoạn 2: Tiến hành đào tạo

Khi tiến hành đào tạo cần xem xét những nội dung cơ bản sau:

Đào tạo gắn với thực hành công việc, hay còn gọi là đào tạo tại chỗ, là phương pháp đào tạo hiệu quả, trong đó học viên thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm, như quản lý hoặc giảng viên.

- Đào tạo không gắn với thực hành công việc: Là đào tạo theo các hình thức khoá học, đào tạo mô phỏng

Kỹ thuật đào tạo không gắn với thực hành công việc thực tế bao gồm việc sử dụng máy chiếu, băng từ đĩa hình, mô hình, thiết bị và tình huống mô phỏng Những phương pháp này giúp nâng cao hiệu quả học tập và tạo điều kiện cho người học tiếp cận kiến thức một cách trực quan và sinh động.

- Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ xung những kỹ năng còn thiếu hụt của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới

Đào tạo đa chức năng giúp nhân lực phát triển khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và khả năng thích ứng với các thay đổi trong môi trường kinh doanh.

Đào tạo hoạt động theo nhóm là quá trình hướng dẫn học viên cách làm việc hiệu quả trong môi trường nhóm Nội dung đào tạo tập trung vào việc phát triển kỹ năng giao tiếp, hợp tác và giải quyết vấn đề, giúp học viên tối ưu hóa hiệu suất làm việc chung.

Đào tạo tính sáng tạo cung cấp cho nhân lực cơ hội suy nghĩ tự do và giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới Điều này giúp họ không lo ngại về sự đánh giá từ các nhà quản lý hay đồng nghiệp, từ đó khuyến khích sự đổi mới và phát triển trong công việc.

Giai đoạn 3: Đánh giá quá trình đào tạo Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn đề ra.

Chính sách động viên người lao động

Tiền thưởng là hình thức khuyến khích tài chính được chi trả một lần, thường vào cuối tháng, quý hoặc năm, nhằm ghi nhận công lao của người lao động Ngoài ra, tiền thưởng cũng có thể được trao đột xuất để tôn vinh những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc thực hiện các sáng kiến cải tiến kỹ thuật.

Phần thưởng là hình thức thù lao một lần dành cho những thành tích xuất sắc của người lao động, thường được trao dưới dạng vật chất như xe máy, ti vi, hoặc kỳ nghỉ.

Các chế độ trả công khuyến khích: Trả công theo thời gian cỏ thưởng, trả công theo sản phẩm có thưởng, trả hoa hồng

Các hình thức khen thưởng chủ yếu bao gồm: thưởng cho cán bộ nhân viên vào dịp lễ Tết và ngày thành lập đơn vị; khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, phát minh nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc; và thưởng cho những người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, cũng như những cá nhân trung thành và tận tụy với đơn vị.

1.6.4.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền thưởng của người lao động

Các yếu tố liên quan đến người lao động, bao gồm trình độ chuyên môn, ý thức tổ chức kỷ luật, mức độ hoàn thành công việc và kinh nghiệm làm việc, đều ảnh hưởng đến việc xác định mức lương Do đó, bản thân người lao động là một yếu tố quan trọng trong việc quyết định mức trả công lao động.

Các tổ chức có chính sách tiền thưởng đa dạng nhằm thu hút và khuyến khích người lao động, tạo động lực làm việc hiệu quả Chính sách tiền thưởng tốt không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên trong tổ chức.

Yếu tố công việc ảnh hưởng lớn đến mức tiền thưởng cho người lao động, với các ngành nghề khác nhau có mức thưởng khác nhau Công việc mà người lao động thực hiện là yếu tố quyết định chính trong việc xác định tiền thưởng Các nhà quản lý thường xem xét giá trị thực sự của công việc để đưa ra mức thưởng phù hợp, và các ngành độc hại thường có mức tiền thưởng cao hơn so với các ngành khác.

1.6.4.3 Các yếu tố phi tài chính

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tinh thần và mức sống của người lao động Khi nhu cầu về tinh thần ngày càng gia tăng, việc khuyến khích tinh thần làm việc trở thành một biện pháp thiết yếu để đáp ứng những yêu cầu này.

Có các biện pháp khuyến khích tinh thần:

Để xây dựng một môi trường làm việc tích cực, lãnh đạo cần thể hiện sự quan tâm chân thành đến nhân viên bằng cách nắm rõ tên tuổi, hoàn cảnh gia đình của họ Việc thường xuyên thăm hỏi và động viên cấp dưới không chỉ tạo dựng không khí thân thiện mà còn giúp tăng cường mối quan hệ gắn bó trong đội ngũ.

Sử dụng lao động đúng khả năng và bố trí công việc phù hợp với nguyện vọng của từng cá nhân là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc mà còn tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn của mình.

Nhiều nhà quản lý sử dụng danh hiệu để tôn vinh người lao động, bên cạnh việc gửi thư khen ngợi, đăng báo, và dán hình tuyên dương Họ cũng nỗ lực giảm bớt khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới, tạo điều kiện cho lãnh đạo và nhân viên cùng tham gia các hoạt động sinh hoạt, vui chơi và giải trí Điều này giúp tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Ngoài ra, hàng năm, các tổ chức thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ nhân dịp lễ, tết và ngày thành lập đơn vị.

Chúng tôi luôn nỗ lực cải thiện điều kiện làm việc nhằm đảm bảo sức khỏe và tinh thần thoải mái cho người lao động, bao gồm việc trang bị đầy đủ phương tiện làm việc và tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên.

Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý giúp người lao động cảm thấy thoải mái, từ đó nâng cao hiệu suất công việc Khi được làm việc trong môi trường linh hoạt, nhân viên sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn, vì họ nhận thấy sự tin tưởng và hỗ trợ từ cấp trên, tạo điều kiện cho họ hoàn thành công việc hiệu quả trong mọi hoàn cảnh.

Tổ chức và phát động các phong trào thi đua trong đơn vị nhằm khuyến khích và phát huy tính chủ động, sáng tạo của người lao động Những phong trào này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn góp phần nâng cao hiệu quả công việc và tinh thần đoàn kết trong đội ngũ nhân viên.

Đánh giá và khen thưởng là quá trình định kỳ hoặc đột xuất do tổ chức hoặc cá nhân có thẩm quyền thực hiện, nhằm đánh giá thường xuyên và kịp thời hiệu suất làm việc của nhân viên Qua đó, tổ chức có thể phát hiện tiềm năng để bồi dưỡng cũng như nhận diện các sai sót để nhân viên có cơ hội sửa chữa Hình thức khen thưởng có thể là vật chất hoặc tinh thần, nhằm động viên và khuyến khích cá nhân, tổ chức trong việc thi đua lao động, công tác và học tập hiệu quả trong các điều kiện và thời gian phù hợp.

Thăng tiến trong sự nghiệp là sự công nhận khả năng của người lao động trong việc đảm nhận công việc tốt hơn, đi kèm với mức lương cao hơn, trách nhiệm lớn hơn, uy tín cao hơn và điều kiện lao động tốt hơn Đây là một mong muốn chính đáng của mọi người lao động.

Mục đích của thăng tiến:

- Để thưởng công cho năng lực, đạo đức của người lao động, đồng thời nâng cao trách nhiệm của họ với công việc

- Để giữ được những người lao động có phẩm chất tốt, có tài năng, khuyến khích họ phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình

- Củng cố lòng trung thành của người lao động đối với tổ chửc

- Đề cao phẩm chất lao động, giảm bớt sự biến động lao động

- Nhằm bồi dƣỡng để phát triển nguồn cán bộ cung cấp cho những vị trí cao hơn

Đánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá NNL, hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc, là quy trình chuẩn hóa nhằm thu thập thông tin từ các cấp quản lý về hành động và ứng xử chuyên môn của nhân sự Hệ thống này đánh giá sự hoàn thành công việc của cá nhân theo định kỳ Mục tiêu của đánh giá nguồn nhân lực chia thành ba nhóm chính, trong đó mục tiêu hành chính sử dụng kết quả đánh giá để đưa ra quyết định nhân sự như tăng lương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị cần áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả có khả năng phân biệt rõ ràng giữa các nhân viên.

Các mục tiêu phát triển ngày càng được coi trọng, với việc xếp hạng hiệu quả được sử dụng để cung cấp thông tin ngược cho nhân viên về hiệu suất công việc của họ Thông tin này giúp củng cố hành vi lao động mong muốn, đồng thời hướng dẫn và khuyến khích cải thiện thái độ và tác phong làm việc Để đạt được các mục tiêu phát triển, các nhà quản trị cần áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân, cung cấp thông tin chi tiết về các mức độ khác nhau của hiệu suất công việc.

Mục tiêu điều hành là phân loại hiệu quả nhằm quản lý chất lượng lực lượng lao động và đánh giá hiệu quả các hoạt động quản lý nhân lực, bao gồm tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển và trả lương theo hiệu quả.

Đánh giá nguồn nhân lực được thực hiện qua nhiều phương pháp khác nhau, bao gồm phân tích theo độ tuổi, giới tính và sức khỏe Ngoài ra, việc đánh giá còn tập trung vào năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cũng như phẩm chất và đạo đức lối sống của nguồn nhân lực.

1.7 Các nhân tố ảnh hưởng công tác quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ

1.7.1 Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài 1.7.1 1 Trình độ phát triển kinh tế - xã hội

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia quyết định chất lượng quản lý nguồn nhân lực (NNL) Ở những quốc gia có nền kinh tế phát triển cao, NNL thường có chất lượng tốt, bao gồm trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe và tuổi thọ Sự phát triển kinh tế - xã hội không chỉ nâng cao mức sống mà còn cải thiện điều kiện chăm sóc sức khỏe, thể lực và trí lực cho người lao động Do đó, khi trình độ kinh tế - xã hội tăng lên, chất lượng quản lý NNL cũng được cải thiện đáng kể.

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội cao tạo điều kiện thuận lợi cho việc đầu tư vào giáo dục và đào tạo, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mối quan hệ biện chứng giữa phát triển kinh tế xã hội và nguồn nhân lực thể hiện rõ khi kinh tế là nền tảng cho sự phát triển xã hội, đồng thời nguồn nhân lực lại là động lực thúc đẩy kinh tế Tại Việt Nam, với trình độ kinh tế - xã hội còn hạn chế, chất lượng nguồn nhân lực chưa đạt yêu cầu, do đó việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế là yếu tố then chốt để tạo ra bước đột phá trong thế kỷ XXI.

1.7.1.2 Giáo dục và đào tạo

Theo kết luận số 51-KL/TW của Trung ương Đảng, giáo dục và đào tạo là sự nghiệp của toàn Đảng, Nhà nước và nhân dân, với phát triển giáo dục được coi là quốc sách hàng đầu Đầu tư cho giáo dục không chỉ là đầu tư cho phát triển mà còn là quá trình lâu dài nhằm quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Giáo dục đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhân cách và sức lao động, tạo ra sự phát triển hài hòa giữa thể lực, trí lực và tâm lực Nội lực từ giáo dục không chỉ phục vụ cho cá nhân mà còn góp phần tạo ra của cải vật chất cho xã hội UNESCO đã đề ra bốn nguyên lý giáo dục: học để biết, học để làm, học để chung sống và học để tồn tại Để trở thành nước công nghiệp vào năm 2020, Việt Nam cần coi giáo dục là quốc sách hàng đầu, vì thiếu giáo dục sẽ dẫn đến sự yếu kém về trí tuệ của dân tộc, như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu.”

1.7.1.3 Trình độ phát triển khoa học công nghệ

Cơ cấu nòng cốt của đội ngũ lao động tại Việt Nam bao gồm đội ngũ trí thức trong các lĩnh vực khoa học - công nghệ và quản lý kinh tế - xã hội Việt Nam đang tiến hành đổi mới khoa học và công nghệ trên diện rộng, ảnh hưởng đến các doanh nghiệp, ngành nghề và địa phương, đồng thời thúc đẩy sự đổi mới về nguồn nhân lực Trong lịch sử, các cuộc cách mạng khoa học - công nghệ thường dẫn đến sự biến đổi mạnh mẽ trong lực lượng sản xuất xã hội, trong đó con người đóng vai trò chủ yếu Sự đổi mới này đang tác động ngày càng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực tại Việt Nam Theo báo cáo cạnh tranh toàn cầu của Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF), chỉ số cạnh tranh toàn cầu (GCI) của Việt Nam đã giảm từ vị trí 60/101 năm 2003 xuống 81/117 năm 2005, và xếp hạng 65/142 quốc gia vào năm 2011.

Trong phân tích các yếu tố đánh giá để xếp hạng GCI, có 12 chỉ số chính bị mất điểm Đặc biệt, thâm hụt ngân sách năm 2010 vẫn ở mức cao, đạt 6% GDP, trong khi lạm phát đã trở lại mức hai con số sau một thời gian giảm Một thách thức lớn là cải thiện hiệu quả thị trường lao động (vị trí 46) và khả năng đổi mới (66) trong giai đoạn phát triển Hơn nữa, cơ sở hạ tầng chưa đáp ứng kịp tốc độ tăng trưởng kinh tế, với chất lượng đường giao thông (123) và cảng biển còn nhiều hạn chế.

Giáo dục ở Việt Nam vẫn chưa đạt yêu cầu về chất lượng đào tạo, với tỷ lệ nhập học các cấp thấp (64, 103, và 110 cho tiểu học, trung học và đại học) Để cải thiện khả năng cạnh tranh và điều kiện kinh doanh, việc thành lập doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn, với 9 thủ tục cần thực hiện, mất 44 ngày và chi phí chiếm khoảng 12,1% thu nhập đầu người, khiến quy chế này trở nên nặng nề (vị trí 113) Thủ tục hành chính vẫn là rào cản lớn đối với nhà đầu tư nước ngoài, cùng với những lo ngại về bảo vệ sở hữu trí tuệ (127) và tôn trọng quyền sở hữu trí tuệ (98).

Trình độ phát triển y tế và sự tăng trưởng dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản lý nguồn nhân lực Nghiên cứu cho thấy, khi dân số tăng 1%, GDP cần phải tăng ít nhất 3% để đảm bảo sự phát triển kinh tế - xã hội bình thường Điều này giúp cung cấp đủ sản phẩm và dịch vụ cần thiết nhằm duy trì sản xuất, tạo công ăn việc làm và giữ mức sống hiện tại.

Sự gia tăng nhanh chóng của dân số đã tạo ra một nguồn lao động dồi dào cho nền kinh tế lớn, giúp các tổ chức và doanh nghiệp có cơ hội lựa chọn và sàng lọc nguồn nhân lực chất lượng cao.

Bảng 1.1: Mức gia tăng về dân số trong độ tuổi lao động ở Việt Nam đến năm 2020

Năm Số người vào tuổi lao động

Số người ra khỏi tuổi lao động

Tổng số người trong tuổi lao động tăng thêm

Nguồn: Quỹ dân số Liên hợp quốc – Bộ Kế hoạch và đầu tư (2010)

Tăng trưởng dân số cần phù hợp với sự phát triển của sức sản xuất xã hội và chất lượng nguồn nhân lực, điều này sẽ góp phần vào sự phát triển kinh tế ổn định Đặc biệt, trình độ phát triển y tế và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống và thúc đẩy sự phát triển bền vững.

Sức khỏe tốt là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực hiện tại và tương lai, giúp người lao động nâng cao sức bền, dẻo dai và khả năng tập trung Chăm sóc sức khỏe cho trẻ em không chỉ cải thiện năng suất lao động trong tương lai mà còn giúp trẻ phát triển thể chất và tinh thần khỏe mạnh, đồng thời trang bị kỹ năng cần thiết qua giáo dục và y tế Đầu tư vào y tế sẽ đảm bảo sức khỏe cho nguồn nhân lực, trong khi tuổi thọ người Việt Nam hiện cao hơn 11 năm so với các nước có cùng mức phát triển Tuy nhiên, mức đầu tư hàng năm cho chăm sóc sức khỏe chỉ khoảng 6 USD/người, thấp hơn nhiều so với Thái Lan, dù các chỉ số sức khỏe của Việt Nam vẫn cao hơn Chính sách xã hội hóa y tế đã được đề ra nhưng chưa được thực hiện hiệu quả.

Ngoài giáo dục và y tế, công tác quản lý nguồn nhân lực còn chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác, bao gồm tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người Những yếu tố này liên quan đến môi trường pháp luật, thể chế và các chính sách nhằm giải phóng sức lao động, tạo động lực phát triển và phát huy tài năng trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Hơn nữa, truyền thống lịch sử và nền văn hóa của quốc gia cũng góp phần hình thành bản lĩnh, ý chí và tác phong lao động của mỗi cá nhân và cộng đồng dân tộc.

Nghiên cứu và Phương pháp luận

Nghiên cứu là quá trình thu thập và phân tích thông tin để nâng cao hiểu biết về một chủ đề hay vấn đề cụ thể Quá trình này bao gồm ba bước chính: đặt câu hỏi, thu thập dữ liệu để tìm câu trả lời, và trình bày kết quả Mục đích của nghiên cứu là nhằm cung cấp những hiểu biết sâu sắc và giải quyết các vấn đề thực tiễn.

Đầu tiên, việc đáp ứng nhu cầu nhận thức của cá nhân có vai trò quan trọng trong việc củng cố và nâng cao hiểu biết của họ về các đối tượng nghiên cứu.

Thứ hai, mục tiêu là khám phá những kiến thức mới liên quan đến bản chất của đối tượng, được thể hiện qua các thông tin về quy luật tồn tại, vận động và phát triển của nó.

Dựa trên những kiến thức mới phát hiện, nghiên cứu tích lũy và thu thập tri thức về các phương pháp quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu là từng bước cải thiện công tác quản lý nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ.

Phương pháp luận là hệ thống lý luận về nghiên cứu và cải tạo thực tế, bao gồm các quan điểm và nguyên lý hướng dẫn việc lựa chọn và áp dụng phương pháp Những nguyên lý có tác dụng định hướng và chỉ đạo được coi là có ý nghĩa phương pháp luận Mặc dù triết học macxit là phương pháp luận phổ biến, nó không thể thay thế phương pháp luận của các khoa học cụ thể.

Phương pháp duy vật biện chứng là một phương pháp luận nghiên cứu, giúp xem xét các sự việc và hiện tượng trong mối liên hệ tương tác và ảnh hưởng lẫn nhau Phương pháp này nhấn mạnh sự vận động và sự phát triển của sự vật thông qua việc giải quyết các mâu thuẫn không ngừng phát sinh.

Phương pháp duy vật lịch sử là một phương pháp luận nghiên cứu sự phát triển của xã hội loài người dựa trên nền tảng vật chất Theo đó, đời sống vật chất đóng vai trò quyết định trong việc hình thành và phát triển đời sống tinh thần của con người.

Bài luận văn áp dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để phân tích và đánh giá năng lực của đội ngũ công chức tại Cổng thông tin điện tử của Văn phòng Chính phủ Dựa trên những phân tích này, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao quản lý nhân lực tại Cổng thông tin điện tử trong giai đoạn tiếp theo.

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể

Phương pháp phân tích

Phân tích là quá trình chia nhỏ đối tượng nghiên cứu thành các bộ phận, yếu tố đơn giản hơn để khám phá thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó Qua đó, nó giúp chúng ta hiểu rõ hơn về đối tượng nghiên cứu, từ cái chung phức tạp đến những thành phần cụ thể.

Khi nghiên cứu một đối tượng, chúng ta thường gặp nhiều hiện tượng chồng chéo, làm khó khăn trong việc nhận diện bản chất của nó Để hiểu rõ hơn về đối tượng nghiên cứu, việc phân chia nó theo cấp bậc là cần thiết.

Phân tích đóng vai trò quan trọng trong việc tìm ra cái chung từ cái riêng, bản chất từ hiện tượng, và cái phổ biến từ cái đặc thù Để phân chia đối tượng nghiên cứu, cần xác định tiêu thức phân chia, chọn điểm xuất phát cho nghiên cứu, và dựa vào mục đích nghiên cứu để khám phá các thuộc tính riêng và chung.

Trong luận văn, học viên áp dụng phương pháp phân tích để nghiên cứu việc hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử của Văn phòng Chính phủ Để hiểu rõ năng lực công chức, trước tiên cần nắm rõ các khái niệm về nguồn nhân lực và vai trò của nó.

Phương pháp phân tích được học viên áp dụng một cách hiệu quả trong Chương 1 để giải quyết các vấn đề lý luận và tiếp tục được sử dụng xuyên suốt các phần còn lại của Luận văn.

Phương pháp tổng hợp

Bước tiếp theo trong phân tích là tổng hợp, một quá trình ngược lại nhưng hỗ trợ cho việc tìm ra cái chung và khái quát Từ các kết quả nghiên cứu từng khía cạnh, cần tổng hợp để có cái nhìn đầy đủ và chính xác về bản chất, cũng như quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu.

Phân tích và tổng hợp là hai phương pháp nghiên cứu liên quan chặt chẽ, bổ sung cho nhau và có cơ sở khách quan trong cấu trúc của sự vật Trong phân tích, việc xây dựng tiêu chí phân loại chính xác là rất quan trọng để hình thành đối tượng nghiên cứu Ngược lại, trong tổng hợp, khả năng liên kết các kết quả từ phân tích, dù có thể mâu thuẫn, và khả năng trừu tượng hóa, khái quát hóa từ nhiều khía cạnh định lượng khác nhau, đóng vai trò then chốt.

Phương pháp tổng hợp giúp học viên đánh giá khái quát vấn đề nghiên cứu trong luận văn Từ Chương 1, khi phân tích cơ sở lý luận về tình hình nghiên cứu, học viên đã tóm tắt các khái niệm, đặc điểm, vai trò và công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Bộ Qua đó, họ tổng hợp những vấn đề chính liên quan đến xây dựng đội ngũ cán bộ công chức và nâng cao năng lực đội ngũ công chức Các nhận định từ quá trình tổng hợp này là cơ sở cho việc nghiên cứu đề tài, nhằm đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ.

Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu

Đi ̣a điểm : Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ

Thời gian: Thời gian thực hiện nghiên cứu là giai đoạn 2006 đến 2014

Các bước thực hiện và thu thập số liệu

Học viên thực hiện Luận văn theo các bước nghiên cứu, bắt đầu với việc nghiên cứu tài liệu để xác định khung lý thuyết và cơ sở lý luận về năng lực đội ngũ công chức tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ Bước này phục vụ cho Chương 1, trong đó tác giả thu thập tài liệu từ các văn bản và chính sách liên quan đến nâng cao năng lực cán bộ công chức, bao gồm Luật công chức, các Nghị quyết của Bộ Chính trị, hướng dẫn của Chính phủ, Chỉ thị của Ban Cán sự Đảng Chính phủ, và công văn hướng dẫn của Văn phòng Chính phủ về cải cách công vụ và nâng cao năng lực nguồn nhân lực.

Phần tổng quan tài liệu tập trung vào việc thu thập thông tin từ các tài liệu khoa học, bài viết, luận án tiến sĩ và luận văn thạc sĩ tại thư viện Tác giả áp dụng các phương pháp mô tả, phân tích và tổng hợp để trình bày các khái niệm cơ bản và nội dung quan trọng liên quan đến nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực được đề cập trong chương.

Phân tích và đánh giá các nghiên cứu trước đó giúp xác định những thành công và hạn chế, từ đó phát hiện ra những khía cạnh mới mà các tác giả trước chưa khai thác Việc này không chỉ làm nổi bật những đóng góp hiện tại mà còn mở ra hướng nghiên cứu mới, tạo cơ hội cho sự phát triển trong lĩnh vực nghiên cứu.

Bước 2: Tiến hành thu thập tài liệu và số liệu cần thiết để phân tích thực trạng năng lực của đội ngũ công chức tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ trong giai đoạn từ năm 2006 đến năm 2014.

Trong bước này, học viên thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo hàng năm của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ và xử lý dữ liệu bằng phần mềm Microsoft Chương 3 sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp, phân tích và so sánh để đánh giá số lượng và năng lực của đội ngũ công chức tại Cổng thông tin điện tử Mục tiêu là phân tích những ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế trong việc xây dựng đội ngũ công chức có năng lực cao, đáp ứng yêu cầu mới trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.

Bước 3: Dựa trên phân tích thực trạng năng lực của đội ngũ công chức tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ, cùng với những bài học kinh nghiệm đã rút ra, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý tại đây.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỔNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ THUỘC VĂN PHÒNG CHÍNH PHỦ

Giới thiệu khái quát về Cổng thông tin điện tử Chính phủ

3.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ

Sau khi Việt Nam mở 2 Cổng kết nối Internet quốc gia vào tháng 11/1997, vào năm 1999, Chính phủ Việt Nam đã ký cam kết tham gia hiệp ước ASEAN Điện tử (eASEAN), bao gồm cả Chính phủ điện tử Nhận thức được tầm quan trọng của Công nghệ thông tin (CNTT) trong công cuộc công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước, vào ngày 17/10/2000, Việt Nam đã có những bước đi quan trọng trong lĩnh vực này.

Bộ Chính trị (BCH Trung ƣơng Đảng Khoá VIII) đã ra Chỉ thị số 58-CT/TW, đặc biệt nhấn mạnh nhiệm vụ:

Tin học hoá hoạt động của các cơ quan Đảng và Nhà nước là một phần quan trọng trong cải cách nền hành chính quốc gia, nhằm nâng cao năng lực quản lý và hiệu quả công việc Mặc dù trong nước có nhiều website và trang tin điện tử, nhưng thông tin thường không chính thống và thiếu định hướng, dẫn đến nội dung dữ liệu nghèo nàn và thiếu thuyết phục.

Việc xây dựng và đưa vào hoạt động Trang tin điện tử chính thức của Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (Website Chính phủ) là một nhu cầu cấp thiết Điều này không phải ngẫu nhiên, vì các tổ chức quốc tế thường xem xét đánh giá các Trang tin/Cổng TTĐT của Chính phủ như là tiêu chí hàng đầu trong hệ thống 10 tiêu chí đánh giá mức độ sẵn sàng Chính phủ điện tử của các quốc gia.

Mặc dù Bộ Văn hóa Thông tin được giao xây dựng Website Chính phủ từ năm 2001, nhưng sau 3 năm không đạt được thành công, Thủ tướng Chính phủ đã quyết định chuyển giao nhiệm vụ này cho Văn phòng Chính phủ Đề án 112, liên quan đến việc tin học hóa quản lý hành chính nhà nước giai đoạn 2001, đã được triển khai để cải thiện hiệu quả quản lý.

2005) cũng triển khai hạng mục xây dựng Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủnhƣng sản phẩm đã không đạt yêu cầu

Năm 2012, Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ được giao thêm nhiệm vụ mới, yêu cầu lãnh đạo và cán bộ phải chủ động, năng động và hiệu quả hơn để đáp ứng các yêu cầu trong tình hình mới.

Vào năm 2013, Cổng thông tin điện tử của Văn phòng Chính phủ đã thực hiện Quyết định số 06/2013/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cổng thông tin điện tử Quyết định này chính thức có hiệu lực từ ngày 15/3/2013.

Năm 2014, Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ được triển khai theo Quyết định số 06/2013/QĐ-TTg ngày 24 tháng 01 năm 2013 của Thủ tướng Chính phủ Cổng TTĐT Chính phủ thực hiện các chức năng và nhiệm vụ được giao bởi Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ và Phó Thủ tướng Chính phủ.

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ 3.1.2.1 Chức năng

Cổng Thông tin điện tử là cơ quan tích hợp thông tin hành chính điện tử và thông tin truyền thông đa phương tiện của Chính phủ, trực thuộc Văn phòng Chính phủ và được quản lý trực tiếp bởi Bộ trưởng, Chủ nhiệm Văn phòng Chính phủ.

Cổng Thông tin điện tử của Văn phòng Chính phủ có nhiệm vụ tổ chức, quản lý và công bố thông tin chính thức từ Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ Đây là đầu mối kết nối mạng thông tin hành chính điện tử giữa Chính phủ và các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cùng các tổ chức liên quan, đồng thời tích hợp các dịch vụ công trực tuyến của Chính phủ.

Cổng Thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ có tên giao dịch quốc tế bằng tiếng Anh: Vietnam Government Portal (viết tắt là VGP)

Cổng Thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ là một tổ chức hành chính có tư cách pháp nhân, sử dụng con dấu hình Quốc huy và được phép mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước Hoạt động của tổ chức này được đảm bảo kinh phí từ ngân sách nhà nước.

Cổng Thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ giúp Bộ trưởng, Chủ nhiệm thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể sau đây:

Chủ trì và phối hợp với các đơn vị, cơ quan liên quan để trình Bộ trưởng hoặc Thủ tướng Chính phủ phê duyệt các chiến lược, kế hoạch và dự án quan trọng của Cổng Thông tin điện tử Sau khi được phê duyệt, cần phối hợp với các cơ quan, đơn vị liên quan để tổ chức thực hiện.

Phối hợp với các cơ quan, tổ chức liên quan để đảm bảo thông tin phục vụ hoạt động của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ và Văn phòng Chính phủ Tổ chức, quản lý và công bố các thông tin chính thống trên Báo điện tử Chính phủ và Trang tin điện tử Văn phòng Chính phủ.

Phối hợp chuyên môn với các Bộ, ngành, địa phương và tổ chức liên quan để kết nối và đồng bộ hóa cơ sở dữ liệu không thuộc bí mật nhà nước về Trung tâm dữ liệu điện tử Chính phủ Chuẩn hóa phần mềm sử dụng và khai thác tài nguyên thông tin quốc gia, đảm bảo tiếp nhận, tích hợp và cập nhật kịp thời các thông tin phù hợp Đảm bảo sự tương thích và thông suốt trong chia sẻ, trao đổi thông tin, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và công tác chỉ đạo của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, phù hợp với lộ trình xây dựng Chính phủ điện tử.

Chủ trì và phối hợp với các Bộ, ngành, địa phương cùng các cơ quan, tổ chức liên quan để tích hợp thông tin về các dịch vụ công trực tuyến của Chính phủ.

3.1.3 Kết quả đạt được của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ trong những năm gần đây

Năm 2009, Cổng Thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ đã hoàn thành Giao diện mới, được Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng và Bộ trưởng Nguyễn Xuân Phúc chính thức khai trương trên Internet toàn cầu Thủ tướng đánh giá cao Giao diện Cổng thông tin và các trang thành phần như Bản đồ hành chính Việt Nam điện tử, Báo Điện tử Chính phủ, và Chuyên trang Thăng Long Hà Nội, nhấn mạnh rằng chúng được xây dựng với đầy đủ cơ sở pháp lý.

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ở Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ

3.2.1 Tổng quan bộ máy của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ

Theo Quyết định số 06/2013/QĐ-TTg ngày 24 tháng 01 năm 2013, Thủ tướng Chính phủ quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ Cổng thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin và hỗ trợ các hoạt động của Chính phủ.

Khối hành chính gồm có Ban Lãnh đạo và 03 đơn vị: Văn phòng, Ban Kế hoạch – Tài chính, Ban Hành chính điện tử và Công báo

Khối sự nghiệp gồm 03 đơn vị: Báo Điện tử Chính phủ, Trung tâm Dữ liệu điện tử và Trung tâm Công nghệ và Truyền thông đa phương tiện

Ba đơn vị sự nghiệp thuộc Cổng thông tin điện tử của Văn phòng Chính phủ đều có con dấu và tài khoản riêng Hai đơn vị mới thành lập là Trung tâm Dữ liệu điện tử và Trung tâm Công nghệ và Truyền thông đa phương tiện, trong khi Báo Điện tử Chính phủ là đơn vị cũ được nâng cấp.

- Ban Lãnh đạo Cổng Thông tin điện tử Chính phủ: 4 biên chế;

- 03 đơn vị hành chính có 7 Phòng nghiệp vụ với 56 biên chế Trong đó:

+ Văn phòng có 03 Phòng nghiệp vụ với 22 biên chế;

+ Ban Hành chính điện tử và Công báo có 2 Phòng nghiệp vụ với 22 biên chế; + Ban Kế hoạch – Tài chính có 2 phòng Nghiệp vụ với 12 biên chế

Trong tổng số 60 biên chế, chỉ có 19 biên chế là công chức, bao gồm 04 thành viên trong Ban Lãnh đạo, 01 chuyên viên cao cấp biệt phái nước ngoài, và 14 chuyên viên Công báo được chuyển từ Vụ Văn thư hành chính sang Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ từ tháng 3/2013.

41 biên chế còn lại là viên chức đƣợc điều động sang làm việc tại các đơn vị hành chính

Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ bao gồm 03 đơn vị sự nghiệp với tổng số 108 biên chế viên chức, 12 Phòng nghiệp vụ và 03 Cơ quan thường trú tại Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh và Cần Thơ, tương đương cấp Phòng.

- Báo Điện tử Chính phủ có 06 Phòng nghiệp vụ, 03 Cơ quan thường trú với

- Trung tâm Dữ liệu điện tử có 03 Phòng nghiệp vụ với 23 biên chế viên chức;

- Trung tâm Công nghệ và Truyền thông đa phương tiện có 03 Phòng nghiệp vụ với 20 biên chế viên chức

3.2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Báo Điện tử Chính phủ

Báo Điện tử Chính phủ đã được nâng cấp từ Ban Nghiệp vụ chuyên môn thành một đơn vị sự nghiệp độc lập, có con dấu và tài khoản riêng Đơn vị này đang từng bước mở rộng quy mô hoạt động, cả về bề rộng và chiều sâu, nhằm thực hiện tốt chức năng là cơ quan thông tin và truyền thông đa phương tiện, đại diện cho tiếng nói của Chính phủ và là diễn đàn kết nối giữa các cơ quan hành chính Nhà nước và nhân dân trên internet.

Nhiệm vụ chủ yếu của Báo Điện tử Chính phủ gồm:

- Phối hợp với các đơn vị liên quan thực hiện bảo đảm thông tin phục vụ hoạt động của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, Văn phòng Chính phủ;

Cung cấp thông tin chính thống về chủ trương và đường lối của Đảng, cũng như chính sách và pháp luật của Nhà nước, là nhiệm vụ quan trọng Bên cạnh đó, việc thông tin về công tác chỉ đạo và điều hành của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ và các cơ quan hành chính nhà nước các cấp cũng cần được chú trọng.

Thông tin về tình hình triển khai nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, an ninh và quốc phòng của Đảng và Nhà nước được cập nhật thường xuyên, nhằm đảm bảo sự minh bạch và hiệu quả trong quản lý Các hoạt động đối nội và đối ngoại cũng được chú trọng, phản ánh nỗ lực của chính phủ trong việc củng cố an ninh quốc gia và thúc đẩy hợp tác quốc tế Những thông tin này không chỉ giúp người dân nắm bắt tình hình phát triển đất nước mà còn tạo sự tin tưởng vào các chính sách và chiến lược của Đảng và Nhà nước.

Phân tích và bình luận các sự kiện, vấn đề trong nước và quốc tế đang thu hút sự quan tâm của dư luận là rất cần thiết Đồng thời, cần chủ động đấu tranh với những thông tin xuyên tạc từ các thế lực thù địch để bảo vệ sự thật và nâng cao nhận thức cộng đồng.

Chúng tôi tiếp nhận phản ánh và kiến nghị từ tổ chức, cá nhân qua internet gửi đến Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ và các cơ quan hành chính nhà nước Những thông tin này sẽ được chuyển đến các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền để đề nghị giải quyết và trả lời theo quy định của pháp luật.

Báo Điện tử Chính phủ sẽ phát triển các phiên bản tiếng Anh và tiếng Trung Quốc, đồng thời theo yêu cầu của Chính phủ, sẽ tiếp tục mở rộng thêm phiên bản tiếng Nga và tiếng Pháp.

3.2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm Dữ liệu điện tử

Trung tâm Dữ liệu điện tử hỗ trợ Tổng Giám đốc Cổng thông tin điện tử của Văn phòng Chính phủ trong việc quản lý và vận hành hạ tầng hệ thống thông tin Trung tâm tổ chức khai thác, cập nhật và tích hợp thông tin từ các cơ quan hành chính nhà nước, đồng thời xử lý, phân tích và tổng hợp thông tin phục vụ cho sự chỉ đạo của Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ Ngoài ra, Trung tâm còn đảm bảo an toàn và an ninh thông tin cho hệ thống Cổng Thông tin điện tử Chính phủ.

Nhiệm vụ chủ yếu của Trung tâm Dữ liệu điện tử gồm:

Chủ trì và phối hợp với các cơ quan liên quan để tổ chức khai thác, cập nhật và tích hợp đầy đủ văn bản pháp luật, chỉ đạo của Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ, cùng với hồ sơ công việc và số liệu báo cáo từ các cơ quan hành chính lên Trung tâm dữ liệu điện tử của Chính phủ Điều này nhằm bảo đảm tính tương thích và thông suốt trong việc chia sẻ thông tin, đáp ứng yêu cầu chỉ đạo, điều hành của Chính phủ và lộ trình xây dựng Chính phủ điện tử.

3.2.1.5 Chức năng nhiệm vụ của Trung tâm Công nghệ và Truyền thông đa phương tiện

Trung tâm Công nghệ và Truyền thông đa phương tiện hỗ trợ Tổng Giám đốc Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ trong việc nghiên cứu và phát triển ứng dụng công nghệ mới Đồng thời, trung tâm cũng xây dựng chính sách, quy chuẩn, tiêu chuẩn cho việc quản lý hệ thống thông tin của Cổng Thông tin điện tử Chính phủ Ngoài ra, trung tâm còn tổ chức sản xuất các sản phẩm truyền thông đa phương tiện nhằm tuyên truyền các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và công tác chỉ đạo, điều hành của Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ.

Nhiệm vụ chủ yếu của Trung tâm Công nghệ và Truyền thông đa phương tiện, gồm:

Nghiên cứu và phát triển các chính sách, quy chuẩn và tiêu chuẩn quản lý hệ thống thông tin của Cổng Thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ Đồng thời, quản lý và vận hành hệ thống thông tin thứ cấp liên quan đến truyền thông đa phương tiện và Báo điện tử Chính phủ.

- Nghiên cứu, tiếp nhận và chuyển giao công nghệ liên quan đến lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông đa phương tiện

- Tham gia thẩm định, thẩm tra về công nghệ, kỹ thuật đối với các đề án, dự án phát triển của Cổng Thông tin điện tử Chính phủ

Tổ chức các chương trình giao lưu và đối thoại trực tuyến, cùng với các chương trình truyền hình, nhằm hỗ trợ công tác chỉ đạo và điều hành của Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ.

Công tác tuyển dụng và luân chuyển

Theo Pháp lệnh công chức ban hành ngày 26 tháng 02 năm 1998 và các sửa đổi, bổ sung vào ngày 29 tháng 4 năm 2003, Chính phủ đã phát hành Nghị định số 115/2003/NĐ-CP vào ngày 10 tháng 10 năm 2003.

Nghị định số 117/2003/NĐ-CP quy định về chế độ công chức dự bị, cùng với các sửa đổi, bổ sung từ Nghị định số 08/2007/NĐ-CP và Nghị định số 09/2007/NĐ-CP, đã thiết lập khung pháp lý cho tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức trong các cơ quan nhà nước Văn phòng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1097/QĐ-VPCP và Quyết định số 1199/QĐ-VPCP về quy chế tuyển dụng công chức, viên chức tại Cổng thông tin điện tử Công tác tuyển dụng bao gồm thi tuyển cho người mới tốt nghiệp, thi tuyển cho những người có kinh nghiệm trên 3 năm, xét tuyển cho vùng sâu, vùng xa, và tiếp nhận từ doanh nghiệp nhà nước Để nâng cao chất lượng công chức, Quyết định số 969/QĐ-VPCP đã quy định rõ về tiêu chuẩn và quy trình bổ nhiệm Hàm cấp Vụ, đảm bảo quyền lợi cho công chức khi chuyển về Cổng thông tin điện tử Các quy chế này đã góp phần thu hút cán bộ có năng lực từ các bộ, ngành địa phương về làm việc tại Văn phòng Chính phủ.

Tổ chức thực hiện mô tả vị trí công việc theo quy định của Luật Cán bộ, công chức và các văn bản pháp luật liên quan là một bước quan trọng Đây là lần đầu tiên Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ tiến hành mô tả vị trí công việc một cách khoa học và chi tiết Việc hoàn thành mô tả này sẽ tạo cơ sở vững chắc cho việc xây dựng kế hoạch biên chế, tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức có năng lực và hiệu quả cao.

Các văn bản quy định về tuyển dụng công chức, viên chức hiện nay tương đối đầy đủ, cung cấp cơ sở pháp lý cho các hình thức tuyển dụng như thi tuyển, xét tuyển và tiếp nhận không qua thi tuyển Tuy nhiên, vẫn thiếu cơ chế đặc thù cho các cơ quan hỗ trợ Lãnh đạo Đảng và Nhà nước, bao gồm Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ Cần có quy định rõ ràng về việc bổ nhiệm chức vụ cao hơn hoặc áp dụng chế độ chính sách ưu đãi cho công chức, viên chức để họ sẵn sàng chuyển công tác khi có yêu cầu.

Số công chức, viên chức được tuyển dụng phải tuân thủ Quy chế tuyển dụng, đảm bảo tiêu chuẩn và điều kiện cho từng vị trí công tác Việc lựa chọn cán bộ cần phối hợp chặt chẽ giữa Vụ Tổ chức cán bộ và Cổng thông tin điện tử, đồng thời thực hiện nguyên tắc công khai, minh bạch và cạnh tranh Theo Quy định số 57-QĐ/TW, trước khi tiếp nhận, Vụ Tổ chức cán bộ phối hợp với An ninh Bộ Công an để xác minh, đảm bảo phẩm chất chính trị và năng lực công tác của cán bộ.

*Những tồn tại, hạn chế:

Nghị định số 33/2008/NĐ-CP và Nghị định số 74/2012/NĐ-CP quy định chức năng và tổ chức của Văn phòng Chính phủ, cho phép Cổng thông tin điện tử lựa chọn công chức giỏi từ các bộ, ngành Tuy nhiên, việc áp dụng quy định này còn hạn chế, vì chưa có trường hợp nào Văn phòng Chính phủ đề nghị lựa chọn đích danh; chủ yếu vẫn là do các bộ, ngành giới thiệu hoặc ứng viên tự nộp đơn xin vào Cổng thông tin điện tử.

Quy chế bổ nhiệm Hàm cấp Vụ đã bắt đầu phát huy tác dụng, thu hút một số công chức lãnh đạo từ các bộ, ngành về Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ Tuy nhiên, số lượng công chức này vẫn còn hạn chế và chưa có nhiều chuyên gia giỏi được tuyển dụng.

Việc áp dụng nguyên tắc cạnh tranh trong việc lựa chọn công chức, viên chức vẫn chưa được phổ biến, dẫn đến sự thiếu chủ động trong việc tìm kiếm và lựa chọn những công chức có trình độ, năng lực thực tiễn và kinh nghiệm công tác Điều này cũng đồng nghĩa với việc chưa có tỷ lệ nhất định dành cho sinh viên xuất sắc từ các trường học và cơ sở đào tạo trong và ngoài nước, nhằm bổ sung cho đội ngũ công chức còn thiếu hoặc yếu Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ cần chú trọng đến vấn đề này để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ.

Chưa xây dựng được tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí tuyển dụng, vì vậy cần xác định rằng việc tuyển dụng các chuyên gia giỏi cho các đơn vị nghiên cứu là điều cần thiết.

Chưa có cơ chế đặc thù nhằm thu hút nhân tài, và cũng chưa thiết lập quy chế luân chuyển công chức, viên chức giữa các bộ, ngành, địa phương với Cổng thông tin điện tử của Văn phòng Chính phủ.

Việc tuyển dụng công chức, viên chức theo quy định cũ chủ yếu dựa vào chỉ tiêu biên chế và nặng về yêu cầu văn bằng, chứng chỉ, trong khi chưa chú trọng đến năng lực thực tiễn của ứng viên.

Việc tuyển dụng công chức, viên chức chủ yếu thông qua thi tuyển, chủ yếu áp dụng cho những đối tượng mới, chưa có chính sách đãi ngộ và thu hút tài năng Hệ thống thi cử hiện tại chưa chú trọng đến các môn thi về kỹ năng và nghiệp vụ, dẫn đến việc chưa nâng cao tính cạnh tranh trong việc tuyển dụng những ứng viên giỏi chuyên môn vào các vị trí việc làm.

3.3.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ:

Theo Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04 tháng 8 năm 2003 của Thủ tướng Chính phủ, Quy chế đào tạo, bồi dưỡng công chức được ban hành nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tiếp theo, Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg ngày 15 tháng 02 năm 2006 phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức giai đoạn 2006-2010, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước Ngoài ra, Quyết định số 137/2003/QĐ-TTg ngày 11 tháng 7 năm 2003 cũng đã phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công tác hội nhập quốc tế giai đoạn 2003-2010 Cuối cùng, Quyết định số 1734/2011/QĐ-TTg ngày 12 tháng 8 năm 2011 tiếp tục khẳng định cam kết của Chính phủ trong việc nâng cao năng lực công chức qua các chương trình đào tạo và bồi dưỡng.

Năm 2011, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng giai đoạn 2011 – 2015 đã được phê duyệt nhằm nâng cao năng lực cho công chức tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ Mục tiêu của công tác này là đáp ứng các yêu cầu và nhiệm vụ cụ thể, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước.

Nâng cao năng lực đội ngũ công chức, viên chức là việc cải thiện kiến thức và kỹ năng làm việc, đảm bảo họ có đủ phẩm chất và trình độ để thực hiện tốt công việc hàng ngày Điều này đòi hỏi sự phấn đấu không ngừng để nâng cao năng lực thực hiện công việc và tự hoàn thiện bản thân, đồng thời đáp ứng các tiêu chuẩn ngạch bậc.

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ giai đoạn 2015-2020

4.1.1 Phương hướng, nhiệm vụ phát triển của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ đến năm 2020

Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ sẽ tiếp tục triển khai toàn diện chức năng và nhiệm vụ theo Quyết định số 06/2013/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ đến năm 2020 Các nhiệm vụ trọng tâm cần được tổ chức thực hiện hiệu quả bao gồm việc nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng cường tính minh bạch và cải thiện khả năng tiếp cận thông tin cho người dân.

4.1.1.1 Về công tác thông tin truyền thông và tham mưu về thông tin truyền thông:

Tạo chuyển biến mạnh mẽ trong việc thực hiện chức năng thông tin truyền thông là cần thiết để nâng cao hiệu quả công tác chỉ đạo và điều hành theo định hướng của Chính phủ Việc thông tin tuyên truyền, giải thích và hướng dẫn chính sách là giải pháp quan trọng giúp đưa chính sách vào cuộc sống Đồng thời, cần tăng cường công khai, minh bạch các giải pháp chỉ đạo và quản lý để người dân hiểu và chia sẻ Điều này cũng tạo thuận lợi cho người dân và doanh nghiệp tiếp cận thông tin, tham gia đối thoại và xây dựng chính sách, từ đó tạo sự đồng thuận trong quá trình thực thi.

Tiếp tục nâng cao công tác thông tin và truyền thông về chủ trương, đường lối của Đảng, cũng như chính sách và pháp luật của Nhà nước Cần đổi mới nội dung và hình thức tổ chức thông tin, áp dụng công nghệ mới và phát triển các ứng dụng công nghệ trong truyền thông Đồng thời, sản xuất các sản phẩm đa phương tiện để tạo hiệu ứng thông tin mạnh mẽ hơn và đẩy mạnh việc đưa thông tin về hoạt động chỉ đạo, điều hành của Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ lên các trang mạng xã hội.

Tăng cường thông tin phản hồi từ cuộc sống và phối hợp với các đơn vị liên quan để tổ chức nhiều cuộc đối thoại, giao lưu trực tuyến hơn Những hoạt động này nhằm hướng dẫn thực hiện các chủ trương, chính sách mới của Đảng, Nhà nước và Chính phủ.

Tăng cường hợp tác với các Bộ, ngành, địa phương và cơ quan truyền thông nhằm mở rộng cung cấp và tiếp cận thông tin của Chính phủ Thúc đẩy hợp tác với Kênh Truyền hình Nhân dân, Truyền hình Quốc hội và các đài truyền hình địa phương để phát sóng các sản phẩm truyền thông đa phương tiện về Chính phủ Đồng thời, xây dựng chương trình tọa đàm chính sách và cải cách hành chính trên các nền tảng đa phương tiện.

Triển khai hệ thống ứng dụng và quảng bá chủ động các sản phẩm thông tin của Cổng TTĐT Chính phủ là rất quan trọng Chúng ta cần chú trọng nâng cao giá trị thông tin và phát triển các sản phẩm dịch vụ gia tăng để quảng bá thương hiệu của Cổng TTĐT Chính phủ.

Nâng cao chất lượng tham mưu tổng hợp và theo dõi thông tin báo chí, dư luận là ưu tiên hàng đầu, đặc biệt trong việc thực hiện các báo cáo nhanh và chuyên đề phục vụ cho lãnh đạo Chính phủ Cần cải thiện năng lực phân tích và dự báo để kịp thời đề xuất giải pháp cho các vấn đề báo chí và dư luận quan tâm Đồng thời, nghiên cứu và đề xuất cải tiến hình thức tổ chức họp báo Chính phủ, theo dõi phản ánh từ các phương tiện truyền thông, và đổi mới cách cung cấp thông tin cho báo chí, bao gồm cả việc sử dụng clip audio và video bên cạnh thông cáo báo chí truyền thống.

4.1.1.2 Xây dựng Hệ thống Cổng Thông tin điện tử cơ quan hành chính nhà nước thông suốt 4 cấp hành chính và mở rộng kết nối Mạng thông tin hành chính điện tử của Chính phủ

Phối hợp với Tập đoàn Viettel và các Bộ, ngành, địa phương, triển khai mở rộng kết nối Mạng TTHCĐT của Chính phủ nhằm cập nhật thông tin, dữ liệu phục vụ chỉ đạo của Chính phủ Tập trung vào việc xây dựng Hệ thống Cổng thông tin điện tử thống nhất từ Trung ương đến địa phương, hoàn thành quy hoạch hạ tầng cho Trung tâm dữ liệu điện tử của Chính phủ Chuyển giao Cổng thông tin điện tử của các Bộ, ngành về hosting tại Trung tâm dữ liệu, đồng thời thực hiện hosting ứng dụng cho các đơn vị có nhu cầu, hướng tới xây dựng Trung tâm dữ liệu Chính phủ hiện đại dựa trên công nghệ điện toán đám mây.

4.1.1.3 Công tác tham mưu đề xuất và tổ chức thông tin, truyền thông

Cổng thông tin điện tử của Văn phòng Chính phủ tập trung vào việc nâng cao chất lượng và hiệu quả trong việc nắm bắt, tổng hợp thông tin, đồng thời kịp thời tham mưu cho Chính phủ và Thủ tướng về các vấn đề chỉ đạo, điều hành Cơ quan này chú trọng phát hiện và đề xuất các giải pháp cho Lãnh đạo Chính phủ nhằm xử lý thông tin và vấn đề được dư luận quan tâm Họ cũng đang cải tiến công tác tổ chức Họp báo Chính phủ và tích cực xây dựng kế hoạch truyền thông chủ động liên quan đến các vấn đề kinh tế và đời sống xã hội của nhân dân.

Tiếp tục nâng cao hiệu quả tổ chức và quản lý thông tin, tuyên truyền các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, đồng thời cải thiện hoạt động đối nội và đối ngoại của Lãnh đạo Cần chú trọng vào công tác chỉ đạo, điều hành của Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ trên các sản phẩm truyền thông của Cổng TTĐT Chính phủ Mục tiêu là tạo dấu ấn đổi mới trong phương thức truyền thông, chuyên nghiệp hóa đội ngũ và quy trình tác nghiệp, từ đó mở rộng và liên kết tuyên truyền, đưa thông tin chính thống về hoạt động của Chính phủ đến với mọi tầng lớp nhân dân, cả trong và ngoài nước.

Tăng cường hợp tác với các Bộ, ngành, địa phương và cơ quan báo chí để nâng cao hiệu quả cung cấp thông tin về hoạt động chỉ đạo của Chính phủ Đồng thời, triển khai thực hiện các thỏa thuận hợp tác đã ký kết với đối tác từ năm 2014.

Tăng cường giá trị thông tin và dịch vụ gia tăng là mục tiêu chính, đồng thời xây dựng mối quan hệ và quảng bá thương hiệu Cổng TTĐT Chính phủ cùng các đơn vị trực thuộc như Báo Điện tử Chính phủ, Trung tâm Dữ liệu điện tử và Trung tâm Công nghệ và Truyền thông đa phương tiện Mục tiêu là đưa Báo Điện tử Chính phủ trở thành một trong những tờ báo mạng hàng đầu tại Việt Nam về lượng bạn đọc Ngoài ra, phát triển các ứng dụng truyền thông đa phương tiện như giao lưu, đối thoại, hội nghị trực tuyến, truyền hình Internet và audio-video conference, cùng với các phần mềm tích hợp trên thiết bị di động và Smart TV, nhằm tăng cường thông tin của Chính phủ đến với người dân và doanh nghiệp.

4.1.1.4 Tổ chức và vận hành có hiệu quả Hệ thống thông tin hành chính điện tử phục vụ chỉ đạo, điều hành, tích hợp thông tin dịch vụ công

Xây dựng kế hoạch mở rộng kết nối mạng thông tin hành chính điện tử của Chính phủ giai đoạn 2015-2020, phối hợp với Tổ công tác triển khai ứng dụng Công nghệ thông tin tại VPCP để mở rộng kết nối hệ thống thông tin tại 05-10 Bộ, ngành, địa phương Hoàn thiện cấu trúc thông tin và các phần mềm ứng dụng, tích hợp dữ liệu trên Cổng TTĐT Chính phủ, đồng thời xây dựng site II tại số 9 Lê Duẩn, TP Hồ Chí Minh để hình thành hệ thống hạ tầng và cơ sở dữ liệu backup cho Trung tâm chính tại Hà Nội Nâng cấp công nghệ tìm kiếm nhằm phục vụ tốt hơn cho người dùng, đồng thời hoàn thiện phương án kinh tế kỹ thuật phát triển Cổng TTĐT Chính phủ.

Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủsẽ tham gia phối hợp với

Tổ công tác tại VPCP đang mở rộng kết nối Hệ thống thông tin quản lý CSDL bộ biểu mẫu và chỉ tiêu báo cáo để phục vụ cho việc chỉ đạo, điều hành của Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ Bộ biểu mẫu và chỉ tiêu báo cáo này sẽ được trình Thủ tướng phê duyệt và chính thức đưa vào sử dụng từ ngày 01/01/2014 Ngoài ra, sẽ có Hội nghị toàn quốc nhằm triển khai sử dụng bộ biểu mẫu và chỉ tiêu báo cáo này.

Định hướng và quan điểm Quản lý nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ

Nâng cao năng lực cho đội ngũ quản lý tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ là cần thiết để đảm bảo số lượng và chất lượng, với cơ cấu hợp lý và đầy đủ năng lực, phẩm chất Điều này nhằm đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của Cổng thông tin điện tử trong bối cảnh hiện đại của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế.

Để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ, cần xác định nhu cầu nguồn nhân lực theo lộ trình đến năm 2020 Đồng thời, việc xây dựng một hệ thống cơ sở dữ liệu tập trung là cần thiết nhằm thống nhất quản lý cán bộ, công chức trong toàn bộ hệ thống cơ quan.

Định biên và tiêu chuẩn hóa cán bộ là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức, nhằm nâng cao chất lượng và tính chuyên nghiệp Cần phát triển đội ngũ cán bộ tham mưu, hoạch định chính sách và nghiên cứu khoa học hiệu quả Đồng thời, thực hiện quy hoạch đào tạo, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý theo hướng trẻ hóa để đảm bảo tính ổn định, kế thừa và phát triển bền vững.

- Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ quản lý trên từng vị trí công tác

Dựa trên chức năng và nhiệm vụ của các đơn vị, cần xây dựng mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí công tác Đồng thời, thiết lập hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ nhằm đảm bảo tính rõ ràng và khách quan trong việc đánh giá cán bộ công chức, viên chức.

Nguồn lực con người là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững và nhanh chóng Kết hợp với khoa học - công nghệ và vốn đầu tư, chất lượng nguồn nhân lực quyết định thành công hay thất bại trong việc đổi mới toàn diện nền kinh tế - xã hội Để đáp ứng yêu cầu đổi mới và thực hiện hiệu quả sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ cần xác định phương hướng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong những năm tới.

Con người là nguồn vốn quý giá và là động lực phát triển, vì vậy đầu tư vào con người là yếu tố sống còn cho sự phát triển của đơn vị Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc sáng tạo và vận hành thể chế hành chính Cần có sự nhất quán trong nhận thức và hành động về vai trò của nhân lực, coi trọng yếu tố con người trong công cuộc đổi mới Do đó, cần thiết phải xây dựng chính sách và biện pháp cụ thể để phát triển và quản lý hiệu quả nguồn lực con người, đáp ứng yêu cầu trong các lĩnh vực như thông tin truyền thông, tham mưu tổng hợp và ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ cho hoạt động chỉ đạo, điều hành của Chính phủ.

Để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực (NNL) phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo an ninh chính trị trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập, cần thực hiện chính quyền điện tử Đồng thời, Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ sẽ là môi trường thực tiễn để rèn luyện, tuyển chọn và đào tạo nhân lực, nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý cho các cấp lãnh đạo Điều này cũng giúp cán bộ, công chức, viên chức cải thiện chuyên môn, nghiệp vụ và khả năng tiếp cận công nghệ tiên tiến trong quản lý nhà nước Do đó, công tác quản lý NNL đóng vai trò quyết định trong việc thực hiện phương hướng này.

Thứ ba, cần gắn chiến lược phát triển nguồn nhân lực với việc kiện toàn cơ cấu tổ chức và đổi mới cơ chế chính sách quản lý Điều này bao gồm cải cách thủ tục hành chính, cải tiến lề lối làm việc, cũng như nâng cao văn hóa ứng xử và giao tiếp trong từng thời kỳ Các nội dung này có mối quan hệ chặt chẽ và tác động lẫn nhau, do đó, việc tổ chức thực hiện cần được triển khai đồng bộ và nhịp nhàng để đạt hiệu quả cao nhất.

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC), cần thực hiện nghiêm túc các chế độ, chính sách liên quan đến phát hiện, tuyển chọn, bồi dưỡng và đãi ngộ nhân tài Việc duy trì đội ngũ CBCCVC đủ về số lượng và mạnh về chất lượng là rất quan trọng trong bối cảnh phát triển hiện nay Cần áp dụng tiêu chuẩn chức danh công chức và tiêu chuẩn lãnh đạo một cách linh hoạt, đồng thời xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài Đánh giá CBCCVC nên dựa trên kết quả công tác và thành tích, từ đó làm cơ sở để xác định phẩm chất và năng lực của họ Công tác quy hoạch và đào tạo cần được thực hiện lâu dài, đồng thời xây dựng chính sách khuyến khích tinh giản biên chế, sắp xếp tổ chức bộ máy một cách hiệu quả, kịp thời thay thế những cán bộ yếu kém, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủgiai đoạn 2015-2020

4.3.1 Đề xuất hoàn thiện, bổ sung các chính sách quản lý nguồn nhân lực từ thực tiễn của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ

4.3.1.1 Nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo cán bộ

Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc bổ sung nguồn nhân lực hiệu quả Để đảm bảo chất lượng tuyển dụng về cả số lượng và chất lượng, cần thiết phải có chính sách tuyển dụng khoa học và thực tiễn từ Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ Việc này không chỉ giúp trẻ hóa đội ngũ mà còn cải thiện nhanh chóng chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời cần chú trọng đến những nội dung chủ yếu trong quy trình tuyển dụng.

Để tuyển dụng nhân sự phù hợp với hoạt động của Văn phòng Chính phủ, cần xác định nguồn tuyển dụng chọn lọc, chủ yếu là sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng trong và ngoài nước Việc áp dụng chế độ thi tuyển gắn liền với yêu cầu trình độ và năng lực của cơ quan sẽ giúp lựa chọn ứng viên chất lượng Sử dụng hình thức thi tuyển trực tuyến sẽ tạo cơ hội cho Cổng thông tin điện tử của Văn phòng Chính phủ lựa chọn được cả số lượng và chất lượng nhân sự một cách khách quan và công bằng.

Nâng cao chất lƣợng đào tạo cán bộ

Khi cử cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo các ngành khác, cần phải liên kết với tiêu chuẩn và vị trí chức danh công tác Đồng thời, việc kiểm tra và nắm bắt kết quả học tập cần được thực hiện nghiêm túc, đánh giá chất lượng học tập thông qua kết quả và hiệu quả giải quyết công việc.

Để phát triển nguồn lao động chất lượng cao, cần chú trọng đến việc đào tạo những người có kiến thức về quản lý nhà nước, hiểu biết về hệ thống chính trị, kinh tế thị trường, pháp luật, ngoại ngữ và kỹ năng tin học tốt Đầu tư vào nguồn nhân lực từ khi còn học sinh là rất quan trọng, thông qua các chính sách đãi ngộ như học bổng và sự hỗ trợ từ Quỹ khuyến học Bên cạnh đó, cần tạo cơ hội tuyển dụng cho những sinh viên giỏi, có phẩm chất đạo đức tốt, nhằm đảm bảo họ có công việc xứng đáng với năng lực của mình.

Đội ngũ chuyên gia và nhân viên giỏi là nguồn chất xám quý giá cho Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ Để thu hút họ, cần có chính sách đãi ngộ đặc biệt như tạo cơ hội thăng tiến và đào tạo ở nước ngoài.

Xác định cơ cấu nhân lực cần tuyển dụng hợp lý là yếu tố quan trọng, bao gồm tỷ lệ phù hợp giữa sinh viên mới tốt nghiệp và các chuyên gia có học vị, năng lực chuyên môn cao Cần chú trọng đến việc tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm thực tiễn, phẩm chất tốt và đủ độ tuổi theo quy định Đồng thời, xây dựng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng, đảm bảo tuân thủ đầy đủ các thủ tục và tiêu chuẩn, nhằm đảm bảo tính công khai, minh bạch và công bằng, tránh sai sót và gian lận Điều này góp phần bảo đảm chất lượng nguồn nhân lực theo mục tiêu đã đề ra.

Nhu cầu đào tạo và cập nhật kiến thức cho cán bộ, công chức, viên chức trong những năm tới là rất lớn và cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để đáp ứng nhu cầu này, Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ cần chú trọng vào các nội dung chính nhằm phát triển hiệu quả nguồn nhân lực.

Xác định mục đích, yêu cầu của công tác đào tạo gồm:

Đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt để đáp ứng yêu cầu phát triển của Văn phòng Chính phủ trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế Sự phát triển bền vững phụ thuộc vào khả năng thích nghi của NNL với những biến đổi xã hội, kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế NNL cần phải đáp ứng các yêu cầu của mô hình quản lý nhà nước, từ quản lý điều hành đến xây dựng kế hoạch và thực thi công vụ, điều này đặt ra một trong những mục tiêu quan trọng của công tác đào tạo.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách đồng đều và vững chắc là yêu cầu quan trọng trong công tác đào tạo, nhằm đạt được mục tiêu phát triển Điều này bao gồm việc đảm bảo cả số lượng và chất lượng nhân lực theo cơ cấu trình độ phù hợp với đặc thù của cơ quan quản lý nhà nước Chất lượng ở đây không chỉ là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, mà còn là tinh thần trách nhiệm với tổ chức và công dân Đào tạo chuyên sâu theo từng mảng quản lý nhà nước là cần thiết để phát triển cán bộ có kỹ năng và chuyên môn cao Đồng thời, việc nắm bắt các vấn đề cốt lõi trong quản lý nhà nước cũng rất quan trọng, đặc biệt đối với cán bộ lãnh đạo và cán bộ quy hoạch Qua đào tạo, cần phát hiện và bồi dưỡng cán bộ, góp phần vào công tác quy hoạch và xây dựng kế hoạch đào tạo lâu dài cho lãnh đạo.

Tuyên truyền định hướng cho cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) trong việc học tập cần gắn liền với tiêu chuẩn nghề nghiệp và vị trí công tác Điều này nhằm tránh tình trạng học tập theo phong trào chỉ vì bằng cấp, dẫn đến lãng phí tài nguyên, thời gian và công sức của cả CBCCVC và Nhà nước, trong khi hiệu quả công việc không được nâng cao.

Để khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức tự học và đa dạng hóa các loại hình đào tạo, trong những năm tới, Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ cần thực hiện hiệu quả các cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nước về khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, đồng thời thu hút nhân tài.

Công khai danh mục các ngành ưu tiên tiếp nhận người tài nhằm cải thiện nguồn nhân lực, tập trung vào các lĩnh vực như công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, quy hoạch, xây dựng, giáo dục, y tế, quản lý đô thị, môi trường, hành chính công, luật tài chính kế toán, du lịch và ngoại ngữ Đồng thời, Cổng thông tin điện tử khuyến khích và hỗ trợ cán bộ, công chức, viên chức tự học như một hình thức tự đào tạo, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng nhu cầu cập nhật kiến thức.

Bộ Giáo dục và Đào tạo đã triển khai chủ trương tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức tham gia đào tạo theo hình thức tín chỉ, nhằm công nhận trình độ cho học viên khi tích lũy đủ tín chỉ.

Xây dựng và thực hiện nghiêm túc các tiêu chí về tự học cho cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) là rất quan trọng, bao gồm việc hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt và nâng lương Ban hành chính cần tổ chức hướng dẫn, theo dõi, quản lý và đánh giá kết quả tự học của CBCCVC để đảm bảo công bằng, công khai và dân chủ Điều này sẽ tạo cơ sở vững chắc cho việc giải quyết chế độ hỗ trợ, khuyến khích CBCCVC tự học, từ đó nâng cao hiệu quả của chương trình tự học trong cơ quan.

4.3.1.2 Hoàn thiện các chính sách về tiền lương, thưởng đối với cán bộ

Nghị quyết Đại hội lần thứ XI của Đảng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện chính sách lao động, việc làm và thu nhập, đồng thời khắc phục những bất hợp lý về tiền lương và trợ cấp xã hội Hiện nay, chế độ tiền lương từ ngân sách nhà nước gặp nhiều hạn chế, không đáp ứng kịp thời với tốc độ bù trượt giá, dẫn đến tiền lương thực tế không đủ sức nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức và viên chức Hơn nữa, việc cải cách hành chính chưa gắn kết chặt chẽ với chế độ tiền lương, không tạo ra động lực khuyến khích cho đội ngũ này Theo Nghị định 130/NĐ-CP, thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức chỉ có thể đạt được khi đảm bảo các nguồn chi và tiết kiệm, cũng như khi ngân sách nhà nước có nguồn thu cao và phân khai hợp lý.

Một số kiến nghị để bảo đảm việc Quản lý nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ giai đoạn 2015-2020

tử thuộc Văn phòng Chính phủ giai đoạn 2015-2020

4.4.1 Kiến nghị về chủ trương Đối với Chính phủ và Quốc hội: Nhà nước ta đã và đang ban hành nhiều văn bản pháp quy, cơ chế chính sách điều chỉnh quan hệ liên quan đến quản lý nguồn nhân lực của cán bộ, công chức, viên chức: lao động, tiền lương, thưởng, kỷ luật người lao động, chính sách phúc lợi, thu nhập Tuy nhiên, quá trình vận động của thời gian có nội dung bị lạc hậu, cần sửa đổi, có nội dung cần bổ sung để tạo điều kiện cho chính quyền các cấp triển khai nhiệm vụ Có một số kiến nghị nhƣ sau:

Để đảm bảo mức sống tối thiểu cho cán bộ, công chức, cần có biện pháp khoa học và lộ trình hợp lý trong việc tăng mức lương tối thiểu Điều này không chỉ giúp duy trì thu nhập ổn định trong bối cảnh trượt giá mà còn hỗ trợ cho cán bộ khi nghỉ hưu, từ đó tạo điều kiện cho họ chuyên tâm công tác.

Cần sớm ban hành chế độ sát hạch bắt buộc cho công chức lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn, nghiệp vụ Đồng thời, cần thiết lập chế độ miễn nhiệm và từ chức đối với công chức lãnh đạo quản lý để đảm bảo tính hiệu quả và trách nhiệm trong công việc.

Chính phủ đang thúc đẩy cải cách tiền lương nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức nhà nước Điều này góp phần quan trọng vào việc thực hiện hiệu quả Đề án tổng thể cải cách thủ tục hành chính.

4.4.1.2 Kiến nghị Văn phòng Chính Phủ

Trong bối cảnh chưa có chương trình đào tạo toàn diện về kỹ năng tham mưu và hoạch định chính sách, Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ cần tổ chức các khóa tập huấn dựa trên yêu cầu cụ thể của từng lĩnh vực chuyên môn Việc này cần chú trọng đến những đặc điểm riêng biệt của từng lĩnh vực để đảm bảo hiệu quả và tính ứng dụng cao trong công tác quản lý.

- Lập phiếu điều tra tìm hiểu nhu cầu đào tạo theo lĩnh vực chuyên môn của chuyên viên

Chương trình đào tạo chuyên đề kết hợp thực hành tình huống là phương pháp hiệu quả để nâng cao năng lực quản lý nhà nước cho chuyên viên Hình thức này phù hợp với việc học tập trong điều kiện vừa làm vừa học, do đó cần chú ý đến tính thích hợp về thời gian, nội dung và phương pháp giảng dạy.

Thời gian tập huấn cần được thiết kế linh hoạt qua nhiều giai đoạn, bắt đầu từ các kỹ năng cơ bản và tiến tới nâng cao Trong quá trình này, cần chú trọng đến việc cân đối tính khả thi về thời gian thực hành, cả trên lớp và tại đơn vị.

Nội dung tập huấn cần tập trung vào việc nâng cao kỹ năng lãnh đạo thông qua thực hành bài tập tình huống Đặc biệt, cần chú trọng bồi dưỡng các kỹ năng quản lý nguồn nhân lực cơ bản và kỹ năng phân loại các đề án, dự án để trình Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ.