Tổng quan tình hình nghiên cứu
Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung, luận văn Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Bài viết có cấu trúc nội dung rõ ràng và hợp lý, với phần lý luận và thực trạng được nghiên cứu sâu sắc Đặc biệt, phần thực trạng đã phân tích sát thực tế và cung cấp số liệu thuyết phục Tác giả trình bày văn bản một cách rõ ràng và khoa học.
Phần giải pháp trong bài viết còn thiếu tính cụ thể và chưa đáp ứng đầy đủ các vấn đề riêng biệt của quản lý nhân lực tại công ty Mặc dù đề tài nghiên cứu nhiều giải pháp để cải thiện quản lý nhân lực, nhưng không đi sâu vào bất kỳ giải pháp nào, dẫn đến việc không thể giải quyết vấn đề một cách thấu đáo.
Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam, luận văn thạc sĩ Khoa học quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Tác giả đã đầu tư nhiều công sức vào việc phân tích lý luận và thực trạng, đồng thời nghiên cứu các chính sách thương mại của nhà nước một cách hệ thống và đầy đủ.
Bài viết gặp phải khuyết điểm trong việc cân đối nội dung giữa các phần của đề tài Mặc dù được đặt tên là “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực”, tác giả chủ yếu tập trung vào lý luận và thực trạng, trong khi phần giải pháp chỉ được nghiên cứu một cách sơ sài và không được đầu tư đúng mức Số lượng giải pháp đưa ra còn hạn chế, mang tính chung chung và thiếu cụ thể Hơn nữa, cách trình bày văn bản của tác giả chưa rõ ràng, gây khó khăn cho người đọc trong việc tiếp cận thông tin.
Quản trị nhân sự tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam là chủ đề nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh của Lê Trí Hà, được thực hiện năm 2015 tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn này tập trung vào việc phân tích các chiến lược và phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
Đề tài có kết cấu rõ ràng và khoa học, với nội dung quản lý nhân lực được nghiên cứu tỉ mỉ và chính xác Điều này lý giải cho việc phần giải pháp được thực hiện tốt, với những kiến nghị và đề xuất dựa trên cơ sở thực tiễn, mang tính thuyết phục cao.
Đề tài chưa làm rõ những vấn đề tồn tại trong quản lý nhân lực và sự cần thiết phải thay đổi Hơn nữa, nó cũng chưa chỉ ra tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Đề tài nghiên cứu "Quản lý nhân lực của công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera" tập trung vào các giải pháp quản lý nhân lực, khác biệt so với các nghiên cứu trước đó Nghiên cứu này không chỉ kế thừa và phát huy những ưu điểm mà còn khắc phục những khuyết điểm của các công trình trước, mang lại sự hoàn thiện hơn và có ý nghĩa thực tiễn cao.
Cơ sở lý luận
Khái niệm, vai trò, chức năng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực phản ánh sức khỏe thể chất, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chăm sóc y tế Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính.
Trí lực bao gồm sức suy nghĩ, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh truyền thống, việc khai thác tiềm năng thể lực của con người luôn được chú trọng và không bao giờ bị lãng quên, tuy nhiên, điều này đã dẫn đến việc khai thác cạn kiệt nguồn lực này.
Khai thác tiềm năng trí tuệ của con người vẫn còn mới mẻ và chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng chứa đựng nhiều bí ẩn của mỗi cá nhân.
* Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của tổ chức là tổng thể sức mạnh thể chất và trí tuệ của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp Nó được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được những mục tiêu chung Khác với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực mang giá trị đặc biệt do bản chất con người và sức lao động mà họ tạo ra.
Từ khi con người xuất hiện, đã hình thành sự phân công lao động và một hình thức lao động đặc thù - quản lý, nhằm điều khiển các hoạt động lao động theo yêu cầu và mục đích cụ thể Khái niệm quản lý vẫn chưa có sự thống nhất rõ ràng cho đến nay.
W Taylor (1856-1951) người Mỹ: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất”
Quản lý, theo định nghĩa của Theo A Fayol, là việc đưa xí nghiệp tới đích, trong khi Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng quản lý là quá trình đạt được mục tiêu tổ chức thông qua các hoạt động như kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra Từ những quan điểm này, có thể thấy rằng quản lý không chỉ là một công việc mà còn là một hành trình học hỏi suốt đời của người lãnh đạo, đánh dấu sự khởi đầu cho những nghiên cứu và phát triển trong lĩnh vực này.
Quản lý đƣợc hiểu nhƣ là nhiệm vụ của một nhà lãnh đạo thực thụ, nhƣng không phải là sự khởi đầu để họ triển khai công việc
* Khái niệm quản lý nhân lực
Khái niệm về quản lý nhân lực có nhiều cách để hiểu và đƣợc trình bày ở nhiều góc độ khác nhau
Quản lý nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên.
Quản lý nhân lực là một chức năng thiết yếu trong tổ chức, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực, từ đó giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra.
Quản lý nhân lực là quá trình quản lý con người trong nội bộ tổ chức, phản ánh cách tổ chức đối xử với người lao động Nó đảm bảo việc tuyển dụng nhân sự phù hợp, hỗ trợ họ thực hiện công việc hiệu quả, trả thù lao xứng đáng cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc.
Quản lý nhân lực, hay còn gọi là quản lý lao động, là quá trình tối ưu hóa và sử dụng hiệu quả các công cụ, phương pháp và giải pháp để phát huy năng lực và sở trường của người lao động Mục tiêu của quản lý nhân lực là đảm bảo đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp cũng như của từng cá nhân trong tổ chức.
Quản lý nhân lực là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức Sự thành công hay thất bại trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thường xuất phát từ chất lượng quản lý nhân lực.
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp có thể được định nghĩa là hệ thống các hoạt động, phương pháp và cách thức liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo và động viên người lao động.
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả các hoạt động nhằm thu hút, phát triển và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc Điều này không chỉ liên quan đến chất lượng mà còn cả số lượng lao động, đảm bảo rằng tổ chức có đủ nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc.
1.2.1.2 Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc khẳng định vị trí của người lao động, đồng thời đảm bảo sự công bằng và bình đẳng thông qua việc phân phối theo lao động và hiệu quả sản xuất Nếu không kích thích tiềm năng của người lao động, quản lý nhân lực sẽ khiến trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của họ bị suy giảm.
Những nội dung cơ bản về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình thiết lập các chiến lược và chương trình nhằm tối ưu hóa việc quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
* Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lƣợc nguồn nhân lực
Lực lượng lao động có kỹ năng là yếu tố then chốt giúp tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, việc hoạch định nguồn nhân lực trở thành một yêu cầu thiết yếu đối với mọi tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, bao gồm cải thiện hiệu suất làm việc, tối ưu hóa chi phí, và tăng cường sự hài lòng của nhân viên Khi được xây dựng đúng cách, quy trình này giúp tổ chức thích ứng nhanh chóng với thay đổi, đồng thời phát triển bền vững và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.
- Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục
- Xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức
- Tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình hoạch định chiến lƣợc
- Nhận thấy rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức
Sự thành công của chiến lược nguồn nhân lực phụ thuộc vào bối cảnh cụ thể mà nó được áp dụng Chiến lược nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức, và mức độ thành công của nó liên quan chặt chẽ đến sự phù hợp với chiến lược tổng thể, đặc trưng của tổ chức, khả năng của tổ chức và sự biến đổi của môi trường Vì vậy, khi đưa ra quyết định về nguồn nhân lực, cần chú ý đến các chiến lược khác như chiến lược tài chính, chiến lược thị trường và chiến lược sản phẩm, cũng như các thay đổi trong môi trường kinh doanh.
Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được mục tiêu dài hạn, mỗi tổ chức cần xây dựng một đội ngũ lao động hợp lý, sở hữu kiến thức, kỹ năng và khả năng phù hợp.
Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Các kế hoạch nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược hoạt động của tổ chức Để đạt được mục tiêu lâu dài, mỗi tổ chức cần xây dựng chiến lược hoạt động phù hợp với cả môi trường bên ngoài và bên trong.
Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức cần được xác định trong kế hoạch hoạt động để đảm bảo đạt được mục tiêu đề ra Cần xác định rõ loại lao động cần thiết và số lượng lao động cần thiết cho mỗi công việc và sản phẩm.
Kế hoạch hoạt động của tổ chức được xây dựng ở ba mức: dài hạn, trung hạn và ngắn hạn, do đó cần có kế hoạch nguồn nhân lực tương ứng cho từng mức Kế hoạch nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch hoạt động của tổ chức, đồng thời gắn kết chặt chẽ với các hoạt động và phục vụ cho mục tiêu hoạt động đó.
* Quy trình hoạch định nhu cầu nhân lực: gồm 4 bước
Bước 1 : Xác định khả năng nhu cầu nhân lực
Dựa trên mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp, cũng như khả năng tài chính và kế hoạch phát triển trong tương lai, nhu cầu nhân lực cần được xác định một cách chính xác về số lượng và chất lượng Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn phải dự đoán và chuẩn bị cho các yêu cầu trong tương lai.
Nhu cầu về nhân lực cần được xác định theo một cơ cấu tối ưu, trong khi khả năng nhân lực chủ yếu được đánh giá dựa trên thống kê nguồn nhân lực hiện có Cần loại trừ những biến động có thể dự kiến như đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển và nghỉ hưu để có cái nhìn chính xác hơn về tình hình nhân sự.
- Bước 2: Cân đối nhu cầu và khả năng nhân lực: xảy ra 3 trường hợp + Nhu cầu bằng khả năng
+ Nhu cầu > khả năng + Nhu cầu < khả năng Với mỗi trường hợp trên, doanh nghiệp sẽ lựa chọn chính sách thích hợp
- Bước 3: Đề ra chính sách và biện pháp thực hiện
Các chính sách nhằm cải tiến hệ thống tổ chức và sắp xếp hợp lý các hoạt động xã hội liên quan đến người lao động, bao gồm đào tạo, thăng tiến, thuyên chuyển, hưu trí và bồi dưỡng Những biện pháp này được triển khai để điều chỉnh tình trạng thiếu hoặc thừa lao động.
Khi doanh nghiệp thiếu lao động, cần tuyển thêm nhân sự từ bên ngoài nếu thiếu số lượng, hoặc cải thiện chất lượng lao động thông qua thuyên chuyển, thăng chức, và đào tạo Để thực hiện các biện pháp này, doanh nghiệp cần dựa vào kết quả phân tích công việc và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nếu thừa lao động: Hạn chế tuyển lao động, giảm giờ làm việc, giảm biên chế, cho nghỉ hưu sớm hay cho nghỉ việc tạm thời
Tất cả các biện pháp đề xuất đều ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, vì vậy cần tham khảo ý kiến từ các quản lý trực tiếp và thực hiện theo đúng quy định của luật lao động.
Bước 4: Kiểm soát và đánh giá là giai đoạn quan trọng để kiểm tra việc thực hiện các mục tiêu và nội dung trong kế hoạch nhân lực Giai đoạn này giúp đánh giá tiến trình và mức độ đạt được ở mỗi giai đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.
* Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực
Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu lao động, và việc lựa chọn phương pháp phù hợp phụ thuộc vào các điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp Các phương pháp phổ biến bao gồm:
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
Phân tích là quá trình chia nhỏ đối tượng nghiên cứu thành các bộ phận, yếu tố đơn giản hơn để khám phá thuộc tính và bản chất của từng phần, từ đó giúp hiểu rõ hơn về đối tượng nghiên cứu Khi đối diện với một đối tượng phức tạp, chúng ta thường thấy nhiều hiện tượng chồng chéo, làm khó khăn trong việc nhận diện bản chất của nó Để nắm bắt được bản chất, cần phân chia đối tượng theo cấp bậc Nhiệm vụ của phân tích là tìm ra cái chung từ cái riêng, bản chất từ hiện tượng, và cái phổ biến từ cái đặc thù Việc phân chia đối tượng nghiên cứu cần xác định tiêu thức phân chia, chọn điểm xuất phát cho nghiên cứu, và căn cứ vào mục đích nghiên cứu để tìm ra các thuộc tính riêng và chung.
Trong luận văn, tác giả áp dụng phương pháp phân tích để nghiên cứu quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera Để nắm bắt được nội dung này, trước hết, cần làm rõ các khái niệm liên quan đến nhân lực và quản lý.
Phương pháp phân tích được tác giả áp dụng một cách triệt để không chỉ trong Chương 1 để trình bày các vấn đề lý luận, mà còn được sử dụng xuyên suốt trong hầu hết các phần còn lại của Luận văn.
Bước tiếp theo trong phân tích là tổng hợp, quá trình này ngược lại với phân tích nhưng lại hỗ trợ để tìm ra những khái quát chung Từ các kết quả nghiên cứu từng khía cạnh, cần tổng hợp lại để có cái nhìn đầy đủ và chính xác về bản chất cũng như quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu.
Phân tích và tổng hợp là hai phương pháp nghiên cứu liên kết chặt chẽ và bổ sung cho nhau, phản ánh cấu trúc và quy luật của sự vật Trong phân tích, việc xác định tiêu chí phân loại chính xác rất quan trọng để hình thành đối tượng nghiên cứu Ngược lại, tổng hợp đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối các kết quả phân tích, cho phép trừu tượng hóa và khái quát hóa thông tin từ nhiều khía cạnh khác nhau Phương pháp tổng hợp giúp tác giả đưa ra những nhận định và đánh giá tổng quát về vấn đề nghiên cứu trong luận văn Từ Chương 1, tác giả đã tổng hợp các vấn đề chính liên quan đến quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera, và những đánh giá này là cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của công ty.
So sánh là một phương pháp nghiên cứu quan trọng trong nhiều lĩnh vực khoa học, có vai trò tùy thuộc vào bản chất của đối tượng nghiên cứu và nhiệm vụ của ngành khoa học đó Một số ngành khoa học cần thiết phải áp dụng phương pháp so sánh để giải quyết các vấn đề cơ bản trong quá trình nghiên cứu.
Trong Chương 3 của luận văn, tác giả áp dụng phương pháp so sánh để phân tích thực trạng quản lý nhân lực của công ty, dựa trên các tiêu chí giới tính và độ tuổi Phương pháp này giúp rút ra những nhận xét quan trọng và đảm bảo tuân thủ các quy định hiện hành Ngoài ra, việc so sánh đội ngũ cán bộ công nhân viên theo trình độ đào tạo cũng mang lại cái nhìn tổng thể về chất lượng nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty.
2.1.4 Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu
Thống kê là tập hợp các phương pháp nhằm thu thập, tổng hợp và trình bày số liệu, cũng như tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu Mục tiêu của thống kê là hỗ trợ quá trình phân tích, dự đoán và đưa ra quyết định.
Thống kê mô tả là phương pháp thu thập, tóm tắt và trình bày số liệu để phản ánh tổng quát về công tác quản lý nhân lực của công ty Trong luận văn, thống kê và so sánh được sử dụng song hành, với các phương pháp thống kê mô tả và phân tích nhằm phân tích thực trạng quản lý nhân lực một cách chính xác và chân thực Những phương pháp này không chỉ giúp tổng hợp tài liệu mà còn đảm bảo tính khách quan và khoa học trong việc phân tích, từ đó phản ánh đúng nội dung cần nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: là phương pháp thu thập thông tin hoàn toàn gián tiếp, không tiếp xúc với đối tƣợng khảo sát
- Các số liệu thứ cấp đƣợc sắp xếp theo từng nội dung nghiên cứu của luận văn
Số liệu thứ cấp thô được tổng hợp từ các nguồn tài liệu của Phòng tổ chức hành chính và Phòng tài chính kế toán, thông qua các văn bản và báo cáo về quản lý cán bộ công nhân viên của công ty, và được xử lý trên phần mềm Excel.
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA
Giới thiệu chung về công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
- Tên doanh nghiệp: công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera
- Tên giao dịch quốc tế: Viglacera Mechanics and Construction Joint Stcock Company
- Trụ sở chính: Xã Đại Mỗ - Từ Liêm – Hà Nội
Xây dựng cơ bản là ngành sản xuất vật chất quan trọng, tạo ra cơ sở kỹ thuật cho nền kinh tế quốc dân và đóng góp lớn vào GDP, đồng thời thu hút vốn đầu tư nước ngoài trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera, một doanh nghiệp nhà nước hạch toán độc lập thuộc Tổng công ty Viglacera, được thành lập từ Xí nghiệp xây dựng và sửa chữa lò theo quyết định số 198/BXD ngày 22/04/1975 của Bộ xây dựng Trụ sở chính của công ty đặt tại phường Đại Mỗ, quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội, và đã được cổ phần hóa vào tháng 11 năm 2005 để phù hợp với cơ chế thị trường hiện nay.
Từ khi thành lập, công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera đã khẳng định vị thế vững chắc trên thị trường, đặc biệt trong những năm gần đây với sự phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực cơ khí và xây dựng Các công trình xây lắp của công ty đã được thực hiện rộng rãi trên toàn quốc, góp phần vào sự tăng trưởng doanh thu và thu nhập của người lao động Để đạt được thành công này, Viglacera đã vượt qua nhiều thách thức và giai đoạn khó khăn.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty
* Đặc điểm kinh doanh chủ yếu của công ty:
Chúng tôi chuyên xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp, bao gồm giao thông, thủy lợi, đường dây và trạm biến thế Ngoài ra, chúng tôi còn thực hiện các dự án kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, nhận thầu cải tạo, sửa chữa và xây dựng mới các loại lò sấy và lò nung công nghiệp.
Tư vấn đầu tư xây dựng bao gồm nhiều hoạt động quan trọng như lập và thẩm định các dự án đầu tư, thiết kế quy hoạch, thiết kế công trình, và tư vấn quản lý dự án Những yếu tố này đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo hiệu quả và chất lượng của các dự án xây dựng.
Chúng tôi chuyên sản xuất và kinh doanh phụ tùng, phụ kiện, cùng thiết bị phục vụ cho ngành xây dựng và sản xuất vật liệu xây dựng Ngoài ra, chúng tôi cũng cung cấp dịch vụ lắp đặt thiết bị và kết cấu thép đa dạng.
- Đầu tƣ, kinh doanh phát triển nhà
* Quy mô của doanh nghiệp:
- Vốn điều lệ: 6.700.000.000 đồng (Sáu tỷ bảy trăm triệu đồng)
Trong đó: - Lao động có trình độ đại học: 35
- Lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp: 25
- Lao động công nhân kĩ thuật: 128
3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất trong công ty, có quyền thông qua các quyết định quan trọng Các quyết định này được biểu quyết tại cuộc họp hoặc thông qua ý kiến bằng văn bản, và chỉ được thông qua khi có ít nhất 51% số cổ đông tham dự đồng ý, trừ một số trường hợp đặc biệt theo quy định của điều lệ công ty.
Hội đồng quản trị là cơ quan điều hành cao nhất của công ty, có quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của công ty Nhiệm vụ của Hội đồng quản trị bao gồm quyết định chiến lược phát triển, giải pháp mở rộng thị trường, soạn thảo tài liệu cho đại hội đồng cổ đông, triệu tập họp đại hội đồng cổ đông, tổ chức cơ cấu và lập quy chế quản lý nội bộ cho công ty.
Ban kiểm soát, được bầu ra bởi đại hội đồng cổ đông, có nhiệm vụ kiểm tra tính trung thực, hợp lý và hợp pháp trong quản lý điều hành hoạt động kinh doanh của công ty Ban này thường xuyên thông báo kết quả hoạt động cho Hội đồng quản trị và tham khảo ý kiến của Hội đồng trước khi báo cáo, kết luận và kiến nghị lên đại hội đồng cổ đông.
* Giám đốc công ty: Chỉ đạo chung về mọi mặt hoạt động của công ty
Trực tiếp phụ trách chỉ đạo công tác tài chính kế toán, kế hoạch đầu tƣ, công tác đối ngoại, kiểm toán, thanh tra của công ty
Phó giám đốc công ty đóng vai trò hỗ trợ giám đốc trong việc quản lý và điều hành các lĩnh vực cụ thể theo phân công Người này có trách nhiệm trước pháp luật và giám đốc về các nhiệm vụ được giao, đồng thời trực tiếp giám sát và chỉ đạo hoạt động của xí nghiệp tư vấn xây dựng và thiết kế.
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần
Cơ khí và Xây dựng Viglacera
Phòng Tài chính kế toán chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ giám đốc công ty, có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc trong việc thực hiện toàn bộ công tác tài chính và kế toán của công ty.
Tổ chức phân tích các chỉ tiêu tài chính thường xuyên là cần thiết để đánh giá chính xác tình hình sản xuất kinh doanh của công ty Việc này giúp ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG có cái nhìn rõ ràng về hiệu quả hoạt động và đưa ra các quyết định chiến lược phù hợp.
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT
PHÓ GIÁM ĐỐC CÔNG TY
X Í NGH IỆ P C Ơ K H Í X Í NGH IỆ P X D S Ố 2 X Í NGH IỆ P X D S Ố 3 X Í NGH IỆ P X D S Ố 4 X Í NGH IỆ P X D V À T T N T
X Í NGH IỆ P T Ƣ V Ấ N – TK Đ Ộ I XÂ Y D Ự N G S Ố 7 Đ Ộ I XÂ Y D Ự N G S Ố 1 Đ Ộ I XÂ Y D Ự N G S Ố 2
Phòng TCKT đã phát hiện những lãng phí và hoạt động không hiệu quả, từ đó đưa ra các biện pháp khắc phục nhằm đảm bảo quản lý và sử dụng vốn, tài sản một cách hiệu quả nhất.
Giám đốc thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn liên quan đến công tác tài chính và kế toán thống kê, bao gồm việc xây dựng quy chế phân cấp về tài chính kế toán cho các đơn vị trực thuộc, cùng với nhiệm vụ kiểm tra và kiểm soát.
Phòng Tổ chức hành chính là đơn vị chuyên môn hỗ trợ giám đốc và Hội đồng quản trị trong việc tổ chức và triển khai các nhiệm vụ hành chính Phòng đảm nhiệm quản lý và sử dụng lực lượng lao động, thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động, thanh tra và giải quyết khiếu nại, tố cáo, cũng như công tác bảo vệ và quản trị hành chính.
Phòng Kế hoạch kỹ thuật là đơn vị chuyên môn hỗ trợ giám đốc công ty trong việc triển khai hoạt động, tổng hợp kế hoạch sản xuất kinh doanh và quản lý kỹ thuật Phòng đảm nhiệm các lĩnh vực như xây lắp, cơ khí chế tạo, sản xuất vật liệu xây dựng và cung cấp các dịch vụ liên quan khác.
Thực trạng quản lý nhân lực tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng
3.2.1 Đặc điểm lao động và bố trí sử dụng lao động tại công ty:
Đội ngũ cán bộ của công ty được tuyển chọn từ các trường đại học và cơ sở sản xuất, đảm bảo vừa có kiến thức lý thuyết vững vàng, vừa có kinh nghiệm thực tiễn để đáp ứng mục tiêu kinh doanh trong từng giai đoạn phát triển Tuy nhiên, do tính chất thi công ở nhiều địa điểm khác nhau, công ty cần một lực lượng lao động thời vụ lớn, thường không ổn định, vì họ xem đây chỉ là công việc tạm bợ trong thời gian nhàn rỗi.
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động tại công ty năm 2012- 2014 Đơn vị: Người
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh
Cơ cấu theo loại HĐLĐ:
Cơ cấu theo giới tính
Theo số liệu từ Phòng Tài chính - Kế toán, trong ba năm qua, tỷ trọng lao động dài hạn tại công ty chiếm một phần lớn nhờ vào việc ký hợp đồng dài hạn với nhiều nhân viên, giúp ổn định lực lượng lao động và khuyến khích sự gắn bó của họ với công ty Cùng với sự phát triển của xã hội, số lượng lao động nữ tham gia thị trường lao động ngày càng tăng, xóa bỏ tư tưởng “trọng nam khinh nữ” Tại công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera, số lượng lao động nữ đã tăng nhanh từ 90 người năm 2012 lên 103 người năm 2013, tương ứng với mức tăng 14,4%, và tiếp tục tăng thêm 15 người vào năm 2014 với mức tăng 14,6%.
* Về bố trí sử dụng lao động
Bố trí sử dụng lao động là quá trình sắp xếp công việc và lĩnh vực phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề của từng người lao động Việc này giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao chất lượng công việc trong tổ chức.
Công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera đã bố trí lao động một cách hợp lý, đảm bảo rằng người lao động được phân công công việc phù hợp với trình độ và tay nghề đã được đào tạo Tùy thuộc vào kỹ năng của từng nhân viên, công ty sắp xếp họ vào các vị trí công việc thích hợp trong các lĩnh vực kinh doanh khác nhau, mỗi nhóm đảm nhiệm các trách nhiệm riêng theo yêu cầu và kế hoạch của công ty.
Có thể xem xét cụ thể hơn việc sử dụng lao động ở các phòng ban qua bảng so sánh sau:
Bảng 3.4: Sử dụng số lƣợng lao động ở các phòng ban năm 2014 Đơn vị: người
Các bộ phận Nhu cầu Hiện có Thừa Thiếu
6 Phòng tổ chức hành chính 4 4 0 0
7 Phòng tài chính kế toán 8 10 2 0
8 Phòng kỹ thuật xây dựng 24 24 0 0
10 Phòng kỹ thuật cơ khí 12 9 0 3
Nguồn số liệu: Báo cáo phân bổ lao động tại các phòng ban
Việc sử dụng lao động tại các phòng ban vẫn còn một số vấn đề chưa hợp lý và chưa cân đối Cụ thể, bộ phận tài chính kế toán thừa 2 lao động, trong khi các phòng kỹ thuật điện, kỹ thuật cơ khí và tổ bảo vệ lại thiếu tổng cộng 7 lao động.
Việc tuyển chọn và bố trí nhân sự hợp lý là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất trong doanh nghiệp Đây là một hoạt động phức tạp, quyết định sự thành công hay thất bại của công ty Tuyển chọn nhân viên không chỉ đơn thuần là tuyển dụng mà còn là việc đặt người đúng vị trí, đúng thời điểm, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả, từ đó góp phần vào việc đạt được các mục tiêu đề ra của công ty.
3.2.2 Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty
Mọi tổ chức và doanh nghiệp, bao gồm công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera, đều cần nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ và kinh nghiệm để phát triển bền vững Việc tuyển chọn và sử dụng lao động chất lượng là rất quan trọng trong bối cảnh thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay Người lao động cần phải nhanh nhạy trong việc tiếp thu kiến thức mới và áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật để tự hoàn thiện bản thân, từ đó góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Bảng 3.5: Số lƣợng tuyển dụng lao động của công ty năm 2012-2014 Đơn vị: Người
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lƣợng lao động tăng trong năm 10 15 18
Theo dữ liệu từ Phòng Tổ chức hành chính, số lượng nhân viên được công ty tuyển dụng hàng năm chủ yếu là lao động trực tiếp Điều này là hợp lý vì công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực xây dựng.
Để xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ cao, công ty cần chú trọng vào công tác tuyển dụng, không chỉ từ nguồn nội bộ mà còn từ bên ngoài Công ty đã thực hiện quy trình hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả, hàng năm các phòng ban đánh giá khả năng nhân viên và lập kế hoạch nhân lực Nếu thiếu nhân lực, phòng cần lập bản yêu cầu về trình độ và phân tích công việc để trình giám đốc phê duyệt Phòng Tổ chức hành chính sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với chiến lược kinh doanh và mục tiêu công ty, đồng thời thiết lập quy trình tuyển dụng chặt chẽ Để đảm bảo lựa chọn được nhân viên có năng lực và phẩm chất, công ty tiến hành phỏng vấn trực tiếp với sự tham gia của các lãnh đạo có thẩm quyền, thực hiện qua ba vòng phỏng vấn để kiểm tra chuyên môn, đạo đức và phong cách làm việc của ứng viên.
* Công ty đã tuyển dụng dựa trên các yêu cầu sau:
- Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của công việc
- Tuyển chọn những người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc với năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt, áp lực công việc lớn
- Tuyển chọn những người có sức khỏe, trung thực, có kỉ luật, gắn bó với công việc làm việc lâu dài với công ty
Nhằm đáp ứng nhu cầu lao động, công ty đã triển khai các phương án tuyển dụng phù hợp với ngành nghề thông qua Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội và các trường đại học, cao đẳng.
* Công tác tuyển chọn của công ty đƣợc tiến hành chặt chẽ dựa trên các căn cứ
- Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp, chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc
Căn cứ vào hệ thống câu hỏi mà công ty đưa ra và các câu trả lời của ứng viên, chúng tôi tiến hành đánh giá khả năng thực hiện công việc của người xin việc.
- Căn cứ vào tiếp xúc gặp gỡ trực tiếp giữa cán bộ tuyển dụng và người xin việc
Dựa vào phiếu kiểm tra sức khỏe, kỹ năng và trình độ chuyên môn, công ty hàng năm tiến hành đánh giá lại nguồn nhân lực để chuẩn bị cho nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Sau khi được tuyển dụng, nhân viên phải trải qua ít nhất một tháng thử việc Nếu họ thể hiện khả năng hoàn thành tốt công việc, sẽ được ký hợp đồng lao động Ngược lại, những ai vi phạm kỷ luật, lười biếng hoặc có năng lực kém sẽ không được ký hợp đồng với công ty.
Giám đốc công ty là người ra quyết định cuối cùng trong quy trình tuyển dụng Sau khi nhân viên mới hoàn thành các nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức Bên cạnh việc tuyển dụng, công ty còn chú trọng vào việc đào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên hiện tại.
3.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Độ tuổi lao động trong công ty là yếu tố quan trọng, phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Việc phân tích độ tuổi lao động giúp đánh giá khả năng làm việc và sự phù hợp của nhân viên với yêu cầu công việc, từ đó nâng cao hiệu suất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động của bộ máy lao động gián tiếp trong công ty năm 2014 Đơn vị : Người
Chỉ tiêu Số lượng Dưới 35 35-40 Trên 50
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ VÀ XÂY DỰNG VIGLACERA
Phương hướng và nhiệm vụ của công ty trong những năm tới
Dựa trên kết quả đạt được gần đây và các điều kiện hiện có của công ty, chúng tôi đã xác định phương hướng thực hiện trong thời gian tới như sau:
Công ty sẽ ký kết các hợp đồng lớn và hợp đồng quen thuộc trong khu vực, đồng thời tiếp tục hoàn thành những công trình còn dang dở.
Công ty sẽ tiến hành sắp xếp lại cán bộ và bộ máy quản lý, đồng thời mở rộng các chi nhánh và văn phòng đại diện tại các khu vực lân cận Điều này nhằm củng cố vị thế của công ty trên thị trường và tạo điều kiện phát triển bền vững.
- Đầu tƣ thêm máy móc, thiết bị để phục vụ cho việc kinh doanh của công ty
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bền vững, tập trung vào việc nâng cao trình độ cho nhân lực chất lượng cao Đồng thời, cần chú trọng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo.
- Nâng cao doanh thu, lợi nhuận của công ty; nâng cao thu nhập của người lao động
Tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên phát huy tối đa khả năng và năng lực của họ là rất quan trọng Điều này giúp xây dựng một đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao, từ đó nâng cao chất lượng lao động trong tổ chức.
Để tối ưu hóa hiệu quả công việc, cần phối hợp linh hoạt giữa các phòng ban và sử dụng tối đa nguồn lực nhân công, tránh tình trạng dư thừa Đồng thời, việc điều chỉnh mức lương cần phải phù hợp với thực tế để đảm bảo sự cân đối giữa mức lương của cán bộ và nhân viên ở các phòng ban khác nhau.
- Nâng cao công nghệ kĩ thuật, trang bị, đầu tƣ một số máy móc hiện đại, đổi mới khoa học kĩ thuật nhằm phục vụ những công trình lớn
- Tính toán chặt chẽ số người lao động, số công nhân để có thể tinh giảm bộ máy quản lý, nâng cao chất lƣợng công việc
- Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ và an toàn lao động
Là một doanh nghiệp xây dựng, mục tiêu của công ty là nâng cao năng suất lao động và chất lượng công trình để tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường Công ty hướng tới việc phát triển đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và tay nghề vững, nhằm tạo ra hiệu quả công việc tốt nhất.
Tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo và sắp xếp nhân sự, công ty sẽ bổ sung những cán bộ, nhân viên có năng lực phù hợp vào các vị trí còn thiếu, đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại.
Công ty trong lĩnh vực xây dựng đang tìm kiếm những ứng viên có năng lực và trình độ cao, ưu tiên chất lượng hơn số lượng nhằm đảm bảo việc làm ổn định và mức lương hợp lý cho người lao động Để khắc phục tình trạng thừa lao động, trước khi ký hợp đồng lao động dài hạn, công ty cần xem xét kỹ lưỡng năng lực của cán bộ, công nhân và giảm bớt những người không đáp ứng yêu cầu công việc.
- Duy trì công tác tuyển chọn thường xuyên để có cơ hội chọn ra những nhân viên giỏi cho công ty.