1.6. Đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực
1.6.5. Đánh giá nguồn nhân lực
Đánh giá NNL hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của NNL là “Quy trình đã đƣợc chuẩn hóa để thu thập thông tin ở các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”.
Đánh giá hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu là một hệ thống chính thức xét duyệt sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
Mục tiêu đánh giá nguồn nhân lực nhằm vào 3 nhóm mục tiêu khác nhau:
Mục tiêu hành chính: Mục tiêu này kết quả của việc đánh giá nhân viên đƣợc sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển. Vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt đƣợc việc xếp hạng có tác dụng phân biệt đƣợc các nhân viên.
Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu quả được dùng để cung cấp các thông tin ngƣợc cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ.
Việc cung cấp thông tin ngƣợc này nhằm củng cố các hành vi lao động trong mong muốn của nhân viên, hướng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong làm việc. Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, các nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đƣa ra đƣợc các thông tin riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc. Ngày nay mục liêu phát triển ngày càng đƣợc coi trọng hơn.
Mục tiêu điều hành: Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả được dùng để điều hành chẩt lƣợng của lực krợng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quàn lý nhân lực nhƣ: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lương theo hiệu quả.
Cách dánh giá nguồn nhân lực thực hiện trên các phương pháp như đánh giá phân tích qua độ tuổi, giới tính, sức khoẻ nguồn nhân lực, về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất, đạo đức lối sống nguồn nhân lực.
1.7. Các nhân tố ảnh hưởng công tác quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ
1.7.1. Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài 1.7.1. 1. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội
Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia đóng vai trò quyết định đến trình độ công tác quản lý NNL của nước đó. Tại một quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao, thì ở đó NNL có chất lƣợng cao, kể cả trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe, tuổi thọ. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội góp phần quan trọng vào việc nâng cao mức sống có điều kiện chăm sóc sức khỏe nâng cao thể lực, trí lực, nâng cao tuổi thọ của người lao động. Trình độ kinh tế - xã hội càng phát triển, càng có điều kiện nâng cao chất lƣợng quản lý NNL.
Trình độ phát triển kinh tế - xã hội cao càng có điều kiện đầu tƣ cho giáo dục và đào tạo, khi giáo dục đào tạo phát triển lại góp phần quyết định trực tiếp vào việc tạo ra nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Do đó, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nguồn nhân lực có mối quan hệ biện chứng với nhau và tác động qua lại lẫn nhau.
Hay nói cách khác, kinh tế là nền tảng của phát triển xã hội, của con người, trong đó có NNL và đến lƣợt nó nguồn nhân lực là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
Đối với Việt Nam, do trình độ kinh tế - xã hội còn ở mức thấp nên chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao, do đó việc quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế là khâu đột phá nhằm tạo ra bước phát triển mới trong thế kỷ XXI.
1.7.1.2. Giáo dục và đào tạo
Theo kết luận số 51-KL/TW, ngày 29 tháng 10 năm 2012 của Trung ƣơng Đảng tại Hội nghị lần thứ 6 (Khóa XI) về Đê án “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa” khẳng định quan điểm: “Giáo dục và đào tạo là sự nghiệp của toàn Đảng, của Nhà nước và của toàn dân”, “Phát triển giáo dục là quổc sách hàng đầu" và “Đầu tƣ cho giáo dục - đào tạo là đầu tƣ cho phát triển”.
Để quản lý tốt NNL không phải tự nhiên mà có đƣợc, phải thông qua quá trình giáo dục đào tạo lâu dài và phù hợp với yêu cầu của tiến bộ xã hội. Giáo dục là nhân tố cơ bản để hình thành, phát triển ở mỗi con người nhân cách, sức lao động tạo ra cho con người sự phát triển hài hòa cả thể lực - trí lực - tâm lực. Kết quả của giáo dục đối với mỗi người là nội lực của người ấy và hơn nữa, nội lực ấy phải có khả năng tạo ra của cải vật chất, tạo ra phúc lợi cho toàn xã hội. UNESCO đã đƣa ra bốn nguyên lý của giáo dục, còn đƣợc gọi là 4 trụ cột của nền giáo dục: học để biết (Learning to know); học để làm (learning to do); học để chung sống với mọi người (learning to love together); và học để tôn tại (Learning to be).
Đối với nước ta, để thực hiện mục tiêu trở thành nước công nghiệp vào năm 2020, thực hiện quá trình CNH, HĐH rút ngắn tiếp cận kinh tế tri thức đưa đất nước đuổi kịp các nước trong khu vực và thế giới đòi hỏi phải thực sự coi giáo dục, đào tạo là quốc sách hàng đầu. Nói cách khác, giáo dục và đào tạo là phương tiện để khai trí, thiếu nó thì trí tuệ của một dân tộc sẽ kém cỏi và do vậy không có sức mạnh. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu”.
1.7.1.3. Trình độ phát triển khoa học công nghệ
Cơ cấu nòng cốt của đội ngũ lao động là đội ngũ trí thức trong các lĩnh vực khoa học - công nghệ, quản lý kinh tế - xã hội,... Việt Nam đang thực hiện quá trình đổi mới khoa học, công nghệ, quá trình này diễn ra rộng khắp, từ các doanh nghiệp, các ngành, địa phương và chính quá trình này kéo theo sự đổi mới về NNL. Trong lịch sử phát triển của loài người, bao giờ các cuộc cách mạng khoa học, công nghệ cũng dẫn đến sự biến đổi có tính cách mạng, sự biển đổi về chất của lực lƣợng sản xuất xã hội; trong đó con người là một thành phần chủ yếu của lực lượng sản xuất ấy. Trường hợp của Việt Nam cũng thế, sự đổi mới khoa học công nghệ đang và sẽ tác động ngày càng mạnh đến nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực.
Theo báo cáo cạnh tranh toàn cầu của Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF), chỉ sổ cạnh tranh tăng trường (GCI nhằm đo lường khuynh hướng của thể chế, chính sách, những nhân tố tạo thành tình trạng hiện thời và những mức giới hạn về thịnh vƣợng
kinh tế) của nền kinh tế nước ta từ vị trí thứ 60/101 năm 2003 đã lùi xuống vị trí thứ 81/117 năm 2005, năm 2011, xếp hạng 65/142 quốc gia đƣợc khảo sát.
Phân tích các yếu tố đánh giá để xếp hạng, trong tổng số 12 các chỉ số chính của GCI bị mất điểm: Thâm hụt ngân sách năm 2010 còn quá lớn, ở mức 6% GDP, và lạm phát đã trở lại mức hai con số sau khi hạ một thời gian ngắn. Thách thức đáng kể là cải thiện hiệu quả của thị trường lao động (vị trí 46), khả năng đổi mới của nó (66) cho giai đoạn phát triển. Bên cạnh đó, cơ sở hạ tầng chƣa theo kịp tốc độ tăng trưởng kinh tế. Đặc biệt là chất lượng đường giao thông (123) và cảng biển (111). Giáo dục đạt yêu cầu về chất lượng đào tạo cho người dân, tỷ lệ nhập học các cẩp vẫn còn thấp (64, 103, và 110 tương ứng cho các cấp tiểu học, trung học và đại học). Để nâng cao khả năng cạnh tranh, về điều kiện kinh doanh, để thành lập doanh nghiệp ở Việt Nam, cần chín thủ tục, mất 44 ngày và chi phí chiếm khoảng 12,1%
so với thu nhập trên đầu người. Vì vậy mà quy chế thành lập doanh nghiệp ở Việt Nam đƣợc coi là nặng nề (vị trí 113). Nhƣ vậy, thù tục hành chính tiếp tục là rào cản lớn với nhà đầu tư nước ngoài. Ngoài ra, còn những quan ngại về mức độ bảo hộ sở hữu trí tuệ (127), và tôn trọng quyền sở hữu trí tuệ (98).
Trình độ phát triển y tế, dân số các dịch vụ chăm sóc sức khỏe tăng trưởng dân số có tác động trực tiếp tới công tác quản lý NNL. Theo kết quả của các nhà nghiên cứu, cứ tăng dân số 1% thì yêu cầu tăng GDP phải ít nhất là 3% thì mới đảm bảo được sự phát triển kinh tế - xã hội bình thường, tức là theo đó có đủ sản phẩm và dịch vụ ở mức cần thiết để đảm bảo duy trì sản xuất, tạo công ăn việc làm và mức sống nhƣ hiện tại.
Bên cạnh đó, sự gia tăng nhanh dân số đần đến cung lao động của nền kinh tể lớn luôn tạo thuận lợi cho các tổ chức, doanh nghiệp có khả năng chọn lựa, sàng lọc một NNL có chất lƣợng nâng cao.
Bảng 1.1: Mức gia tăng về dân số trong độ tuổi lao động ở Việt Nam đến năm 2020 Năm Số người vào
tuổi lao động
Số người ra khỏi tuổi lao
động
Tổng số người trong tuổi lao động tăng thêm
2000 1.747,7 356,9 1.390,8
2005 1.812,4 369,9 1.442,5
2010 1.879,9 491,6 1.388,3
2020 1.862,9 892,0 970,9
Nguồn: Quỹ dân số Liên hợp quốc – Bộ Kế hoạch và đầu tư (2010) Tăng trưởng dân số phù hợp với mức tăng trưởng của sức sản xuất xã hội, trong đó phù hợp với tăng chất lƣợng của NNL sẽ giúp kinh tế phát triển ổn định.
Trình độ phát triển y tế và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe
Sức khỏe tốt thì chất lƣợng NNL và công tác quản lý nguồn nhân lực ở cả hiện tại và tương lai đều có thể phát triển, người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận trực tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc. Việc nuôi dƣỡng và chăm sóc sức khỏe tốt cho trẻ em sẽ là yếu tố làm tăng năng suất lao động trong tương lai, giúp trẻ em nhanh chóng đạt được những người khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần; giúp trẻ em nhanh chóng đạt được những kỹ năng, kỹ xảo cần thiết thông qua giáo dục ở nhà trường và hệ thống y tế. Nếu nhƣ có đẩu tƣ về y tế tốt thì sẽ đảm bảo sức khỏe cho nguồn nhân lực. So với nền kinh tế có cùng mức phát triển thì tuổi thọ người Việt Nam cao hơn 11 năm. Đầu tư hằng năm cho chăm sóc sức khỏe người dân Việt Nam chỉ khoảng 6 USD/người, mới bằng 1/10 của Thái Lan nhưng nhiều chỉ số về sức khỏe của ta vẫn cao hơn. Tuy nhiên, mức đầu tƣ nhƣ vậy còn thấp. Xã hội hóa y tế của ta có chính sách nhƣng chƣa thực hiện đƣợc theo những chính sách đó.
Ngoài những yếu tố về giáo dục và y tế thì công tác quản lý nguồn nhân lực còn bị tác động bởi nhiều yếu tố khác: Tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người liên quan đến môi trường pháp luật, thể chế và các chính sách, cơ chế
giải phóng sức lao động, tạo động lực để con người phát triển, phát huy tài năng và sức sáng tạo của mình trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Truyền thống lịch sử và nền văn hóa của một quốc gia cũng bồi đắp và kết tinh trong mỗi con người và cả cộng đồng dân tộc, hun đúc nên bản lĩnh, ý chí, tác phong của con người trong lao động.
Sự tác động của các chính sách vĩ mô của Nhà nước Có thể nói chính sách vĩ mô của Nhà nước có tác động quan trọng tới công tác quản ]ý NNL, đặc biệt là các chính sách kinh tế - xã hội nhƣ:
- Chính sách phát triển dân số: Bao gồm các chính sách về truyền thông dân số, các chương trình dân số - kế hoạch hóa gia đình, đặc biệt là các chương trình truyền thông dân số ở các khu vực vùng sâu, vùng xa... Các chính sách kiểm soát dân số và kế hoạch hóa gia đình đã góp phần làm giảm tỷ lệ gia tăng dân số và mức sinh, làm chậm lại tốc độ tăng nguồn lao động.
- Chính sách phát triển giáo dục cơ bản: tạo nền móng ban đầu, là tiền đề cần thiết cho phát triển đào tạo NNL và là một nhân tố cơ bản của phát triển NNL. Vì vậy, việc đánh giá phát triển NNL của một quốc gia, trước hết người ta dựa vào trình độ phát triển giáo dục phổ thông (tỷ lệ người biết chữ, trình độ phổ cập giáo dục - số năm giáo dục bát buộc, tỷ lệ đi học của trẻ em trong các nhóm tuổi của mỗi cấp học...).
- Chính sách phát triển đào tạo NNL (phát triển kỹ năng) bao gồm chính sách về quy mô đào tạo, chính sách về cơ cấu đào tạo, chính sách tài chính trong phát triển đào tạo NNL. (bao gồm cả giáo dục phổ thông, đại học, đào tạo chuyên nghiệp và dạy nghề tại các trường, cơ sở dạy nghề và trong sản xuất...). Đây là hệ thống chính sách mang tính chất chiến lƣợc dài hạn có tác động lớn đến chất lƣợng, trình độ NNL của một đất nước, của một địa phương.
- Chính sách bảo vệ và tăng cường thể lực NNL:
Đó là những chính sách chăm sóc, bảo vệ và tăng cường sức khỏe cho người dân, nhằm tạo dựng nên những thế hệ người Việt Nam cân đối, cường tráng, góp
phần phát triển nguồn nhân lực có thể lực tốt, đáp ứng nhu cầu phát triển toàn diện con người và thực hiện công cuộc CNH, HĐH và hội nhập quốc tế.
- Chính sách thu hút và sử dụng NNL:
Đây là nhóm chính sách tác động trực tiếp nhất đến quá trình quản lý nguồn nhân lực, bao gồm chính sách về việc làm (chính sách đa dạng hóa việc làm, chính sách khuyến khích, hỗ trợ tạo việc làm, chính sách về cơ cấu việc làm); chính sách về thị trường lao động; chính sách khuyến khích tài năng...
- Chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội, thất nghiệp:
Chính sách về bảo hiểm xã hội, các điều kiện về lao động và đào tạo, luân chuyển lao động, quy định mức lương tối thiểu... là môi trường pháp lý để xử lý các mối quan hệ lao động xã hội, góp phần thúc đẩy NNL xã hội ngày một phát triển.
Ta biết rằng khi chính sách vĩ mô của nhà nước phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội thì nó thúc đẩy phát triển nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, ngƣợc lại nếu không phù hợp nó sẽ kìm hãm hoặc làm lãng phí nguồn nhân lực và rất khó khăn trong việc nâng cao công tác quản lý NNL.
1.7.2. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong tồ chức 1.7.2.1. Môi trường làm việc trong tổ chức
Môi trường làm việc bên trong tổ chức có nhiều yếu tố đặc biệt là các yếu tố thuộc về tinh thần; giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn nhu cầu đa dạng của người lao động. Các biện pháp khuyến khích tinh thẩn hiệu quả như tạo môi trường làm việc thân thiện, tiện nghi, tổ chức các hoạt động văn hoá, văn nghệ thể dục thể thao, tổ chức tốt các phong trào thi đua, động viên khen thưởng kịp thời và đánh giá, bố trí nhân lực hợp lý là những yếu tố góp phần tạo nên sự phát triển của tổ chức.
1.7.2.2. Chích sách thu hút nhân tài
- Chính sách thu hút nhân tài, phát triển NNL bao gồm hầu hết những giải pháp tác động đến quá trình tăng cường năng lực của từng con người và tổ chức, quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn năng lực đó cho phát triển. Đó là những lĩnh vực và chính sách về điều tiết sức khoẻ và dinh dƣỡng, giáo dục - đào tạo, việc làm và thu nhập, nâng cao mức sống vật chất và tinh thần của người lao động:
- Chính sách tài chính trong phát triển đào tạo NNL có ý nghĩa quan trọng hàng đầu trong quản lý phát triển NNL. Hiện nay ở nước ta chính sách tài chính trong phát triển đào tạo NNL có những nội dung chủ yếu sau: Đa dạng hoá các nguồn tài chính nhằm huy động ngày càng nhiều và đa dạng các nguồn tài chính cho phát triên đào tạo.
+ Xây dựng kế hoạch dài hạn và kế hoạch cụ thể đào tạo NNL gắn với sử dụng theo mục tiêu phát triển đất nước trong quá trình CNH, HĐH.
+ Xây dựng kế hoạch và các giải pháp khả thi để điều chuyển lực lƣợng lao động trong ngành giáo đục và đào tạo theo nhu cầu phát triển của hệ thống. Việc điều chuyển không nên thực hiện trên cơ sở áp đặt mà kết hợp những ràng buộc trách nhiệm, nghĩa vụ với quyền lợi và chế độ ƣu đãi với sự cam kết của cá nhân và tổ chức. Những sinh viên nghèo, có hoàn cảnh khó khăn có thể đƣợc đào tạo miễn phí đề trở thành giáo viên đi công tác một thời gian nhất định tại các vùng sâu, vùng xa kết hợp với chế độ cử tuyển trên cơ sở hợp đồng với nơi nhận, cơ quan cấp kinh phí và sinh viên. Việc chuyển cán bộ phài đi kèm với chế độ đãi ngộ thoả đáng.
- Cải cách chế độ tiền lương, làm cho mức lương của cán bộ làm việc trong khu vực giáo dục và đào tạo không thấp hơn khu vực khác; cán bộ nghiên cứu có năng lực sáng tạo cao phải có thu nhập cao hơn hẳn so với mức thu nhập chung.
- Xã hội hoá huy động các nguồn lực tài chính cho giải quyết việc làm. Tăng hỗ trợ kinh phí Nhà nước cho các chương trình dự án giải quyết việc làm. Khuyến khích các doanh nghiệp hỗ trợ kinh phí cho người lao động tự tạo việc làm, tìm kiếm việc làm.