Tổng quan tình hình nghiên cứu
Những nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực
Nhân lực và quản lý nhân lực là lĩnh vực nghiên cứu đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học qua các công trình nghiên cứu sâu rộng.
Một là, nhóm sách tham khảo và giáo trình
Cuốn sách "Những vấn đề cơ bản về hành chính nhà nước và chế độ công vụ" của Viện Khoa học tổ chức Nhà nước (2010) cung cấp cái nhìn tổng quan về hệ thống chính trị, cơ quan nhà nước, và tổ chức bộ máy hành chính Tài liệu này nêu rõ chế độ công vụ và quản lý cán bộ, công chức, mang đến những kiến thức chắt lọc và xúc tích về quản lý công chức Đây là nguồn thông tin quý giá giúp người đọc hiểu rõ hơn về vấn đề công vụ và công chức một cách ngắn gọn và dễ hiểu.
+ Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của Trần Thị
Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011) đã cung cấp một cái nhìn tổng quan về quản lý nhân lực trong tổ chức công, bao gồm các nội dung như phân tích công việc, kế hoạch hóa nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và thù lao lao động Giáo trình cũng đề cập đến chính sách quản lý nhân lực, trình bày chi tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng, thực trạng và quy trình liên quan đến từng khía cạnh quản lý cụ thể, từ đó cung cấp thông tin cần thiết cho nghiên cứu lý thuyết trong luận văn.
Giáo trình Quản trị nhân lực của Lê Thanh Hà (2009) cung cấp cái nhìn toàn diện về quản trị nhân lực, bao gồm cả những nội dung cơ bản và các khía cạnh chi tiết như mô hình quản trị và quá trình hình thành quản trị nhân lực Tài liệu này phản ánh quan điểm đào tạo của trường, tập trung vào các vấn đề nguyên tắc và nguyên lý trong lĩnh vực quản trị nhân lực.
Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, do Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân biên soạn năm 2013, cung cấp cho người học những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực, bao gồm tổng quan, kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, tạo động lực, phát triển và đánh giá nhân lực, cùng với thù lao và phúc lợi cho người lao động Nội dung giáo trình không chỉ mang tính lý luận mà còn có tính thực tiễn cao, giúp sinh viên áp dụng kiến thức vào thực tế công việc.
+ Sách Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước của Lê Minh
Cuốn sách của Thông và Nguyễn Danh Châu (2009) tổng hợp và phân tích chế độ công vụ, nhân sự và quản lý công chức ở nhiều quốc gia như Nhật Bản, Hoa Kỳ, Cộng hòa Liên bang Đức và Trung Quốc Tài liệu cho thấy sự khác biệt trong quản lý nhân lực giữa các quốc gia, nhưng mục tiêu chung vẫn là phát triển con người Các tác giả cũng nhận xét về đặc điểm của chế độ công vụ và công chức, đồng thời đề xuất giải pháp đổi mới công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước, phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
+ Sách Quản lý nguồn nhân lực trong trong khu vực Nhà nước của
Cuốn sách của Christian Batal do Phạm Quỳnh Hoa dịch vào năm 2002 cung cấp cái nhìn sâu sắc về khái niệm quản lý nhân lực, đồng thời phân tích các vấn đề phát sinh trong hoạt động này Nó cũng trình bày các phương pháp và công cụ thiết yếu cho quản lý nhân lực trong khu vực Nhà nước.
Giáo trình "Quản lý Nhà nước về kinh tế" của Phan Huy Đường (2015) giới thiệu những khái niệm cơ bản về Nhà nước, quản lý và quản lý Nhà nước, đồng thời cung cấp cái nhìn tổng quan về nền hành chính Nhà nước Việt Nam.
Hai là, nhóm đề tài nghiên cứu khoa học các cấp và luận văn, luận án:
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ "Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam" tập trung vào việc phân tích và áp dụng các phương pháp quản lý công chức hiệu quả từ các quốc gia khác nhau vào bối cảnh Việt Nam Nghiên cứu này nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý nhân sự trong khu vực công, đồng thời đề xuất các giải pháp phù hợp với điều kiện thực tiễn của Việt Nam.
Phạm Thu Hằng, thuộc Vụ Hợp tác Quốc tế của Bộ Nội vụ, đã chủ trì nghiên cứu vào năm 2013 về việc xác định vị trí việc làm cho công chức và viên chức Nghiên cứu này nhằm thu thập kinh nghiệm từ các quốc gia khác và áp dụng vào các cơ quan hành chính tại Việt Nam.
Có thể tham khảo khi xây dựng quy định chung về Vị trí việc làm trong tổ chức
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ mang tên “Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý” do Nguyễn Xuân Dung, Vụ Đào tạo bồi dưỡng, Bộ Nội vụ thực hiện vào năm 2012, đã nghiên cứu và cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng phù hợp với vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo Đề tài này có thể được tham khảo để phát triển chương trình đào tạo bồi dưỡng trong các tổ chức.
Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của Cục Quản trị - Tài vụ năm 2016 đã xác định rõ ràng cơ cấu ngạch và vị trí việc làm cho từng công chức và người lao động Điều này tạo cơ sở vững chắc cho công tác tuyển dụng, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng theo từng vị trí việc làm cụ thể.
Luận văn thạc sỹ của Tăng Thị Thanh Hòa, năm 2015, tại trường Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, đã hệ thống hóa lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực, làm rõ các khái niệm liên quan và thực trạng nhân lực của Tổng cục Thống kê Nghiên cứu chỉ ra những kết quả đạt được cũng như những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm cải thiện quản lý nhân lực tại Tổng cục Thống kê Tuy nhiên, việc áp dụng nghiên cứu cho Cục Quản trị - Tài vụ chưa phù hợp do sự khác biệt về phạm vi, quy mô và tính chất công việc.
+ Luận văn thạc sỹ Quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang của Lại Thị Minh Nhâm (trưởng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, năm
Luận văn năm 2015 đã tổng hợp tình hình thực tiễn và lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, nêu rõ kết quả đạt được cùng những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân Bài viết cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở, cùng với một số kiến nghị đối với Nhà nước về vấn đề này Tuy nhiên, việc nghiên cứu và áp dụng vào Cục Quản trị - Tài vụ không phù hợp do sự khác biệt về mô hình tổ chức, bộ máy và tính chất công việc chuyên môn.
Ba là, các bài nghiên cứu trên các tạp chí chuyên ngành:
Bài viết của tác giả Ngô Minh Tuấn, Viên nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ƣơng, mang tiêu đề “Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp” (2015), đã phân tích thực trạng quản lý nhà nước và phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam Nghiên cứu tập trung vào bốn khía cạnh chính: định hướng phát triển nguồn nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực, và kiểm tra, giám sát, thanh tra thực thi chính sách pháp luật liên quan Để có cái nhìn sâu sắc hơn về thực trạng, có thể tham khảo đánh giá tại Cục Quản trị - Tài vụ.
Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Các công trình và đề tài khoa học đã nghiên cứu và phân tích toàn diện về nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức, cung cấp giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, đặc biệt trong các cơ quan hành chính nhà nước Những kết quả này có giá trị quan trọng cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Tuy nhiên, vẫn còn thiếu các nghiên cứu chuyên sâu và hệ thống về quản lý nhân lực trong các cơ quan chuyên môn như Cục Quản trị - Tài vụ, tạo ra khoảng trống trong lý luận và thực tiễn quản lý.
Luận văn này kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã được công bố, nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu của tác giả.
Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công
Nhân lực và vai trò của nhân lực
Nhân lực là nguồn lực quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, vì vậy luôn được quan tâm hàng đầu Khác với các nguồn lực khác như tài chính, vật chất hay công nghệ, nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu, ảnh hưởng trực tiếp đến thành bại của tổ chức Quá trình phát triển của nguồn nhân lực chịu tác động từ biến động tự nhiên như sinh, chết và di dân, cũng như từ các quy luật như cung cầu và cạnh tranh.
Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (tái bản năm 2013) định nghĩa rằng nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức, bao gồm ba yếu tố cơ bản: trí lực, thể lực và tâm lực Sự kết hợp hài hòa giữa các yếu tố này hướng đến sự phát triển toàn diện của người lao động Nhân lực không chỉ giúp con người tham gia vào quá trình lao động mà còn góp phần vào việc thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Thể lực là chỉ số sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe cá nhân, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, thói quen làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế và thể dục thể thao Ngoài ra, độ tuổi, thời gian công tác và giới tính cũng ảnh hưởng đến thể lực của mỗi người.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, trình độ chuyên môn, sự sáng tạo của con người…
Tâm lực thể hiện qua nhiều yếu tố quan trọng như phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc tích cực, tinh thần trách nhiệm cao, sự tự tin vững vàng, lòng tin vào bản thân và người khác, cũng như quan điểm và hành vi ứng xử phù hợp.
Quan niệm này nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố tâm lực trong nâng cao hiệu suất làm việc của từng cá nhân trong tổ chức Nếu chỉ dựa vào hai yếu tố thể lực và trí lực, sự mất tập trung hay bất mãn của người lao động có thể dẫn đến giảm hiệu suất và thậm chí gây ra thất bại cho tổ chức.
Nhân lực trong tổ chức là tiềm năng lao động của cán bộ và công nhân viên, bao gồm số lượng, cơ cấu (theo giới tính, độ tuổi, tính chất công việc) và chất lượng Chất lượng nhân lực thể hiện qua phẩm chất và năng lực, bao gồm trí lực, tâm lực, thể lực và kỹ năng nghề nghiệp Điều này đáp ứng nhu cầu phát triển và phục vụ mục đích tối đa hóa lợi nhuận cho tổ chức.
1.2.1.2 Vai trò của nhân lực đối với một tổ chức
Nhân lực, hay nguồn lực con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội Vai trò của nhân lực được thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau, góp phần thúc đẩy sự tiến bộ và phát triển bền vững.
Thứ nhất, nhân lực là động lực cho sự phát triển
Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư và nhân lực là những yếu tố quyết định đến thành công của sự nghiệp đổi mới kinh tế - xã hội ở nước ta Nguồn lực con người không chỉ tạo ra động lực phát triển mà còn là yếu tố then chốt để phát huy hiệu quả của các nguồn lực khác Vai trò của con người trong việc sáng tạo, vận hành và cải tiến công cụ lao động là không thể phủ nhận, từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất Nguồn lực con người chính là tổng hợp năng lực được huy động trong sản xuất, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển.
Thứ hai, nhân lực là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội nhằm đáp ứng nhu cầu con người, nâng cao chất lượng cuộc sống và hiện đại hóa xã hội Con người đóng vai trò quan trọng trong việc tiêu thụ tài sản vật chất và tinh thần, thể hiện rõ mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.
Nhu cầu tiêu dùng của con người là yếu tố quyết định ảnh hưởng đến quá trình sản xuất, định hướng sản xuất thông qua sự vận động của cung - cầu trên thị trường Khi nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa tăng, lao động sẽ được thu hút để sản xuất hàng hóa đó, và ngược lại Sự cải thiện đời sống con người dẫn đến sự gia tăng nhu cầu cả về vật chất lẫn tinh thần, từ đó tạo ra những tác động tích cực đến sự phát triển xã hội Con người không chỉ là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội mà còn là động lực để tự hoàn thiện bản thân.
Thứ ba, nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển
Lịch sử phát triển của con người từ thời kỳ đồ đá đến hiện đại cho thấy rằng quá trình lao động kéo dài hàng triệu năm đã thúc đẩy sự phát triển xã hội Động lực và mục tiêu phát triển, cũng như tác động của sự phát triển đến con người, đều xuất phát từ chính bản thân con người Điều này giải thích tại sao con người được xem là yếu tố năng động nhất, quyết định sự phát triển.
Những vấn đề chung về quản lý nhân lực trong tổ chức công
Có nhiều các hiểu khác nhau về khu vực công Trong thực tế, thuật ngữ
Khu vực công thường được hiểu tương đương với khu vực nhà nước, và theo quan hệ sở hữu, khu vực công là phần thuộc sở hữu của nhà nước Tùy thuộc vào từng quốc gia, hoạt động của khu vực này có thể thuộc về khu vực công, khu vực tư hoặc là sự kết hợp giữa hai khu vực.
Quản lý nhà nước về kinh tế định nghĩa quản lý là sự tác động có ý thức và chủ đích của người quản lý đến các đối tượng nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Phương thức tác động này phụ thuộc vào từng lĩnh vực và điều kiện cụ thể.
Quản lý nhân lực là quá trình điều hành con người trong tổ chức, kết hợp nhiều lĩnh vực như khoa học, chính trị, kiểm soát và nghệ thuật Nó nhằm hòa hợp mong muốn của tổ chức và người lao động để đạt được mục tiêu chung Các tổ chức thực hiện quản lý nhân lực thông qua các hoạt động nhằm phát huy tiềm năng và năng lực của nhân viên, từ đó hướng tới việc hoàn thành mục tiêu công việc và phát triển tổ chức.
Quản lý nhân lực bao gồm nhà nước, các cơ quan, tổ chức và đơn vị sử dụng lao động, với đối tượng là những người làm việc trong các tổ chức Công cụ của quản lý nhân lực gồm các văn bản hành chính, nội quy và quy định Quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc khai thác hiệu quả nguồn vốn con người, kết hợp với các nguồn lực khác để nâng cao hiệu suất tổ chức.
Quản lý nhân lực trong tổ chức là quá trình khai thác và phát huy khả năng của người lao động, nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Quản lý nhân lực trong tổ chức công bao gồm các hoạt động nhằm tối ưu hóa khả năng của người lao động, từ đó phát huy tiềm năng của họ Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và chất lượng, đáp ứng hiệu quả yêu cầu và nhiệm vụ của các cơ quan Nhà nước.
1.2.2.2 Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ chức công
Tổ chức công là các cơ quan hành chính Nhà nước từ Trung ương đến địa phương, bao gồm đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nước cung cấp dịch vụ công Đặc điểm của tổ chức công là sự đổi mới năng lực nguồn nhân lực còn hạn chế, chủ yếu tập trung vào việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có mà không bổ sung mới, đồng thời quản lý mang tính phức tạp và quan liêu Hơn nữa, sự thiếu giám sát từ các tổ chức trung gian và bên ngoài khiến cho việc thực hiện chính sách chưa thực sự hiệu quả.
Quản lý nhân lực trong tổ chức công có những đặc điểm cơ bản sau:
Tổ chức công thường duy trì sự ổn định tương đối hơn so với khu vực tư nhân về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và nhân sự Sự ổn định này không chỉ đảm bảo việc làm mà còn mang lại triển vọng nghề nghiệp, an toàn tài chính và bảo hiểm cho người lao động.
Sự gắn bó của nguồn nhân lực với tổ chức trong khu vực Nhà nước thể hiện qua việc người lao động, mặc dù thu nhập có thể thấp hơn khu vực tư nhân, vẫn cảm thấy hưng phấn khi được đóng góp trực tiếp cho sự phát triển xã hội Họ tham gia vào những vấn đề quan trọng như y tế, giáo dục, an ninh và quốc phòng, tạo nên giá trị lớn lao cho đất nước.
Sự ràng buộc giữa hệ thống chính sách, ngân sách và chi tiêu biên chế trong các tổ chức công ảnh hưởng lớn đến hiệu quả quản lý nhân lực Quyết định về nhân sự bị giới hạn bởi các quy định hành chính, trong khi ngân sách hạn chế khả năng thực hiện kế hoạch nhân lực, gây áp lực lên việc đào tạo và thu hút nhân viên Số lượng biên chế được phân bổ từ cấp trên mà không có sự linh hoạt từ người quản lý, dẫn đến việc quản lý kém hiệu quả hơn so với khu vực tư nhân.
Sự đổi mới năng lực của nhân lực bị hạn chế, chủ yếu tập trung vào việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có mà không bổ sung mới Quản lý trong bối cảnh này trở nên phức tạp và mang tính quan liêu, đồng thời thiếu sự giám sát từ các tổ chức trung gian và bên ngoài, dẫn đến việc khó có thể thực hiện các chính sách hiệu quả.
1.2.2.3 Vai trò và mục tiêu của quản lý nhân lực trong tổ chức công
Quản lý nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của tổ chức, đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập và duy trì sự tồn tại trên thị trường Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực bắt nguồn từ vai trò của con người, là yếu tố cấu thành và vận hành tổ chức, quyết định sự thành bại của nó Nguồn nhân lực là nguồn lực thiết yếu, vì vậy quản lý nguồn nhân lực trở thành lĩnh vực quan trọng trong mọi tổ chức Hơn nữa, hiệu quả của việc quản lý các nguồn lực khác sẽ không đạt được nếu không có sự quản lý tốt về nguồn nhân lực, vì mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
Quản lý nhân sự trong khu vực công đóng vai trò quan trọng đối với thành công của quốc gia và các tổ chức công Quan hệ lao động trong các cơ quan nhà nước mang tính đặc biệt, bởi cán bộ, công chức vừa là người sử dụng lao động vừa là người lao động Tại Việt Nam, cán bộ, công chức, viên chức không chỉ làm việc trong bộ máy nhà nước mà còn trong các tổ chức chính trị và chính trị - xã hội Vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam cũng là yếu tố quan trọng trong việc thiết lập nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức.
Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau:
Trong bối cảnh thị trường ngày càng cạnh tranh, các tổ chức cần phải cải tổ theo hướng tinh gọn và năng động để tồn tại và phát triển Yếu tố con người đóng vai trò quyết định trong quá trình này, do đó việc tìm kiếm và giao đúng người phù hợp với từng vị trí công việc trở thành một vấn đề quan trọng đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự phát triển của các ngành kinh tế yêu cầu nhà quản lý phải thích ứng linh hoạt Vì vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và điều động nhân sự trong tổ chức để đạt hiệu quả tối ưu trở thành một vấn đề cần được ưu tiên hàng đầu.
Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong các tổ chức công ở một số đơn vị và bài học cho Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp thu thập dữ liệu
* Thu thập thông tin dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là thông tin đã qua xử lý hoặc được thu thập từ trước và ghi nhận Trong quá trình thực hiện đề tài, học viên đã tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp từ nhiều nguồn tài liệu đa dạng.
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu tham khảo đa dạng, bao gồm sách, giáo trình, luận văn thạc sĩ, và các bài viết trên tạp chí cũng như trang web liên quan đến vấn đề nhân lực Những nguồn tài liệu này cung cấp thông tin quý giá cho việc nghiên cứu và phân tích trong lĩnh vực nhân lực.
Sách và giáo trình về quản lý nhân lực bao gồm các tác phẩm của tác giả trong và ngoài nước, cùng với giáo trình từ các trường như Kinh tế quốc dân và Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Ngoài ra, tài liệu giảng dạy từ Học viện Hành chính và Viện khoa học tổ chức Nhà nước thuộc Bộ Nội vụ cũng được sử dụng Học viên còn thu thập các bài viết về quản lý nhân lực từ các trang web điện tử và các tạp chí chuyên ngành liên quan.
Tác giả đã thu thập những luận văn thạc sĩ liên quan đến quản lý nguồn nhân lực từ các trường học và thư viện Quốc gia Quá trình thu thập tài liệu bắt đầu vào cuối tháng 12/2016 và được bổ sung thêm một số tài liệu khác vào tháng 01/2017.
Trong quá trình thực hiện luận văn, học viên đã tham vấn các cán bộ có kinh nghiệm trong quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, giúp họ hiểu rõ hơn về thực trạng nhân lực và quản lý nhân lực của cơ quan.
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Phòng Hành chính - Lễ tân nhằm thu thập thông tin về số lượng, chất lượng và các nội dung liên quan đến công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ trong 5 năm từ 2012.
2016) Các thông tin từ nguồn dữ liệu này bao gồm:
- Báo cáo tổng hợp năm về số lƣợng và chất lƣợng cán bộ, công chức của Cục Quản trị - Tài vụ
- Báo cáo tổng hợp năm về công tác đào tạo cán bộ, công chức
Báo cáo tổng hợp năm về công tác tuyển dụng được thực hiện dựa trên các báo cáo nhân lực, trong đó học viên đã tổng hợp các số liệu theo tiêu chí số lượng và chất lượng nhân lực.
Các chỉ tiêu đƣợc sử dụng để phản ánh thực trạng nhân lực của các đơn vị trong Cục Quản trị - Tài vụ, bao gồm:
Các chỉ tiêu phản ánh số lượng nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ bao gồm số lượng nhân lực hành chính, cơ cấu nhân lực hành chính, phân bố nhân lực theo độ tuổi và giới tính Bên cạnh đó, các chỉ tiêu này cũng giúp đánh giá chất lượng nhân lực của Cục, từ đó cung cấp cái nhìn tổng quan về hiệu quả và sự phát triển của đội ngũ nhân viên.
Nhân lực hành chính của Cục Quản trị - Tài vụ được đánh giá qua trình độ chuyên môn, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Các mức trình độ chuyên môn bao gồm tiến sĩ, thạc sĩ, đại học, cao đẳng và trung cấp, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan.
Nhân lực hành chính của Cục Quản trị - Tài vụ được phân loại theo ngành nghề đào tạo, đảm bảo tính chuyên môn cao trong từng lĩnh vực Đồng thời, nhân lực cũng được phân chia theo ngạch công chức, phản ánh hệ thống thang bậc và mức độ chuyên nghiệp trong công việc Ngoài ra, trình độ tin học của nhân lực hành chính cũng là một yếu tố quan trọng, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và khả năng ứng dụng công nghệ trong quản lý tài vụ.
+ Nhân lực hành của Cục Quản trị - Tài vụ theo trình độ ngoại ngữ Đây là số liệu đƣợc tổng hợp cho thời kỳ 5 năm từ 2012-2016
Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu liên quan đến việc phân tích các tài liệu và văn bản có sẵn để thu thập thông tin về một vị trí công việc cụ thể, bao gồm phiếu nhiệm vụ, quy trình thực hiện, phân công công việc, chương trình đào tạo và tiêu chuẩn nghiệp vụ Phương pháp này giúp nắm bắt nội dung chính của chức danh công việc và được áp dụng trong Chương 3 và 4 Trong quá trình này, có nhiều phương pháp khác nhau được sử dụng để đảm bảo hiệu quả trong việc phân tích dữ liệu.
2.2.1 Phương pháp thống kê, mô tả
Dựa trên các thông tin và số liệu thu thập, tác giả đã áp dụng phương pháp thống kê mô tả để tổng hợp và phân tích các hiện tượng nghiên cứu Phương pháp này giúp tập hợp các thông tin phức tạp từ nhiều đơn vị và phần tử khác nhau, đồng thời phản ánh sự biến động của các hiện tượng theo không gian và thời gian Do đó, việc lựa chọn các phương pháp điều tra thống kê phù hợp với từng điều kiện hoàn cảnh là rất cần thiết để đảm bảo thu thập thông tin một cách chính xác và kịp thời.
Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng trong chương 3 để phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ Để tăng tính thuyết phục, việc mô tả thực trạng nhân lực cần có số liệu cụ thể, được trình bày khoa học theo từng tiêu chí về quy mô và chất lượng nhân lực hiện có Học viên đã sử dụng phương pháp này để hệ thống hóa, tổng hợp số liệu về số lượng và chất lượng nhân lực cùng các hoạt động quản lý nhân lực, giúp diễn giải chi tiết thực trạng tại Cục Bảng biểu được sử dụng để mô tả số liệu thu thập, như số lượng nhân lực theo độ tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, tin học và ngoại ngữ Đồng thời, học viên cũng diễn giải bằng lời các số liệu, giúp người đọc dễ dàng nắm bắt thực trạng nhân lực của cơ quan và hình dung tổng quát tình hình đội ngũ nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ.
2.2.2 Phương pháp phân tích và tổng hợp
Phân tích là quá trình chia nhỏ đối tượng nghiên cứu thành các bộ phận và yếu tố đơn giản hơn để khám phá thuộc tính và bản chất của từng phần Qua đó, chúng ta có thể hiểu rõ hơn về đối tượng nghiên cứu, từ những yếu tố cụ thể đến tổng thể phức tạp Nhiệm vụ chính của phân tích là tìm ra cái chung từ cái riêng, khám phá bản chất qua hiện tượng, và nhận diện cái phổ biến từ các đặc thù.
Tổng hợp là quá trình ngược lại với phân tích, nhưng lại hỗ trợ phân tích để xác định cái chung và khái quát Qua việc tổng hợp kết quả nghiên cứu từ từng khía cạnh, ta có thể nhận thức đầy đủ và chính xác về bản chất cũng như quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu.
Tổng hợp và phân tích là hai phương pháp gắn bó chặt chẽ với nhau, bổ sung cho nhau trong nghiên cứu
Với đối tƣợng nghiên cứu là công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị
Để phân tích vấn đề tài vụ một cách rõ ràng, tác giả đã chia nhỏ nội dung nghiên cứu thành các vấn đề cụ thể nhằm tìm hiểu kỹ lưỡng bản chất, ưu điểm và tồn tại của từng nội dung Sau đó, tác giả tổng hợp lại để có cái nhìn toàn diện về đối tượng quản lý Khi xem xét các hiện tượng và sự việc trong quản lý, cần đặt chúng trong mối quan hệ tác động với các yếu tố liên quan như pháp luật của Nhà nước, phân cấp của Văn phòng Trung ương Đảng, và môi trường làm việc của công chức.
Phân tích và tổng hợp là hai hoạt động gắn bó chặt chẽ quy định và bổ sung cho nhau trong nghiên cứu
Cùng với phương pháp thống kê mô tả, học viên đã sử dụng kết hợp phương pháp phân tích và tổng hợp để thực hiện nội dung này
Học viên đã áp dụng phương pháp phân tích để chia nhỏ nội dung về thực trạng nhân lực và quản lý nhân lực của Cục Quản trị - Tài vụ thành các khía cạnh chi tiết hơn Thực trạng nhân lực được thể hiện qua quy mô, cơ cấu và chất lượng, trong đó cơ cấu nhân lực được phân chia theo độ tuổi và giới tính Chất lượng nhân lực được đánh giá qua trình độ chuyên môn, tin học và ngoại ngữ Nội dung quản lý nhân lực được tách thành các phần như xác định nhu cầu, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, cùng với việc đánh giá nhân lực.
Phương pháp tổng hợp được áp dụng trong việc đánh giá quản lý nhân lực của Cục Quản trị - Tài vụ, dựa trên các phân tích và nhận định về thực trạng nhân lực Bài viết tổng hợp những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý nhân lực, từ đó làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp cải thiện trong chương 4.
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ - TÀI VỤ, VĂN PHÒNG TRUNG ƢƠNG ĐẢNG
Thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng
3.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu nhân lực của Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ương Đảng
Cục Quản trị - Tài vụ có nguồn nhân lực đặc thù, với 70% nam giới trong độ tuổi từ 25-50, chủ yếu làm việc tại các phòng như Quản trị, Quản lý xe ô tô và Bảo vệ - Thường trực Hàng năm, Cục phải đối mặt với lượng lớn nhân sự nghỉ hưu hoặc chuyển công tác, do đó, việc tuyển dụng lao động mới trở thành cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc và bù đắp cho sự biến động nhân sự trong các trường hợp nghỉ thai sản, chuyển đổi công tác hay nghỉ hưu.
Phòng Hành chính - Lễ tân đóng vai trò thiết yếu trong quy trình tuyển dụng nhân sự của Cục Đây là nơi tiếp nhận và tổng hợp nhu cầu tuyển dụng từ các phòng ban chuyên môn Sau khi nhận yêu cầu, phòng sẽ xem xét và trình bày nhu cầu nhân sự cùng phương án tuyển dụng lên Cục trưởng Sau khi được phê duyệt, phòng sẽ chuẩn bị văn bản xin ý kiến lãnh đạo Văn phòng về quyết định tuyển dụng.
3.2.2 Hoạch định và tuyển dụng nhân lực
Hàng năm, Văn phòng Trung ương điều chỉnh biên chế cho các Cục, Vụ dựa trên tình hình biến động nhân lực Sau khi lãnh đạo Văn phòng phê duyệt, Hội đồng tuyển dụng sẽ được thành lập để ban hành kế hoạch tuyển dụng Hội đồng có trách nhiệm thông báo công khai về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, cùng với thời hạn và địa điểm nhận hồ sơ Thông báo tuyển dụng cũng có thể được phát trên các phương tiện thông tin đại chúng và tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành phù hợp.
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự theo kế hoạch ngắn hạn được thực hiện khi nguồn nhân lực hiện tại không đáp ứng yêu cầu công việc Hình thức này giúp doanh nghiệp nhanh chóng bổ sung nhân lực cần thiết để duy trì hiệu quả công việc.
Tuyển dụng nhân sự không theo kế hoạch diễn ra khi Cục gặp phải tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực đột xuất do các yếu tố như chuyển công tác, sa thải, tai nạn hoặc bệnh tật Trong những trường hợp này, nguồn nhân lực hiện có không đủ khả năng để đảm nhiệm hoặc thay thế các vị trí cần thiết.
Bước 2: Xác định nguồn nhân lực tuyển dụng (thực hiện ưu tiên theo thứ tự)
Cục ưu tiên tuyển dụng nguồn nhân lực nội bộ, đặc biệt là cán bộ, công chức hiện đang làm việc tại Cục, thông qua đơn xin dự tuyển vào các vị trí theo thông báo tuyển dụng Trưởng phòng Hành chính - Lễ tân sẽ xem xét hồ sơ của các cán bộ tiềm năng, đánh giá năng lực và mức độ hoàn thành công việc để lựa chọn những ứng viên đủ điều kiện tham gia tuyển dụng Quy trình này nhằm tạo cơ hội cho nhân viên ứng tuyển vào các vị trí cao hơn, phù hợp với chuyên môn và trình độ của họ.
Sau khi lựa chọn và tìm kiếm ứng viên từ nguồn nội bộ của Cục, nếu số lượng ứng viên đạt yêu cầu, sẽ chuyển sang bước tuyển chọn và trình danh sách lên lãnh đạo Cục Trong trường hợp số lượng ứng viên không đủ, cần tìm thêm ứng viên từ nguồn bên ngoài.
- Nguồn nhân lực bên ngoài: Việc tuyển chọn nguồn nhân lực bên ngoài Cục có thể từ các nguồn và các cách sau:
+ Do cán bộ trong Cục giới thiệu + Đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng
Bước 3: Tiếp nhận và xét duyệt hồ sơ
Sau khi nhận được sự đồng ý của lãnh đạo Văn phòng về nhu cầu tuyển dụng của Cục, Cục Quản trị - Tài vụ sẽ tiếp nhận hồ sơ cho đến khi hết hạn nộp Sau đó, đơn vị sẽ tiến hành xét duyệt hồ sơ dựa trên các tiêu chuẩn đã thông báo, nhằm loại bỏ những hồ sơ không hợp lệ Cuối cùng, danh sách hồ sơ hợp lệ sẽ được lập và trình Cục trưởng để xin ý kiến chỉ đạo.
Bước 4: Tổ chức thi tuyển
Lãnh đạo Văn phòng đã quyết định thành lập Hội đồng thi tuyển công chức dựa trên đề xuất kế hoạch tuyển dụng từ Vụ Tổ chức - Cán bộ cùng các Cục, Vụ trực thuộc Hội đồng này bao gồm Chánh Văn phòng hoặc Phó Chánh Văn phòng, Vụ trưởng Vụ Tổ chức - Cán bộ, và lãnh đạo một số Cục, Vụ khác.
Việc tổ chức thi tuyển công chức bao gồm 4 môn thi: kiến thức chung, nghiệp vụ chuyên ngành, ngoại ngữ và tin học văn phòng Thí sinh phải thi theo tiêu chuẩn của ngạch tuyển dụng, chức danh nghề nghiệp và yêu cầu vị trí việc làm Các hình thức thi bao gồm thi viết, thi vấn đáp và thi thực hành, tùy thuộc vào đặc điểm từng môn Bài thi được chấm theo thang điểm 100, trong đó môn kiến thức chung có hệ số 1, môn nghiệp vụ chuyên ngành có bài thi viết hệ số 2 và bài thi trắc nghiệm hệ số 1 Môn ngoại ngữ và tin học văn phòng cũng tính hệ số 1 nhưng không tính vào tổng điểm thi Kết quả thi là tổng điểm của bài thi kiến thức chung và các bài thi chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành.
Bước 5: Thông báo kết quả thi tuyển
Hội đồng thi tuyển sẽ chấm điểm và công khai kết quả thi, lập bảng điểm cho từng cá nhân trình lãnh đạo Văn phòng Điểm trúng tuyển được xác định từ cao xuống thấp cho đến khi hết chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị trí, yêu cầu tối thiểu đạt điểm trung bình các môn Danh sách thí sinh trúng tuyển sẽ được thông báo và gửi đến các Cục, Vụ.
Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng
Các thí sinh trúng tuyển sẽ được phân công công tác tại các đơn vị dự tuyển phù hợp với trình độ và chuyên môn của họ Công chức tập sự sẽ được chỉ định người hướng dẫn bởi lãnh đạo Cục Quản trị - Tài vụ và phải hoàn thành thời gian tập sự theo quy định của Nhà nước, cụ thể là 12 tháng đối với ngạch chuyên viên Sau khi kết thúc thời gian tập sự, dựa trên đánh giá của đơn vị quản lý, Cục Quản trị - Tài vụ sẽ lập danh sách trình lãnh đạo Văn phòng để ra quyết định bổ nhiệm vào ngạch công chức.
Quy trình tuyển dụng nhân lực của Văn phòng Trung ương được tổ chức bài bản và chặt chẽ, tuy nhiên vẫn thiếu chính sách thu hút nhân tài, như việc cộng điểm cho thí sinh tốt nghiệp loại giỏi đúng chuyên ngành Ngoài ra, cần có chính sách ưu tiên cho nhân lực trình độ thạc sỹ và tiến sỹ khi tuyển dụng, đảm bảo họ làm việc đúng chuyên ngành đào tạo.
3.2.3 Tình hình sử dụng nhân lực
Thứ nhất: phân công, bố trí việc làm của công chức
Cơ cấu tổ chức của Cục Quản trị - Tài vụ được thiết kế gọn gàng, tuân thủ nguyên tắc "đúng người, đúng việc" với sự phù hợp giữa công việc và chuyên môn đào tạo Đội ngũ lãnh đạo chủ yếu có chuyên môn trong lĩnh vực tài chính, quản trị và luật, cùng với hiểu biết sâu sắc về nghiệp vụ Tuy nhiên, việc trẻ hóa nhân lực trong những năm gần đây đã dẫn đến hạn chế về kinh nghiệm chuyên môn, do đó, công việc thường được phân công theo hình thức kèm cặp, với người đi trước hướng dẫn người đi sau.
Các công chức có trình độ cao và năng lực sẽ được lãnh đạo giao những công việc quan trọng nhằm đảm bảo tính kế thừa và phát huy Tuy nhiên, để tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, họ cần trải qua một thời gian dài thử thách.
Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng
vụ, Văn phòng Trung ương Đảng
Trong những năm qua, Cục Quản trị - Tài vụ đã đạt được nhiều thành tựu trong công tác quản lý nhân lực, góp phần quan trọng vào việc xây dựng một đội ngũ nhân lực vững mạnh nhằm hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
3.3.1 Những thành tựu của công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ
Cuối năm 2016, Cục Quản trị - Tài vụ đã hoàn thành Đề án vị trí việc làm, xác định cụ thể các vị trí việc làm cho 94 biên chế được giao Mỗi vị trí được xây dựng bảng mô tả công việc và khung năng lực rõ ràng Đề án này hướng tới quản lý công chức theo mô hình việc làm, mang lại nhiều ưu điểm so với mô hình chức nghiệp, góp phần quản lý công chức hiệu quả, khoa học, tạo sự cạnh tranh và đánh giá kết quả công việc một cách minh bạch, phù hợp với nền kinh tế thị trường.
Quy trình tuyển dụng công chức đang được cải thiện và nâng cao, dẫn đến việc đội ngũ công chức của Cục Quản trị - Tài vụ ngày càng gia tăng về cả số lượng lẫn chất lượng.
Cục Quản trị - Tài vụ áp dụng hướng quản lý nhân lực ổn định và bền vững, tạo điều kiện cho cán bộ nâng cao trình độ chuyên môn và tập trung sâu vào nhiệm vụ được giao.
Chất lượng quản lý nhân lực là yếu tố quan trọng để tối ưu hóa hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức hiện tại, đáp ứng yêu cầu công việc và thực hiện cải cách hành chính Việc nâng cao chất lượng công việc sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Việc thực hiện đúng các nguyên tắc và quy trình trong tiếp nhận, điều động, bổ nhiệm, kỷ luật và ký hợp đồng lao động theo quy định của Nhà nước giúp đảm bảo tính công khai, minh bạch Đơn vị luôn khuyến khích công chức tham gia các khóa đào tạo về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và quản lý nhà nước, đồng thời hỗ trợ một số cán bộ về kinh phí và thời gian để theo học cao học Trình độ ngoại ngữ, tin học và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý điều hành công việc cũng đã có sự cải thiện đáng kể.
Hằng năm, công tác đánh giá công chức được thực hiện dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, chú trọng vào tỷ lệ hoàn thành công việc và sự công bằng trong xếp loại, với sự giám sát của Hội đồng Thi đua - Khen thưởng Để nâng cao hiệu quả quản lý, Cục Quản trị - Tài vụ đã duy trì một môi trường làm việc sạch đẹp và thân thiện, đồng thời tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý và năng suất làm việc của công chức.
3.3.2 Những nhược điểm, hạn chế trong công tác quản lý nhân lực của Cục Quản trị - Tài vụ
3.3.2.1 Những nhược điểm, hạn chế
Mặc dù đã đạt được một số kết quả tích cực, công tác quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ vẫn còn nhiều nhược điểm và hạn chế cần được khắc phục nhằm nâng cao chất lượng nhân lực.
Mặc dù Cục Quản trị - Tài vụ thực hiện việc xác định nhu cầu nhân lực hàng năm, nhưng vẫn thiếu một chiến lược cụ thể dựa trên vị trí việc làm và tiêu chuẩn ngạch Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực, với nhiều cán bộ công chức không làm đúng chuyên môn được đào tạo và phải kiêm nhiệm nhiều công việc khác nhau.
- Công tác tuyển dụng nhân lực còn chƣa kịp thời, chậm so với kế hoạch
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn gặp nhiều khó khăn
- Số lƣợng công chức trẻ đăng ký đi học thạc sỹ và tiến sỹ còn khiêm tốn,
Trong quản lý nhân lực, việc kiểm soát thời gian và chất lượng công việc của công chức còn lỏng lẻo, thiếu các tiêu chí và biện pháp rõ ràng để phân biệt giữa những người làm việc hiệu quả và những người thiếu tích cực Điều này dẫn đến việc chưa tạo ra động lực mạnh mẽ để khuyến khích những công chức gắn bó và làm việc năng suất cao.
Chính sách thu hút và giữ chân nhân tài tại Cục Quản trị - Tài vụ chưa được chú trọng, dẫn đến tình trạng cán bộ, nhân viên thường xuyên làm việc ngoài giờ, kể cả vào ngày nghỉ, để phục vụ các hoạt động đột xuất Mặc dù công việc tại đây vất vả hơn so với các đơn vị khác trong Văn phòng, nhưng thu nhập lại thấp, khiến nhiều cán bộ có năng lực tốt xin chuyển sang các Cục, Vụ khác, dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực.
Việc sử dụng và phân công công chức hiện nay còn thiếu khoa học và chưa khai thác triệt để những ưu điểm của đề án vị trí việc làm Cần bố trí công chức theo vị trí việc làm một cách hợp lý, đảm bảo "đúng người, đúng việc và phù hợp với chuyên môn" để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy.
Công tác đánh giá nhân lực hiện nay chủ yếu mang tính hình thức và phụ thuộc vào hướng dẫn từ cấp trên Mục đích đánh giá còn đơn giản và chỉ được thực hiện định kỳ một lần mỗi năm Phương pháp đánh giá chưa được khoa học, với ít chỉ tiêu, dẫn đến việc thiếu cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả thực sự của công chức.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý tại Cục Quản trị - Tài vụ cho thấy rằng việc xác định nguyên nhân và giải pháp khắc phục những tồn tại là rất khó khăn Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công phụ thuộc lớn vào yếu tố thể chế, pháp luật và phân cấp Chỉ khi những yếu tố này được cải cách, quản lý mới có thể thay đổi một cách căn bản.
3.3.2.2 Nguyên nhân của những nhược điểm, hạn chế
Biên chế hiện tại chưa đáp ứng đủ nhu cầu theo vị trí việc làm, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực Việc tuyển dụng công chức phụ thuộc vào kế hoạch của Văn phòng, gây ra sự không chủ động trong việc đảm bảo đủ nhân sự cần thiết.
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN TRỊ - TÀI VỤ, VĂN PHÒNG TRUNG ƢƠNG ĐẢNG
Bối cảnh và phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ giai đoạn 2017-2022
Nhân lực hành chính công đóng vai trò quyết định trong nền hành chính nhà nước, với đội ngũ cán bộ, công chức là sản phẩm và chủ thể chính Họ có ảnh hưởng sâu rộng đến mọi khía cạnh của đời sống xã hội, quyền lợi của công dân, tổ chức và cộng đồng Tất cả các yếu tố của nền hành chính như thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và quy trình quản lý đều được xây dựng và thực hiện bởi đội ngũ này.
Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng ta nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực chuyên môn cao và tinh thần phục vụ tận tụy Đồng thời, quy định rõ vai trò của người đứng đầu và coi phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, là một trong ba đột phá chiến lược quan trọng.
Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 nhằm mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng và cơ cấu hợp lý, đảm bảo trình độ và năng lực thực hiện công vụ, phục vụ nhân dân và phát triển đất nước Đồng thời, chương trình cũng hướng đến việc xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và hiệu quả.
Việt Nam đã đạt nhiều kết quả tích cực trong việc xây dựng và quản lý cán bộ, công chức nhà nước, thực hiện chủ trương và nghị quyết của Đảng cũng như chương trình cải cách hành chính Công tác quản lý cán bộ, công chức đã được đổi mới theo hướng phân công và phân cấp rõ ràng hơn, với việc xác định trách nhiệm và thẩm quyền quản lý của Thủ tướng Chính phủ, các Bộ và chính quyền địa phương Đồng thời, quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công cũng được tăng cường.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã làm rõ vai trò và trách nhiệm của cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị Việt Nam, xác định các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất, và cơ chế quản lý phù hợp Đảng đã cụ thể hóa chủ trương tách hành chính khỏi doanh nghiệp và sự nghiệp thông qua quy định về công chức hành chính và viên chức sự nghiệp Hệ thống tiêu chuẩn chức danh công chức đã được rà soát và điều chỉnh, với hơn 200 tiêu chuẩn mới được xây dựng, góp phần quan trọng trong quản lý và sử dụng cán bộ Tiêu chuẩn chức danh công chức cấp xã cũng đã được ban hành, thúc đẩy chuẩn hóa và đào tạo cán bộ cơ sở Thay đổi trong tuyển dụng công chức hành chính yêu cầu thi tuyển bắt buộc, trong khi viên chức có thể áp dụng cả thi tuyển và xét tuyển, cùng với các đổi mới trong thi nâng ngạch, đã nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức đã có những đổi mới quan trọng từ nội dung chương trình đến phương pháp và phân cấp, tạo điều kiện cho các cấp chủ động trong quá trình này Nội dung chương trình đào tạo được xây dựng lại để phù hợp với trình độ và ngạch công chức, đảm bảo không trùng lặp giữa các chương trình Bên cạnh kiến thức chuyên môn, việc bồi dưỡng kỹ năng thực thi công vụ cho cán bộ, công chức cũng được chú trọng Đồng thời, công tác bồi dưỡng còn tập trung vào chuyên ngành, vị trí việc làm và nhu cầu công việc, nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả cho các cơ quan, đơn vị.
Nhà nước đã chú trọng cải cách chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ cho cán bộ, công chức, bên cạnh việc xác định tiêu chuẩn và công tác tuyển dụng, đào tạo Đề án chính sách tiền lương được xây dựng và thực hiện theo lộ trình phù hợp với tình hình đất nước, nhằm ổn định đời sống cho cán bộ, công chức trước những biến động của giá cả thị trường.
Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong nền hành chính nhà nước, công tác quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế Các giải pháp đổi mới như phân cấp và tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu chưa được triển khai hiệu quả, dẫn đến tình trạng các cơ quan hành chính ôm đồm công việc và can thiệp quá sâu vào hoạt động của đơn vị cơ sở Công tác quản lý, tuyển dụng, đánh giá và luân chuyển cán bộ, công chức diễn ra chậm chạp, trong khi việc đánh giá vẫn còn chung chung, thiếu tiêu chí rõ ràng, gây khó khăn trong việc xác định chất lượng thực sự của đội ngũ này.
Mặc dù nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức đã có nhiều cải tiến tích cực, nhưng vẫn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu, đặc biệt là trong việc đào tạo bắt buộc theo chuyên ngành và vị trí việc làm Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý trước khi đề bạt và bổ nhiệm cũng chưa đạt hiệu quả như mong muốn Mặc dù số lượng cán bộ, công chức tham gia các lớp đào tạo và bồi dưỡng tăng lên, cùng với sự gia tăng về bằng cấp và chứng chỉ, nhưng chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng của họ vẫn là vấn đề đáng lo ngại.
Chính sách tiền lương thấp đang gây khó khăn cho đời sống của cán bộ, công chức, trong khi môi trường làm việc kém hấp dẫn không thu hút được nhân tài vào bộ máy nhà nước Nhiều cán bộ, công chức đã xin ra khỏi cơ quan nhà nước để tìm kiếm cơ hội tại các doanh nghiệp tư nhân với thu nhập và môi trường làm việc tốt hơn Mặc dù một số địa phương đã áp dụng chính sách thu hút sinh viên đỗ thủ khoa vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, nhưng vẫn không thể giữ chân họ lâu dài.
Chương trình cải cách hành chính nhà nước hiện nay gặp khó khăn lớn do chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không đáp ứng yêu cầu quản lý trong bối cảnh mới Nhiều cán bộ, công chức đang suy thoái về phẩm chất, đạo đức, và có biểu hiện tham nhũng, cửa quyền Họ thiếu trách nhiệm và tinh thần phục vụ, dẫn đến sự vô cảm trước nhu cầu của nhân dân và xã hội.
Để đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhằm giải phóng lực lượng sản xuất và tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực Điều này bao gồm việc tạo ra môi trường kinh doanh bình đẳng, thông thoáng và minh bạch, giúp giảm thiểu chi phí thời gian và tài chính cho các doanh nghiệp trong việc tuân thủ thủ tục hành chính Đồng thời, cần bảo đảm thực hiện quyền dân chủ nhân dân và bảo vệ quyền con người, kết nối quyền con người với quyền và lợi ích của dân tộc và đất nước.
Tiếp tục nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ để đáp ứng nhu cầu phát triển của khoa học kỹ thuật là rất quan trọng Đặc biệt, cần chú trọng đào tạo lực lượng lao động trẻ có kỹ năng chuyên môn vững vàng, tính kỷ luật cao và tư tưởng vững mạnh Điều này giúp họ luôn trung thành và cống hiến cho sự phát triển của Cục Quản trị - Tài vụ cũng như Văn phòng Trung ương Đảng.
Tập trung vào việc kiện toàn tổ chức và bộ máy của các Phòng, tiến hành rà soát và hoàn thiện Quy chế làm việc để phát huy dân chủ Cải tiến nề nếp làm việc theo hướng khoa học và kỷ cương, đồng thời chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực làm việc cao.
Đảm bảo hoàn thành đúng thời hạn các nhiệm vụ trọng tâm được giao bởi lãnh đạo Văn phòng Quản lý và sắp xếp nhân lực phù hợp với vị trí công việc, đồng thời theo dõi và thực hiện tốt các chính sách chế độ cho cán bộ, công chức và người lao động Duy trì quy trình làm việc của các Phòng trực thuộc Cục và thực hiện rà soát, điều chỉnh, bổ sung nguồn quy hoạch cán bộ cho các năm tiếp theo.
Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, Văn phòng Trung ƣơng Đảng
4.2.1 Xác định rõ nhu cầu nhân lực Đổi mới công tác quy hoạch, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức Quy hoạch phải căn cứ vào trình độ đào tạo, năng lực thực hiện công việc và tiềm năng phát triển của cán bộ, công chức; định kỳ rà soát, đánh giá, điều chỉnh bổ sung kịp thời, đảm bảo tính khả thi của các phương án, khi cần có thể bổ nhiệm đƣợc ngay, tránh hụt hẫng, bị động Trong bố trí, sử dụng phải phát huy tốt năng lực, sở trường, trình độ đào tạo của cán bộ, công chức, viên chức Đề bạt, bổ nhiệm phải căn cứ công trạng, thành tích công tác và năng lực thực hiện công việc của cán bộ, công chức, viên chức gắn với yêu cầu nhiệm của cơ quan, đơn vị Đảm bảo những cán bộ, công chức, viên chức có tài năng, có nhiều công trạng, thành tích xuất sắc trong công tác phải đƣợc trọng dụng và tạo cơ hội thăng tiến, phát triển
4.2.2 Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm
Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cần được cải cách để trở nên công khai và minh bạch, nhằm thu hút những ứng viên xuất sắc vào làm việc trong các cơ quan nhà nước và tổ chức khu vực công Việc thực hiện chính sách ưu tiên trong tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan, đơn vị cũng như trong các ngành và địa phương.
Để tuyển dụng hiệu quả, cần xây dựng bộ tiêu chí rõ ràng cho các vị trí công việc Việc này giúp đảm bảo rằng quy trình tuyển dụng đáp ứng yêu cầu, đồng thời nâng cao tính khách quan và khoa học trong đánh giá ứng viên Với số lượng lớn nhân viên trong các cơ quan hành chính nhà nước và sự đa dạng về ngành nghề, việc đánh giá sự phù hợp của ứng viên với từng vị trí hiện nay vẫn còn hạn chế Do đó, phân tích công việc và xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc là nhiệm vụ quan trọng cần được triển khai sớm.
Thứ hai, cần đặc biệt quan tâm tới việc nâng cao năng lực tuyển dụng (kiến thức, kỹ năng, thái độ) cho người làm công tác tuyển dụng
Trong tổ chức, công tác tuyển dụng có sự tham gia của nhiều người với vai trò khác nhau, và đây là một công việc đòi hỏi tính chuyên nghiệp cao Để thực hiện tuyển dụng hiệu quả, những người làm công tác này cần có chuyên môn, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết Tuy nhiên, thực tế cho thấy rằng nhiều nhân viên tuyển dụng tại các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam vẫn chưa đáp ứng được các yêu cầu này.
Trong quản lý nguồn nhân lực, động cơ và thái độ của người dự tuyển là yếu tố quan trọng mà nhà tuyển dụng cần quan tâm Nhiều ứng viên có kiến thức và kỹ năng tốt, nhưng nếu thiếu động lực làm việc và thái độ tích cực, họ sẽ khó có thể gắn bó lâu dài và đạt hiệu quả công việc Hiện nay, quy trình tuyển dụng tại các cơ quan HCNN ở Việt Nam chưa chú trọng đầy đủ vào việc đánh giá động cơ và thái độ của ứng viên, mặc dù có bốn môn thi và một cuộc phỏng vấn Ngược lại, tại Singapore, động cơ dự tuyển được coi trọng hơn, với quan điểm rằng kiến thức và kỹ năng có thể dễ dàng tích lũy, trong khi động cơ và thái độ lại khó thay đổi Do đó, khi tổ chức sở hữu những ứng viên có thái độ đúng đắn, họ sẽ có cơ hội thành công lớn hơn.
Thứ tƣ, đẩy mạnh việc tuyển dụng công chức vào các chức danh lãnh đạo quản lý
4.2.3 Sử dụng nhân lực có hiệu quả
Để tối ưu hóa việc bố trí và sử dụng nhân lực tại Cục Quản trị - Tài vụ, cần xây dựng bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí, đảm bảo phù hợp với chuyên môn của công chức Mỗi vị trí cần có một bảng tiêu chuẩn công việc riêng, làm cơ sở cho việc phân công lao động Hiện tại, bản mô tả công việc chỉ liệt kê nhiệm vụ và trách nhiệm mà chưa được cập nhật kịp thời Do đó, Cục cần thực hiện việc xây dựng lại và phân tích công việc cho các vị trí, đồng thời thường xuyên cập nhật thông tin để phản ánh sự thay đổi trong nhiệm vụ chức năng Việc phân tích công việc phải chính xác và liên tục để đảm bảo các bản mô tả và tiêu chuẩn công việc đầy đủ và hiệu quả.
Trình tự thực hiện phân tích công việc nhƣ sau:
Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản
Bước 3: Chọn các công việc đặc trưng Bước 4: Kiểm tra tính chính xác của thông tin Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
Để cải thiện việc bố trí lao động chưa hợp lý, cần xác định nhu cầu nhân lực cụ thể tại các vị trí thừa hoặc thiếu Dựa vào bảng tiêu chuẩn công việc, những cán bộ công chức ở bộ phận thừa nếu phù hợp có thể được chuyển sang bộ phận thiếu, còn nếu không có ai phù hợp thì cần tiến hành đào tạo lại Ngoài ra, có thể giảm biên chế ở bộ phận thừa và tuyển dụng bổ sung cho những vị trí còn thiếu nhân lực.
* Đào tạo lại lao động trái ngành nghề:
Cục Quản trị - Tài vụ cần tổ chức các lớp đào tạo cho lao động trái ngành nghề, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành tại nơi làm việc Sau mỗi khóa học, cần tiến hành kiểm tra kỹ lưỡng cả lý thuyết và thực hành để đảm bảo đạt yêu cầu trước khi bố trí công việc cho học viên.
* Về thuyên chuyển công tác: Điều này có thể xuất phát từ thực tế yêu cầu công việc của Cục Quản trị
Để đảm bảo sự phù hợp trong việc thay đổi nguyện vọng của cán bộ, công nhân viên, cần xem xét khả năng và trình độ của từng người lao động Cục Quản trị - Tài vụ cần xây dựng các chính sách và quy định cụ thể nhằm hỗ trợ quá trình này.
+ Cần quy định rõ về người có quyền đề xuất thuyên chuyển và người có quyền và chịu trách nhiệm về việc thuyên chuyển
+ Khi thuyên chuyển cần đảm bảo sự phù hợp trình độ của cán bộ công chức và vị trí mới
Đề bạt những công chức xuất sắc là cần thiết để khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn Cần có chính sách thăng tiến rõ ràng nhằm đưa cán bộ vào vị trí cao hơn với mức lương hấp dẫn Để đạt được kết quả tốt trong quá trình đề bạt, Cục Quản trị - Tài vụ nên xây dựng các chính sách hợp lý và thủ tục minh bạch, nhất quán Một chính sách đề bạt tốt không chỉ thể hiện sự quan tâm của quản lý mà còn khuyến khích sự phát triển cá nhân.
Khi cán bộ, công chức trong Cục không đáp ứng được yêu cầu vị trí hiện tại, Ban lãnh đạo nên xem xét chuyển họ về vị trí thấp hơn để phù hợp với năng lực Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn thể hiện sự kỷ luật cần thiết đối với người lao động trong Cục.
* Một số điểm lưu ý khi bố trí nhân lực
Ban lãnh đạo Cục Quản trị - Tài vụ cần lưu ý một số điểm quan trọng khi bố trí nhân lực, nhằm đảm bảo sự phù hợp giữa người và việc Việc này không chỉ giúp phát huy khả năng sáng tạo mà còn khuyến khích cán bộ, công chức cống hiến tâm huyết cho công việc.
Bố trí và sử dụng cán bộ, công chức cần chú trọng đến phẩm chất đạo đức như tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết và trung thực, cũng như việc tuân thủ các cam kết với Cục Điều này không chỉ tạo ra sự ổn định trong hệ thống mà còn góp phần xây dựng lòng trung thành của nhân viên đối với đơn vị.
Bố trí và sử dụng nhân lực theo hướng chuyên môn hóa là cần thiết, tập trung vào sở trường của từng cán bộ, công chức Mặc dù mỗi người có thể có năng lực ở nhiều lĩnh vực khác nhau, ban lãnh đạo Cục cần xác định rõ năng lực nổi trội của họ để phát huy hiệu quả nhất Đồng thời, cần hạn chế các điểm yếu và tránh việc kiêm nhiệm, vì làm nhiều việc sẽ không hiệu quả bằng việc chuyên sâu vào một lĩnh vực nhất định.
Bố trí và sử dụng nhân lực cần phải cân nhắc giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, với lợi ích của tập thể Cục làm nền tảng Việc không tuân thủ quy tắc này có thể dẫn đến sự đảo lộn tư tưởng của người lao động, gây ra những hậu quả khó lường.