QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬNVÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực
Hiện nay, nhân lực tại Việt Nam đang trở thành một đề tài được quan tâm sâu sắc, với nhiều nghiên cứu áp dụng cho cả khu vực hành chính công và các loại hình doanh nghiệp Quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định, phát triển bền vững và quyết định thành công trong quá trình phát triển.
Quản lý nhân lực là một yếu tố thiết yếu trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp, giúp xây dựng và duy trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và xã hội Tuy nhiên, việc thực hiện quản trị nhân lực hiệu quả là một thách thức phức tạp, đòi hỏi sự kết hợp giữa nhiều lĩnh vực như tâm lý, sinh lý, xã hội học, triết học và đạo đức Điều này cho thấy quản lý nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật, phản ánh sự tinh tế trong việc quản lý con người Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để làm rõ các khía cạnh của quản lý nhân lực, mang lại những kết luận quan trọng cho lĩnh vực này.
Nghiên cứu của tác giả Lê Thị Ái Lâm trong cuốn”Phát Triển Nguồn Nhân
Bài viết "Lực Thông Qua Giáo Dục và Đào Tạo - Kinh Nghiệm Đông Á" xuất bản năm 2003 nhấn mạnh tầm quan trọng của giáo dục và đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức và doanh nghiệp Tác giả phân tích thực tiễn phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các nước Đông Á, từ đó đưa ra những gợi ý hữu ích cho Việt Nam trong bối cảnh Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa.
Nghiên cứu của Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân trong cuốn sách "Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" (2004) đã trình bày lý thuyết về quản trị nhân sự tại các tổ chức và doanh nghiệp, nêu rõ những nhiệm vụ mà nhà quản lý nhân sự phải đối mặt Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng phân tích thực trạng ngành nhân sự tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, chỉ ra những khó khăn, vướng mắc và thách thức hiện tại dựa trên các tổ chức, doanh nghiệp được khảo sát.
Tác giả Lê Thị ỹ Linh 2009 , trong nghiên cứu Phát triển nguồn nh n ực trong D nh và v ở iệt n m trong quá tr nh hội nhập inh t , Luận án tiến sỹ,
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Luận án nêu rõ những tác động tích cực và tiêu cực của hội nhập đến nguồn nhân lực, đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp này tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam, dưới sự chủ biên của Nguyễn Hồng Quang, đã xuất bản cuốn sách "Nguồn nhân lực với phát triển bền vững vùng Bắc bộ giai đoạn 2011 - 2020" vào năm 2011 Cuốn sách này không chỉ đề cập đến các vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực mà còn đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại vùng Bắc bộ Đồng thời, tác phẩm đưa ra các quan điểm và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực bền vững cho khu vực này trong giai đoạn tới.
Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Việt Hà tại Học viện Bưu chính viễn thông tập trung vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài Nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, đáp ứng nhu cầu phát triển của sân bay trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Năm 2012, tác giả đã thực hiện nghiên cứu luận văn nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực Bài viết cũng đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại sân bay Nội Bài và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đây.
Nội Bài chưa thể hiện được tầm nhìn vĩ mô trong quản trị nhân lực ngành hàng không Luận văn không đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực, mà chỉ tập trung vào việc phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại đây.
Luận văn ”Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà
Nội” của tác giả Lê Thị Thanh, Trường Đại học Kinh tế, ĐHQGHN năm 2014
Luận văn đã tổng hợp lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, nhấn mạnh các yếu tố ảnh hưởng và chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác này Dựa trên thực tế tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội, tác giả phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại đơn vị.
Luận văn thạc sĩ với đề tài “Quản lý nhân lực tại Cục K hoạch và Đầu tư,
Bộ Công An” của tác giả Nguyễn Ngọc Anh, Đại học Kinh Tế, ĐHQGHN năm
Trong luận văn năm 2015, tác giả đã phân tích công tác quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và Đầu tư thuộc Bộ Công An từ góc độ nhà quản lý kinh tế Cục Kế hoạch và Đầu tư được coi là một đơn vị sự nghiệp công lập, chịu sự quản lý theo các quy định chung của nhà nước và các quy định riêng của ngành Công an Luận văn làm rõ các khía cạnh của công tác quản lý nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh tổ chức công như Bộ Công An Tác giả đã trình bày các lý luận cơ bản về quản lý nhân lực và nêu bật các vấn đề cụ thể liên quan đến công tác này tại Cục Kế hoạch và Đầu tư.
Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Tất Thắng, được thực hiện tại Đại học Kinh Tế, ĐHQGHN năm 2015, tập trung vào chủ đề "Quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước khu vực II" Nghiên cứu này đánh giá các phương pháp quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực kiểm toán nhà nước, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và phát triển đội ngũ nhân viên.
Bài luận văn tập trung vào quản lý nhân lực, đặc biệt là nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức Kiểm toán Nhà nước khu vực II Nghiên cứu đã hệ thống hóa lý luận về năng lực công chức, tổng kết kinh nghiệm quốc tế và khu vực trong việc nâng cao năng lực, đồng thời phân tích thực trạng và chỉ ra những hạn chế hiện tại Từ đó, bài viết đề xuất các phương hướng và giải pháp cụ thể nhằm cải thiện năng lực đội ngũ công chức, đồng thời kiến nghị Nhà nước tạo hành lang pháp lý hỗ trợ cho hoạt động kiểm toán.
1.1.2 Đánh giá chung và khoảng trống nghiên cứu
Các nghiên cứu kinh điển về quản lý nhân lực đã cung cấp các khung lý thuyết và kỹ năng cơ bản, cùng với các nhóm chức năng quan trọng trong tổ chức Tuy nhiên, các nghiên cứu liên quan đến kinh tế tư nhân và doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là trong bối cảnh quản lý kinh tế, vẫn còn hạn chế Đặc biệt, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam.
Trong quá trình thực hiện đề tài này, tác giả sẽ chủ động kế thừa và tham khảo nghiêm túc các kết quả từ những công trình nghiên cứu trước đó, đồng thời tiếp tục nghiên cứu để làm rõ các vấn đề riêng biệt.
- Các hoạt động cụ thể trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty CP SOHACO Việt Nam
- Tìm kiếm giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam.
Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 1.2.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực là khái niệm phản ánh sức mạnh tiềm ẩn của con người trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh này được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng những người đủ điều kiện tham gia lao động Nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến hiện tại mà còn quyết định khả năng phát triển trong tương lai của xã hội.
Trong mọi tổ chức, nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại, bên cạnh các yếu tố đầu vào như vốn và cơ sở vật chất Tại Việt Nam, khái niệm nhân lực đã được chú trọng từ những năm 1990, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới đất nước Các nghiên cứu về nhân lực thời kỳ này cho thấy nguồn lực con người không chỉ được đánh giá qua số lượng mà còn qua chất lượng, bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất Điều này chỉ ra rằng nhân lực không chỉ phản ánh tình hình hiện tại mà còn liên quan đến nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), ô Nhõn lực được định nghĩa là sức lực tiềm ẩn trong mỗi con người, thúc đẩy họ hoạt động Sức lực này phát triển song song với sự trưởng thành của cơ thể, đến một thời điểm nhất định, con người sẽ đủ khả năng tham gia vào quá trình lao động.
Từ các khái niệm trên có thể nhận thấy:
Nhân lực của tổ chức là nguồn lực bao gồm tất cả những người làm việc cho tổ chức, được quản lý, sử dụng và trả công bởi tổ chức đó.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức, cần được đầu tư và khai thác hiệu quả để phục vụ mục tiêu phát triển Ngoài tài lực và vật lực, nhân lực đóng vai trò then chốt, ảnh hưởng lớn đến sự thành công trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Nhân lực của tổ chức bao gồm thể lực và trí lực của tất cả nhân viên, và việc tác động vào những yếu tố này sẽ ảnh hưởng đến nguồn lực chung của tổ chức Để duy trì và phát triển nguồn lực một cách hiệu quả, tổ chức cần chú trọng đến các yếu tố ảnh hưởng đến thể lực và trí lực của từng cá nhân, bao gồm chính sách đào tạo, khen thưởng, khuyến khích và môi trường làm việc.
Khi đánh giá nguồn lực, tổ chức cần chú ý đến số lượng và quy mô tổng thể của nhân lực, chất lượng và năng lực thực hiện của nguồn nhân lực, cũng như cơ cấu tỷ trọng của các thành phần trong lực lượng lao động.
1.2.1.2 Khái niệm quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực là một nhánh quan trọng trong lĩnh vực quản lý, vì vậy để nắm rõ khái niệm này, trước tiên cần hiểu rõ về quản lý nói chung.
Quản lý là quá trình tác động của người quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra Đây là hoạt động phổ biến, diễn ra liên tục trong mọi lĩnh vực và cấp độ, liên quan đến tất cả mọi người Quản lý được xem như một hoạt động xã hội, xuất phát từ tính chất cộng đồng, dựa trên sự phân công hợp lý và hợp tác chặt chẽ để hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất, hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Quản lý, theo nghĩa rộng, là hoạt động có mục đích và chủ đích của con người, trong đó một hoặc nhiều người tương tác để điều phối hành động của những người khác Mục tiêu của quản lý là đạt được hiệu quả tối ưu cho tổ chức thông qua sự phối hợp hợp lý.
Quản lý nhân lực hiện nay được nhìn nhận qua nhiều quan điểm và nghiên cứu khác nhau Theo giáo sư Dinock, quản lý nhân lực bao gồm tất cả các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên trong tổ chức, nhằm giải quyết mọi tình huống liên quan đến công việc và gắn kết nhân viên để thực thi nhiệm vụ chung của tổ chức.
Giáo sư Felix Igro cho rằng quản lý nhân lực là một nghệ thuật, trong đó việc lựa chọn, kết nối và phối hợp giữa nhân viên mới và cũ là rất quan trọng Mục tiêu là sử dụng đúng năng lực của từng nhân viên để đạt được năng suất và chất lượng công việc cao nhất, từ đó tối đa hóa kết quả cho từng bộ phận.
Cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nhân lực ở mỗi quốc gia khác nhau tùy thuộc vào điều kiện cụ thể Tại Việt Nam, trong bối cảnh kinh tế chuyển đổi và sự phát triển công nghệ 4.0, Đảng và Nhà nước khẳng định rằng "quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người" Quản lý nhân lực trở thành hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực, hướng đến kết quả tối ưu cho cả nhân viên và tổ chức, góp phần vào mục tiêu phát triển bền vững.
Nghiên cứu quản lý nhân lực giúp các nhà quản lý đạt được mục tiêu và kết quả tổ chức một cách hiệu quả thông qua việc phối hợp với người khác Để quản lý hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách điều phối, sử dụng và hòa hợp các cá nhân và bộ phận khác nhau, đồng thời lôi kéo họ cùng hướng tới mục tiêu chung Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi thường dành nhiều thời gian để quan tâm, nghiên cứu và giải quyết các vấn đề thực tế về nhân lực, coi trọng chúng hơn so với các vấn đề khác.
Nghiên cứu khoa học về quản lý nhân lực giúp nhà quản lý giao tiếp hiệu quả, đánh giá chính xác nhân viên và khuyến khích họ cống hiến hết mình cho công việc Điều này giúp tránh sai lầm trong tuyển dụng, sử dụng nhân sự một cách hợp lý và phối hợp các mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân Qua đó, nâng cao hiệu quả chung của tổ chức và dần đưa chiến lược nhân sự trở thành phần thiết yếu trong chiến lược kinh doanh và phát triển.
Kinh nghiệm về quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học đối với SOHACO
1.3.1 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần xây dựng Bạch Đằng Thủ Đô Để thực hiện thành công “Chiến lược phát triển bền vững” Công ty cổ phần xây dựng Bạch Đằng Thủ Đô đã xác chủ trương xuyên suốt của công ty là xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực, trình độ, trung thành với sự nghiệp phát triển của công ty với sự nghiệp phát triển của đất nước
Công ty chú trọng đầu tư vào chiến lược phát triển nhân lực, đặc biệt là đội ngũ quản lý, và xem đây là yếu tố then chốt để phát triển bền vững trong nền kinh tế toàn cầu đầy cạnh tranh.
Chiến lược phát triển nhân lực của tổ chức cần phải liên kết chặt chẽ với chiến lược phát triển tổng thể của tổ chức Để xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, các công ty và tập đoàn cần rà soát lại chiến lược phát triển của mình, đặc biệt chú trọng đến năng lực cốt lõi Việc xác định năng lực cốt lõi sẽ giúp xác định nhu cầu nguồn nhân lực, từ đó tối ưu hóa khả năng khai thác năng lực này và tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.
Chiến lược phát triển nhân lực quản lý cần sự phối hợp đồng bộ giữa các đơn vị thành viên Cần thiết lập khuôn khổ pháp lý thống nhất cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong toàn công ty, bao gồm kế hoạch đào tạo, định mức kinh phí, chế tài quản lý sau đào tạo, và tiêu chuẩn đào tạo nâng ngạch, bậc.
Xây dựng một hệ thống quản lý nhân lực thống nhất trong toàn công ty là cần thiết để thực hiện chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn Hệ thống này bao gồm tiêu chuẩn chức danh dựa trên năng lực thực hiện và quy hoạch đào tạo cán bộ theo từng chuyên ngành.
Đào tạo nhân lực chất lượng cao là yếu tố quan trọng để đáp ứng yêu cầu công việc, do đó cần được chú trọng đầu tư và phát triển Việc này bao gồm đào tạo chuyên sâu và phát triển chuyên gia trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh cốt lõi của công ty.
Việc sử dụng nhân lực sau đào tạo là vấn đề quan trọng cần được chú trọng Kế hoạch sử dụng nhân lực cần phải đồng bộ với kế hoạch đào tạo, đảm bảo tính hiệu quả Cần áp dụng chính sách "đúng việc, đúng người" để tối ưu hóa đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, đồng thời tránh lãng phí trong bối cảnh nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực còn hạn chế.
Các công ty nước ngoài chú trọng phát triển năng lực cá nhân trong mô hình đào tạo, điều này là bài học quan trọng cho doanh nghiệp Việt Nam Để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, cần tập trung vào việc phát huy năng lực của từng cá nhân Mặc dù nhiều tập đoàn Việt Nam có đội ngũ nhân lực trình độ cao, nhưng việc khai thác và tận dụng khả năng của từng người vẫn chưa được chú trọng đúng mức.
Vào thứ năm, việc kết hợp linh hoạt và hiệu quả các hình thức đào tạo bồi dưỡng là rất quan trọng Cần chú trọng đến đào tạo trong công việc, đào tạo tập trung, đào tạo dài hạn, cũng như việc kết hợp kiến thức với kỹ năng Ngoài ra, việc mở rộng đào tạo cả trong nước và quốc tế cũng cần được xem xét để nâng cao chất lượng giáo dục.
1.3.2 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần xây dựng Vinaconex 6
Vinaconex 6 đã thể hiện sự hiệu quả trong công tác nhân lực bằng cách chú trọng và thực thi các chiến lược, giải pháp hợp lý, cùng với những bước đi đột phá Công ty cam kết xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho từng giai đoạn và ngành nghề, nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu sản xuất kinh doanh cả trước mắt và lâu dài.
Vinaconex 6 chú trọng vào việc xây dựng và hoàn thiện mô hình tổ chức công ty, đơn vị và phòng ban, đồng thời triển khai các cơ chế, chính sách hấp dẫn nhằm thu hút, giữ chân và đào tạo nguồn nhân lực thông qua nhiều hình thức phù hợp.
Vinaconex 6 luôn chú trọng công tác quy hoạch và tuyển dụng, không ngừng đổi mới để đáp ứng nhu cầu thực tế Đặc biệt, công ty đã mạnh dạn áp dụng giải pháp thi tuyển cho các vị trí lãnh đạo, làm nền tảng cho việc tuyển dụng, bổ nhiệm và đề bạt cán bộ.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, nhân viên tại Vinaconex 6 được triển khai mạnh mẽ qua nhiều hình thức khác nhau, bao gồm cả đào tạo trong nước và quốc tế Công ty đã ban hành chính sách hỗ trợ tài chính hiệu quả nhằm khuyến khích và động viên nhân viên tự học tập, nâng cao trình độ và tay nghề.
Các chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội thường xuyên được xem xét và đổi mới để phù hợp với thực tiễn của công ty và ngành, đặc biệt chú trọng ưu đãi cho lao động chất lượng cao và chuyên gia giỏi Điều này tạo động lực mạnh mẽ giúp công ty thu hút và phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân viên, nâng cao trình độ, tay nghề và khuyến khích sự sáng tạo trong triển khai các kế hoạch kinh doanh, góp phần xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh.
1.3.3 Bài học rút ra cho SOHACO về công tác quản lý nhân lực
Dựa trên kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp, có thể nhận thấy rằng chiến lược quản lý nhân lực giữa các công ty có nhiều điểm tương đồng, nhưng phương thức thực hiện để đạt được kết quả lại có sự khác biệt Hiện nay, quản lý nhân lực của các công ty đã đạt mức độ ổn định và cao, giúp các công ty duy trì sự ổn định, tăng trưởng, mở rộng thị phần và tiến gần hơn đến việc hoàn thành các mục tiêu chiến lược của mình.
Qua đó có thể rút ra những bài học kinh nghiệm sau cho Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam như sau:
PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp thu thập thông tin
Thông tin nghiên cứu là dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là thông tin đã được công bố trong các nghiên cứu trước đó, bao gồm dữ liệu thu thập từ Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam Việc sử dụng dữ liệu này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình nghiên cứu Các nguồn tài liệu thứ cấp chủ yếu bao gồm sách giáo khoa, giáo trình, công trình nghiên cứu, bài báo, tạp chí, biên bản hội nghị, báo cáo khoa học, sách tham khảo, luận án, luận văn, thông tin thống kê, tài liệu văn thư, bản thảo viết tay và Internet.
Công tác quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức, không chỉ là quản lý đơn thuần mà còn là nghệ thuật quản lý con người Người quản lý cần có kiến thức sâu rộng về quản lý và các kỹ năng quản trị để tối ưu hóa hiệu quả làm việc của nhân lực Sự quan tâm và nghiên cứu về lĩnh vực này ngày càng gia tăng, với nhiều đề tài tìm kiếm giải pháp đột phá và nội dung phù hợp với thực tiễn Trong quá trình nghiên cứu luận văn, phương pháp định tính chính xác kết hợp với phương pháp định lượng được áp dụng nhằm nâng cao độ phong phú và độ tin cậy cho các phân tích, đánh giá và kiến nghị Thông qua việc xử lý thông tin định lượng và sắp xếp dữ liệu liên quan đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, các bảng số liệu và biểu đồ sẽ được xây dựng để tìm ra mối liên hệ giữa các yếu tố và xu hướng nghiên cứu.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm việc sử dụng tài liệu đã được xử lý và phân tích từ các nguồn tài liệu sơ cấp Các nguồn tài liệu thứ cấp hiện nay chủ yếu gồm: tài liệu từ Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam, sách giáo khoa, công trình nghiên cứu, bài báo, chuyên đề khoa học, tạp chí, biên bản hội nghị, báo cáo khoa học, sách tham khảo, luận án, luận văn, thông tin thống kê, tài liệu văn thư, bản thảo viết tay và Internet.
Các luận cứ khoa học, khái niệm, quy luật và định luật có thể được thu thập từ nhiều nguồn tài liệu như giáo trình khoa học quản lý, quản trị học, quản lý nhân lực trong tổ chức công, và kinh tế nguồn nhân lực tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Báo cáo công bố trên các kênh truyền thông đại chúng, bao gồm báo chí và internet, cùng với việc tham khảo các luận văn, luận án Thạc sỹ và Tiến sỹ từ Trường ĐH T - ĐHQG Hà Nội và ĐH Kinh tế Quốc dân, đã chỉ ra những nghiên cứu tiêu biểu về quản lý nhân lực của nhiều tác giả trong và ngoài nước.
Các tài liệu, hồ sơ lưu trữ và văn bản chính sách về luật, bao gồm Bộ luật lao động và chính sách tiền lương, được thu thập từ các cơ quan quản lý Nhà nước Thông tin này cũng được công bố rộng rãi qua các kênh truyền hình, truyền thanh, báo chí, tạp chí và internet.
Phương pháp xử lý thông tin
2.2.1 Phương pháp phân tích, tổng hợp
Phương pháp phân tích - tổng hợp là phương pháp chính được áp dụng trong toàn bộ luận văn, đặc biệt nổi bật ở chương 1 và chương 3 Trong chương 3, tác giả tập trung vào việc phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại SOHACO Dựa trên các thông tin và tài liệu thu thập được, tác giả tiến hành nghiên cứu các cơ hội, thách thức, cùng điểm mạnh và điểm yếu của công ty trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
Phân tích là quá trình chia nhỏ đối tượng nghiên cứu thành các bộ phận và yếu tố cấu thành đơn giản hơn Qua đó, chúng ta phát hiện các thuộc tính và bản chất của từng yếu tố, giúp hiểu rõ hơn về đối tượng nghiên cứu Phân tích cho phép chúng ta tiếp cận cái chung phức tạp một cách mạch lạc và dễ dàng hơn thông qua việc khám phá các yếu tố bộ phận.
Tổng hợp là quá trình bổ sung cho phân tích, giúp tìm ra cái chung và khái quát của đối tượng nghiên cứu Bằng cách kết hợp các kết quả từ những mặt riêng lẻ, tổng hợp cho phép chúng ta có cái nhìn đầy đủ và chính xác hơn về bản chất cũng như quy luật vận động của đối tượng.
Phân tích và tổng hợp trong nghiên cứu cần được thực hiện một cách chặt chẽ và thống nhất, dựa trên cơ sở khách quan của sự vật Việc xác định và xây dựng tiêu thức phân loại đúng đắn trong phân tích là rất quan trọng để hình thành các đối tượng nghiên cứu Trong tổng hợp, khả năng liên kết các kết quả cụ thể, thậm chí khi chúng có thể trái ngược nhau, từ phân tích là yếu tố then chốt Điều này cho phép trừu tượng hóa và khái quát hóa, nắm bắt được các mặt định tính từ nhiều khía cạnh định lượng khác nhau của đối tượng nghiên cứu.
Trong luận văn nghiên cứu, tác giả áp dụng phương pháp phân tích tổng hợp để tiếp cận công tác quản lý nhân lực, từ những khía cạnh cụ thể đến tổng quát Để hiểu rõ về quản lý nhân lực, trước tiên cần nắm vững các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến lĩnh vực này.
Phương pháp tổng hợp được sử dụng trong luận văn giúp tác giả đưa ra những nhận định và đánh giá khái quát về các vấn đề nghiên cứu Trong Chương 1, tác giả giới thiệu tổng quan tình hình nghiên cứu, tóm tắt và tổng hợp các công trình nghiên cứu trước đây, từ đó nêu rõ các vấn đề chính liên quan đến lý luận quản lý nhân lực và nội dung công tác quản lý nhân lực hiện nay Những nhận định và đánh giá từ quá trình tổng hợp này là cơ sở quan trọng cho việc hoàn thiện và đổi mới công tác quản lý nhân lực, đặc biệt là tại Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam.
Phương pháp so sánh là một công cụ nghiên cứu quan trọng, được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khoa học khác nhau Tầm quan trọng của phương pháp này phụ thuộc vào đặc điểm của từng đối tượng nghiên cứu và nhiệm vụ cụ thể của mỗi ngành Đặc biệt, trong một số lĩnh vực khoa học, việc áp dụng phương pháp so sánh là cần thiết để giải quyết triệt để các vấn đề cơ bản phát sinh trong quá trình nghiên cứu.
Trong nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp so sánh để phân tích thực trạng quản lý nhân sự tại Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam Phân tích dựa trên các tiêu chí như giới tính, độ tuổi, trình độ và ngành nghề giúp đánh giá hiệu quả của công tác quản lý nhân lực Việc so sánh số liệu thu thập theo các yếu tố khác nhau, như trình độ đào tạo, mang lại cái nhìn toàn diện về chất lượng đội ngũ nhân lực Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại doanh nghiệp.
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOHACO VIỆT NAM
3.1 Thực trạng về đỗi ngũ nhân lực tại Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam
3.1.1 Giới thiệu chung về SOHACO
Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam là một tập hợp các thành viên SOHACO hoạt động trong nhiều lĩnh vực, có mối quan hệ gắn bó lâu dài về lợi ích kinh tế, công nghệ và thị trường SOHACO hoạt động theo mô hình Tập đoàn kinh doanh đa ngành, với các sản phẩm chủ lực nổi bật.
Y tế - Thể Thao - Xây dựng - ôi trường - Bất động sản
SOHACO Việt Nam có kinh nghiệm và chuyên nghiệp về Tư vấn thiết kế,
SOHACO cung cấp dịch vụ tư vấn đầu tư, quản lý và giám sát xây dựng, cùng với hỗ trợ kỹ thuật cho các dự án đầu tư trong nước và quốc tế Với kiến thức sâu sắc về địa hình, địa chất và thủy văn tại Việt Nam, SOHACO hiểu rõ các thủ tục và quy trình thực hiện dự án, cho phép công ty thực hiện các gói thầu tư vấn có giá trị lớn và kỹ thuật phức tạp một cách hiệu quả.
Công ty đã thiết lập mối quan hệ hợp tác với các nhà đầu tư và hãng tư vấn cả trong nước lẫn quốc tế nhằm thúc đẩy và triển khai hỗ trợ kỹ thuật cũng như thương mại cho các dự án đầu tư hạ tầng Các lĩnh vực trọng tâm bao gồm nhà cao tầng, cầu đường, cảng biển, khu đô thị, khu công nghiệp, hạ tầng, thủy lợi và thủy điện Công ty cũng liên danh và liên kết với các hãng tư vấn lớn quốc tế để nâng cao hiệu quả trong các dự án này.
Bằng lòng nhiệt huyết và năng động, hướng dến mục tiêu:
“Con người là trung tâm của sự phát triển”
SOHACO luôn ở bên cạnh khách hàng bất cứ nơi đâu và bất cứ thời điểm nào
Sohaco luôn tiên phong trong việc ứng dụng công nghệ hiện đại, đảm bảo cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, từ đó góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam.
Công ty SOHACO VIỆT NAM chuyên nhận thầu thi công trọn gói hoặc từng phần các công trình trong và ngoài nước, đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn và yêu cầu chất lượng nghiêm ngặt.
SOHACO VIỆT NAM cam kết hợp tác với các đối tác trong và ngoài nước trong các lĩnh vực xây dựng dân dụng và công nghiệp, cũng như thiết kế và thi công nội ngoại thất Chúng tôi hướng tới phát triển bền vững và tạo ra giá trị gia tăng cho khách hàng.
Hoạt đông quảng bá thương hiệu
Từ những ngày đầu thành lập, Công ty SOHACO đã vượt qua nhiều thử thách với đội ngũ cử nhân kinh tế, kỹ sư và kiến trúc sư giàu kinh nghiệm và đam mê Công ty không ngừng phát triển, từ một đơn vị nhỏ bé đến việc tham gia vào các dự án lớn trong các lĩnh vực Y tế, Thể Thao, Xây dựng và Môi trường, nhanh chóng xây dựng thương hiệu vững mạnh.
TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOHACO VIỆT NAM
Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam
3.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực tại SOHACO
Hàng năm, dựa trên kế hoạch và chiến lược sản phẩm - kinh doanh, các yêu cầu về khối lượng và chất lượng công việc, cùng với định mức lao động và tiêu chuẩn kỹ thuật, doanh nghiệp lập kế hoạch sử dụng lao động để trình Hội đồng quản trị phê duyệt Kế hoạch này xác định tổng số lao động cần thiết, số lượng và chất lượng công nhân cần tuyển mới, cũng như kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho từng loại lao động Đồng thời, doanh nghiệp cũng lập phương án xử lý cho số lao động không cần dùng, bao gồm đào tạo lại, chấm dứt hợp đồng lao động và nghỉ hưu trước tuổi.
Căn cứ vào hệ thống định mức năng suất và tiêu hao lao động của SOHACO, công ty sẽ xây dựng các định mức lao động phù hợp dựa trên chất lượng thiết bị hiện có và điều kiện sản xuất thực tế Trong quá trình thực hiện, công ty sẽ bổ sung định mức cho các công việc và thiết bị mới chưa có trong tập định mức hiện hành Đối với các mức lao động mới được xây dựng, bổ sung hoặc sửa đổi, công ty sẽ tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn và công bố công khai trong nội bộ.
3.2.2 Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực tại SOHACO 3.2.2.1 Ph n tích và tuyển dụng nh n ực
Công ty đã xây dựng hệ thống bản mô tả công việc cho từng vị trí, giúp người lao động xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm, đồng thời tạo điều kiện cho Ban lãnh đạo hiểu rõ nhiệm vụ của từng công việc để tìm kiếm lao động phù hợp Tuy nhiên, tại SOHACO, phân tích công việc vẫn dừng lại ở mức độ nhìn nhận khách quan và ý kiến chủ quan, chưa thực hiện đầy đủ theo quy trình năm bước, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến quy trình tuyển dụng và sắp xếp công việc Điều này cũng góp phần vào tình trạng một số cán bộ, phòng ban thiếu trình độ năng lực chuyên môn cần thiết để thực hiện nhiệm vụ được giao, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản trị nhân lực và khả năng đạt được kế hoạch kinh doanh.
Việc phân tích công việc chưa được thực hiện hiệu quả đã ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ công nhân viên, đồng thời gây khó khăn trong việc đánh giá kết quả công việc.
Thỏa mãn Ứng cử viên nộp hồ sơ xin việc
Phòng hành chính nhân sự đăng thông báo tuyển dụng
Làm thử việctheo từng loại hợp đồng
Lựa chọn hồ sơ và phỏng vấnứng viên
Hình 3.6 Quy trình tuyển dụng tại Công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - SOHACO)
Ngày nay, việc tìm kiếm và tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng cao là thách thức lớn đối với mọi doanh nghiệp, đặc biệt là Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam Để tuyển dụng hiệu quả, công ty cần xác định đúng người phù hợp và đánh giá chính xác khả năng của từng ứng viên Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, công ty đã chú trọng đến vấn đề này thông qua các chương trình liên kết với Hội doanh nhân trẻ, Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ Hà Nội, cũng như hợp tác với các trường đại học và trung tâm giới thiệu việc làm Công ty thường xuyên đăng tuyển công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm tìm kiếm những ứng viên có trình độ cao và sinh viên xuất sắc, đáp ứng nhu cầu nhân lực sau khi tốt nghiệp.
Công tác tuyển dụng và tiếp nhận cán bộ công nhân viên cần tuân thủ nghiêm ngặt quy định và quy trình của Công ty, bao gồm các bước từ tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra sức khỏe cho đến việc tiếp nhận, đào tạo và hội nhập nhân sự.
Hàng năm, Công ty lập kế hoạch tuyển dụng lao động phù hợp với từng giai đoạn, dựa trên tình hình hoạt động sản xuất, tài chính và nguồn nhân lực hiện có.
Phòng Hành chính nhân sự có trách nhiệm rà soát và kiểm tra số lượng, chất lượng cán bộ công nhân viên, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và tuyển dụng lao động để trình Tổng giám đốc.
Sau khi nhận được sự đồng ý từ Tổng giám đốc, công ty sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông như báo chí, website công ty và mạng xã hội Thông qua thông báo này, ứng viên có thể nộp đơn xin việc trực tiếp tại phòng hành chính nhân sự của công ty.
Phòng hành chính nhân sự sẽ trực tiếp sàng lọc hồ sơ và chọn lựa những ứng viên đủ tiêu chuẩn để tham gia vòng phỏng vấn, dựa trên yêu cầu công việc và chỉ tiêu đã đề ra.
- ết thúc quá trình này, những ứng viên đủ điều kiện và phù hợp với yêu cầu Công ty được làm thử việc
- Thời gian thử việc tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng, chức danh công việc,thông thường là 02 tháng cho nhân viên thử việc
3.2.2.2.Công tác đào tạo và phát triển nh n ực
Hình 3.7 Quy trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty
Để khuyến khích cán bộ công nhân viên có thành tích và năng lực, Công ty SOHACO thường xuyên xem xét và lựa chọn nhân sự gửi đi đào tạo các khóa học chuyên môn về kế toán, kinh doanh, kỹ thuật và quản lý kinh tế theo nhu cầu của công ty.
Kết quả đánh giá hiệu lực đào tạo năm trước
TC-HC Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
+ Đối với cán bộ công nhân viên làm việc gián tiếp phải có thời gian công tác tại Công ty từ một năm trở lên
Công nhân kỹ thuật cần có ít nhất một năm công tác tại Công ty, tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên, và trong thời gian làm việc, họ phải thể hiện thành tích tốt, có tinh thần học hỏi, ý thức làm việc cao, cũng như có xu hướng phát triển lên vị trí cao hơn.
Công ty hỗ trợ nhân viên bằng cách tạo điều kiện về thời gian, chi trả học phí và trả lương theo mức lương cơ bản trong thời gian học Nếu nhân viên đạt kết quả tốt trong quá trình học, Tổng giám đốc sẽ xem xét thưởng hệ số lương cho từng kỳ học.
+ Ngoài thời gian học tập, cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo phải trực tiếp tham gia công tác theo nhiệm kỳ đã được phân công
Ngoài những người được Công ty cử đi học chuyên môn kỹ thuật và quản lý kinh tế, nếu không phục vụ tại Công ty sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, họ phải hoàn trả toàn bộ kinh phí cho Công ty Khoản chi phí này bao gồm tiền lương trong thời gian học, tiền bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), học phí, chi phí đi lại và tiền mua tài liệu.
Hàng năm, phòng hành chính nhân sự lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ kế cận, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, quản lý và chính trị Kế hoạch này được phê duyệt và trình Tổng giám đốc Công ty để xem xét gửi đi đào tạo.
Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại SOHACO
3.3.1 Những kết quả đạt được và nguyên nhân Thứ nhất, công tác quản lý nhân sựluôn nhận được quan tâm đặc biệt của
Ban lãnh đạo công ty đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và quản lý nhân lực Tầm nhìn và chủ trương của họ là điều kiện tiên quyết, ảnh hưởng sâu sắc đến các hoạt động quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.
Triết lý phát triển của Công ty SOHACO nhấn mạnh rằng “Con người là trung tâm của sự phát triển,” thể hiện sự quan tâm sâu sắc và tầm quan trọng đặc biệt đối với sự phát triển con người.
Công ty SOHACO đã hoàn thiện các chính sách quản trị cơ bản trong mọi bộ phận chức năng như nhân sự, tài chính và kỹ thuật, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển chung của Công ty Việc này không chỉ thiết lập hành lang pháp lý rõ ràng mà còn giúp nâng cao tính minh bạch trong việc thực hiện nhiệm vụ, từ đó tạo dựng niềm tin vững chắc với người lao động.
Thứ b , bản sắc văn hóa doanh nghiệp luôn được coi trong hang đầu tại
SOHACO đã đạt được nhiều thuận lợi trong công tác quản lý nhân lực sau 10 năm phát triển Công ty đã xây dựng và phát huy những nguyên tắc cơ bản cùng chuẩn mực văn hóa, bao gồm cách cư xử và ứng xử hàng ngày với tập thể nhân viên, đối tác, khách hàng, và sự đoàn kết nội bộ.
Ban lãnh đạo Công ty SOHACO luôn chú trọng đến chính sách và chương trình đào tạo, thường tổ chức vào các ngày thứ 7, nhằm tạo điều kiện cho mọi lao động tham gia Điều này không chỉ giúp phát triển bản thân mà còn hoàn thiện chuyên môn và kỹ năng, đồng hành cùng người lao động trong quá trình phát triển Đây là một ưu điểm vượt trội của Công ty, góp phần vào sự hình thành và phát triển bền vững.
Vào thứ năm, việc bố trí, điều động, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ từ các bộ phận, phòng ban được thực hiện theo chủ trương, lộ trình và kế hoạch rõ ràng Điều này không chỉ phát huy đúng sở trường của từng cá nhân mà còn đảm bảo giao việc phù hợp cho người lao động Kết quả là tạo ra tâm lý ổn định và vững vàng cho cán bộ, đồng thời thúc đẩy công bằng trong lao động và sản xuất kinh doanh, góp phần tăng cường niềm tin của người lao động vào sự cống hiến và ghi nhận công sức của họ.
Vào thứ Sáu, việc xây dựng các chế độ đãi ngộ và chính sách trong công ty một cách minh bạch, rõ ràng và cạnh tranh không chỉ trong nội bộ mà còn phù hợp với thị trường lao động là rất quan trọng Điều này không chỉ hướng tới lợi ích của người lao động mà còn giúp họ yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với SOHACO, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý nhân lực.
Công ty SOHACO đang hoàn thiện đội ngũ nhân lực với tập thể lao động có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm và sự năng động Nhân viên tại SOHACO có sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, thể hiện sự đoàn kết và tin tưởng vào chiến lược phát triển của Ban lãnh đạo Họ cũng hài lòng với các chế độ chính sách và môi trường làm việc tại công ty.
Trong suốt mười năm xây dựng và phát triển, SOHACO đã đạt được nhiều thành công đáng kể trong công tác quản lý nhân lực Những thành quả này là kết quả của những nỗ lực không ngừng nghỉ và chiến lược hợp lý trong việc phát triển nguồn nhân lực.
SOHACO chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực từ các vị trí chủ chốt đến cán bộ, nhờ vào tầm nhìn và chiến lược phát triển hợp lý của công ty trong việc quản lý nhân sự.
Hoạt động quản lý nhân lực tại SOHACO luôn được Ban Lãnh đạo chú trọng nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững Các chế độ và chính sách minh bạch, cụ thể, như Quy chế đào tạo, khen thưởng và trả lương, liên tục được cải tiến để phù hợp với thực tế và nhu cầu của nhân viên Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường, đồng thời thích ứng với từng giai đoạn phát triển của Công ty.
Tinh thần đoàn kết trong toàn Công ty là yếu tố không thể thiếu, góp phần quan trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ và kế hoạch sản xuất kinh doanh Sự nỗ lực chung của tập thể không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn cải thiện hiệu quả công việc, từ đó tạo ra thành công trong quá trình sản xuất kinh doanh và quản lý nhân lực.
3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân Thứ nhất, là doanh nghiệp tư nhân nhưng Công ty luôn bị chi phối bởi các quy định của nhà nước về khung bảo hiểm, thu nhập cá nhân,quy chế lương ràng buộc, các chế độ chính sách khác cho người lao động điều này bên cạnh ưu điểm là đảm bảo tính ổn định cho cán bộ trong Công ty nhưng cũng là nhược điểm nhất định khiến công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp chưa có những bước đột phá nhất định theo hướng tiếp cận với thị trường lao động mở khi Việt Nam chuyển mình hội nhập sâu rộng khu vực và thế giới
Vấn đề quản lý và phát triển nhân lực tại Công ty hiện vẫn chưa rõ ràng, với các kế hoạch còn chung chung Điều này dẫn đến việc triển khai gặp nhiều khó khăn và thiếu sót Cần thiết lập các văn bản chi tiết hơn để cải thiện công tác quản lý nhân lực.
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty vẫn chưa có những bước đột phá và chính sách khác biệt để thu hút ứng viên chất lượng Nguyên nhân chính là do Công ty chưa công bố rộng rãi thông tin tuyển dụng trên các website và mạng xã hội, cùng với năng lực hạn chế của đội ngũ quản lý nhân sự.
HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆNQUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOHACO VIỆT NAM
Bối cảnh mới tác động đến công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam
Năm 2019, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc nhận định rằng nền kinh tế sẽ đối mặt với bối cảnh phức tạp cả trong nước lẫn quốc tế, với nhiều cơ hội và thách thức đan xen Tăng trưởng kinh tế toàn cầu chậm lại, chiến tranh thương mại giữa Mỹ và Trung Quốc diễn ra, cùng với sự biến động tỷ giá và rủi ro gia tăng trên thị trường tài chính, tiền tệ Đồng thời, các thách thức an ninh phi truyền thống trở nên nghiêm trọng hơn, và cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang có tác động mạnh mẽ đến nhiều lĩnh vực.
Kinh tế Việt Nam hiện đang đối mặt với nhiều thách thức, trong đó Thủ tướng nhấn mạnh sự cần thiết phải cải thiện chất lượng tăng trưởng, vì hiện tại tăng trưởng còn chậm và chưa bền vững Bên cạnh đó, năng suất lao động và khả năng cạnh tranh vẫn ở mức thấp, cần được khắc phục để phát triển bền vững hơn trong tương lai.
Theo Diễn đàn Kinh tế Tư nhân (VPSF), khu vực kinh tế tư nhân đang kỳ vọng Nghị quyết Trung ương 5 sẽ tạo ra một đường lối chính trị rõ ràng và nhận thức đồng bộ về phát triển kinh tế tư nhân Nghị quyết này cần được quán triệt sâu rộng và thực hiện hiệu quả, đồng thời được đánh giá định kỳ để điều chỉnh công tác thực hiện Mục tiêu là đảm bảo khu vực tư nhân được đối xử bình đẳng, tự do cạnh tranh và hoạt động trong một môi trường minh bạch, thuận lợi.
Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu và sự phát triển của công nghệ 4.0, các doanh nghiệp, đặc biệt là SOHACO, đang phải đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức Để đạt được mục tiêu chiến lược, cần có sự tập trung từ lãnh đạo đến nhân viên, đảm bảo họ có đủ tâm huyết, tầm nhìn và trí tuệ để thích ứng với những thay đổi nhanh chóng Đặc biệt, với mục tiêu phát triển công nghệ cao cho các lĩnh vực y tế, thể thao, xây dựng và môi trường, Ban lãnh đạo SOHACO cần chú trọng đến quản lý và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Diễn biến phức tạp của nền kinh tế và các yếu tố tác động đến công ty nằm ngoài tầm kiểm soát, đòi hỏi công ty cần chủ động hơn trong công tác quản lý để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của
4.2.1 Mục tiêu của công tác quản lý nhân lực
Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu và trong nước đang phát triển nhanh chóng và đối mặt với nhiều biến động phức tạp, vai trò của quản lý con người trở nên đặc biệt quan trọng và mang tính chiến lược Việc sử dụng hợp lý nguồn lực lao động và phát huy tối đa tiềm năng của nguồn lực này chính là vũ khí cạnh tranh thiết yếu, giúp nâng cao hiệu quả tổ chức và mở ra những hướng đi mới trong quản lý hành vi tổ chức.
Nhằm nâng cao nguồn lực con người, SOHACO đã đặt ra mục tiêu phát triển toàn diện về trình độ học vấn và tay nghề, đồng thời cải thiện năng lực quản lý và khả năng sáng tạo Công ty cam kết ứng dụng công nghệ mới để tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu thực tiễn.
Mục tiêu hàng đầu trong quản lý nhân lực tại SOHACO là tuyển dụng nhân lực chất lượng cao, có chuyên môn phù hợp với công việc Để sắp xếp đúng người, đúng việc, cán bộ quản lý cần lắng nghe ý kiến của từng thành viên và chủ động giải quyết các mối quan hệ trong điều hành.
Việc hoàn thiện quản lý nhân lực tại SOHACO không chỉ nâng cao thu nhập cho người lao động thông qua các chế độ đãi ngộ hợp lý, mà còn dựa vào việc đánh giá kết quả công việc Điều này tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn, khuyến khích nhân viên phát huy tối đa năng lực và hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Để hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty, cần thực hiện giám sát và kiểm tra chặt chẽ, đánh giá chất lượng lao động của bộ phận nhân sự Điều này đảm bảo các hoạt động nhân lực được thực hiện một cách khoa học và nghệ thuật, cân bằng giữa quyền lợi và nghĩa vụ, từ đó tạo động lực cho người lao động góp phần xây dựng đơn vị vững mạnh toàn diện.
4.2.2 Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
Trong thời gian tới, Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam cần nhận thức rõ tầm quan trọng của quản lý nhân lực đối với sự phát triển bền vững Để nâng cao hiệu quả công tác này, SOHACO cần đề ra những phương hướng cụ thể nhằm cải thiện quản lý nhân lực cho toàn Công ty và các đơn vị thành viên.
SOHACO cần xây dựng kế hoạch nhân lực dựa trên dự báo hệ thống về nhu cầu và khả năng cung ứng nhân lực trong tương lai, nhằm đảm bảo có đủ nguồn nhân lực vào thời điểm cần thiết để hoàn thành mục tiêu Kế hoạch này phải gắn liền với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân lực cần có tầm nhìn chiến lược và định hướng rõ ràng.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, SOHACO cần thực hiện quy trình tuyển dụng đúng lộ trình, đảm bảo công bằng cho tất cả ứng viên Công ty cũng nên áp dụng các chính sách ưu đãi cụ thể nhằm thu hút nhân lực chất lượng cao và tạo ra môi trường làm việc tích cực tại Công ty cùng các đơn vị thành viên.
Công ty cần chú trọng đến việc sử dụng nhân lực hiệu quả thông qua phân công lao động hợp lý, tạo môi trường làm việc thuận lợi và thực hiện các chế độ đãi ngộ tốt nhất cho người lao động Việc đánh giá tình hình thực hiện công việc là cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc, đồng thời tạo động lực cho CBCNV cống hiến hết mình vì lợi ích chung của Công ty Đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động không chỉ giúp họ thực hiện tốt công việc hiện tại mà còn hỗ trợ cho các chiến lược phát triển lâu dài của SOHACO trong tương lai.
SOHACO cần xây dựng bộ máy tổ chức và quản lý nhân lực chuyên nghiệp hơn, ứng dụng khoa học công nghệ vào quản lý và sản xuất kinh doanh Đồng thời, công ty cần thực hiện kiểm tra và đánh giá hoạt động quản lý nhân lực thường xuyên Bộ máy quản lý nhân lực của SOHACO trong tương lai cần đổi mới về chất và lượng, áp dụng các nguyên tắc khoa học quản lý hiện đại phù hợp với sự phát triển của công ty.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại SOHACO
4.3.1 Giải pháp về lập kế hoạch nhân lực tại SOHACO
Trong quản lý nhân lực, SOHACO, một doanh nghiệp nhỏ và vừa, cần chú trọng vào việc xây dựng kế hoạch nhân lực để dự đoán và phát triển nguồn nhân lực hiện tại và tương lai Mặc dù công ty đã có chiến lược xây dựng kế hoạch nhân lực, nhưng tính cụ thể và rõ ràng của nó vẫn còn hạn chế Do đó, việc nâng cao tầm quan trọng của kế hoạch nhân lực là cần thiết, giúp SOHACO xử lý hiệu quả các tình huống phát sinh trong quá trình quản lý nhân lực.
Phòng Hành chính nhân sự có vai trò quan trọng trong việc tư vấn và hướng dẫn các Phòng ban chức năng, nhằm xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với mục tiêu của Công ty Ban lãnh đạo cần thiết lập một kế hoạch tổng thể để phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng vào đào tạo cán bộ quản lý và cán bộ nòng cốt Để thực hiện hiệu quả công tác tạo nguồn và lập kế hoạch nhân lực, Công ty cần triển khai các giải pháp cụ thể.
Để xây dựng chiến lược phát triển bền vững cho công ty, cần xác định cơ cấu tổ chức, lĩnh vực hoạt động mũi nhọn và kế hoạch phát triển doanh nghiệp trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Hiện tại, các dự án đang triển khai đòi hỏi nguồn lao động lớn với trình độ tay nghề cao, do đó, việc chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng trong thời gian tới là rất quan trọng.
Sau khi hoàn thiện kế hoạch, việc rà soát và đánh giá sự biến động nguồn nhân lực là cần thiết trong quá trình triển khai Điều này giúp điều chỉnh kịp thời để đảm bảo tính khả thi và ổn định cho Công ty, từ đó thực hiện hiệu quả các công việc theo kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đề ra.
SOHACO cần tập trung mạnh mẽ vào việc quy hoạch đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao Điều này có thể đạt được thông qua việc xây dựng các quy định và hướng dẫn cụ thể về công tác nhân sự, đồng thời triển khai quy hoạch để đảm bảo có nguồn cán bộ có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng quản lý tốt, đủ khả năng thực hiện nhiệm vụ sau khi được bổ nhiệm.
4.3.2 Giải pháp tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý nhân lực tại SOHACO
4.3.2.1 Giải pháp n ng c o chất ượng tuyển dụng nh n ực cho SOHACO
Trong những năm gần đây, SOHACO đã chú trọng công tác tuyển dụng, nhưng vẫn cần có biện pháp đột phá để thu hút nhân lực có chuyên môn và kỹ năng cao từ bên ngoài Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty cần thay đổi phương thức, mở rộng nguồn tuyển dụng và hoàn thiện quy trình tuyển dụng.
Rà soát và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao hiệu quả Xây dựng cơ chế đặc thù để thu hút cán bộ có trình độ cao vào làm việc tại Công ty và các đơn vị thành viên.
- Hội đồng tuyển dụng, thường là Ban lãnh đạo Công ty và lãnh đạo các phòng ban chức năng, cần nâng cao nghiệp vụ, kiến thức tuyển dụng
Để thu hút nhân tài, Công ty cần tăng cường các chế độ và chính sách hấp dẫn, tạo ra luồng gió mới cho sự phát triển Hàng năm, thông qua các chương trình liên kết và hiệp hội, SOHACO luôn có đội ngũ sinh viên thực tập chất lượng, đây là lợi thế quan trọng trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực cho đội ngũ cán bộ tương lai.
Sử dụng đa dạng kênh tuyển dụng, đặc biệt là mạng xã hội như Facebook và Zalo, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí trong quá trình tuyển dụng, đồng thời vẫn đảm bảo tiến độ và chất lượng ứng viên đầu vào.
4.3.2.2.Giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho SOHACO
Quá trình hoạch định và tuyển dụng hiệu quả là cần thiết, nhưng nếu không có kế hoạch đào tạo và hội nhập tốt, nhân viên mới sẽ gặp khó khăn trong việc thích nghi với công việc và môi trường làm việc Ban lãnh đạo SOHACO đặc biệt chú trọng đến công tác hội nhập, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bao gồm cả việc đào tạo cho các lãnh đạo cấp cao.
Để nâng cao trình độ và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ trẻ mới tuyển dụng, công ty cần xây dựng một quy trình huấn luyện cụ thể Điều này giúp họ khắc phục điểm yếu về kinh nghiệm thực hiện các dự án thực tế, từ đó tự tin hơn trong việc làm việc với các đối tác trong quá trình triển khai dự án.
- Tăng cường các khóa đào tạo về kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên môn cho từng lĩnh vực phụ trách cho đội ngũ cán bộ, kỹ sư…
Thường xuyên thu thập ý kiến từ đội ngũ nhân viên về nhu cầu đào tạo và nguyện vọng của họ, cũng như nhận xét về các chính sách và điều kiện làm việc, là điều cần thiết Những ý kiến này sẽ là cơ sở quan trọng để thiết kế các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho nhân viên một cách phù hợp nhất.
Để tối ưu hóa nguồn nhân lực trong công ty, việc thường xuyên tổ chức các buổi tập huấn cho nhân viên về phần mềm và công nghệ mới là rất quan trọng Ngoài ra, khuyến khích nhân viên đề xuất và sáng tạo các ứng dụng trong công việc cũng giúp nâng cao hiệu quả làm việc Đào tạo chéo giữa các bộ phận sẽ phát huy tối đa khả năng của đội ngũ nhân viên, tạo ra môi trường làm việc năng động và sáng tạo.
4.3.2.3.Giải pháp về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Việc sử dụng cán bộ đúng chuyên môn và nghiệp vụ là yếu tố quan trọng để tối ưu hóa năng lực nhân viên SOHACO đã thực hiện việc bố trí và sử dụng cán bộ một cách hợp lý và hài hòa Tuy nhiên, công ty vẫn gặp khó khăn khi phải quản lý một số lượng lớn công trình và dự án triển khai đồng thời.
- Đảm bảo đủ số lượng cán bộ cho các dự án, công trìnhđảm bảo mục tiêu sản xuất kinh doanh và nhu cầu phát triển của Công ty
Để nâng cao chất lượng tuyển chọn nguồn lao động, cần đổi mới phương thức tìm kiếm ứng viên có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển chung của tổ chức.