NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình quan trọng trong doanh nghiệp, nhằm thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí còn trống.
Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với doanh nghiệp, người lao động và cả xã hội
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt trong việc cung cấp nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, góp phần bổ sung lực lượng lao động cần thiết Một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo nền tảng vững chắc cho các hoạt động quản trị nhân lực khác.
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững Con người đóng vai trò quyết định trong sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, vì vậy việc lựa chọn và phát triển nhân sự chất lượng là cần thiết để tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí mà còn tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực khác, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp.
Tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên trong không chỉ tạo ra bầu không khí thi đua mà còn khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực vào thứ năm không chỉ cải thiện bầu không khí làm việc mà còn thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp, góp phần tích cực vào hoạt động kinh doanh Những người lao động mới được tuyển dụng sẽ trở thành “nhân tố mới”, ảnh hưởng đến cách thức làm việc, giao tiếp và nghệ thuật ứng xử trong doanh nghiệp theo hướng tích cực.
1.2.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm,có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ mang lại cơ hội việc làm cho người lao động mà còn giúp họ đánh giá bản thân, từ đó nhận thức đúng về năng lực cá nhân và phát triển những kỹ năng cần thiết.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ là cơ hội cho người lao động tự phát triển kỹ năng và kiến thức, mà còn là động lực để họ nâng cao năng lực cá nhân Khi được doanh nghiệp công nhận khả năng, người lao động sẽ nỗ lực hơn để gắn bó và phát triển cùng tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ giúp tăng tỷ lệ người có việc làm và giảm tỷ lệ thất nghiệp, mà còn nâng cao mức sống cho một bộ phận dân cư, góp phần giảm thiểu các tệ nạn xã hội Qua kênh tuyển dụng, doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động, từ đó định hướng quy hoạch hệ thống đào tạo và hướng nghiệp, tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực xã hội.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực bao gồm cả khách quan và chủ quan Những yếu tố này bao gồm thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng, sự cạnh tranh từ các đối thủ, hoạt động của các công ty tuyển dụng, uy tín và vị thế của doanh nghiệp, cũng như chiến lược kinh doanh và nguồn nhân lực Ngoài ra, các chính sách quản trị nhân lực, văn hóa doanh nghiệp và thực trạng đội ngũ hiện tại cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng.
1.3.1 Các nhân tố khách quan
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của các tổ chức và doanh nghiệp Các yếu tố chính của thị trường lao động bao gồm cung, cầu và giá cả lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định tuyển dụng và chiến lược nhân sự.
Trong bối cảnh thị trường lao động có sự chênh lệch nghiêng về phía cung, doanh nghiệp sẽ thuận lợi hơn trong việc tuyển dụng nhân lực, dễ dàng đáp ứng đủ số lượng và chất lượng theo yêu cầu chiến lược kinh doanh Ngược lại, khi xảy ra tình trạng khan hiếm lao động, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong tuyển dụng, dẫn đến việc tốn kém thời gian và chi phí để đạt được tiêu chí nhân lực cần thiết.
Cơ sở hạ tầng của thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Các yếu tố như hệ thống thông tin thị trường lao động, dịch vụ việc làm, tư vấn định hướng nghề nghiệp và đào tạo nghề đều góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng Sự phát triển và linh hoạt của cơ sở hạ tầng thị trường lao động sẽ hỗ trợ tích cực cho sự phát triển chung của thị trường này.
1.3.1.2 Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực
Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và sử dụng lao động, đặc biệt là trong quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Những quy định này có ảnh hưởng mạnh mẽ đến chiến lược và phương thức tuyển dụng, giúp đảm bảo tính hợp pháp và hiệu quả trong hoạt động nhân sự.
Mỗi quốc gia đều có quy định riêng về quản lý và sử dụng lao động, vì vậy các nhà tuyển dụng cần nghiên cứu kỹ lưỡng các quy định quốc gia và quốc tế có liên quan đến hoạt động tuyển dụng tại địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động.
1.3.1.3 Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ diễn ra ở sản phẩm, khách hàng và công nghệ, mà còn mở rộng đến nguồn nhân lực Các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trong cùng một ngành hay khu vực thị trường, mà còn phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các ngành hàng và thị trường khác trong việc thu hút và chiêu mộ nhân tài Tình hình cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt trên cả phạm vi quốc gia và quốc tế.
1.3.1.4 Hoạt động của các công ty tuyển dụng
Trên thị trường, các công ty tuyển dụng cung cấp dịch vụ đa dạng liên quan đến tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, bao gồm đăng thông báo tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, phỏng vấn, thi tuyển và đánh giá ứng viên Những công ty này có thể hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.
Sự đa dạng và chất lượng dịch vụ của các công ty tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Các công ty này không chỉ mang đến uy tín và thương hiệu mạnh mẽ mà còn cung cấp giải pháp hiệu quả để giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn trong quá trình tuyển dụng, từ đó đạt được mục tiêu tuyển dụng một cách hiệu quả.
1.3.1.5 Các nhân tố khách quan khác
Ngoài ra, có nhiều yếu tố bên ngoài tác động đến quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm điều kiện kinh tế vĩ mô, sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật, cũng như mức độ xã hội hóa trong công tác hướng nghiệp.
1.3.2 Các nhân tố chủ quan
1.3.2.1 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp Đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực Chính uy tín, thương hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ tạo cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển
1.3.2.2 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ thiết lập cấu trúc tổ chức và xây dựng các chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể Để đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp cần triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực nhằm đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng nhân lực đúng thời điểm cần thiết.
Chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng Chiến lược này không chỉ bị ảnh hưởng bởi chiến lược kinh doanh mà còn quyết định cách thức tuyển dụng nhân lực hiệu quả cho doanh nghiệp.
1.3.2.3 Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị ở mọi cấp độ có tác động lớn đến hoạt động quản trị nhân lực, đặc biệt là trong quy trình tuyển dụng Những quan điểm này ảnh hưởng đến các khía cạnh như chiến lược tuyển dụng, tiêu chí lựa chọn ứng viên, và phương pháp đánh giá năng lực, từ đó định hình chất lượng và hiệu quả của đội ngũ nhân viên trong tổ chức.
✓ Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng
Tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực thường được xác định dựa trên yêu cầu công việc Tuy nhiên, sự lựa chọn tiêu chuẩn này còn chịu ảnh hưởng từ quan điểm của nhà quản trị, có thể cao hơn, thấp hơn hoặc tương đương với tiêu chuẩn công việc.
✓ Quan điểm về quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng
1.4.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là xác định sự biến động nhân lực để quyết định xem có cần tuyển dụng thêm hay không Các phương án có thể xem xét bao gồm thuê nhân công từ bên ngoài, sử dụng nhân viên tạm thời, làm thêm giờ, hoặc ký hợp đồng gia công.
Bước 2: Bộ phận cần tuyển dụng gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng cùng với bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đến bộ phận tuyển dụng trong doanh nghiệp để xem xét và sắp xếp kế hoạch.
Bước 3 trong quy trình tuyển dụng là bộ phận tuyển dụng tổng hợp yêu cầu và đề xuất từ các bộ phận khác trong doanh nghiệp Đồng thời, họ tiến hành phân tích công việc của từng phòng ban để xác định nhu cầu tuyển dụng thực tế Nếu khối lượng công việc quá tải và nhân viên phải đảm nhiệm nhiều trách nhiệm mà không có giải pháp thay thế, thì cần bổ sung nhân lực để đảm bảo hiệu quả công việc.
1.4.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Xác định số lượng tuyển dụng là bước quan trọng sau khi nắm rõ nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Mỗi doanh nghiệp có thể thực hiện việc lập kế hoạch tuyển dụng theo chu kỳ hàng tuần, hàng tháng hoặc hàng năm, tùy thuộc vào quy mô và yêu cầu cụ thể của họ.
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn tuyển dụng từ nguồn bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp và sau đó là xác định phương pháp cho phù hợp
• Nguồn bên trong doanh nghiệp
Theo giáo trình này, nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp chỉ bao gồm những nhân viên hiện tại có nhu cầu cao và khả năng thuyên chuyển đến vị trí cần tuyển Mặc dù một số giáo trình khác có thể mở rộng định nghĩa này để bao gồm cả những ứng viên đã tham gia kỳ thi tuyển dụng trước đó hoặc những người từng làm việc tại doanh nghiệp, nhưng theo cách tiếp cận của giáo trình, chỉ những lao động đang làm việc hiện tại mới được xem là nguồn tuyển dụng bên trong.
Thông thường việc tuyển nhân lực từ nguồn bên trong doanh nghiệp có những ưu điểm và hạn chế sau: Ưu điểm
Để doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có, việc khai thác hiệu quả năng lực của người lao động là rất quan trọng, vì năng lực của họ có thể thay đổi trong quá trình làm việc Bên cạnh đó, tuyển dụng nội bộ cũng giúp sử dụng lao động dư thừa một cách hợp lý, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động là điều quan trọng trong doanh nghiệp Nhân viên luôn mong muốn được công nhận và đánh giá đúng mức cho những thành tích của mình Khi được thăng tiến, họ có cơ hội thể hiện trình độ và tài năng trong môi trường làm việc mới, từ đó cải thiện cuộc sống Điều này không chỉ thỏa mãn nhu cầu thăng tiến mà còn nâng cao tính cam kết của nhân lực đối với tổ chức.
Giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao động trong doanh nghiệp có khả năng ứng tuyển vào vị trí đó
Tuyển dụng nhân viên hiện hành giúp tiết kiệm chi phí, đặc biệt là trong việc hội nhập nhân lực mới Những nhân viên này đã quen thuộc với cơ cấu và mối quan hệ trong doanh nghiệp, cho phép họ thích ứng nhanh chóng với môi trường làm việc Họ đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm, giúp họ dễ dàng thực hiện công việc và hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp Nhờ vào khả năng thích nghi nhanh và tìm ra giải pháp hiệu quả, nhân viên hiện hành đóng góp tích cực vào việc đạt được mục tiêu chung của công ty.
Giảm thiểu rủi ro trong quy trình tuyển dụng là một lợi ích lớn khi ứng viên đến từ các nguồn đã có sẵn trong doanh nghiệp Những ứng viên này đã được đánh giá năng lực thông qua kinh nghiệm làm việc thực tế, giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn chính xác và đáng tin cậy hơn về khả năng của họ Do đó, việc đánh giá năng lực ứng viên trở nên sát thực và hiệu quả hơn.
Với những ưu điểm này, trong thực tế khá nhiều doanh nghiệp đã ưu tiên tuyển các nhà quản trị ( ở các cấp bậc) đến từ nguồn bên trong
Tuy nhiên bên cạnh đó, tuyển nhân lực đến từ nguồn bên trong vẫn có những hạn chế nhất định Một số hạn chế có thể kể đến như:
Nhân lực mới thường gặp khó khăn trong việc phát huy khả năng sáng tạo do đã quen với môi trường làm việc cũ và những cách nghĩ, cách làm truyền thống Sự quen thuộc này tạo ra những lối mòn trong tư duy và hành động, từ đó hạn chế khả năng sáng tạo của họ.
Hạn chế số lượng ứng viên khiến doanh nghiệp có ít sự lựa chọn Nguồn ứng viên chủ yếu đến từ những người lao động hiện tại, dẫn đến việc đánh giá ứng viên bị giới hạn và không đa dạng.
Sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức doanh nghiệp dẫn đến tình trạng trống vị trí, yêu cầu phải tuyển dụng người thay thế Các vị trí ổn định có thể trở nên thiếu hụt khi nhân sự chuyển sang công việc khác, tạo ra nhu cầu tuyển dụng liên tục.
Quy trình tuyển dụng thiếu khách quan và minh bạch có thể dẫn đến tâm lý tiêu cực cho cả ứng viên trúng tuyển và không trúng tuyển Điều này dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành công, tạo ra tâm lý bất hợp tác, giảm sự đoàn kết và gây khó khăn trong công việc.
• Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những lao động không làm việc tại doanh nghiệp nhưng có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Nguồn này bao gồm cả những người có kinh nghiệm và không có kinh nghiệm, cũng như những lao động đang có việc làm hoặc đang thất nghiệp.
Việc tuyển ứng viên từ nguồn này mang lại nhiều ưu điểm, bao gồm sự phong phú và đa dạng về số lượng lẫn chất lượng Với quy mô lớn, doanh nghiệp có khả năng thu hút một lượng lớn ứng viên, từ đó tạo ra sự lựa chọn phong phú hơn cho vị trí cần tuyển Bên cạnh đó, những ứng viên này có thể mang đến luồng sinh khí mới cho tổ chức, giúp cải thiện bầu không khí làm việc và văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
Khái quát về công ty TNHH Venesa
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Venesa
Công ty TNHH Venesa, thành lập vào năm 2008, được biết đến với tên gọi công ty TNHH Deaura Deaura đã trở thành thương hiệu mỹ phẩm hàng đầu tại Israel, nhờ vào 5 năm nghiên cứu chuyên sâu từ các chuyên gia và nhà khoa học Bộ mỹ phẩm của Deaura được sản xuất tại E.L.Erman Cosmetics Manufacturing LTD, một trong những công ty sản xuất mỹ phẩm hàng đầu.
Kể từ năm 2010, Deaura đã mở rộng mạng lưới toàn cầu, hiện có mặt tại 17 quốc gia và hơn 300 văn phòng đại diện chính thức Sự phát triển mạnh mẽ này khẳng định chất lượng sản phẩm và dịch vụ của Deaura.
Mỹ phẩm Deaura, ra mắt tại Việt Nam từ tháng 3/2016, nhanh chóng trở thành thương hiệu cao cấp được ưa chuộng, chuyên sâu giải quyết các vấn đề về da, đặc biệt là lão hóa Sau gần 2 năm có mặt trên thị trường, Deaura đã khẳng định chất lượng sản phẩm và dịch vụ, chiếm được sự tin tưởng của phái đẹp Việt.
Tính đến tháng 12 năm 2017, DeAura đã có đội ngũ 3000 nhân viên, phục vụ hơn 50,000 khách hàng và vận hành 9 trung tâm chăm sóc sắc đẹp 5 sao tại ba thành phố lớn của Việt Nam: Hà Nội, Hải Phòng và Hồ Chí Minh.
✓ 09/03/2016 trung tâm tại 68 Nguyễn Du
✓ 08/12/2016 trun ig tâm tại nguyễn Đình Thi , Tây Hồ
✓ 16/04/2018 trung tâm tại Lê Thánh Tôn , Quận 1 , Hồ Chí Minh
✓ 11/05/2017 trung tâm tại Yên Lãng, Đống Đa, Hà Nội
✓ 24/05/2017 trung tâm tại i Trần Thái Tông, Cầu Giấy
✓ 30/07/2017 trung tâm tại Nguyễn Thái Học , Quận 1, Tp Hồ Chí Minh
✓ 25/10/2017 trung tâm tại Nguyễn Thông, Quận 3
✓ 30/10/2017 trung tâm tại Trần Nguyên Hãn , Quận Lê Chân, Hải Phòng
✓ 24/11/2017 trung tâm tại Quận 4, Tp Hồ Chí Minh
Sau thành công lớn từ chiến lược kinh doanh mỹ phẩm và dịch vụ spa cao cấp của Israel, công ty TNHH Deaura đã quyết định mở rộng sang các sản phẩm cao cấp Nhật Bản, bao gồm mỹ phẩm chăm sóc da, tóc, móng và thực phẩm chức năng cho cả nam và nữ Do đó, vào ngày 05/03/2018, công ty đã đổi tên thành công ty TNHH Venesa để phù hợp với chiến lược kinh doanh tương lai.
2.1.1 Đặc điểm kinh doanh của công ty
Công ty TNHH Venesa, thành lập vào tháng 3/2016, chuyên cung cấp các sản phẩm chăm sóc sắc đẹp và sức khỏe, nổi bật với bộ sản phẩm Deaura D'or Mystere gồm 10 sản phẩm và gói liệu trình chăm sóc da hàng tháng.
DeAura D’or Mystere bao gồm 10 sản phẩm độc quyền, được phát triển dựa trên phức hợp Niapeptigold, kết hợp các thành phần tự nhiên như vàng 24 karat, vitamin B3, bùn khoáng chất Biển Chết và Hexyl Peptide 19 Những sản phẩm này mang lại hiệu quả dưỡng da vượt trội, giúp giải quyết triệt để các vấn đề liên quan đến lão hóa da.
Quy trình kinh doanh của công ty
Sơ đồ 2.1: Quy trình kinh doanh của công ty TNHH Venesa giai đoạn
Mời khách hàng tới trải nghiệm sản phẩm qua điện thoại
Nhân viên tư vấn bán hàng giúp khách trải nghiệm bộ sản phẩm
Trưởng nhóm bán hàng chốt sale
Bộ phận customer service thực hiện 12 liệu trình được tặng kèm cho khách
( Nguồn: tài liệu lưu hành nội bộ )
Bộ phận telemarketing của Venesa sẽ liên hệ với danh sách khách hàng có sẵn để mời họ đến các trung tâm làm đẹp, nơi khách hàng có cơ hội trải nghiệm miễn phí bộ mỹ phẩm 10 sản phẩm chiết xuất từ vàng 24k.
Các nhân viên tư vấn bán hàng tại các trung tâm chăm sóc sắc đẹp sẽ hỗ trợ khách hàng trải nghiệm bộ sản phẩm Deaura trên một nửa khuôn mặt, giúp họ cảm nhận rõ rệt hiệu quả nâng cơ và trẻ hóa làn da.
Bước 3: sau khi khách hàng trải nghiệm hết 10 sản phẩm thì các trưởng nhóm bán hàng sẽ ra tư vấn và chốt sale với khách hàng
Khi khách hàng mua bộ mỹ phẩm Deaura với 10 sản phẩm, họ sẽ nhận được một máy Biolong cầm tay miễn phí và một liệu trình chăm sóc da chuyên sâu gồm 12 buổi tại trung tâm chăm sóc sắc đẹp Mỗi tháng, khách hàng sẽ đến trung tâm một lần để các kỹ thuật viên spa thực hiện các bước chăm sóc da cho họ.
Quy trình kinh doanh của công ty TNHH Venesa được tổ chức chuyên môn hóa cao, với từng bộ phận phụ trách riêng biệt, tạo ra hiệu quả và năng suất làm việc đáng kể trong hai năm đầu hoạt động Tuy nhiên, sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các bộ phận, đặc biệt là giữa Telemarketing và tư vấn bán hàng, đã gây ra những thách thức trong tuyển dụng Bộ phận Telemarketing, đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút khách hàng, gặp khó khăn trong việc duy trì nhân sự ổn định do tính chất công việc lặp đi lặp lại và thu nhập không ổn định Thêm vào đó, sự cạnh tranh gay gắt từ nhiều công ty khác trong ngành đã làm cho nguồn nhân lực trở nên khan hiếm, gây khó khăn cho Venesa trong việc tuyển dụng các vị trí quan trọng như telesale, nhân viên chăm sóc khách hàng và kỹ thuật viên spa Điều này đã ảnh hưởng đến khả năng mở rộng kinh doanh của công ty, khi không đủ nhân lực để mời khách hàng tới trải nghiệm sản phẩm, dẫn đến việc trì hoãn các kế hoạch phát triển.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức khối hội sở tại công ty TNHH Venesa giai đoạn
Ban tài chính- kế toán
Ban dịch vụ tổng hợp
Ban an ninh và kiểm soát Venesa hội sở
( Nguồn: Phòng C&B công ty TNHH Venesa)
Venesa hội sở được tổ chức theo cấu trúc chức năng, trong đó nhiệm vụ quản lý được phân chia cho các bộ phận chuyên biệt Cơ cấu tổ chức bao gồm 8 phòng ban: ban dịch vụ tổng hợp, ban tài chính – kế toán, ban nhân sự, ban pháp chế và tuân thủ, ban đào tạo, ban kiểm soát, ban Telemarketing, và ban PR & Marketing Mỗi phòng ban do giám đốc đứng đầu, tiếp theo là các trưởng phòng, trưởng nhóm, và cuối cùng là nhân viên, chuyên viên Mỗi phòng ban đảm nhiệm một chức năng cụ thể, góp phần vào sự chuyên môn hóa và hiệu quả quản lý của toàn bộ tổ chức.
✓ Ban PR & Marketing: chịu trách nhiệm về mảng thương hiệu, hình ảnh công ty, nghiên cứu thị trường, khách hàng và xây dựng chiến lược Marketing
Ban nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý tiền lương, chế độ phúc lợi và nội quy công ty Họ chịu trách nhiệm về bảo hiểm, thuế thu nhập cá nhân, cũng như duy trì quan hệ lao động tích cực Ngoài ra, ban nhân sự còn tham gia vào quy trình tuyển dụng và đào tạo phát triển nhân lực, đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cho tổ chức.
✓ Ban tài chính – kế toán: đảm nhiệm dòng tài chính của công ty, thu chi, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Ban pháp chế chịu trách nhiệm về tất cả các lĩnh vực liên quan đến luật và pháp chế của công ty, bao gồm quản lý hợp đồng, giải quyết khiếu nại và thực hiện các thủ tục pháp lý với cơ quan nhà nước.
Dịch vụ tổng hợp đảm nhận trách nhiệm cho tất cả các dịch vụ mà công ty yêu cầu, bao gồm lễ tân, hành chính, mua sắm, xây dựng cơ bản, mở rộng mặt bằng và văn phòng.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Venesa
BIỂU ĐỒ 2.1: BIỂU ĐỒ ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ CÔNG TY TNHH VENESA
( Nguồn: báo cáo định biên nhân sự 2017 – phòng C&B)
Định biên nhân sự của mạng lưới trung tâm chiếm 77% tổng định biên của toàn hệ thống, trong khi nhân sự hội sở chỉ chiếm 23% Mạng lưới trung tâm chủ yếu bao gồm nhân viên tư vấn bán hàng, kỹ thuật viên spa và nhân viên tổng đài chăm sóc khách hàng, với đặc điểm là lao động phổ thông, công việc đơn giản, không yêu cầu kinh nghiệm và có tỷ lệ biến động cao Sự biến động lớn trong số lượng nghỉ việc và tuyển dụng hàng tháng ảnh hưởng mạnh đến công tác tuyển dụng của công ty Ngược lại, nhân sự của hội sở chủ yếu là nhân viên telemarketing, với 578 nhân viên, và các bộ phận khác yêu cầu chuyên môn cao và ít biến động hơn so với các vị trí tại mạng lưới trung tâm.
2.2.1.2 Đặc điểm lao động về giới tính:
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại công ty TNHH Venesa năm 2017 Đơn vị: người
Nguồn: báo cáo thường niên của phòng C&B
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty TNHH Venesa từ năm 2016-2017
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự hàng năm – phòng C&B)
Tổng số lao động của công ty Venesa đã có sự biến động lớn, từ 613 nhân sự vào ngày 31/12/2016 tăng lên 3082 nhân sự vào ngày 31/12/2017, đạt tốc độ tăng trưởng 502.77% Nguyên nhân chính cho sự gia tăng này là kế hoạch mở rộng kinh doanh của Venesa, từ 2 trung tâm chăm sóc sắc đẹp tại Hà Nội lên 9 trung tâm tại 3 thành phố lớn: Hà Nội, Hải Phòng và Hồ Chí Minh.
Cơ cấu giới tính nhân sự công ty cho thấy sự chênh lệch rõ rệt với tỷ lệ nhân viên nữ chiếm 80.11% - 82.87%, trung bình là 4:1 so với nam giới Điều này hợp lý do lĩnh vực hoạt động chính là mỹ phẩm và dịch vụ spa, dẫn đến việc tuyển dụng chủ yếu là nhân viên nữ cho các vị trí như tư vấn bán hàng và kỹ thuật viên spa Sự bó hẹp trong yêu cầu giới tính đã làm giảm nguồn ứng viên, gây khó khăn trong công tác tuyển dụng Trong khi đó, lao động nam chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ, chủ yếu ở các vị trí chuyên môn như IT help desk, thiết kế đồ họa, chuyên viên Digital Marketing, telemarketing và các vị trí cấp cao.
Tỷ lệ lao động nam tại công ty Venesa đã tăng dần trong hai năm qua, cho thấy vai trò của họ trong lĩnh vực làm đẹp ngày càng quan trọng Công ty đã điều chỉnh chính sách, cho phép nam giới đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo như trưởng nhóm, trưởng phòng và giám đốc khối trung tâm, nhằm tạo ra sự mới mẻ trong quy trình kinh doanh của Deaura Sự thay đổi này không chỉ nâng cao vai trò của lao động nam mà còn giúp hạn chế các vấn đề gián đoạn hoạt động kinh doanh do nghỉ thai sản hoặc sức khỏe của quản lý cấp trung trở lên.
2.2.1.3 Đặc điểm lao động về tính chất công việc
Bảng 2.4: Bảng cơ cấu lao động theo tính chất công việc tại công ty TNHH
Công ty TNHH Venesa tổ chức nhân sự thành hai khối chính: khối vận hành và khối Back Khối vận hành bao gồm các bộ phận trực tiếp tham gia vào quy trình kinh doanh như Telemarketing, tổng đài chăm sóc khách hàng, tư vấn bán hàng và kỹ thuật viên spa Trong khi đó, khối Back gồm các phòng ban hỗ trợ như dịch vụ tổng hợp, PR & Marketing, tài chính-kế toán, nhân sự, an ninh và kiểm soát, cùng với pháp chế.
Venesa cam kết phát triển và mở rộng mạng lưới trung tâm chăm sóc sắc đẹp hiện đại và cao cấp trên toàn quốc Từ 2016 đến 2017, công ty đã tăng cường khối vận hành, nâng số nhân viên từ 549 lên 2846, đồng thời mở rộng khối Back từ 64 lên 236 nhân viên, nhằm tối đa hóa hiệu quả công việc và thời gian làm việc.
Cơ cấu lao động của Venesa cho thấy sự chênh lệch rõ rệt giữa khối vận hành và khối Back, với tỷ lệ trung bình là 9:1 theo số liệu từ phòng C&B Điều này phản ánh sự chiếm ưu thế của các nhân viên tư vấn bán hàng, kỹ thuật viên spa, nhân viên telemarketing và nhân viên chăm sóc khách hàng sau bán Ngược lại, khối Back chủ yếu gồm những nhân sự có chuyên môn cao và số lượng không nhiều, phù hợp với mô hình kinh doanh và định hướng phát triển của công ty.
2.2.1.4 Đặc điểm lao động về độ tuổi
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty TNHH Venesa năm 2017 Đơn vị: người
Bảng 2.5: Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty TNHH Venesa từ năm 2016-2017
Năm 2015 2016 Độ Tuổi Số lượng
Công ty có cơ cấu lao động chủ yếu là giới trẻ, với 59.47% lao động trong độ tuổi 18-25 và 38.13% trong độ tuổi 26-35 vào năm 2017 Nhân sự tập trung nhiều ở các bộ phận vận hành, trong khi độ tuổi 36-45 chỉ chiếm 2.35%, chủ yếu là những người có kinh nghiệm làm việc cao, như trưởng nhóm và trưởng phòng Đội ngũ trên 45 tuổi chiếm tỷ lệ 0.13%, bao gồm các lãnh đạo cấp cao Lao động trẻ mang lại sự nhiệt huyết và năng động, nhưng tỷ lệ nghỉ việc cao yêu cầu công ty cần có chính sách lương thưởng hợp lý, quy trình tuyển dụng hiệu quả và chương trình đào tạo để giữ chân nhân viên lâu dài.
2.2.1.5 Đặc điểm lao động về trình độ học vấn
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2017 Đơn vị: %
(Nguồn: phòng C&B công ty TNHH Venesa)
Bảng 2.6: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2016-2017
Trình độ Trung học phổ thông 214 34.91 915 30.21
Trình độ Cao đẳng, Đại học 368 60.03 1899 62.71
Công ty TNHH Venesa có cơ cấu lao động ổn định với tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng và đại học đạt khoảng 60-62%, trong khi tỷ lệ lao động có trình độ trung học phổ thông dao động từ 30-34% Đội ngũ nhân viên chủ yếu làm việc trong khối vận hành, nơi không yêu cầu chuyên môn cao hay bằng cấp, dẫn đến việc tuyển dụng lao động phổ thông Tuy nhiên, tình trạng thừa thầy thiếu thợ trên thị trường lao động Việt Nam đã tạo ra một lượng lớn sinh viên thất nghiệp, góp phần vào tỷ lệ lao động trình độ cao đẳng cao tại công ty Tỷ lệ lao động có trình độ sau đại học rất nhỏ, chủ yếu là các vị trí quản lý cấp cao như trưởng phòng, trưởng nhóm, giám đốc hoặc phó giám đốc, yêu cầu chuyên môn nghề nghiệp cao.
2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty TNHH Venesa
2.2.2.1 Các nhân tố khách quan
• Thị trường lao động Việt Nam
Việt Nam sở hữu nguồn lao động trẻ dồi dào, với hàng chục nghìn sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng mỗi năm Tuy nhiên, thị trường lao động hiện nay đang đối mặt với tình trạng thừa thầy thiếu thợ, khi mà mặc dù có nhiều lao động, nhưng lại thiếu nhân lực chất lượng cao Hầu hết sinh viên đều mong muốn làm việc đúng chuyên ngành, trong khi Venesa chủ yếu tuyển dụng lao động phổ thông, gây khó khăn trong quá trình tuyển dụng.
• Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Các đối thủ cạnh tranh chính của Venesa bao gồm các spa nhỏ lẻ và các thương hiệu mỹ phẩm từ bình dân đến cao cấp Các spa nhỏ lẻ thường cung cấp chế độ bao ăn ở cho kỹ thuật viên, điều này giúp họ thu hút ứng viên dễ dàng hơn, tạo ra khó khăn trong việc tuyển dụng nhân lực cho Venesa.
• Hoạt động của các công ty tuyển dụng
Hiện nay, tại Việt Nam, có nhiều công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân lực đa dạng, bao gồm đăng tin tuyển dụng, tìm kiếm và thu hút ứng viên, cũng như dịch vụ head hunt.
Sự đa dạng trong dịch vụ của các công ty tuyển dụng đã hỗ trợ Venesa giải quyết những khó khăn về nhân lực Hiện tại, Deaura đang sử dụng dịch vụ đăng tin trên 6 website việc làm nổi bật như Vietnamworks, Careerlink, Career Builder, Mywork, Tìm việc nhanh, và Vieclam24h Bên cạnh đó, Venesa cũng đã ký hợp đồng head hunt với các công ty như Goda, Vender, và VHR để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
2.2.2.2 Các nhân tố chủ quan
• Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
Uy tín và vị thế của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên Tuy nhiên, Venesa đang đối mặt với khủng hoảng truyền thông nghiêm trọng do phương thức kinh doanh cho khách hàng trả góp bộ sản phẩm mỹ phẩm trị giá 43 triệu đồng Các bài báo và phản hồi từ khách hàng trên Facebook đã lan truyền nhanh chóng, gây ảnh hưởng nặng nề đến thương hiệu Venesa Hệ quả là công tác tuyển dụng nhân lực của Venesa gặp nhiều khó khăn, tốn kém chi phí nhưng không đạt hiệu quả Khảo sát tỷ lệ người lao động biết đến công ty trước khi tuyển dụng trong nhóm mẫu 200 người ngẫu nhiên cho thấy những thách thức mà Venesa đang phải đối mặt.
Bảng 2.7: Tỷ lệ người lao động biết đến Công ty trước khi tuyển dụng
Câu trả lời Số lượng Tỷ lệ Đã biết đến công ty trước khi tuyển dụng 56 28
Chỉ biết đến công ty qua thông báo tuyển dụng 144 72
(Nguồn: Kết quả điều tra của sinh viên thực hiện khóa luận)
Theo số liệu điều tra, 72% người lao động chưa biết đến công ty Venesa trước khi tuyển dụng, cho thấy thương hiệu này vẫn còn mới mẻ trên thị trường Việt Nam Venesa, hướng đến đối tượng khách hàng nữ có thu nhập cao, chưa được nhiều người biết đến, trong khi những người còn lại biết đến công ty chủ yếu qua người quen hoặc thông tin báo chí, cả tích cực lẫn tiêu cực Do đó, công ty cần nâng cao thương hiệu, uy tín và hình ảnh thông qua các phương tiện truyền thông, quảng cáo dịch vụ, cũng như tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, du lịch và thiện nguyện Cụ thể, Venesa nên tổ chức giới thiệu công ty tại các ngày hội việc làm ở nhiều địa điểm khác nhau để thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng.
• Chiến lược kinh doanh của công ty
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH VENESA
Đội ngũ nhân viên tuyển dụng trẻ trung, nhiệt huyết và sáng tạo, thể hiện sự cống hiến cao Nhiều người lao động nhận xét rằng cán bộ chuyên trách nhân lực làm việc chuyên nghiệp và đón tiếp chu đáo.
Việc nộp hồ sơ ứng tuyển qua hai hình thức trực tiếp tại công ty và trực tuyến qua email mang lại sự thuận lợi cho ứng viên Những ứng viên ở xa có thể dễ dàng nộp hồ sơ trực tuyến mà không cần tốn thời gian di chuyển, trong khi lao động phổ thông chưa quen với công nghệ thông tin vẫn có thể nộp hồ sơ trực tiếp tại công ty.
Công tác tuyển dụng tại công ty đang được cải thiện, góp phần xây dựng hình ảnh tích cực cho doanh nghiệp Phòng tuyển dụng đã phát triển một chiến lược rõ ràng, bao gồm việc lập kế hoạch, xác định phương pháp và nguồn tuyển mộ phù hợp.
Trong quá trình tuyển dụng tại công ty, trách nhiệm được phân chia rõ ràng giữa các bộ phận Phòng tuyển dụng đảm nhận vai trò tham mưu cho lãnh đạo về chính sách tuyển mộ và thực hiện các hoạt động tuyển dụng Cán bộ tuyển dụng thực hiện sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ, trong khi quyết định cuối cùng về việc tuyển dụng thuộc về cán bộ quản lý trực tiếp Việc phân chia này hợp lý, vì phòng tuyển dụng chỉ có thể quản lý toàn bộ quy trình mà không thể có kiến thức sâu về từng nghiệp vụ cụ thể.
Vào thứ năm, công ty tiến hành đào tạo, thử việc và đánh giá kết quả của người lao động trước khi ký hợp đồng chính thức Quá trình này không chỉ giúp người lao động thể hiện và khẳng định năng lực của mình mà còn giúp họ làm quen với môi trường làm việc mới Đồng thời, công ty có thể đánh giá mức độ phù hợp và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động.
2.3.2 Những mặt còn hạn chế
Công ty TNHH Venesa, được thành lập vào năm 2016, vẫn đang gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng hiệu quả Mặc dù đã đạt được một số thành tựu, nhưng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục.
Hình ảnh, uy tín của công ty chưa được biết đến nhiều vì thế khả năng thu hút được nhiều ứng viên còn thấp
Nguồn tuyển dụng còn hạn hẹp Phương pháp tuyển dụng thông thường, chưa nắm bắt được những xu hướng thay đổi
Thông báo tuyển dụng hiện tại còn thiếu sức hấp dẫn và không phản ánh đầy đủ nội dung cùng nhiệm vụ chi tiết của công việc Nhiều nhiệm vụ mới phát sinh trong quá trình làm việc chưa được đề cập trong thông tin tuyển dụng, gây khó khăn cho người tìm việc trong việc hiểu rõ yêu cầu công việc.
Công ty TNHH Venesa hiện đang áp dụng phương pháp phỏng vấn không theo mẫu, dẫn đến việc các câu hỏi phỏng vấn thường mang tính chung chung và thiếu bảng câu hỏi cụ thể Điều này có thể khiến cho phỏng vấn viên đưa ra những câu hỏi ngẫu hứng hoặc mang tính dập khuôn, máy móc Hệ quả là có thể bỏ sót thông tin quan trọng từ ứng viên, ảnh hưởng đến tính khách quan trong việc lựa chọn ứng viên, và làm cho việc tổng hợp, đánh giá kết quả phỏng vấn trở nên khó khăn.
Công ty đã tiến hành đánh giá quy trình tuyển dụng, nhưng chưa đạt hiệu quả cao và thiếu tính chính xác Điều này dẫn đến việc không thể xác định rõ những thành công, thất bại và các vấn đề cần khắc phục trong các đợt tuyển dụng tiếp theo.
Việc liên tục đăng tuyển dụng và sử dụng nhiều kênh mạng xã hội để quảng bá có thể ảnh hưởng tiêu cực đến thương hiệu tuyển dụng của công ty Điều này khiến ứng viên nghi ngại và đặt ra câu hỏi về lý do công ty thường xuyên tuyển dụng, cũng như lý do tại sao công ty không thể tìm được nhân viên phù hợp.
Chuyên viên tuyển dụng đang chịu áp lực từ cấp trên, dẫn đến việc ưu tiên số lượng hơn chất lượng, làm gia tăng tỷ lệ nhân viên mới và tỷ lệ nghỉ việc Điều này không chỉ tạo ra tâm lý hoang mang cho nhân viên hiện tại mà còn có thể gây ra những thông tin tiêu cực về công ty, ảnh hưởng đến uy tín của quy trình tuyển dụng.
2.3.2 Đánh giá công tác tuyển dụng từ phía người được tuyển dụng
Bảng 2.16: Đánh giá hiệu quả vòng phỏng vấn Đơn vị: Người, %
Thời gian phỏng vấn đủ để đánh giá năng lực ứng viên
Hình thức phỏng vấn phù hợp với năng lưc, tính cách của ứng viên
125 62,5 75 37,5 Ứng viên được đặt câu hỏi cho hội đồng phỏng vấn
Hội đồng phỏng vấn có tạo áp lực cho ứng viên
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Theo khảo sát, 74,7% ứng viên cho rằng thời gian phỏng vấn phù hợp, trong khi 62,5% cảm thấy hình thức phỏng vấn phù hợp với năng lực của họ Tuy nhiên, chỉ 50% ứng viên được đặt câu hỏi bởi hội đồng phỏng vấn, và chỉ 24,5% cho rằng hội đồng tạo áp lực Điều này cho thấy quy trình phỏng vấn tại công ty TNHH Venesa có phần dễ dàng, chủ yếu diễn ra theo hình thức phỏng vấn một – một, khiến ứng viên ít cảm thấy áp lực và không coi trọng công việc Để đánh giá mức độ hài lòng với thái độ tuyển dụng, sinh viên đã tiến hành khảo sát, kết quả được thể hiện qua bảng và biểu đồ.
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với thái độ tuyển dụng từ NLĐ
( Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Biểu đồ 2.6: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với thái độ tuyển dụng từ NLĐ năm 2017
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về thái độ tuyển dụng cho thấy 45% nhân viên hài lòng và 34% khá hài lòng với quy trình phỏng vấn Nhiều công ty trước đó đã áp dụng hình thức phỏng vấn 1:1, và thái độ thân thiện, gần gũi của người phỏng vấn được đánh giá cao.
Chương 2 đã cung cấp những thông tin chi tiết nhất về thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Venesa giai đoạn 2016-2017 Trong chương 2, sinh viên thực hiện khóa luận đã chỉ ra chi tiết lịch sử hình thanh và phát triển của công ty; đặc điểm nguồn nhân lực hiện tại, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty Ngoài ra tác giả còn phân tích chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng 2 năm gần đây, những thành tựu đạt được và những hạn chế còn tồn đọng trong công tác tuyển dụng của công ty.
M ỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VENESA
Định hướng phát triển của công ty TNHH Venesa giai đoạn 2018-2023
Công ty, bắt đầu từ tháng 3/2016, đặt mục tiêu trở thành đơn vị hàng đầu trong cung cấp mỹ phẩm và dịch vụ spa cao cấp cho phụ nữ Việt Nam, đồng thời hướng tới việc mở rộng sản phẩm và dịch vụ Việc thay đổi định hướng và mở rộng quy mô kinh doanh đòi hỏi một đội ngũ nhân viên tay nghề cao và tâm huyết, đặc biệt trong giai đoạn đầu khó khăn Bộ phận nhân sự cần lập kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp với định hướng mới, đồng thời tuyển dụng thêm để đáp ứng nhu cầu kinh doanh Công ty cũng đang lên kế hoạch phát triển các dòng thực phẩm chức năng và sản phẩm chăm sóc da, tóc, móng cho cả nam và nữ, dẫn đến sự thay đổi lớn trong cơ cấu nhân lực Do đó, việc xây dựng kế hoạch dài hạn cho tuyển dụng và phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng là rất cần thiết trong thời gian tới.
3.1.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong thời gian từ năm 2018 -2023
Công ty TNHH Venesa, mặc dù có bề dày lịch sử trên thế giới, nhưng chưa có danh tiếng cao tại Việt Nam và đang phải đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh Để nâng cao vị thế, ban lãnh đạo công ty đã đề ra chiến lược phát triển nhân sự gắn liền với chiến lược phát triển chung của công ty.
Giai đoạn 1 tập trung vào việc bứt phá tốc độ cạnh tranh và xây dựng chất lượng dịch vụ gắn liền với chất lượng lao động Công ty sẽ chiêu mộ đội ngũ nhân viên trẻ trung, sáng tạo để mang đến luồng gió mới, tạo nền móng uy tín ngay từ khi thâm nhập thị trường Đồng thời, chú trọng công tác đối nội nhằm nâng cao khả năng giữ chân nhân tài và đảm bảo tinh thần làm việc của nhân viên, phát huy tối đa nội lực sẵn có Mục tiêu đặt ra là đến tháng 12/2018 đạt quy mô 5000 lao động với chuyên môn vững chắc, khẳng định vị thế trong cộng đồng doanh nghiệp dịch vụ làm đẹp.
Giai đoạn 2 tập trung vào việc ổn định và nâng cao chất lượng dịch vụ, đồng thời phát triển đội ngũ nhân sự thay thế và mở rộng quy mô công ty Điều này bao gồm việc xây dựng các kế hoạch phát triển sản phẩm và nghiên cứu để tìm kiếm các đối tác cung cấp chương trình đào tạo nhân sự chuyên môn chất lượng cao Mục tiêu là phát triển đội ngũ nhân sự trẻ, có chất lượng ngày càng cao, với khả năng sáng tạo và linh hoạt trong công việc.
Giai đoạn 3: Phát triển ổn định với mục tiêu mở rộng quy mô công ty lên 10.000 lao động vào năm 2023, đồng thời đảm bảo chất lượng đào tạo và nâng cao liên tục Công ty cũng sẽ tiếp tục chiếm lĩnh thêm thị phần trong ngành tại thị trường nội địa.
Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Venesa
3.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Công ty TNHH Venesa hiện chỉ tập trung vào nguồn tuyển dụng từ các kênh online mà chưa chú trọng đến nguồn tuyển offline Mặc dù kênh online mang lại hiệu quả và tiện lợi cho nhà tuyển dụng, nhưng thị trường lao động Việt Nam đang đối mặt với tình trạng thừa thầy thiếu thợ, khi số lượng sinh viên đại học nhiều nhưng lao động phổ thông lại ít Điều này dẫn đến việc ứng viên có quá nhiều lựa chọn, thường xuyên nộp CV cho nhiều công ty mà không tham gia phỏng vấn, hoặc phỏng vấn thành công nhưng không nhận việc.
Kênh tuyển dụng online mang lại nhiều lợi ích nhưng cũng tiềm ẩn rủi ro Do đó, công ty TNHH Venesa nên kết hợp sử dụng cả hai kênh tuyển dụng online và offline Trong khi nguồn online tạo ra hiệu quả tức thì, nguồn offline lại mang lại lợi ích lâu dài Một số nguồn offline có thể triển khai bao gồm:
Ngày hội việc làm tại các trường đại học, cao đẳng
Mỗi trường cao đẳng tổ chức ngày hội việc làm, tạo cơ hội cho sinh viên gặp gỡ nhà tuyển dụng và giúp các công ty quảng bá thương hiệu Mặc dù không có kết quả ngay lập tức, việc tham gia ngày hội việc làm là một kênh hiệu quả để xây dựng nhận thức về công ty trong lòng ứng viên Dù ứng viên không nộp hồ sơ ngay, họ sẽ hiểu rõ hơn về công ty, các vị trí cần tuyển và khả năng phù hợp của mình Nhờ đó, hình ảnh và thông tin tuyển dụng của công ty được lan tỏa rộng rãi, tạo ra nguồn ứng viên bền vững mà các công ty nên khai thác.
Với đặc điểm nhân sự của Venesa chủ yếu là lao động phổ thông, việc treo thông báo tuyển dụng tại bảng tin các trường THPT dân lập hoặc liên hệ với các trường để hướng nghiệp cho học sinh là rất quan trọng Khi các em ra trường, những học sinh không có ý định học đại học có thể sẽ chọn ứng tuyển tại công ty Đặc biệt, đối tượng này thường ít được các doanh nghiệp khác chú ý, vì hầu hết chỉ tập trung vào sinh viên cao đẳng và đại học, giúp công ty giảm thiểu cạnh tranh trong tuyển dụng.
Mặc dù phát tờ rơi là phương pháp truyền thống, nhưng đây vẫn là một kênh tuyển dụng hiệu quả Nên thực hiện việc phát tờ rơi thông báo tuyển dụng tại các cổng trường đại học, cao đẳng, trung cấp, bến xe buýt, khu công nghiệp và cả trước các đối thủ cạnh tranh để thu hút thêm ứng viên.
Liên kết với các trung tâm đào tạo nghề, các trung tâm giới thiệu việc làm
3.2.2 Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng
Để cải thiện quy trình tuyển dụng của công ty, cần thiết phải xây dựng và ban hành một quy trình rõ ràng, bao gồm các bước cụ thể nhằm đảm bảo tính hiệu quả và nhất quán trong việc thu hút và lựa chọn ứng viên.
Bảng 3.1: Đề xuất các bước trong quy trình tuyển dụng STT Nội dung công việc Đơn vị thực hiện
1 Đề nghị tuyển dụng Trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng/ Bộ phận nhân sự
2 Kiểm tra định biên và xác nhận đề nghị tuyển dụng
3 Phê duyệt đề nghị tuyển dụng Giám đốc
4 Lập kế hoạch và xác định các kênh tuyển dụng
5 Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ và lập danh sách ứng viên
6 Kiểm tra và sàng lọc hồ sơ ứng viên Phòng tuyển dụng
7 Thi tuyển, làm bài test hoặc trắc nghiệm tính cách, sinh trắc vân tay
Trưởng bộ phận có nhu cầu/ Phòng tuyển dụng
8 Phỏng vấn Trưởng bộ phận có nhu cầu/ Phòng tuyển dụng
9 Kiểm tra thông tin ứng viên và Lập tờ trình tuyển dụng
10 Phê duyệt tuyển dụng Giám đốc/ Phòng tuyển dụng
11 Phát hành Thư mời nhận việc Phòng tuyển dụng
12 Hoàn thiện hồ sơ nhân viên mới và Lập quyết định tuyển dụng
13 Ký Hợp đồng lao động Phòng C&B
14 Đánh giá học việc/ thử việc/ tập sự Phòng tuyển dụng/Trưởng bộ phận
15 Kí hợp đồng chính thức và Lưu trữ Phòng C&B
Theo đó, quy trình phỏng vấn đề xuất này sẽ có những đặc điểm khác so với quy trình cũ như sau:
• Chọn chọn lọc hồ sơ
Trong quá trình nghiên cứu và chọn lọc hồ sơ ứng viên, việc áp dụng các tiêu chí đánh giá cơ bản là rất quan trọng Thay vì mời tất cả ứng viên phỏng vấn, các nhà tuyển dụng nên xem xét tính đầy đủ của thông tin, ngoại hình qua các nền tảng như Zalo và Facebook, cũng như thái độ thể hiện trong đơn xin việc Điều này không chỉ giúp loại bỏ những ứng viên không phù hợp mà còn giảm số lượng người dự tuyển, từ đó giảm áp lực thi cử và tiết kiệm chi phí cho cán bộ tuyển dụng Hơn nữa, cách làm này cũng giúp tiết kiệm thời gian cho những ứng viên không thực sự phù hợp.
Công ty TNHH Venesa đã bổ sung bước thi tuyển, làm bài test hoặc trắc nghiệm tính cách vào quy trình tuyển dụng hiện tại Thay vì chỉ phỏng vấn trực tiếp, việc áp dụng các bài test và trắc nghiệm phù hợp với từng vị trí sẽ giúp phân tích một cách khách quan khả năng của ứng viên Bước này không chỉ giúp chọn lọc ứng viên tốt hơn mà còn giảm thiểu sai lầm do đánh giá chủ quan từ chuyên viên tuyển dụng, từ đó hạn chế tình trạng chọn sai người và giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc.
• Xây dựng bộ quy chuẩn trong phỏng vấn
Nhiều cán bộ tham gia phỏng vấn thiếu đào tạo bài bản, dẫn đến việc đặt câu hỏi không đầy đủ và chuyên nghiệp, thậm chí một số câu hỏi không cung cấp thông tin cần thiết cho nhà phỏng vấn Do đó, nhu cầu đào tạo cho các cán bộ phỏng vấn như trưởng/phó ban, bộ phận và giám đốc là rất quan trọng Đào tạo này giúp họ nắm vững cách phỏng vấn hiệu quả, đạt được mục tiêu tuyển dụng mà không gây áp lực cho thí sinh.
Phỏng vấn là phương pháp hiệu quả để đánh giá ứng viên Hội đồng tuyển dụng cần đặt ra những câu hỏi toàn diện, bao gồm ba loại câu hỏi chính để đánh giá ứng viên một cách sâu sắc.
Câu hỏi tổng quát nhằm khám phá thông tin về gia đình, sở thích, động cơ ứng tuyển và tính cách của ứng viên Đây là loại câu hỏi có thể áp dụng cho mọi vị trí tuyển dụng, giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về ứng viên.
Để đạt hiệu quả cao trong tuyển dụng và tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất cho vị trí trống, nhà tuyển dụng cần sử dụng các câu hỏi đặc trưng cho từng công việc cụ thể Những câu hỏi này giúp đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật và phẩm chất của ứng viên, từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác Việc áp dụng các câu hỏi liên quan đến thực tế công việc sẽ tạo điều kiện cho ứng viên thể hiện toàn bộ khả năng của mình.
Câu hỏi thêm trong phỏng vấn giúp người phỏng vấn hiểu rõ hơn về ứng viên dựa trên các điều kiện thực tế Mỗi cuộc phỏng vấn cần dự đoán các phương án trả lời và xác định mức độ đánh giá cho từng câu hỏi Để tạo tính toàn diện, các câu hỏi này nên liên quan đến khả năng giao tiếp, tính hòa đồng và cách ứng xử trong các mối quan hệ Những câu hỏi này cần được thiết kế ngắn gọn, cô đọng và dễ hiểu, nhưng vẫn đảm bảo thu thập thông tin cần thiết.
Để đảm bảo quá trình đánh giá sau thử việc và ra quyết định tuyển dụng hiệu quả, việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá phù hợp và khách quan cho các ứng viên là vô cùng quan trọng Nên tiến hành đánh giá dựa trên bản tiêu chuẩn công việc đã được xác định qua phân tích công việc, nhằm tạo sự thống nhất và liên kết trong tất cả các hoạt động của công ty.
3.2.3 Thay đổi về hình thức và đầu tư hơn về quảng cáo tuyển dụng
Hiện nay, nhiều công ty chủ yếu sử dụng quảng cáo tuyển dụng trên website, ít khai thác các phương tiện truyền thông như báo giấy, truyền hình, và tạp chí, mặc dù những kênh này có thể tiếp cận ứng viên nhanh chóng và hiệu quả Để thu hút ứng viên, công ty nên đầu tư vào thiết kế và trình bày thông tin tuyển dụng một cách rõ ràng và hấp dẫn, đồng thời khai thác văn hóa làm việc của mình trong thông báo để tạo sự khác biệt Việc sử dụng mạng xã hội như Facebook và LinkedIn có thể gợi trí tò mò và hứng thú cho ứng viên Mặc dù yêu cầu chi phí lớn, nhưng hiệu quả mang lại sẽ vượt trội so với hiện tại Ngoài ra, chuyên viên tuyển dụng cần nâng cao kỹ năng viết và thiết kế để tạo ra thông báo chuyên nghiệp và thu hút hơn.
3.2.4 Thay đổi trong bước phỏng vấn