(Luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố tam kỳ, tỉnh quảng nam

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển đội ngũ nhân lực y tế nói riêng đã và đang được quan tâm nghiên cứu trong nhiều năm qua.

Có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các hội thảo khoa học, các luận văn Thạc sĩ, Tiến sĩ của các nhà khoa học về đề tài nguồn nhân lực y tế ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau Cụ thể như sau:

Lê Quang Hùng (2006) luận văn thạc sĩ kinh tế - Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh “Nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế- xã hội ở thành phố Đà Nẵng” [23] Nghiên cứu đã làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn chủ yếu về nguồn nhân lực và phát triển nhân lực chất lượng cao, trên cơ sở tổng quan có chọn lọc một số quan điểm cơ bản của các nhà kinh tế học trên thế giới, một số tổ chức quốc tế và một số học giả của Việt Nam, kết hợp đúc rút thực tiễn tác giả đã đề xuất quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao.

Nguyễn Trung Sơn (2011) luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công

“Phát triển nguồn nhân lực y tế tuyến Trung ương trong bối cảnh cải cách cung ứng dịch vụ công ở nước ta” [28] Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực nói chung và của ngành y tế nói riêng Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại các bệnh viện tuyến Trung ương nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những khiếm khuyết trong phát triển nhân lực y tế tuyến Trung ương.

Cao Ngọc Bảo Vũ (2017) luận văn thạc sĩ Quản lý công "Quản lý Nhà nước về Phát triển nguồn nhân lực y tế tại các BVC lập trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk" [42] Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực y tế nói riêng Phân tích thực trạng quản lý Nhà nước nguồn nhân lực y tế tại các BVC trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk Từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện quản lý Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các BVC trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk.

Hoàng Thanh Tùng (2017) Luận văn thạc sĩ kinh tế "Phát triển nguồn nhân lực Y tế tỉnh Quảng Nam" [35] Luận văn đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực ngành y tế tỉnh đã phát hiện ra những bất cập trong nguồn nhân lực y tế Qua đó đã đưa ra những nhận xét khách quan về những hạn chế, bất cập của thực trạng trên như sau: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính đảm bảo yêu cầu nhưng cơ cấu theo ngành đào tạo và theo tuyến thì còn quá nhiều hạn chế Số lượng cán bộ y tế theo ngành đào tạo còn thiếu quá nhiều, nhất là bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng Nên đối với mỗi tuyến thì việc thiếu NL là điều không thể tránh khỏi Thiếu nhiều nhất ở tuyến huyện và đặc biệt là ở khu vực miền núi Từ đó đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới như: giải pháp về nâng cao trình độ chuyên môn; kỹ năng trong công việc; hoàn thiện cơ cấu nhân lực đảm bảo yêu cầu về số lượng và tạo động lực thúc đẩy đối với nhân viên ngành y tế.

Lê Thị Thanh Thùy (2018), Luận văn thạc sĩ Quản lý công "Phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi" [33]. Luận văn đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại huyện Nghĩa Hành Trên cơ sở đó luận văn sẽ đề ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi.

Ngô Gia Lương (2019), luận án tiến sĩ của trường Đại học Kinh tế -Luật, đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh "Phát triển nguồn nhân lực y tế đáp ứng yêu cầu tăng trưởng kinh tế vùng kinh tế trọng điểm phía nam", xác định vai trò và tác động của sự phát triển nguồn nhân lực y tế đáp ứng cho tăng trưởng kinh tế tại vùng kinh tế trọng điểm phía nam và xây dựng các giải pháp có tính toàn diện nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế để đáp ứng yêu cầu tăng trưởng kinh tế vùng kinh tế trọng điểm phía nam.

Bùi Thị Ánh Tuyết (2020), luận án tiến sĩ của trường Đại học Thương Mại Hà Nội "Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao tại Sơn La”, làm rõ cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn làm cơ sở đề xuất được các giải pháp và kiến nghị chủ yếu có cơ sở khoa học và thực tiễn để hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La, Việt Nam.

Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực y tế nói riêng trong phạm vi cả nước Song đối với hệ thống các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam vẫn chưa có nghiên cứu khoa học nào về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế nói chung và đội ngũ nhân lực ngành y tế ở các cơ sở y tế ở địa phương nói riêng Chính vì vậy nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam và đề xuất các giải pháp hoàn thiện là cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.

Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

Trên cơ sở nghiên cứu, các vấn đề lý luận, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam kỳ, từ đó định hướng và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế tại các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam

- Hệ thống hóa vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực y tế.

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về số lượng, trình độ và cơ cấu phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tại các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ,tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn 2016-2021.

- Đề xuất các giải pháp, chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tại các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2021- 2025.

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu luận văn

Phát triển nguồn nhân lực y tế tại các BVC trên địa bàn thành phố Tam

- Về không gian: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực y tế tại các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Bao gồm 05 bệnh viện, cụ thể là Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Nam, Bệnh viện Y học cổ truyền, Bệnh viện Phụ sản- Nhi, Bệnh viện Phạm Ngọc Thạch, Bệnh viện Tâm thần, Bệnh viện mắt Quảng Nam, Bệnh viện Da liễu Quảng Nam.

Tuy nhiên Bệnh viện Mắt Quảng Nam thành lập ngày 29 tháng 12 năm

2017 và Bệnh viện Da liễu Quảng Nam thành lập ngày 28 tháng 11 năm

2018 Hai bệnh viện này không đủ thời gian trong giai đoạn nghiên cứu

- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu được thực hiện trên nguồn nhân lực ngành Y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2016 - 2021.

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu luận văn

Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chủ trương,đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước ta về Phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực y tế ở các bệnh viện công.

- Phương pháp thu thập, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phân tích số liệu và hồi cứu văn bản sẵn có.

- Phương pháp điều tra xã hội học: Xây dựng bộ phiếu khảo sát gồm các câu hỏi liên quan đến nội dung phát triển nguồn nhân lực tại các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Đối tượng khảo sát là cán bộ viên chức (CBVC) với số lượng là 400 người ở 05 BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam: Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Nam, Bệnh viện Y học cổ truyền, Bệnh viện Phụ sản- Nhi, Bệnh viện Phạm Ngọc Thạch, Bệnh viện Tâm thần.

- Phương pháp xử lý dữ liệu: Phân tích, xử lý thông tin, số liệu.

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn góp phần làm sáng tỏ hơn những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và quản lý nhân lực y tế nói riêng Trên cơ sở lý luận quản lý nhà nước và lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực cho khu vực công.

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế tại các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Luận văn nghiên cứu để xây dựng đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực của ngành Y tế tại các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận chung Nội dung đề tài bao gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực y tế.

Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn 2016 - 2021.

Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

1.1 Những vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và nhân cách [10] Nhân lực được hiểu đồng nghĩa với lực lượng trong độ tuổi lao động hay lực lượng lao động trong một tổ chức cụ thể (Cơ quan, doanh nghiệp, bệnh viện, nhà trường…)

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” [34].

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo báo cáo của Liên hợp quốc thì "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

Theo Tổ chức Lao động quốc tế: "nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động".

Từ những tiếp cận nêu trên nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu luận văn

Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chủ trương,đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước ta về Phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực y tế ở các bệnh viện công.

- Phương pháp thu thập, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phân tích số liệu và hồi cứu văn bản sẵn có.

- Phương pháp điều tra xã hội học: Xây dựng bộ phiếu khảo sát gồm các câu hỏi liên quan đến nội dung phát triển nguồn nhân lực tại các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Đối tượng khảo sát là cán bộ viên chức (CBVC) với số lượng là 400 người ở 05 BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam: Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Nam, Bệnh viện Y học cổ truyền, Bệnh viện Phụ sản- Nhi, Bệnh viện Phạm Ngọc Thạch, Bệnh viện Tâm thần.

- Phương pháp xử lý dữ liệu: Phân tích, xử lý thông tin, số liệu.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn góp phần làm sáng tỏ hơn những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và quản lý nhân lực y tế nói riêng Trên cơ sở lý luận quản lý nhà nước và lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực cho khu vực công.

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế tại cácBVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Luận văn nghiên cứu để xây dựng đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực của ngành Y tế tại các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận chung Nội dung đề tài bao gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực y tế.

Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn 2016 - 2021.

Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Những vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và nhân cách [10] Nhân lực được hiểu đồng nghĩa với lực lượng trong độ tuổi lao động hay lực lượng lao động trong một tổ chức cụ thể (Cơ quan, doanh nghiệp, bệnh viện, nhà trường…)

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” [34].

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo báo cáo của Liên hợp quốc thì "Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

Theo Tổ chức Lao động quốc tế: "nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động".

Từ những tiếp cận nêu trên nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực là toàn bộ những con người có khả năng lao động trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của một ngành, một lĩnh vực, một vùng, một lãnh thổ, một quốc gia.

1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các cơ quan, đơn vị Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động Cụ thể đối với tổ chức: là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức; đối với người lao động: đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động; đối với sự phát triển của ngành, địa phương, quốc gia: là yếu tố quyết định sự phát triển của một ngành, địa phương hay Quốc gia Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.

Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống Có quan điểm cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội" [31].

Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.

Từ những luận điểm trên, phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là dùng một hệ thống chủ trương, chính sách, giải pháp và hệ thống công cụ, tác động vào nguồn nhân lực để có được nguồn nhân lực có đầy đủ sức khoẻ, có văn hóa, có trình độ chuyên môn, nắm bắt được những thành tựu của khoa học kỹ thuật mới, có đủ nhân cách và đạo đức để thực hiện được yêu cầu công nghiệp hóa của đất nước.

Năm 2006, tổ chức thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” [5] Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế Nó bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y ); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp). Ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” theo quy định của Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số58/2010/QH12 bao gồm:

+ Cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y).

+ Các cán bộ, nhân viên y tế đang làm trong hệ thống y tế tư nhân. + Công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược ở cả khu vực công và tư.

Nội dung của phát triển nguồn nhân lực y tế

1.2.1 Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực

Quyết định số 1216/QĐ/TTg ngày 22 tháng 7 năm 2011 của Chính phủ về phê duyệt phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 với mục tiêu:

"Chỉ ra được nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực, đảm bảo yêu cầu nhân lực thực hiện thành công đường lối công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, phát triển nhanh những ngành, lĩnh vực mà Việt Nam có lợi thế so sánh quốc tế; đồng thời nêu ra các giải pháp phát triển nhân lực, hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao theo chuẩn khu vực và từng bước tiến tới chuẩn quốc tế" [14].

Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần, vị trí và vai trò của các bộ phận có trong tổ chức Qui mô, cơ cấu của từng bộ phận trong tổ chức được xác định tùy thuộc vào quy mô, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức đó Do đó, việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phải đáp ứng được các yêu cầu về thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định hợp lý là có tác động cộng hưởng làm tăng sức mạnh của tổ chức và của từng cá nhân nhằm thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực rất quan trọng, bởi lẽ nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức chỉ có thể được thực hiện thắng lợi khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định đúng đắn và phù hợp.

Như vậy cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng, vị trí của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào các loại nhiệm vụ và quy mô từng loại nhiệm vụ của tổ chức; mức độ hoàn thành công việc của người lao động; các điều kiện về vật chất để hỗ trợ người lao động làm việc.

1.2.2 Phát triển số lượng nguồn nhân lực

Phát triển số lượng nguồn nhân lực là phát triển về quy mô tổng số nhân lực và số lượng các loại hình nhân lực của một tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức Phát triển số lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng vì nó đảm bảo khả năng hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.

Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17/07/2015 của Bộ Y tế về phê duyệt kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh chữa bệnh giai đoạn 2015 – 2020: "Phát triển đội ngũ nhân lực khám bệnh, chữa bệnh đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, theo hướng tối ưu về phân bố giữa các khu vực và phân bố giữa các chuyên ngành, đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khỏe, đặc biệt là chăm sóc sớm, dựa vào cộng đồng, song song với phát triển kỹ thuật để góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh, thực hiện mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển" [6].

Phát triển nguồn nhân lực trong bệnh viện là một quá trình lựa chọn đội ngũ nhân lực: bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và nhân viên hành chính để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng nhân lực y tế cần thiết để thực hiện chức năng, nhiệm vụ và chiến lược phát triển lâu dài của bệnh viện.

Số lượng nhân lực y tế không chỉ đảm bảo đủ về số lượng mà phải bằng cả về chất lượng nhân lực, phân bố nhân lực.

1.2.3 Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định.

Trong đó, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định [21].

Nâng cao là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị và cung cấp năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.

Nói tóm lại, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người” [15, tr265]

Chất lượng nguồn nhân lực gồm:

- Trình độ, kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ

- Kỹ năng của nguồn nhân lực

- Khả năng nhận thức và thái độ ứng xử về chuyên môn và xã hội

1.2.4 Nâng cao thể chất cho người lao động

Thể chất là một trong những tiêu chí phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực, nó được biểu hiện ra bên ngoài thông qua tình trạng sức khỏe, độ tuổi, giới tính của nguồn nhân lực Chiều cao, cân nặng và khả năng thích nghi với môi trường làm việc cũng phản ánh trình độ thể chất của nhân lực.

Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực tay chân Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của sự hoạt động thần kinh, là khả năng vận động trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Tổ chức y tế thế giới đã nêu ra định nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hay thương tật” Vì vậy, nâng cao sức khỏe là nâng cao thể chất, tinh thần cho người lao động.

Thể chất của nguồn nhân lực còn được biểu hiện qua độ tuổi, cơ cấu giới tính của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có thể chất cao khi có độ tuổi càng trẻ hay một cơ cấu giới tính thích hợp với từng loại ngành nghề khác nhau Ngoài ra, chiều cao, cân nặng và khả năng thích nghi với môi trường làm việc cũng phản ánh trình độ thể chất của nguồn nhân lực.

1.2.5 Tạo động lực thúc đẩy người lao động Động lực là những gì thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc Tạo động lực là hệ thống các hoạt động của nhà quản lý nhằm khích lệ người lao động làm việc. Động lực thường gắn với nhu cầu của con người, là những đòi hỏi của người lao động cho bản thân để sống và phát triển Động lực thúc đẩy người lao động được thực hiện thông qua các yếu tố vật chất và phi vật chất Các yếu tố vật chất như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội…Đây là các yếu tố nhằm thỏa mãn các nhu cầu vật chất tối thiểu của con người, được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực làm việc của người lao động Các yếu tố vật chất luôn là động lực hấp dẫn thúc đẩy người lao động làm việc; hoặc phi vật chất như các hình thức và cấp độ khen, khuyến khích, động viên, cải thiện môi trường làm việc, được học tập nâng cao… Đây là các yếu tố đem lại sự thỏa mãn về mặt tinh thần cho người lao động, được sử dụng để kích thích sự hăng say làm việc và là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động. Đối với người lao động, động lực thúc đẩy là nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả công việc Một khi con người có động lực thúc đẩy, họ sẽ hăng say hơn trong công việc, luôn cố gắng phấn đấu, đóng góp những giá trị thiết thực và hữu hiệu nhất Công việc của từng cá nhân hiệu quả hơn, đạt năng suất cao hơn và kết quả dễ thấy là đem lại cho người lao động thu nhập cao Bên cạnh đó, khi nhân viên có động lực thúc đẩy, họ sẽ có cảm giác thỏa mãn trong công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp Đối với tổ chức sẽ tạo ra được môi trường làm việc thoải mái, làm cho các mối quan hệ trở nên tốt đẹp, lành mạnh hơn và mọi người sẽ hỗ trợ nhau nhiều hơn trong công việc Đặc biệt là tạo được khả năng cạnh tranh giữa các cá nhân trong tổ chức cũng như với các tổ chức bên ngoài, là một trong những nhân tố để tạo tiền đề cho tổ chức phát triển.

Vậy tạo động lực thúc đẩy người lao động:

- Thực hiện công bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động

- Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về bố trí cán bộ, đề bạt, phân cấp phân quyền cho cấp dưới, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp

- Tình hình cải thiện môi trường, điều kiện làm việc.

Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành y tế

1.3.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội

Yếu tố tự nhiên chi phối trực tiếp đến đời sống văn hóa sinh hoạt của con người, có ảnh hưởng nhất định đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực y tế nói riêng Mỗi khu vực khác nhau thì vị trí địa lý cũng khác nhau, từ đó ảnh hưởng đến dân cư và vấn đề chăm sóc, khám chữa bệnh.

Các điều kiện tự nhiên, địa hình, thời tiết, khí hậu của một địa phương hay một vùng đều có ảnh hưởng nhất định đến phát triển nguồn nhân lực y tế của địa phương hay vùng đó Những vùng có điều kiện thuận lợi như khí hậu ôn hòa, đất đai phì nhiêu, địa hình bằng phẳng thì dân cư tập trung đông đúc, lúc đó đòi hỏi nhân lực y tế ở đây cần nhiều hơn những nơi khác Thời tiết, khí hậu làm ảnh hưởng đến mô hình bệnh tật của địa phương tạo nên sự phân bố nguồn nhân lực đặc trưng cho mỗi vùng.

Cơ cấu kinh tế thay đổi sẽ tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực ở các ngành, trong đó có cả ngành y tế Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao ở các địa phương sẽ có điều kiện phát triển về vật chất hơn, con người biết quan tâm chăm sóc sức khỏe hơn, nhu cầu về y tế, các dịch vụ về chăm sóc sức khỏe của nhân dân cũng tăng lên Vì vậy khả năng thu hút nguồn nhân lực y tế về địa phương và khả năng đào tạo cho nguồn nhân lực y tế cũng cao hơn.

1.3.2 Hệ thống thể chế, chính sách của Đảng, Nhà nước, ngành y tế và địa phương

1.3.2.1 Thể chế, chính sách của Đảng, Nhà nước

Hệ thống các quan điểm, chủ trương, nghị quyết của Đảng, các văn bản quy phạm pháp luật, cơ chế chính sách của Nhà nước có sự tác động rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực y tế nói chung trong đó có phát triển nguồn nhân lực y tế tại các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam. Các thể chế, chính sách này sẽ tạo ra hành lang, cơ sở pháp lý để cho các cấp, ngành y tế và hệ thống các BVC có cách thức, biện pháp trong việc thực hiện các giải pháp, chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế.

Chất lượng của thể chế, chính sách ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của việc phát triển nguồn nhân lực y tế Sự ảnh hưởng của thể chế, chính sách đối với hiệu quả thực thi chính sách thể hiện ở hai điểm chủ yếu là tính đúng đắn và tính rõ ràng, cụ thể của chính sách:

+ Tính đúng đắn của thể chế, chính sách là tiền đề cơ bản cho việc thực thi có hiệu quả chính sách.Thể chế, chính sách đúng đắn, phù hợp với quy luật khách quan và sự phát triển xã hội, thể hiện lợi ích công, thúc đẩy sự phát triển xã hội, mang lại lợi ích thiết thực cho đối tượng chính sách thì sẽ có được sự thừa nhận, ủng hộ của đối tượng chính sách, người thực thi và xã hội, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả thực thi.

+ Tính rõ ràng, cụ thể của thể chế, chính sách là yếu tố then chốt để thực thi chính sách có hiệu quả, là căn cứ cho hoạt động thực thi chính sách của chủ thể thực thi chính sách, cũng là cơ sở để tiến hành đánh giá và giám sát quá trình thực thi chính sách.

Tác động trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực y tế tại các BVC trên địa bàn thành Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đó là hệ thống các thể chế, chính sách, nghị quyết, quyết định liên quan đến quy chế hoạt động, cơ cấu tổ chức, quy định trong tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực y tế của các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương của tỉnh Quảng Nam.

1.3.2.2 Chế độ chính sách đãi ngộ của Nhà nước

Chế độ đãi ngộ chính sách của Nhà nước góp phần tạo động lực, thúc đẩy tinh thần làm việc đối với cán bộ y tế từ đó góp phần nâng cao được chất lượng công tác khám chữa bệnh.

Nghị quyết số 46/NQ-TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới đã chỉ rõ "nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt" và "Xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ hợp lý đối với cán bộ, nhân viên y tế; thực hiện chế độ đãi ngộ đối với người thầy thuốc tương đương như với người thầy giáo" [2].

Chế độ đãi ngộ đối với nhân viên y tế có thể là các yếu tố vật chất, cũng có thể là các yếu tố phi vật chất nhằm thúc đẩy người lao động trong ngành y tế tin tưởng, an tâm công tác, làm việc tích cực, hăng say, sáng tạo và sẵn sàng đi đến các vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo.

1.3.2.3 Sự phát triển của ngành y tế

Cùng với sự phát triển kinh tế-xã hội, ngành y tế cũng ngày một phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng Sự gia tăng về dân số kéo theo nhu cầu khám chữa bệnh của người dân ngày càng cao Chính vì vậy, ngành y tế cũng đã mở rộng các cơ sở y tế nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng và đa dạng của nhân dân về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe Sự phát triển các cơ sở y tế đòi hỏi phải phát triển nguồn nhân lực y tế cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý.

Sự gia tăng số lượng nhân lực y tế theo nhu cầu ngày càng tăng của xã hội đòi hỏi phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, thể chất, y đức để đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế.

1.3.2.4 Chính sách thu hút nhân lực y tế

Thực tế hiện nay là những người có trình độ chuyên môn cao có xu hướng làm việc tại các thành phố lớn, thành thị lớn, các khu vực trung tâm do đó việc phân bố nhân lực y tế luôn là một thách thức, khó khăn đối với ngành y tế Tình trạng chảy máu chất xám đã từng xảy ra từ khu vực công dịch chuyển sang khu vực tư cũng đang là khó khăn cho ngành y tế Vì vậy, Đảng, Nhà nước, Chính quyền địa phương, các cấp, các ngành cần có chính sách ưu đãi đối với nguồn nhân lực như: Hỗ trợ ban đầu về tài chính, nhà đất, hỗ trợ đào tạo, quan tâm tuyển dụng nhân lực để thu hút nguồn nhân lực y tế.

1.3.2.5 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ

Khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, những vấn đề về sức khỏe và bệnh tật của con người luôn thay đổi theo chiều hướng đa dạng và ngày càng phức tạp hơn thì việc đào tạo, bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới để đáp ứng ngày một tốt hơn cho chuyên môn đối với nhân viên y tế là một tất yếu.

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH QUẢNG NAM

Khái quát về thành phố Tam Kỳ và hệ thống các bệnh viện công tại thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam

2.1.1 Khái quát về thành phố Tam Kỳ

Tỉnh Quảng Nam là một tỉnh ven biển thuộc vùng phát triển kinh tế trọng điểm miền Trung Phía Bắc giáp thành phố Đà Nẵng và tỉnh Thừa Thiên Huế; phía Đông giáp biển Đông; phía Nam giáp tỉnh Quảng Ngãi; phía Tây giáp tỉnh Kon Tum và nước Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào Thành phố Tam Kỳ, về Phía Bắc, cách thành phố Đà Nẵng 70 km; về phía Nam, cách sân bay Chu Lai, cảng

Kỳ Hà khoảng 30 km và cách khu công nghiệp và nhà máy lọc dầu Dung Quất khoảng 40 km, gắn với QL1A, QL40 (đường Nam Quảng Nam) và kết nối với hệ thống giao thông quốc gia gồm đường sắt, đường bộ, hàng không, đặc biệt Quốc lộ 14D, 14B, 14E nối các huyện miền biển, trung du, đồng bằng và duyên hải, gắn kết với các tỉnh Tây Nguyên, Lào và khu vực.

Theo Phòng Dân số Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ năm 2020, thành phố Tam Kỳ có diện tích 91,93 km², dân số là 131.183 người, mật độ dân số đạt 1.427 người/km² Thành phố Tam Kỳ có 13 đơn vị hành chính cấp xã trực thuộc, bao gồm 9 phường, 4 xã Tình hình kinh tế ở Tam Kỳ hiện nay tăng trưởng khá, đang phát triển theo hướng tăng nhanh tỷ trọng thương mại,dịch vụ và công nghiệp, tỷ lệ nông nghiệp giảm.

Bảng 2.1: Diện tích, dân số, mật độ dân số trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đến 31/12/2020

Diện tích Dân số Mật độ

(Km 2) (Nghìn người) (Người/km 2 )

Nguồn: Phòng Dân số, Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ.

2.1.2 Hệ thống các bệnh viện công trên thành phố Tam Kỳ

Trên thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam hệ thống các bệnh viện bao gồm 7 BVC và 2 bệnh viện tư nhân, trong đó:

+ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Nam được thành lập ngày 18 tháng 01 năm 1997 là tuyến khám chữa bệnh cuối cùng của cán bộ và nhân dân trong tỉnh

+ Bệnh viện Nhi Quảng Nam thành lập theo Quyết định số 23/QĐ- UBND ngày 14/3/2003 của UBND tỉnh Quảng Nam (Ngày 04/01/2019

UBND tỉnh Quảng Nam ký quyết định số 30/QĐ-UBND về việc thành lập Bệnh viện Phụ sản - Nhi Quảng Nam trên cơ sở tổ chức lại bệnh viện Nhi Quảng Nam)

+ Bệnh viện Phạm Ngọc Thạch được thành lập theo Quyết định 17/2003/QĐ-UB của UBND tỉnh Quảng Nam ban hành về việc thành lập Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Quảng Nam (tên gọi khác là Bệnh viện Phạm Ngọc Thạch Quảng Nam)

+ Bệnh viện Tâm thần được thành lập theo Quyết định số 24/2003/QĐ- UBND ngày 14 tháng 3 năm 2003 của UBND tỉnh Quảng Nam

+ Bệnh viện Mắt Quảng Nam được thành lập theo Quyết định số

4614/QĐ-UBND ngày 29 tháng 12 năm 2017 của UBND tỉnh Quảng Nam trên cơ sở tổ chức lại Trung tâm Mắt Quảng Nam.

+ Bệnh viện Da liễu Quảng Nam được thành lập theo Quyết định số 3565/QĐ-UBND ngày 28/11/2018 của UBND tỉnh Quảng Nam trên cơ sở

Trung tâm Da liễu Quảng Nam.

Các BVC trên địa bàn TP Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam trực thuộc Sở Y tế tỉnh Quảng Nam, cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh về chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho nhân dân Đây là các đơn vị khám, chữa bệnh tuyến cuối trên tất cả các lĩnh vực đa khoa và các chuyên ngành Y học Cổ truyền, Nhi, Tâm thần, Lao và bệnh phổi cho nhân dân toàn tỉnh [39].

2.1.3 Khái quát các cơ sở y tế trên địa bàn thành phố Tam Kỳ trong năm 2021

Tính đến năm 2021 trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam có:

- Cơ sở y tế công lập

Có 7 bệnh viện, 6 trung tâm, 13 trạm y tế xã phường Tổng số cán bộ y tế biên chế là 1459 người, tổng số lao động thực tế có mặt tại tại thời điểm đến tháng 9 năm 2020 là 1706 Tổng số giường bệnh được giao năm 2020 là:

Tất cả các bệnh viện và trung tâm dưới sự quản lý chuyên môn thuộc

Sở Y tế tỉnh Quảng Nam Chịu sự quản lý toàn diện của Giám đốc Sở Y tế, sự quản lý nhà nước của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam.

- Cơ sở y tế ngoài công lập: Có 2 bệnh viện tư nhân và 5 Phòng khám.

Thực hiện Nghị quyết số 47/2012/NQ-HĐND tỉnh Quảng Nam ngày 19 tháng 9 năm 2012 về quy hoạch phát triển sự nghiệp Y tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025 và quyết định số 3548/QĐ-UBND tỉnh Quảng Nam ngày 5 tháng 1 năm 2012 [27], [36] Nhằm quy hoạch phát triển toàn diện sự nghiệp y tế từ tỉnh đến cơ sở theo hướng sâu rộng, hiện đại, phát triển đồng bộ cơ sở vật chất, trang thiết bị và nguồn nhân lực, đảm bảo người dân tiếp cận và sử dụng thuận lợi các dịch vụ y tế có chất lượng, nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân, giảm tỷ lệ bệnh tật và di chứng, tăng chỉ số về sức khỏe, thể lực, tuổi thọ; ổn định quy mô và chất lượng dân số; tăng cường đầu tư của thiết bị.

- Cơ sở vật chất Được sự quan tâm của UBND tỉnh, ngành y tế tỉnh Quảng Nam đã đầu tư xây dựng, nâng cấp một số cơ sở y tế trên địa bàn thành phố Tam Kỳ và đầu tư trang thiết bị y tế nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của người dân.

+ Bệnh viện Đa khoa tỉnh, ngay sau khi tái lập tỉnh trên cơ sở của Bệnh viện Khu vực Tam Kỳ Trong những năm qua, được sự quan tâm của UBND tỉnhQuảng Nam, Sở Y tế và các Sở ban ngành khác, Bệnh viện đã được đầu tư xây dựng, mua sắm trang thiết bị, đáp ứng đủ tiêu chí của Bệnh viện Đa khoa hạng II giai đoạn 2012-2015.Trong giai đoạn 2016 -2020 bệnh viện đã tiếp tục đầu tư xây dựng và đưa vào sử dụng khoa sản 5 tầng; Khu khám bệnh và Khoa Cấp cứu khang trang và hiện đại hơn, đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh của người dân và đáp ứng đủ tiêu chuẩn của bệnh viện hạng I [27]. Hầu hết các kỹ thuật cận lâm sàng phục vụ chẩn đoán và chăm sóc sức khỏe người dân được trang bị đầy đủ và hiện đại.

+ Bệnh viện Nhi Quảng Nam được xây dựng và đưa vào sử dụng năm

2004 với tổng số giường bệnh nội trú là 115 giường bệnh, bệnh viện luôn trong tình trạng quá tải Năm 2017 công trình nâng cấp Bệnh viện Nhi Quảng Nam trở thành Bệnh viện Phụ sản-Nhi Quảng Nam do Sở Y tế làm chủ đầu tư trên diện tích hơn 2 ha với tổng mức đầu tư hơn 150,3 tỷ đồng Trong đó, 85 tỷ đồng từ nguồn vốn ngân sách Trung ương hỗ trợ theo chương trình đầu tư phát triển hệ thống y tế địa phương và số tiền còn lại từ ngân sách tỉnh Bệnh viện được đầu tư xây mới 3 khu với quy mô 450 giường bệnh gồm: Bệnh viện có quy mô 8 tầng trên diện tích xây dựng 807 m 2 với 300 giường bệnh; khối kỹ thuật nghiệp vụ nhà 4 tầng với diện tích xây dựng 641m 2 ; khối Sản quy mô

150 giường bệnh tương lai có thể nâng cấp lên 300 giường bệnh [29].

+ Bệnh viện Y học cổ truyền được thành lập theo Quyết định số 575/QĐ-UB ngày 15/4/1997 của UBND tỉnh Quảng Nam về việc thành lập Bệnh viện Y học dân tộc tỉnh Quảng Nam và Quyết định số 3802/QĐ-UBND ngày 29/12/2006 của UBND tỉnh Quảng Nam về việc thành lập Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Quảng Nam trên cơ sở Bệnh viện Y học dân tộc tỉnh Quảng Nam Bệnh viện Y học Cổ truyền tỉnh Quảng Nam, là tuyến khám, chữa bệnh bằng y, dược cổ truyền cao nhất của tỉnh, có trụ sở làm việc tại số

13 đường Nguyễn Chí Thanh, thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.Thực hiện khám, chữa bệnh đa khoa và phục hồi chức năng bằng Y học cổ truyền, kết hợp Y học cổ truyền với Y học hiện đại; nghiên cứu khoa học, bảo tồn và phát triển y, dược cổ truyền; đào tạo, chỉ đạo tuyến về chuyên môn kỹ thuật và là cơ sở thực hành về y, dược cổ truyền của các cơ sở đào tạo y, dược và các đơn vị có nhu cầu.

+ Bệnh viện Phạm Ngọc Thạch nằm trên trục đường Nguyễn Văn Trỗi.

Bệnh viện được xây dựng trên mảnh đất với diện tích 19.911,9 m 2 gồm hai khối: khối Hành chính - Dược có bố trí hội trường, phòng tiếp khách, thư viện, phòng Tiếp công dân, các phòng làm việc của Ban Giám đốc, phòng Tài chính - Kế toán, khoa Dược - Vật tư y tế, phòng Chỉ đạo tuyến - Kế hoạch tổng hợp và phòng Tổ chức - Hành chính; còn lại là khối điều trị gồm các khoa Nội A, Nội B, Nội C, Ngoại - Ung bướu, Hồi sức - Cấp cứu và Khu Khám - Kỹ thuật gồm phòng Khám, khoa Xét nghiệm, khoa Chẩn đoán hình ảnh - Thăm dò chức năng, và các khu nhà hậu cần.

+ Bệnh viện Tâm thần: Bệnh viện Tâm thần tỉnh Quảng Nam được xây dựng năm 2003 đến tháng 03 năm 2005 hoàn thành và đưa vào sử dụng do Ngân sách Trung ương (Bộ Y tế) đầu tư với tổng vốn đầu tư ban đầu

11.535.614.000 đồng, tổng diện tích mặt bằng khoảng 1,55 ha Qua quá trình hình thành và phát triển đến nay chỉ tiêu giường bệnh là 100 với định biên

100 cán bộ viên chức làm việc cùng với nhiều máy móc, trang thiết bị y tế hiện đại được đầu tư mua sắm mới phục vụ bệnh nhân.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam

2.3.1 Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực y tế

2.3.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ đào tạo Đào tạo là chính sách quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn,nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức.

Bảng 2.3: Tổng hợp số lƣợng nhân lực cơ cấu theo trình độ đào tạo của các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ tỉnh Quảng Nam Đvt: Người

Bậc 2016 2017 2018 2019 2020 học Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ lƣợng lệ lƣợng lệ lƣợng lệ lƣợng lệ lƣợng lệ

Nguồn: Phòng Tổ chức- Cán bộ các bệnh viện Từ bảng 2.3 chúng tôi thấy chất lượng trình độ chuyên môn tại các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam qua các năm từ 2016 đến năm

2020 có tăng, cụ thể năm 2020 so với 2016: sau đại học (SĐH) tăng 1,58%; cao (ĐH) tăng 6.18%; cao đẳng (CĐ) tăng 20.35% Đối với trình độ trung cấp (TC), số lượng NL giảm đáng kể, năm 2016 từ 548 người giảm xuống còn

216 người so với năm 2020, giảm 27.03%.

Qua thực tế cho thấy số NL có trình độ SĐH và ĐH tại các BVC qua các năm có tăng Tuy nhiên vẫn chưa đạt so với cơ cấu chỉ tiêu nguồn nhân lực theo Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17/07/2015 của Bộ Y tế. Ở bảng 2.3 ta thấy tổng số cán bộ sau đại học cho tất cả các ngành chiếm9.76%, trong khi đó yêu cầu theo Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17/07/2015 của Bộ Y tế chỉ riêng bác sĩ sau đại học cần chiếm 50% Trình độ đại học cho tất

NL cơ cấu theo trình độ đào tạo SĐH mặc dù đã được quan tâm nhưng hiệu quả chưa cao, tỷ lệ vẫn còn quá thấp Ngoài công tác đào tạo nâng cao trình độ thì việc thu bác sĩ, bác sĩ có trình độ sau đại học vẫn gặp nhiều khó khăn.

Trong khi đó số NL có trình độ trung cấp giảm rất nhiều và trình độ cao đẳng tăng cao vì phải nâng lên trình độ cao đẳng hoặc đại học cho đạt chuẩn theo quy định của Bộ Y tế đến năm 2021 các bệnh viện sẽ ngừng nhận NL có trình độ trung cấp và đến năm 2025 sẽ bỏ chức danh cán bộ hệ trung cấp trong toàn bộ ngành y tế [0].

Bảng 2.4: Đánh giá về sự cân đối cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo của các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh

MỨC ĐỘ KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ SỐ LƢỢNG Tỷ lệ

Về trình độ đào tạo Bình thường 42 10.50%

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát

Từ bảng 2.4 chúng tôi thấy kết quả khảo sát phù hợp với thực tế nguồn nhân lực tại các BVC trên đại bàn thành phố Tam Kỳ do phòng Tổ chức - Cán bộ tại các bệnh viện cung cấp theo bảng số liệu 2.3 Vậy các BVC cần đầu tư và phát triển nguồn nhân lực có trình độ đại học và sau đại học để đạt được yêu cầu theo quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17/07/2015 của Bộ Y tế.

2.3.1.2 Cơ cấu lao động phân theo chức năng

40 năng sẽ có nhiệm vụ khác nhau và số lượng NL được phân bổ cũng khác nhau, cơ cấu này được quy định tại thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05 tháng 6 năm 2007 của liên bộ Bộ Y tế và Bộ Nội vụ, hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước Cơ cấu NL phân bổ theo khối chức năng (Phụ lục 2) của các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam được thể hiện qua biểu đồ 2.1.

Biểu đồ 2.1: Biểu thị số lƣợng nhân lực cơ cấu theo chức năng tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Nguồn: Phòng Kế hoạch -Tổng hợp các bệnh viện Theo quy định của Thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-

- “Tỷ lệ khối lâm sàng là 60-65%,

Theo biểu đồ 2.1 số lượng cơ cấu lao động phân theo chức năng cho thấy NL cơ cấu theo khối Lâm sàng, Cận Lâm sàng qua các năm tại các BVC

41 đều đáp ứng đúng quy định Riêng khối Quản lý, hành chính còn thiếu so với quy định của Thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV.

2.3.1.3 Cơ cấu nhân lực phân theo tiêu chuẩn chức danh Để công tác khám chữa bệnh đạt chất lượng, hiệu quả, thì số lượng nguồn nhân lực y tế cơ cấu theo tiêu chuẩn chức danh phải thật sự phù hợp.

Số lượng nguồn nhân lực y tế theo cơ cấu chức danh năm 2020 so với năm

2016 tại các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam có tăng nhưng với các mức độ không đồng đều, số bác sĩ, dược sĩ tăng không đáng kể. Nguyên nhân là số bác sĩ, dược sĩ mới ra trường không muốn về công tác tại Quảng Nam, đồng thời bác sĩ đang công tác tại các BVC có xu hướng chuyển việc làm cho các cơ sở y tế thuộc khu vực tư nhân.

Bảng 2.5: Số lƣợng nhân lực cơ cấu theo chức danh của các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Đvt: Người

Chức 2016 2017 2018 2019 2020 danh Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ lƣợng lệ lƣợng lệ lƣợng lệ lƣợng lệ lƣợng lệ

Từ bảng 2.5 chúng tôi thấy tỷ lệ NL theo chức danh chuyên môn tại các BVC chưa đáp ứng cơ cấu hợp lý theo quy định đối với thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV Cụ thể năm 2016 tỷ lệ bác sĩ 15.95% trong khi đó điều dưỡng 33.33% Tỷ lệ này còn quá thấp so với quy định tại thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, bác sĩ trên 30% vậy điều dưỡng phải gấp 3 lần bác sĩ với tỷ lệ 1 bác sĩ/3 điều dưỡng Tương tự các năm 2017; 2018; 2019 tỷ lệ này không thay đổi nhiều Riêng năm 2020 chức danh bác sĩ chiếm tỷ lệ 20.73%, điều dưỡng chiếm tỷ lệ 35.52% Tỷ lệ này có tăng nhưng không đáng kể so với qui định tại thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV.

Bảng 2.6: So sánh cơ cấu chuyên môn tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam năm 2020

Bác sĩ/chức danh chuyên

Dược sĩ đại môn y tế khác Dược sĩ đại học/ học/Dược sĩ

Bệnh viện (Điều dưỡng, hộ Bác sĩ trung học sinh, kỹ thuật viên)

Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ chuẩn thực tế chuẩn thực tế chuẩn thực tế Đa khoa 1/2.6 1/16 1/2.7

Đánh giá chung về sự phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam

Có thể khẳng định trong những năm gần đây trước nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao Hệ thống các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đã nỗ lực không ngừng hoàn thiện về mọi mặt để đáp ứng nguyện vọng của nhân dân.

Cơ cấu NL của các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam tương đối cân đối, phù hợp với đặc thù ngành y tế Các khối chức năng; khối lâm sàng và khối quản lý, hành chính duy trì ở mức vừa đủ đảm bảo theo quy định của thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV.

Trình độ đào tạo có trình độ TC được tăng lên Cơ cấu độ tuổi hài hòa, đảm bảo đội ngũ kế thừa Cơ cấu giới tính phù hợp với đặc thù nghề nghiệp, tỷ lệ nữ luôn cao qua các năm nhằm đáp ứng mọi mặt trong công tác chăm sóc, một công việc phù hợp với lao động nữ hơn.

Công tác quy hoạch, dự nguồn được rà soát, bổ sung hằng năm Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức lao động được thực hiện thường xuyên, liên tục nhằm nâng cao chất lượng Công tác tuyển dụng NL được chú trọng để đảm bảo NL cho công tác khám chữa bệnh nhưng chỉ đạt ở mức độ tương đối Quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại được thực hiện đúng quy định.

Chế độ đãi ngộ được thực hiện theo đúng văn bản của Nhà nước Ngoài ra, từng bệnh viện đều có chế độ đãi ngộ riêng thông qua quy chế chi tiêu nội bộ và các bệnh viện thực hiện việc giữ chân bác sĩ bằng hình thức đãi ngộ theo thời gian công tác với mức hỗ một phần kinh phí hằng tháng, góp phần nâng cao đời sống cho cán bộ viên chức lao động.

Mặt quan trọng khác, đó là phát triển nguồn nhân lực tương đối đảm bảo số lượng, chất lượng từng bước đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân.

Trong suốt quá trình khám chữa bệnh nói chung, việc phát triển NLYT tại các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam luôn nhận được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo sâu sát, kịp thời của các cấp, bộ, ngành, nhất là

Bộ Y tế, UBND tỉnh Quảng Nam, Sở Y tế Quảng Nam, sự giúp đỡ tích cực của các BV trong cả nước, nhất là trong đào tạo, bồi dưỡng, chuyển giao kỹ thuật nhằm chuẩn hóa NLYT, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, phương tiện, trang thiết bị hiện đại để các BVC hoàn thành nhiệm vụ chính trị. Đội ngũ NL của các BVC trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam luôn có sự nỗ lực, cố gắng, có ý chí phấn đấu vươn lên; biết khắc phục mọi khó khăn trong tự học, tự rèn luyện, tự đào tạo, bồi dưỡng để không ngừng nâng cao phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn nhằm đáp ứng với yêu cầu khám chữa bệnh của nhân dân.

Bên cạnh những kết quả đạt được, về phát triển NLYT tại các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam vẫn còn một số tồn tại, hạn chế, đó là:

Tình hình NL của các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam còn nhiều bất cập, tỷ lệ biên chế giữa chỉ tiêu giao thấp hơn so với số lượng NL thực tế, về số giường bệnh chênh lệch cao, số giường bệnh thực kê luôn vượt chỉ tiêu so với số giượng bệnh kế hoạch.

Trình độ đào tạo NL có trình độ SĐH, ĐH tại các BVC chưa đáp ứng đúng với Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17/07/2015 của Bộ Y tế.

Công tác thu hút NL chưa được chú trọng, nhất là thu hút đội ngũ bác sĩ nên số lượng bác sĩ được thu hút, tuyển dụng hằng năm còn thấp Chất lượng nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu Tỷ lệ bác sĩ trên chức danh chuyên môn y tế còn thấp hơn tỷ lệ chuẩn theo quy định thông tư 08/2007/TTLT-BYT- BNV Tình trạng chảy máu chất xám, nhất là dịch chuyển việc làm từ BVC sang bệnh viện tư vẫn chưa giải quyết được.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng được yêu cầu, nhất là việc đào tạo các ê - kíp chuyên sâu, đào tạo, bồi dưỡng NL có trình độ cao.

Chính sách thu hút nhân tài ngành y tế của tỉnh đã kết thúc: Quyết định 04/2014/QĐ-UBND ngày 4 tháng 3 năm 2014; quyết định số 05/2014/QĐ- UBND của UBND tỉnh Quảng Nam ngày 07/3/2014 Chính sách tiền lương theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP về chế độ tiền lương không còn phù hợp với đặc thù của ngành y tế Chế độ phụ cấp, ưu đãi còn thấp, chưa thỏa đáng và tương xứng với lao động đặc thù của ngành.

2.4.4 Nguyên nhân của những hạn chế

Nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân, nên số lượng, chất lượng NLYT tại các BVC trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam không đáp ứng đủ nguồn nhân lực Mặt khác, chủ trương hiện nay của Nhà nước là tinh giảm biên chế tại các cơ quan hành chính sự nghiệp Một phần do cơ cấu tự chủ hoàn toàn về tài chính của các bệnh viện nên việc tuyển dụng nhân lực vào cơ quan cũng gặp không ít khó khăn.

Chất lượng nguồn nhân lực thấp vì công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực y tế không còn hiệu lực, không đáp ứng nhu cầu, nhất là bác sĩ, NLYT sau đại học Tình trạng chảy máu chất xám vẫn đang diễn ra, các bệnh viện vẫn chưa có hướng khắc phục Một số bác sĩ qua đào tạo, bồi dưỡng đã bỏ việc, dịch chuyển sang các bệnh viện tư nhân vì chế độ đãi ngộ cao.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Quan điểm của Đảng, Nhà nước

Phát triển nhân lực khám bệnh, chữa bệnh theo Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23 tháng 2 năm 2005, Bộ Chính trị ban hành về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới.

Quan điểm này của Đảng đã được quán triệt và cụ thể hóa trong Quyết định số 122/QĐ-TT ngày 10-01-2013 về Chiến lược Quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn 2030, trong đó đã chỉ rõ: “Sức khỏe là vốn quý nhất của mỗi con người và của toàn xã hội; dịch vụ y tế công là dịch vụ xã hội đặc biệt, không vì mục tiêu lợi nhuận, đầu tư cho y tế là đầu tư phát triển, thể hiện bản chất tốt đẹp của xã hội” [2].

Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25 tháng 10 năm 2017 nghị quyết hội nghị lần thứ 6, Trung ương khóa XII về về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập với quan điểm và nhiệm vụ: "Đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập là một trong những nhiệm vụ trọng tâm ưu tiên hàng đầu, là nhiệm vụ chính trị vừa cấp bách, vừa lâu dài của tất cả các cấp uỷ đảng, chính quyền và toàn hệ thống chính trị", "Tổ chức các cơ sở y tế theo hướng toàn diện, liên tục và lồng ghép theo 3 cấp: Chăm sóc ban đầu, chăm sóc cấp 2, chăm sóc cấp

3 Sắp xếp lại các đơn vị làm nhiệm vụ kiểm nghiệm, kiểm định, kiểm chuẩn thành đơn vị kiểm soát dược phẩm, thực phẩm và thiết bị y tế" [18].

Nghị quyết 20-NQ/TW ngày 25 tháng 10 năm 2017 của Hội nghị Trung ương 6, khóa XII về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới đã nêu rõ hai nhiệm vụ và giải pháp đối với đào tạo nhân lực y tế đó là: “Ðổi mới căn bản, toàn diện công tác đào tạo nhân lực y tế, đáp ứng yêu cầu cả về y đức và chuyên môn trong điều kiện chủ động, tích cực hội nhập quốc tế Khẩn trương hoàn thiện các quy định pháp luật và triển khai khung cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân, khung trình độ quốc gia trong đào tạo nhân lực y tế, phát huy trách nhiệm, vai trò các bệnh viện trong đào tạo, phát triển bệnh viện đại học" "Thành lập hội đồng y khoa quốc gia, tổ chức thi, cấp chứng chỉ hành nghề có thời hạn phù hợp thông lệ quốc tế Thí điểm giao cho cơ quan độc lập tổ chức cấp chứng chỉ hành nghề" [19].

Quyết định số 553/QĐ-TTg ngày 15 tháng 05 năm 2018 của Thủ tướng chính phủ về “Phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 đã đưa ra định hướng phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe: “Tăng cường đầu tư, kiện toàn và nâng cao chất lượng y tế; đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cả về chuyên môn và y đức, từng bước xây dựng ngành y tế Quảng Nam phát triển toàn diện, chính quy và hiện đại Chú trọng củng cố mạng lưới y tế cơ sở, nâng cao chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh sức khỏe ban đầu, đổi mới cơ chế đơn vị sự nghiệp y tế theo hướng giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức, bộ máy, hoạt động chuyên môn” [13].

- Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam

"Nhân lực y tế là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định phạm vi cũng như chất lượng dịch vụ y tế" [16] Ngành Y tế tỉnh Quảng Nam với quyết tâm xây dựng hệ thống y tế tỉnh Quảng Nam ngày càng hiện đại, hoàn chỉnh hướng tới công bằng, hiệu quả và phát triển, đủ khả năng đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và đa dạng của người dân về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe, đảm bảo cho người dân dễ dàng tiếp cận và sử dụng các dịch vụ kỹ thuật mới, kỹ thuật cao, giảm tỷ lệ mắc bệnh tật và tử vong, tăng tuổi thọ, cải thiện chất lượng cuộc sống người dân trong cộng đồng.

Quyết định số 3548/QĐ-UBND ngày 5 tháng 11 năm 2012 và Nghị quyết số 47-NQ/HĐND ngày 19 tháng 12 năm 2012 về việc phê duyệt “Quy hoạch phát triển sự nghiệp y tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025”

Nghị quyết số 11/NQ-HĐND ngày 19 tháng 4 năm 2017 của HĐND tỉnh về chính sách hỗ trợ đào tạo kỹ thuật chuyên sâu cho viên chức sự nghiệp y tế công lập tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2017 - 2021 Sở Y tế đã xây dựng và triển khai thực hiện Kế hoạch đào tạo kỹ thuật chuyên sâu cho viên chức sự nghiệp y tế công lập giai đoạn 2017 - 2021.Đây là kế hoạch áp dụng cho viên chức có nguyện vọng cống hiến lâu dài, có sức khỏe, phẩm chất đạo đức tốt, quy định độ tuổi không quá 50 tuổi đối với nữ và 55 tuổi đối với nam.

Quyết định số 3427/QĐ-UBND ngày 13 tháng 01 năm 2018 ban hành đề án kiện toàn hệ thống tổ chức y tế tỉnh Quảng Nam.

Nghị quyết số 01-NQ/ĐH ngày 26 tháng 10 năm 2020, Đại hội đại biểu đảng bộ tỉnh Quảng Nam lần Thứ XXII, nhiệm kỳ 2021-2025.

Định hướng phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam

Định hướng phát triển của các BVC trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnhQuảng Nam phù hợp với chiến lược chung của Đảng, Nhà nước, của tỉnhQuảng Nam, phù hợp với chiến lược phát triển hệ thống y tế Việt Nam Xây dựng hoàn thiện mô hình bệnh viện tiên tiến vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển các nguồn lực phục vụ cho chăm sóc sức khỏe, kết hợp với cung cấp dịch vụ y tế chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu xã hội.

Theo nghị quyết số 01-NQ/ĐH ngày 26 tháng 10 năm 2020 Đại hội đại biểu đảng bộ tỉnh Quảng Nam lần thứ XXII nhiệm kỳ 2021-2025 đến năm

2025 đạt 12 bác sĩ/ 10.000 dân, 43,6 giường bệnh/ 10.000 dân [26]. Đảng bộ Sở Y tế định hướng "Phấn đấu đến năm 2025 đạt 60 cán bộ y tế/10.000 dân; 12 Bác sĩ/10.000 dân; 2 Dược sĩ Đại học/10.000 dân; đạt hơn

40 giường bệnh/10.000 dân; 90% Trạm Y tế có Bác sĩ làm việc; 95% dân số được quản lý hồ sơ sức khỏe cá nhân" [17].

Năm 2021, "Đào tạo kỹ thuật chuyên sâu cho 64 bác sĩ và 88 ê kíp với

382 viên chức y tế nhằm phục vụ tốt công tác điều trị, chăm sóc và nâng cao sức khỏe cho nhân dân trên địa bàn toàn tỉnh” [37].

Phát triển bệnh viện Phụ sản- Nhi Quảng Nam về nhân lực và trang thiết bị, nhất là về chuyên ngành Phụ sản và Nhi khoa, hiện nay chuyên ngành này vẫn chưa triển khai thực hiện được do thiếu nhân lực Do đó ngành y tế tỉnh Quảng Nam cần phải đẩy mạnh đào tạo về chuyên khoa phụ sản [29].

Tăng cường nguồn kinh phí đầu tư cho nghiên cứu khoa học, đào tạo, phát triển nhân lực, thu hút cán bộ Thường xuyên quan tâm giáo dục y đức cho đội ngũ thầy thuốc, cán bộ viên chức bệnh viện. Đảm bảo nhân lực ở các BVC trên địa bàn TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam theo định hướng phát triển giai đoạn 2021- 2025:

- Trình độ đào tạo: SĐH chiếm tỷ lệ trên 20%; ĐH trên 40%; CĐ dưới 40%; Không còn trình độ TC (theo quy định của Bộ Y tế đến năm 2025 không còn trình độ TC).

- Thu hút, tuyển dụng: Trên 115 bác sĩ; 12 dược sĩ đại học; 130 chức danh chuyên môn khác (điều dưỡng, hộ sinh, y sĩ, kỹ thuật viên y).

Dự báo nguồn nhân lực trong ngành y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đến năm 2025

Quy mô dân số và cơ cấu bệnh tật là yêu cầu cơ bản để xác định ưu tiên phát triển nguồn nhân lực ngành y tế, lựa chọn kỹ thuật y tế thích hợp đáp ứng yêu cầu về công tác khám chữa bệnh cho nhân dân, Như vậy, khi dân số tăng lên thì sẽ kéo theo nhu cầu khám chữa bệnh của người dân cũng ngày một tăng cao, đòi hỏi ngành y tế cũng phải phát triển tương ứng để đáp ứng đầy đủ nhu cầu khám chữa bệnh của người dân. Ô nhiễm môi trường, chất thải công nghiệp, chất thải sinh hoạt đang ngày càng gia tăng và ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, là nguyên nhân gây nhiều bệnh tật.

Các tệ nạn xã hội như nghiện, chích ma tuý, mại dâm là nguyên nhân gia tăng bệnh AIDS và các bệnh lây truyền qua đường tình dục có xu hướng gia tăng và khó kiểm soát, tai nạn giao thông …

Các bệnh không lây nhiễm: tốc độ đô thị hoá, công nghiệp hoá ngày càng cao, các thói quen có hại như hút thuốc lá, uống rượu bia, ít vận động thể chất đã làm gia tăng các bệnh không lây nhiễm như: Bệnh phổi tắc nghẽn mãn tính, cao huyết áp, tiểu đường, ung bướu, béo phì, tăng li pít máu, các rối loạn tâm thần Cùng với quá trình công nghiệp hoá và đô thị hoá, vấn đề ô nhiễm môi trường đô thị, ô nhiễm không khí và nguồn nước khu dân cư ngày càng nghiêm trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe người dân.

Tình trạng an toàn vệ sinh thực phẩm theo thống kê hàng năm có nhiều vụ ngộ độc đã ảnh hưởng trực tiếp nghiêm trọng đến sức khỏe người lao động, vì vậy cần có những biện pháp tăng cường quyết liệt hơn, làm giảm tối đa các vụ ngộ độc thực phẩm do ăn uống.

Theo dự báo của tổ chức y tế thế giới, ngày càng có nhiều dịch bệnh xảy ra Hiện tại chúng ta đã và đang trải qua các đại dịch như: Cúm, Sars, mers, Ebola, Covid Để khống chế được dịch bệnh hoành hành cần có một nguồn nhân lực y tế đủ về số lượng, đạt về chất lượng.

Nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân ngày càng cao và đa dạng.

Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế

Áp lực từ nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao trong nhân dân đã và đang đặt ra nhiều thách thức cho các bệnh viện nói riêng và cho ngành y tế nói chung Giải quyết tình trạng quá tải ngày một phổ biến ở các bệnh viện cùng hàng loạt khó khăn liên quan đến công tác thu hút nhân lực, nâng cao chất lượng khám chữa bệnh là những nhiệm vụ trọng tâm của ngành y tế Để giải quyết được vấn đề này cần tập trung một số giải pháp sau:

3.2.1 Hoàn thiện các chính sách, thể chế phát triển nguồn nhân lực y tế Để xây dựng nguồn nhân lực y tế đáp ứng yêu cầu xã hội, Nhà nước cần thiết phải xây dựng, hoàn thiện và ban hành các luật, nghị định, thông tư và các văn bản cần thiết để qui định về thể chế, chính sách cho ngành y tế. Như cần phải điều chỉnh về chính sách tiền lương và phụ cấp của nhân viên y tế trong Nghị định 204/2004/NĐ-CP về chế độ tiền lương, Quyết định số 73/2011/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 28/12/2011; Thông tư liên tịch số 02/2012/TTLT-BYT-BNV-BTC và Thông tư số 07/2005/TT-BNV ngày 5/1/2005 của Bộ Nội để khích lệ nhân viên y tế làm việc.

Tiếp tục gắn công tác xây dựng nguồn nhân lực y tế với các chương trình, mục tiêu quốc gia trong lĩnh vực y tế Nhà nước cần hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy về đảm bảo chất lượng đào tạo nguồn nhân lực y tế Bộ Y tế cần rà soát và hoàn thiện chuẩn đầu ra cho các chương trình đào tạo bác sĩ đa khoa, y tế công cộng, điều dưỡng… thống nhất trong toàn quốc Như dự án(HPET) theo quyết định số Quyết định số 192/QĐ-BYT ngày 16 tháng 1 năm

2014 của Bộ trưởng Bộ Y tế về việc phê duyệt nội dung văn kiện Dự án “Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế phục vụ cải cách hệ thống y tế". Đối với địa phương cần xây dựng cơ chế chính sách đặc thù trong tuyển dụng, bố trí cán bộ y tế phù hợp cho từng cơ sở y tế trên từng địa bàn cụ thể. Địa phương cần phải duy trì và thực hiện tốt nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2017 "về chính sách thu hút tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ" Hiện nay chính sách thu hút NNL của UBND tỉnh theo Quyết định 04 quyết định 04/2014/QĐ-UBND ngày 4 tháng 3 năm 2014; Quyết định số 05/2014/QĐ- UBND ngày 07/3/2014 đã hết hiệu lực Do đó UBND tỉnh cần ban hành chính sách mới hoặc di trì chính sách thu hút nhân tài và chính sách hổ trợ đào tạo đối với sinh viên đang học bác sĩ, bác sĩ nội trú đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh và có cam kết sau khi tốt nghiệp về làm việc tại các cơ sở y tế công lập thuộc tỉnh Quảng Nam như trước đây. Đối với các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, cần xây dựng kế hoạch cụ thể thực hiện các chính sách của các cấp, bộ, ngành y tế, đặc biệt là của UBND tỉnh Quảng Nam, Sở Y tế Ngoài ra, ban hành, hoàn thiện các chính sách phát triển NLYT phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh và định hướng phát triển của từng bệnh viện.

Quy hoạch nguồn nhân lực, đây là giải pháp có ý nghĩa rất quan trọng để các bệnh viện xây dựng được đội ngũ NLYT đáp ứng nhu cầu phát triển. Quy hoạch để có lộ trình phát triển NLYT đáp ứng tốt với yêu cầu, nhiệm vụ trong thời gian tới.

3.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế

Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực y tế là xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, thời gian, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực y tế tốt sẽ giúp tạo ra số lượng lao động chất lượng thích hợp, cơ cấu thành phần hợp lí cho việc thực hiện các nhiệm vụ kinh tế xã hội nhất định Nhờ vậy, sẽ loại trừ được hiện tượng khi quá thừa, khi quá thiếu các loại lao động, nhất là các loại lao động bậc cao, lao động đặc thù [25].

Hiện nay, tại các bệnh viện như: Phạm Ngọc Thạch, bệnh viên Tâm Thần, Bệnh viện Phụ sản- Nhi đang thiếu nguồn nhân lực đặc biệt là bác sĩ chuyên khoa [29] Việc thiếu bác sĩ, nhất là các bác sĩ có trình độ chuyên môn cao ở nhiều lĩnh vực, đơn vị đã ảnh hưởng không ít đến chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân trong tình hình mới.

Qua kết quả tính toán từ các bảng số liệu 2.5 (bảng cơ cấu theo chức danh); bảng 2.3 (bảng cơ cấu theo trình độ đào tạo); bảng 2.11 (tổng số giường bệnh kế hoạch và thực kê) và thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ta thấy nguồn nhân lực y tế tại các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ còn thiếu khoảng hơn 900 nhân viên y tế Trong đó đội ngũ bác sĩ chưa sau đại học khoảng 144 người; Điều dưỡng chưa đại học khoảng 150 người Tỷ lệ bác sĩ / Điều dưỡng là 272/466 tương đương 1/1.71 so với yêu cầu của thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV tỷ lệ bs/dd là 1/3 Như vậy lực lượng điều dưỡng còn quá thiếu hụt.

Chính vì vậy, các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ nói riêng và ngành y tế tỉnh Quảng Nam nói chung cần xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cụ thể cho ngành y tế Xây dựng đào kế hoạch tuyển mới từ lực lượng sinh viên tốt nghiệp từ các trường đào tạo y và kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ từ nguồn tại chỗ (đại học và sau đại học) Cụ thể năm 2021UBND tỉnh phê duyệt kế hoạch tuyển dụng viên chức với 570 viên chức ngành y tế theo kế hoạch số 6204/KH-UBND ngày 16 tháng 9 năm 2021

"Tuyển dụng viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp y tế và các đơn vị liên quan đến ngành y tế tỉnh Quảng Nam năm 2021" [38].

3.2.3 Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam

Cần đầu tư hơn nữa về cơ sở vật chất, trang thiết bị và hệ thống công nghệ thông tin để thực hiện theo thông tư số: 54/2017/TT-BYT ngày 29 tháng

12 năm 2017 [7]; đề án ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin y tế thông minh giai đoạn 2019-2025 theo quyết định số 4888/QĐ-BYT ngày 18 tháng

10 năm 2019 nhằm góp phần xây dựng hệ thống y tế Việt Nam hiện đại, chất lượng, công bằng, hiệu quả và hội nhập quốc tế; hỗ trợ người dân dễ dàng tiếp cận thông tin y tế để sử dụng các dịch vụ y tế có hiệu quả cao và được bảo vệ, chăm sóc, nâng cao sức khỏe liên tục, suốt đời [9].

3.2.4 Nâng cao y đức cho cán bộ, nhân viên y tế

Việc nâng cao văn hóa ứng xử, kỹ năng giao tiếp không chỉ thể hiện trình độ văn hóa của một cá nhân mà còn cho thấy tri thức văn hóa của cả một xã hội Trong mọi lĩnh vực của đời sống, văn hóa ứng xử luôn đóng một vai trò quan trọng và có ý nghĩa giá trị Đặc biệt, đối với ngành y, việc nâng cao kỹ năng giao tiếp, quy tắc ứng xử nhân ái, thân thiện đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh của Lương y với người bệnh và người nhà bệnh nhân.

Triển khai và thực hiện tốt Thông tư 07/TT-BYT ngày 27/2/2014 của

Bộ Y tế về Quy tắc ứng xử trong các cơ sở y tế [12].

Triển khai tốt cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức

Tổ chức các lớp tập huấn về giao tiếp nhằm nâng cao nhận thức, sự hiểu biết về pháp luật, đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp, ứng xử của đội ngũ y, bác sĩ đối với người bệnh, gia đình người bệnh Đồng thời, rèn luyện kỹ năng giao tiếp, quy tắc ứng xử trong các tình huống đặc biệt, nhạy cảm thường xảy ra trong mỗi đơn vị để góp phần nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh, thực hiện tốt hơn nữa nhiệm vụ bảo vệ, chăm sóc, nâng cao sức khỏe nhân dân.

Xử lý nghiêm minh, khen thưởng kịp thời tác phong làm việc, văn hóa ứng xử của thầy thuốc với bệnh nhân và nhân dân; thực hiện nghiêm túc các quy định về y đức của người cán bộ y tế dù ở bất cứ cương vị nào.

3.2.5 Nâng cao thể chất cho cán bộ, nhân viên y tế Đây là vấn đề có ý nghĩa chiến lược và lâu dài để có được đội ngũ nhân viên y tế trẻ, khỏe, làm việc năng động và sáng tạo mang lại hiệu quả cao.