Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại chi nhánh công ty tnhh db schenker việt nam tại thành phố hà nội

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN I : TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH DB SCHENKER VIỆT NAM TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI THÔNG TIN CHUNG .2 1.1 Lịch sử hình thành phát triển 1.2 Đặc điểm kinh tế - kỹ thuật DB Schenker Việt Nam n 1.2.1 Sản phẩm dịch vụ to 1.2.2 Đặc điểm thị trường Kế 1.2.3 Đặc điểm khách hàng 1.2.4 Cơ sở vật chất trang thiết bị tậ p 1.3 Cơ hội thách thức doanh nghiệp 10 ĐÁNH GIÁ TỔNG QUÁT TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA ực DOANH NGHIỆP 11 th 2.1 Đánh giá tổng hợp kết kinh doanh doanh nghiệp .11 đề 2.2 Thuận lợi khó khăn doanh nghiệp 15 n 2.2.1 Thuận lợi 15 Ch uy ê 2.2.2 Khó khăn 16 2.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý doanh nghiệp 16 PHẦN II : ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP TNHH DB SCHENKER 20 ĐẶC ĐIỂM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 20 NHẬN THỨC VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO, CẤP QUẢN LÝ Ở CÔNG TY 27 TẠO ĐỘNG LỰC THÔNG QUA VIỆC XÁC ĐỊNH NHIỆM VỤ TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN 27 3.1 Xây dựng phổ biến mục tiêu hoạt động công ty 27 3.2 Xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn để thực công việc 28 3.3 Đánh giá lực thực công việc người lao động 29 TẠO ĐỘNG LỰC THÔNG QUA VIỆC TẠO ĐIỀU KIỆN THUẬN LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ 33 4.1 Tuyển chọn, bố trí xếp người lao động phù hợp để thực công việc 33 4.1.1 Tuyển chọn .33 4.1.2 Bố trí, xếp hợp tác lao động 34 4.2 Cải thiện điều kiện lao động 35 4.3 Tạo động lực thơng qua kích thích lao động 37 4.3.1 Tạo động lực cho người lao động từ công tác tiền lương 37 to n Mối quan hệ tiền lương bình quân suất lao động 37 4.3.2 Tạo động lực cho người lao động từ cơng tác khuyến khích tài Kế thơng qua phúc lợi xã hội .41 p 4.3.3 Tạo động lực cho người lao động thơng qua hình thưc hỗ trợ tậ mặt tinh thần 43 ực NHỮNG ƯU ĐIỂM VÀ MỘT SỐ TỒN TẠI CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG th ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 48 đề 5.1 Những ưu điểm doanh nghiệp 48 MỘT SỐ ĐIỂM CẦN KHẮC PHỤC .49 Ch uy ê n PHẨN : HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH SCHENKER VIỆT NAM TẠI THÀNH PHỒ HÀ NỘI 50 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG TƯƠNG LAI .50 1.1 Định hướng chung 50 1.2 Định hướng đầu tư 51 1.3 Định hướng sản xuất kinh doanh 51 1.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tương lai 52 XÁC ĐỊNH NHIỆM VỤ VÀ TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN 53 2.1 Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực cơng việc .53 2.2 Đánh giá thường xun cơng mức độ hồn thành nhiệm vụ người lao động 54 TẠO ĐIỀU KIỆN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ58 3.1 Tuyển chọn bố trí lao động phù hợp để thực công việc .58 3.2 Môi trường làm việc điều kiện cần thiết cho công việc 59 CÁC BIỆN PHÁP KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG 59 4.1 Cải tiến công tác tiền lương công bằng, xác hiệu .59 4.2 Các khuyến khích tài 60 4.2.1 Tiền thưởng phải trả cơng bằng, xứng đáng với đóng góp to n người lao động bỏ 60 4.2.2 Các phúc lợi xã hội dịch vụ 61 Kế 4.3 Các khuyến khích tinh thần 62 p 4.3.1 Chú trọng vào đào tạo hội phát triển cho nhân viên 62 tậ 4.3.2 Xây dựng phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua doanh ực nghiệp 62 Ch uy ê n đề th 4.3.3 Duy trì xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực 63 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 : tổng hợp kết kinh doanh năm gần từ năm 2010 đến hết năm 2014.(đơn vị tính : Triệu Euro) .13 Bảng 2.2 : bảng thể tốc độ tăng trưởng số báo cáo kết kinh doanh năm sau với năm liền trước( đơn vị tính : % ) 14 Biểu đồ 1.1 : thể tốc độ tăng trưởng tổng doanh thi lợi nhuận sau thuế DB Schenker Việt Nam từ năm 2010 đến năm 2014 .15 Hình 1.1 : Mơ hình cơng ty 18 n Bảng 2.1 : Cơ cấu lao động phân chia theo trình độ 20 cấu lao động phân chia theo loại hợp động .22 Bảng 2.3 : cấu lao động phân chia theo giới tính 22 Kế to Bảng 2.2 : Biểu đồ 2.1 : Biểu đồ thể cấu phân chia theo giới tính lao động chi nhánh cấu lao động phân chia theo độ tuổi 24 ực Bảng 2.4 : tậ p công ty DB Schenker Việt Nam thành phố Hà Nội 23 Biểu đồ 2.2 : Biểu đồ thể cấu lao động theo độ tuổi chi nhánh DB th Schenker Việt Nam Hà Nội qua năm 2013, 2014, 2015 .25 đánh giá mức độ thực công việc người lao động năm đề Bảng 2.4 : n 2013, 2014,2015 31 số lao động tuyển dụng vào năm 2013, 2104, 2015 34 Bảng 2.6 : Mức độ hài lòng nhân viên điều kiện môi trường làm việc 36 Bảng 2.7 : Bảng thể tiền lương doanh thu từ năm 2010 đến năm 2014 37 Bảng 2.8 : tốc độ tăng trưởng suất lao động tiền lương bình quân Ch uy ê Bảng 2.5 : người lao động từ năm 2010 đến năm 2014 37 Biểu đồ 2.3 : Biểu đồ thể tốc độ tăng trưởng suất lao động tiền lương bình quân nhân viên DB Schenker Việt Nam 39 Bảng 2.9 : Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi năm 2014 42 Bảng 2.10 : Tổng hợp lao động đào tạo từ năm 2010 đến năm 2014 .44 Bảng 3.1 : Đánh giá trình làm việc nhân viên 56 LỜI MỞ ĐẦU Trong điều kiện kinh doanh kinh tế giới ngày đại việc gìn giữ phát triển giá trị doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào công tác quản trị nguồn nhân lực Trong đó, việc tạo lập trì động lực làm việc người lao động đóng vai trị quan trọng cơng tác quản trị nhân lực góp phần đóng góp vào trình trì phát triển doanh nghiệp Nếu tạo động lực thực tốt tác động đến nhân viên, khuyến khích họ tích cực làm việc, to n nâng cao trình độ kĩ chuyên mơn, đóng góp cách tối đa cho doanh nghiệp Khi đó, doanh nghiệp khơng đạt kết kinh doanh mong Kế muốn mà xây dựng cho đội ngũ cán cơng nhân viên có trình p độ chun mơn cao, đầy nhiệt huyết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Vì thế, tạo tậ động lực làm việc vấn đề mà hầu hết nhà quản trị quan tâm Và nhà ực quản trị chi nhánh công ty TNHH DB Schenker Việt Nam thành phố Hà Nội th không ngoại lệ đề Là chi nhánh công ty TNHH DB Schenker Việt Nam thành phố Hà n Nội, với đặc thù công việc chủ yếu làm việc văn phòng dễ đem lại cảm giác Ch uy ê nhàm chán, bí bách cộng với khối lượng công việc lớn dẫn đến áp lực cao Những nguyên nhân làm cho tâm lý nhân viên khơng thoải mái làm việc khó hiệu Nắm bắt điều đó, nhà quản trị công ty sức cải thiện có biện pháp tạo động lực cho nhân viên văn phòng song chưa thật hiệu cịn thiếu nhiều cơng cụ biện pháp đưa chưa theo trình tự tiêu chuẩn Trên sở nhận thức với trình thực tập doanh nghiệp, em chọn đề tài “ hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động chi nhánh công ty TNHH DB Schenker Việt Nam thành phố Hà Nội” để giúp nhà quản trị có thêm tài liệu tham khảo giải pháp thực công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng doanh nghiệp PHẦN I : TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH DB SCHENKER VIỆT NAM TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI THÔNG TIN CHUNG - Tên doanh nghiêp : chi nhánh công ty trách nhiệm hữu hạn DB Schenker Việt Nam thành phố Hà Nội DB Schenker Việt Nam có 10 văn phịng đại diện khắp nước gồm Quy Nhơn, Bến Tre, Vũng Tàu, Bình Dương, Đà nẵng, Huế, Bắc Ninh, Hải Trụ sở Hà Nội : Tầng tòa nhà Indochina Plaza High, 241 Xuân Thủy, Dịch to - n Phòng trụ sở địa điểm Hà Nội Thành Phố Hồ Chí Minh Vọng, Cầu Giấy, Hà Nội Trụ sở thành phố Hồ Chí Minh : Tòa nhà South Building, 60 Đường Trường Kế - p Sơn, Phường 2, Quận Tân Bình, Thành Phố Hồ Chí Minh Hình thức pháp lý : cơng ty trách nhiệm hữu hạn - Ngành nghề kinh doanh : Logistics - Website : www.dbschenker.vn - Quy mô công ty : 500 người - Điện thoại : 04 3232 1771 - Email : infovietnam@dbschenker.com - Logo công ty : 1.1 Ch uy ê n đề th ực tậ - Lịch sử hình thành phát triển Chi nhánh cơng ty TNHH DB Shenker Việt Nam thành phố Hà Nội chi nhánh tập đồn DB Schenker có trụ sở Frankfurt, Đức thành lập thức vào hoạt động năm 1931 - tập đoàn số logistics giới với phát triển 140 quốc gia 2000 địa điểm kinh doanh thành phố lớn trung tâm phát triển khắp giới, mạng lưới kinh doanh có sức mạnh chi phối ngành logistics toàn cầu Được thành lập năm 1931 Đức hoạt động chủ yếu bên lãnh thổ Châu Âu Châu Mỹ Mãi đến năm 1954, tập đoàn DB Schenker mở rộng hoạt động sang Châu Á trụ sở đặt Nagasaki Nhật Bản, khởi đầu cho móng phát triển tập đồn DB Schenker hùng mạnh sau Khơng lâu sau bước sang Châu Á, DB Schenker nhận thấy màu mỡ thị trường khu vực Đông Nam Á, tập đoàn khai thác tiềm thị trường phát triển Đánh dấu kiện vào năm 1978, tập đoàn DB Schenker mở chi nhánh khu vực Đông Nam Á thủ đô Singapore nước Singapore to n Năm 1989, DB Schenker định hướng phát triển chi nhánh Việt Nam Nhận thấy Việt Nam quốc gia có nhiều thuận lợi đường biển Kế đóng vị trí quan trọng việc liên kết đường biển đường với tậ mở rộng thị trường DB Schenker p nước khơng có đường biển Lào, Campuchia, đóng vai trò to lớn việc ực Kể từ lúc thành lập Việt Nam tới nay, DB Schenker Việt Nam trải qua th giai đoạn phát triển tương ứng với thời kỳ định hướng phát triển đề khác nhau: Giai đoạn : từ năm 1991 đến năm 2007 Ch uy ê n Trong giai đoạn này, DB Schenker chưa hoạt động mạnh kinh tế Việt Nam định hướng theo kinh tế thị trường chưa thật phát triển theo hướng Cơng ty DB Schenker chưa thành lập thức mà hoạt động dựa văn phịng đại diện, doanh nghiệp hoạt động mức độ vừa phải cầm chừng an tồn chưa có hội phát triển Giai đoạn đánh dấu kiện vào năm 1991 kiện năm 2007 Năm 1991, Tập đoàn DB Schenker bắt đầu vào hoạt động Việt Nam thơng qua văn phịng đại diện đặt thành phố Hồ Chí Minh Năm 2007, công ty trách nhiệm hữu hạn DB Schenker Việt Nam đăng kí thức, hoạt động kinh doanh theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0309242497 Sở Kế hoạch đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp lần đầu ngày 4/1/2007, sau đăng ký thay đổi lần thứ ngày 16/7/2007 Từ doanh nghiệp vào hoạt động công ty độc lập với tru sở Thành phố Hồ Chí Minh bắt đầu mở rộng chi nhánh khắp Việt Nam Giai đoạn : Từ năm 2008 đến năm 2012 Kể từ thức hoạt động năm 2007, DB Schenker Việt Nam có chiến lược mở rộng phát triển chinh nhánh rộng khắp nước Khẩn trương tìm kiếm hồn thiện nguồn lực để tiến hành mở chi nhánh cách nhanh - to Cụ thể thời gian thành lập địa điểm sau : n chóng bền vững Năm 2008, chi nhánh Hà Nội thành lập vào hoạt động, đóng vai Năm 2009, năm DB Schenker thành lập hai chi nhánh p - Kế trò quan trọng việc kết nối hai miền nam bắc Việt Nam tậ Hải Phòng khu vực phía bắc Bình Dương khu vực phía nam, tạo điều ực kiện thuận lợi việc lưu thơng hàng hóa dịch vụ vận chuyển Năm 2010, tiếp tuc mở rộng thị trường cách mở hai chi nhánh Đà đề - th nước quốc tế Nẵng Quy Nhơn, hai thành phố có ranh giới giáp biển kinh tế Ch uy ê n phát triển mạnh mẽ, đóng vị trí quan trọng chiến lược phát triển dài hạn DB Schenker Việt Nam - Năm 2012, DB Schenker đẩy mạnh phát triển cách thành lập thêm chi nhánh Bắc Ninh, Vũng Tàu, Huế DB Schenker Việt Nam phủ rộng hoạt động khắp miền đất nước Việt Nam nhằm chứng tỏ ưu sức mạnh Giai đoạn : Từ năm 2013 Tính đến tháng năm 2015, DB Schenker có mặt khắp 10 tỉnh khắp nước với thêm chi nhánh thành lập Bến Tre Trong giai đoạn này, doanh nghiệp tập trung vào phát triển củng cố chi nhánh có xây dựng uy tín, thương hiệu bền vững Chỉ mở rộng chi nhánh thấy thật cần thiết mục đích chi nhánh hỗ trợ cho doanh nghiệp thuận lợi vấn đề hậu cần khơng phải mục đích mở rộng thị trường giai đoạn phát triển Ổn định cầm chừng, mà ổn định ổn định sở vật chất địa điểm kinh doanh để hoàn chỉnh lĩnh vực, chiến lược kinh doanh cho hoàn hảo Cho tới tại, DB Schenker Việt Nam dã có mặt khắp 10 tỉnh thành nước với số nhân viên lên tới 680 người, trở thành công ty logistics ưu tiên tin tưởng hàng đầu Việt Nam uy tín chất lượng dịch vụ Định hướng tương lai DB Schenker Việt Nam tiếp tục mở rộng hoạt động mạnh để tạo thuận tiện việc giao thương, vận chuyển, dự trữ to n hỗ trợ công ty khác lĩnh vực hoạch định kế hoạch, định hướng phát Việt Nam giới Đặc điểm kinh tế - kỹ thuật DB Schenker Việt Nam p 1.2 Kế triển, đề giải pháp chiến lược Logistics Tiếp tục khẳng định vị số tậ 1.2.1 Sản phẩm dịch vụ ực DB Schenker Việt Nam tập trung phát triển dịch vụ cốt lõi vận chuyển th hàng không, vận chuyển biển cung cấp giải pháp hậu cần đề Vận tải đường biển Vận tải biển có lợi vận chuyển hàng hóa với số lượng, Ch uy ê n khối lượng lớn so với tất phương tiện giao thông khác Và công ty tập đồn DB Schenker có mạng lưới toàn cầu trải rộng khắp 140 quốc gia, DB Schenker góp phần tạo điều kiện cho mối quan hệ thương mại toàn cầu Việt Nam với nước khác thuận lợi Đặc điểm đặc trưng vận tải biển DB Schenker Việt Nam bao gồm : - Vận tải đường biển phục vụ chuyên chở tất loại hàng hoá buôn bán quốc tế - Các tuyến đường vận tải biển hầu hết tuyến đường giao thông tự nhiên - Năng lực chuyên chở vận tải đường biển lớn Nhìn chung lực chuyên chở công cụ vận tải đường biển (tầu biển) không bị hạn chế công cụ phương thức vận tải khác - Vận tải đường biển thích hợp với chun chở hàng hố bn bán quốc tế - Vận tải đường biển thích hợp với chun chở hàng hố có khối lượng lớn, chun chở cự ly dài khơng địi hởi thời gian giao hàng nhanh chóng Sản phẩm cốt lõi vận tải đường biển DB Schenker Việt Nam bao gồm: DB Schenkercomplete, DB Schenkerskybridge DB Schenkercombine Vận tải đường hàng không Hàng không phương tiện giao thông ưu việt lĩnh vực vận to n chuyển khách hàng Và hàng hóa vậy, với ưu số nhanh chóng, thuận tiện, phù hợp với loại hàng hóa nhẹ, nhỏ gọn, giá trị cao với Kế số lượng cần vận chuyển gấp Các tuyến đường vận tải hàng không hầu hết đường thẳng nối hai điểm tậ - p Các đặc trưng vận tải hàng không DB Schenker Việt Nam bao gồm : Tốc độ vận tải hàng không cao, tốc độ khai thác lớn, thời gian vận chuyển th - ực vận tải với đề nhanh Vận tải hàng khơng an tồn so với phương tiện vận tải khác - Vận tải hàng khơng ln địi hỏi sử dụng cơng nghệ cao - Vận tải hàng không cung cấp dịch vụ tiêu chuẩn hẳn so với Ch uy ê n - phương thức vận tải khác - Vận tải hàng khơng đơn giản hố về chứng từ thủ tục so với phương thức vận tải khác Bên cạnh ưu điểm trên, vận tải hàng khơng có hạn chế sau: - Cước vận tải hàg không cao - Vận tải hàng không không phù hợp với vận chuyển hàng hố kồng kềnh, hàng hố có khối lượng lớn có giá trị thấp - Vận tải hàng khơng địi hỏi đầu tư lớn sở vật chất kỹ thuật đào tạo nhân lực phục vụ 1.1 Định hướng chung Trên toàn giới, Logistics 2020 là chiến lược tập đoàn DB Schenker hướng tới đạt - trở thành nhà cung cấp dịch vụ hậu cần tích hợp hàng đầu với phạm vi toàn cầu Và chiến lược phát triển Việt Nam tập đồn DB Schenker góp phần cho thành cơng chiến lược Ba trụ cột chiến lược phát triển DB Schenker Việt Nam - Phát triển cao : Thực tốt mục tiêu tốc độ tăng trưởng kinh tế, mở rộng thị trường làm cho doanh nghiệp có lợi nhuận nhiều n Quan điểm DB Schenker Việt Nam tốc độ tăng trưởng cao phải to kèm với phát triển bền vững dựa tảng hài lòng khách - Kế hàng Phát triển thơng minh : Đặt móng cho q trình ổn định cải tiến tậ p liên tục : Phương châm khơng hài lịng với có Ln ln thay đổi, cải tiến luôn phát triển Phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng cao : Luôn tổ chức hoạt ực - th động bổ ích lành mạnh thơng qua chương trình phát triển nhân viên đề phát triển cộng đồng : Đội ngũ nhân viên sức mạnh cơng ty, quan n điểm doanh nghiệp quan tâm tới phát triển khuyến khích Ch uy ê nhân viên học tập cố gắng công việc lĩnh vực sống Động viên nhân viên có ý thức tự phấn đấu để nâng cao suất lao động phương pháp tạo động lực có phần thưởng xứng đáng tuyên dương trước tập thể Với phát triển sôi động thị trường Việt Nam, DB Schenker có nhiều hội, qua doanh nghiệp đưa lời cam kết tạo sóng tăng trưởng mạnh mẽ chiến lược phát triển Việt Nam 49 1.2 Định hướng đầu tư Với kinh tế phát triển, dịch vụ vận tải đa phương thức (logistics) trở thành ngành dịch vụ tích hợp nhiều hoạt động có giá trị gia tăng cao, đem lại lợi ích kinh tế lớn Theo dự đoán chuyên gia kinh tế, Việt Nam môi trường hội cho logistics bùng nổ vào thời gian tới Để đáp ứng nhu cầu thị trường giai đoạn tới DB Schenker Việt Nam tiến hành triển khai loạt dự án thời gian tới: - Phát triển ICD gần Cảng Hải Phòng to n - Đầu tư xây thêm kho CFS cảng Hải Phòng đưa vào sử dụng cuối năm 2015 - Mở rộng diện tích văn phịng chi nhánh Hà Nội cách thuê thêm tầng Kế mặt sử dụng - Mở thêm chi nhánh Vinh, Nghệ An p Sự cải tiến phần mềm hệ thống dẫn đến nhiều máy tính cú trước khơng sử tậ - ực dụng Do đó, doanh nghiệp định đầu tư thêm 2000 máy tính để th bàn đủ tiêu chuẩn để nhân viên có phương tiện làm việc đầy đủ Ở giai đoạn ổn định phát triển có quan trọng đề với tích lũy tư kinh nghiệm, dự kiến phát triển hệ thống ICD đến n khu vực khác nước Sự phát triển mở rộng hệ thống ICD rộng khắp khu Ch uy ê vực phía nam mang đến cho khách hàng lựa chọn dịch vụ phong phú, dịch vụ toàn diện Dự kiến doanh nghiệp đầu tư mở rộng thêm kho CFS Huế để nâng cao lực khai thác mạng dịch vụ trọng yếu phát triển mạnh dịch vụ vận tải vịng ngồi, gồm vận tải container hàng lẻ đường 1.3 Định hướng sản xuất kinh doanh - Củng cố, ổn định dịch vụ có: DB Schenker Việt Nam có sản phầm cốt lõi vận tải biển, vận tải hàng không giải pháp Logistics, cần tập trung ổn định, nâng cao chất lượng dịch vụ này, tạo tiền đề cho dịch vụ khác chuỗi logistics đơn vị phát triển mạnh, bền vững 50 - Phát triển dịch vụ mới: phát triển dịch vụ door to door, end to end, cung cấp dịch vụ trọn gói cho khách hàng Duy trì sách hợp lý với khách hàng truyền thống khơng ngừng tìm kiếm khách hàng Củng cố hồn thiện kênh phân phối, nâng cao tính cạnh tranh đảm bảo kinh doanh hiệu qủa Hoàn thiện nâng cao chất lượng dịch Chú trọng công tác tiếp thị quan hệ công chúng (Maketting & PR ) nhằm quảng bá sâu rộng khẳng định thương hiệu 1.4 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tương lai Công ty TNHH DN Schenker giai đoạn phát triển mạnh liên to n tục mở thêm chi nhánh nhiều tỉnh thành khác nên việc phát triển thêm nguồn nhân lực cần thiết Trong tương lại, doanh nghiệp cố Kế gắng phát triển nguồn nhân lực số lượng mà chất lượng Bên p cạnh đó, đặc biệt coi tới cơng tác đào tạo cán công nhân đáp ứng tậ yêu cầu công nghệ đổi mới, đa dạng hóa loại hình đào tạo ý thu hút ực nhân tài th Đối với quan điểm tạo động lực cho người lao động công ty, công tác đề phải đảm bảo cài thiện đời sống cho người lao động, giúp người lao động yên tâm công tác ngày đóng góp nhiều yếu tố tích cực cho doanh nghiệp Ch uy ê n Không thế, công tác tạo động lực cần đặc biệt quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động, tạo môi trường làm việc thân thiện doanh nghiệp, cho mối quan hệ nhân viên với nhân viên với nhà lãnh đạo phải ln xây dựng ngun tắc bình đẳng, tơn trọng lẫn nhau, qua để thúc đầy trình hợp tác làm việc hiệu 51 XÁC ĐỊNH NHIỆM VỤ VÀ TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHO NHÂN VIÊN 2.1 Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực cơng việc Để xác định tốt nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn công việc cho nhiệm vụ hiệu trước tiên doanh nghiệp cần tiến hành phân tích cơng việc cách thật chi tiết Phân tích cơng việc trình thu thập xử lý thơng tin cách có hệ thống Phân tích cơng việc cách hiệu góp phần làm cho người lao động hiểu rõ công việc, trách nhiệm nghĩa vụ thực cơng việc Đồng thời, q trình giúp cho người tuyển dụng to n dựa vào để đưa yêu cầu tuyển dụng cách hiệu chất lượng tìm người lao động phù hợp với chức danh công việc Mặc dù, Kế thực trạng công ty tiến hành phân tích cơng việc, q trình p diễn chưa thật có hiệu quả, người lao động biết đến công việc tậ họ cách chung chung mơ hồ Do đó, để đạt hiệu q ực trình phân tích cơng việc doanh nghiệp cần thực nghiêm túc quy trình th phân tích gồm giai đoạn sau : đề Giai đoạn : Giai đoạn chuẩn bị phân tích Ch uy ê n Trong giai đoạn cần xác định mục đích phân tích cơng việc Sau nắm rõ mục đích cơng việc làm cho người quản lý hình dung công việc cần thu thập liệu thiết kế biểu mẫu phù hợp Sau người lãnh đạo cần lựa chọn người phù hợp với tính chất cơng việc, Giai đoạn : Giai đoạn tiến hành phân tích Trong giai đoạn này, việc xác định thông tin cần thu thập Trong q trình thu thập thơng tin cần thu thập cách chi tiết, cụ thể, khơng bỏ sót, thật đầy đủ Đồng thời cần phải kết hợp đan xen phương pháp thu thập thông tin vấn, phiếu điều tra quan sát người lao động 52 Giai đoạn : đưa kết phân tích Kết phân tích cơng việc phải đưa : mô tả công việc, yêu cầu công việc với người thực mô tả công việc - Bản mô tả công việc nêu nhiệm vụ trách nhiệm liên quan tới một công việc giao điều kiện người làm nhiệm vụ Mục tiêu mô tả công việc  Để người biết họ cần phải làm  Tránh tình va chạm Đánh giá thường xuyên công mức độ hoàn thành nhiệm vụ p 2.2 Kế  Mọi người biết làm làm nhiệm vụ to  Công việc không bị lặp lại người khác làm n  Định mục tiêu tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ ực tậ người lao động th Đánh giá công việc thực đo lường kết công việc thực so với tiêu đề Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên cung cấp đề thơng tin bản, dựa vào đó, doanh nghiệp định vấn n đề thăng tiến tiền lương nhân viên cách hợp lý công Đánh Ch uy ê giá thực công việc công cụ quan trọng việc tạo động lực cho người lao động Qua người lao động định hướng định hướng phát triển nghề nghiệp cách rõ ràng, đào tạo hợp lý biết rõ lực, hiệu cơng việc làm Từ tìm điểm cần cải tiến cố mục tiêu phấn đấu tốt quan trọng họ nhận hỗ trợ tốt kịp thời từ người quản lý để khắc phục khó khăn biến cố xảy Tất lợi ích thúc đẩy động lực làm việc người lao động họ nhận quan tâm, cổ vũ người quản lý cấp lãnh đạo Trong năm vừa qua, chi nhanh công ty TNHH Schenket Việt Nam thành phố Hà Nội chưa có tiêu chuẩn đánh giá thực công việc cách khoa học, thống Việc đánh giá cịn mang tính định tính chung chung 53 Thơng thường, cuối tháng phòng ban họp lại đánh giá xem đối tượng hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành mức độ đối tượng chưa hoàn thành nhiệm vụ Do chưa có tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng nên tiêu chuẩn đánh giá mang tĩnh chất chủ quan chưa công với tất người Chính vậy, cơng ty cần xây dựng hệ thống đánh giá rõ ràng cụ thể Một yếu tố đánh giá khoa học hợp lý cần phải bao gồm tiêu chí sau : - Các tiêu chuẩn thực hiên công việc : phải xác định dựa phân tích cơng việc Những tiêu chuẩn cần người lao động cần phải to n làm cơng việc phải làm tốt đến mức độ Mặt khác phải phản ánh yêu cầu số lương chất lượng mà cơng việc u cầu Đo lường q trình thực cơng việc : yếu tố trung tâm đánh giá Kế - p Chúng ta cần xác định phải đo lường đo tiêu thức Đồng tậ thời, phải xác định kết việc đo lường hướng vào việc sử dụng ực cho hiệu công việc hay vào việc nâng cao phẩm chất tinh thần Cung cấp thông tin phản hồi : nhằm đưa nhận xét hành vi hay hiệu đề - th người lao động cá nhân Qua đó, khuyến khích hành vi tích cực hạn chế hành vi Ch uy ê n tiêu cực Việc cung cấp thơng tin phản hồi đưa lại hiệu cao mối quan hệ người cung cấp người nhận tin mối quan hệ hợp tác tôn trọng lẫn Khi khó khăn khơng hiểu thơng cảm hay cố gắng khơng cơng nhận khuyến khích thường làm người lao động chán nản, giảm động lực lao động Các tiêu chí đánh giá cơng ty cịn mang tính chung chung, khơng cụ thể nên khó đánh giá xác cơng cơng việc cơng việc Sau bảng tiêu chí đánh giá đề xuất để cơng ty tham khảo suy xét đưa vào sử dụng : 54 Bảng 3.1 : Đánh giá trình làm việc nhân viên Họ tên : Mã nhân viên: Chức vụ : Bộ phận : Thời gian đánh giá : Từ ngày…… đến ngày…… YẾU TỐ Kĩ chuyên THÁI ĐỘ Hết lịng với cơng ty mơn Mối quan hệ tốt Thời hạn công việc Tinh thần trách nhiệm Chất Trung to công thực, việc Kế lượng n Chuẩn cơng Nội quy luận lệ Ham học hỏi tậ p trực CƠ th ực KĨ NĂNG KHÁC Tin học PHÁT TRIỂN Chấp nhận thử thách Sáng kiến đề Ngoại ngữ HỘI Ch uy ê n Nhận xét chi tiết : Ưu điểm : Khuyến điểm : Đề nghị : Phần nhận xét đề nghị phải ghi thật chi tiết : Người nhận xét Phê duyệt cấp Họ tên : Bộ phận : Ngày : Ngày : Kí tên Kí tên 55 Chú thích mức độ đánh giá : Mức độ Chú thích - Rất tốt Thực công việc vượt xa mức độ thời hạn yêu cầu Hoàn thành mục tiêu cách xuất sắc - Tốt Thực công việc mức tiêu chuẩn hoàn thành mục tiêu đề - Khá Thực công việc hạn hồn thành cơng n việc Thực công việc mức yêu cầu – Không cần Chưa đủ thời gian để đánh giá vào làm không đủ đánh giá yêu cầu để đánh giá tậ p Kế to – Trung bình Điểm tổng đánh giá cho tiêu chí 56 điểm Từ tư cộng Tốt - Khá - Trung bình đề - : Từ 50 đến 56 điểm : Từ 40 đến 50 điểm : Từ 28 đến 40 điểm n Rất tốt Ch uy ê - th ực theo điểm phân loại theo mức độ sau : : Dưới 28 điểm Căn vào tiêu chí mức độ phiếu đánh giá, hàng tháng người lao động tự đánh giá đồng nghiệp phịng Các phiếu đánh giá phát thu bí mật nhằm khuyến khích người lao động tự đánh giá cách khách quan Từ phiếu thu được, hội đồng đánh giá họp tổng kết đánh giá để đưa kết đánh giá phản hồi thông tin cho người lao động TẠO ĐIỀU KIỆN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ 56 3.1 Tuyển chọn bố trí lao động phù hợp để thực cơng việc Tuyển chọn bố trí lao động chiếm vai trị quan trọng doanh nghiệp Công tác tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có người có trình độ phù hợp với thời kì phát triển doanh nghiệp, ngồi cịn giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển chọn đào tạo lại, tránh rủi ro trình thực cơng việc Cơng tác bố trí nhân lực mà thực tốt động viên đóng góp người lao động mức độ cao Tại chi nhánh công ty TNHH DB Schenker Việt Nam thành phố Hà to n Nội, công tác tuyển chọn bố trí lao động trọng quan tâm Q trình tuyển dụng lao động ln thực quy trình, việc bố trí Kế xếp cơng việc ln có kế hoạch thảo luận trước vào p trình độ lao động người Điều góp phần làm tăng thõa mãn tậ cơng việc người lao động, thúc đầy động lực lao động Tuy nhiên cần ực nâng cao hiệu công tác này, doanh nghiệp cần ý số mặt Quá trình tuyển chọn cần đảm bảo chọn người phù đề - th sau : hợp, có trình độ tương ứng với u cầu công việc, nghiêm cấm hành - Ch uy ê n động tuyển thêm lao động lý cá nhân Bản mô tả công việc cần ứng dụng triệt để công xếp bố trí nhằm đảm bảo xếp phù hợp với trình độ người lao động đảm bảo người việc Cơng tác xếp, bố trí cần vào tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, cần lập kế hoạch rõ ràng để tránh trường hợp có phận thiếu lao động, phận thừa lao động Điều gây tâm lý chán chường cho người lao động nhiều công việc cần làm làm không kịp khơng có việc làm - Thúc đẩy chun mơn hóa doanh nghiệp, tức người chuyên gia lĩnh vực cụ thể, làm cho kĩ năng, tay nghề người lao động nâng cao Chun mơn hóa khơng giúp cho việc sử dụng trang thiết bị, máy móc đại, thiết bị chuyên dùng để tăng suất lao động mà cịn 57 giúp cho q trình hợp tác, phối hợp nhân viên phòng ban, phòng ban trpng doanh nghiệp hiệu cải thiện 3.2 Môi trường làm việc điều kiện cần thiết cho công việc Môi trường điều kiện làm việc yếu tố có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, suất, hiệu người lao động Trong năm qua công ty quan tâm trọng đến việc cải thiện môi trường điều kiện làm việc cho nhân viên tồn nhiều hạn chế Để nâng cao hiệu cơng việc cơng ty cần trang bị thêm trang thiết bị đại máy tính bàn có hình q nhỏ hay bị nhiễu làm cho người lao to n động mỏi mắt phải nhìn nhiều dẫn đến sai sót q trình làm việc cần thay máy tình có chất lượng cao Ngồi ra, phịng Kế ban cần thiết kế bố trí hợp lý nhằm đảm bảo nhân viên có p mơi trường làm việc thoải mái hiệu Đồng thời, công ty phải tậ thường xuyên tổ chức lớp học vấn đề vệ sinh, an toàn cho người lao động ực giám sát chặt chẽ, yêu cầu người lao động phải thực tuyệt đối nghiêm th chỉnh 4.1 đề CÁC BIỆN PHÁP KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG Cải tiến cơng tác tiền lương cơng bằng, xác hiệu Ch uy ê n Trong tổ chức doanh nghiệp vấn đề tiền lương vấn đề hàng đầu để kích thích lao động nhân viên Đó phần thu nhập người lao động để trang trãi chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết hàng ngày quan trọng tiền lương cịn góp phần ảnh hưởng đến địa vị xã hội họ Trong thời gian qua, chi nhánh công ty TNHH DB Schenker Việt Nam thành phố Hà Nội áp dụng hệ thống trả lương tương đối khoa học Điều góp phần tạo thỏa mãn người lao động công việc tạo động lực làm việc cho họ Tuy nhiên, bên cạnh ưu điểm đó, hệ thống lương cơng ty cần cải thiện số điểm chưa tốt sau : - Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa quỹ tiền lương nhằm dự báo cách xác kịp thời quỹ tiền lương tồn cơng ty Việc lập kế hoạch cần 58 dựa theo hao phí lao động số lượng chất lượng, mức độ phức tạp cơng việc, mức độ khó khăn điều kiện lao động - Việc phân phối tiền lương cho người lao động cần vào suất lao động hiệu làm việc không dựa vào mức độ lành nghề, trình độ hay cấp bấc làm việc Công tác phân phối tiền lương công hợp lý tạo động lực kích thích người lao động làm việc hiệu - Đồng thời, công ty cần phải nâng cao nhận thức người lao động sách tiền lương để họ hiểu rõ mức độ cơng xác ban lãnh đạo Điều giúp cho họ có mục tiêu để phấn đầu khuyến khích to n lao động có trình độ chun mơn cao gắn bó lâu dài với cơng ty 4.2 Các khuyến khích tài Kế 4.2.1 Tiền thưởng phải trả công bằng, xứng đáng với đóng góp p người lao động bỏ tậ Trong trường hợp tiền thưởng có tác dụng kích thích người lao động ực mạnh mẽ Vì lúc đó, họ cho cơng sức họ bỏ đền đáp xứng đáng th họ nhận nhiều người bỏ cơng sức Mặt khác, điều cịn đề tự hào họ chứng tỏ lực họ Tiền thưởng thể quan tâm cấp lãnh đạo đến tiến nhân viên Do đó, tiền thưởng có tác Ch uy ê n động to lớn đên động lực làm việc người lao động, thúc đẩy họ làm việc tốt Người lao động cần hiểu rõ ý nghĩa, vai trò tiền thưởng phải có đánh giá cơng bằng, xứng đáng với người có thành tích tốt, đóng góp to lớn trình làm việc Cách xác định hệ thống thưởng nên cải tiến công ty cần xây dụng hệ thống tiêu chuẩn rõ ràng để xác định hệ số thưởng ứng với công việc phịng ban khác cơng việc phịng ban có tính đặc thù riêng 59 4.2.2 Các phúc lợi xã hội dịch vụ Trong thời gian qua, công ty quan tâm đên đời sống người lao động, đến hình thức phúc lợi xã hội dịch vụ Nhưng để cải thiện đời sống người lao động hình thức xã hội cần đa dạng, nhằm giữ người tài lại thu hút người giỏi có lực đến Ví dụ trợ cấp giáo dục cho em người lao động có thành tích xuất sắc học tập, niềm tự hào họ họ thỏa mãn niềm tự hào đó, họ biết cơng ty quan tâm thân người lao động mà quan tâm đến gia to muốn cống hiến gắn bó lâu dài với cơng ty n đình họ Sự cảm kích thúc đẩy xu hướng làm việc hết mình, mong Kế Việc sử dụng phúc lợi cho hợp lý cần lên kế hoạch p cụ thể, phải xác định mặt định tính định lượng, quy định cho đối tậ tượng hỗ trợ Công ty cần dùng thật hợp lý, tránh trường hợp lãng ực phí khơng cần thiết, cố gắng để hoạt động phúc lợi dịch vụ cho người lao động đề th đạt kết cao với kinh phí bỏ thấp Cơng ty cần thực đầy đủ sách người lao động, quan Ch uy ê n tâm đến đời sống gia đình cán cơng nhân viên Ngồi ra, chế độ chăm sóc sức khỏe hệ thống nhà nghỉ ca, nhà điều dưỡng hay chế độ bảo hiểm cần phát huy nhiều trách nhiệm việc phục vụ, chăm sóc sức khỏe công nhân viên Đối với chế độ sinh nở chị em phụ nữ, lúc đến bệnh viên sinh thay tài trợ 70% viện phí q trình sinh nở cơng ty trả 100% viện phí họ góp phần địng loại bảo hiểm mà cơng ty đưa Những điều khơng đảm bảo đời sống sinh hoạt cán công nhân viên mà niềm tin người lao động công ty, đem lại tin tưởng để họ yên tâm làm việc cống hiến cho công ty 60 4.3 Các khuyến khích tinh thần 4.3.1 Chú trọng vào đào tạo hội phát triển cho nhân viên Mục đích đào tạo nhằm tăng kết thực công việc người lao động thông qua việc cung cấp cho họ kĩ kiến thức Đào tạo có hiệu giúp cho người lao động hài lịng với cơng việc, tăng tự hào vào thân, tạo điều kiện để họ thăng tiến, có thái độ tích cực với cơng việc tăng động lực làm việc Trong thời gian qua, công tác đào tạo lại công ty trọng, quan tâm Các hoạt động đào tạo lại công ty thực theo chu to n trình đào tạo Tuy nhiên, để nâng cao hoạt động cơng ty cần đánh giá cách toàn diện khả hoàn thành nhiệm vụ người lao động, Kế so sánh kết thực tế người lao động đạt kết doanh nghiệp p mong đợi từ tìm kỹ kiến thức người lao động thiếu để bổ sung tậ đào tạo cẩn thận cho họ ực Với đội ngũ chuyên gia làm công tác đào tạo công ty cần phải bồi th dưỡng, nâng cao kiến thức khả diễn đạt Chương trình đào tạo đề phải cần phải xây dựng cho sát với yêu cầu nhiệm vụ phận công ty, đặc biệt cần phải thực hành nhiều nội dung đào tạo Ch uy ê n phải cập nhật tiến khoa học, công nghệ đại 4.3.2 Xây dựng phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua doanh nghiệp Theo thống kê nguồn nhân lực chi nhánh công ty TNHH DB Schenker Việt Nam thành phố Hà Nội, tỉ lệ người lao động 30 công ty năm 2013 chiếm tỉ lệ 49,9%, năm 2014 chiếm 50,12%, năm 2015 chiếm 56,18% Điều cho thấy lớp tuổi động, nhiệt huyết, sáng tạo thích thê chiếm tỉ lệ coa Do vậy, nhu cầu hoạt động ngoại khóa đa số nhân viên cao nên công ty cần nâng cao phong trào đoàn thể, phong trào thi đua, phong trào văn nghệ, thể dục, thể thao, tổ chức đợt du lịch ngắn ngày, hoạt động ngoại khóa Đặc biệt, để kích thích sáng tạo hài hước, khả đặc biệt người lao động, cơng ty bắt chước chương trình 61 truyền hình để tổ chức Schenker Got’s Talent, Giọng hát Schenker… Những hoạt động có tác động lớn đến tinh thần người lao động Mặc dù phong trào đồn thể cơng ty thời gian qua mạnh công ty cần quan tâm nhiều hoạt động : tổ chức thi tài trẻ, chương trình ca hát tài lẻ để kích thích tinh thân học hỏi người lao động, ngồi cịn giúp họ thoải mái đầu óc để làm việc hiệu Hơn nữa, công ty nên tổ chức hai ba chuyến du lịch ngắn tham quan thay đợt vào dịp nghỉ hè để đáp ứng mong mỏi nhân viên doanh nghiệp Không thế, phong trào cần phải có phần thưởng kích thích to n người lao động tham gia, kết cần đánh giá cách công công khai Kế Tùy thuộc vào đối tượng lao động mà ban tổ chức đưa giải thưởng p khác ứng với quy mô thi khác Và giải thưởng tùy tậ người lao động chọn lựa giá trị tinh thần hay vật chất Tinh thần ực chuyến du lịch người, cặp vé xem phim, hai suất ăn nhà hàng sang đề có nhu cầu tinh thần th trọng… đơn giản tinh thần tiền người nhận giải thưởng không 4.3.3 Duy trì xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực Ch uy ê n Văn hóa doanh nghiệp tồn giá trị văn hóa xây dựng suốt trình tồn phát triển, trở thành giá trị, quan niệm truyền thống ăn sâu vào hoạt động doanh nghiệp, chi phối tình cảm hành vi thành viên doanh nghiệp ảnh hưởng đến định kiến, đánh giá người ngồi doanh nghiệp mn tham gia vào tổ chức Văn hóa doanh nghiệp tài sản tinh thần vơ hình cơng ty thúc đẩy thành công doanh nghiệp Để nâng cao thành cơng cơng tác nhằm khuyến khích tinh thần, hưng phấn, nổ lực làm việc người lao động cơng ty cần xây dựng thêm văn hóa tốt truyền bá sâu rộng văn hóa DB Schenker Các sách cũ trước sách phải cơng khai cập nhật thường xuyên Ban lãnh đạo công ty phải thường xuyên nhắc nhở, khuyến khích nhân viên thực nét văn hóa tốt đẹp giá trị tập thể, mối 62 quan hệ tốt đẹp đồng nghiệp, phải tạo dung, củng cố niềm tin nhân viên dành cho Các thành viên cơng ty tìm hiểu, nâng cao nhận thức, chia sẻ với truyền thống tốt đẹp Công ty nên khắc phục tình trạng sớm muộn, bỏ làm khơng có lý đáng nhân viên Cần tuyên truyền khuyến khích nhân viên làm giờ, đến trước họp 10 phút không sử dụng thời gian làm việc vào việc riêng Thường xuyên kiểm tra tình trạng giấc để kịp thời có khen thưởng người chấp hành tốt kỷ luật người vi phạm Điều giúp cho người lao động nghiêm túc công việc, to n làm tăng suất lao động tạo nét văn hóa tốt đẹp cơng ty Chi nhánh cơng ty TNHH DB Schenker Việt Nam tạo thành phố Hà Nội Kế nổ lực xây dựng hệ thông quan điểm giá trị để công nhân viên chấp nhận Ch uy ê n đề th ực tậ p tạo mối quan hệ hài hòa doanh nghiệp 63