TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Qua nghiên cứu về tạo động lực lao động, tác giả nhận thấy có nhiều công trình khoa học, bài viết, sách và luận văn thạc sĩ, tiến sĩ liên quan đến đề tài này từ cả trong nước và quốc tế, phản ánh nhiều góc độ khác nhau.
Nhiều học thuyết từ các nhà khoa học đã nghiên cứu về động lực lao động từ hàng thập niên trước Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng có hai cách tiếp cận chính trong việc tạo động lực lao động.
Luận văn thạc sĩ Tài chính nghiên cứu các học thuyết về nhu cầu của người lao động, bao gồm Maslow và Herzberg, cùng với các học thuyết quá trình như Adams, Vroom và Skinner, nhằm hiểu rõ hơn về hành vi và động lực làm việc của nhân viên.
Các nghiên cứu chỉ ra rằng để tạo động lực cho nhân viên, cần tuyển dụng đúng người và đảm bảo sự công bằng trong môi trường làm việc Zimmer (1996) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo, trong khi Gracia (2005) cho rằng việc giúp nhân viên nhận thức rõ xu hướng và kỹ thuật mới nhất trong ngành là cần thiết Điều này tạo điều kiện cho họ phát huy sáng kiến và ứng dụng hiệu quả trong công việc.
Nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) đã phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa khu vực công và khu vực tư Mục tiêu của nghiên cứu là xác định sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động trong hai lĩnh vực này Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có sự khác biệt trong động lực làm việc giữa nam và nữ, trong đó phụ nữ thường dành nhiều thời gian cho công việc gia đình và ít thời gian hơn cho công việc văn phòng.
Nghiên cứu của Denibutun (2012) mang tên “Động lực làm việc: khung lý thuyết” nhằm khám phá sự khác biệt giữa các lý thuyết về động lực làm việc Bài viết xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người, từ đó làm rõ vai trò của động lực trong môi trường làm việc.
Lycourgos Hadjiphanis (2012) đã tiến hành nghiên cứu về việc tạo động lực cho người lao động tại các tổ chức quy mô lớn ở Cộng hòa Síp, một nền kinh tế nhỏ tại Châu Âu Nghiên cứu tập trung vào các tập đoàn kinh tế nhà nước lớn trong bối cảnh kinh tế không lớn, mặc dù có sự khác biệt về địa lý và văn hóa Tác giả đã đưa ra những lý giải thú vị về cách mà động lực lao động ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong các tổ chức quy mô lớn.
Ovidiu Iliuta (2013) đã thực hiện một nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế Bucharest về "Động lực làm việc ở nhân viên và hiệu quả làm việc của tổ chức" Nghiên cứu chỉ ra rằng trong nền kinh tế mở, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó tác động đến hiệu suất làm việc của tổ chức.
Luận văn thạc sĩ về tài chính và cạnh tranh nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động trong chiến lược dài hạn của doanh nghiệp Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Bài viết "Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?" của Business Edge (năm 2006) nhấn mạnh rằng việc tạo động lực cho người lao động không chỉ dựa vào tiền bạc Nhiều nhà lãnh đạo đã tự hỏi tại sao tăng lương vẫn không giữ chân được nhân sự và tại sao nhân viên chỉ làm việc đến giờ mà không hoàn thành nhiệm vụ Tiền có thể khuyến khích một số người, nhưng không phải là yếu tố kích thích cho tất cả Do đó, nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của nhân viên để tìm ra công cụ khuyến khích phù hợp.
Daniel H Pink (2013) tác giả cuốn sách “ Động lực chèo lái hành vi –
Cuốn sách "Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người" (trước đây mang tên "Động lực 3.0") do NXB Lao động xã hội và công ty sách Alpha phát hành, trình bày những luận điểm mới về việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong thời kỳ hiện đại Tác giả chỉ ra rằng nhiều tổ chức và doanh nghiệp vẫn sử dụng các mô hình tạo động lực cũ mà chưa đánh giá đúng vai trò của động lực trong bối cảnh hiện tại Cuốn sách khuyến khích việc tăng cường các biện pháp kích thích nội lực bên trong mỗi cá nhân, nhằm phát huy tinh thần chủ động và sự nhiệt tình trong công việc.
Geshe Michael Roac trong cuốn “Năng đoạn Kim cương” (dịch bởi Trần Tuấn Mẫn, NXB Lao động và Nhà sách Thái Hà) đã áp dụng giáo lý Đức Phật vào quản trị doanh nghiệp và đời sống, tái bản lần thứ 14 Cuốn sách mô tả cách ông xây dựng Đơn vị Kim Cương tại Andin International dựa trên những nguyên tắc từ trí tuệ cổ xưa của Phật giáo Ông nhấn mạnh rằng "năng lực tiềm tàng để thành công" là điều mà mỗi người đều có thể phát huy.
Luận văn thạc sĩ Tài chính có thể so sánh với chất kim cương, mang lại sự trong suốt và tinh khiết, gần gũi với vật liệu tuyệt đối Tiềm năng này hiện diện xung quanh chúng ta trong mọi khía cạnh của cuộc sống và nếu được khai thác đúng cách, sẽ dẫn đến thành công vượt trội.
Cuốn sách "Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài" của Brian Tracy nghiên cứu các nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên, được áp dụng bởi những nhà quản lý hàng đầu thế giới Sách trình bày 21 ý tưởng thực tiễn, bao gồm bí quyết và kinh nghiệm giữ chân nhân viên tài năng, cách tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài, giải quyết khó khăn liên quan đến nhân lực trong tổ chức, và xây dựng chương trình đào tạo phát triển kỹ năng cho nhân viên Nghiên cứu này đã được nghiệm thu và công bố trong cuốn sách "Về động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội" (NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997).
Vào ngày 15/8/2012, Tạp chí Cộng sản đã đăng bài viết của Th.S Cảnh Chí Dũng từ Trường đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội, bàn về "Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập" Bài viết nêu bật những lựa chọn và ứng dụng của công tác tạo động lực trong các trường đại học công lập tại Việt Nam hiện nay, với nhiều ý nghĩa thực tiễn có thể áp dụng rộng rãi.
Vấn đề nghiên cứu
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về động lực lao động, nhưng chưa có đề tài nào tập trung vào việc tạo động lực lao động tại cơ quan Ban quản lý dự án ĐTXD quận Cầu Giấy.
Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng quận Cầu Giấy được thành lập vào ngày 10/9/1997 và đã trải qua 22 năm phát triển, chú trọng vào nguồn nhân lực và chính sách tạo động lực cho người lao động Mặc dù đã đạt được những thành công nhất định, nhu cầu của người lao động ngày càng cao, và các giải pháp tạo động lực vẫn cần hoàn thiện Công tác tạo động lực thông qua biện pháp kích thích vật chất và tinh thần còn tồn tại một số hạn chế Do đó, học viên quyết định thực hiện đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng quận Cầu Giấy” với hy vọng mang lại giá trị ứng dụng trong quản trị nhân lực tại cơ quan này.
Luận văn thạc sĩ Tài chính
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Một số khái niệm liên quan
2.1.1 Khái niệm động lực lao động
Trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức Việc tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp nâng cao năng suất lao động và khuyến khích sự hăng say trong công việc.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình QTNL của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động, nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu và kết quả mong muốn.
Theo TS Bùi Anh Tuấn, động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong môi trường thuận lợi, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Động lực được thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, giúp người lao động đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như cá nhân.
Động lực trong lao động xuất phát từ nỗ lực cá nhân của mỗi người, do đó, mục tiêu của các nhà quản lý là tạo ra động lực để nhân viên làm việc hiệu quả nhất cho tổ chức Động lực lao động thể hiện qua công việc cụ thể và thái độ của nhân viên đối với tổ chức, cho thấy rằng không có động lực chung cho tất cả Mỗi người lao động, với công việc khác nhau, sẽ có những động lực riêng để làm việc tích cực hơn Động lực lao động gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể Hơn nữa, động lực không hoàn toàn phụ thuộc vào tính cách cá nhân mà còn có thể thay đổi theo các yếu tố khách quan trong công việc.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động, tuy nhiên nó phụ thuộc vào bản thân người lao động và không phải lúc nào cũng duy trì ở mức cao Khi không có áp lực, người lao động thường làm việc hăng say và đạt hiệu suất tốt nhất Động lực này được xem như một sức mạnh vô hình thúc đẩy họ cống hiến hơn Tuy nhiên, để tăng năng suất lao động, ngoài động lực, còn cần xem xét trình độ, kỹ năng của người lao động và công nghệ sản xuất.
2.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động
Động lực làm việc của mỗi cá nhân xuất phát từ nhiều lý do khác nhau, nhưng chủ yếu là từ những lợi ích mà họ nhận được từ công việc Tinh thần, nhuệ khí và chất lượng cuộc sống của người lao động đều bị ảnh hưởng bởi những thành quả họ đạt được Do đó, nhà quản lý cần áp dụng các biện pháp tạo động lực để khuyến khích nhân viên hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả Việc kích thích và thỏa mãn nỗ lực của nhân viên là điều cần thiết để đảm bảo hiệu suất công việc Để tạo ra động lực cho người lao động, cần tìm ra những cách thức phù hợp nhằm khuyến khích họ.
Theo tiến sĩ Bùi Anh Tuấn từ trường đại học Kinh tế quốc dân, tạo động lực trong lao động là một hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động Để nâng cao động lực làm việc, cần tìm hiểu mục tiêu của người lao động, từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra động lực hiệu quả.
Luận văn thạc sĩ Tài chính
Mục tiêu thu nhập là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc, vì nó giúp họ trang trải cuộc sống cho bản thân và gia đình, đồng thời đảm bảo sự sống còn và phát triển bền vững.
Mục tiêu phát triển cá nhân là mong muốn của người lao động nhằm hoàn thiện bản thân thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển và tham gia các hoạt động văn hóa xã hội Khi người lao động đã có thu nhập đủ để đảm bảo cuộc sống, mục tiêu này trở nên quan trọng hơn, được chú trọng và nâng cao để đáp ứng nhu cầu tự phát triển.
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu tham gia vào các hoạt động xã hội để tự khẳng định bản thân Khi hai mục tiêu này được đáp ứng, nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội sẽ trở nên quan trọng hơn đối với người lao động.
Vấn đề tạo động lực lao động thuộc về sự chủ động của tổ chức, yêu cầu tổ chức xây dựng chính sách nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Điều này bao gồm việc tạo ra môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và chính sách đãi ngộ thoải mái nhất cho người lao động Tuy nhiên, do nguồn lực hạn chế, không phải tổ chức nào cũng có thể đưa ra giải pháp hoàn hảo cho tất cả các vấn đề này Do đó, tổ chức cần căn cứ vào nguồn lực của mình để đưa ra các quyết định và chính sách, ưu tiên giải quyết những vấn đề quan trọng nhất phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động
2.1.3.1 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Nhân tố này xuất hiện trong chính bản thân con người và sự xuất hiện của nó đã thúc đẩy con người làm việc Nó bao gồm:
Lợi ích của con người được đo bằng mức độ thỏa mãn nhu cầu Nếu không có nhu cầu, sẽ không có hành động để thỏa mãn và cũng không có lợi ích được tạo ra Khi đối mặt với nhu cầu vật chất hoặc tinh thần, con người sẽ nỗ lực làm việc hơn Nhu cầu càng cao, động lực càng lớn, dẫn đến lợi ích đạt được cũng tăng lên.
Mục tiêu cá nhân là những kỳ vọng riêng biệt của từng cá nhân, và mỗi người có những phương pháp khác nhau để đạt được những mục tiêu này Sự mạnh mẽ của hệ thống mục tiêu từ trên xuống nằm ở khả năng phù hợp với các mục đích cao nhất của tổ chức Do đó, mọi nhân viên cần phải hiểu rõ điều này để có thể đóng góp hiệu quả vào sự thành công chung.
Luận văn thạc sĩ Tài chính nhằm mục tiêu giúp tổ chức hiểu rõ và phù hợp với các mục tiêu chiến lược, từ đó tập trung nguồn lực vào những vấn đề quan trọng nhất Tuy nhiên, việc phân bổ mục tiêu từ trên xuống có thể không thực tế, vì nó không thể bao quát hết mối quan tâm và tiềm năng đóng góp của nhân viên, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của từng cá nhân trong tổ chức.
Thái độ cá nhân là cách mà mỗi người nhìn nhận công việc của mình, từ đó phản ánh sự yêu thích hay không yêu thích, cũng như mức độ hài lòng với công việc Trạng thái tâm lý này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của họ; những người có thái độ tích cực thường nỗ lực hơn trong công việc mà họ yêu thích, trong khi những người có thái độ tiêu cực thường thiếu động lực và sự cố gắng.
Các học thuyết tạo động lực lao động
2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
2.2.1.1 Lịch sử hình thành tháp nhu cầu của Maslow
Luận văn thạc sĩ Tài chính
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học nổi tiếng, người đã phát triển lý thuyết nhu cầu Maslow, phân chia nhu cầu của con người thành 5 bậc từ thấp đến cao.
– Bậc (1) là nhu cầu thể lý
– Bậc (2) là nhu cầu an toàn
– Bậc (3) là nhu cầu giao lưu tình cảm
– Bậc (4) là nhu cầu được tôn trọng
– Bậc (5) là nhu cầu thể hiện bản thân.
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham
Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn.
2.2.1.2 Phân tích và Nội dung của Tháp nhu cầu Abraham Maslow
Abraham Maslow cho rằng hành vi con người xuất phát từ các nhu cầu, được phân loại theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Cấp bậc nhu cầu của Maslow bao gồm năm bậc, phản ánh tầm quan trọng của từng nhu cầu trong cuộc sống con người.
- Bậc 1 Những nhu cầu về thể lý:
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu tối thiểu thiết yếu cho sự tồn tại của con người, bao gồm ăn, uống, ngủ, hít thở, tình dục và các nhu cầu mang lại sự thoải mái Những nhu cầu này đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sức khỏe và sự sống của mỗi cá nhân.
Luận văn thạc sĩ Tài chính là một trong những lĩnh vực cơ bản và quan trọng nhất trong cuộc sống con người Hình kim tự tháp biểu thị rằng những nhu cầu tài chính được phân loại từ bậc thấp nhất, phản ánh sự ưu tiên trong việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản trước khi tiến tới những nhu cầu cao hơn.
Maslow nhấn mạnh rằng các nhu cầu cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu cơ bản đã được thỏa mãn, và những nhu cầu này sẽ thúc đẩy hành động của con người khi chưa được đáp ứng Điều này cũng được ông bà ta nhận định qua câu nói: “Có thực mới vực được đạo”, cho thấy rằng việc đáp ứng nhu cầu ăn uống cơ bản là cần thiết để con người có thể hoạt động và hướng tới những nhu cầu cao hơn.
Sự phản đối của công nhân và nhân viên khi mức lương không đủ để trang trải cuộc sống cho thấy rằng việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được ưu tiên hàng đầu.
- Bậc 2 Những nhu cầu về an ninh và an toàn:
Khi con người đã thỏa mãn các nhu cầu cơ bản, họ sẽ chuyển sang những nhu cầu cao hơn, bao gồm nhu cầu về an toàn cho tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình.
Nhu cầu về an toàn và an ninh bao gồm cả khía cạnh thể chất lẫn tinh thần, thể hiện mong muốn bảo vệ sự sống khỏi các mối nguy hiểm Động cơ này trở nên mạnh mẽ hơn trong các tình huống khẩn cấp như chiến tranh, thiên tai, hay khi đối mặt với thú dữ.
Nhu cầu về sự ổn định trong cuộc sống được thể hiện qua mong muốn sống trong các khu phố an ninh và xã hội có pháp luật Nhiều người tìm kiếm sự che chở từ các niềm tin tôn giáo và triết học, phản ánh nhu cầu an toàn về mặt tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội và các chế độ hưu trí, cùng với các kế hoạch tiết kiệm, đều phản ánh sự đáp ứng nhu cầu an toàn tài chính của người dân.
* Thông qua việc nghiên cứu 2 cấp bậc nhu cầu trên chúng ta có thể thấy nhiều điều thú vị:
Để ngăn cản sự phát triển của một người, cách hiệu quả nhất là tấn công vào các nhu cầu cơ bản của họ Nhiều người chấp nhận làm việc trong điều kiện khó khăn và bất công vì nỗi lo mất việc, không đủ tiền nuôi sống bản thân và gia đình, và mong muốn có một cuộc sống bình yên.
Luận văn thạc sĩ Tài chính
Để một người có thể phát triển ở mức độ cao, trước tiên cần đáp ứng các nhu cầu cơ bản của họ, bao gồm mức lương hợp lý, chế độ đãi ngộ công bằng và một chỗ ở ổn định.
Một đứa trẻ đói khát, bị stress hoặc sợ hãi sẽ không thể học tập hiệu quả Khi các nhu cầu cơ bản như an toàn và an ninh không được đáp ứng, chúng trở thành ưu tiên hàng đầu, vượt lên trên nhu cầu học hành Nghiên cứu về não bộ cho thấy, trong trạng thái sợ hãi hoặc bị đe dọa, não tiết ra các hóa chất cản trở quá trình suy nghĩ và học tập.
Bậc 3 trong tháp nhu cầu Maslow đề cập đến nhu cầu giao lưu tình cảm, hay còn gọi là "Belonging need" trong tiếng Anh Nhu cầu này chủ yếu liên quan đến yếu tố cảm xúc và tinh thần, nơi con người khao khát được kết nối và đặt mình trong mối quan hệ xã hội, bao gồm gia đình, trường lớp, công ty, bạn bè, hay bất kỳ cộng đồng nào khác.
- Bậc 4 Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng:
Theo A Maslow, khi nhu cầu được chấp nhận trong xã hội được thỏa mãn, con người bắt đầu phát triển sự tự trọng và khao khát được tôn trọng từ người khác Nhu cầu này dẫn đến sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin Con người mong muốn nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh, đồng thời muốn trở thành một phần thiết yếu trong hệ thống phân công lao động xã hội Sự tôn trọng mà họ nhận được thể hiện mong muốn trở thành người hữu ích, bởi vì xã hội coi trọng giá trị của mỗi cá nhân.
Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG QUẬN CẦU GIẤY
Giới thiệu chung về Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng quận Cầu Giấy
3.1.1 Giới thiệu khái quát về Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng quận Cầu Giấy
Tên đơn vị: Ban quản lý dự án ĐTXD quận Cầu Giấy
Trụ sở chính: Số 108, đường Cầu Giấy, Phường Quan Hoa, Quận Cầu Giấy, TP Hà Nội. Điện thoại: 0243 767.0279/0243.834.8937.
Ban quản lý dự án ĐTXD quận Cầu Giấy được thành lập chính thức vào ngày 10/9/1997 với 8 cán bộ, viên chức Dựa trên Quyết định số 7052/QĐ-UBND ngày 22/12/2016 của UBND thành phố Hà Nội, Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng trực thuộc UBND quận, huyện, thị xã đã được phê duyệt Ngày 28/02/2017, UBND quận Cầu Giấy đã ban hành Quyết định số 1083/QĐ-UBND để thành lập Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng quận Cầu Giấy.
Hiện tại Ban quản lý dự án ĐTXD có 66 cán bộ CCVC và hợp đồng lao động.
Tổ chức bộ máy: Gồm 1 Giám đốc, 3 Phó giám đốc chỉ đạo 5 bộ phận Cụ thể:
Giám đốc chịu trách nhiệm chỉ đạo chung các hoạt động của Ban, đồng thời trực tiếp điều hành và quản lý bộ phận Kế toán – hành chính – tổng hợp cùng với bộ phận Duy tu hạ tầng đô thị.
- 01 Phó giám đốc: Điều hành bộ phận Kỹ thuật dự án về hạ tầng giao thông và bộ phận Giải phóng mặt bằng.
- 02 Phó giám đốc: Điều hành bộ phận Kỹ thuật dự án về hạ tầng xã hội tôn giáo.
Mỗi năm, Ban được giao triển khai khoảng 90 dự án, bao gồm hơn 30 dự án chuyển tiếp và đầu tư, cùng với 60 dự án mới Về công tác giải phóng mặt bằng, trung bình hàng năm thực hiện 07 dự án.
Luận văn thạc sĩ Tài chính
3.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng quận Cầu Giấy
Làm chủ đầu tư một số dự án sử dụng vốn ngân sách quận Cầu Giấy, tiếp nhận và quản lý vốn đầu tư xây dựng theo quy định pháp luật Tổ chức quản lý các dự án do Ban quản lý dự án ĐTXD làm chủ đầu tư, bàn giao công trình hoàn thành cho chủ đầu tư và chủ quản lý sử dụng công trình sau khi kết thúc xây dựng Thực hiện các chức năng khác theo giao nhiệm vụ của Chủ tịch UBND quận Cầu Giấy.
3.1.2.2 Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chủ đầu tư
Lập kế hoạch dự án hàng năm là bước quan trọng nhằm trình phê duyệt kế hoạch thực hiện, trong đó cần xác định rõ các nguồn lực sử dụng, tiến độ thực hiện và thời hạn hoàn thành.
Tổ chức thực hiện công tác chuẩn bị đầu tư xây dựng bao gồm việc thực hiện các thủ tục liên quan đến quy hoạch xây dựng, sử dụng đất đai, hạ tầng kỹ thuật, bảo vệ môi trường và phòng chống cháy nổ Các bước quan trọng bao gồm lập dự án, trình thẩm định và phê duyệt dự án theo quy định Ngoài ra, cần tiếp nhận, giải ngân vốn đầu tư và thực hiện các công việc chuẩn bị dự án khác để đảm bảo tiến độ và hiệu quả trong quá trình đầu tư xây dựng.
Các nhiệm vụ thực hiện dự án bao gồm: thuê tư vấn để thực hiện khảo sát, thiết kế và thẩm định, phê duyệt thiết kế và dự toán xây dựng theo phân cấp; phối hợp với các cơ quan, tổ chức liên quan để thực hiện công tác bồi thường, giải phóng mặt bằng và tái định cư (nếu có), cùng với thu hồi và giao nhận đất cho dự án; tổ chức lựa chọn nhà thầu, ký kết hợp đồng xây dựng, và thực hiện giải ngân, thanh toán theo hợp đồng cùng với các công việc cần thiết khác.
Các nhiệm vụ kết thúc xây dựng và bàn giao công trình bao gồm: tổ chức nghiệm thu và bàn giao công trình hoàn thành, thực hiện vận hành chạy thử, tiến hành quyết toán và thanh lý hợp đồng xây dựng, cũng như quyết toán vốn đầu tư và bảo hành công trình.
Các nhiệm vụ quản lý tài chính và giải ngân bao gồm việc tiếp nhận và giải ngân vốn theo tiến độ thực hiện dự án cùng hợp đồng đã ký với nhà thầu xây dựng Đồng thời, cần thực hiện chế độ quản lý tài chính và tài sản của Ban quản lý dự án ĐTXD theo quy định hiện hành.
Luận văn thạc sĩ Tài chính
Ban quản lý dự án ĐTXD thực hiện các nhiệm vụ hành chính, tổ chức văn phòng và quản lý nhân sự, bao gồm chế độ tiền lương, chính sách đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật đối với viên chức và nhân viên Họ cũng thiết lập hệ thống thông tin nội bộ và lưu trữ dữ liệu, đồng thời cung cấp thông tin chính xác và kịp thời về hoạt động của Ban theo yêu cầu của Chủ tịch UBND quận Cầu Giấy và các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
3.1.2.3 Thực hiện các nhiệm vụ quản lý dự án
Tổ chức thực hiện các nội dung quản lý dự án theo quy định tại Điều 66 của Luật Xây dựng và của pháp luật có liên quan;
Phối hợp chặt chẽ với các tổ chức và cá nhân tham gia dự án nhằm đảm bảo tuân thủ các yêu cầu về khối lượng, tiến độ, chất lượng, an toàn lao động và bảo vệ môi trường.
Thực hiện các nhiệm vụ quản lý dự án khác do Chủ tịch UBND quận Cầu Giấy giao hoặc uỷ quyền thực hiện;
Ban quản lý dự án ĐTXD được quy định quyền và nghĩa vụ tại Điều 68 và Điều 69 của Luật Xây dựng, cùng với các quy định pháp luật liên quan.
3.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức hành chính của Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng quận Cầu Giấy
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức hành chính của Ban quản lý dự án ĐTXD quận Cầu Giấy
Luận văn thạc sĩ Tài chính
Ban quản lý dự án ĐTXD quận Cầu Giấy được điều hành bởi một Giám đốc, người có trách nhiệm chỉ đạo và quản lý toàn bộ các hoạt động của Ban Giám đốc thực hiện vai trò thủ trưởng, đảm bảo sự điều phối hiệu quả trong các dự án đầu tư xây dựng.
Giám đốc có 03 Phó Giám đốc phụ trách các lĩnh vực khác nhau, trong đó 02 Phó Giám đốc chỉ đạo bộ phận Kỹ thuật dự án hạ tầng xã hội và tôn giáo, còn 01 Phó Giám đốc phụ trách bộ phận Kỹ thuật dự án hạ tầng giao thông đô thị và giải phóng mặt bằng Giám đốc trực tiếp điều hành bộ phận Kế toán - Hành chính - Tổng hợp và Duy tu hạ tầng đô thị.
Ban Giám đốc hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ, với sự lãnh đạo tập thể và cá nhân phụ trách theo chế độ thủ trưởng, nhằm đảm bảo trách nhiệm chung và cá nhân Công việc được giải quyết trong phạm vi thẩm quyền, tuân thủ quy trình và thời gian quy định, đồng thời chú trọng đến sự phối hợp và trao đổi thông tin trong các hoạt động chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng quận Cầu Giấy
3.3.1 Các nhân tố thuộc bên trong tổ chức
3.3.1.1 Mục tiêu và chiến lược phát triển của Ban quản lý dự án ĐTXD quận Cầu Giấy
- Về công tác quản lý đầu tư XDCB:
Quận Cầu Giấy được thành lập từ ngày 01/9/1997 đến nay đã được hơn
Trong suốt 20 năm hình thành và phát triển, quận Cầu Giấy đã trở thành một trong những khu vực có tốc độ đô thị hóa nhanh nhất tại Thành phố Hà Nội Nhiều dự án đầu tư từ các nguồn vốn khác nhau đã góp phần làm cho bộ mặt đô thị của quận ngày càng khang trang và hiện đại.
Khi mới thành lập, quận Cầu Giấy chủ yếu có các dự án đầu tư xây dựng cơ bản nhỏ, với kỹ thuật đơn giản và tuổi thọ trung bình Sau 20 năm, quận đã phát triển thành một đô thị hiện đại, với các công trình lớn hơn và kỹ thuật, mỹ thuật ngày càng cao Điển hình cho sự phát triển này là các dự án như trường THCS Nghĩa Tân, trường THCS Mai Dịch, và tuyến đường nối từ đường Bảo tàng Dân tộc học đến đường 32.
Nhu cầu sử dụng công trình ngày càng cao đòi hỏi chất lượng, kỹ thuật và mỹ thuật tốt hơn, nhằm đáp ứng sự phát triển đô thị Việc nâng cao chất lượng công trình, đảm bảo tuổi thọ lâu dài và giảm thiểu sửa chữa là cần thiết Ban quản lý dự án ĐTXD quận Cầu Giấy đã xác định mục tiêu chiến lược là tập trung vào quản lý dự án với tiêu chí chất lượng, thẩm mỹ và tiến độ Đồng thời, nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý và tăng cường ứng dụng khoa học công nghệ trong quản lý dự án.
- Đổi mới phương pháp quản lý theo hướng hiện đại, phù hợp với sự phát triển của xã hội
Để nâng cao hiệu quả trong công tác kiểm tra hoạt động đầu tư xây dựng cơ bản, cần tập trung vào các nội dung kiểm tra cụ thể, lựa chọn hình thức và biện pháp kiểm tra phù hợp Đồng thời, việc bảo đảm chất lượng và hiệu quả của các dự án đầu tư cũng là yếu tố quan trọng không thể bỏ qua.
- Xử lý nghiêm các hành vi vi phạm các quy định pháp luật về XDCB
Luận văn thạc sĩ Tài chính
- Tăng cường bảo đảm cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ công tác chuyên môn
Nghiên cứu và ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý đầu tư xây dựng cơ bản (XDCB) là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ Việc ứng dụng công nghệ tin học, sử dụng mạng Internet, mạng LAN và các phần mềm quản lý hiện đại sẽ góp phần tối ưu hóa quy trình quản lý và giám sát dự án, từ đó cải thiện năng suất và chất lượng công việc.
Về công tác duy tu, duy trì VSMT:
Để đảm bảo môi trường sạch sẽ, cần thu dọn phế thải xây dựng, bụi bẩn và rác thải trên các tuyến phố chính, ngõ xóm và khu dân cư Tăng cường thu gom rác sinh hoạt từ hộ gia đình, quét hút bụi thường xuyên, giữ cho đường phố luôn sạch sẽ Công tác vệ sinh môi trường hàng ngày trên các tuyến phố chính cần hoàn thành trước 7h30 mỗi ngày.
Để đảm bảo hiệu quả công việc, cần chú trọng vào số lượng và chất lượng của phương tiện, máy móc, đồng thời thực hiện đúng quy trình và định mức kinh tế kỹ thuật Đội ngũ cán bộ và công nhân lao động cần thể hiện sự nhiệt tình và trách nhiệm trong công việc, góp phần quan trọng vào việc duy trì vệ sinh môi trường trên địa bàn.
Để đảm bảo vệ sinh môi trường trong các dịp lễ hội, cần tăng cường công tác vệ sinh, thu gom và vận chuyển 100% rác thải trong ngày Đồng thời, các tuyến phố chính và trục đường chính của quận, Thành phố phải được duy trì sạch sẽ, đảm bảo chất lượng vệ sinh môi trường.
Để nâng cao hiệu quả quản lý rác thải, cần hiện đại hóa phương tiện và phương thức thu gom, đồng thời đảm bảo số lượng thùng rác công cộng và nhà vệ sinh công cộng được bố trí đầy đủ trên địa bàn.
Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và chính quyền trong công tác tuyên truyền và vận động nhân dân về giải phóng mặt bằng và tái định cư là rất quan trọng Điều này cần thể hiện sự thống nhất trong Đảng ủy và các cấp ủy Chi bộ tổ dân phố về quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước Mục tiêu là tạo ra sự đồng thuận của nhân dân đối với chủ trương của Đảng và các quy định pháp luật của Nhà nước liên quan đến công tác bồi thường và tái định cư.
Để nâng cao kỹ năng và chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ tham gia công tác GPMB, UBND quận cần mời lãnh đạo Ban chỉ đạo GPMB Thành phố tổ chức các buổi trao đổi và tập huấn nghiệp vụ Việc này giúp kịp thời cập nhật các chính sách mới, đồng thời đảm bảo thực hiện đúng quy trình và trình tự các bước của dự án theo quy định pháp luật.
Luận văn thạc sĩ Tài chính
Tăng cường công tác tuyên truyền về pháp luật đất đai và chính sách bồi thường, hỗ trợ của Nhà nước là cần thiết để nâng cao nhận thức của nhân dân Việc này giúp người dân hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình, từ đó chấp hành tốt hơn các quy định pháp luật liên quan đến đất đai.
- Thường xuyên nâng cao chất lượng của cán bộ làm công tác giải phóng mặt bằng.
- Hạn chế thấp nhất tình trạng đơn thư, đơn thư kéo dài, vượt cấp, tránh để xảy ra điểm nóng trên địa bàn.
Để đạt được các mục tiêu trong thời gian tới, Ban lãnh đạo cơ quan đã chú trọng tạo động lực cho người lao động thông qua việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, xây dựng môi trường làm việc hiện đại, tăng cường đào tạo chuyên môn và quy hoạch phát triển cán bộ, đặc biệt là cán bộ trẻ.
Quản trị nhân sự bao gồm các biện pháp nhằm giải quyết vấn đề liên quan đến nhân viên trong tổ chức Một hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả giúp tạo ra sự tổ chức và kỷ luật trong công việc Tuy nhiên, đây là một thách thức lớn do sự đa dạng về tính cách, sở thích, thái độ và trình độ của từng cá nhân Việc xây dựng các chính sách quản trị nhân lực hợp lý sẽ góp phần hình thành một đội ngũ lao động nhiệt huyết, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức, vì nó thúc đẩy hiệu quả hoạt động Tuy nhiên, thực tế cho thấy công tác quản lý nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là trong việc áp dụng các chính sách như lương, thưởng, đánh giá hiệu suất, đào tạo và phát triển Các quy định pháp luật hiện hành chưa hoàn toàn phù hợp và đáp ứng nhu cầu của người lao động, dẫn đến những thách thức trong việc duy trì động lực và sự hài lòng của nhân viên.
Do vậy việc nghiên cứu, đề xuất áp dụng các chính sách nhân sự hợp lý sẽ nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động.
Luận văn thạc sĩ Tài chính
3.3.1.3 Điều kiện, môi trường làm việc
Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng quận Cầu Giấy
3.4.1 Thành công trong công tác tạo động lực lao động
3.4.1.1 Thành công trong công tác tạo động lực thông qua biện pháp kích thích vật chất
Cách tích lương hiện nay chủ yếu dựa trên điểm chấm thi đua hàng tháng, khuyến khích người lao động làm việc nhiệt huyết và có trách nhiệm hơn Việc phân chia chế độ lương hợp lý giữa các chức danh và điều kiện xét tăng lương hợp lý cũng góp phần tạo sự hài lòng cho người lao động.
Các cơ quan đã thực hiện hiệu quả các chế độ khen thưởng đột xuất và định kỳ, kết hợp giữa thưởng vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực khích lệ cho người lao động.
Cơ quan cam kết thực hiện đầy đủ các công tác phúc lợi theo quy định, đảm bảo người lao động nhận được các quyền lợi chính đáng Đặc biệt, cơ quan chú trọng đến việc hỗ trợ những người lao động gặp khó khăn và rủi ro trong cuộc sống.
Theo khảo sát, chỉ có 25% người lao động lựa chọn phúc lợi xã hội, cho thấy nhu cầu về vấn đề này khá thấp Điều này chứng tỏ Ban quản lý dự án ĐTXD quận Cầu Giấy đã thực hiện tốt các quyền lợi cho người lao động, đảm bảo đầy đủ các quy định của pháp luật như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động và vệ sinh môi trường.
Luận văn thạc sĩ Tài chính
3.4.1.2 Thành công trong công tác tạo động lực thông qua biện pháp kích thích tinh thần
Cơ quan đã chú trọng xây dựng văn hóa tổ chức văn minh, lịch sự và hòa đồng thông qua Quy định văn hóa làm việc và ứng xử, tạo tâm lý thoải mái cho người lao động, nâng cao hiệu quả phối hợp giữa các bộ phận Ban lãnh đạo thường xuyên quan tâm đến đời sống tinh thần và vật chất của cán bộ, viên chức, hỗ trợ họ khi gặp khó khăn Cơ quan cũng tạo điều kiện cho cán bộ tham gia các hoạt động văn hóa, thể thao, góp phần xây dựng không khí đoàn kết Tham gia các phong trào do quận phát động, cơ quan đạt được thành tích cao và thường tổ chức các buổi liên hoan vào dịp lễ, kỷ niệm để tăng cường sự gắn kết nội bộ Theo khảo sát, 30,88% người lao động mong muốn giao lưu, phát triển mối quan hệ xã hội, cho thấy đơn vị đã có những chính sách tốt trong vấn đề này.
Cơ quan đã chú trọng tạo ra môi trường làm việc thoải mái và đầy đủ cho người lao động Hầu hết nhân viên đều hài lòng với cơ sở vật chất và công tác đảm bảo an toàn vệ sinh lao động (VSLĐ) và phòng cháy chữa cháy (PCCN) Theo khảo sát, chỉ 25% người lao động cho rằng cần cải thiện môi trường làm việc, cho thấy đơn vị đã thực hiện tốt việc xây dựng môi trường làm việc an toàn và hiệu quả.
Quy định về giờ làm việc hợp lý và áp lực công việc vừa phải giúp người lao động dễ dàng cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, từ đó có nhiều thời gian hơn để chăm sóc gia đình.
Các lãnh đạo ban đều có trình độ chuyên môn cao và tầm nhìn chiến lược Họ luôn hướng dẫn và phát triển tập thể, giúp đạt được nhiều thành tích nổi bật trong những năm qua.
Khảo sát về sự hài lòng khi làm việc tại Ban quản lý dự án ĐTXD quận Cầu Giấy (Phụ lục 2-8) thu được kết quả như sau:
Theo kết quả khảo sát trong luận văn thạc sĩ Tài chính, về yếu tố “Nhìn chung anh/chị cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây”, có 39,71% người tham gia hoàn toàn hài lòng, trong khi 8,82% rất không hài lòng Đối với yếu tố “Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài cùng cơ quan”, 22,06% đánh giá hoàn toàn hài lòng, nhưng 13,24% lại rất không hài lòng Cuối cùng, về yếu tố “Anh/chị cảm thấy tự tin khi giới thiệu về cơ quan của mình”, 29,41% người tham gia hoàn toàn hài lòng, trong khi 4,41% rất không hài lòng.
Sử dụng phương pháp gộp các yếu tố "rất không hài lòng", "không hài lòng" và một nửa yếu tố "không có ý kiến rõ ràng" với các yếu tố "tương đối hài lòng", "hoàn toàn hài lòng" và một nửa yếu tố "không có ý kiến rõ ràng", ta đã thu được biểu đồ tương quan như sau.
Biểu đồ 3.10 Biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng khi làm việc tại Ban quản lý dự án ĐTXD quận Cầu Giấy
Nhìn chung, anh/chị cảm thấy hài lòng khi làm việc tại đây và mong muốn gắn bó lâu dài với cơ quan Anh/chị cũng tự tin khi giới thiệu về công ty của mình.
Không hài lòng Hài lòng
Luận văn thạc sĩ Tài chính chỉ ra rằng đa số người lao động cảm thấy hài lòng và mong muốn gắn bó lâu dài với cơ quan của mình Họ tự tin giới thiệu về cơ quan và công việc, điều này cho thấy mức độ gắn kết và trung thành của họ đối với tổ chức là khá cao.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
3.4.2.1 Hạn chế trong công tác tạo động lực thông qua biện pháp kích thích vật chất
Tiền lương hiện nay chủ yếu dựa vào bằng cấp và thâm niên công tác, chưa thực sự phản ánh năng lực và trình độ chuyên môn của người lao động Những người có thâm niên cao thường nhận mức lương cao hơn so với lao động trẻ, mặc dù những lao động trẻ này thường năng động, sáng tạo và có trình độ tốt hơn Điều này dẫn đến sự cảm thấy không công bằng, khi mà những đóng góp của họ không được công nhận tương xứng với mức lương nhận được.
Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng tháng để tính lương thu nhập tăng thêm cho người lao động hiện còn chung chung và thiếu rõ ràng Quy trình đánh giá vẫn mang tính hình thức và phụ thuộc nhiều vào sự chủ quan của cán bộ thực hiện.
Hệ số lương thu nhập tăng thêm cho người lao động hiện là 2,1, nhưng do gắn với lương tối thiểu vùng, tổng tiền lương thực tế vẫn thấp Khối lượng và cường độ làm việc tại Ban quản lý dự án ĐTXD quận Cầu Giấy khá cao, trong khi lương hiện tại chưa đảm bảo mức sống Mặc dù nhà nước thường xuyên có chính sách tăng mức lương cơ sở, nhưng mức tăng thực tế không đáng kể, trong khi giá cả sinh hoạt leo thang, khiến cuộc sống của người lao động ngày càng khó khăn.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG QUẬN CẦU GIẤY
Giải pháp tạo động lực thông qua kích thích vật chất
4.1.1 Nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương
Ban quản lý dự án ĐTXD quận Cầu Giấy đã triển khai phương án chi trả lương cho người lao động dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng tháng Mức lương hàng tháng của người lao động sẽ được xác định theo các mức đánh giá và xếp loại Tuy nhiên, nhiều người lao động cảm thấy công tác đánh giá còn mang tính hình thức và cào bằng, dẫn đến việc chưa tạo ra động lực thực sự cho họ trong công việc.
Ban quản lý dự án ĐTXD quận Cầu Giấy cần thực hiện cải cách quy trình đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng tháng để đảm bảo tính công bằng, minh bạch và chính xác Việc này sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc và tăng cường niềm tin của các bên liên quan vào quy trình đánh giá.
Người lao động cần thực hiện báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo Mẫu phiếu đánh giá, đồng thời tự nhận mức phân loại đánh giá hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Vào tuần đầu tiên của tháng sau tháng đánh giá, mỗi bộ phận sẽ tổ chức họp để bình xét Tại cuộc họp, người lao động sẽ trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác, và các ý kiến đóng góp sẽ được ghi vào biên bản Những ý kiến này sẽ được thông qua tại cuộc họp nhằm đảm bảo tính khách quan và minh bạch, tạo cơ sở cho Giám đốc, Phó giám đốc, và Trưởng bộ phận trong việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.
Vào thứ ba hàng tháng, Chủ tịch công đoàn và Phân đoàn trưởng sẽ tiến hành đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động liên quan đến các hoạt động do công đoàn và đoàn thanh niên phát động Kết quả đánh giá sẽ được tổng hợp thành văn bản và gửi đến Phó giám đốc hoặc Trưởng bộ phận phụ trách người lao động để làm căn cứ cho đánh giá chung.
Luận văn thạc sĩ Tài chính
Vào thứ tư, Phó giám đốc hoặc Trưởng bộ phận sẽ xem xét ý kiến góp ý và đưa ra quyết định về việc đánh giá và phân loại người lao động trực tiếp.
Vào thứ năm, kết quả đánh giá sẽ được gửi tới Bộ phận Kế hoạch – Tổng hợp để Giám đốc ban xem xét và quyết định xếp loại cho từng cá nhân Trong quá trình ra quyết định, Giám đốc cần tham khảo biên bản cuộc họp góp ý từ các thành viên tham dự, cũng như ý kiến đánh giá của Chủ tịch công đoàn và Phân đoàn trường cơ quan, nhằm đảm bảo công tác đánh giá diễn ra một cách toàn diện, cụ thể, khách quan, công bằng và chính xác.
Vào thứ sáu, sau khi Giám đốc ban đưa ra quyết định xếp loại, bộ phận Kế hoạch – Tổng hợp sẽ thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho người lao động theo quy định chung thông qua văn bản và thông báo trên bản tin cơ quan Người lao động có quyền biết kết quả đánh giá, phân loại của mình để đảm bảo tính chính xác, công khai và khách quan trong quá trình đánh giá.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc cần được thực hiện chặt chẽ và nghiêm túc để phân loại mức lương cho người lao động một cách công bằng Những người hoàn thành tốt công việc sẽ được đánh giá xuất sắc và nhận mức lương cao nhất, trong khi những người không hoàn thành nhiệm vụ sẽ nhận mức đánh giá thấp và không được hưởng hệ số lương thu nhập tăng thêm Điều này tạo động lực cho người lao động phấn đấu hoàn thành tốt các nhiệm vụ Để tiền lương thực sự tạo động lực và phát huy vai trò của nó, các chế độ chi trả tiền lương cần tuân thủ các nguyên tắc nhất định.
Quỹ lương tại Ban quản lý dự án ĐTXD quận Cầu Giấy được hình thành từ nhiều nguồn như chi phí quản lý dự án, chi phí dịch vụ vệ sinh môi trường, tiết kiệm chi của Ban và ngân sách nhà nước Mặc dù kinh phí này rất lớn, nhưng chưa có quy chế chi tiêu hợp lý để tối ưu hóa việc sử dụng và tăng thu nhập cho người lao động Do đó, việc xây dựng quy chế chi tiêu phù hợp và trình các cấp thẩm quyền phê duyệt là cần thiết.
Trả lương ngang nhau cho những lao động có năng lực và kết quả công việc tương đương là nguyên tắc quan trọng đảm bảo sự công bằng trong môi trường làm việc Nguyên tắc này giúp tránh tình trạng bất bình đẳng trong việc chi trả lương cho người lao động, tạo động lực và khuyến khích sự cống hiến.
Luận văn thạc sĩ Tài chính
Nguyên tắc này phải được thể hiện cụ thể trong ngạch lương, bậc lương và hình thức trả lương trong đơn vị.
Tuyên truyền và phổ biến thông tin về các luật lệ và quy định của nhà nước liên quan đến chính sách tiền lương là cần thiết để người lao động hiểu rõ và có khả năng đánh giá chính xác các quy định trả lương của cơ quan.
4.1.2 Nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động thông qua khen thưởng
Công tác khen thưởng tại Ban cần tuân thủ quy định của nhà nước, nhưng hiện vẫn còn nhiều bất cập, khiến người lao động không hài lòng Mức thưởng thấp so với cống hiến của họ và việc đánh giá khen thưởng thường thiếu công bằng, đôi khi dựa vào chức vụ, thâm niên và ý kiến chủ quan Hơn nữa, các hình thức khen thưởng chủ yếu theo hướng dẫn từ cấp trên, ít có khen thưởng trực tiếp tại đơn vị, dẫn đến việc thiếu động lực cho người lao động Để nâng cao hiệu quả của công tác khen thưởng và phát huy vai trò của nó, lãnh đạo Ban cần thực hiện các giải pháp cơ bản nhằm khắc phục những bất cập hiện tại.
Lãnh đạo cần nhận thức rõ vai trò quan trọng của công tác thi đua, khen thưởng trong việc xây dựng và phát triển cơ quan, coi đây là giải pháp quyết định đến hiệu quả hoạt động Cấp ủy và người đứng đầu phải trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo và chịu trách nhiệm về chất lượng công tác thi đua, khen thưởng, đảm bảo tính công bằng và thực chất, tránh tình trạng khen thưởng hình thức Các tổ chức đoàn thể như Công đoàn và Đoàn thanh niên cần phối hợp chặt chẽ trong việc đề xuất và đánh giá, nhằm phát triển công tác thi đua khen thưởng một cách đồng bộ và hiệu quả Mỗi phòng nghiệp vụ cần xác định thi đua khen thưởng là nhiệm vụ quan trọng để nâng cao động lực làm việc, trong khi các cán bộ quản lý cần phấn đấu hoàn thiện bản thân và làm gương cho nhân viên cấp dưới.
Luận văn thạc sĩ Tài chính
Cần kiện toàn và ổn định đội ngũ cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng, đảm bảo tính lâu dài và có kế thừa Cán bộ cần có phẩm chất, năng lực và kinh nghiệm thực tiễn đáp ứng yêu cầu công việc Đào tạo, bồi dưỡng và tập huấn nghiệp vụ thường xuyên là cần thiết để nâng cao kiến thức cho cán bộ chuyên trách Ngoài việc nắm vững chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, cán bộ thi đua cần có lòng nhiệt tình, trách nhiệm, gần gũi với mọi người, cụ thể và tỉ mỉ trong công việc, cùng với năng lực tổ chức để hướng dẫn tập thể phấn đấu đạt mục tiêu đề ra.
Giải pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần
4.2.1 Nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động thông qua đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ làm cơ sở để triển khai các chính sách nhân sự
Quy trình đánh giá công việc tại Ban quản lý dự án ĐTXD quận Cầu Giấy hiện còn mang tính hình thức và thiếu tính cụ thể, rõ ràng, công bằng Các tiêu chuẩn đánh giá vẫn còn chung chung, không phản ánh đầy đủ kết quả thực hiện công việc.
Để nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động, luận văn thạc sĩ Tài chính đề xuất cải thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ như một cơ sở cho việc triển khai các chính sách nhân sự Ban quản lý dự án cần nghiên cứu và hoàn thiện các nội dung về quản trị nhân lực và quy trình đánh giá Hiện tại, các nội dung này đã được áp dụng nhưng còn sơ sài và chưa rõ ràng, dẫn đến hiệu quả chưa cao Cần chú trọng vào các công cụ như bản mô tả vị trí việc làm, khung năng lực cho từng vị trí, biểu đánh giá thực hiện công việc hàng tháng, và quản lý chặt chẽ quy trình đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Bản mô tả vị trí việc làm cần nêu rõ người thực hiện công việc, cách thức tiến hành và lý do thực hiện Cần xác định rõ phạm vi và mục đích công việc, bao gồm các nhiệm vụ cụ thể, trách nhiệm, quyền hạn, quan hệ công việc, phương pháp, thiết bị kỹ thuật và điều kiện làm việc Những kỹ năng cần thiết, bao gồm nền tảng giáo dục, kiến thức và trách nhiệm công việc, cũng như các kỹ năng thể chất, là yếu tố quan trọng trong mô tả công việc Cuối cùng, tiêu chuẩn thực hiện công việc cần được xác định rõ ràng để đảm bảo chất lượng công việc đạt yêu cầu.
Khung năng lực là yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, giúp xác định các kỹ năng cần thiết cho từng vị trí trong tổ chức Mỗi nhân viên cần có khung năng lực rõ ràng để hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả và phát triển thêm những kỹ năng còn thiếu, từ đó trở thành nhà lãnh đạo xuất sắc Nội dung của khung năng lực cần được nêu rõ để đảm bảo sự phát triển bền vững trong công tác quản lý.
Năng lực theo vai trò là các kỹ năng và khả năng cần thiết cho từng vị trí cụ thể trong tổ chức, bao gồm năng lực lãnh đạo và năng lực tư duy chiến lược Những năng lực này giúp cá nhân thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của mình và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức.
Năng lực cốt lõi bao gồm những kỹ năng thiết yếu cho mọi vị trí, chẳng hạn như kỹ năng giao tiếp, khả năng ra quyết định và kỹ năng giải quyết vấn đề.
Năng lực chuyên môn bao gồm các kiến thức và kỹ năng cần thiết trong lĩnh vực cụ thể, đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn Ví dụ, các yếu tố như bằng cấp chuyên môn, năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý và năng lực quản lý dự án đều là những thành phần thiết yếu của năng lực chuyên môn.
Luận văn thạc sĩ Tài chính
Năng lực hành vi là những khả năng cụ thể của cá nhân được thể hiện qua hành vi, nhằm đảm bảo khả năng ứng dụng hiệu quả và mức độ thành thạo trong các tình huống khác nhau.
Lãnh đạo ban cần xây dựng bản mô tả vị trí việc làm và khung năng lực chi tiết, giúp người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu về năng lực và trình độ cần thiết để thực hiện công việc Điều này sẽ hỗ trợ nhân viên xác định mục tiêu cụ thể trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
Để nâng cao tính chính xác trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc hàng tháng, cần bổ sung thêm các tiêu chuẩn cụ thể trong nội dung biểu đánh giá Những tiêu chuẩn này sẽ làm cơ sở vững chắc cho việc đánh giá hiệu suất của người lao động.
5 Bảng 4.1 Nội dung bảng chấm điểm thi đua cá nhân hàng tháng cơ quan đang áp dụng
Nội dung tiêu chí chấm điểm đánh giá kết quả thi đua Điểm tối đa Điểm tự chấm Điểm bộ phận họp xét
1 Chấp hành chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước 05
Kết quả công tác chuyên môn thể hiện sự hoàn thành công việc được giao với chất lượng cao, hiệu quả và đúng thời gian quy định Đội ngũ có tinh thần trách nhiệm cao, khả năng giải quyết tốt các công việc khó khăn và tình huống đột xuất Bên cạnh đó, họ cũng tham mưu và đề xuất ý kiến với cấp trên để giải quyết công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả.
Chấp hành kỷ luật và nội quy cơ quan là trách nhiệm quan trọng, đòi hỏi mỗi cá nhân có ý thức trong công việc Việc thực hiện nghiêm túc các quy định, quy chế và chỉ đạo từ cấp trên không chỉ góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp mà còn bảo vệ tài sản của công.
Luận văn thạc sĩ Tài chính yêu cầu đảm bảo số ngày và giờ làm việc trong tháng, đồng thời thực hiện chế độ báo cáo công việc định kỳ đúng thời gian quy định.
Tinh thần phối hợp trong công tác là yếu tố quan trọng, thể hiện sự hợp tác và giúp đỡ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp trong nội bộ Ban Điều này không chỉ đảm bảo mối quan hệ công tác tốt đẹp mà còn góp phần tạo dựng sự liên kết chặt chẽ với các đơn vị liên quan.