Luận văn thạc sĩ nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên tại công ty tnhh mtv tư vấn đầu tư công nghiệp mỏ luyện kim

trờng Đại học Kinh tế Quốc dân  ĐỖ VĂN TUÂN Lu ận NGHIÊN CỨU SỰ GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN vă TẠI CƠNG TY TNHH MTV TƯ VẤN ĐẦU TƯ n CÔNG NGHIỆP MỎ LUYỆN KIM ạc th sĩ n uả Q lý nh Ki (Định hướng ứng dụng) tế Hà Nội - nm 2017 trờng Đại học Kinh tế Quốc dân  ĐỖ VĂN TUÂN NGHIÊN CỨU SỰ GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN Lu TẠI CƠNG TY TNHH MTV TƯ VẤN ĐẦU TƯ ận CÔNG NGHIỆP MỎ LUYỆN KIM n vă th QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP ạc Chuyên ngành: sĩ n uả Q lý nh Ki (Định hướng ứng dụng) tế Người hướng dẫn khoa học: PGS TS TRƯƠNG THỊ NAM THẮNG Hà Nội - năm 2017 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, HÌNH MỞ ĐẦU CHƯƠNG .8 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Sự gắn bó nhân viên với tổ chức Lu 1.1.1 Quan niệm gắn bó nhân viên với tổ chức .8 ận 1.1.2 Các thành phần gắn bó với tổ chức vă 1.1.3 Vai trị gắn bó nhân viên với tổ chức .11 n 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên 13 th ạc 1.2.1 Bản chất công việc 13 1.2.2 Cơ hội thăng tiến .13 sĩ Q 1.2.3 Lãnh đạo 14 n uả 1.4.4 Đồng nghiệp 14 1.2.5 Tiền lương thu nhập 14 lý nh Ki 1.2.6 Văn hóa doanh nghiệp 15 1.2.7 Điều kiện làm việc .15 tế 1.3 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu 15 1.3.1 Cơ sở lý thuyết 15 1.3.2 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu .16 CHƯƠNG 18 GIỚI THIỆU VỀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 18 2.1 Quá trình hình thành phát triển 18 2.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động chủ yếu 19 2.3 Tổ chức nhân công ty 21 2.4 Đội ngũ lao động Công ty 27 CHƯƠNG 28 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ 28 3.1 Phương pháp nghiên cứu 28 3.1.1 Nghiên cứu định tính 28 3.1.2 Nghiên cứu định lượng .28 3.2.1 Phương pháp .29 3.2.2 Thiết kế thang đo cho bảng hỏi 29 3.2 Kết nghiên cứu gắn bó nhân viên Công ty 30 Lu 3.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo biến kiểm soát 30 ận 3.2.3.Đánh giá chung mức độ gắn bó nhân viên cơng ty TNHH MTV tư vấn công nghiệp mỏ - luyện kim 52 vă n 3.2.3.1 Ưu điểm 52 th 3.2.3.2 Hạn chế 52 ạc CHƯƠNG 54 sĩ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ .54 Q n uả 4.1 Giải pháp tăng cường gắn bó nhân viên cơng ty TNHH MTV tư vấn công nghiệp mỏ luyện kim 54 lý 4.1.1.Giải pháp cho chất công việc tính ổn định cơng việc 54 nh Ki 4.1.2 Giải pháp cho đào tạo thăng tiến 54 4.1.3 Quan hệ nơi làm việc 54 tế 4.1.4 Thu nhập phúc lợi 55 4.1.5 Điều kiện làm việc 56 4.2 Đóng góp luận văn 56 4.3 Kiến nghị 56 4.4 Hạn chế hướng nghiên cứu 57 KẾT LUẬN 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO .59 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Từ viết tắt Ý nghĩa EFA Phân tích nhân tố khám phá KS Kỹ sư KTKT Kinh tế kỹ thuật KTTC Kế tốn tài MTV Một thành viên NXB Nhà xuất SEM Mơ hình phương trình cấu trúc TNHH Trách nhiệm hữu hạn TS Lu ận n vă Tiến sỹ ạc th sĩ n uả Q lý nh Ki tế DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Lu Bảng 1.1 Các quan điểm đo lường ý thức gắn bó với tổ chức .11 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động công ty giai đoạn 2014 -2016 27 Bảng 3.1 Kiểm định thang đo biến phụ thuộc 34 Bảng 3.2.Kết phân tích nhân tố khám phá biến độc lập 34 Bảng 3.3.Kết EFA biến phụ thuộc 37 Bảng 3.4 Mức độ ảnh hưởng chất cơng việc đến gắn bó .38 Bảng 3.5.Thống kê mô tả mức độ ảnh hưởng đào tạo thăng tiến đến gắn bó 39 Bảng 3.6 Thống kê mô tả mức độ ảnh hưởng mối quan hệ nơi làm việc đến gắn bó nhân viên .40 Bảng 3.7 Mức độ ảnh hưởng thu nhập phúc lợi đến gắn bó nhân viên 41 Bảng 3.8 Mức độ ảnh hưởng điều kiện làm việc đến gắn bó nhân viên 42 Bảng 3.9 Mức độ ảnh hưởng tính ổn định cơng việc đến gắn bó nhân viên 43 Bảng 3.10 Tương quan nhân tố đến gắn bó nhân viên 44 Bảng 3.13 Thống kê phân tích hệ số hồi quy 46 Bảng 3.15 Kiểm định khác biệt gắn bó nhân viên với tổ chức theo độ tuổi 47 Bảng 3.17 Kiểm định khác biệt gắn bó nhân viên với tổ chức theo trình độ chun mơn 49 Bảng 3.18 Kiểm định khác biệt gắn bó nhân viên với tổ chức theo trình độ chun mơn 50 Bảng 3.19 Kiểm định khác biệt gắn bó với tổ chức theo thu nhập 51 ận n vă ạc th sĩ n uả Q lý nh Ki tế Hình 3.1 Thống kê mơ tả mẫu theo giới tính 30 Hình 3.2 Thống kê mơ tả mẫu theo tình trạng nhân .31 Hình 3.3 Thống kê mô tả mẫu theo độ tuổi 31 Hình 3.4 Thống kê mơ tả mẫu theo trình độ chun mơn .32 Hình 3.5.Thống kê mơ tả mẫu theo thời gian làm việc 32 Hình 3.6 Thống kê mô tả mẫu theo thu nhập 33 DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu khảo sát Phụ lục 2: Kiểm định thang đo biến phụ thuộc Phụ lục 3: Kết phân tích nhân tố khám phá biến độc lập Phụ lục 4: Kết EFA biến phụ thuộc Phụ lục 5: Kiểm định thang đo biến độc lập Phụ lục 6: Mức độ phù hợp mơ hình ANOVAa Lu Phụ lục 7: Thống kê phân tích hệ số hồi quy ận Phụ lục 8: Kiểm định gắn bó nhân viên với tổ chức theo giời tính vă Phụ lục 9: Kiểm định gắn bó nhân viên với tổ chức theo độ tuổi n Phụ lục 10: Kiểm định gắn bó nhân viên với tổ chức theo tình trạng nhân ạc th Phụ lục 11: Kiểm định gắn bó nhân viên với tổ chức theo trình độ chun mơn Phụ lục 12: Kiểm định gắn bó nhân viên với tổ chức theo trình độ sĩ Phụ lục 13: Kiểm định khác biệt gắn bó với tổ chức theo thu nhập Q uả Phụ lục 14: Kiểm định thang đo biến phụ thuộc n Phụ lục 15: Kiểm định thang đo biến phụ thuộc lý Phụ lục 16: Kết phân tích nhân tố khám phá với biến độc lập Phụ lục 19: Kiểm định khác biệt theo giới tính tế Phụ lục 18: Kết phân tích hồi quy nh Ki Phụ lục 17 Kết EFA biến phụ thuộc Phụ lục 20: Kiểm định gắn bó nhân viên với tổ chức theo tình trạng nhân MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong tình hình đất nước ngày hội nhập sâu rộng với kinh tế giới, sóng doanh nghiệp đa quốc gia đổ vào Việt Nam ngày nhiều, thị trường lao động cạnh tranh tình trạng nhân viên “dứt áo đi” ngày phổ biến nhiều nơi (hay nói khác người lao động có nhiều hội để lựa chọn chỗ làm) Điều khiến cho doanh nghiệp ngày gặp khó khăn việc trì quản lý nguồn nhân lực nguồn nhân lực có kiến thức kỹ cao Để tồn phát triển cạnh tranh liệt thương trường, chủ Lu ận doanh nghiệp cần có người ln sát cánh, nghĩ làm để đạt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp Hay nói khác để nguồn vă n nhân lực gắn kết trung thành với tổ chức vô quan trọng Chính th gắn kết nhân viên tổ chức dẫn hướng cho thành công tổ ạc chức nhân viên trung thành, tự hào, yêu mến tổ chức giúp cho sĩ tổ chức đạt mục tiêu kinh doanh to lớn việc làm thỏa mãn khách Q uả hàng, trì suất hiệu cơng việc nhằm đạt mục tiêu tài n Là doanh nghiệp trực thuộc Viện nghiên cứu mỏ luyện kim, Công ty TNHH lý MTV Tư vấn Đầu tư Công nghiệp Mỏ Luyện kim thời gian vừa qua có nh Ki nhiều nỗ lực nhằm phấn đấu đạt mục tiêu lợi nhuận sản lượng theo tiêu kế hoạch giao Để hoàn thành mục tiêu đó, Cơng ty cố gắng tế nhiều việc hoàn thiện máy lãnh đạo, hồn thiện nguồn nhân lực cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Chất lượng lao động điều kiện quan trọng định đến kết sản xuất kinh doanh, phát triển Công ty Mặc dù năm qua Công ty trọng tới việc đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên, người lao động; động viên khuyến khích người lao động có trình độ làm việc Nhưng tình trạng nhân viên chuyển việc, bỏ việc diễn nhiều đặc biệt cán bộ, nhân viên chất lượng cao Điều phần ảnh hưởng đến hiệu sản xuất kinh doanh công tác quản lý, điều hành Công ty Lãnh đạo Công ty nhận thức rằng: “Việc nhân viên chuyển đổi môi trường làm việc, đặc biệt nhân viên giỏi hệ tất yếu phát triển kinh tế; tình hình thị trường lao động nhân viên, đặc biệt nhân viên giỏi chọn lựa doanh nghiệp doanh nghiệp chọn họ” Vì vậy, lãnh đạo Cơng ty ln kỳ vọng hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, tạo dựng đội ngũ nhân viên có lực đầy nhiệt huyết gắn bó lâu dài đóng góp tích cực cho Cơng ty Nhưng từ trước đến nay, Công ty TNHH MTV Tư vấn Đầu tư Cơng nghiệp Mỏ Luyện kim chưa có nghiên cứu thức vấn đề Xuất phát từ vấn đề thực tế trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu gắn bó nhân viên Công ty TNHH MTV Tư vấn Đầu tư Công nghiệp Mỏ luyện kim’’ làm đề tài luận văn thạc sỹ Lu Tổng quan nghiên cứu liên quan ận Có nhiều cơng trình nghiên cứu gắn bó nhân viên với tổ chức cơng bố nhiều hình thức tạp chí, luận văn vă v.v…dưới số nghiên cứu tiêu biểu n th Tác giả Đỗ Thụy Lan Hương (2008) Ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến ạc cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp thành sĩ phố Hồ Chí Minh Với luận văn thạc sĩ thuộc trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ uả Q Chí Minh Dựa mơ hình nghiên cứu Recardo Jolly (1997) với tám khía n cạnh văn hóa doanh nghiệp bao gồm: giao tiếp tổ chức, đào tạo phát triển, phần lý thưởng công nhận, hiệu việc định, chấp nhận rủi ro sáng tạo nh Ki cải tiến, định hướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm cơng sách quản trị Với kết luận năm khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có ý tế nghĩa nghiên cứu, thực tác động tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức là: chấp nhận rủi ro sáng tạo cải tiến, đào tạo phát triển, Sự công quán sách quản trị, định hướng kế hoạch tương lai, cuối giao tiếp tổ chức Zahariah Mohd Zain (2009), Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức Kết luận công ty phải tạo môi trường làm việc cho nhân viên với yếu tố văn hóa thúc đẩy cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức qua khía cạnh: làm việc nhóm, giao tiếp tổ chức, khen thưởng thừa nhận, đào tạo Được thực 190 công ty Malaysia Tác giả Syed Munir Ahmed Shah (2012), Tác động văn hóa tổ chức đến hài lịng công việc nhân viên đến cam kết gắn bó với tổ chức nghiên cứu thực giảng viên trường đại học tư trường Pakistan Với kết luận văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến cam kết gắn bó với tổ chức tác động đến hài lịng cơng việc Tác giả Hồ Huy Tựu Phạm Hồng Liêm (2012), yếu tố ảnh hưởng trực tiếp gián tiếp thông qua hài lịng cơng việc đến gắn bó nhân viên với cơng ty du lịch Khánh Hịa nhân tố: Thương hiệu tổ chức, kiến thức lĩnh vực chun mơn, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, thưởng khuyến khích vật chất tinh thần, hỗ trợ tổ chức Bài viết sử Lu dụng mơ hình phương trình cấu trúc (SEM) để đánh giá, đo lường kiểm định ận mối quan hệ cấu trúc Kết cho thấy ba thành phần gắn bó (nỗ lực, tự hào, vă trung thành) nhân viên chịu tác động có ý nghĩa thống kê hài lịng cơng n th việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ tổ chức, thương hiệu tổ chức ạc Trong đó, hài lịng cơng việc bị ảnh hưởng năm nhân tố: khuyến thưởng, văn sĩ hóa, trao quyền, hỗ trợ, kiến thức uả Q Các nhân tố ảnh hưởng đến gắn bó nhân viên cơng ty Scavi Huế n (Lê Thị Phương Thảo, 2015) nhóm nhân tố chất cơng việc, đào lý tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, thu nhập, phúc lợi xã nh Ki hội có ảnh hưởng đến thành phần cam kết gắn bó bao gồm cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức Thông qua khảo sát 210 cán bộ, nhân viên tế công ty cho thấy để tạo dựng phát triển mức độ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên công ty Scavi Huế cần thực cơng việc sau: Thứ nhất, thực tốt sách phân phối thu nhập công ty cách công khai mức lương, thưởng, tăng bậc lương cho nhân viên giỏi, quy định mức lương làm thêm giờ, tăng ca rõ ràng Thứ hai, làm tốt sách phúc lợi cho nhân viên cơng ty thơng qua chương trình hỗ trợ nhà ở, lại, hoạt động văn hóa, văn nghệ chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép hợp lý Thứ ba, có sách xếp, bố trí lao động hợp lý, phù hợp với lực cá nhân nhân viên, đào tạo nhân viên theo hướng đa nhiệm đa năng, có Component 25 Tơi tham gia khóa huấn luyện an tồn lao -.346 416 837 -.341 410 836 27 Mơi trường làm việc sẽ, đảm bảo vệ sinh -.340 420 835 29 Tơi phải lo lắng bị việc làm -.345 423 831 -.355 422 823 -.334 440 790 ận an toàn điện…) Lu động định kỳ (như kỹ thuật phòng cháy chữa cháy, kỹ thuật vă 26 Áp lực công việc không cao n ạc th 30 Đa số người lao động -.685 nh tế a components extracted .619 Ki Extraction Method: Principal Component Analysis lý n 32 Nơi làm việc hoạt động ổn định có hiệu uả 31 Tơi đảm bảo có việc làm thường xuyên Q định thời hạn sĩ ký hợp đồng lao động không xác Rotated Component Matrixa Component ận Công việc phù hợp với kỹ trình độ 968 ạc th Khối lượng công việc hợp lý 969 n Cơng việc tơi có nhiều thách thức, thú vị Tôi hiểu rõ công việc làm 978 vă chuyên môn 965 sĩ Tôi tham gia khóa đào tạo cần thiết để nâng cao nhân viên 995 tế 12 Lãnh đạo ln ghi nhận ý kiến đóng góp 876 nh 11 Tôi tự đánh giá khẳng định lực thân Ki lý 10 Chính sách đào tạo thăng tiến nơi làm việc công 896 n lực 939 uả Nơi làm việc ln có hội thăng tiến cho người có Q hiệu làm việc 980 Lu Công việc phù hợp với lực cá nhân 994 Rotated Component Matrixa Component 989 n 15 Đồng nghiệp đáng tin cậy 991 vă 14 Đồng nghiệp thân thiện th 16 Đồng nghiệp sẵng sàng giúp đỡ lẫn phối 22 Tôi hưởng đầy đủ chế độ nghĩ phép, nghĩ lễ, tế hiểm y tế nh 21 Tôi cung cấp đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo Ki việc lý 20 Tiền thưởng nhận xứng đáng với hiệu làm 989 n góp tơi uả 19 Tiền lương trả phù hợp với lực đóng Q cơng việc sĩ 17 Nhân viên ln nhận hỗ trợ lãnh đạo tham quan du lịch, khám sức khỏe định kỳ… 962 ạc hợp tốt công việc 993 ận viên Lu 13 Lãnh đạo đối xử công bằng, quan tâm đến nhân 988 985 983 Rotated Component Matrixa Component 978 Lu 24 Tôi làm việc điều kiện an tồn ận 25 Tơi tham gia khóa huấn luyện an tồn lao n an toàn điện…) tế Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization nh Extraction Method: Principal Component Analysis Ki 32 Nơi làm việc hoạt động ổn định có hiệu lý 31 Tơi đảm bảo có việc làm thường xuyên 940 n định thời hạn uả ký hợp đồng lao động không xác Q 30 Đa số người lao động 974 sĩ 29 Tơi phải lo lắng bị việc làm 974 ạc 27 Môi trường làm việc sẽ, đảm bảo vệ sinh 975 th 26 Áp lực công việc không cao a Rotation converged in iterations .959 vă động định kỳ (như kỹ thuật phòng cháy chữa cháy, kỹ thuật 932 929 Phụ lục 17 Kết EFA biến phụ thuộc KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .795 df 10 ận Bartlett's Test of Sphericity 1225.902 Lu Approx Chi-Square 000 vă Sig n ạc th Communalities Component Initial Eigenvalues tế Extraction Method: Principal Component Analysis nh Công ty xứng đáng với lòng trung thành Ki Cuộc sống xáo trộn rời bỏ công ty lý Hạnh phúc sử dụng thời gian làm việc đến cuối đời với công ty Extraction 1.000 906 1.000 673 1.000 424 1.000 671 1.000 891 n uả Q Cảm thấy công ty nhà thứ hai sĩ Thật khó rời khỏi cơng ty muốn Initial Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 3.565 71.304 71.304 672 13.447 84.751 391 7.830 92.580 359 7.179 99.760 012 240 100.000 ận Lu Total % of Variance 3.565 Cumulative % 71.304 71.304 vă n Extraction Method: Principal Component Analysis ạc th Component Matrixa sĩ Component Q uả Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted tế Công ty xứng đáng với lòng trung thành nh Cuộc sống xáo trộn rời bỏ công ty Ki Hạnh phúc sử dụng thời gian làm việc đến cuối đời với công ty 944 lý Cảm thấy cơng ty ngơi nhà thứ hai 952 n Thật khó rời khỏi cơng ty muốn 820 819 651 ận Lu vă n ạc th sĩ n uả Q lý nh Ki tế Phụ lục 18: Kết phân tích hồi quy Model Summaryb Model R R Square 301 Lu 548a Adjusted R Square Std Error of the Estimate 282 Durbin-Watson 49053 1.770 vă b Dependent Variable: ganbo ận a Predictors: (Constant), ondinhcv, qhnlv, congviec, dklv, tnvapl, dtvatt n ạc th ANOVAa Model df Mean Square sĩ Residual 52.697 Total 75.357 3.777 219 241 225 nh Ki b Predictors: (Constant), ondinhcv, qhnlv, congviec, dklv, tnvapl, dtvatt lý a Dependent Variable: ganbo F n 22.661 uả Regression Q Sum of Squares Sig 15.696 000b tế Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients 2.817 congviec -.362 dtvatt 1.040 515 qhnlv -.868 167 tnvapl 366 467 dklv 139 278 ondinhcv 053 322 204 Collinearity Statistics Lower Bound Upper Bound Tolerance 316 vă n VIF 8.926 000 2.195 3.439 -.293 -1.776 077 -.764 040 117 8.530 844 2.021 044 026 2.055 018 54.618 -.678 -5.183 000 -1.197 -.538 186 5.363 299 785 434 -.554 1.287 022 45.511 109 499 618 -.410 687 066 15.059 165 869 -.582 688 049 20.467 ạc th sĩ 042 n uả a Dependent Variable: ganbo 95.0% Confidence Interval for B Q (Constant) Sig Beta ận Std Error Lu B t lý Residuals Statisticsa Ki Minimum Maximum Mean Std Deviation N 5.1697 4.4035 nh 31735 226 -1.47675 1.03738 00000 48395 226 Std Predicted Value -3.397 2.414 000 1.000 226 Std Residual -3.011 2.115 000 987 226 Residual a Dependent Variable: ganbo tế 3.3253 Predicted Value Phụ lục 19: Kiểm định khác biệt theo giới tính gioitinh 49241 04192 88 4.2273 41460 04420 138 4.1196 49837 04242 88 4.1534 40132 04278 138 4.0906 48209 04104 ạc 4.2386 41507 04425 138 4.1268 50205 04274 88 4.2557 39751 04237 4.1359 48529 04131 88 lý Nữ Nam Nam 39898 04253 138 4.1268 49102 04180 4.2330 nh Ki Nữ 138 n Nữ uả Nam Q Nữ 88 sĩ ondinhcv 4.0957 th dklv 138 n tnvapl 04426 Nam Nam Std Error Mean 41517 vă qhnlv Std Deviation 4.2432 Nữ Nữ Mean 88 ận dtvatt Nam Lu congviec N tế Levene's Test for Equality of Variances Sig Equal variances 2.813 095 069 016 14753 06096 02736 26770 093 10771 06379 -.01800 23342 10771 06126 -.01307 22848 06172 -.05880 18446 05928 -.05404 17970 1.688 224 080 1.018 224 310 06283 1.060 208.607 290 06283 1.743 224 083 11182 06414 -.01457 23822 1.818 209.344 071 11182 06152 -.00945 23309 nh tế assumed 2.420 207.206 Ki Equal variances not 27225 lý tnvapl 02281 n 166 assumed assumed 06329 uả 1.929 Equal variances not Equal variances 14753 Q qhnlv Upper 021 1.758 208.680 assumed assumed Lower 224 sĩ 3.348 Equal variances not Equal variances Std Error Difference ạc dtvatt 2.331 th assumed assumed Sig (2Mean tailed) Difference df 95% Confidence Interval of the Difference n Equal variances not Equal variances t vă congviec assumed ận Lu F t-test for Equality of Means 4.298 039 Levene's Test for Equality of Variances Sig Equal variances 5.462 020 Upper 054 11981 06183 -.00203 24165 2.025 210.317 044 11981 05918 00315 23647 4.601 033 090 10614 06241 -.01684 22913 10614 05963 -.01141 22369 1.701 224 1.780 211.136 uả Q 077 n assumed Lower 224 sĩ Equal variances not Std Error Difference ạc ondinhcv 1.938 th assumed assumed Sig (2Mean tailed) Difference df 95% Confidence Interval of the Difference n Equal variances not Equal variances t vă dklv assumed ận Lu F t-test for Equality of Means lý nh Ki tế Phụ lục 20: Kiểm định gắn bó nhân viên với tổ chức theo tình trạng nhân honnhan Đã có gđ 21 3.8810 60010 13095 205 4.1902 44601 03115 21 3.8571 63527 13863 205 4.1415 42272 02952 3.8810 60010 13095 4.2000 44858 03133 58959 12866 43502 03038 60010 13095 43371 03029 21 205 3.9524 205 4.2061 21 3.8810 205 4.1976 nh 21 Ki Đã có gđ 03213 lý Chưa có gđ 46006 n Đã có gđ 4.1737 uả Chưa có gđ 205 Q Đã có gđ 11204 sĩ Chưa có gđ 51344 ạc ondinhcv Chưa có gđ 3.9524 th dklv Đã có gđ Std Error Mean n tnvapl Chưa có gđ Std Deviation vă qhnlv Đã có gđ Mean 21 ận dtvatt Chưa có gđ Lu congviec N tế Levene's Test for Equality of Variances Sig -.01129 -1.898 23.410 070 -.22128 11656 -.46216 01961 004 -.30929 10582 -.51783 -.10076 031 -.30929 13461 -.58822 -.03037 224 -.28432 10215 -.48562 -.08302 -2.006 21.851 057 -.28432 14174 -.57838 00974 -3.000 003 -.31905 10634 -.52861 -.10949 -2.923 224 lý 005 034 224 006 tế 4.567 -2.783 nh assumed -.43126 n 8.204 Equal variances not Equal variances 10656 -2.298 22.320 assumed tnvapl -.22128 uả qhnlv 039 Q 030 assumed assumed Std Error Difference 224 sĩ 4.781 Equal variances not Equal variances -2.077 ạc dtvatt 466 th assumed assumed Mean Difference Ki 534 Equal variances not Equal variances Sig (2tailed) df 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper n congviec assumed vă Equal variances t ận Lu F t-test for Equality of Means Levene's Test for Equality of Variances F 5.372 n 021 -.59804 -.04006 -2.455 224 015 -.25372 10333 -.45734 -.05010 -1.919 22.286 068 -.25372 13220 -.52768 02024 5.702 018 002 -.31661 10335 -.52027 -.11295 028 -.31661 13441 -.59522 -.03800 -3.063 224 n lý -2.356 22.191 nh Ki assumed 13465 uả Equal variances not -.31905 Q ondinhcv 027 sĩ assumed assumed Std Error Difference -2.369 22.348 ạc Equal variances not Equal variances Mean Difference th dklv assumed Sig (2tailed) df 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper vă Equal variances t ận assumed Sig Lu Equal variances not t-test for Equality of Means tế