(Luận văn thạc sĩ) các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại thành phố nha trang

GIỚI THIỆU

Giới thiệu chương

Chương 1 giới thiệu cơ sở nền tảng của vấn đề nghiên cứu liên quan đến luận văn Bố cục trình bày của chương 1 bao gồm: (1) Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, (2) Mục tiêu nghiên cứu, (3) Câu hỏi nghiên cứu, (4) Phương pháp nghiên cứu,

(5) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; (6) Ý nghĩa, đóng góp mới của kết quả nghiên cứu và (7) Kết cấu của luận văn.

Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu

1.2.1 Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn

Trải qua nhiều năm đổi mới và phát triển, VN đã từng bước hoàn thành các mục tiêu quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Trong những năm gần đây, nhờ sự quyết tâm của cả bộ máy chính trị, dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Đảng và Chính Phủ mà nước ta đã và đang cố gắng hoàn thành mục tiêu đưa VN từ một trong những quốc gia nghèo nhất thế giới trở thành quốc gia có thu nhập bình quân đầu người vào hàng trung bình; hơn nữa là ngày càng hội nhập sâu rộng với các nước trong khu vực và thế giới Đời sống của người dân ngày càng được cải thiện, vị thế và uy tín của nước nhà trên trường quốc tế ngày càng được nâng cao Để hiện thực hóa sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, với mục tiêu đến năm 2030 VN chính thức trở thành nước có nền công nghiệp hiện đại, thuộc nhóm các nước dẫn đầu khu vực ASEAN về công nghiệp và định hướng đến năm 2045, VN trở thành nước công nghiệp phát triển hiện đại.

Cải cách hành chính là nội dung quan trọng của nền hành chính NN, góp phần quan trọng nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy NN, duy trì sự phát triển của đất nước, qua đó, hiện thực hóa mục tiêu chính trị của Đảng Cộng SảnVN: Xây dựng NN pháp quyền xã hội chủ nghĩa của Nhân dân, do Nhân dân và vìNhân dân Chủ thể trực tiếp thực hiện nội dung này chính là các CBCC – những người thực hiện trực tiếp đảm nhận nhiệm vụ thực thi quản lý hành chính trong khu vực công Sự gắn bó tâm huyết của đội ngũ CBCC chính là một trong những mục tiêu vô cùng thiết yếu mà các nhà lãnh đạo và quản trị tại từng đơn vị hành chính cần chú trọng thực hiện Để hoàn thành được mục tiêu đó thì trọng tâm của vấn đề nằm ở chỗ làm thế nào tạo được ĐLLV, từ đó tăng năng suất làm việc của đội ngũ CBCC.

Công chức, viên chức (CBCC) có vai trò quan trọng trong việc duy trì và thúc đẩy hiệu quả công tác tại các cơ quan nhà nước (NN) Chính sách tạo đội ngũ là công cụ thiết yếu để đạt được mục tiêu này Các CBCC cần thực hiện phong trào thi đua cải cách hành chính, phân công khoa học, xác định vị trí công việc rõ ràng Người thực hiện nhiệm vụ phải có chuyên môn, nắm rõ quy trình giải quyết từng vụ việc, ứng dụng công nghệ thông tin thành thạo, thường xuyên được tập huấn, bồi dưỡng Việc kiểm tra, đánh giá phải tuân thủ các nguyên tắc khách quan, công tâm, đúng người, đúng việc, kịp thời chấn chỉnh sai sót, xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm Thủ tục hành chính phải công khai, minh bạch, tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp thực hiện dịch vụ công CBCC cần nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm, phục vụ nhân dân tận tụy.

Nhờ những nỗ lực quên mình, cống hiến bền bỉ của đội ngũ CBCC mà nền kinh tế VN ngày càng phát triển với tốc độ nhanh, chính trị, trật tự an toàn xã hội ổn định, đời sống nhân dân được cải thiện; các đóng góp đó thật sự đáng được ghi nhận và là nguồn động lực để các CBCC không chỉ dừng lại ở đó mà tiếp tục không ngừng phát huy Quyết tâm của Chính phủ trong việc xây dựng Chính phủ kiến tạo phát triển và đổi mới phương thức quản lý, điều hành, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ

Trong giai đoạn mới, CBCC đã đạt được những thành quả đáng ghi nhận, thể hiện năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân.

Tuy nhiên, trách nhiệm và hiệu quả thực thi công vụ của CBCC vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của nền hành chính hiện đại Điều này một phần xuất phát từ việc: Năng lực của đội ngũ cán bộ còn chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường;… Không ít cán bộ trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện, phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống Những năm qua không ít công chức có năng lực tốt, trình độ chuyên môn cao, có nhiều năm gắn bó với nghề, nhưng vì một số nguyên nhân mà sẵn sàng từ bỏ khu vực công để chuyển sang khu vực tư nhân và thường được biết đến với tên gọi là chảy máu chất xám Có một số yếu tố được cho là nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, có thể kể đến là: Môi trường làm việc chưa thật sự công bằng, tiền lương chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên, cống hiến nhiều nhưng cơ hội thăng tiến chưa rõ rệt,… Những tồn tại, hạn chế này ảnh hưởng đến kỷ luật, kỷ cương nền hành chính, ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân và doanh nghiệp, tác động xấu đến kỷ cương xã hội, cần được kiểm định nghiêm khắc, rút kinh nghiệm và khẩn trương khắc phục ở tất cả các cấp, các ngành, đặc biệt là trách nhiệm của người đứng đầu.

Nha Trang là một Tp ven biển nổi tiếng và cũng là trung tâm về văn hóa - chính trị - kinh tế - du lịch cốt lõi của tỉnh Khánh Hòa gồm 27 xã phường với số lượng CBCC tương đối lớn Số lượng du khách từ trong và ngoài nước đến đây du lịch là rất đông nên từ đó đặt ra yêu cầu về công tác quản lý hành chính, quản lý cư trú đến và đi phải thật sự sát sao, phải thật nghiêm minh; đặc biệt trong thời điểm tình hình dịch viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của virus Corona (Covid-19) đang diễn biến phức tạp trên thế giới Chỉ cần lơ là trong công tác giám sát, quản lý cách ly các du khách nước ngoài, các kiều bào và du học sinh trở về nước thì đại dịch hoàn toàn có thể lây lan ra toàn thể xã hội theo cấp số nhân Ngày 27/7 –28/7/2020 Tp Nha Trang đã phát hiện rất nhiều trường hợp du khách Trung Quốc cư trú bất hợp pháp trên địa bàn; mặc dù kết quả xét nghiệm là âm tính nhưng một lần nữa đã dóng lên hồi chuông cảnh báo trong công tác quản lý của các ngành chức năng, vẫn có các kẻ hở để một số kẻ với mục đích bất chính tiếp tay cho các du khách này tiếp tục ở đây Mà nguyên nhân xâu xa là đến từ áp lực công việc và ĐLLV để CBCC phấn đấu thực hiện nhiệm vụ.

Một trong những yếu tố khiến CBCC ở Nha Trang chưa mặn mà với công việc hiện tại đến từ mức lương hàng tháng mà mình nhận được Vật giá mỗi ngày một tăng trong khi CBCC hưởng lương theo ngạch-bậc có cả phụ cấp, nhưng chưa đáp ứng nhu cầu cuộc sống vốn đang rất khó khăn trong thời điểm hiện tại Làm việc, cống hiến cho đơn vị, tổ chức vài năm mới được tăng lương nhưng bấy nhiêu ấy vẫn chưa thể giải quyết được bài toàn nan giải vốn đã và đang tồn tại ở khu vực công. Mặc dù đã có nhiều nghị định về chế độ, chính sách đối với CBCC cấp xã, phường, thị trấn chẳng hạn như: Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2019 của Chính phủ Tuy nhiên điều này vẫn chưa đủ, chưa đi sâu đi sát để mà giải quyết tận gốc tình trạng đã và đang diễn ra từ bao lâu nay Có không ít CBCC hoặc là từ bỏ hoặc là phải kiếm thêm thu nhập từ các nguồn bên ngoài để có thể trang trải cho gia đình một cách đầy đủ hơn bởi ai cũng có nhu cầu làm đẹp, sắm sửa nên mức lương cơ bản thấp đang là một trở ngại thật sự Bên cạnh đó, sự hứng thú từ công việc hay không có nhiều thử thách tạo cảm giác chán nản, tâm lý muốn an phận khiến những người được đào tạo chính quy phục vụ trực tiếp quyền lợi của nhân dân cũng khó mà làm cho hàng ngũ CBCC vững mạnh toàn diện.

Một mặt khác của vấn đề, giữa hàng ngũ CBCC vẫn còn tồn tại những bất cập là do người đứng đầu tổ chức đó chưa thật sự quan tâm đến hay một yếu tố khác là chưa biết rõ nguồn cội, cách động viên một cách căn cơ để tạo ĐLLV, mà thường sử dụng quyền lực hành chính đơn thuần để can thiệp tạo cho nhân viên cảm giác bị gò ép, bắt buộc phải tuân theo Mặc dù Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ đã đưa ra nhiều văn bản chấn chỉnh như: Quyết định số 188/1999/QĐTTg ngày 17/9/1999 về thực hiện chế độ làm việc 40 giờ/tuần; Quyết định số 114/2006/QĐ-TTg ngày25/5/2006 về thực hiện nghiêm chế độ họp trong hoạt động của cơ quan NN,… nhưng để đánh giá một cách thực tế thì hiệu quả đạt được là không nhiều Dù cho là nguyên nhân nào đi chăng nữa thì phải thừa nhận một điều đó là hiệu quả quản lý, xử lý công vụ trong các khu vực công đã được cải thiện đáng kể so với giai đoạn trước; tất cả là nhờ vào các chính sách, đường lối chủ trương đúng đắn và kịp thời của Đảng, của cả bộ máy chính trị và người dân VN Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm đó thì khi nhắc đến khả năng đáp ứng nhu cầu về hồ sơ, chứng từ, về thủ tục hành chính vẫn còn rất nhiều bất cập.

Những tồn tại còn hiện hữu trên là trở ngại lớn đối với công cuộc cải cách hành chính, làm cho bộ máy NN hoạt động kém hiệu quả Để giải quyết được bài toán hóc búa này sẽ không thể thành công nếu đội ngũ CBCC ở Tp Nha Trang không đáp ứng đủ các yêu cầu về năng lực, trình độ và cả ĐLLV Là chủ thể trực tiếp trong quá trình thực hiện cải cách hành chính, thể chế hóa các đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của NN thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, các cấp lãnh đạo phải thật sự kiên quyết bắt tay vào nhằm tìm ra những giải pháp, những thay đổi để chấn chỉnh lại hàng ngũ CBCC Chỉ có như vậy thì mới xứng đáng được làm việc ở những vị trí mà nhân dân tin tưởng, được cấp trên tín nhiệm.

Tóm lại, để nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị hành chính và thực hiện thành công công cuộc cải cách, trước hết cần phải quan tâm cải thiện ĐLLV cho đội ngũ CBCC; bởi đây là một trong những yếu tố hết sức cần thiết đến hiệu quả hoạt động của các đơn vị, tổ chức tại khu vực công từ cấp xã, phường cho đến cao hơn là Trung Ương.

1.2.2 Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết qua lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm trên thế giới và ở Việt Nam.

Trong lịch sử phát triển của lý thuyết động lực làm việc (ĐLLV), đã có nhiều học thuyết khác nhau được hình thành Vào giữa thế kỷ 20, các nghiên cứu về ĐLLV do các nhà khoa học phương Tây khởi xướng, dựa trên nền tảng của hai nhóm học thuyết chính là học thuyết cổ điển và học thuyết quan hệ nhân sinh.

Nhóm một: Nhóm học thuyết nghiên cứu về quá trình tư duy của con người Nhóm học thuyết này bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley; Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam,… Nhóm hai: Nhóm học thuyết này tập trung nhận dạng sự ảnh hưởng của nhu cầu đến hành vi của cá nhân khi ở nơi làm việc Nhóm này bao gồm các học thuyết: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland; Thuyết hai yếu tố của Herzberg,… Đi sâu vào nghiên cứu về động lực của người lao động trong khu vực hành chính công, nhiều tác giả đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực Chẳng hạn, bộ phận tầng lớp này còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc (Romzek, 1990; Massey và Brown, 1998) Còn nghiên cứu của (Downs, 1957); Tullock, 1965) thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành ĐLLV của công chức.

Các nghiên cứu trong nước: Đầu thế kỉ 20 đến nay, nhiều công trình nghiên cứu mang tính chất khoa học chuyên sâu liên quan đến ĐLLV được công bố Điều đó chứng tỏ một điều rằng các nhà nghiên cứu, nhà quản trị ở VN đã dần hướng sự quan tâm của bản thân đến người lao động nhiều hơn, đặt ra nhiều câu hỏi làm cách nào để không ngừng cải thiện hiệu quả, năng suất công việc không chỉ ở khu vực tư nhân mà cả tại khu vực công – nơi đang rất cần các chính sách nhằm cải thiện chất lượng làm việc từ đó tạo ĐLLV cho CBCC.

Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về ĐLLV ở khu vực công tại Việt Nam” Bài viết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC ở VN, dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của (Maslow, 1943) và mô hình Tháp nhu cầu của ngườiTrung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCC ở VN Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 yếu tố tuân theo các bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao và thông qua 26 biến thành phần.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Luận văn tiến hành đo lường ảnh hưởng của các nhân tố đến ĐLLV của CBCC tại Tp Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao ĐLLV của CBCC tại Tp Nha Trang.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại Tp Nha

Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLLV làm việc của CBCC tại Tp Nha Trang.

Mục tiêu 3: Kiểm định sự khác biệt về nhân khẩu học

Mục tiêu 4: Đưa ra hàm ý quản trị cải thiện các yếu tố nhằm gia tăng ĐLLV của CBCC tại Tp Nha Trang.

Câu hỏi số 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại Tp Nha

Câu hỏi số 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLLV của CBCC tại Tp.

Nha Trang được đánh giá như thế nào?

Câu hỏi số 3: Những hàm ý quản trị nào cải thiện các yếu tố nhằm gia tăng ĐLLV của CBCC tại Tp Nha Trang?

Đối tượng và phạm vị nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại Tp.

Nha Trang. Đối tượng khảo sát: CBCC tại Tp Nha Trang ở các phòng ban và xã, phường. Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát chủ yếu các CBCC hiện đang làm việc tại Tp Nha Trang.

Phạm vị về thời gian nghiên cứu: Bắt đầu từ tháng 6/2020.

Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu bằng cách tập trung phân tích tác động của một số yếu tố được xác định là có ảnh hưởng đáng kể đến Động lực làm việc (ĐLLV) của cán bộ công chức (CBCC) Việc lựa chọn này nhằm kiểm định khả năng tác động của các yếu tố này đối với ĐLLV của đối tượng nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện với đối tượng là các CBCC hiện đang làm việc tại

Tp Nha Trang Tất cả các thông tin dữ liệu, ý kiến được thu thập sao cho đảm bảo tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong nội dung của nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng sẽ được áp dụng theo từng giai đoạn.

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Dựa trên tham khảo các nghiên cứu trước, đồng thời thực hiện thảo luận nhóm với các CBCC hiện đang công tác tại các phòng chuyên môn và xã, phường thuộc

Tp Nha Trang để hiệu chỉnh thang đo, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát ứng với tình hình thực trạng tại địa phương; từ đó sử dụng cho nghiên cứu chính thức nhằm điều chỉnh các yếu tố, thành phần và thang đo sao cho phù hợp với điều kiện tại các cơ quan, đơn vị hành chính NN.

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Sau khi thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi được gửi thông qua email và các kênh mạng xã hội (facebook và zalo) bằng công cụMicrosoft Forms; dữ liệu được kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS 23.0 Cụ thể: Thang đo được đánh giá bằng phương pháp định lượng gồm sơ bộ và chính thức bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Đối với định lượng chính thức sẽ có thêm phân tích tương quan, phân tích hồi quy để xác định mực độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC.

Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

1.6.1 Ý nghĩa về mặt thực tiễn

Kết quả nghiên cứu có tính ứng dụng cao cho cán bộ, công chức tại thành phố Nha Trang và cả các cấp lãnh đạo Nghiên cứu này nhằm phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của cán bộ, công chức và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó Từ đó, lãnh đạo các cơ quan, ban, ngành có thể xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp để khai thác tối đa hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị Đồng thời, nghiên cứu cũng giúp nhận diện những yếu tố tác động đến ĐLLV và đưa ra luận cứ thực tiễn để các nhà quản lý thấu hiểu mong muốn của cán bộ, công chức, từ đó tìm ra nguyên nhân và rút kinh nghiệm trong việc tạo ĐLLV cho cán bộ, công chức tại thành phố Nha Trang nói riêng và tỉnh Khánh Hòa nói chung.

1.6.2 Ý nghĩa về mặt lý thuyết

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết như sau: Luận văn đã tổng hợp các học thuyết về nhu cầu của người lao động và học thuyết liên quan đến nguyên nhân dẫn tới những hành động khác nhau trong công việc của mỗi cá nhân Ngoài ra, luận văn đã hệ thống hóa mối quan hệ giữa các lý thuyết nền và ảnh hưởng của các yếu tố lên ĐLLV của CBCC Các nhà nghiên cứu có thể đánh giá tổng quát về mối quan hệ giữa các lý thuyết đã đề cập và kiểm định lại các mối quan hệ trên ở phạm vi khác (không gian, ngành nghề cụ thể) Luận văn đã điều chỉnh, bổ sung và kiểm định thang đo của các khái niệm nghiên cứu và phát triển thành một tập hợp các biến quan sát cho đặc thù thang đo trong ĐLLV của CBCC tại các cơ quan NN.

Kết cấu của luận văn

Chương 1 Giới thiệu đề tài nghiên cứu

Chương này trình bày sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp tiến hành nghiên cứu đồng thời nêu đối tượng, phạm vi và kết cấu của luận văn.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong chương 2, luận văn sẽ trình bày ba lý thuyết nền cho nghiên cứu là:thuyết nhu cầu của A Maslow (1943), lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), lý thuyết kỳ vọng của V Vroom (1964) Luận văn vận dụng lý thuyết nền và một số nghiên cứu thực nghiệm trước để biện luận cho các mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được đề xuất trong chương này.

Cơ sở lý thuyết

2.2.1 Khái niệm về công chức Ở mỗi quốc gia, khái niệm công chức phụ thuộc rất nhiều vào hệ thống chính trị và nền văn hóa Vì vậy dẫn đến việc có nhiều khái niệm và định nghĩa khác nhau cũng là điều dễ hiểu, thậm chí ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng đã bị thay đổi ở mỗi đất nước.

CBCC theo góc nhìn tại Pháp là những người thuộc biên chế nhà nước nắm giữ các vị trí trong hệ thống tổ chức dịch vụ công và cơ quan hành chính công từ cấp Trung ương đến cấp địa phương.

Tại Nhật Bản, công chức được chia làm hai loại chính là công chức hoạt động trên địa bàn ở địa phương và công chức NN Công chức địa phương là những người làm việc tại các cơ quan ở địa phương và hưởng lương từ ngân sách của địa phương đó Công chức NN là những nhân viên giữ các chức vụ hưởng lương trực tiếp từ ngân sách NN, thường làm việc trong Quốc hội, các cơ quan cấp cao ở Trung Ương, quân đội, nhà trường,…

Tại VN, tính tới thời điểm hiện tại đã có không ít các văn bản pháp luật với mục đích chỉnh sửa và hoàn thiện về khái niệm CBCC vốn còn tồn tại nhiều vướng mắc và ngày 25 tháng 11 năm 2019, tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa XIV đã thông qua sửa đổi Luật CBCC nhằm sửa đổi và bổ sung khái niệm công chức (Khoản 2 Điều 4) Đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay, đã làm sáng tỏ hơn về khái niệm CBCC; vào 01/7/2020 Luật này chính thức có hiệu lực và có nội dung như sau: “Công chức là công dân VN, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản VN, NN, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách NN” (Luật CBCC, 2020).

Qua đó có thể thấy ứng với từng vị trí buộc công chức phải đáp ứng đủ các tiêu chí như: Trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ Các vấn đề liên quan đến việc bổ nhiệm, tuyển dụng công chức đã được quy định cụ thể vào chương IV – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 Hơn nữa chương này đã nêu rõ đối với riêng từng chức danh, chức vụ thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau. Đặc biệt là nơi làm việc của CBCC cũng vô cùng đa dạng bởi nếu như các cán bộ cấp cao là người làm việc trong các cơ quan của Đảng, NN, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung Ương thì ở cấp cơ sở sẽ có các phòng ban chuyên môn tương tự nhưng chỉ khác ở chỗ là cấp bậc thấp hơn Từ đó thấy được bộ máy NN ta không chỉ chú trọng đến các vị trí cao chuyên xử lí các vấn đề mang tính vĩ mô mà còn đặt sự quan tâm rất lớn đến các cấp cơ sở vì đây là nơi nhân dân trao đổi và làm việc trực tiếp với CBCC hằng ngày.

2.2.2 Khái niệm về động lực làm việc Động lực là một chủ đề vô cùng phong phú, trong những năm của thập niên70-80, nghiên cứu về động lực ở các nước phương Tây trở thành chủ đề được thực hiện ở nhiều ngành nghề và khía cạnh khác nhau, đã nhận được sự chú ý rộng rãi từ các nhà nghiên cứu về hành vi, văn hóa, tổ chức và lĩnh vực quản lý Kết quả là xung quanh khái niệm về động lực còn chưa thật sự thống nhất, còn tồn tại nhiều quan niệm và nhận thức khác nhau Cho đến nay, đã có nhiều học thuyết về ĐLLV được nhiều nhà nghiên cứu cho ra đời Một số học thuyết nổi tiếng đến nỗi mà hiện tại vẫn có thể áp dụng một cách chính xác và là nguồn tài liệu tham khảo vô cùng quý giá đối với các học giả về sau. ĐLLV được hiểu là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc nhằm đạt được các mục tiêu được nhà quản trị đề ra Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy được sức mạnh tiềm ẩn sâu bên trong mỗi con người, vượt qua những thử thách, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Bên cạnh đó, ĐLLV ở mỗi cá nhân được biểu hiện qua thái độ lạc quan, tinh thần làm việc tích cực Ở từng lĩnh vực ngành nghề, với những đặc điểm tâm lý, tư duy khác nhau thì mỗi cá nhân sẽ có ĐLLV riêng và đôi khi trong những trường hợp nhất định cần có các chất xúc tác để tạo động lực Đi sâu vào phân tích những nghiên cứu của các tác giả trước đây cho thấy, ĐLLV có sức ảnh hưởng vô cùng lớn đến khả năng xử lý công việc một cách hiệu quả của nhân viên trong cơ quan, tổ chức.

Động lực làm việc (ĐLLV) là sự tự nguyện và khao khát của người lao động nhằm đạt được mục tiêu tổ chức đề ra, thể hiện qua sự kiên trì, bền bỉ trong công việc Pinder (1998) định nghĩa ĐLLV là tập hợp các yếu tố nội tại và ngoại tại ảnh hưởng đến hành vi thiết lập, định hướng và cường độ làm việc Động lực bắt nguồn từ các nhu cầu, thúc đẩy con người hành động có mục đích Do đó, để tạo động lực cho nhân viên, nhà lãnh đạo cần xác định nhu cầu, thấu hiểu góc nhìn của họ để xây dựng chính sách linh hoạt, đáp ứng nhu cầu, tạo điều kiện thúc đẩy nhân viên cống hiến.

Mặc dù còn có nhiều quan niệm khác nhau về ĐLLV, song dưới góc độ của nhà quản trị học, đa số tác giả đều thống nhất ở chỗ: ĐLLV là những nhân tố có thể là từ bên trong hoặc đến từ bên ngoài có tác dụng kích thích con người suy nghĩ và làm việc ngay cả khi đang trong những điều kiện không đảm bảo để đạt được các mục tiêu nhất định Biểu hiện của động lực là sự cố gắng, nỗ lực không ngừng nghỉ của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc nhằm hoàn thành các mục tiêu đã đề ra và cũng là cách mà người lao động khẳng định bản thân.

2.2.3 Ảnh hưởng của ĐLLV đến hiệu quả hoạt động của CBCC trong các tổ chức NN. Ảnh hưởng của ĐLLV đến hiệu quả hoạt động của CBCC trong các tổ chức hành chính NN được thể hiện ở những mặt sau đây: Thứ nhất: ĐLLV ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc như sau:

Trong đó: P: Hiệu suất làm việc (Performance)

A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).

Qua công thức này, ĐLLV có tầm quan trọng không chỉ là với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức mà còn ảnh hưởng theo khía cạnh rộng hơn đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức Nếu M = 0 thì kể cả khi một người có năng lực làm việc tốt và có đầy đủ các nguồn lực cũng không thể thực hiện được mục tiêu.Hiệu suất làm việc của đơn vị phụ thuộc rất nhiều vào không chỉ một mà là cả ba yếu tố trên Nếu như có năng lực, trình độ và điều kiện làm việc tốt nhưng ĐLLV lại thấp thì kết quả cũng không cao.

Thứ hai, ĐLLV cũng mang lại sự sáng tạo trong tổ chức: Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có ĐLLV thường có tinh thần làm việc một cách đầy hứng khởi và say mê Cải thiện ĐLLV cho người lao động là một trong những cách thức để tổ chức thích nghi với các thay đổi trong tình hình mới, không bị động, không dậm chân tại chỗ.

Thứ ba, ĐLLV việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức: Nhiều nghiên cứu đã cho thấy khi ĐLLV tăng cao thì các vấn đề như tai nạn nghề nghiệp, vi phạm đạo đức có xu hướng ít xảy ra hơn, tỉ lệ vi phạm kỷ luật, nghỉ việc cũng ít hơn Chính vì vậy, những CBCC có ĐLLV được coi là tài sản quý giá nhất của bất kỳ tổ chức nào, là cơ sở quan trọng để các cơ quan, đơn vị hành chính NN hoạt động hiệu quả Từ các yếu tố trên có thể nhận định chắc chắn rằng ĐLLV có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và của tổ chức đó nói chung, nhằm đem lại sự sáng tạo và giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực trong hoạt động của tổ chức.

2.2.4 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc

2.2.4.1 Thuyết nhu cầu của A Maslow (1943)

Maslow đã nghiên cứu và tạo ra một hệ thống phân loại phản ánh các nhu cầu phổ biến của con người theo hình thái phân cấp; sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao và lập luận rằng hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm thường được quyết định bởi một nhu cầu mà lúc đó bản thân cho là cần thiết và quan trọng nhất Theo bậc thang nhu cầu của Maslow, nhu cầu của con người được phân thành hai nhóm chính là nhu cầu cơ bản bao gồm: các nhu cầu sinh học và an toàn Nhu cầu cấp cao gồm: những nhu cầu về xã hội, tôn trọng và tự thể hiện Sự khác nhau giữa hai loại nhu cầu này là một loại thì chỉ cần thỏa mãn từ bên trong và loại còn lại đòi hỏi phải thỏa mãn cả lẫn bên ngoài của con người Khi các nhu cầu cơ bản như ăn, uống, ngủ, nghỉ… được đáp ứng con người sẽ dần chuyển sang nhu cầu cao hơn như nhu cầu được an toàn, tôn trọng, danh tiếng, địa vị… Dựa vào đây mà Maslow đã sáng tạo ra tháp nhu cầu.

Hình 2 1 Tháp nhu cầu của Maslow (1943)

(Nguồn: Thuyết nhu cầu của A Maslow, 1943)

Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản không thể thay đổi bắt nguồn từ động lực bên trong con người Chúng bao gồm các nhu cầu thiết yếu cho sự sống còn và phát triển như thức ăn, nước, không khí, nơi trú ngụ, bài tiết và tình dục Những nhu cầu này phải được đáp ứng trước để đảm bảo sự tồn tại và tạo cơ sở cho việc theo đuổi các nhu cầu ở mức độ cao hơn.

Nhu cầu về an ninh hoặc an toàn: Một khi nhu cầu sinh lý của một người được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo là an toàn được ưu tiên và chi phối hành vi Khi đó cảm giác cần được đáp ứng về an toàn, an ninh sẽ xuất hiện Nhu cầu này hiện diện trong cả vật chất lẫn tinh thần, rõ nét thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống Bao gồm nơi trú ẩn, an ninh công việc, sức khỏe và môi trường an toàn.

Khảo lược các nghiên cứu có liên quan

2.3.1 Các nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu của Ulrike Weske, Carina Schott (2016): Về chủ đề: “Điều gì thúc đẩy các nhóm nhân viên khác nhau làm việc cho các thành phố Hà Lan? Kết hợp các loại động lực tự chủ và có kiểm soát” Nghiên cứu đã đi sâu khám phá câu hỏi: Điều gì thúc đẩy nhân viên khu vực công là trọng tâm trong nghiên cứu hành chính công; đưa ra lập luận rằng các loại động cơ khác nhau cùng tồn tại và các nhóm cá nhân khác nhau có thể thúc đẩy bởi các hồ sơ động lực khác nhau Nghiên cứu phân tích 475 CBCC đang làm việc tại hai thành phố tự trị ở Hà Lan để khám phá những quan niệm đó Phát hiện đã cho thấy rằng các nhóm nhân viên khác nhau với các hồ sơ động lực khác nhau thực sự có mặt trong dữ liệu Ngoài ra, cũng cung cấp một số chỉ dẫn về những cá nhân về đặc điểm nhân khẩu học Đồng thời giải thích những phát hiện hỗn hợp của các nghiên cứu trước đây nhằm điều tra sự khác biệt giữa các bộ phận giữa ĐLLV của nhân viên nhà nước và tư nhân; xác định được các hoạt động nghiên cứu con người cụ thể phù hợp với sở thích khen thưởng cá nhân.

Nghiên cứu của Thushel Jayaweeral (2015): Về chủ đề: “Tác động của các yếu tố môi trường làm việc đến hiệu suất công việc, vai trò trung gian của động lực làm việc” ở Anh Nghiên cứu đã tiến hành một cuộc khảo sát câu hỏi trên 254 công nhân khách sạn tại 25 chuỗi nhà hàng Bristol Kết quả cho thấy rằng có một mối quan hệ đáng kể giữa các yếu tố môi trường làm việc và hiệu suất công việc, đồng thời ĐLLV làm trung gian cho mối quan hệ giữa điều kiện làm việc và hiệu suất công việc Kết quả cũng cho thấy có một mối quan hệ đáng kể giữa ĐLLV và hiệu suất công việc của nhân viên khách sạn Kết quả chỉ ra tầm quan trọng của điều kiện làm việc và ĐLLV trong việc giải thích hiệu suất công việc của nhân viên khách sạn trong khuôn khổ điều kiện môi trường làm việc và hiệu suất công việc.

Nghiên cứu của Septi Andriani, Nila Kesumawati, Muhammad Kristiawan (2018): Về chủ đề: “Ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi và động lực làm việc đối với hiệu suất công việc của giáo viên” Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng với loại nghiên cứu tương quan, mẫu nghiên cứu là 193 giáo viên của SMK Negeri Palembang, tiến hành thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi Kết quả cho thấy: (1) là lãnh đạo chuyển đối có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến hiệu suất công việc của giáo viên SMK Negeri ở Palembang; (2) là động lực làm việc có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu suất công việc của giáo viên SMK Negeri ở

Palembang và (3) lãnh đạo chuyển đổi và động lực làm việc có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến hiệu suất công việc của giáo viên SMK Negeri ở Palembang.

Nghiên cứu của Anwar Prabu Mangkunegara, Tinton Rumbungan Octorend (2015): Về chủ đề: “Ảnh hưởng của kỷ luật công việc, động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc đối với cam kết tổ chức của nhân viên trong công ty” Nghiên cứu này đã sử dụng lấy mẫu ngẫu nhiên 148 nhân viên tại PT DADA Indonesia, trong đó chỉ ra mức độ vắng mặt hoặc trung bình vắng mặt của nhân viên và làm thế nào để cải thiện cam kết tổ chức của mỗi nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng: (1) là kỷ luật làm việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức của nhân viên; (2) là ĐLLV có tác động tích cực đến cam kết tổ chức của nhân viên; (3) là sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức của nhân viên và (5) là kỷ luật làm việc, ĐLLV và sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức của nhân viên.

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức,viên chức: Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp Cần Thơ” Nghiên cứu hướng đến xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC và đề xuất những giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao ĐLLV cho nhân viên 250 là số lượng CBCC được tác giả sử dụng trong nghiên cứu, ở 10 đơn vị Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và hồi quy đa biến Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có 5 yếu tố tác động đến ĐLLV của nhân viên: sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp; quan hệ xã hội; bản chất công việc; yếu tố vật chất; cơ hội học tập và thăng tiến. (Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014) Đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”: Đã đưa ra những lập luận làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt về động lực, xây dựng các lý thuyết nhằm hoàn thiện hệ thống các yếu tố tạo động lực cho CBCC Đồng thời cho rằng để nâng cao ĐLLV của đội ngũ CBCC một cách hiệu quả thì cần thiết phải đổi mới các yếu tố như bao gồm: điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách lương, đánh giá kết quả công việc và chính sách đào tạo bồi dưỡng Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các yếu tố trên đều có chiều hướng ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của CBCC từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động của từng cá nhân nói riêng và các đơn vị, tổ chức nói chung (Nguyễn Thị Phương Lan, 2015) ĐLLV ở VN được xem là một chủ đề hiếm ở giai đoan trước và ít xuất hiện bởi chủ đề này mới bắt đầu được một số các nhà nghiên cứu khám phá vào những năm đầu của thế kỉ 21 Đa phần, nghiên cứu về ĐLLV chỉ dừng lại ở việc kiểm định mô hình lý thuyết đã được xây dựng bởi các nhà nghiên cứu lớn ở Châu Âu và Châu

Mỹ Trong khi đó, các nghiên cứu này chưa dựa trên thực trạng nền tảng về kinh tế, văn hóa và chính trị ở VN Mãi về sau khi nền kinh tế nước nhà dần phục hồi sau các cuộc chiến tranh lớn, cấm vận từ Mỹ,… thì các nhà khoa học trong nước dần dần tiếp cận với nền tri thức của các nước lớn một cách cụ thể hơn, trực quan hơn và ngày càng có nhiều nghiên cứu với đề tài là ĐLLV.

Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước về ĐLLV cho thấy, các nhà khoa học, nhà nghiên cứu và nhà quản trị học đã quan tâm đến chủ đề này từ sớm và phát triển để tài này qua nhiều khía cạnh và lĩnh vực khác nhau Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu thực hiện dựa trên cách tiếp cận về các nền văn hóa khác trên thế giới(Châu Á, Châu Phi) là rất ít, chưa thể áp dụng với quy mô tổng thể bởi còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố (chính trị, tôn giáo, giáo dục,…) và văn hóa là một trong những lý do có mức độ ảnh hưởng đáng kể đến ĐLLV của người lao động ở những quốc gia đặc thù Trong khi đó, VN được xem là quốc gia ở phương Đông – nơi có nền văn hóa khác biệt vô cùng lớn so với các nước phương Tây Vì vậy, cần thiết phải điều chỉnh sao cho phù hợp dựa trên các yếu tố về kinh tế, văn hóa xã hội,phong tục tập quán,… chứ không thể áp dụng một cách máy móc từ những nghiên cứu nước ngoài.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Trong chương 3, luận văn trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn Kết quả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ được trình bày chi tiết ở chương này Ngoài ra, phương pháp xử lý dữ liệu định tính, định lượng và phương pháp chọn mẫu cũng được thể hiện ở chương 3.

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và định lượng; (2) nghiên cứu định lượng chính thức.

Nghiên cứu sơ bộ định tính: Luận văn tổng hợp cơ sở lý thuyết (lý thuyết nền, khái niệm nghiên cứu và các nghiên cứu trước) có liên quan Trên cơ sở đó, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan sát đo lường thang đo của các khái niệm nghiên cứu được hình thành Thang đo của các khái niệm nghiên cứu ở giai đoạn này gọi là thang đo nháp 1 Thông qua phương pháp thảo luận với CBCC theo nhóm, mô hình nghiên cứu được đánh giá để chuẩn hóa mô hình lý thuyết và điều chỉnh bổ sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu Kết quả thảo luận được ghi nhận, phát triển và điều chỉnh trở thành thang đo nháp 2 để hỗ trợ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng.

Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Thang đo nháp 2 được dùng với mẫu là 50

CBCC tại Tp Nha Trang theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, khảo sát trực tuyến qua Microsoft Forms Nghiên cứu sơ bộ định lượng nhằm đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích EFA Sau bước này, thang đo được hoàn chỉnh và sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức.

Dữ liệu nghiên cứu được thực hiên bằng phương pháp khảo sát trực tiếp, gửi bảng câu hỏi qua facebook, zalo sau khi đối tượng khảo sát chấp nhận tham gia. Mục đích của phương pháp này đánh giá mức độ phù hợp của mô hình đo lường. Đánh giá mô hình đo lường: các thang đo được kiểm định bằng độ tin cậy tổng hợp, giá trị hội tụ, tính đơn hướng và giá trị phân biệt Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiên được thể hiện trong sơ đồ 3.1 và bảng 3.1:

Bước Giai đoạn Phương Kỹ thuật thu Cỡ Địa điểm pháp thập dư liệu mẫu

1 Nghiên cứu Định tính Phỏng vấn theo n = 10 sơ bộ nhóm

Tp Nha Trang Định lượng Gửi bảng câu hỏi n = 50 sơ bộ trực tiếp qua – Tỉnh email, mạng

2 Nghiên cứu Định lượng Gửi bảng câu hỏi n = 150 chính thức chính thức trực tiếp qua email, mạng xã hội

Bảng 3 1: Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu

(Nguồn: Đề xuất của tác giả)

Xác định vấn Mục tiêu Cơ sở

Thang đo lý thuyết nghiên cứu đề nghiên cứu nháp 1

Nghiên cứu nháp 2 định tính

Cronbach Alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến – tổng, (2) kiểm tra hệ số tin cậy cronbach

EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) Yếu tố, (3) Phần trăm phương sai trích

Thang đo chính thức Định lượng sơ bộ (nP) Định lượng chính thức (n0)

Kết luận và hàm ý quản trị

(Nguồn: Đề xuất của tác giả)

Phương pháp nghiên cứu định tính

3.3.1 Quy trình nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính dựa trên nghiên cứu trước xác định các yếu tố tác động và thang đo để mã hóa các biểu hiện đặc trưng Thang đo là công cụ hỗ trợ xử lý dữ liệu và phục vụ cho việc phân tích định lượng Các biến trong bảng câu hỏi khảo sát được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ để thu thập câu trả lời của cán bộ, công chức Quy trình nghiên cứu định tính này giúp xây dựng một thang đo phù hợp với mục đích và đối tượng nghiên cứu.

Bước 1: Chuẩn bị nghiên cứu định tính:

- Cơ sở lý thuyết (khái niệm nghiên cứu và đo lường thang đo)

- Xây dựng dàn bài phỏng vấn

Bước 2: Thực hiện nghiên cứu định tính

- Đối tượng tham gia phỏng vấn

- Xác định số lượng mẫu tham gia định tính

Bước 3: Phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả

- Xác định từ khóa nội dung phỏng vấn

- Quyết định giữ hay loại biến

- Thiết kế xây dựng bảng câu hỏi khảo sát

Hình 3 2 Quy trình nghiên cứu định tính

( Nguồn: Đề xuất của tác giả)

3.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính

3.2.2.1 Kết quả hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu

Tổng hợp ý kiến của các thành viên tham gia phỏng vấn cho thấy, mọi người đều thống nhất rằng: (1) là mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV đối với CBCC tại các phòng ban, xã, phường ở Tp Nha Trang được tác giả đề xuất đã phản ánh tương đối đầy đủ các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV đối với CBCC tại các phòng ban, xã, phường ở Tp Nha Trang; (2) là các thang đo để đo lường được phát triển trong thang đo nháp đã phản ánh được các thuộc tính cơ bản của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu.

Dựa trên kết quả nghiên cứu phỏng vấn với các CBCC, mô hình lý thuyết được đánh giá là phù hợp với thực tiễn và bối cảnh nghiên cứu tại Tp Nha Trang.

Từ các ý kiến đóng góp điều chỉnh thang đo, tác giả sẽ tổng hợp bổ sung và đồng thời điều chỉnh các thang đo của các khái niệm nghiên cứu.

3.2.2.2 Mã hóa và xây dựng thang đo

Tác giả vận dụng vào tình hình thực tế và để thực hiện việc phân tích đánh giá ĐLLV đối với CBCC tại các phòng ban, xã, phường ở Tp Nha Trang Nghiên cứu tiến hành đối với năm yếu tố bao gồm: Bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên, và chính sách đãi ngộ; từ đó đưa ra các thang đo phù hợp Tương ứng với mỗi nhóm nhân tố là các thang đo cụ thể nhằm khảo sát, đánh giá theo Likert 5 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý cho đến hoàn toàn đồng ý được tác giả nghiên cứu, tổng hợp và tham khảo ý kiến các thành viên tham gia phỏng vấn và được trình bày trong bảng dưới đây.

1) Thang đo ảnh hưởng của bán chất công việc đến ĐLLV

Nhân tố Mã hóa Nội dung thang đo Nguồn

CV1 Ông/bà cảm thấy công việc phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn của mình

CV2 Ông/bà cảm thấy khối lượng công Hackman &

Bản chất việc hợp lý Oldham (1974), Ông/bà cảm thấy công việc giúp bản Bellingham công việc CV3 thân phát huy tính sáng tạo (2004)

CV4 Ông/bà cảm thấy công việc có nhiều thử thách và hứng thú trong công việc

Bảng 3 2: Thang đo ảnh hưởng của bản chất công việc

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Hackman &

Oldham (1974), Bellingham (2004) Ảnh hưởng của bản chất công việc được đo lường bằng 4 biến quan sát và xây dựng dựa vào nghiên cứu của Hackman & Oldham (1974), Bellingham (2004); được kí hiệu từ CV1 đến CV4.

2) Thang đo ảnh hưởng của đào tạo và thăng tiến đến ĐLLV

Nhân tố Mã Nội dung thang đo Nguồn hóa Đào tạo ĐT1 Ông/bà có nhiều cơ hội thăng tiến Thomson, và ĐT2 Ông/bà cảm thấy cơ hội thăng tiến công Dunleavy và thăng bằng đối với mọi người Bruce (2002), tiến ĐT3 Ông/bà được khuyến khích, tạo điều kiện Drafke và học tập nâng cao kiến thức/kỹ năng Kossen (2002) chuyên môn

Bảng 3 3: Thang đo ảnh hưởng của đào tạo và thăng tiến

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Thomson,Dunleavy và Bruce (2002), Drafke và Kossen (2002) Ảnh hưởng của đào tạo và thăng tiến được đo lường bằng 3 biến quan sát và xây dựng dựa vào nghiên cứu của Thomson, Dunleavy và Bruce (2002); được kí hiệu từ ĐT1 đến ĐT3.

3) Thang đo ảnh hưởng của mối quan hệ với đồng nghiệp đến ĐLLV

QHĐN1 Ông/bà nhận được sự hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp

QHĐN2 Ông/bà nhận được sự chia sẻ kinh

Mối Nguyễn Thị Hải nghiệm từ đồng nghiệp

QHĐN3 Ông/bà nhận được sự góp ý chân Trương Minh với đồng thành từ đồng nghiệp Phước (2015), nghiệp

QHĐN4 Ông/bà cảm thấy thoải mái, dễ chịu Phan Thị Hà với đồng nghiệp Giang (2007)

Bảng 3 4: Thang đo ảnh hưởng của mối quan hệ với đồng nghiệp

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Herzberg (1959),

Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), Trương Minh Phước (2015), Phan Thị Hà Giang (2007) Ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp được đo lường bằng 4 biến quan sát và xây dựng dựa vào nghiên cứu của Herzberg (1959), Nguyễn Thị Hải Huyền (2013); được kí hiệu từ QHĐN1 đến QHĐN4.

4) Thang đo ảnh hưởng của mối quan hệ với cấp trên đến ĐLLV

QHCT1 Ông/bà nhận được sự động viên, hỗ trợ từ cấp trên

QHCT2 Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của ông/bà Hoàng Thị Hồng

Mối quan QHCT3 Cấp trên tin cậy và quan tâm đến Lộc (2014); Bùi ông/bà Thị Minh Thu và hệ với

QHCT4 Ông/bà luôn nhận được sự góp ý tế Lê Nguyễn Đoan cấp trên nhị từ cấp trên khi phê bình Khôi (2014)

QHCT5 Ý kiến của ông/bà được cấp trên lắng nghe và tôn trọng

Bảng 3 5: Thang đo ảnh hưởng của mối quan hệ với cấp trên

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Hoàng Thị Hồng

Lộc (2014); Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Ảnh hưởng của mối quan hệ với cấp trên được đo lường bằng 5 biến quan sát và xây dựng dựa vào nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014); Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014); được kí hiệu từ QHCT1 đến QHCT5.

5) Thang đo ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ trên đến ĐLLV

Nhân tố Mã hóa Nội dung thang đo Nguồn ĐN1 Ông/bà cảm thấy tiền lương tương xứng với kết quả làm việc ĐN2 Ông/bà cảm thấy tiền lương đủ để đáp

Chính ứng các nhu cầu thiết yếu trong cuộc Netemeyer sách đãi sống

(1997), Marko ĐN3 Ông/bà cảm thấy các khoản phụ cấp ngộ hợp lý Kukanja (2012) ĐN4 Ông/bà cảm thấy các chế độ thanh toán kịp thời ĐN5 Ông/bà cảm thấy cơ quan công tác đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định

Thang đo ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ bao gồm 6 biến quan sát: ĐN1, ĐN2, ĐN3, ĐN4, ĐN5 Thang đo này được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Netemeyer (1997), Marko Kukanja (2012) để đo lường mức độ ảnh hưởng của các chính sách đãi ngộ đối với nhân viên.

6) Thang đo của động lực làm việc

Nhân tố Mã hóa Nội dung thang đo Nguồn ĐL1 Công việc hiện tại gây hứng thú cho ông/bà ĐL2 Ông/bà cảm thấy hãnh diện, tự hào Động lực khi làm việc tại cơ quan công tác Abby M Brooks làm việc ĐL3 Ông/bà mong muốn gắn bó lâu dài

(2007) với cơ quan công tác

Bảng 3 7: Thang đo của động lực làm việc

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo của Abby M Brooks

(2007) ĐLLV được đo lường bằng 3 biến quan sát và xây dựng dựa vào nghiên cứu của Abby M Brooks (2007); được kí hiệu từ ĐL1 đến ĐL3.

Phương pháp nghiên cứu định lượng

3.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Để thu thập dữ liệu, luận văn thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến qua email và các kênh mạng xã hội (facebook và zalo) bằng công cụ Microsoft Forms. Bảng khảo sát được gửi đến các CBCC tại các xã, phường trong địa bàn Tp Nha Trang Sau đó, liên hệ trực tiếp qua điện thoại, facebook hoặc zalo với từng nhóm cán bộ để nhờ họ dành thời gian khảo sát Khi nhận được sự đồng ý, tác giả gửi đường dẫn bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến.

3.4.2 Thông tin mẫu khảo sát

UBND Tp Nha Trang có 27 xã phường trực thuộc Tổng số CBCC trực thuộc UBND Tp Nha Trang tính đến thang 7 năm 2020: 405 người (208 nam, 197 nữ) Để có cái nhìn tổng quát về đối tượng nghiên cứu, ta sẽ thống kê mô tả theo các đặc điểm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên Sau khi thực hiện phỏng vấn

200 CBCC của các cơ quan thuộc UBND Tp Nha Trang, nội dung Bảng khảo sát:

Dự kiến gồm 3 phần chính như sau:

Phần I: Giới thiệu mục đích khảo sát

Phần II: Bao gồm những câu hỏi phân loại CBCC theo giới tính, vị trí công tác, trình độ học vấn, độ tuổi và thâm niên công tác

Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC; thang đo Likert 5 mức độ được dùng để đo lường tất cả các nhân tố tạo ĐLLV, câu trả lời chọn lựa từ điểm 1 ”hoàn toàn không đồng ý” đến điểm 5

3.4.3 Phương pháp chọn mẫu sơ bộ

Do hạn chế về thời gian nên nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để thu thập dữ liệu Với phương pháp này, các cán bộ, công chức nhận được đường dẫn sẽ phản hồi trực tuyến, dữ liệu thu thập được sẽ được cập nhật liên tục trên hệ thống.

Microsoft Forms 365 Tác giả sử dụng cỡ mẫu n = 50 để đánh giá sơ bộ thang đo.

3.4.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

3.4.4.1 Kiểm tra và làm sạch dữ liệu

Phương pháp nghiên cứu tập trung chủ yếu vào phân tích tổng thể các dữ liệu điều tra được từ khảo sát thực tế Phương pháp này xuất phát từ thực tế là các biến độc lập (các câu trả lời định lượng hoặc định tính cho bản hỏi của cuộc điều tra) thường không có đầy đủ phẩm chất cần thiết để được đưa trực tiếp vào mô hình thống kê Các tập dữ liệu có thể có sai số, sai sót và bỏ sót Sau khi được mã hóa dưới dạng số, một biến độc lập không còn chứa các nhân tố cho phép phê duyệt biến đó Làm sạch số liệu và mô tả sơ bộ (sắp xếp dữ liệu, tính số liệu thống kê ban đầu, trung bình, độ lệch chuẩn, xem xét tính gắn kết tổng thể, hiển thị dữ liệu) Chính vì vậy, cần thiết phải kiểm tra và rà soát lại tất cả các dữ liệu trước khi sử dụng cho việc phân tích của mình Đồng thời, sử dụng phần mềm IBM SPSS 23 để phân tích dữ liệu.

Mô tả mẫu cung cấp cái nhìn tổng quát và toàn diện về đặc điểm của các đối tượng nghiên cứu Các tiêu chí được thống kê bao gồm: giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi và thâm niên công tác.

Giới tính: Được thống kê ở cả Nam và Nữ

Trình độ học vấn: Ở ba mức độ: Cao đẳng, Đại học và Sau đại học. Độ tuổi: Ở bốn mức độ: từ 23-30 tuổi, từ 31-40 tuổi, 41-50 tuổi và trên 50 tuổi

Thâm niên công tác: Ở ba mức độ lần lượt là: dưới 3 năm, từ 3-5 năm và trên

3.4.4.3 Phương pháp xử lý dữ liệu phân tích

Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua hai giai đoạn trong nghiên cứu định lượng:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu định lượng sơ bộ với cỡ mẫu n = 50 CBCC, kĩ thuật phân tích được thực hiện theo các bước như sau:

Bước 1: Kiểm định độ tin cây Cronbach’s Alpha:

Giúp kiểm tra xem các biến quan sát của một nhân tố có đáng tin cậy hay không Phép kiểm định này phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố; cho biết trong các biến quan sát của một nhân tố, biến nào đã đóng góp vào việc đo lường khái niệm nhân tố, biến nào không.

Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng (0;1) Về lý thuyết hệ số này càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao) Tuy nhiên điều này không hoàn toàn chính xác Nếu hệ số này quá lớn (khoảng từ 0.95 trở lên) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là sự trùng lớp trong thang đo (Nguyễn Đình Thọ, Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Tài chính, Tái bản lần 2, trang 364).

Các tiêu chuẩn trong kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha:

Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng: Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally, J (1978), Psychometric Theory, New York, McGraw-Hill).

Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS Tập 2, NXB Hồng Đức, Trang 24):

Từ 0.8 đến gần bằng 1: Thang đo lường rất tốt

Từ 0.7 đến gần bằng 0.8: Thang đo lường sử dụng tốt

Từ 06 trở lên: Thang đo lường đủ điều kiện

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA:

Là một bước rất quan trọng khi phân tích dữ liệu định lượng bằng SPSS Gọi tắt là EFA (Exploratory Factor Analysis): Dùng để rút gọn một tập hợp k biến quan sát thành một tập F (với F 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,726 đến 0,767, tất cả đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo đáp ứng độ tin cậy và đủ điều kiện cho phân tích EFA ở bước tiếp theo.

4.4.2 Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo đào tạo và thăng tiến

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo đào tạo và thăng tiến được trình bày trong bảng 4.3.

Biến quan Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach’s sát thang đo nếu thang đo nếu biến tổng Alpha nếu loại biến loại biến loại biến này Đào tạo và thăng tiến: = 0,882 ĐT1 6,8733 3,816 0,803 0,803 ĐT2 6,9533 3,870 0,778 0,826 ĐT3 6,8133 4,072 0,731 0,866

Bảng 4 3: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo đào tạo và thăng tiến

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” gồm có 3 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha (lần 1) là 0,882 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,731 đến 0,803, tất cả đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo đáp ứng độ tin cậy và đủ điều kiện cho phân tích EFA ở bước tiếp theo.

4.4.3 Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo quan hệ với đồng nghiệp

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo quan hệ với đồng nghiệp được trình bày trong bảng 4.4:

Biến quan Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach’s sát thang đo nếu thang đo nếu biến tổng Alpha nếu loại biến loại biến loại biến này

Quan hệ với đồng nghiệp: = 0,860

Bảng 4 4: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp

Thang đo "Quan hệ với đồng nghiệp" có 4 biến quan sát, hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,860 và tương quan biến tổng dao động từ 0,646 đến 0,795 Tất cả đều lớn hơn 0,3, đảm bảo độ tin cậy Thang đo đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy và đủ điều kiện để tiến hành phân tích EFA trong bước tiếp theo.

4.4.4 Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo quan hệ với cấp trên

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo quan hệ với cấp trên được trình bày trong bảng 4.5:

Quan hệ với cấp trên: = 0,893

Bảng 4 5: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo mối quan hệ với cấp trên

Thang đo “Quan hệ với cấp trên” gồm có 5 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha (lần 1) là 0,893 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,647 đến 0,851, tất cả đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo đáp ứng độ tin cậy và đủ điều kiện cho phân tích EFA ở bước tiếp theo.

4.4.5 Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo chính sách đãi ngộ

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo chính sách đãi ngộ được trình bày trong bảng 4.6:

Chính sách đãi ngộ: = 0,942 ĐN1 13,7267 13,301 0,848 0,928 ĐN2 13,7400 13,684 0,844 0,928 ĐN3 13,7133 13,615 0,845 0,928 ĐN4 13,6867 13,680 0,855 0,926 ĐN5 13,6933 13,744 0,823 0,932

Bảng 4 6: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo chính sách đại ngộ

Thang đo “Chính sách đãi ngộ” gồm có 5 biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha (lần 1) là 0,942 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,823 đến 0,855, tất cả đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo đáp ứng độ tin cậy và đủ điều kiện cho phân tích EFA ở bước tiếp theo.

4.4.6 Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang động lực làm việc được trình bày trong bảng 4.7:

Biến quan Trung bình Phương sai Tương quan Cronbach’s sát thang đo nếu thang đo nếu biến tổng Alpha nếu loại biến loại biến loại biến này Động lực làm việc: = 817 ĐL1 6,6000 4,456 0,677 0,744 ĐL2 6,6400 3,628 0,761 0,649 ĐL3 6,6000 4,564 0,584 0,833

Bảng 4 7: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc

Thang đo “Động lực làm việc” gồm có 3 biến quan sát Hệ số Cronbach’sAlpha (lần 1) là 0,817 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,584 đến 0,761, tất cả đều lớn hơn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo đáp ứng độ tin cậy và đủ điều kiện cho phân tíchEFA ở bước tiếp theo.

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi phân tích độ tin cậy của các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA.

4.5.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập được trình bày trong Bảng 4.8:

Biến quan sát Yếu tố

QHCT5 0,728 ĐN1 0,865 ĐN2 0,860 ĐN3 0,860 ĐN4 0,877 ĐN5 0,862

Kiểm định Barlett Bậc tư do (df) 210

Bảng 4 8: Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập

Bảng 4.8 cho thấy giá trị KMO = 0,887 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05 Kết quả EFA cho thấy có 5 yếu tố được rút trích tại giá trị eigenvalue là 1,251 >1 và phương sai trích lũy kế 76,070% > 50% Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu Các biến quan sát đo lường thang đo cho các biến độc lập có trọng số tải đạt yêu cầu (> 0,5) Như vậy, 5 thang đo của các biến độc lập bao gồm 21 biến quan sát này đạt yêu cầu về giá trị hội tụ và phân biệt.

4.5.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Kết quả phân tích EFA của thang đo động lực làm việc được trình bày trong Bảng 4.9.

Biến quan sát Yếu tố ĐL1 0,862 ĐL2 0,909 ĐL3 0,795

Kiểm định Barlett Bậc tư do (df) 3

Bảng 4 9: Kết quả phân tích EFA của thang đo động lực làm việc

Bảng 4.9 cho thấy giá trị KMO = 0,665 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05 Kết quả EFA cho thấy có 1 yếu tố được rút trích tại giá trị eigenvalue là 2,298 >1 và phương sai trích lũy kế 73,390% > 50% Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu Các biến quan sát đo lường thang đo cho biến phụ thuộc có trọng số tải đạt yêu cầu (>0,5) Như vậy, thang đo “động lực làm việc” bao gồm 3 biến quan sát này đạt yêu cầu về giá trị hội tụ và phân biệt.

Phân tích tương quan giữa các biến

Sau khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, tiến hành phân tích tương quan giữa các biến Kết quả phân tích được trình bày trong Bảng 4.10, cho thấy các biến liên quan chặt chẽ với nhau, như ĐL (độc lập) và CV (phụ thuộc) có giá trị tương quan là 492; ĐL và ĐT (phụ thuộc) có giá trị tương quan là 545.

Bảng 4 10: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Căn cứ trên kết quả phân tích tương quan giữa các biến:

Hệ số tương quan giữa các biến CV = 0,492; ĐT = 0,545; QHĐN = 0,476; ĐN = 0,495 và ĐL là 0,492 thuộc khoảng (0.4; 0.6), mức độ mối quan hệ trung cậy 99% Do đó, giữa chúng thực sự có mối quan hệ và có ý nghĩa thống kê để tiến hành kiểm định mô hình hồi quy bội.

Kiểm định mô hình hồi quy bội

Phân tích hồi quy là xác định mức độ tác động của các biến độc lập CV, ĐT, QHĐN, QHCT, ĐN đến biến phụ thuộc ĐL (Động lực làm việc).

4.7.1 Đánh giá mức độ giải thích biến phụ thuộc của các biến độc lập

Kết quả phản ánh mức độ giải thích biến phụ thuộc của các biến đôc lập được thể hiện trong bảng 4.11.

Mô hình R R 2 R 2 hiệu Std Error Durbin- chỉnh of the Watson

Bảng 4 11: Kết quả giá trị R 2 và R 2 hiệu chỉnh a Dependent Variable: ĐL

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả.

Kết quả phân tích cho thấy mô hình có R 2 hiệu chỉnh = 0.532 và R 2 = 0.548 nằm trong khoảng (0.5; 1) nên mô hình ước lượng là tốt Đồng thời, độ thích hợp của mô hình là 54,8%, hay nói một cách khác 54,8% sự biến thiên của yếu tố ĐL được giải thích bởi 5 yếu tố: CV; ĐT; QHĐN; QHCT và ĐN.

4.7.2 Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình

Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mô hình được trình bày trong bảng4.12.

Tổng df Trung F Sig. bình bình bình phương phương

Bảng 4 12: Độ phù hợp của mô hình a Dependent Variable: ĐL b Predictors: (Constant), ĐN, CV, QHCT, QHĐN, ĐT

Căn cứ trên kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mô hình cho thấy: Giá trị Sig của kiểm định F = 0 < 5% thì kết luận mô hình ước lượng là phù hợp với dữ liệu khảo sát.

4.7.3 Kiểm định hiện tượng tự tương quan

Căn cứ trên kết quả kiểm định ở bảng 4.11 cho thấy:

Giá trị Durbin-Watson d = 1.773 nằm trong khoảng (1; 3) nên kết luận mô hình không bị hiện tượng tự tương quan.

4.7.4 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Mô hình Đa cộng tuyến

Bảng 4 13: Kết quả hệ số phóng đại phương sai VIF a Dependent Variable: ĐL

Kết quả kiểm định hệ số phóng đại phương sai (VIF) của 5 biến độc lập (CV, ĐT, QHĐN, QHCT, ĐN) trong bảng 4.13 cho thấy các giá trị VIF lần lượt là 1.492, 1.652, 1.358, 1.418 và 1.331 Tất cả các giá trị VIF đều nhỏ hơn 5, cho thấy mô hình không bị ảnh hưởng bởi hiện tượng đa cộng tuyến.

4.7.5 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư

Kết quả kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dư được thể hiện trong đồ thị 4.1.

Hình 4 1 Đồ thị Histogram tần số chuẩn hóa

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả Đồ thị cho thấy: Mật độ phân tán của phần dư tuân theo luật phân phối chuẩn vì giá trị trung bình Mean gần bằng 0 và phương sai của phần dư gần bằng 1.

4.7.6 Kiểm định phương sai thay đổi:

Kết quả kiểm định phương sai thay đổi được thể hiện trong đồ thị 4.2.

Hình 4 2 Đồ thị phân tán Scatterplot

Căn cứ vào đồ thị cho thấy: Mật độ phân tán của phần dư phân bố ngẫu nhiên và đồng đều trong vùng xung quanh xoay quanh giá trị trung bình nên có thể kết luận mô hình tuyến tính, không bị hiện tượng phương sai sai số thay đổi.

Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Kết quả kiểm định mô hình được thể hiện trong bảng 4.14.

Mô hình Hệ số chưa Hệ số đã t Sig Đa cộng tuyến chuẩn hóa chuẩn hóa

Bảng 4 14: Kết quả ước lượng mô hình cấu trúc a Dependent Variable: ĐL

Kết quả phân tích các hệ số hồi quy tuyến tính cho thấy:

Giá trị Sig tổng thể của các biến độc lập đều nhỏ hơn 5%, điều này chứng tỏ

5 nhân tố: CV; ĐT; QHĐN; QHCT và ĐN đều có ý nghĩa 95% trong mô hình và đều có tác động đến nhân tố ĐL.

Cũng theo kết quả hồi quy cho thấy trong cùng một điều kiện: Nếu như yếu tố QHCT tăng lên 1 đơn vị và các yếu tố khác không thay đổi thì ĐL tăng lên 0.371 đơn vị Tương tự, khi riêng từng yếu tố QHĐN, ĐN, CV, ĐT tăng lên 1 đơn vị và các yếu tố khác không đổi thì ĐL tăng lên 0.210; 0.197; 0.197 và 0.159 đơn vị.

Như vậy, phương trình hồi quy (theo hệ số chưa chuẩn hóa) của mô hình thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố CV; ĐT; QHĐN; QHCT và ĐN ảnh hưởng đến nhân tố ĐL là: ĐL = -0.664 + 0.179*CV + 0.159*ĐT + 0.210*QHĐN + 0.371*QHCT +

Phương trình hồi quy chuẩn hóa: ĐL = 0.16*CV + 0.155*ĐT+ 0.179*QHĐN + 0.345*QHCT + 0.184*ĐN + e Động lực làm việc có mối quan hệ tuyến tính với 5 yếu tố CV; ĐT; QHĐN; QHCT và ĐN Để cụ thể hóa, tác giả tách riêng từng yếu tố để phân tích, từ đó thấy được ảnh hưởng của từng yếu tố đến ĐL căn cứ trên hệ số Beta đã chuẩn hóa.

Mức độ ảnh hưởng cao nhất đến ĐL là yếu tố QHCT, (beta đã chuẩn hóa 0.345, tác động cùng chiều), tiếp đến là QHĐN (beta đã chuẩn hóa = 0.179, tác động cùng chiều) Ba nhân tố tiếp theo lần lượt là ĐN; CV và ĐT với beta đã chuẩn hóa = 0.184, 0.16 và 0.155 cũng đều tác động cùng chiều.

Nếu các biến độc lập đều ảnh hưởng đến biến phụ thuộc thì các giả thuyết đặt ra ban đầu đều được chấp nhập.

Định dạng
Số trang	149
Dung lượng	676,15 KB