(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng nhân lực tại tổng công ty cổ phần bưu chính viettel

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung luận văn xây dựng phát triển từ quan điểm riêng cá nhân tôi, hướng dẫn khoa học TS.Trần Thị Hồng Hà Các số liệu phân tích luận văn hoàn toàn trung thực, kết luận khoa học luận văn chưa công bố cơng trình nghiên cứu Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Hà Nội, ngày …… tháng …… năm …… HỌC VIÊN CAO HỌC (Kí ghi rõ họ tên) h ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô giáo hướng dẫn TS Trần Thị Hồng Hà, tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt giúp đỡ suốt trình thực luận văn Tác giả chân thành cảm ơn thầy giáo, cô giáo khoa sau đại học trường Đại học Thương Mại tạo điều kiện cần thiết để tác giả triển khai hoàn thành luận văn yêu cầu Xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo toàn thể đồng nghiệp Tổng cơng ty cổ phần bưu Viettel tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ việc thu thập thông tin, số liệu trình nghiên cứu đơn vị Tác giả mong muốn nhận góp ý, bổ sung, hướng dẫn Thầy giáo, Cô giáo, nhà khoa học để tác giả tiếp tục hoàn thiện luận văn rút kinh nghiệm cho lần nghiên cứu sau h Trân trọng cảm ơn! iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC .iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ vii PHẦN MỞ ĐẦU .1 1.Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Tổng quan tình hình nghiên cứu .2 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu .5 Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu 6 Phương pháp nghiên cứu h Kết cấu Luận văn CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .8 1.1 Những khái niệm liên quan .8 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Chất lượng nhân lực .9 1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực 10 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.1 Trí lực 11 1.2.2 Thể lực 13 1.2.3 Tâm lực 14 1.3.Nội dung hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nhân lực .15 1.3.1 Hoạt động hoạch định nhân lực 15 1.3.2 Hoạt động tuyển dụng nhân lực 16 iv 1.3.3 Hoạt động bố trí sử dụng lao động 17 1.3.4 Hoạt động đãi ngộ nhân lực 18 1.3.5 Hoạt động đào tạo nhân lực 19 1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng doanh nghiệp 19 1.4.1 Những nhân tố bên 19 1.4.2 Những nhân tố bên 21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI KHU VỰC HÀ NỘI CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL 23 2.1 Khái qt Tổng cơng ty cổ phần Bưu Viettel .23 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 23 2.1.2 Cơ cấu tổ chức .24 2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh 26 h 2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực khu vực Hà Nội Tổng công ty cổ phần bưu Viettel .29 2.2.1 Thực trạng chất lượng nhân lực khu vực Hà Nội Tổng cơng ty cổ phần bưu Viettel 29 2.2.2 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực Tổng cơng ty cổ phần bưu Viettel .42 2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực Tổng công ty cổ phần bưu Viettel 54 2.3.1 Yếu tố bên 54 2.3.2 Yếu tố bên 57 2.4 Những hạn chế nguyên nhân 58 2.4.1 Những hạn chế 58 2.4.2 Nguyên nhân .59 CHƯƠNG 3: NHỮNG PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA KHỐI LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI v KHU VỰC HÀ NỘI CỦA TỔNG CƠNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL 60 3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực Tổng công ty cổ phần bưu Viettel 60 3.1.1 Phương hướng phát triển Công ty .60 3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực 62 3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Tổng công ty cổ phần bưu Viettel 62 3.2.1 Các giải pháp nâng cao Trí lực người lao động 62 3.2.2 Các giải pháp nâng cao Tâm lực người lao động 65 3.2.3 Các giải pháp nâng cao Thể lực người lao động 67 3.2.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực 68 KẾT LUẬN 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO h PHỤ LỤC vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ NCKH Nghiên cứu khoa học KBNN Kho bạc nhà nước CLNL Chất lượng nhân lực DN Doanh nghiệp CMNV Chuyên môn nghiệp vụ NNL Nguồn nhân lực NLĐ Người lao động NL Nhân lực QHNL Quy hoạch nhân lực 10 BHXH Bảo hiểm xã hội 11 CHXHCNVN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam 12 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 13 CBNV Cán nhân viên 14 VTP Viettel Post 15 VPCN Văn phòng chi nhánh 16 SXKD Sản xuất kinh doanh 17 CNTT Công nghệ thông tin 18 DVKH Dịch vụ khách hàng h vii DANH MỤC BẢNG BIỂU HÌNH VẼ Trang Tình hình phân bổ lao động năm 2016 28 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 2014-2016 28 Bảng 2.3 Tổng hợp sức khỏe hàng năm CBCNV khu vực Hà Nội TCT cổ phần Bưu Viettel 2014-2016 30 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi cuả VTP khu vực Hà Nội 2014-2016 31 Bảng 2.5 Thống kê số lượt nghỉ phép CBCNV khu vực Hà Nội 2014-2016 33 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ người lao động khu vực HN TCT Bưu Viettel 2014-2016 34 Bảng 2.7 Trình độ tin học khối lao động trực tiếp gián tiếp khu vực HN TCT cổ phần Bưu Viettel 35 Bảng 2.8 Tỉ lệ lao động muộn sớm khu vực Hà Nội 2014-2016 37 Bảng 2.9 Tình trạng vi phạm nội quy lao động khối lao động trực tiếp khu vực Hà Nội 2014-2016 38 h Bảng 2.1 Bảng 2.10 Kết đánh giá thực công việc người lao động khu vực Hà Nội TCT Bưu Viettel 2014-2016 40 Bảng 2.11 Dự kiến nhu cầu nhân lực khu vực Hà Nội năm 2018-2020 42 Bảng 2.12 Số lượng lao động tuyển dụng 2014-2016 44 Bảng 2.13 Số lượng người cử đào tạo 2014- 2016 51 Bảng 2.14 Chi phí đào tạo 2012-2016 52 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Viettel 25 Biểu đồ Tình hình sức khỏe khối lao động trực tiếp gián 32 2.2 tiếp năm 2016 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Các lý thuyết kinh tế học đại nhân lực những nguồn lực quan trọng quốc gia, đặc biệt tổ chức Nhân  lực tài sản quan trọng tổ chức, lợi ích nhân lực tạo khó xác định được cách cụ thể mà đạt tới giá trị vơ to lớn Nó yếu tố cơ cấu thành nên tổ chức, điều kiện cho tổ chức tồn phát triển Vì vậy, một tổ chức đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực tổ chức Mỗi tổ chức, doanh nghiệp phải ý đến việc nâng cao chất lượng nhân lực để đứng vững cạnh tranh trên thị trường Trong doanh nghiệp, vị trí cơng việc u cầu trình độ, kỹ năng, phẩm chất người lao động khác Theo đó, Chất lượng nhân lực phải h được đánh giá yêu cầu nhiệm vụ công việc kết thực công việc đảm nhận của người lao động Công tác nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp đạt hiệu tốt cần thời gian, cơng sức tìm hiểu đánh giá tình hình nhân lực để từ đưa giải pháp phù hợp với chi phí thấp Nền kinh tế Việt Nam giai đoạn hội nhập, cạnh tranh hợp tác quốc tế Vì để tranh thủ nguồn lực, phát huy tối đa lực hiệu sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực Bưu viễn thơng nói riêng phải tận dụng nguồn nhân lực “một nguồn lực quý giá nguồn lực” để nâng cao lực cạnh tranh, giữ vững nâng cao vị Bưu Viettel doanh nghiệp hạch toán độc lập Để thực thắng lợi mục tiêu chiến lược phát triển Tập đoàn đơn vị, năm qua Bưu Viettel ln nỗ lực phấn đấu để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, kế hoạch mà Tập đoàn giao cho Trong vịng năm gần đây, Bưu Viettel ln trì tốc độ tăng trưởng trung bình 25-30% hàng năm Cụ thể, Năm 2016, doanh thu Viettel Post tăng trưởng, 47% so với 2015, lợi nhuận trước thuế tăng trưởng gần 72% so với 2015 Năm 2013, lần Tổng công ty cổ phần Bưu Viettel lọt vào top 500 doanh nghiệp vừa nhỏ tăng trưởng nhanh Việt Nam Nhân lực có tay nghề, đội ngũ quản lý có trình độ yêu cầu cấp thiết Tổng công ty Số nhân lực Tổng công ty 6000 người, số nhân lực chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ cao Công việc yêu cầu đội ngũ nhân viên phải có kiến thức, kỹ sử dụng máy móc, cơng nghệ, dây chuyền đại, Tuy nhiên số lượng nhân viên có trình độ, kỹ đủ yêu cầu lại chiếm tỉ lệ nhỏ, Đó nghịch lý cơng tác nâng cao chất lượng nhân lực Tổng công ty Nghiên cứu thực trạng nhân lực nhu cầu thực tiễn nâng cao chất lượng nhân lực Tổng cơng ty cổ phần Bưu Viettel, qua tìm ngun nhân cịn tồn để từ đưa giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Tổng h cơng ty, điều kiện cần thiết để Tổng công ty giữ vững tốc độ tăng trưởng bước phát triển bền vững, để nâng cao lợi cạnh tranh thị trường Xuất phát từ tình hình thực tế Tổng cơng ty cổ phần Bưu Viettel, vận dụng kiến thức khoa học thời gian học tập, nghiên cứu Trường Đại học Thương Mại lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực Tổng cơng ty cổ phần Bưu Viettel” Tổng quan tình hình nghiên cứu Tình hình nghiên cứu nước ngồi Đã có nhiều nhà nghiên cứu có cơng trình nghiên cứu khoa học đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao trước thay đổi thời đại như: Eric Schmidt- Jared Cohen( 2015) Werther W.B Davis K (2006) với đề tài nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực (Human resources and Personel Management), “Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài” tác giả Brian Tracy, dịch Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền Qua nghiên cứu tác giả Brian Tracy nguyên tắc quan trọng việc chiêu mộ giữ chân nhân viên mà nhà quản lý hàng đầu tập đồn giới sử dụng Tình hình nghiên cứu nước Hiện nay, có nhiều cơng trình nghiên cứu tác giả khác nâng cao chất lượng nhân lực nói chung nhân lực tổ chức nói riêng Một số cơng trình nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực như: Tác giả Đồn Anh Tuấn (2015) có cơng trình luận án tiến sĩ nghiên cứu đề tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam” Luận án hệ thống hóa sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tập đồn dầu khí, đồng thời, tập trung phân tích kĩ tính thiết vấn đề nguồn nhân lực trình hội nhập hoạt động đối thủ cạnh tranh từ sau hiệp h ước kinh tế mà Việt Nam ký kết, có hiệu lực từ 2016 Từ đưa giải pháp phù hợp với thực tiễn đặc thù ngành Tác giả Lê Hữu Lập (Báo nhân dân điện tử ngày 09/04/2016), với báo: “ Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao”, quốc gia muốn phát triển kinh tế xã hội, cần nguồn lực gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học, cơng nghệ, người,…Trong nguồn lực người yếu tố quan trọng có tính chất định Nguồn nhân lực chất lượng cao phận không tách rời nguồn nhân lực quốc gia, quốc gia chuyển dần sang kinh tế dựa tri thức chủ yếu Cộng với xu hướng hội nhập tồn cầu hóa quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trị định, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gia tăng giá trị cho người vật chất, tinh thần, trí tuệ, kỹ năng, làm tươi lực phẩm chất để đáp ứng yêu cầu ngày cảng cao cho phát triển kinh tế- xã hội Đề tài NCKH:“Nâng cao lực cán quản lý doanh nghiệp quốc doanh Hà Nội ” tác giả Nguyễn Vĩnh Giang (2004), đặt trọng 68 khen ngợi họ đạt thành tích tốt Tạo hội để người lao động thể lực khả mình, khuyến khích họ khẳng định Tạo bầu khơng khí tâm lí tốt đẹp tập thể, tạo môi trường để người lao động giao lưu, gần gũi nhau, gắn bó với tổ chức Quan tâm người lao động thường xuyên, lúc, chỗ họ ốm đau, hiếu, hỉ, thai sản,… Thực tốt chế độ phúc lợi cho người lao động Doanh nghiệp cần thực đồng thời hai hình thức khuyến khích người lao động vật chất tinh thần để đạt hiệu cao 3.2.3 Các giải pháp nâng cao Thể lực người lao động Trong trình lao động, dù môi trường điều kiện lao động thủ cơng hay máy móc kĩ thuật đại phát sinh tiền ẩn yếu tố nguy hiểm, gây hại, gây tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp cho người lao h động Vì thế, chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động, cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động nhiệm vụ trọng yếu để phát triển doanh thu, tăng suất lao động Doanh nghiệp cần có hoạt động thể dục thể thao sau làm việc cho người lao đơng, hình thức như, tổ chức giải bóng đá, quận, hàng tháng, hội thi ,…Hơn nữa, cần đảm bảo, công tác bảo hộ lao động,… tổ chức khám sức khỏe tổng thể, định kì cho người lao động hàng năm Bảo hộ lao động thể quan điểm coi người vừa động lực, vừa mục tiêu phát triển Cơng tác bảo hộ lao động có ảnh hưởng khơng nhỏ đến chất lượng NNL doanh nghiệp Làm tốt công tác bảo hộ lao động làm giảm số lượng lao động nghỉ ốm, giảm số lượng lao động bị mắc bệnh nghề nghiệp, bị tai nạn lao động, góp phần tích cực chăm lo bảo vệ sức khỏe, tính mạng đời sống người lao động, đảm bảo cho người lao động đủ thể lực trí lực q trình làm việc Bên cạnh đó, làm việc điều kiện lao động an tồn, tính mạng sức khỏe bảo vệ, họ yêu mến, tin tưởng, gắn bó với doanh nghiệp, 69 đem cống hiến cho phát triển doanh nghiệp, tâm lực người lao động mà nâng cao Để nâng cao chất lượng NNL thông qua biện pháp bảo hộ lao động, doanh nghiệp có thể: Đảm bảo đủ tiêu chuẩn về: mơi trường, điều kiện lao động, bảo hộ lao động, an toàn, vệ sinh lao động, trì bữa ăn đủ dinh dưỡng an toàn thực phẩm cho cán cơng nhân viên… định kì kiểm tra yếu tố Xây dựng thực tốt công tác bảo hộ lao động doanh nghiệp để hạn chế xảy tai nạn lao động, giảm khả người lao động bị mắc bệnh nghề nghiệp Định kì kiểm tra tổng thể sức khỏe cho người lao động nhằm phát có biện pháp xử lý kịp thời họ bị mắc bệnh nghề nghiệp Nâng cao nhận thức người lao động công tác bảo hộ lao động thơng qua chương trình tập huấn hàng năm bảo hộ lao động, công tác tuyên truyền h doanh nghiệp, hội thi tìm hiểu bảo hộ lao động – an toàn, vệ sinh lao động,… Tại đơn vị, ngày làm việc, có hơm nhiều hàng hóa, dẫn đến tình trạng phải làm muộn, vậy, đơn vị cần phải có hỗ trợ, quỹ riêng để mua sẵn đồ ăn, nước uống cho người lao động, lúc đó, thời gian bữa tối, đói, tinh thần làm việc uể oải, khơng cịn sức lực Do đó, ăn uống đầy đủ, công việc mang lại hiệu cao, sức khỏe người lao động đảm bảo 3.2.4 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực Hoạt động tuyển dụng nhân lực: Trong công tác tuyển dụng, phải bám sát nhiệm vụ SXKD, biên chế tổ chức, thực quy trình tiêu chí ban hành, bảo đảm dân chủ, công khai, minh bạch; gắn phát triển số lượng với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (cả trình độ học vấn kinh nghiệm nghề nghiệp); đó, đặt chất lượng lên hàng đầu; gắn yêu cầu lực chuyên môn với lĩnh trị; bảo đảm cấu hài 70 hồ độ tuổi, giới tính, ngành nghề nguồn nhân lực Cơng ty cần phải có quy trình, quy chế tuyển dụng, đánh giá chất lượng lao động cho phù hợp với vị trí, chức danh, Hoạt động bố trí sử dụng nhân lực : Trong bố trí sử dụng, quán triệt thực quan điểm “Vì việc xếp người, khơng người xếp việc”; trì thường xuyên việc luân chuyển, thi tuyển, để tạo động lực môi trường cạnh tranh lành mạnh cho CBNV phấn đấu vươn lên; đồng thời, đẩy mạnh việc cải tổ nâng cao hiệu hoạt động Cần cân đối lao động phận, đơn vị Rà soát đánh giá nhân viên theo phận, để xếp luân chuyển, hợp lý, đảm bảo cấu Hoạt động đãi ngộ nhân lực: Công ty cần quan tâm chăm lo nữa, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, tạo điều kiện môi trường thuận lợi để CBNV phát huy tài Các sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội thường xuyên đổi mới, phù hợp với h thực tiễn; nhằm tạo động lực thu hút thúc đẩy CBNV nâng cao trình độ, tay nghề, không ngừng sáng tạo để đơn vị phát triển Lương nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến mối quan hệ khác nơi làm việc Cần xây dựng hệ thống lương thưởng phù hợp Tuy nhiên, khơng có lương thưởng đãi ngộ phi tài động làm việc, người lao động cịn cần mơi trường làm việc, an tồn công việc, thỏa mãn công việc, ghi nhận việc làm cho tổ chức Hoạt động đào tạo nhân lực Hằng năm, công ty cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đối tượng CBNV; kết hợp đào tạo với đào tạo lại theo chức danh; trọng bồi dưỡng kiến thức lĩnh vực hoạt động ngành nghề SXKD Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm tồn diện, nhằm nâng cao kiến thức chun mơn, lĩnh trị, đạo đức nghề nghiệp, tác phong công tác, xây dựng “phong cách Viettel” phù hợp yêu cầu phát triển tình hình 71 Cơng tác nâng cao chất lượng NNL nội dung rộng lớn, khó khăn phức tạp, nên nội dung đề xuất mà tác giả nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực khu vực Hà Nội Tổng cơng ty CP bưu Viettel Bên cạnh đó, luận văn khơng tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, nên mong nhận ý kiến ,góp ý thầy, giáo để luận văn hồn thiện mang tính ứng dụng cao h 72 KẾT LUẬN Con người nhân tố định thành bại kinh doanh thị trường doanh nghiệp Trong cạnh tranh hội nhập toàn cầu, nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề chiến lược vấn đề cần đặc biệt quan tâm, khu vực Hà Nội Cơng ty CP Bưu Viettel khơng nằm Việc nâng cao chất lượng nhân lực để phục vụ tốt cho trình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế quan trọng Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng địi hỏi người lao động phải nâng cao tính chủ động, sáng tạo; phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nâng cao trình độ học vấn tay nghề; phải biết tiếp thu tiến kỹ thuật biết vận dụng chúng vào cơng việc cách có hiệu Luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực Tổng Cơng ty cổ phần Bưu Viettel”, giới hạn khu vực Hà Nội, góp phần hệ thống hố vấn đề h lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung thực tế khu vực Hà Nội Tổng cơng ty CP Bưu Viettel nói riêng, đồng thời điểm mạnh, điểm yếu, tồn hạn chế nguồn nhân lực nhân lực khu vực Hà Nội Trên sở tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực khu vực Hà Nội Tổng cơng ty CP Bưu Viettel Trong luận văn, tác giả vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, sâu tìm hiểu, khảo sát thực tế khu vực Hà Nội Tổng công ty Cổ Phần Bưu Viettel Tuy nhiên, cơng tác nâng cao chất lượng NL nội dung rộng lớn, khó khăn phức tạp, nên nội dung đề xuất mà tác giả nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề khu vực Hà Nội Tổng công ty CP Bưu Viettel 73 Bên cạnh đó, luận văn khơng tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, nên mong nhận ý kiến tham gia, góp ý thầy, giáo để luận văn hồn thiện mang tính ứng dụng cao h TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng (2004), Nguồn nhân lực Việt Nam đầu kỷ 21- Một số vấn đề hướng phát triển Trần Gia Trung Đỉnh, Đinh Sơn Hùng (2011) “Tổng quan lý luận nguồn nhân lực chất lượng cao”, Hội thảo khoa học: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhu cầu cấp bách.” PGS.TS Lê Thanh Hà (2014), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh tồn cầu hóa Hồng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội PGS.TS Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế h thị trường Việt Nam, Nhà xuất Giáo dục TS Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực bản, Nhà xuất Thống kê GS.TS Đỗ Văn Phức (2010), Sách Quản lý nhân lực doanh nghiệp , Nhà xuất Bách khoa Hà Nội 10 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế Quốc dân Hà Nội 11 Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hóa, đại hóa Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Nhà xuất lao động xã hội, Hà Nội 12 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – xã hội, Hà Nội 13 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Thị trường lao động, Nhà xuất Lao động – xã hội, Hà Nội 14 PGS.TSKH Nguyễn Viết Vượng (2006), Kỷ yếu hội thảo khoa học: Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lức thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam vai trị tổ chức Cơng đồn, Nhà xuất lao động, Hà Nội h PHỤ LỤC BẢNG HỎI (Dành cho CBCNV Tổng Cơng ty cổ phần Bưu Viettel) Nhằm tìm hiểu, nghiên cứu chất lượng nhân lực Tổng Cơng ty Cổ phần Bưu Viettel, để từ tìm điểm mạnh, điểm yếu đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Rất mong nhận giúp đỡ đồng chí Cơng ty cách trả lời số câu hỏi sau Xin trân trọng cảm ơn Thông tin cá nhân STT Câu hỏi Trả lời Giới tính Nam h Trình độ chun mơn Nữ Trên đại học Đại học, cao đẳng Trung cấp Sơ cấp, CNKT I NỘI DUNG KHẢO SÁT Câu Theo anh/chị công việc anh/ chị đảm nhận có phù hợp với chuyên ngành đào tạo, phù hợp với thân không? (Anh/chị đánh dấu (x) vào ô anh/chị lựa chọn) Mức độ phù hợp thân với công việc Đánh giá Rất phù hợp Khá phù hợp Phù hợp Khơng phù hợp Hồn tồn khơng phù hợp Câu 2: Anh/chị cho biết, dự tuyển vào cơng ty có nêu u cầu cơng việc tiêu chuẩn theo quy định để tuyển dụng anh/chị vào đơn vị h không? (Anh/chị đánh dấu (x) vào anh/chị lựa chọn) Có □ Khơng □ Câu 3: Anh/chị có tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng đơn vị tổ chức không? (Anh/chị đánh dấu (x) vào ô anh/chị lựachọn) Rất thường xuyên □ Thường xuyên □ □ Chưa □ Rất Thỉnh thoảng □ Câu 4:Theo anh/chị, mức tiền lương anh/chị có tương xứng với cơng việc giao không? (Anh/chị đánh dấu (x) vào ô anh/chị lựa chọn) Rất phù hợp □ Không phù hợp □ Khá phù hợp □ Hồn tồn khơng phù hợp □ Phù hợp□ Câu 5: Anh/chị có hài lịng với chế độ đãi ngộ công ty không? (Anh/chị đánh dấu (x) vào ô anh/chị lựa chọn) Rất phù hợp □ Không phù hợp □ Khá phù hợp □ Phù hợp□ Hồn tồn khơng phù hợp □ Câu 6: Theo anh/chị mức độ cần thiết ý thức tuân thủ nội quy, quy chế quan? (Anh/chị đánh dấu (x) vào ô anh/chị lựa chọn) Mức độ cần thiết ý thức tuân thủ nội quy, quy chế quan Đánh giá Rất cần thiết Khá cần thiết h Cần thiết Khơng cần thiết Hồn tồn khơng cần thiết Câu 7: Theo anh/chị mức độ cần thiết ý thức trách nhiệm, tác phong công việc? (Anh/chị đánh dấu (x) vào ô anh/chị lựa chọn) Mức độ ý thức trách nhiệm, tác phong công việc Rất cần thiết Khá cần thiết Cần thiết Khơng cần thiết Hồn tồn khơng cần thiết Đánh giá Câu 8:Theo anh/chị công tác đánh giá thực công việc công ty hiệu nào? (Anh/chị đánh dấu (x) vào ô anh/chị lựachọn) Rất hiệu quả□ Khá hiệu □ Hiệu □ Khơng hiệu quảthường □ Hồn tồn khơng hiệu □ Câu 9: Theo anh/chị yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến hiệu công việc đơn vị? (Anh/chị đánh dấu (x) vào ô anh/chị lựachọn) Trình độ quản lý cán bộ, lãnh đạo □ Chất lượng nguồn nhân lực □ Phân công công việc □ Yếu tố khác □ Câu 10 Theo anh/chị anh/chị cần quan tâm vấn đề sau h để đáp ứng yêu cầu công việc? (Anh/chị đánh dấu (x) vào ô anh/chị lựa chọn) Nâng cao sức khỏe □ Nâng cao trình độ, kỹ làm việc □ Tinh thần, thái độ phục vụ, ý thức chấp hành kỷ luật □ Cả 03 vấn đề □ Câu 11 Ngoài vấn đề đề xuất đây, anh/chị có ý kiến khác công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị không? ….…………….…………………………………………………………………………… ……………………………………………… …………………………………………… Chân thành cảm ơn chúc anh/chị sức khỏe, thành công! TỔNG HỢP KẾT QUẢ THU THẬP KHẢO SÁT 1.Theo anh/chị, công việc anh/chị đảm nhận có phù hợp với chuyên ngành đào tạo, phù hợp với thân khơng? Rất phù hợp Khá phù hợp Phù hợp Không phù hợp SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % SL (người) % (người) (người) (người) 20 13,3 85 56,7 35 23,3 HT không phù hợp Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % (người) 5,3 1,6 Anh/chị cho biết, dự tuyển vào cơng ty có nêu yêu cầu công việc tiêu chuẩn theo quy định để tuyển dụng anh/chị vào đơn vị khơng? Có Khơng Tỷ lệ % 122 81,3 Số lượng (người) Tỷ lệ % 28 18,7 h Số lượng (người) Anh/chị có tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng đơn vị tổ chức không? Rất thường Khá thường Thỉnh thoảng xuyên xuyên SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % (người) % (người) (người) 15 10 98 65,4 20 13,3 Ít Chưa SL (người) Tỷ lệ % SL (người) Tỷ lệ % 12 3.33 Theo anh/chị, mức tiền lương anh/chị có tương xứng với cơng việc giao không? Rất phù hợp Khá phù hợp Phù hợp Không phù hợp HT không phù hợp SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ % SL(người) Tỷ lệ % SL(người) Tỷ lệ % SL(người) Tỷ lệ % (người) % (người) 16 10,67 90 60,00 14 9,33 25 16,67 3,33 Anh/chị có hài lịng với chế độ đãi ngộ cơng ty khơng? Rất hài lịng Khá hài lịng SL (người) Tỷ lệ % 12 SL (người) Hài lịng Khơng hài lịng Hồn tồn khơng hài lịng Tỷ lệ % SL (người) Tỷ lệ % SL (người) Tỷ lệ % SL (người) Tỷ lệ % 18 12 99 66 15 10 6 Theo anh/chị mức độ cần thiết ý thức tuân thủ nội quy, quy chế quan? Rất cần thiết Khá cần thiết SL Tỷ lệ SL (người) (người) % 30 20 98 Cần thiết Tỷ lệ % 65,33 SL (người) Không cần thiết Tỷ lệ % 15 10 SL (người) Tỷ lệ % 3,33 HT không cần thiết SL (người) Tỷ lệ % 1,34 h Theo anh/chị mức độ cần thiết ý thức trách nhiệm, tác phong công việc? Rất cần thiết SL Tỷlệ (người) % Khá cần thiết SL (người) Cần thiết Tỷ lệ% Không cần thiết SL Tỷ lệ% SL (ngườ) (người) Tỷ lệ % HT Không cần thiết SL Tỷ lệ % (người) 25 16, 85 56,67 31 20,67 1,99 67 8.Theo anh/chị công tác đánh giá thực công việc công ty hiệu nào? Rất hiệu SL Tỷlệ % (ngườ i) 13 8,67 Khá hiệu SL Tỷ lệ % (người) 15 10 Hiệu SL Tỷ lệ% (người) 95 Không hiệu SL Tỷ lệ % HT không hiệu SL Tỷ lệ % (người) (người) 63,33 21 14 Theo anh/chị yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến hiệu cơng việc đơn vị? Phân cơng Trình độ quản lý Số Chất lượng NNL Số Yếu tố khác công việc Số Số lượng Tỷ lệ lượng Tỷ lệ lượng Tỷ lệ lượng Tỷ lệ (người) % (người) % (người) % (người % ) 31 20,7 69 46,0 36 24,0 14 9,3 10.Theo anh/chị anh/chị cần quan tâm vấn đề sau để đáp ứng yêu cầu công việc? Nâng cao Nâng cao sức khỏe Số trình độ Số Tinh thần, Cả 03 vấn đề thái độ, ý thức Số Số Tỷ lệ lượng Tỷ lệ lượng Tỷ lệ lượng Tỷ lệ (người) % (người) % (người) % (người) % 24 16 33 73 48,7 h lượng 22,0 20 13,3