(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng nhân lực tại sở giao thông vận tải tỉnh hưng yên

Cơ sở lý luận và thực tiễn

Cơ sở lý luận

2.1.1 Các khái niệm cơ bản

2.1.1.1 Quan niệm về nhân lực nguồn nhân lực

Trên phạm vi quốc gia, nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người Nhân lực theo nghĩa hẹp gồm nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp. Nhân lực xã hội còn gọi là nguồn lao động xã hội là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động; Nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp Hiện nay còn nhiều khái niệm về nhân lực:

Theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) thì: “Nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên phạm vi một địa phương, một ngành hoặc một vùng chia theo địa giới hành chính ”

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì: “Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động (con người có sức lao động)”.

Theo Phạm Đức Thành (1998) “Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của con người trong lao động sản xuất”.

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm (2013) thì: “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp”

Như vậy theo tác giả luận văn: Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình là động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường. Nói cách khác, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu Cấu thành nhân lực là số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động của họ.

2.1.1.2 Quan điểm về nhân lực

Nhân tố con người trong lực lượng sản xuất

Quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển toàn diện con người là cơ sở quan trọng nhất cho việc nghiên cứu nhân tố con người Khi nói đến nhân tố con người là nói tới mặt hoạt động cơ bản nhất quyết định mọi thuộc tính, biểu hiện đặc trưng của con người Sự tác động của con người quyết định đến toàn bộ tiến trình phát triển của lịch sử Tiến bộ xã hội không phải là quá trình tự động mà phải thông qua hoạt động của con người trong xã hội Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực để thúc đẩy phát triển xã hội. Nhân tố con người vừa là phương tiện sáng tạo ra mọi giá trị của cải vật chất và tinh thần vừa hoàn thiện ngay chính bản thân mình Chỉ có nhân tố con người mới có thể làm thay đổi được công cụ sản xuất ngày càng phát triển với năng suất, chất lượng cao làm thay đổi quan hệ sản xuất và các quan hệ xã hội khác, nhằm mục đích ngày càng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho con người và cho xã hội (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2017).

Theo Các Mác thì con người trong lực lượng sản xuất phải ngày càng phát triển cao về trí tuệ, khỏe mạnh về thể chất, giàu có về tinh thần, trong sáng về đạo đức, linh hoạt và văn minh trong ứng xử Trong đó trí tuệ không chỉ là những tri thức trừu tượng mà trước hết là những năng lực chuyên môn được đào tạo và đào tạo lại trong quá trình sản xuất Khỏe mạnh về thể chất không chỉ đơn thuần là sự cường tráng về thể lực mà nó bao hàm trong đó sự phát triển về trí lực, tư chất thông minh và trí óc sáng tạo trong lao động học tập Con người tham gia vào quá trình sản xuất với tư cách là một nhân tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất bằng sức mạnh của trí tuệ và sức lực của cơ bắp, trong đó trí tuệ ngày càng chiếm ưu thế trong quá trình sản xuất (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2017).

Nhân lực trong lý thuyết tăng trưởng

Theo quan điểm của các nhà kinh tế học, tăng trưởng kinh tế là quá trình chuyển dịch đường giới hạn khả năng sản xuất, là quá trình biến đổi của các nguồn lực cơ bản phát triển kinh tế gồm: vốn tư bản, kỹ thuật, nhân lực và tài nguyên Trong đó nhân lực được xem như là nhân tố quan trọng nhất của quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm cho xã hội Vốn tư bản thuần nhất giá trị định lượng nhưng vốn nhân lực bao hàm cả hai giá trị định lượng, định tính và quyết định hiệu quả lao động Hiệu quả lao động đồng nhất khái niệm tăng năng suất lao động xã hội, là tiền đề cải tạo xã hội Mặt khác hiệu quả lao động phản ánh sức khỏe, trình độ đào tạo chuyên môn kỹ thuật, khả năng tay nghề của lực lượng lao động (Vũ Thị Ngọc Phùng, 2006).

Các nhà kinh tế học khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế đã đặc biệt chú ý đến chất lượng lao động và vai trò của tiến bộ khoa học công nghệ Nếu lao động chỉ đề cập đến số lượng sẽ không mang lại tăng trưởng, chỉ có tiến bộ khoa học công nghệ được lao động ứng dụng hiệu quả mới giải thích được sự gia tăng không ngừng (Ngô Văn Ninh, 2012).

Xu hướng phát triển của nhân lực

Trong giai đoạn hiện nay, con người không những muốn thoả mãn nhu cầu vật chất ngày càng nhiều và đa dạng mà còn mong muốn bảo vệ môi trường trong quá trình sản xuất, tạo sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội nhanh chóng và bền vững Để giải quyết được yêu cầu trên thì con người có trí tuệ mới là nhân tố quyết định thực hiện mục tiêu đó Trong thời đại mới nhân tố con người có tri thức ngày càng đóng vai trò quyết định hơn trong lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất. Đối với người lao động hiện tại cũng như trong tương lai không thể chỉ dựa vào kinh nghiệm sản xuất mà đồng thời phải kết hợp với tri thức khoa học mới có thể nâng cao năng suất lao động Chức năng của con người đã và sẽ có những biến đổi to lớn, các thao tác trực tiếp của con người sẽ ngày càng ít, thay vào đó là sự sáng tạo và sự điều khiển gián tiếp vào các khâu trong quá trình sản xuất Khoa học công nghệ là sản phẩm lao động trí tuệ của con người, nó trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm, 2013).

Với những quan niệm trên, theo tác giả luận văn: NL trong tổ chức là toàn bộ lực lượng lao động (nói 1 cách khác là lực lượng lao động theo quy mô, cơ cấu) và chất lượng của những người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức đó Do đó, NL trong tổ chức được xem và đánh giá dưới hai góc độ: về số lượng (tính bằng người) và chất lượng được đánh giá thông qua thể lực, trí lực và tâm lực.

Theo Bùi Văn Nhơn (2010) thì: “Chất lượng nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội”.

Trong đó, Trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao động, tồn tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quátrình phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên (Bùi Văn Nhơn, 2010).

Thể lực của người lao động chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần Thể lực là điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở nên vô nghĩa Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri thức thành sức mạnh vật chất Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ khi thể lực con người được đảm bảo và phát triển (Bùi Văn Nhơn, 2010).

Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, tác phong, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc (Bùi Văn Nhơn, 2010).

Cơ sở thực tiễn

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của các tỉnh, thành trong nước

2.2.1.1 Kinh nghiệm của Sở giao thông vận tải Hòa Bình

Nghị quyết số 04 năm 1993 của Ban Chấp hành Đảng bộ Sở Giao thông vận tải Hòa Bình về công tác cán bộ đến năm 2010 đã xác định: Từ nay đến năm

2010 Sở Giao thông vận tải Hòa Bình phấn đấu xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trong Ngành đồng bộ từ cao xuống thấp, từ vị trí lãnh đạo Sở đến lãnh đạo các phòng, ban, đơn vị, các vị trí trưởng, phó trưởng phòng các đơn vị cấp 2 trực thuộc

Sở Chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt có phẩm chất và năng lực tốt, dần dần trẻ hóa mỗi năm thay thế khoảng 20%, Bên cạnh đó, Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình còn đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng các hạt nhân lãnh đạo vững vàng về chuyên môn, học thạc sỹ chuyên ngành và tăng cường bồi dưỡng về cao cấp lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ quản lý (Đặng Thanh Tùng, 2017).

Phấn đấu đến năm 2010 hầu hết cán bộ quản lý từ cấp trưởng phòng Sở trở lên có trình độ Đại học, trên đại học về chuyên môn, về trình độ cao cấp đối với lĩnh vực chính trị (Đặng Thanh Tùng, 2017).

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý Sở Giao thông vận tải Hòa Bình phải gắn với sự nghiệp phát triển nhân lực của cả Ngành nói riêng và của tỉnh Hòa Bình nói chung Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu công tác trong tương lai, Sở Giao thông vận tải Hòa Bình cần nghiên cứu, xây dựng và triển khai thực hiện chiến lược cán bộ giai đoạn 2010 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 Mục tiêu lâu dài nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Sở Giao thông vận tải Hòa Bình là: Tích cực xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý có phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác, thể lực, sức khỏe tốt, đủ về số lượng, tốt về chất lượng, có cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu công tác, đáp ứng sự nghiệp xây dựng và phát triển của Ngành Giao thông vận tải Hòa Bình trong tương lai (Đặng Thanh Tùng, 2017).

Sở Giao thông vận tải Hòa Bình đã có các giải pháp như sau:

- Giải pháp 1: Đổi mới và hoàn thiện công tác tuyển dụng;

- Giải pháp 2: Đổi mới, nâng cao hiệu quả của các công tác sử dụng và đãi ngộ;

- Giải pháp 3: Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển.

2.2.1.2 Kinh nghiệm của tỉnh Sóc Trăng

Phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, phương hướng và những thuận lợi, khó khăn trong phát triển nhân lựcngành giao thông vận tải của tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020, trên cơ sở thực trạng nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nâng cao chất lượng nhân lực của Sở GTVT tỉnh Sóc Trăng đã đưa ra những giải phát hoàn thiện chính sách nâng cao và quản lý nhân lực choSGTVTTST như (Đặng Thanh Tùng, 2017):

- Hoàn thiện quy trình đào tạo, quy trình tuyển dụng.

- Đánh giá kết quả công việc.

- Chính sách bố trí, sử dụng và đề bạt cán bộ.

2.2.2 Bài học kinh nghiệm từ các tỉnh đối với Hưng Yên

Qua kinh nghiệm phát triển nhân lực của hai địa phương trên ta có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho tỉnh Hưng Yên như sau:

Thứ nhất, về đào tạo, phải xây dựng chính sách lâu dài để phát triển giáo dục - đào tạo:

+ Xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo trước mắt và lâu dài để nâng cao trình độ cho yêu cầu kinh tế, hoặc cho từng ngành Công tác đào tạo phải thực hiện đồng bộ với yêu cầu từng lĩnh vực KT – XH.

+ Công tác bồi dưỡng cán bộ, nhân viên về chuyên môn nghiệp vụ phải thực hiện liên tục, thiếu gì bồi dưỡng ấy, không bồi dưỡng kiến thức, tay nghề để theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ thì không đề bạt, không sử dụng Trong công tác bồi dưỡng cần tăng cường bồi dưỡng năng lực thực hành trong thực tế; chương trình đào tạo phải toàn diện, cả lý thuyết và thực hành, không học chay, dạy chay.

+ Xây dựng chính sách, chế độ để khuyến khích cán bộ, nhân viên tự học tập chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao trình độ, như ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao.

Thứ hai, về công tác tuyển chọn và sử dụng lao động: Đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng trong việc tuyển chọn, sàng lọc NL chất lượng cho ngành, đơn vị Để tổ chức, đơn vị có thể hoạt động có hiệu quả theo yêu cầu và nhiệm vụ mà tổ chức đề ra thì công tác tuyển chọn nhân sự, đặc biệt là khâu tuyển dụng phải đúng ngành, nghề theo yêu cầu công việc Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những nguyên tắc tuyển dụng riêng, phụ thuộc vào đặc điểm mỗi đơn vị, tuy nhiên việc tuyển dụng công chức, viên chức làm việc tại các cơ quan Nhà nước như Sở GTVT Hưng Yên cần đảm bảo nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc phù hợp Việc tuyển dụng được những người có năng lực, phẩm chất tốt có thể bù đắp được những thiếu sót đang tồn tại trong hệ thống.

Việc sử dụng cán bộ phải phù hợp với ngành, nghề đào tạo Sử dụng theo chức danh và tiêu chuẩn từng vị trí công tác để đảm bảo cho cơ quan thực hiện tốt nhiệm vụ.

Thứ ba, về chính sách đãi ngộ, thu hút lao động chất lượng cao:

Cần thường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịp thời để thu hút lao động có chất lượng cao Trong đó, đặc biệt quan tâm đến chính sách, chế độ tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với kết quả và hiệu quả lao động của họ.

Ngoài chế độ tiền lương, việc nghiên cứu chế độ phụ cấp, chế độ khuyến khích cho những người làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả là rất quan trọng Như ở ngành dầu khí, ngoài chính sách, chế độ tiền lương, phụ cấp còn có chế độ khen thưởng, đãi ngộ để khuyến khích lao động hiệu quả cao.

Thứ tư, nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và văn hóa nghề cho lao động:

Kinh nghiệm quốc tế và một số ngành, đơn vị trong nước chỉ ra rằng: ngoài việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, tuyển dụng sử dụng cán bộ hợp lý, thì việc nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, lối sống cũng là một nhiệm vụ quan trọng để nâng cao chất lượng NL.

Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, văn hóa công sở được biểu hiện thông qua tình cảm, nhân cách, thái độ và quan hệ giao tiếp của NL Cơ quan cần giáo dục nâng cao trình độ văn hóa nơi công sở, để họ coi trọng tính cộng đồng, lòng trung thành với lãnh đạo, với đồng nghiệp và có quan hệ giao tiếp lịch sự, đúng dắn phù hợp với thuần phong mỹ tục.

Thứ năm, chú trọng các biện pháp cải thiện thể lực của NL:

Phương pháp nghiên cứu

Điều kiện tự nhiên

Hưng Yên nằm ở trung tâm đồng bằng Bộ, trong vùng kinh tế trọng điểm phía bắc. Địa giới hành chính giáp 6 tỉnh, thành phố là:

* Phía giáp tỉnh Bắc Ninh.

* Phía tây và tây bắc giáp thành phố Hà Nội.

* Phía đông giáp tỉnh Hải Dương.

* Phía nam giáp tỉnh Thái Bình;

* Phía tây nam giáp tỉnh Hà Nam.

Sự phân bố không gian, lãnh thổ của tỉnh có toạ độ địa lý:

* Từ 2036' đến 2101' vĩ độ Bắc;

* Từ 10553' đến 10617' kinh độ Đông.

Hình 3.1 Bản đồ hành chính của tỉnh Hưng Yên

Nguồn: UBND tỉnh Hưng Yên (2018)

Tổng diện tích tự nhiên 92.309,32 ha (923,09 km2) chiếm 6,02% diện tích đồng bằng bộ Hưng Yên là tỉnh đồng bằng không có rừng, núi và biển.Gồm 10 huyện, thành phố với 161 xã, phường, thị trấn Thành phố Hưng Yên là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hoá của tỉnh (UBND tỉnh Hưng Yên, 2018).

Có hệ thống giao thông thủy, bộ đa dạng rất thuận lợi cho việc đi lại lưu thông Góp phần đặc biệt quan trọng cho phát triển nhanh kinh tế của tỉnh.Trên bản đồ sử dụng ký hiệu, màu sắc ghi chú tên đường. a Giao thông đường bộ Đường sắt: Có tuyến đường sắt Hà Nội - Hải Phòng qua địa bàn tỉnh từ thị trấn Như Quỳnh đến xã Lương Tài (huyện Văn Lâm) dài 17km Đường Quốc lộ, tỉnh lộ, huyện lộ, liên thôn: Rất phát triển và phân bố hợp lý ở tất cả các xã, phường, thị trấn có đường ô tô đến được trung tâm xã (UBND tỉnh Hưng Yên, 2018).

Quốc lộ: Bản đồ sử dụng lý hiệu màu đỏ và ghi chú số hiệu đường biểu thị các tuyến:

* Quốc lộ 5A: Như Quỳnh - Minh Đức;

* Quốc lộ 39A: Phố Nối - Triều Dương;

* Quốc lộ 38: Cống Tranh - Trương Xá; TP Hưng Yên - cầu Yên Lệnh;

* Quốc lộ 38B (39B cũ ): Cầu Tràng - Chợ Gạo.

Tỉnh lộ: Gồm các tuyến 195, 196, 199, 200, 204, 205, 205C, 206, 209, và một số tuyến khác được ghi chú tên đường và biểu thị màu đỏ trên bản đồ (UBND tỉnh Hưng Yên, 2018). b Giao thông đường thủy

Bản đồ được biểu thị bằng màu xanh lam và ghi chú giải thích tên sông Có mạng lưới sông kênh mương phân bố hợp lý, tạo điều kiện cho giao thông đường thủy phát triển Sông Hồng qua Hưng Yên dài 57 km, sông Luộc qua Hưng Yên dài

25 km, dọc 2 tuyến này có một số bến bãi phục vụ tầu thuyền neo đậu bốc dỡ hàng hoá, được thể hiện trên bản đồ bằng ký hiệu và ghi chú giải thích Ngoài 2 sông lớn trên còn biểu thị hệ thống sông nội tỉnh, đặc biệt là hệ thống trung đại thủy nông -Hưng - Hải; gồm các sông chính là: sông Sặt, sông Chanh; sông Cửu Yên; sông Tam Đô; sông Điện Biên (UBND tỉnh Hưng Yên, 2018).

Mạng lưới cơ sở hạ tầng giao thông nói chung, giao thông đường bộ nói riêng được thể hiện trên bản đồ, phân bố hợp lý, phủ khắp địa bàn tỉnh được phân theo các cấp: quốc lộ, tỉnh lộ, huyện lộ, đô thị, đường thôn xóm, xã tạo thành một mạng lưới giao thông đường bộ hợp lý từ thấp đến cao phục vụ lưu thông trong tỉnh và với các tỉnh trong cả nước (UBND tỉnh Hưng Yên, 2018).

Điều kiện kinh tế - xã hội

Năm 2018, tình hình kinh tế - xã hội đạt được nhiều thành tựu lớn, tốc độ tăng trưởng kinh tế (GRDP) tăng 9,64% Tổng sản phẩm bình quân đầu người đạt 55,3 triệu đồng Cơ cấu kinh tế: Công nghiệp, xây dựng 51,56% - dịch vụ 37,86%

- nông nghiệp, thủy sản 10,58% Sản xuất nông nghiệp được mùa, được giá, giá trị sản xuất tăng 3,5% Tổng diện tích gieo trồng cây hàng năm đạt 92.523 ha; diện tích trồng lúa 66.399 ha, giảm 5,65%, lúa chất lượng cao chiếm 64,8% diện tích gieo cấy; năng suất lúa bình quân 62,56 tạ/ha, tăng 5,18%; sản lượng lúa ước 415.420 tấn, giảm 0,76% Sản lượng một số loại cây trồng chủ yếu đều tăng so với cùng kỳ năm trước Giá trị thu nhập bình quân 01 ha đất canh tác đạt 192 triệu đồng, tăng 18,5 triệu đồng so với năm 2017 Chăn nuôi từng bước ổn định, sản lượng thịt hơi xuất chuồng tăng 2,5%, sản lượng thủy sản tăng 5,42% Công tác phòng, chống bệnh cho đàn gia súc, gia cầm được triển khai hiệu quả Công tác thủy lợi, quản lý đê điều và phòng chống lụt bão được thực hiện nghiêm túc. Chương trình xây dựng nông thôn mới đạt được nhiều kết quả tích cực, dự kiến huyện Văn Giang đạt chuẩn nông thôn mới và thành phố Hưng Yên hoàn thành nhiệm vụ xây dựng nông thôn mới, toàn tỉnh có 117/145 xã đạt chuẩn nông thôn mới chiếm 80,7%, bình quân đạt 18,4 tiêu chí/xã Giá trị sản xuất công nghiệp tăng 10,93% Giá trị sản xuất thương mại và dịch vụ tăng 8,19%% Kim ngạch xuất khẩu tăng 15,49% Chỉ số giá tiêu dùng bình quân tăng 4,5% Năm 2018, thu hút 157 dự án mới (trong đó: có 129 dự án trong nước, 28 dự án đầu tư nước ngoài) với số vốn đăng ký 10.421 tỷ đồng và 387 triệu USD Đến nay, đưa tổng số dự án đầu tư trên địa bàn tỉnh lên 1.836 dự án (1.414 dự án đầu tư trong nước,

422 dự án đầu tư nước ngoài), tổng vốn đăng ký ước 124.892 tỷ đồng và 4,3 tỷUSD (tương đương 9,7 tỷ USD) Tổng thu ngân sách 12.840 tỷ đồng, trong đó:Thu nội địa 9.400 tỷ đồng; chi ngân sách 9.623 tỷ đồng, trong đó: Chi đầu tư phát triển 3.121 tỷ đồng Tổng vốn đầu tư phát triển toàn xã hội 31.547 tỷ đồng Công tác quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường tiếp tục được tăng cường Hạ tầng giao thông vận tải được đầu tư mạnh, các công trình giao thông trọng điểm được đẩy nhanh tiến độ thực hiện; tình hình tai nạn giao thông tương đương năm 2017 Công tác giáo dục y tế, văn hóa đạt được nhiều kết quả tích cực: Có thêm 37 trường đạt chuẩn quốc gia, đến nay nâng tổng số trường đạt chuẩn quốc gia lên 337 trường, tỷ lệ người dân tham gia bảo hiểm y tế 86,5%, tỷ lệ xã đạt chuẩn quốc gia về y tế 99%, tỷ lệ làng, khu phố văn hóa 88%, tỷ lệ gia đình văn hóa 91% Công tác an sinh, xã hội được quan tâm thực hiện hiệu quả, thiết thực, tỷ lệ hộ nghèo giảm còn 2,75% Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 60%, tạo việc làm mới cho 2,39 vạn lao động Công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí được tăng cường Quốc phòng quân sự địa phương được đảm bảo, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội được giữ vững (HĐND tỉnh Hưng Yên, 2018).

Phương pháp nghiên cứu

Chọn điểm nghiên cứu đại diện cho tỉnh Hưng Yên về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và các đặc điểm khác về chất lượng nhân lực Sở GTVT tỉnh Hưng Yên làm điểm nghiên cứu, những cán bộ, các tổ chức, cơ quan Nhà nước có liên quan Mẫu chọn ra vừa phải đảm bảo tính đại diện cho toàn vùng, vừa phải đại diện và suy rộng được cho cả tỉnh Hưng Yên Do vậy, để đạt được mục tiêu nghiên cứu tiến hành chọn điểm nghiên cứu dựa trên các tiêu chí sau:

- Các đơn vị trên địa bàn: Các tổ chức, cơ quan Nhà nước và các cá nhân trong lĩnh vực giao thông.

- Lĩnh vực: Công nghiệp và xây dựng; thương mại và dịch vụ Chọn phỏng vấn cán bộ Sở GTVT tỉnh Hưng Yên:

+ Cán bộ quản lý, lãnh đạo;

3.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu Để đánh giá được thực trạng chất lượng nhân lực Sở GTVT tỉnh Hưng Yên, đề tài sử dụng kết hợp cả hai loại phân tích: phân tích định tính và định lượng Hai phương pháp phân tích này sẽ hỗ trợ tích cực cho nhau trong việc làm sáng tỏ các nhận định hoặc rút ra các kết luận của vấn đề nghiên cứu.

Nguồn số liệu phục vụ cho nghiên cứu đánh giá được thu thập từ hai nguồn; (1) Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, các kết quả nghiên cứu, các số liệu đã được công bố chính thức của các cơ quan, tổ chức (2) Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra trực tiếp bằng việc sử dụng bảng hỏi bán cấu trúc và phỏng vấn trực tiếp bằng phương pháp điều tra thông qua bảng câu hỏi kín và phỏng vấn trực tiếp.

3.2.2.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp về yêu cầu năng lực cho cán bộ Sở GTVT tỉnh Hưng Yên: Bản mô tả công việc hiện tại, hệ thống kiến thức, kỹ năng chung của các chức danh, tài liệu đào tạo của cơ quan. Đề tài tiến hành thu thập số liệu từ Ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên, Sở GTVT tỉnh Hưng Yên, các tổ chức nghiên cứu, các cơ quan chuyên môn: Sở Kế hoạch và đầu tư; các cơ quan có liên quan; Từ các báo cáo, tài liệu, số liệu các cuộc điều tra, các sách báo, tạp chí, các văn bản pháp quy, các Website có liên quan , được sử dụng làm nguồn tài liệu thu thập.

3.2.2.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp

Thu thập thông qua bảng hỏi điều tra về chất lượng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên theo phương pháp điều tra, phỏng vấn.

- Phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp: Tác giả đến gặp trực tiếp hoặc gọi điện thoại đối tượng được điều tra để phỏng vấn theo một số nội dung được chuẩn bị từ trước Phỏng vấn sâu.

* Đối tượng phỏng vấn: Cán bộ quản lý là Ban giám đốc, ban chấp hành của Cục Giao thông tỉnh Hưng Yên (Giám đốc, các phó giám đốc, trưởng phòng văn phòng và lãnh đạo các đơn vị trực thuộc ); chuyên viên Văn phòng Sở, các đơn vị trực thuộc và người dân đã làm việc với công chức viên chức tại Sở.

- Phỏng vấn cán bộ Sở GTVT. Đánh giá trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ yêu cầu đối với cán bộ quản lý lãnh đạo (cấp Sở), chuyên viên ở các lĩnh vực theo các tiêu chí đã được xây dựng trong bảng hỏi.

- Kiến thức về chuyên môn;

- Kỹ năng về chuyên môn, kỹ năng làm việc chung;

* Công cụ điều tra: Bảng hỏi

- Chọn mẫu điều tra Để đánh giá thực trạng nhân lực, tác giả chia làm 4 nhóm đối tượng điều tra:

+ Cán bộ quản lý, lãnh đạo: 19 người là toàn bộ lãnh đạo trong Sở, bao gồm lãnh đạo Sở, lãnh đạo các phòng, lãnh đạo các đơn vị trực thuộc;

+ Chuyên viên: 50 người, là chuyên viên tại Sở GTVT và đơn vị trực thuộc;

+ Nhân viên hợp đồng: 21 người, là chuyên viên tại Sở GTVT và đơn vị trực thuộc;

 Người dân: 100 người dân đến làm việc với công chức viên chức tại Sở - Phương pháp điều tra: Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp linh hoạt.

3.2.3 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

Phương pháp tổng hợp: Phương pháp này dựa trên sự nghiên cứu các tài liệu, báo cáo có liên quan, sách báo, tạp chí và các phương tiện truyền thông.

3.2.4 Phương pháp phân tích số liệu

3.2.4.1 Phương pháp xử lý số liệu

- Các số liệu thu thập được xử lý bằng công cụ Excel, được trình bày dưới dạng bảng,… Đối với các thông tin định tính được tổng hợp, phân tích và rút ra nhận xét.

- Phương pháp đồ thị: Sử dụng mô hình hóa thông tin từ dạng số sang dạng đồ thị Trong đề tài, sử dụng đồ thị từ các bảng số liệu cung cấp thông tin để người sử dụng dễ dàng hơn trong tiếp cận và phân tích thông tin

* Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này sử dụng để mô tả thực trạng số lượng, chất lượng nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên.

* Phương pháp phân tổ thống kê: Phương pháp này dùng để phân tổ theo vai trò, chức năng, nhiệm vụ, trình độ nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên

Những thông tin sau khi thu thập được sẽ được phân tổ theo các tiêu chí cấu thành chất lượng nhân lực như:

+ Chất lượng nhân lực và hiện trạng sử dụng, số lượng lao động, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học, tình trạng việc làm, thời gian làm việc, nhu cầu làm thêm, nhu cầu đào tạo, cơ cấu ngành nghề, chất lượng số liệu, mức độ thoả mãn, chế độ đãi ngộ, nhu cầu nhân sự trong tương lai, kế hoạch tuyển dụng

+ Thông tin vị trí công tác và thông tin của lao động trong đơn vị, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tình trạng việc làm, thời gian làm việc, nhu cầu làm thêm, nhu cầu được đào tạo, cơ cấu ngành nghề, chất lượng số liệu, mức độ thoả mãn, chế độ đãi ngộ, nhu cầu nhân sự trong tương lai, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo lao động

* Phương pháp so sánh: Trên cơ sở phân tổ, phương pháp so sánh dùng để so sánh các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực Sở GTVT tỉnh Hưng Yên qua các thời kỳ Phương pháp giao thôngso sánh gồm cả so sánh số tuyệt đối và so sánh số tương đối để đánh giá động thái phát triển của hiện tượng, sự vật theo thời gian và không gian Sử dụng phương pháp phân tích thống kê để đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực Sở GTVT tỉnh Hưng Yên, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Sở.

3.2.5 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

3.2.5.1 Nhóm chỉ tiêu thể hiện chất lượng nhân lực

 Nhóm chỉ tiêu thể hiện về trí lực

- Trình độ, đào tạo chuyên môn kỹ thuật;

- Trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp;

- Khả năng làm việc nhóm;

- Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật vào công việc chuyên môn.

 Nhóm chỉ tiêu thể hiện về thể lực

- Sức khỏe loại A: thể lực tốt, không mang bệnh tật gì.

- Sức khỏe loại B: thể lực trung bình.

- Sức khỏe loại C: thể lực yếu, không đủ khả năng lao động.

 Nhóm chỉ tiêu thể hiện về tâm lực

- Thái độ làm việc, tâm huyết,lòng say mê với ngành với nghề,…

3.2.5.2 Nhóm chỉ tiêu đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực

- Chỉ tiêu về hoạch định cán bộ.

- Chỉ tiêu về công tác đánh giá cán bộ.

- Chỉ tiêu về đánh giá công tác tuyển dụng.

- Chỉ tiêu về đánh giá công tác sử dụng và bố trí công việc

- Chỉ tiêu về đánh giá công tác duy trì đãi ngộ cán bộ.

- Chỉ tiêu đánh giá hoạt động đào tạo.

- Chỉ tiêu đánh giá hoạt động sau đào tạo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Khái quát về sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Sở Giao thông vận tải Hưng Yên được tái lập năm 1997 theo quyết định số 340/QĐ-UBND ngày 23/4/1997 của UBND tỉnh Hưng Yên Ngày 11/11/2016 UBND tỉnh Hưng Yên có quyết định số 2515/QĐ-UBND về việc quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở GTVT Hưng Yên.

Hình 4.1 Sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên

Nguồn: Sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên (2019)

4.1.1.1 Tổ chức bộ máy nhà nước của Sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên

Thanh tra Quản lý Quản lý An toàn Quản lý tài chính phòng đào tạo kết cấu hạ giao vận tải sát hạch tầng thông phương tiện

Sơ đồ 4.1 Cơ cấu tổ chức của Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên

Lãnh đạo Sở gồm: 1 Giám đốc và 3 Phó giám đốc

Giám đốc Sở: Lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý chung mọi mặt hoạt động và công tác của Sở, theo chức năng quản lý NN được UBND tỉnh và Bộ GTVT giao trực tiếp phụ trách các lĩnh vực:

+ Tổ chức cán bộ, lao động tiền lương;

+ Kế hoạch, quy hoạch hoạch, Dự án đầu tư;

+ Công tác quản lý tài chính, tài sản toàn ngành;

+ Công tác thanh tra, kiểm tra, giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo của công dân; phòng, chóng tham nhũng lãng phí;

+ Công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật;

+ Kiêm các chức danh: Phó Ban thường trực An toàn giao thông tỉnh, Trưởng Ban cải cách hành chính và đổi mới doanh nghiệp của Sở; Trưởng Ban phòng chống lụt bão; Chủ tịch Hội đồng thi đua khen thưởng kỷ luật, Chủ tịch Hội đồng, tuyển dụng, nâng ngạch, nâng lương của Sở Theo dõi chỉ đạo chung các đơn vị trong ngành, kể cả các đơn vị đã cổ phần hoá, tham mưu cho UBND tỉnh, Ban đổi mới doanh nghiệp tỉnh củng có biện pháp giúp đỡ, hỗ trợ về cơ chế chính sách, để các đơn vị Sản xuất kinh doanh có hiệu quả, phát triển bền vững.

- Phó Giám đốc Sở : Có 3 phó giám đốc, đây là những người giúp việc cho Giám đốc Sở và trực tiếp phụ trách các phòng ban do giám đốc phân công, bao gồm:

+ Phòng Kế hoạch - Tài chính;

+ Phòng quản lý kết cấu hạ tầng;

+ Phòng quản lý vận tải, phương tiện;

+ Phòng An toàn giao thông;

+ Phòng quản lý đào tạo và sát hạch - Các đơn vị trực thuộc:

+ Trung tâm tư vấn giao thông vận tải;

+ Trung tâm đăng kiểm xe cơ giới;

+ Ban QLDA đầu tư XDCT kết cấu hạ tầng giao thông;

+ Ban quản lý bến xe, bến thủy

4.1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên

 Vị trí và chức năng

Sở Giao thông Vận tải là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về Giao thông Vận tải, bao gồm: đường bộ, đường thủy nội địa, vận tải và an toàn giao thông trên địa bàn.

Sở Giao thông Vận tải có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Giao thông Vận tải.

 Nhiệm vụ và quyền hạn

 Trình Ủy ban nhân dân tỉnh:

 Dự thảo quyết định, chỉ thị và các văn bản khác thuộc thẩm quyền ban hành của Ủy ban nhân dân tỉnh về Giao thông Vận tải

 Dự thảo quy hoạch, kế hoạch 5 năm, hàng năm, chương trình, dự án về Giao thông Vận tải; các biện pháp tổ chức thực hiện cải cách hành chính về Giao thông Vận tải thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở.

 Các dự án đầu tư về Giao thông Vận tải thuộc thẩm quyền quyết định của

Uỷ ban nhân dân tỉnh.

 Dự thảo văn bản quy phạm pháp luật quy định về tiêu chuẩn chức danh đối với Trưởng, Phó các đơn vị thuộc Sở Giao thông Vận tải; tham gia với các cơ quan có liên quan xây dựng dự thảo quy định về tiêu chuẩn chức danh Trưởng, Phó phòng chuyên môn có chức năng quản lý nhà nước về Giao thông Vận tải thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.

 Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh:

 Dự thảo các văn bản thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh về Giao thông Vận tải.

 Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể, tổ chức lại các đơn vị thuộc Sở Giao thông Vận tải theo quy định của pháp luật; phối hợp với Sở Nội vụ trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh dự thảo quyết định xếp hạng các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công lập do Sở Giao thông Vận tải quản lý theo hướng dẫn của Bộ Giao thông Vận tải và Bộ Nội vụ.

 Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề án, dự án, tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật và định mức kinh tế - kỹ thuật trong lĩnh vực Giao thông Vận tải được cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành hoặc phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về Giao thông Vận tải trên địa bàn tỉnh.

 Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về bảo vệ môi trường trong Giao thông Vận tải thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở theo quy định của pháp luật.

 Giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân; hướng dẫn, kiểm tra hoạt động đối với các hội và tổ chức phi chính phủ trong lĩnh vực Giao thông Vận tải ở tỉnh theo quy định của pháp luật.

 Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về Giao thông Vận tải đối với cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.

 Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc quyền quản lý của Sở theo phân cấp của Uỷ ban nhân dân tỉnh và quy định của pháp luật.

 Thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực Giao thông Vận tải theo quy định của pháp luật và phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh; chủ trì hoặc tham gia thẩm định, đánh giá và tổ chức thực hiện các đề tài nghiên cứu, đề án, dự án ứng dụng tiến bộ công nghệ có liên quan đến Giao thông Vận tải trên địa bàn.

 Thanh tra, kiểm tra và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về Giao thông Vận tải đường bộ, đường thủy nội địa và bảo vệ công trình giao thông, bảo đảm trật tự an toàn giao thông trên địa bàn tỉnh; giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật hoặc phân công của Ủy ban nhân dân tỉnh.

Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên 39 1 Thực trạng chất lượng nhân lực của sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên

4.2.1 Thực trạng chất lượng nhân lực của sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên 4.2.1.1 Thực trạng nhân lực của Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên a Về quy mô

Số lượng nhân sự của Sở và các đơn vị trực thuộc hiện tại là phù hợp, đảm bảo hoàn thành công việc Nhân sự trong biên chế không vượt quá chỉ tiêu biên chế được giao Phần lao động hợp đồng do đơn vị tuyển dụng thêm căn cứ vào khối lượng công việc, yêu cầu thực tế và đơn vị tự chi trả lương cho họ bằng quỹ của đơn vị và các nguồn thu khác.

Trong số 12 phòng, ban, đơn vị được nêu nhưng lại không có phòng Tổ chức cán bộ Văn phòng Sở đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực (hay còn được gọi là công tác tổ chức cán bộ) và thực hiện các công tác quản trị nhân lực gồm: Tuyển dụng, đánh giá, bố trí sắp xếp cán bộ, đề bạt, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng,… và thực hiện các chính sách đối với cán bộ công chức, viên chức thuộc Sở theo quy định của pháp luật vì vậy vẫn chưa mang tính chuyên môn về quản lý nhân sự nên đôi khi vẫn còn nhiều hạn chế đến chất lượng nhân lực của Sở.

Theo số liệu báo cáo và thống kê của Văn phòng Sở, hiện nay đội ngũ công chức, viên chức của Sở GTVT tỉnh Hưng Yên có 62 người, trong đó có 58 biên chế công chức thuộc khối văn phòng (Khối văn phòng bao gồm Phòng Quản lý chất lượng công trình giao thông; Phòng Quản lý kết cấu hạ tầng giao thông; Phòng Quản lý vận tải phương tiện và người lái; Văn phòng Ban an toàn giao thông; Văn phòng Sở) và Thanh tra sở Tại 4 đơn vị sự nghiệp trực thuộc sở có

83 cán bộ biên chế viên chức Quy mô CCVC Sở giai đoạn năm 2016 - năm 2018 được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 4.1 Quy mô công chức, viên chức thuộc biên chế của Sở và các đơn vị trực thuộc Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên ĐVT: Người

Hiện có hoạch hoạch hoạch

Phòng Quản lý kết cấu

Phòng Quản lý vận tải

Phòng Quản lý đào tạo và sát hạch cấp giấy 7 6 7 6 7 6 phép lái xe

Ban quản lý bến xe,

Trung tâm tư vấn giao

Là một cơ quan ngành dọc, nên đội ngũ nhân lực ngành giao thông tỉnhHưng Yên thuộc biên chế nhà nước; hàng năm ngành giao thông tỉnh Hưng Yên

40 động không đáng kể qua các năm, nên việc bố trí cơ cấu nhân lực có vai trò rất quan trọng.

Bảng 4.2 Quy mô cán bộ công chức, viên chức hợp đồng của

Sở và các đơn vị trực thuộc Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng

Chỉ tiêu Kế Hiện Kế Hiện Kế Hiện hoạch có hoạch có hoạch có

Phòng kế toán- tài chính 0 4 0 4 0 4

Phòng Quản lý kết cấu hạ

Phòng Quản lý vận tải và

Phòng An toàn giao thông 0 7 0 7 0 6

Phòng Quản lý đào tạo và sát

0 6 0 6 0 7 hạch cấp giấy phép lái xe

Ban quản lý bến xe, bến

Ban QLDA đầu tư XDCT-

Trung tâm tư vấn giao

Trung tâm Đăng kiểm xe

Trong quá trình tổ chức hoạt động của Sở, ban lãnh đạo Sở GTVT tỉnh Hưng Yên rất chú trọng trong công tác cán bộ của đơn vị, ngoài việc đảm bảo

“đủ về số lượng”, phù hợp với yêu cầu công việc Ban lãnh đạo còn chú trọng

41 b Cơ cấu nhân lực theo giới tính

Nhìn vào bảng tổng hợp trên có thể dễ dàng nhận thấy cơ cấu lực lượng CCVC Sở GTVT tỉnh Hưng Yên đang mất cân đối nghiêm trọng, trong đó số lượng CCVC là nam chiếm phần lớn trong đội ngũ CCVC của Sở, tỷ trọng CCVC là nữ rất nhỏ trung bình khoảng 20% Giai đoạn từ năm 2016 - 2018, Ban lãnh đạo Sở đã có sự quan tâm đến việc cân đối cơ cấu CCVC theo giới tính, tăng dần tỷ trọng CCVC nữ, giảm dần tỷ trọng CCVC là nam giới Tuy nhiên, do đặc thù ngành GTVT cũng có những tính chất tương tự như ngành xây dựng và công nghiệp nên nó có khả năng thu hút nam giới tham gia, ít thu hút đối tượng nữ giới.

Bảng 4.3 Cơ cấu giới tính của cán bộ Sở Giao thông vận tải Hưng Yên ĐVT: Người

Chỉ tiêu Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ 2017/ 2018/ BQ

Công chức viên chức trong các phòng, ban của Sở GTVT đòi hỏi thường xuyên phải đi đến các điểm, địa bàn để thực hiện việc khảo sát, thanh tra, kiểm tra thực tế, yêu cầu về sức khỏe tốt và có khả năng linh hoạt, di chuyển trong công việc và địa điểm làm việc trong ngày Với những đặc điểm này thì cán bộ nam giới đáp ứng tốt hơn và có hiệu quả hơn nhiều so với nữ giới vì sự dẻo dai trong sức khỏe cũng như không phải mất nhiều thời gian nghỉ chế độ thai sản, ốm đau, nuôi con nhỏ (về sớm)… Đồng thời, mỗi vị trí công việc tại các phòng, ban của Sở thường do 1 hoặc 2 cá nhân phụ trách, do đối tượng nữ giới thường phải nghỉ chế độ sinh con, chăm con nhỏ hoặc con ốm đau hoặc sức khỏe không đảm bảo sẽ gây ra tình trạng bị ùn ứ công việc, lãnh đạo gặp rất nhiều khó khăn trong việc sắp xếp CCVC hỗ trợ, gây ảnh hưởng đến hoạt động chung của đơn vị, đặc biệt với các vị trí làm việc trực tiếp với nhân dân…

42 gần 4 lần so với nữ giới Đây là điều Sở cần quan tâm chú ý hơn nữa trong công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện cho giới nữ tham gia vào đội ngũ công chức, viên chức nhiều hơn trong thời gian tới. c Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi

Ban lãnh đạo Sở GTVT cũng hết sức chú trọng đến vấn đề độ tuổi của lực lượng cán bộ công chức viên chức để có kế hoạch quy hoạch, bổ nhiệm, sắp xếp phù hợp Kết quả tổng hợp được thể hiện như sau:

Bảng 4.4 Cơ cấu tuổi của cán bộ Sở Giao thông vận tải Hưng Yên ĐVT: Người

Nhìn chung, xu hướng thay đổi của cơ cấu nhân lực của Sở là tăng dần tỷ trọng cán bộ trẻ tuổi, giảm dần tỷ trọng công chức viên chức lớn tuổi (ngoài 50).

Năm 2016, Sở có 42 cán bộ công chức viên chức có độ tuổi dưới 30 chiếm 20,69% trong tổng số cán bộ của Sở Sang năm 2017, số lượng này tăng lên 51 người chiếm tỷ trọng 25,12% trong tổng số và đến năm 2018 là 47 người chiếm tỷ trọng 27,78%

Số lượng cán bộ ngoài 50 tuổi có xu hướng giảm, năm 2016 có tổng số 36 người chiếm tỷ trọng 17,73%, đến năm 2017 giảm chi còn 29 người chiếm tỷ trọng 14,29% đến năm 2018 giảm tiếp còn 27 cán bộ chiếm tỷ trọng 13,30% Các

Sở GTVT tỉnh Hưng Yên có tỷ trọng lớn cán bộ công chức viên chức độ tuổi từ 30 - dưới 50 chiếm tỷ trọng từ 61% - 64%, tỷ lệ này được duy trì khá ổn định giữa các năm Đây là độ tuổi vàng trong cơ cấu lao động của các đơn vị, họ có tất cả các điều kiện tốt nhất về kinh nghiệm làm việc, kiến thức, kỹ năng và có sức khỏe tốt để phục vụ.

Với cơ cấu nhân lực theo độ tuổi như trên có thể đánh giá rất hợp lý và hiệu quả cho hoạt động hiện tại và trong tương lai của đơn vị, khi Sở có đội ngũ cán bộ lãnh đạo giàu kinh nghiệm quản lý và lực lượng cán bộ công chức viên chức đang độ tuổi “vàng” để phục vụ hoạt động của đơn vị, đồng thời cũng đảm bảo số lượng cán bộ trẻ tuổi, nhiệt huyết và sáng tạo để có nguồn đào tạo, bồi dưỡng cho công tác kế cận một đội ngũ kế thừa đủ bản lĩnh đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững.

4.2.1.2 Chất lượng nhân lực cán bộ Sở thông qua trí lực a Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên

4.3.1 Chủ trương chính sách Nhà nước

Chủ trương, chính sách cũng là một trong những nhân tố tác động lớn đến nâng cao chất lượng nhân lực Những chính sách về quản lý xã hội, quản lý kinh tế, chính sách phân phối đặc biệt là chính sách trả công lao động cũng có ảnh hưởng rất lớn Các chính sách này có thể kìm hãm, triệt tiêu hoặc đẩy mạnh nhiều lần những yếu tố tốt của chất lượng CCVC.

Có thể nói rằng cán bộ công chức, viên chức Sở Giao thông vận tải tỉnhHưng Yên hiện nay đang làm việc trong cơ chế bao cấp Đề cập đến vấn đề chính sách, thì đến nay hệ thống chính sách, chế độ đối với cán bộ của Sở vẫn còn hạn chế, bất cập Chẳng hạn như việc thi tuyển, chuyển ngạch, nâng ngạch đối với cán bộ về cơ bản không khác với đội ngũ công chức hành chính nhà nước, như vậy là không phù hợp với đặc điểm, tính chất công việc đặc thù của ngành, thậm chí còn mang tính hình thức, chưa căn cứ vào kết quả hoạt động, cống hiến của thể đánh giá đúng đắn, cơ chế không tạo động lực để nâng cao tính tự chủ, tinh thần trách nhiệm, tính sáng tạo của đội ngũ cán bộ công nhân viên Mặt khác, theo cơ chế tài chính dù công tác quản lý chất lượng, tiến độ và tổng mức đầu tư có lớn đến đâu thì thu nhập của cán bộ công chức, viên chức cũng không được vượt quá quy định, thường là thấp hơn rất nhiều so với mặt bằng thu nhập chung đòi hỏi chuyên môn tương đương trong thị trường lao động Điều đó không những không tạo nên động lực cho việc cải tiến quản lý và nâng cao năng suất lao động mà còn xảy ra hiện tượng chảy máu chất xám từ Sở sang các cơ quan, đơn vị khác.

Bảng 4.21 Hiểu biết của cán bộ về các chủ trương chính sách liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực Sở ĐVT: %

Chỉ tiêu Cán bộ Cán bộ công Cán bộ hợp quản lý chức, viên chức đồng

Biết đến quy hoạch của Sở 100 54 9,52

Biết đến chính sách tuyển dụng nhân

Biết đến nghị quyết luân chuyển, điều

Biết đến chính sách thu hút nhân tài 73,68 38 0

Biết đến các chương trình đào tạo bồi

Biết đến chính sách đãi ngộ của cán bộ 42,11 46 47,62

Nguồn: Số liệu điều tra (2019)

Kết quả khảo sát CBCCVC cho thấy, đa phần các cán bộ công chức viên biên chế và hợp đồng chưa nhận thấy được tầm quan trọng của các chủ trương chính sách Nhà nước Chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống và đời sống sinh hoạt của CBBCCVC thì tỷ lệ cán bộ biết về nó lại rất thấp chỉ từ

42 - 48% số cán bộ được phỏng vấn Các cán bộ quản lý thì việc nắm được các chủ trương, chính sách về nâng cao chất lượng nhân lực là cán bộ công chức viên chức biên chế và hợp đồng.

4.3.2 Môi trường làm việc và văn hóa làm việc của Sở

85 và phong cách ứng xử của công chức, viên chức trong khi thực thi nhiệm vụ, và là sự thể hiện trình độ văn hoá của mỗi người CCVC Tại Sở giao thông Vận tải đã thực hiện xây dựng văn hóa công sở theo Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg, ngày 02/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ Theo quy định này, văn hóa công sở trong cơ quan hành chính Nhà nước chỉ giới hạn trong các quy định về trang phục, giao tiếp và ứng xử của công chức, viên chức khi thi hành nhiệm vụ, bài trí công sở Theo đó, đội ngũ công chức, viên chức của Sở giao thông Vận tải luôn được ban lãnh đạo tuyên truyền, phổ biến nội quy về trang phục trong giờ làm việc, ngôn ngữ giao tiếp sử dụng và tác phong ứng xử, phục vụ nhân dân.

Nhìn chung, toàn bộ đội ngũ CCVC tại Sở đã đảm bảo ăn mặc trang phục công sở phù hợp với môi trường làm việc, CCVC nam mặc áo sơ mi/áo phông có cổ, quần âu, CCVC nữ mặc váy công sở dài đến đầu gối hoặc áo sơ mi/quần âu/ chân váy Bản thân mỗi CCVC đều ý thức được việc ăn mặc trang phục phù hợp với văn hóa công sở, một mặt vừa thể hiện bản thân tuân thủ quy định chung của Nhà nước và yêu cầu cơ bản của mỗi CCVC, vừa thể hiện tính chuyên nghiệp trong công việc, trước tiên ở trang phục ăn mặc tôn trọng đồng nghiệp và nhân dân đến làm việc tại đơn vị Trong thời gian qua, Sở GTVT không có CCVC nào ăn mặc trang phục không phù hợp (mặc đồ ngủ, áo không cổ, hở hang, không đúng yêu cầu của trang phục công sở) đến cơ quan làm việc.

Văn hóa công sở còn thể hiện ở việc giao tiếp giữa CCVC với đồng nghiệp, với cấp trên và trong quá trình phục vụ nhân dân Tại Sở giao thông Vận tải tỉnh Hưng Yên, văn hóa công sở thể hiện trước hết ở lời chào theo nguyên tắc cơ bản: nam chào nữ trước, cấp dưới chào cấp trên, trẻ chào già trước, người đến sau chào người đến trước, người từ ngoài vào chào người ở trong phòng Việc chào hỏi được xem như một nghi thức quan trọng đầu tiên trong mối quan hệ giao tiếp, giữa cấp dưới với cấp trên, với đối tác, với đồng nghiệp và các mối quan hệ khác Hình thức thể hiện và thái độ chào hỏi đã được thể hiện phù hợp với tuổi tác, chức vụ, môi trường công tác và đảm bảo những giá trị về văn hoá,đạo đức của người Việt Nam Trong khi thực hiện công vụ, giao tiếp với công dân, mỗi CCVC đều thực hiện việc chào hỏi ngay khi tiếp xúc và thái độ chào hỏi niềm nở thể hiện rất rõ trình độ, phẩm chất của người cán bộ, và thể hiện sự tôn trọng, quan tâm và sẵn sàng phục vụ yêu cầu của công dân, góp phần xây dựng hình ảnh người công chức, viên chức Sở GTVT tỉnh Hưng Yên gắn bó với dân và hoạt động vì dân. Đội ngũ công chức, viên chức được yêu cầu và quán triệt tinh thần khi tiếp công dân phải có thái độ nhã nhặn, lắng nghe ý kiến, ghi chép đầy đủ các nội dung phản ánh, đề xuất, kiến nghị của công dân; hướng dẫn rõ ràng, cụ thể về các quy định liên quan đến phạm vi, thẩm quyền giải quyết công việc theo quy định của pháp luật; xưng hô với công dân đúng mực và trả lời những yêu cầu chính đáng của công dân Khi giao tiếp qua điện thoại, công chức, viên chức phải xưng tên, cơ quan, đơn vị nơi công tác; trao đổi ngắn gọn, tập trung vào nội dung công việc; không ngắt điện thoại đột ngột, không nói lớn tiếng làm ảnh hưởng tới người khác, không sử dụng điện thoại cơ quan để thăm hỏi người thân hoặc sử dụng vào các mục đích cá nhân khác.

Văn hóa công sở tại Sở GTVT còn thể hiện ở việc CCVC tuân thủ quy định về việc cấm hút thuốc lá, uống rượu bia tại nơi làm việc và các quy định về việc tiết kiệm, chống lãng phí như: không buôn chuyện tại cơ quan, không làm các việc cá nhân tại cơ quan để tiết kiệm thời gian làm việc, không sử dụng tài sản công vào các mục đích cá nhân,…

Ngoài ra, công đoàn cùng BLĐ luôn đảm bảo đội ngũ CCVC của Sở được hưởng các chế độ phúc lợi tốt nhất như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cũng như các chế độ thăm hỏi, nghỉ dưỡng khác để CCVC cảm thấy tin tưởng, trân trọng và yên tâm gắn bó, công tác tại đơn vị lâu dài.

4.3.3 Quan điểm của lãnh đạo Sở

Mặc dù, đội ngũ lãnh đạo Sở GTVT tỉnh Hưng Yên đã khá quan tâm đến các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Tuy nhiên, quan điểm của ban lãnh đạo vẫn chưa ý thức được tầm quan trọng của công tác này Do đó, Sở chưa có đội ngũ chuyên trách, cán bộ kiêm nhiệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đội ngũ cán bộ làm công tác cán bộ (thực hiện bố trí, sắp xếp, điều chuyển, đánh giá, xếp hạng, đề bạt cán bộ) Do vậy, việc triển khai các hoạt động nâng cao về thể lực, trí lực, tâm lực tại Sở còn nhiều bất cập, chưa tạo được sự khách quan trong đánh giá cán bộ.

Bên cạnh đó, cán bộ lãnh đạo các phòng ban cũng chưa chú trọng đến công tác nâng cao chất lượng CCVC do mình trực tiếp quản lý nên chưa tạo được không khí hăng say học tập, phát huy sáng kiến cải tiến để nâng cao năng suất, chất lượng công việc.

Như vậy, quan điểm của cán bộ lãnh đạo tại Sở GTVT tỉnh Hưng Yên chưa sâu sắc trong việc triển khai các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực.

Từ đó, ảnh hưởng tiêu cực đến các hoạt động này và nhân lực không đạt chất lượng cao.

4.3.4 Nhận thức của cán bộ, công chức viên chức

Thực tế cho thấy, nếu CBCCVC không nhận thức được về vai trò, vị trí và tầm quan trọng của chức danh đảm nhận, không chủ động cập nhật kiến thức,nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận và đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai.

Qua kết quả điều tra 90 CBCCVC Sở, hơn 80% tổng số CBCCVC được phỏng vấn đều nhận thức được sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Sở đáp ứng sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, công việc họ đảm nhận cùng với sự thay đổi của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

Tuy nhiên, vẫn còn một số ít CBCCVC không có khả năng đáp ứng về sự thay đổi đó, đa số CBCCVC này cho rằng họ không thích nghi được tập trung chủ yếu ở độ tuổi trên 50. Điều này cho thấy, đội ngũ CBCCVC đã thật sự quan tâm nhiều đến việc học tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng công việc trong quá trình phát triển KT-XH.

Biểu đồ 4.13 Mức độ sẵn sàng nâng cao chất lượng của công chức viên chức

Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên

Nguồn: Số liệu điều tra (2019)

Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên

4.4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên

Trên cơ sở phương hướng phát triển, thực trạng chung nhân lực của Sở, đồng thời nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, xây dựng và hội nhập quốc tế, trong những năm tới cần xác định phương hướng phát triển nhân lực của Sở như sau:

Thứ nhất, cần nhất quán trong tư tưởng, nhận thức và hành động về vai trò của nhân lực; coi trọng nhân tố con người Để từ đó có các chính sách, biện pháp cụ thể và phù hợp với việc đầu tư phát triển con người cũng như quản lý, khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người hội nhập, ứng dụng KH&CN vào mọi lĩnh vực của đời sống Có thể nói nguồn lực con người đối với bất cứ tổ chức nào là một tài sản vô cùng quý báu cho nên nếu biết tạo lập và sử dụng tốt thì đó là một lợi thế vô cùng to lớn của tổ chức đó Hơn nữa trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng cao như hiện nay thì việc sử dụng nguồn lực con người có trình độ cao để làm việc cho tổ chức là một điều tất yếu và cần thiết.

Thứ hai, xây dựng một chiến lược phát triển NL phù hợp đúng đắn trong tương lai, đáp ứng sự thay đổi hội nhập Xây dựng được một đội ngũ cán bộ, trước hết là đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, bản lĩnh vững vàng, luôn nhạy bén sáng tạo, tích cực đào tạo và bổ sung cán bộ để bảo đảm tính liên tục trong lãnh đạo quản lý cơ quan, cấp ủy, và các bộ phận phòng ban chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ Đổi mới cơ chế chính sách quản trị điều hành, cải tiến tác phong làm việc, văn hoá ứng xử, giao tiếp với người dân, doanh nghiệp Các công việc có nội dung có mối quan hệ chặt chẽ tác động lẫn nhau Vì vậy, trong tổ chức thực hiện, cần triển khai đồng bộ, nhịp nhàng gắn kết nhau.

Thứ ba, có cơ chế phát hiện, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng phát triển, duy trì được một đội ngũ cán bộ công chức đủ về số lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển nhất là phát triển của từng thời kỳ Cần chú trọng trong công tác đào tạo, đào tạo lại, phát triển đội ngũ cán bộ giỏi Cán bộ lãnh đạo chủ chốt hoàn thiện về năng lực trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức phù hợp với bối cảnh Có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút, giữ chân nhân tài Nêu cao công tác tự đánh giá bản thân, tổ chức xắp xếp lại công việc gắn với việc xây dựng chính sách hợp lý để khuyến khích tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng NL bằng cách định kỳ kiểm tra đánh giá chất lượng, kịp thời thay thế những nhân viên yếu kém về năng lực, phẩm chất Làm tốt hơn nữa công tác quy hoạch cán bộ để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ làm tiền đề cho việc chọn lựa và sử dụng những cán bộ giỏi Liên tục đổi mới, cập nhật và phát hiện các chương trình đào tạo mới cho cán bộ Sở để đáp ứng yêu cầu nghề nghiệp và việc phát triển chung của Ngành GTVT cũng như của đơn vị Sở.

4.4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hưng Yên

4.4.2.1 Hoàn thiện và đẩy mạnh công tác quy hoạch, tuyển dụng cán bộ

Muốn phát triển đội ngũ công chức, viên chức trước hết phải định hình được đội ngũ, vì vậy việc quy hoạch tạo ra cơ sở là điều kiện nhằm đảm bảo cho đội ngũ công chức, viên chức tại Sở phát triển ổn định đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài Thực hiện đồng bộ công tác xây dựng quy hoạch CCVC lãnh đạo, quản lý với quy hoạch CCVC chuyên sâu về từng lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đảm bảo dân chủ, công khai, không khép kín; quan tâm quy hoạch cán bộ trẻ, cán bộ nữ Thường xuyên nhận xét, đánh giá dân chủ, công khai CCVC trong quy hoạch để kịp thời điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cho phù hợp, mạnh dạn đưa ra khỏi quy hoạch những CCVC không đảm bảo theo tiêu chuẩn. Mục tiêu của việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ công chức, viên chức còn nhằm đảm bảo cho đội ngũ phát triển cả về số lượng, có cơ cấu hợp lý, chất lượng được củng cố và nâng cao.

Về số lượng: Đảm bảo cân đối, đầy đủ số lượng công chức, viên chức ở các phòng, ban, đơn vị, khắc phục được tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu, tình trạng một người kiêm nhiệm nhiều công việc nhưng quán triệt tốt việc tinh giản biên chế, giảm bớt CCVC tại những vị trí không cần thiết nhằm tránh tình trạng cồng kềnh, không hiệu quả của bộ máy.

Về chất lượng: Chất lượng CCVC thể hiện trên tất cả các mặt: phẩm chất, trình độ, năng lực Mục tiêu là tất cả công chức, viên chức của Sở đều đạt chuẩn và vượt chuẩn Vì vậy trong công tác quy hoạch phát triển cần quan tâm đầy đủ các mặt nêu trên; đặc biệt trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ phải được quan tâm hàng đầu.

Về cơ cấu: Cơ cấu đội ngũ CCVC cân đối về độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, trình độ đào tạo tại các phòng, ban.

Trong quá trình lập quy hoạch, quy hoạch phát triển đội ngũ công chức, viên chức cần chú trọng tới vấn đề tuyển chọn và bổ sung Nếu việc tuyển chọn, bổ sung cán bộ không đúng tiêu chuẩn, không đúng đối tượng theo yêu cầu tại Sở đang cần thì chỉ làm tăng lên về số lượng nhưng chất lượng không tăng Vì vậy mục tiêu của việc tuyển chọn, bổ sung nguồn nhân lực là đủ số lượng, nâng cao chất lượng cả về chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp. Đồng thời, phải tạo ra được sự cân đối về cơ cấu trong từng phòng ban, thành phần dân tộc, độ tuổi, giới tính nhằm đảm bảo cho những yêu cầu trước mắt và lâu dài cho phát triển của Sở.

Trong những đợt tuyển dụng gần đây, theo đánh giá của tác giả, chất lượng đạt được tương đối tốt Tuy nhiên, quá trình chuẩn bị tuyển dụng có một số khâu cần phải rút kinh nghiệm để việc tuyển dụng đạt kết quả cao hơn nữa:

Việc thông báo tuyển dụng chưa rộng, thông tin về việc tuyển dụng CCVC nên được đăng lên báo Tuổi trẻ, Thanh Niên, Lao động với số lượng phù hợp để khả năng thông tin rộng rãi đến các đối tượng ứng viên rộng rãi Số lượng đối tượng tiếp cận thông tin càng nhiều thì càng tăng tính thu hút các đối tượng giỏi, có năng lực ứng tuyển.

Căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, thực hiên thi tuyển dụng CCVC phải đảm bảo đúng quy trình quy định, công khai, minh bạch, dân chủ, khách quan, công bằng và cạnh tranh lành mạnh. Công tác tuyển dụng phải luôn song hành với sử dụng Tuyển dụng có dụng CCVC đòi hỏi khắt khe, đặt ra nhiều yêu cầu cao, nhưng không sử dụng đúng khả năng của công chức, viên chức, bố trí sai chuyên môn, thiếu quan tâm đến công việc sẽ gây lãng phí tiền bạc, chất xám, sẽ không khích lệ được CCVC cố gắng hết mình vì công việc, gây chán nản và giảm động lực làm việc của họ. Đối với những CCVC có biểu hiện sa sút về đạo đức, năng lực chuyên môn yếu, không chịu cố gắng học tập, rèn luyện để vươn lên; lãnh đạo các phòng,ban Sở đã nhiều lần nhắc nhở mà không chuyển biến thì cần mạnh dạn đưa ra khỏi bộ máy nhằm từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC theo tinh thần Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 4 năm 2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Có như vậy mới tạo ra tác dụng tích cực nhằm kích thích, thúc đẩy đội ngũ công chức, viên chức tại Sở phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Để có thể làm tốt công tác tuyển dụng, quy hoạch công chức, viên chức cần phải:

- Căn cứ vào chủ trương định hướng, chỉ đạo của các cơ quan quản lý, lãnh đạo cấp trên, vào mục tiêu nhiệm vụ của đơn vị trong hiện tại và sự phát triển trong tương lai.

- Về chế độ chính sách, Sở cần cụ thể hóa một số chính sách nhằm thu hút người tài để bổ sung cho CCVC, mặt khác đưa ra một số lợi ích ưu đãi về vật chất nhằm khuyến khích động viên đội ngũ cán bộ tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

- Quá trình lập quy hoạch cũng như trong tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ công chức, viên chức luôn có sự chỉ đạo sát sao, kịp thời của lãnh đạo Sở và và sự phối hợp giúp đỡ, tạo điều kiện của các ngành, các cấp lãnh đạo tỉnh.

Nói tóm lại, tăng cường công tác tuyển chọn và sử dụng CCVC là một trong những giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng CCVC, nó phải dựa trên cơ sở đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu, trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu độ tuổi, giới tính, đảm bảo sự phát triển bền vững lâu dài cho hoạt động đào tạo của Sở GTVT tỉnh.

4.4.2.2 Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng chính trị - tư tưởng, nâng cao phẩm chất đạo đức

Định dạng
Số trang	142
Dung lượng	1,58 MB