Luận văn thạc sĩ (viện đại học mở) tăng cường công tác đào tạo nhân lực tại công ty tnhh mtv viễn thông số vtc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV VIỄN THÔNG SỐ VTC NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN Hà Nội, năm 2019 Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SĨ TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV VIỄN THÔNG SỐ VTC NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 8340101 Người hướng dẫn khoa học: TS.LƯƠNG VĂN HẢI Hà Nội, năm 2019 Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu riêng cá nhân Các số liệu, kết trình bày luận văn hồn tồn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tơi xin cam đoan rằng, giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn, thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Tác giả Nguyễn Thị Hồng Vân i Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở LỜI CẢM ƠN Trước hết xin chân thành cảm ơn đến Thầy, Cô giáo Trường Đại học Mở Hà Nội tận tình dạy bảo tơi suốt thời gian học tập nhà trường Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Lãnh đạo nhà trường, thầy cô Khoa đào tạo sau đại học anh chị đồng nghiệp Phòng chức nhiệt tình giúp đỡ tơi q trình thu thập thơng tin số liệu có liên quan đến liệu nghiên cứu, tạo điều kiện tốt để tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Tác giả xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Lương Văn Hải dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp hoàn thành luận văn tốt nghiệp Xin cảm ơn gia đình, người thân ln động viên, khích lệ tơi hoàn thành luận văn Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hồng Vân ii Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vii MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰCTRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm 1.1.2.Vai trò nhân lực doanh nghiệp 1.2 Đào tạo nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm 1.2.2 Sự cần thiết phải đào tạo nhân lực doanh nghiệp .10 1.2.3 Các hình thức phương pháp đào tạo nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.4 Nội dung đào tạo nhân lực doanh nghiệp 16 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp 26 1.3.1 Nhân tố từ bên doanh nghiệp 26 1.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 28 1.3.3 Các nhân tố thuộc cá nhân người lao động 30 1.4 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực số doanh nghiệp .31 1.4.1 Kinh nghiệm Công ty Cổ phần VTC Truyền thông trực tuyến .31 1.4.2 Kinh nghiệm Trung tâm chăm sóc khách hàng - VTC Care 32 1.4.3 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực công ty Vina Game 33 1.4.4 Bài học kinh nghiệm cho công ty TNHH MTV Viễn thông số VTC 34 Tiểu kết chương 35 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV VIỄN THÔNG SỐ VTC 36 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty TNHH MTV Viễn thông số VTC 36 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 36 iii Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở 2.1.2 Nhiệm vụ quyền hạn .37 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty .37 2.1.4 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh công ty TNHH MTV Viễn thông số VTC .44 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH MTV Viễn thông số VTC 46 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 46 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 48 2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 49 2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, giảng viên tham gia .51 2.2.5 Kinh phí dành cho cơng tác đào tạo công ty 55 2.2.6 Đánh giá kết đào tạo công ty 56 2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực Công ty TNHH MTV Viễn thông số VTC 58 2.3.1 Những kết đạt 58 2.3.2 Những hạn chế công tác đào tại công ty .59 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế .61 Tiểu kết chương 64 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV VIỄN THÔNG SỐ VTC 65 3.1 Định hướng phát triển chung Công ty TNHH MTV Viễn thông số VTC .65 3.1.1 Đường lối phát triển Công ty TNHH MTV Viễn thông số VTC 65 3.1.2 Quan điểm đào tạo nhân lực Công ty TNHH MTV Viễn thông số VTC.66 3.2 Một số giải pháp .67 3.2.1 Thực tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo 67 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá lực nhân viên .69 3.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết 71 iv Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở 3.2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp công khách quan: 72 3.2.5 Đa dạng hóa chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp 72 3.2.6 Huy động tăng cường kinh phí cho cơng tác đào tạo 74 3.2.7 Lựa chọn đào tạo giáo viên 74 3.2.8 Thực tốt cơng tác đánh giá chương trình đào tạo 75 3.2.9 Thực bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu 78 3.3 Kiến nghị Tổng công ty truyền thông đa phương tiện VTC: 79 Tiểu kết chương 81 KẾT LUẬN CHUNG 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 v Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên TTTT Thơng tin truyền thơng HC-NS Hành – Nhân CBCNV Cán công nhân viên KPI Key Performance Indicator: Chỉ số đo lường đánh giá hiệu lao động ĐH Đại học CĐ Cao đẳng LĐPT Lao động phổ thông NV Nhân viên NSLĐ Năng suất lao động SXKD Sản xuất kinh doanh vi Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ * Các bảng biểu Bảng 2.1 Cơ cấu lao động Đơn vị giai đoạn 2016-2018 theo trình độ chuyên môn 42 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Đơn vị giai đoạn 2016-2018 theo giới tính .43 Bảng 2.3 Tổng số lao động Đơn vị năm 2018 chia theo chức danh công việc 43 Bảng 2.4 Kết hoạt động kinh doanh Công ty TNHHMTV Viễn thông số VTC 45 Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo công ty 47 Bảng 2.6 Thống kê đối tượng tham gia đào tạo công ty từ năm 2016-2018 50 Bảng 2.7 Số lượng nhân viên đào tạo theo chương trình qua năm 52 Bảng 2.8 Các phương pháp đào tạo quy mô đào tạo nhân viên theo phương pháp công ty VTC 53 Bảng 2.9: Tình hình chi phí cho đào tạo công ty TNHH MTV Viễn thông số VTC 56 * Các biểu đồ: Biểu đồ 2.1: Đánh giá mức độ hài lòng người lao động chương trình đào tạo năm 2018 57 * Các sơ đồ: Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH MTV Viễn thông số VTC .38 vii Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Q trình tồn cầu hố hội nhập kinh tế quốc tế diễn nhanh chóng, liệt trở thành xu phát triển đảo ngược kinh tế giới Trước môi trường luôn biến động, với nhiều hội khơng thách thức ấy, câu hỏi đặt làm để biến nguồn nhân lực tổ chức thành vũ khí đủ mạnh số lượng chất lượng có linh hoạt định để trì phát triển hoạt động tổ chức Tình hình địi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý phải có nhìn thơng suốt, nắm chất, nội dung vấn đề lý thuyết, mơ hình quản lý để tìm cho tổ chức phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện họ để từ phát huy hết khả năng, tiềm nguồn nhân lực Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển cạnh tranh doanh nghiệp khác địi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ cán công nhân viên trẻ, động, sáng tạo, tay nghề vững vàng Để làm điều vấn đề sử dụng, quản lý, đào tạo nhân lực phải ln doanh nghiệp đặt vào mục tiêu cho phát triển vững mạnh doanh nghiệp Qua tìm hiểu thực tế Cơng ty TNHH MTV Viễn thông số VTC, tác giả nhận thấy hoạt động đào tạo nhân lực công ty thời gian qua chưa quan tâm mức,trong địi hỏi cơng việc ngày cao Vì lý với hướng dẫn tận tình Tiến sỹ Lương Văn Hải quan tâm giúp đỡ cán phòng nhân phòng ban khác Công ty, lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Tăng cường công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH MTV Viễn thông số VTC” làm đề tài luận văn thạc sỹ Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong năm gần đây, vấn đề đào tạo nhân lực nói chung đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp nói riêng nhiều tác giả nghiên cứu Sau Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở phần vào thành chung đơn vị Người lãnh đạo phải tạo hội để họ có điều kiện chứng tỏ khả mình, qua điều chỉnh uốn nắn, động viên kịp thời để người lao động dần hoàn thiện suốt q trình cơng tác Quyết sách dùng người chỗ giảm thiểu số người có nhiều sở đoản mà làm phát huy cao sở trường người, cốt lõi việc sử dụng lao động đơn vị, tổ chức Bên cạnh đó, công ty phải tạo hội thăng tiến nghề nghiệp, vụ cho tất người lao động làm việc đơn vị, phải đưa tiêu chuẩn phù hợp vị trí cơng tác để họ phấn đấu nhằm có thăng tiến thân người Từ đó, hạn chế dần nhược điểm, phát huy khả tích cực nhằm góp phần vào phát triển cơng ty.Việc giúp người lao động phát huy khả sáng tạo, tạo điều kiện để họ có vui vẻ, say mê làm việc để không ngừng đạt hiệu cao Sự động viên, khen thưởng giúp cho người lao động hiểu giá trị mang lại cho cơng ty cảm thấy có quan tâm lãnh đạo, tập thể, từ có trách nhiệm đơn vị sức lao động, thực vượt mức tiêu cơng ty giao phó Khả đánh giá nhân viên cách xấc kỹ quan trọng để quản lý thành cơng Do đó, doanh nghiệp cần phải hiểu chế hoạt động quy trình đánh giá, nhận biết lợi ích mà hệ thống quản lý hiệu mang lại cho nhân viên doanh nghiệp Trong trình đánh giá, hình thức tự đánh giá khuyến khích tính chủ động người lao động Để nâng cao hiệu sử dụng việc địi hỏi phải có giải pháp tổng hợp nỗ lực chung liên quan đến nhiều phận, cấp quản lý ý thức tồn lao động cơng ty Cụ thể: - Khơi dậy tính tích cực người lao động: Hiệu sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc chủ yếu vào trình độ thái độ làm việc người lao động công việc Phải thời gian người lao động học tập, nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp, sau phát huy khả bà có đóng góp tích cực cho đơn vị Vì vậy, phải phát huy tính tích cực người lao động, hướng họ vào 71 Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở mục tiêu chung cơng ty, phải giúp họ có điều kiện phát huy tính sáng tạo, nâng cao thu nhập nghề nghiệp mình, yếu tố tác động mạnh đến động cơ, thái độ làm việc người lao động Đồng thời, họ ý thức khơng ngừng nâng cao trình độ, nhằm mong muốn mức thu nhập ngày cao - Hiệu sử dụng lao động qua đào tạo: Công ty phải ý đến lực lượng lao động qua đào tạo, lao động có thâm niên cơng tác trình độ lao động giỏi, phải tạo điều kiện để họ tham gia vào công việc khó, phức tạp để họ phát huy đuọc hết khả sẵn có mình, họ nhận thức tầm quan trọng quan tâm đến lực họ, từ hứng thú cơng việc nhân lên, hiệu hoạt động sản xuất – kinh doanh lớn - Khích lệ thành người lao động: Công ty phải trân trọng tất thành người lao động, biết động viên, khích lệ kịp thời, họ nhận thấy quan tâm tập thể mình, khơi dậy tính tự giác vươn lên nghề nghiệp thành lao động họ cao 3.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết Công tác xác định mục tiêu đào tạo tạo cơng ty mang tính chất chung chung Vì vậy, thời gian tới, đối tượng cụ thể công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt sau khóa đào tạo Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa để kết thúc khóa đào tạo cơng ty đánh giá hiệu đạo tạo cách rõ ràng Hơn nữa, xác định mục tiêu rõ ràng học viên có động lực cố gắng để đạt mục tiêu Trong năm 2020 đến năm 2025, cần xác định mục tiêu đào tạo công ty cụ thể sau: - Đào tạo phải góp phần tăng suất lao động để hoàn thành kế hoạch đề - Đối với cán quản lý công ty nên mở nhiều khóa đào tạo kỹ kiến thức ngoại ngữ 72 Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở - Để thực mục tiêu trên, người lao động phải nỗ lực nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thường xuyên, thực tốt chức quản trị nhân sự: tuyển dụng, đánh giá thực cơng việc, phân tích cơng việc, tiền lương, tiền thường tổ chức lao động công ty 3.2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp công khách quan: Việc xác định đối tượng cần đào tạo có ý nghĩa vơ quan trọng tới hiệu công tác đào tạo Lựa chọn đối tượng cần vào hiệu khóa học với cơng việc mà đối tượng đảm nhận, thiện chí học tập đối tượng, khả nghề nghiệp đối tượng, trình độ, kỹ đối tượng yêu cầu công việc với đối tượng, thêm phải kiểm tra đầu vào đối tượng để có học viên đồng khả trình độ Đương nhiên việc lựa chọn đối tượng chương trình đào tạo phải chấp hành quy định cử người đào tạo công ty Căn để đưa tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo: Bảng phân tích chức danh cơng việc, đánh giá thực công việc, thân người lao động với lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng họ, nhu cầu doanh nghiệp với chức danh công việc Nếu giải pháp thực đầy đủ nghiêm túc mang lại hiệu sau - Một chọn người cần đào tạo có thiện chí học tập - Hai giúp cho việc phân công lao động, bố trí cơng việc hợp lý làm cho suất lao động, chất lượng lao động cao - Ba tránh lãng phí, tiết kiệm hiệu cơng tác đào tạo đào tạo sử dụng người, việc Thêm vào đó, đối tượng lựa chọn đào tạo công ty cần có sàng lọc khơng qua ý kiến lãnh đạo mà công ty nên xây dựng khung tiêu nhằm đánh giá đối tượng phù hợp loại hình đào tạo, gắn liền với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cơng ty 3.2.5 Đa dạng hóa chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Giải pháp mở rộng cá hình thức đào tạo tập trung nhằm bồ dưỡng nâng cao trình độ lực cho người lao động nên xem xét tới Công ty cần kết hợp 73 Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở phương pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo - Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, hợp tác với công ty khác ngành - Công ty tiếp tục mở rộng phạm vi đào tạo nước cử người nước học tập, thực tập, tham quan công ty lớn số nước để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kỹ thuật, phần xem xét kiến thức sản xuất họ để bồi dưỡng thêm kiến thức cho nhân viên công ty - Kết hợp đào tạo cơng việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo - Xây dựng quy chế việc khuyến khích hình thức tự học Xác định điều kiện cụ thể để hưởng hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương quy định trách nhiệm theo dõi, đánh giá kiểm soát kết tự học tập thể lao động Đảm bảo khuyến khích tự học phải công bàng, minh bạch nhằm phát huy hiệu cao chương trình Tại cơng ty cần nêu rõ trách nhiệm người đứng dầu phận nhân viên trình đào tạo, tự đào tạo để phát triển thân phát triển nghề nghiệp Bộ phận nhân cần có hướng dẫn hỗ trợ để giúp nhân viên tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu định vị cá nhân Từ xuất phát điểm đắn cho phát triển Công ty cần trang bị cho nhân viên phương pháp tiêu chí để họ tự đánh giá q trình phát triển Trong đó, phía nhân viên cần đặt yên cầu xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân, nhóm gắn với trách nhiệm theo dõi hỗ trợ người trưởng nhóm Để tự học có hiệu đọc sách nên khuyến khích Việc đào tạo kỹ đọc cho nhân viên cần trọng Trong đó, việc xây dựng tủ sách , thư viện sách nội hay hình thức tặng thưởng cho nhân viên sách cần ưu tiên xem xét Khi công ty khơi dậy nhân viên lịng u thích thói quen đọc sách, nguồn nhân lực phát triển tự động ngày 74 Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở Không quan tâm tới học nhân viên, công ty nên dành quan tâm khích lệ kịp thời tới q rình học tập tiến vợ,chồng, nhân viên công ty Đây vừa biện pháp tạo động lực hiệu giúp gắn kết nhân viên với tổ chức, vừa thể trách nhiệm xã hội công ty việc xây dựng xã hội học tập Về đào tạo cho nhân viên quản lý, lãnh đạo kế cận, chủ chốt Công ty nên dành thêm nguồn lực đầu tư cho khóa học kỹ lãnh đạo hay nghiệp vụ quản trị trọng yếu quản trị chiến lược, quản trị hiệu suất hay quản trị nhóm Đặc biệt, cơng ty cần quan tâm tới đội ngũ quản lý phận hỗ trợ, thay quan tâm tới đào tạo cho phận kinh doanh Đào tạo công ty nên kết hợp với phân cơng cơng tác có tính thử thách, giúp cá nhân luyện, trải nghiệm trưởng thành Bên cạnh đó, khuyến khích tạo điều kiên cho nhân tham gia vào tổ chức hiệp hội hành nghề bên ngồi cơng ty 3.2.6 Huy động tăng cường kinh phí cho cơng tác đào tạo Như phân tích ta thấy nguồn kinh phí cho đào tạo nhân lực công ty tăng qua năm hạn hẹp Đây ngun nhân làm giảm tính hiệu cơng tác đào tạo nhân lực Công ty nên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo riêng cho công ty đào tạo công tác quan trọng, phải đào tạo theo chiều sâu liên tục Cơng ty huy động thêm nguồn tài trích từ quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm Việc hoạch tốn chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học Bên cạnh cần đề nghị cơng ty có sách chiến lược cụ thể công tác đào tạo nguồn nhân lực 3.2.7 Lựa chọn đào tạo giáo viên Hiện nay, công ty sử dụng giáo viên từ nguồn nội bộ, có kinh nghiệm làm việc kỹ truyền đạt đến học viên cịn kém, cơng 75 Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở ty cần trọng công tác đào tạo, chuẩn hóa đội ngũ giáo viên từ nguồn nội Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội cơng ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chun mơn, uy tín, kiến thức quản lý, phương pháp giảng dạy Để xây dựng đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp, công ty cần: + Tiến hành điều tra thống kê, phân tích, đánh giá số lượng chất lượng đội ngũ giảng viên + Xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trước mắt lâu dài theo yêu cầu công việc + Chú ý tuyển chọn người có kỹ thuyết trình, giao tiếp tốt, có khả truyền đạt kiến thức đến với học viên Thêm vào đó, nhằm tạo bước đột phá cho công tác đào tạo, trước tiên cần củng cố hạ tầng đào tạo Công ty nên nghiên cứu thành lập phận đào tạo nhân lực Từ đầu mối để phối hợp hồn thiện hệ thống giáo trình, tài liệu giảng dạy, xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, trình độ cao Đây điều kiện tiên để triển khai có hiệu chương trình đào tạo nguồn nhân lực theo hình thức tập trung 3.2.8 Thực tốt cơng tác đánh giá chương trình đào tạo Trong trình thực thi chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, công tác đánh giá xem mắt xích trọng yếu Tại cơng ty, hệ thống đánh giá cần có phép đo hiệu Theo đó, hệ thống phải có khả nhận diện, mô tả ước lượng triệt để giá trị vơ hình mà nhân viên đóng góp cho tổ chức thông qua nỗ lực làm việc để phát triển có sở khách hàng, bồi đắp văn hóa doanh nghiệp hay dẫn trợ giúp đồng nghiệp Như nảy sinh nhu cầu phải cập nhật lại hệ thống mô tả công việc Đánh giá phát triển nguồn nhân lực mặt chất lượng công ty cần đảm bảo bao quát toàn diện cấp độ: - Cấp độ “phản ứng”: Sự quan tâm nhân viên công tác phát triển công ty Được đánh giá thông qua khảo sát phận nhân tiến hành định kỳ 76 Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở Phương pháp thực hiện: sử dụng bảng câu hỏi, với câu hỏi liên quan đến: + Nội dung khóa học + Phương pháp truyền tải + Các phương tiện truyền thơng sử dụng + Phong cách người đào tạo + Cơ sở vật chất tiện nghi mà khóa học cung cấp + Tài liệu sử dụng khóa học - Cấp độ “Đào tạo”: Trả lời cho câu hỏi nhân viên học thêm thơng qua chương trình phát triển cơng ty Đó kết kiểm tra, thu hoạch sau đào tạo; hay nhận biết thông qua vấn khảo sát phận nhân Thực tế cho thấy công tác kiểm tra cịn mang tính hình thức, thiếu nghiêm túc, chưa đánh giá xác kết kiến thức, kỹ mà học viên thu nhận Vì vậy, cần nâng cao tính nghiêm túc q trình đào tạo Phương pháp thực hiện: + Các phương tiện dung để đo lường việc học: văn bản, thuyết minh + Phương pháp dùng để đo lường việc học: vấn, khảo sát, test (pretec/post test: dùng để so sánh trình độ học viên trước au tham gia vào khóa đào tạo) quan sát trực tiếp (mức độ tiến bộ) … Cách thức thực + Sử dụng “control group” (nhóm khơng tham gia vào khóa đào tạo) khả thi để so sánh với nhóm thực nghiệm “experimental group” (nhóm tham gia vào khóa đào tạo), so sánh khác đánh giá kết khóa đào tạo + Đánh giá kiến thúc kỹ thái độ học viên trước sau tham gia khóa đào tạo + Đảm bảo 100% học viên tham gia tham gia vào bảng mẫu thống kê + Tiến hành biện pháp theo dõi thích hợp 77 Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở - Cấp độ “Ứng dụng”: Trả lời cho câu hỏi nhân viên áp dụng điều học vào công việc hàng ngày Nó đo lường kết thực công việc nhân viên, bàng đánh giá quản lý trực tiếp hay mức độ hài lịng nhóm khách hàng mà nhân viên phục vụ Phương pháp thực + Đo lường hiệu suất công việc + Quan sát người thực (performer) + Khảo sát ý kiến người trực tiếp giám sát cá nhân thực + Dùng bảng liệt kê mục cần kiểm tra, bảng câu hỏi vấn, vấn trực tiếp, kết hợp tất phương pháp lại với Cách thức thực hiện: + Đánh giá học viên (kiến thức, kỹ năng, thái độ) trước sau đào tạo + Cho phép học viên có thời gian thực trước tiến hành khảo sát đánh giá + Khảo sát ý kiến nhân vật then chốt (người giám sát, điều hành) + Đánh giá lại chi phí bỏ lợi nhuận thu + Số lượng người tham gia (phải đạt 100%) + Đánh giá lại vào thời điểm thích hợp + Sử dụng “control group” - Cấp độ “Kết quả”: Ở cấp độ cao nhất, đánh giá cần xem chương trình đào tạo nguồn nhân lực công ty đem lại hiệu gì, thơng qua phân tích kế toan quản trị chi phí bỏ lợi ích thu Cách thức thực + Sử dụng “Control group” + Cho phép thời gian để xác định kết đạt + Đánh giá kết công việc đạt trước sau khóa học Để đánh giá kết thực công việc công ty tốt hơn, cần kết hợp tiêu chuẩn kết công việc với tiêu chuẩn hành vi Áp dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu kết hợp với phương pháp quan sát hành vi phương pháp đánh giá 360 độ Nên có đánh giá thơng qua khảo sát chất lượng sản phẩm thay đánh giá thơng qua thành tích kinh doanh Ngồi đánh giá định kỳ với tham gia phận chuyên trách, đánh giá nhân 78 Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở cấp độ nhóm cần có tính linh hoạt cao hơn, đảm bảo nhận thông tin phản hồi thường xuyên có hỗ trợ kịp thời Về kiểm soát tạo nguồn nhân lực hoạt động cần diễn liên tục để đưa cảnh báo cần thiết thời gian sớm Đồng thời, q trình kiểm sốt cần hướng tới ương lai(hoàn thành mục tiêu) tập trung vào khứ (phân tích sai phạm) Theo đó, cần thực tốt chức tư vấn khuyến khích Tuy nhiên, cơng ty nên xác lập giới hạn kiểm soát đắn, đảm bảo rằng, hoạt động kiểm sốt khơng khiến cho nhân viên lúng túng hay bực bội cảm thấy bị soi mói hay can thiệp q mức Duy trì mức độ kiểm sốt cho vừa phải ln vấn đề phức tạp cần quan tâm Tóm lại, q trình đị tạo ln ln địi hỏi đánh đổi công ty lẫn người lao động Do đó, với nỗ lực đổi tồn diện mặt nội dung, hình thức hay phương pháp, cần nâng cao nhận thức tập thể Theo đó, đào tạo nhân lực hay phát triển người xác định dạng đầu tư tự giác giàu tiềm năng, thay cho chi 83 phí khơng bắt buộc với nhiều rủi ro Đó trách nhiệm quyền lợi chung tất bên 3.2.9 Thực bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo hiệu Hồn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt hội phát triển cá nhân tổ chức Từ đó, có kế hoạch phấn đấu tốt Về phía tổ chức, lộ trình thăng tiến góp phần phát triển đội ngũ kế cận theo cách thức chuyên nghiệp Tại công ty TNHH MTV Viễn Thơng Số VTC, lộ trình thăng tiến cần quan tâm tới việc định vị cá nhân Tổ chức cần hỗ trợ giúp nhân viên hiểu rõ (Tơi ai? Tơi ‘đứng’ đâu? Tơi có ưu điểm, lợi gì? Tơi cịn hạn chế gì? Tơi mong muốn điêu gì?) Chỉ hiểu đúng, nhân viên theo đuổi mục tiêu thăng tiến có hiệu Hơn nữa, cơng ty TNHH MTV Viễn Thông Số VTC cần làm tốt công tác tuyên truyền, để nhân viên nắm lộ trình thăng tiến tổ chức công hội phát triển Thông qua 79 Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở tuyên truyền, công ty nên đưa cam kết hỗ trợ rõ rang đào tạo, tài mặt khác có liên quan tới q trình phấn đấu thăng tiến nhân viên Xây dựng chế lành mạnh việc phát triển đội ngũ kế cận, theo vị trí chủ chốt nên quy hoạch từ ứng viên trở lên nhàm có chuẩn bị tốt nhất, hạn chế rủi ro việc hẫng hụt trường hợp nghỉ việc đồng thời vị trí chủ chốt ứng viên thay Minh bạch hóa tiêu chí lựa chọn nhân lực kế cận Tạo điều kiện chon ứng viên kế cận tiếp xúc trao đổi thêm kinh nghiệm cơng việc khác ngồi cơng việc mà họ đảm trách Tạo tiền đề thuận lợi cho việc bổ nhiệm vị trí quản lý Cơng ty TNHH MTV Viễn Thông Số VTC cần xây dựng cá chế thu nhận phản hồi cung cấp hỗ trợ kịp thời cho nhân viên Nên tổ chức 84 họp định kỳ để ghi nhận thông tin Tạo lập quy tắc (văn hóa) hội họp tổ chức Duy trì bầu khơng khí tích cực, thảo luận cởi mở, mang tính xây dựng tuyệt đối tránh việc đổ lỗi cho Với mô hình cơng ty vốn nước ngồi, nên cơng ty có chiến lược sử dụng nhân nước ngồi, cơng ty cần bước hình thành hoạt động quản trị đa văn hóa Đảm bảo trì tính đa dạng tổng thể thống Nó trước hết địi ỏi tơn trọng khác biệt sau đó, cần thiết lập quy ước chung cam kết trách nhiệm 3.3 Kiến nghị Tổng công ty truyền thông đa phương tiện VTC: - Phát triển hệ thống giáo dục đào tạo đồng theo mục tiêu phát triển Tổng công ty Tổng cơng ty cần xây dựng chương trình đào tạo nhân lực có quy mơ hệ thống nhằm nâng cao ý nghĩa công tác đào tạo việc phát triển doanh nghiệp Các công ty thành viên xây dựng cơng tác đào nhân lực xác khơng có mục tiêu cụ thể sát với mục tiêu Tổng công ty Đồng thời, quan hệ hợp tác quốc tế Tổng công ty cần trọng thực ký kết hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, trao đổi chuyên gia - Đa dạng hóa triển khai hoạt động đào tạo, khuyến khích phát triển cơng tác đào tạo công ty thành viên 80 Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở Tổng công ty cần phát triển đẩy mạnh lớp học, hội thảo đào tạo chuyên mơn, kỹ xử lý tình huống, kỹ định giải vấn đề Cần có sách khuyến khích, văn quy định cụ thể việc đào tạo sử dụng nhân sau đào Tổng cơng ty nên có chương trình phát triển đội ngũ người làm dịch vụ đào tạo, tư vấn thơng qua tổ chức khóa đào tạo kỹ đào tạo, tư vấn, tổ chức hội thảo chia sẻ kinh nghiệm đào tạo, tư vấn cho doanh nghiệp Chỉ thị trường có đội ngũ chuyên gia đào tạo tư vấn giỏi tăng niềm tin doanh nghiệp vào dịch vụ đào tạo, tư vấn, thuyết phục doanh nghiệp chi tiền cho hoạt động Từ phát triển nhu cầu dịch vụ - Tài trợ, tổ chức lớp học miễn phí cho cơng ty thành viên Khi có khóa học áp dụng cho tồn tổng cơng ty có khóa học chun mơn thực bổ ích cho người lao động Tổng cơng ty nên cho cơng ty thành viên lập danh sách tham gia đào tạo, hỗ trợ kinh phí khóa học cho các chủ chốt doanh nghiệp Để công tác thật hiểu Tổng cơng ty phải xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo thật chi tiết sát thực Bên cạnh việc tài trợ tổ chức khoá đào tạo cho doanh nghiệp, Tổng cơng ty cần khuyến khích mơ hình cung cấp dịch vụ đào tạo theo chế hạch toán kinh tế, lấy thu bù chi, giảm mức hỗ trợ cho khoá đào tạo tổ chức nhiều lần, với tổ chức đào tạo tồn không cần hỗ trợ nhà nước Tổng công ty nên tổ chức hội thảo chia sẻ kinh nghiệm tổ chức kinh doanh tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn thành công Những chương trình đào tạo tổ chức đáp ứng nhu cầu đào tạo doanh nghiệp họ sẵn sàng trả học phí cao Những điển hình thực tốt mơ hình đào tạo ngắn hạn cho doanh nghiệp, cần nhân rộng Mặt khác, có chương trình hỗ trợ đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp Nhà nước hay tổ chức quốc tế cần thực lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo qua đấu thầu, có lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ tốt chi phí hợp lý nhất, đồng thời kích thích phát triển nhà cung cấp dịch vụ 81 Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở Tiểu kết chương Sau xong chương 3, tác giả định hướng, mục tiêu công tác đào tạo nhân lực công ty VTC thời gian tới Đồng thời đề xuất số giải pháp kiến nghị phù hợp có tính khả thi nhằm tăng cương công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH MTV Viễn thông số VTC Theo tác giả, giải pháp hữu hiệu Công ty, giúp cho Công ty phát triển nguồn nhân lực ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển sản xuất kinh doanh công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp 82 Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở KẾT LUẬN CHUNG Sau thời gian nghiên cứu viết luận văn với đề tài: “Tăng cường công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH MTV Viễn thông số” Luận văn đạt số kết sau: Trong Chương 1, Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo nhân lực doanh nghiệp như: Khái niệm nhân lực, đào tạo; Nội dung đào tạo nhân lực; Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực Trong Chương 2, Luận văn giới thiệu khái quát công ty; Thực trạng công tác đào tạo Cơng ty Từ phân tích thực trạng, tác giả rút kết đạt được, hạn chế nguyên nhân hạn chế Trong Chương 3, Luận văn định hướng, mục tiêu công tác đào tạo nhân lực công ty VTC thời gian tới Đồng thời đề xuất số giải pháp kiến nghị phù hợp có tính khả thi nhằm tăng cương cơng tác đào tạo nhân lực công ty TNHH MTV Viễn thơng số VTC Do thời gian trình độ cịn hạn chế, nên Luận văn khơng khó tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tác giả mong nhận đóng góp Thầy Cơ, bạn bè, đồng nghiệp để Luận văn hoàn thiện 83 Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ● Danh mục sách, luận văn, báo cáo Đỗ Thị Hồng Anh (2017), “Hồn thiện cơng tác tăng cường công tác đào tạo nhân lực Viettel”, Luận văn Thạc sĩ trường Học viện Bưu viễn thông Nguyễn Thị Liên Diệp, Pham Văn Nam (2003), Chiến lược Chính sách kinh doanh, NXB Thống Kê Nguyễn Duy Dũng Trần Thị Nhung đồng chủ biên (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật nay, NXB Thống Kê Hồ Ngọc Đại (1991), Giải pháp giáo dục, NXB Giáo dục, Hà Nội Business Edge (2006), Đào tạo nguồn nhân lực – để khỏi ném tiền qua cửa sổ, dịch giả: Trương Hoàng Thy, NXB Trẻ Wiliam J.Rothwell (tái 2018), Tối đa hóa lực nhân viên, dịch giả: Vũ Cẩm Thanh, Nhà xuất Lao động Xã hội, Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2009), Giáo trình Khoa học quản lý, NXB Khoa Học kỹ thuật Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động Xã hội, Hà Nội Lê Thị Diệu Hằng (2015), “Công tác Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Licogi 166”, Luận văn Thạc sĩ Học viện Lao động xã hội 10 Lê Minh Ln (2016), “Giải pháp hồn thiện cơng tác tăng cường công tác đào tạo nhân lực UBND thành phố Vĩnh Long”, Luận văn Thạc sĩ Trường đại học Cửu Long 11 Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), “Tăng cường công tác đào tạo nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện”, Luận văn Thạc sĩ Học viện Lao động xã hội 12 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học kinh tế quốc dân, NXB Lao động - Xã hội 13 Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm (2018), Giáo trình quản trị nhân lực, tái lần 2, Nhà xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân 84 Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở 14 Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức, NXB Viện ĐH Mở Hà Nội 15 Nguyễn Tiệp (2008), Quan hệ lao động, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 16 Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình kinh tế lao động, NXB Kinh tế lao động – Xã hội 17 Phạm Thị Trang năm (2014), “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Nam Việt”, Luận văn Trường đại học công nghiệp Hà Nội 18 Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới - Hà Nội” 19 Đoàn Hữu Xuân Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình Quản lý tổ chức nhân tập 2, Trường ĐH Kinh doanh Công nghệ Hà Nội ● Tài liệu công ty 20 Công ty TNHH MTV Viễn Thơng Số VTC, sách đào tạo năm 2016-2018 21 Công ty TNHH MTV Viễn Thông Số VTC, Báo cáo kết đào tạo nhân lực năm 2016-2018 22 Công ty TNHH MTV Viễn Thông Số VTC, Báo cáo tài năm 2016-2018 ● Một số trang web tham khảo 23 Website: https://laodong.vn/xa-hoi/thi-truong-lao-dong-2019-co-hoi-viec-lamva-tu-van-cua-chuyen-gia-664549.ldo 24 Website: http://digicom.vtc.vn/ 25 Website: http://truongchinhtrina.gov.vn/ArticleDetail.aspx?_Article_ID=212 85 Luận văn thạc sĩ Viện đại học mở