Đồ án công nghệ nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân lực tại tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế viettel

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - NGUYỄN TRƯỜNG GIANG Đ án tố GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG CÔNG TÁC tn QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN p iệ gh ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL kỹ uậ th t LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) HÀ NỘI - 2016 HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG - NGUYỄN TRƯỜNG GIANG Đ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG CÔNG TÁC án QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN gh tn tố ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL Mã số p iệ Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh : 60.34.01.02 kỹ t uậ th LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH (Theo định hướng ứng dụng) NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN ĐỨC LAI HÀ NỘI - 2016 i LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố cơng trình Tác giả luận văn Đ án Nguyễn Trường Giang p iệ gh tn tố kỹ t uậ th ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn Thạc sĩ hồn thành với giúp đỡ bảo tận tình Thầy cô giáo, em xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa sau Đại học Học viện Bưu Chính viễn thơng nhiệt tình truyền đạt kiến thức quý báu cho em suốt trình học tập hồn thành Luận văn Thạc sĩ Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc TS Trần Đức Lai – Người trực tiếp bảo, hướng dẫn em suốt q trình nghiên cứu hồn thành Luận văn Thạc sĩ Đ Nhân dịp cho xin chân thành cảm ơn toàn thể đội ngũ cán bộ, công nhân viên công tác Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel tạo án điều kiện giúp đỡ suốt trình học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu để tn tố hồn thành Luận văn Cuối tơi xin chân thành cảm ơn gia đình bạn bè, đồng nghiệp động iệ Xin trân trọng cảm ơn! gh viên khuyến khích tơi suốt q trình học tập nghiên cứu p Hà nội, ngày tháng năm 2016 kỹ Tác giả t uậ th Nguyễn Trường Giang MỤC LỤC Đ LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN v DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN vi DANH MỤC CÁC HÌNH SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN vii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN viii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý lựa chọn đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Phương pháp nghiên cứu đề tài Kết cấu luận văn: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Lý luận chung quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực .5 1.1.2 Vai trò, cần thiết quản trị nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nhân lực .8 1.2.1 Phân tích cơng việc 1.2.2 Lập kế hoạch nhân lực .9 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực .11 1.2.4 Bố trí sử dụng nhân lực 13 1.2.5 Đào tạo phát triển nhân lực 14 1.2.6 Chế độ đãi ngộ người lao động 16 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu công tác quản trị nhân lực .16 1.3.1 Các nhân tố chủ quan 16 1.3.2 Các nhân tố khách quan 18 1.4 Các tiêu đánh giá hiệu công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp.18 1.4.1 Chỉ tiêu suất lao động .19 1.4.2 Chỉ tiêu lợi nhuận bình qn tính cho lao động 19 1.4.3 Chỉ tiêu chi phí nhân cơng .20 1.4.4 Chỉ tiêu mức độ hài lòng nhân viên với doanh nghiệp 20 KẾT LUẬN CHƯƠNG 21 án p iệ gh tn tố kỹ t uậ th Đ CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL .22 2.1 Khái quát chung Tổng Công ty cổ phần Đầu tư Quốc tế Viettel .22 2.1.1 Khái quát đời phát triển Tổng công ty 22 2.1.2 Chức nhiệm vụ Tổng công ty .23 2.2 Phân tích kết sản xuất kinh doan Tổng Công ty cổ phần Quốc tế Viettel 27 2.2.1 Về doanh thu, chi phí, lợi nhuận 28 2.2.2 Về phát triển thực di động .29 2.3 Thực trạng hiệu công tác quản trị nhân lực 30 2.3.1 Hiệu công tác lập kế hoạch nhân lực .30 2.3.2 Thực trạng hiệu công tác tuyển dụng nhân lực Tổng công ty .32 2.3.3 Thực trạng hiệu công tác bố trí, sử dụng lao động Tổng Cơng ty.33 2.3.4 Thực trạng hiệu đào tạo phát triển, nâng cao trình độ cho người lao động Tổng công ty 43 2.3.5 Thực trạng hiệu công tác đãi ngộ cho người lao động Tổng công ty 48 2.4 Đánh giá hiệu công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty 52 2.4.1 Đánh giá tiêu hiệu quản trị nhân lực Tổng công ty Cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 52 2.4.2 Ưu điểm công tác quản trị nhân lực Tổng công ty .54 2.4.3 Hạn chế công tác quản trị nhân lực Tổng công ty 55 2.4.4 Nguyên nhân tồn 56 KẾT LUẬN CHƯƠNG 57 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ VIETTEL 58 3.1 Định hướng phát triển Tổng Công ty tới năm 2020 58 3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân TCT 59 3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nhân lực 59 3.2.2 Giải pháp hồn thiện sách tuyển dụng nhân lực .64 3.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực .76 3.3.4 Giải pháp tăng cường đào tạo bồi dưỡng người lao động 80 3.2.5 Một số giải pháp khác .85 KẾT LUẬN CHƯƠNG 90 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .91 TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 PHỤ LỤC 94 án p iệ gh tn tố kỹ t uậ th DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN Tên viết tắt Tên tiếng Việt CBCNV Cán công nhân viên CBQL Cán quản lý CNTT Công nghệ thông tin CN Chi nhánh CNVQP Công nhân viên quốc phòng Hợp đồng dài hạn tố Lợi nhuận tn PTGD án LN Doanh thu HĐDH Đ DT Phó tổng giám đốc QNCN gh SXKD Sản xuất kinh doanh TGĐ Tổng giám đốc TLĐ Tổng lao động TT Thị trường TTHT Trung tâm Hạ tầng TTKT Trung tâm Kỹ thuật VTG Tổng Công ty Cổ phần đầu tưu Quốc tế Viettel p iệ Quân nhân chuyên nghiệp kỹ t uậ th DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2013 - 2015 27 Bảng 2.2: Công tác lập kế hoạch nhân lực Tổng ty giai đoạn 2013 – 2015 .31 Bảng 2.3: Số lượng lao động tuyển dụng Tổng ty Viettel giai đoạn 2013 – 2015 tăng giảm so với năm trước .32 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính Tổng cơng ty giai đoạn 2013 - 2015 35 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất 36 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo diện bố trí 38 Đ Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 39 án Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo bậc lương hưởng Tổng Công ty năm 2015 41 Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo vị trí chức vụ Tổng cơng ty cổ phần Đầu tư quốc tố tế Viettel 42 tn Bảng 2.10: Kết đào tạo lao động Công ty giai đoạn 2013 – 2015 45 gh Bảng 2.11 Kinh phí hỗ trợ người lao động tham gia lớp học bồi dưỡng, đào p iệ tạo 47 Bảng 2.12: Các tiêu đánh giá hiệu làm việc CBCNV Tổng Công ty giai kỹ đoạn 2013 - 2015 53 th Bảng 3.1: Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực so sánh phương án 64 uậ Bảng 3.2 Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng cho nhân viên 69 t Bảng 3.3 Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng cho cán lãnh đạo 70 Bảng 3.4: Kinh phí tuyển dụng tính trung bình cho thí sinh dự tuyển 75 Bảng 3.5 Dự kiến kinh phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng 84 DANH MỤC CÁC HÌNH SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính Tổng Cơng ty năm 2013 35 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính Tổng Cơng ty năm 2014 36 Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính Tổng Cơng ty năm 2015 36 Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất Tổng Cơng ty năm 2013 37 Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất Tổng Cơng ty năm 2014 37 Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất Tổng Công ty năm 2015 37 Hình 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Tổng Cơng ty năm 2013 .40 Đ Hình 2.8: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Tổng Công ty năm 2014 .40 án Hình 2.9: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Tổng Công ty năm 2015 .40 p iệ gh tn tố kỹ t uậ th DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp .12 Sơ đồ 1.2: Quy trình tổ chức đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 15 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tổng Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel 25 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất .67 Đ án p iệ gh tn tố kỹ t uậ th 83 3.3.4 Giải pháp tăng cường đào tạo bồi dưỡng người lao động 3.3.4.1 Cơ sở giải pháp Đào tạo phát triển nhân lực trình cung cấp kiến thức, kỹ rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trình thực công việc họ tương lai Do vấn đề hoạt dộng đào tạo cần quan tâm là: Xác định mục tiêu, yêu cầu phát triển nhân lực thời kỳ Theo phân tích chương 2, công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ lao động Cơng ty cịn chưa trọng tập trung vào số đối Đ tượng lao động (lao động chủ chốt, lao động có trình độ cao đẳng trở lên ), kinh phí hỗ trợ đào tạo hạn hẹp, chưa xác định nhu cầu đào tạo, chưa có đánh án giá cụ thể kết đào tạo, bồi dưỡng Việc đào tạo dài hạn Thạc sỹ, đại học tố chủ yếu người lao động bỏ kinh phí học mang tính tự phát chưa khuyến tn khích người lao động khác tham gia đào tạo để nâng cao trình độ Từ hạn chế tác giả đưa giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng ng- 3.3.4.2 Nội dung giải pháp p iệ gh uồn nhân lực Để góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động kỹ năm tới Công ty cần thực hiện: th + Xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng: uậ - Xác định nhu cầu đào tạo: Công ty nên vào: t + Phân tích cấu nhân lực phịng, ban, đơn vị chức Phân tích nhiệm vụ cụ thể kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty năm số thị trường mở rộng, tiêu doanh thu, lợi nhuận, tiêu chất lượng sản phẩm dịch vụ mà Công ty cung cấp năm kế hoạch + Phân tích trình độ, lực cá nhân thông qua kết đánh giá thực cơng việc cá nhân + Tiếp tục so sánh kỹ có họ với yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty u cầu hoạt động phân tích cơng việc hay khơng Từ Cơng ty lựa chọn đối tượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu nhân lực giai đoạn sản xuất kinh doanh tới 84 + Dựa vào mong muốn người lao động Công ty cần thực điều tra (bằng vấn phiếu điều tra) để tìm người lao động có mong muốn học tập nâng cao trình độ học vấn, chun mơn từ lựa chọn xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cách có hiệu Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần phải dựa vào đánh giá kết thực công việc thực tế lao động, đồng thời cần phân tích, đánh giá lực giảng viên so với lực cần có để thực công việc tới Người đánh giá trưởng phận, phòng ban (người quản lý trực tiếp) Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tương lai Đ công việc đội ngũ người lao động, Công ty cần ý đến xu chung thời đại, tiến khoa học kỹ thuật phát triển nhanh công nghệ cao án - Công tác xác định mục tiêu đào tạo: Công ty cần cụ thể hóa mục tiêu chương trình đào tạo, đặc biệt đào tố tạo ngoại ngữ, bồi dưỡng thơng qua q trình tìm hiểu, đánh giá, phân tích tình hình tn hoạt động Cơng ty số lượng, lực đội ngũ lao động Công ty cần gh phân tích cơng việc cần làm trước mắt mục tiêu phát triển đào tạo lâu dài p + Nâng cao lực học vấn iệ để xác định mục tiêu cho chương trình đào tạo, bồi dưỡng như: kỹ + Nâng cao trình độ tay nghề bổ sung kiến thức chuyên môn th + Nâng cao trình độ ngoại ngữ uậ + Tổ chức thực công tác đào tạo, bồi dưỡng t Để thực tốt công tác này, Công ty cần ý số điểm sau: - Phân công trách nhiệm, quyền hạn rõ ràng phận giúp việc cho Tổng giám đốc công tác đào tạo - Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ lao động theo chức năng, nhiệm vụ, thời gian mục tiêu phát triển Công ty - Tổng hợp phân loại nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động - Đánh giá hoạt động lựa chọn lao động tham gia đào tạo, bồi dưỡng cho đối tượng - Động viên giúp đỡ người lao động tham gia đào tạo, bồi dưỡng phát huy khả hoàn thành tốt nhiệm vụ 85 - Kiểm tra, đánh giá việc thực công tác đào tạo, bồi dưỡng - Đánh giá tình hình thực hiện, tìm hiểu nhân tố tích cực, tiêu cực đưa biện pháp để thực có hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng - Về trình độ chun mơn: + Quy định cấp định người lao động phải đạt cần tạo điều kiện để họ đào tạo Ví dụ, người lao động học có chế độ tài nào, người nhà đảm đương cơng việc thay cho người học hưởng thù lao Đ + Việc đào tạo cấp bách với số lượng đơng dựa vào hình thức đào tạo nước Do Cơng ty phải lựa chọn hình thức đào tạo cho phù hợp án với hồn cảnh cơng tác người lao động điều kiện kinh phí Cơng ty + Cơng ty cần bố trí, xếp cơng việc cho phù hợp với trình độ chun mơn tố mà người lao động đào tạo Khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình tn độ học lớp đào tạo ngắn hạn, học trình độ cao cấp có gh + Chú trọng đào tạo CBCNV diện quy hoạch cán nhằm cung cấp iệ kỹ cần thiết (đặc biệt kiến thức quản trị nhân sự) để họ không p làm tốt công việc mà cịn làm tốt cơng việc tương lai kỹ thăng chức th - Về nâng cao tay nghề (dành cho nhân viên kỹ thuật): t người có kinh nghiệm uậ + Cơng ty cần cử người có tay nghề tốt để kèm cặp lao động + Do tiến khoa học kỹ thuật dễ dẫn tới người lao động bị tụt hậu Vì vậy, Cơng ty cần coi trọng việc bồi dưỡng nâng cao tay nghề cần thường xuyên cho họ học lớp công nghệ cao - Về kiến thức ngoại ngữ, tin học: Trong kinh tế thị trường, với xu hướng hội nhập khu vực toàn cầu kinh tế, ngoại ngữ tin học trở thành công cụ quan trọng Do vậy, việc bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ lao động đặc biệt lao động gián tiếp Công ty cần thiết + Công ty nên mở lớp đào tạo ngoại ngữ, luyện thi Toeic với nhiều trình độ khác cho đội ngũ cán công nhân viên tham gia học vào buổi tối cuối 86 tuần Trước học, nên tổ chức kỳ thi để phân loại trình độ ngoại ngữ cho phù hợp Giáo viên tham gia giảng dạy đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm trường đào tạo ngoại ngữ, giáo viên Việt Nam nên mời giáo viên người nước ngồi + Cơng ty nên mở lớp đào tạo tin học ngắn hạn cho đội ngũ lao động đủ để người lao động nâng cao trình độ tin học + Để học tập đạt hiệu cao cần động viên, khuyến khích tạo điều kiện cho đội ngũ lao động tham gia học tập, tiến hành kiểm tra định kỳ hàng năm để từ có biện pháp cụ thể, kịp thời để bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động Đ - Về kiến thức pháp luật: Công ty cần mở lớp bồi dưỡng ngắn hạn kiến thức pháp luật đặc biệt luật lao động cho tồn người lao động án Cơng ty + Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng: tố Cơng ty nên đa dạng hóa hình thức đào tạo, chủ động tổ chức lớp tn đào tạo đích danh người lao động phải tham gia đào tạo với nội dung gh đào tạo gì? Đồng thời khuyến khích hình thức người lao động tự đăng ký học iệ bên ngồi Cơng ty hỗ trợ mức học phí phù hợp Các hình thức đào tạo chủ p yếu Công ty đào tạo dài hạn ngắn hạn kỹ - Đào tạo dài hạn: Cơng ty cần có hình thức đào tạo dài hạn cho người th lao động sau: uậ + Đào tạo dài hạn tập trung trường nước nước t + Đào tạo dài hạn vào ngày nghỉ cuối tuần trường nước + Đào tạo dài hạn Công ty cách mở lớp học Công ty nhằm tạo điều kiện cho người lao động vừa học, vừa làm - Đào tạo ngắn hạn định kỳ: Công ty nên thường xuyên mở lớp ngắn hạn định kỳ Công ty cách mời thầy dạy, lớp học tổ chức vào buổi tối ngày nghỉ cuối tuần - Ngồi ra, người lao động tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ học hỏi đồng nghiệp Vì vậy, Cơng ty cần tạo điều kiện tốt cho người lao động sở vật chất, phương tiện kỹ thuật, thời gian + Về đối tượng đào tạo: Áp dụng với tất người lao động Công ty 87 3.3.4.3 Xác định kinh phí điều kiện cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng - Dự kiến kinh phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng: Bảng 3.5 Dự kiến kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng TT Hình thức đào tạo, bồi dưỡng Cơng ty tự tổ chức lớp học ngắn hạn Công ty tự tổ chức lớp dài hạn cử người học Người lao động tự đăng ký học dài hạn tập trung Người lao động tự đăng ký học dài hạn cuối tuần Kinh phí hỗ trợ Ghi - Hỗ trợ 100% học phí - Hưởng nguyên lương - Hưởng nguyên lương - Hỗ trợ 100% học phí - Hưởng lương - Hỗ trợ 100% học phí - Hưởng nguyên lương - Hỗ trợ 100% học phí Cán cơng nhân viên học theo chế độ cơng ty, sau kết thúc khóa học phải làm việc cho công ty tối thiểu năm Đ - Để công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động đạt hiệu cao Cơng án ty cần ý số điểm sau: + Lập dự tốn thu chi cách xác tố + Đảm bảo thời gian cho công tác đào tạo, bồi dưỡng lao động tn + Có chế khuyến khích, đãi ngộ sử dụng với người học iệ thực tiễn gh người có kết học tập tốt biết vận dụng lý thuyết học vào hoạt động p - Kiểm tra đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng: Trong trình đào tạo, bồi kỹ dưỡng lao động việc kiểm tra, đánh giá cần thiết Vì biện pháp quản th lý vừa nhắc nhở người lao động nhận thức đắn với công tác bồi dưỡng nâng uậ cao trình độ Với mục đích xác định kết thu người lao động sau t tham dự khóa đào tạo bồi dưỡng đồng thời đánh giá lực người lao động để phân công nhiệm vụ cho hợp lý Hiện nay, Cơng ty gần quan tâm tới việc người lao động thu lượm kiến thức sau kết thúc khóa học ứng dụng vào cơng việc Để làm tốt công tác kiểm tra đánh giá việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ lao động Công ty cần trọng số điểm sau: + Sau khóa học, người lao động phải viết thu hoạch, báo cáo chuyên đề đào tạo, bồi dưỡng cho người quản lý trực tiếp quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng + Thu thập thông tin phản hồi từ người lao động đào tạo, bồi dưỡng 88 nội dung, phương pháp, thời gian khóa học, từ rút kinh nghiệm để điều chỉnh cho khóa học sau + So sánh kết công tác trước sau đào tạo, bồi dưỡng người lao động 3.2.4.4 Dự kiến kết đạt giải pháp - Giúp Cơng ty hồn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động theo đối tượng khơng dàn trải, có kế hoạch cụ thể cho loại hình đào tạo, bồi dưỡng - Nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề cho đội ngũ lao động Đ 3.2.5 Một số giải pháp khác Ngoài giải pháp nêu trên, VTG nên có thêm số giải pháp để án hoạt động Công tác quản trị nhân phải có phối hợp chặt chẽ, nhịp nhàng tố với nhằm giúp cho công tác quản trị nhân cơng ty hồn thiện tn 3.2.5.1 Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên gh Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên việc làm cần thiết nhằm: iệ - Cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục p - Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt th dự án đào tạo nhân viên kỹ - Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên bổ sung vào uậ - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu Công t ty Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bước sau: - Bước 1: Cần điều tra thu thập thơng tin tình hình thực cơng việc nhân viên - Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn Bảng tiêu chuẩn công việc Tổng hợp thành tựu đạt tồn - Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: 3.2.5.2 Tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động Đối với việc thực chế độ, sách để khuyến khích người lao 89 động nâng cao suất lao động, cải thiện đời sống Công ty thực tốt Tuy nhiên để tăng cường sách tiền lương, thưởng, phúc lợi tốt Công ty cần ý tới số điểm sau: - Về sách tiền thưởng: Công ty nên lập quỹ tiền thưởng riêng, quỹ dùng chi thưởng cho tất nhân viên, tập thể có thành tích cơng tác tốt, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật ứng dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại hiệu kinh tế cao Số tiền thưởng cho người lao động có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế cao để người lao động lấy làm mục tiêu phấn đấu làm việc tốt Cần có khoản thưởng nóng nhằm khuyến khích người lao động Đ kịp thời Hiện Công ty trả thưởng theo hàng tháng, quý với mức theo chức danh Công ty cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc đánh giá thành tích, án bình xét thi đua…để có phân lớp rõ ràng Việc trả thưởng phải đảm bảo tính tố minh bạch, rõ ràng tn - Đối với phạt, Công ty cần phải thực nghiêm minh công nhân gh viên khơng làm trịn trách nhiệm vi phạm kỷ luật lao động iệ phải chịu hình phạt theo quy định p Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho tồn thể cơng nhân viên có ý thức kỷ th pháp tác động đến nhân viên sau: kỹ luật trình làm việc Bên cạnh đó, Cơng ty cần phải áp dụng phương uậ  Phương pháp giáo dục: Tác động vào nhận thức, tình cảm nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình làm việc người lao động Đây phương pháp vận t dụng quy luật tâm lý để tác động lên người lao động  Phương pháp kinh tế: Phương pháp tác động vào đối tượng thơng qua lợi ích kinh tế, tạo quan tâm vật chất người quản lý nhân viên Kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả làm việc nhiệt tình khả sáng tạo người lao động  Phương pháp hành chính: Là cách tác động chủ doanh nghiệp lên tập thể công nhân viên định dứt khốt, mang tính bắt buộc địi hỏi nhân viên phải nghiêm chỉnh chấp hành Nếu vi phạm bị kỷ luật, xử lý theo quy định doanh nghiệp 90 - Về chế độ phúc lợi người lao động: nhìn chung Cơng ty làm tốt chế độ phúc lợi cho người lao động, đa số cán công nhân viên thấy thỏa mãn Tuy nhiên với tăng trưởng kinh tế khoản phúc lợi cho người lao động cần tăng theo để khuyến khích nhân viên nữa, nhiên để tránh tình trạng thâm hụt ngân sách, chi sai mục đích Cơng ty cần kiểm soát chặt chẽ khoản chi cho khơng lãng phí, đảm bảo chi chi đủ, tạo đồn kết Cơng ty - Về vấn đề cải thiện môi trường điều kiện làm việc: tạo điều kiện tốt nơi làm việc cho người lao động, tránh tình trạng căng thẳng công việc Đ quan trọng tạo hiệu lao động cho công nhân viên 3.2.5.3 Các biện pháp hỗ trợ để hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty án a Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với mơi trường kinh doanh tố - Một vấn đề then chốt mà Công ty cần quan tâm tạo văn hóa tn tổ chức phù hợp với giá trị văn hóa, truyền thống tốt đẹp Cơng ty nước địa, nâng cao ý thức trách nhiệm nâng cao quyền hạn trách nhiệm gh cho nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc, p iệ - Ngồi ra, hình thành phát triển văn hóa tổ chức, nhà lãnh đạo Cơng ty cần lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân viên, khám phá xem kỹ nhân viên mong đợi doanh nghiệp, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu th tiến, thật thà, tích cực tham gia quản lý doanh nghiệp Thường xuyên tổ chức uậ hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hóa t đề cao Công ty, tạo nhân viên trào lưu gắn bó lâu dài cống hiến b Áp dụng thành tựu cơng nghệ thông tin - Ngày nay, công nghệ thông tin làm thay đổi mặt sống Đối với doanh nghiệp, công nghệ thông tin giúp quản trị hoạt động SXKD xác hơn, nhanh hơn, khoa học có hiệu Nếu xét riêng hoạt động quản trị nhân Công ty, thành tựu cơng nghệ thơng tin áp dụng tiêu biểu cho: - Quản lý CBCNV: Quản lý tồn thơng tin CBCNV từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên thức đến thơi việc 91 - Chương trình tính lương, thưởng : Giúp tính nhanh, xác khoản tiền lương, thưởng để trả cho người lao động - Chương trình nhắc việc: Đây chương trình quản lý khối lượng công việc người Công việc bao gồm việc phân công việc thân họ Tất công việc “nhắc nhở” trạng thái: Chưa giải quyết, vấn đề cần phải chuẩn bị để giải quyết, giải với mức độ hoàn thành bao nhiêu, thời điểm phải giải xong, giải hay giải c Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động phát huy Đ lực thực tốt việc chăm sóc sức khỏe đời sống vật chất tinh thần ng - ười lao động án Giáo dục động viên người lao động phát huy lực - Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động SXKD tố Công ty triển vọng phát triển Công ty thuận lợi bền vững, thu tn nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan Tất đóng góp gh người lao động trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho iệ quyền lợi tương xứng với đóng góp p - Các sách, chế độ mà Công ty áp dụng phù hợp với kỹ quy định hành Nhà nước Bất kỳ thay đổi sách, chế độ th cần có giải thích rõ ràng, xác đáng công khai đến người lao động uậ - Lãnh đạo Công ty sẵn sàng tiếp thu ý kiến nhân viên, đáp ứng yêu cầu t nguyện vọng đáng họ, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có Lãnh đạo đồng hành nhân viên mặt hoạt động doanh nghiệp - Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt Thực tốt cơng tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động - Thực tốt việc trang bị bảo hộ lao động cho người lao động, trợ cấp độc hại cho nhóm đối tượng làm việc mơi trường có nhiều bụi, nguy hiểm, - Đầu tư sở vật chất trang thiết bị cho trạm y tế Công ty, phải thường xuyên đào tạo nâng cao tay nghề cho y bác sĩ phụ trách trạm y tế - Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động 92 - Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức lực - Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau - Thường xuyên giám sát hoạt động căng tin phục vụ ăn uống Công ty (Nguồn gốc thức ăn nước uống, cách thức chế biến thức ăn, ) Căng tin phải đảm bảo chất lượng bữa ăn vệ sinh an toàn thực phẩm; người phục vụ phải mặc trang phục, đưa khám chữa bệnh định kỳ; d Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao - Đầu tư xây dựng cơng trình phúc lợi chung như: Sân bóng chuyền, sân cầu lơng Khuyến khích, động viên CBCNV tham gia chơi bóng chuyền, tập thể Đ dục, chạy bộ, làm việc Từng bước gây dựng phong trào, tạo thành thói quen hướng đến thành lập câu lạc thể thao Công ty án - Vào ngày lễ lớn như: 30/4 1/5; 2/9; tổ chức thi đấu môn thể thao nhằm tạo khơng khí sơi sân chơi lành mạnh cho toàn thể CBCNV Đây tố dịp để người lao động giao lưu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đồn kết, gắn bó gh tn e Nâng cao mức sống Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật nghiệp Các biện pháp thực hiện: p iệ chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh kỹ  Tối ưu hóa định biên lao động Tổng số lao động nên thấp tối đa uậ thích tăng suất lao động th định biên đảm bảo hoạt động SXKD diễn trơn tru, kích t  Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hồn thành tốt nhiệm vụ phân cơng Giải thích để họ hiểu kết thực cơng việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung tồn Cơng ty tác động đến thu nhập thân họ  Các chế độ người lao động (Tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó khăn, ) cần có hướng điều chỉnh tương xứng với tốc độ tăng CPI kinh tế f Cải thiện môi trường làm việc - Thực trồng chăm sóc xanh, xử lý bụi tiếng ồn nơi làm việc Hệ thống ánh sáng phải đảm bảo - Giáo dục tuyên truyền CBCNV giữ gìn vệ sinh chung, hồ sơ sổ sách 93 phải lưu trữ gọn gàng, ngăn nắp, KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương cho ta thấy phương hướng phát triển Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel thời gian tới, nhiệm vụ, mục tiêu đặt công tác quản trị nhân lực Cơng ty Cùng với giải pháp chủ yếu góp phần tăng cường hiệu quản trị nhân lực VTG, bao gồm giải pháp tăng cường: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nguồn nhân lực có; tăng cường đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhóm giải pháp bảo đảm việc thực chế độ, sách tạo động lực khuyến khích người lao Đ động; nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nhân lực số án biện pháp khác; cuối kiến nghị máy lãnh đạo Công ty số kiến nghị với Nhà nước chế độ, sách ngành xây dựng tố nhằm giúp ngành xây dựng phát triển thời gian tới p iệ gh tn kỹ t uậ th 94 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Từ nghiên cứu lý luận thực tiễn, với nội dung, kết phân tích cho thấy công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung Tổng cơng ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel nói riêng vơ quan trọng Qua nội dung nghiên cứu, luận văn giải số vấn đề sau: Chương 1: Luận văn trình bày lý luận chung khái niệm, cần thiết, nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quản trị nhân lực tiêu chí đánh giá hiệu quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Những vấn đề sở lý luận sử dụng làm phân tích chương sau Đ Chương 2: Thực trạng hiệu công tác quản trị nhân lực Tổng công ty án cổ phần đầu tư quốc tế Viettel đánh giá qua nội dung cơng tác tố tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng lao động v.v , qua phân tích tn ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân gây nhược điểm để đề giải pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo thu hút trì nhân lực phù hợp với định iệ gh hướng phát triển Công ty Chương 3: Trên sở vấn đề lý luận, thực tiễn thực trạng hiệu p kỹ công tác quản trị nhân Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân Cơng ty th như: uậ Giải pháp hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Giải pháp hồn thiện sách tuyển dụng nhân lực - Giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực - Giải pháp tăng cường đào tạo bồi dưỡng người lao động - Một số giải pháp khác t - Luận văn thực với cố gắng mong muốn góp phần vào việc tăng cường chất lượng quản trị nhân lực Tổng Công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel, qua tác giả xin đưa số kiến nghị sau: - Kiến nghị với Công ty: + Thực tốt hoạt động công tác quản trị nhân sự, có đầu tư 95 phù hợp với kinh phí nguồn lực Cơng ty + Tìm chương trình đào tạo, học bổng cấp quốc gia quốc tế cho người lao động + Tạo điều kiện vật chất tinh thần nhiều người lao động tham gia lớp học nâng cao trình độ - Kiến nghị với tập đồn Viettel: Hỗ trợ phần kinh phí công tác quản trị nhân lực cho Công ty nhằm giúp Công ty nâng cao chất lượng đội ngũ lao động - Kiến nghị với trường, trung tâm đào tạo: Nhằm giúp Tổng công ty cổ phần đầu tư quốc tế Viettel khắc phục tồn làm tốt công tác đào tạo Đ + Nghiêm chỉnh thực tốt việc đào tạo nguồn nhân lực để cung cấp cho án Cơng ty + Cần có hợp tác Trường, Trung tâm đào tạo với Công ty tố việc đào tạo người lao động, tránh trường hợp đào tạo hình thức mà chất gh tn lượng lại khơng có + Thực nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tượng p iệ tham gia + Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán cơng nhân viên Công ty theo kỹ chuẩn đề t uậ th 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, NXB lao động xã hội, Hà Nội 2004 PGS.TS Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, Hà Nội 2005 Đặng Văn Tùng, luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực học viện Cơng nghệ Bưu viễn thơng giai đoạn 2002 – 2010” (2003), Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội Đ Nguyễn Đắc Hiệp, luận văn thạc sĩ “Đào tạo tuyển chọn nhân lực án VNPT Hà Nội” (2011), Học viện công nghệ bưu viễn thơng Nguyễn Thị Ánh Đào, luận văn thạc sĩ “Công tác quản trị nguồn nhân lực tố Bưu điện Trung Ương” (2012), Học viện công nghệ bưu viễn thơng tn Qch Thị Hồng Liên, viết đăng Tạp chí phát triển nhân lực, “Bàn gh công tác tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp nay” (2012) p iệ Tổng công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel (2013, Báo cáo tổng kết công tác năm 2012 chương trình cơng tác năm 2014 kỹ Tổng cơng ty Cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel (2014), Báo cáo tổng kết cơng uậ th tác năm 2014 chương trình công tác năm 2015 Tổng công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel (2015), Báo cáo tổng kết cơng 10 http://www.viettelglobal.vn t tác năm 2015 chương trình cơng tác năm 2016 97 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ lao động Tổng công ty Cổ phần đầu tư quốc tế Viettel Họ tên: Tuổi: Đơn vị cơng tác: Vị trí đảm nhiệm: Nội dung cơng việc phân công: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: Phụ lục 2: Phiếu đánh giá công việc Đ Người đánh giá: Họ tên: Họ tên: Người đánh giá: án Đơn vị công tác: tố Vị trí đảm nhiệm: Đơn vị cơng tác: Vị trí đảm nhiệm: tn Thời gian đánh giá: Tuổi: Giới tính: Kết cơng việc (đạt/khơng đạt): p iệ gh Nội dung công việc: Lý không đạt: kỹ th Phụ lục 3: Phiếu nhận định công việc tới Người đánh giá: Họ tên: Họ tên: Đơn vị cơng tác: Đơn vị cơng tác: Vị trí đảm nhiệm: Vị trí đảm nhiệm: Thời gian đánh giá: Tuổi: Thời gian thực công việc: Mức độ lực có: Mức độ lực cần có: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: t Nội dung công việc tới: uậ Người đánh giá: Giới tính: