Luận án tiến sĩ quản trị kinh doanh ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp việt nam

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Các nghiên cứu về vốn nhân lực

Trong lịch sử phát triển kinh tế học, nhiều nhà kinh tế nổi tiếng đã chú trọng đến vốn nhân lực, coi giáo dục là yếu tố thiết yếu của vốn này Schultz là một trong những nhà kinh tế tiêu biểu trong việc nhấn mạnh tầm quan trọng của giáo dục đối với phát triển kinh tế.

Năm 1961, Schultz đã xem giáo dục là một khoản đầu tư vào con người, coi nó như một loại vốn Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của các chính sách liên quan đến đầu tư vào vốn nhân lực và cho rằng việc gỡ bỏ các rào cản đối với đầu tư này sẽ mang lại nhiều lợi ích cho nền kinh tế.

Vào những năm 70 của thế kỷ XX, lý thuyết vốn nhân lực đã trở thành trung tâm trong nghiên cứu giáo dục và phát triển kinh tế, cho rằng những người có trình độ học vấn cao sẽ có cơ hội việc làm tốt hơn và thu nhập cao hơn Nền kinh tế với nhiều lao động có trình độ giáo dục cao sẽ đạt năng suất tổng hợp lớn hơn và tăng trưởng mạnh mẽ (Liu và cộng sự, 1993) Vốn nhân lực ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế qua hai cách: thứ nhất, năng lực cá nhân của người lao động nâng cao năng suất chung của doanh nghiệp; thứ hai, vốn nhân lực còn tác động đến năng suất của các yếu tố sản xuất khác (Lucas, 1988).

Nghiên cứu của Sveiby (1997) nhấn mạnh rằng năng lực của người lao động trong doanh nghiệp không chỉ là khả năng hành động mà còn là nguồn tài sản hữu hình và vô hình mà doanh nghiệp sở hữu Năng lực này bao gồm kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm, được xem là vốn nhân lực - một kho kiến thức và khả năng của người lao động Theo Pena (2002), vốn nhân lực là sự tích lũy các thuộc tính cá nhân như kiến thức, khả năng, tính cách và sức khỏe, trong đó ba chỉ số quan trọng là trình độ học vấn, kinh nghiệm và động lực cá nhân Abeysekera và Guthrie (2004) cũng khẳng định rằng vốn nhân lực bao gồm sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng, khả năng và đặc điểm tính cách của người lao động, phản ánh giá trị của họ trong tổ chức.

Theo lý thuyết vốn nhân lực, kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức của từng cá nhân lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra giá trị kinh tế cho doanh nghiệp (Coff, 1997) Các cá nhân có thể nâng cao vốn nhân lực của mình thông qua giáo dục và đào tạo.

Vốn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc tạo ra sự giàu có cho một quốc gia và cần được đầu tư vào doanh nghiệp (Becker, 1964) Nhiều tác giả đã nghiên cứu lý thuyết vốn nhân lực, tập trung vào kiến thức của người lao động (Flamholtz và Lacey, 1981; McKelvey, 1983) Mincer (1989) nhận định vốn nhân lực có vai trò kép: đầu tiên, nó là kho kiến thức từ kỹ năng tích lũy qua giáo dục và đào tạo, hoạt động cùng với các yếu tố sản xuất khác; thứ hai, nó thúc đẩy tăng trưởng doanh nghiệp thông qua đổi mới Petty và Guthrie (2000) định nghĩa vốn nhân lực là kho kiến thức và năng lực của người lao động, sử dụng các chỉ số như giáo dục, bí quyết, kiến thức nghề nghiệp và tinh thần kinh doanh để đo lường Nhiều tác giả khác cũng đã có cách tiếp cận tương tự trong việc phát triển nguồn vốn nhân lực (April et al., 2003; Bozzolan et al., 2003; Brennan, 2001; Goh và Lim, 2004; Vandemaele et al., 2005).

Lý thuyết về vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế chỉ ra rằng tích lũy vốn nhân lực là yếu tố thúc đẩy tăng trưởng (Lucas, 1988), trong khi tăng trưởng phụ thuộc vào nguồn vốn nhân lực hiện có để tạo ra kiến thức mới (Romer, 1990) và áp dụng công nghệ nước ngoài (Nelson và Phelps, 1966) Hơn nữa, tác động của vốn nhân lực còn phụ thuộc vào lượng vốn nhân lực tích lũy trong một thời kỳ nhất định (Azariadis và Drazen, 1990) Nghiên cứu của Abel và Gabe (2011) cũng cho thấy mối quan hệ tích cực giữa dân số lao động có trình độ cao đẳng và GDP bình quân đầu người tại 290 khu vực đô thị Mỹ trong giai đoạn 2001-2005.

Đầu tư vào vốn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, mang lại nhiều lợi ích to lớn Ở cấp độ cá nhân, trình độ giáo dục cao mở ra nhiều cơ hội kinh tế và quyền tự chủ Tại cấp doanh nghiệp, lao động có chuyên môn cao tạo ra giá trị kinh tế lớn hơn Ở cấp độ quốc gia, dân số có trình độ giáo dục cao là yếu tố then chốt cho tiến bộ kỹ thuật và phát triển kinh tế - xã hội.

Các nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của

Lý thuyết về vốn nhân lực nhấn mạnh rằng vốn nhân lực là yếu tố then chốt trong hoạt động của doanh nghiệp (Becker, 1993; Ployhart và Moliterno, 2011) Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa vốn nhân lực và sự thành công của doanh nghiệp (Jiang và cộng sự, 2012; Unger và cộng sự, 2011).

Ahmad và cộng sự (2010) chỉ ra rằng đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, kỹ năng, kiến thức, giáo dục và kinh nghiệm của người lao động là tài nguyên quan trọng, tạo thành vốn nhân lực Việc thiếu tách biệt giữa quyền sở hữu và quyền kiểm soát cho thấy chủ doanh nghiệp chịu trách nhiệm lớn trong định hướng và phát triển doanh nghiệp, do đó, kết quả kinh doanh phụ thuộc vào kỹ năng và trình độ của họ Nghiên cứu của Marshal và Oliver (2005) cho thấy những khó khăn mà doanh nghiệp gặp phải thường xuất phát từ việc chủ doanh nghiệp và nhân viên thiếu kiến thức và kỹ năng Đồng thời, Herrington và cộng sự (2009) cũng nhấn mạnh rằng thiếu giáo dục và đào tạo là nguyên nhân chính dẫn đến thất bại trong kinh doanh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Nam Phi.

Do ảnh hưởng của toàn cầu hóa và tiến bộ công nghệ, sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gia tăng Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần cải thiện chất lượng vốn nhân lực Vốn nhân lực đã trở thành một trong những yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp (Wong, 2005).

Theo Snell và Dean (1992), những người lao động có kinh nghiệm và kiến thức về kinh tế đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp Guthrie (2001) chỉ ra rằng, doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực phong phú có khả năng đổi mới và giải quyết vấn đề của khách hàng nhanh chóng, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh Hơn nữa, Stewart nhấn mạnh rằng, doanh nghiệp với nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ khó bị các đối thủ cạnh tranh bắt chước.

Nhiều nghiên cứu định lượng đã chỉ ra mối tương quan tích cực và có ý nghĩa giữa chất lượng vốn nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, như được xác nhận bởi các tác giả như Huselid (1995), Sherer (1995), Hansson (1997) và Pennings cùng cộng sự (1998).

Một số nghiên cứu thực nghiệm cho thấy mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp không đáng kể (Shiu, 2006; Appuhami, 2007; Chan, 2009) Clarke và cộng sự (2011) cũng thừa nhận rằng bằng chứng thực nghiệm không nhất quán, không dẫn đến kết luận thuyết phục về mối quan hệ này.

Vốn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự đổi mới của doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh đổi mới không chỉ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, góp phần gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp (Lee và Olson, 2016; Yang và cộng sự, 2012).

Vốn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh (Delery và Roumpi, 2017; Prajogo và Oke, 2016) Trong những năm gần đây, tầm quan trọng của vốn nhân lực trong quản lý doanh nghiệp và đo lường kết quả kinh doanh ngày càng được nhận thức rõ ràng (Taie, 2014) Các doanh nghiệp phải đối mặt với thách thức trong việc quản lý tài nguyên vô hình, bao gồm cả vốn nhân lực và tài nguyên vật chất Tài sản vốn nhân lực bao gồm kiến thức, thông tin, sở hữu trí tuệ và kinh nghiệm, có thể kết hợp để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp (Chahal và Bakshi, 2015) Vốn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành từ vốn nhân lực của nhân viên, thể hiện qua năng lực của họ như kiến thức, kỹ năng, tài năng, kinh nghiệm, trình độ và giáo dục (Edvinsson và Malone, 1997; Roos và Roos, 1997; Chen và cộng sự, 2009; Hsu và Sabherwal, 2012).

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa vốn nhân lực và khả năng đổi mới của doanh nghiệp, như được nêu bởi Dakhli và De Clercq (2004), Marvel và Lumpkin (2007), Kato et al (2015), và Cinnirella cùng Streb (2017) Một nghiên cứu khác của Dzisah và Etzkowitz cũng đã khẳng định điều này.

Vốn nhân lực được xem là yếu tố cốt lõi của sự đổi mới doanh nghiệp, bao gồm kiến thức, kỹ năng và năng lực Người lao động đóng góp vào vốn nhân lực thông qua năng lực, thái độ và sự nhanh nhẹn trí tuệ Năng lực thể hiện qua kỹ năng và trình độ học vấn, trong khi thái độ được phản ánh qua hành vi làm việc Sự nhanh nhẹn trí tuệ và khả năng giải quyết vấn đề là những yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy đổi mới và cải tiến trong doanh nghiệp.

Theo Subramaniam và Youndt (2005), vốn nhân lực có thể ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng sáng tạo của doanh nghiệp, trong khi các nghiên cứu khác lại chỉ ra tác động tích cực của nó đến sự đổi mới (De Winne và Sels, 2010; Marvel và Lumpkin, 2007) Nhiều học giả cho rằng đầu tư vào vốn nhân lực là chìa khóa để doanh nghiệp liên tục đổi mới, chiến thắng trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và duy trì tăng trưởng kinh doanh (Gunday và cộng sự, 2011; O’Sullivan và Dooley, 2008; Bartelsman và cộng sự, 2014; D’Este và cộng sự, 2014; Sun và cộng sự, 2017).

- Ả nh h ưở ng c ủ a v ố n nhân l ự c t ớ i t ă ng tr ưở ng và th ấ t b ạ i c ủ a doanh nghi ệ p

Vốn nhân lực đóng vai trò then chốt trong lý thuyết tăng trưởng kinh tế, với việc một nền kinh tế có tổng vốn nhân lực lớn hơn sẽ đạt được mức tăng trưởng nhanh hơn Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào chất lượng vốn nhân lực và mức độ đầu tư của doanh nghiệp vào nguồn lực này Vốn nhân lực không chỉ thể hiện sự hiểu biết mà còn cho thấy rằng những người có trình độ học vấn cao thường có năng suất làm việc tốt hơn.

Theo Becker (1964), vốn nhân lực bao gồm các kỹ năng và kiến thức mà cá nhân tích lũy được thông qua đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề và kinh nghiệm làm việc Ông phân biệt giữa vốn nhân lực tổng thể, không liên quan trực tiếp đến một công việc cụ thể, và vốn nhân lực cụ thể Vốn nhân lực tổng thể bao gồm số năm học và kinh nghiệm làm việc, có thể áp dụng trong nhiều điều kiện khác nhau, từ đó làm tăng lợi nhuận dự kiến và đóng góp tích cực vào sự tăng trưởng của doanh nghiệp (Gimeno và cộng sự, 1997; Cassar).

Vốn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp cá nhân tiếp thu kiến thức mới, từ đó thích ứng tốt hơn với những thay đổi trong môi trường (Davidsson và Honig, 2003) Bên cạnh đó, nó cũng nâng cao chất lượng và tính nhất quán trong công việc (Bruederl và cộng sự, 1992; Parker và Van Praag, 2006).

Tích lũy vốn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc đảo ngược suy giảm kinh doanh và được xem là tài sản chiến lược của tổ chức Mặc dù nhân lực có thể rời bỏ doanh nghiệp khi gặp khó khăn, nhưng việc tuyển dụng kịp thời tài năng hàng đầu có thể giúp khôi phục khả năng cạnh tranh Vốn nhân lực đã trở thành một nguồn lực thay thế cho chiến lược cạnh tranh, cần thiết cho các doanh nghiệp trong các ngành công nghiệp địa phương và toàn cầu Một số nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa vốn nhân lực và sự sống còn của doanh nghiệp, trong khi một số khác lại cho thấy không có mối liên hệ rõ ràng.

- V ố n nhân l ự c thông qua s ố n ă m đ i h ọ c c ủ a ng ườ i lao độ ng trong doanh nghi ệ p

Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của đề tài

1.3.1 Kho ả ng tr ố ng nghiên c ứ u

Dựa trên tài liệu thu thập, tác giả nhận thấy còn tồn tại một số khoảng trống trong nghiên cứu về vốn nhân lực.

Vốn nhân lực của doanh nghiệp được cấu thành từ nhiều yếu tố quan trọng, trong đó kiến thức chuyên môn, giáo dục, kinh nghiệm, đào tạo và thu nhập của lao động đóng vai trò then chốt Lao động có kiến thức chuyên môn vững vàng và được đào tạo bài bản sẽ có năng lực cao hơn, khả năng sáng tạo tốt hơn và khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả hơn Ngoài ra, lao động có kinh nghiệm dày dạn thường tạo ra kết quả nhanh chóng, chất lượng và ít lỗi hơn Đặc biệt, khi người lao động nhận được mức lương cao, thái độ làm việc tích cực hơn, sức khỏe cải thiện và lòng trung thành với doanh nghiệp cũng tăng cao (Kwon, 2009; Bildirici và cộng sự, 2005) Hơn nữa, lao động được doanh nghiệp chú trọng đào tạo sẽ có nhiều cơ hội nâng cao kiến thức, kỹ năng và sự sáng tạo của bản thân.

Nghiên cứu trong và ngoài nước chỉ ra rằng vốn nhân lực ảnh hưởng đến doanh nghiệp qua nhiều khía cạnh quan trọng Đầu tiên, nó tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh, thúc đẩy sự đổi mới và tăng trưởng của doanh nghiệp Bên cạnh đó, vốn nhân lực còn liên quan đến tỷ lệ thất bại của doanh nghiệp, thể hiện qua trình độ giáo dục và đào tạo, thu nhập của lao động, cũng như kinh nghiệm làm việc của nhân viên.

Tại Việt Nam, hiện chưa có nghiên cứu nào khám phá mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, tạo ra một khoảng trống rõ rệt trong lĩnh vực nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực đối với hiệu quả kinh doanh.

Nghiên cứu về ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam là một lĩnh vực mới mẻ, còn nhiều khoảng trống cần được khai thác.

1.3.2 H ướ ng nghiên c ứ u c ủ a đề tài

Vốn nhân lực là một yếu tố quan trọng không chỉ đối với sự phát triển của doanh nghiệp mà còn đối với sự thịnh vượng của một Quốc gia Nó được coi là tài sản quý giá, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam Nghiên cứu này nhằm khám phá cách mà vốn nhân lực tác động đến hiệu quả kinh doanh, cũng như xem xét các yếu tố như quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến mối quan hệ này hay không Đồng thời, nghiên cứu cũng tìm kiếm các phương pháp để nâng cao chất lượng vốn nhân lực, từ đó cải thiện kết quả kinh doanh cho các doanh nghiệp tại Việt Nam.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT ẢNH HƯỞNG CỦA VỐN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Khái ni ệ m và đặ c tr ư ng v ố n nhân l ự c

2.1.1.1 Khái niệm vốn nhân lực

Vốn nhân lực, theo Becker (1964), được định nghĩa là kiến thức, ý tưởng, kỹ năng và sức khỏe của người lao động Ông so sánh vốn nhân lực với vốn tài chính và vật chất, cho rằng tất cả đều là tài sản của doanh nghiệp (Becker, 2002) Vốn nhân lực không thể tách rời khỏi giá trị của cá nhân, khác với tài sản tài chính (Becker, 2008) Một số tác giả khác nhìn nhận vốn nhân lực là giá trị tổng hợp của năng lực, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và động lực của lực lượng lao động, bao gồm cả thu nhập và cơ hội thăng tiến (Aldisent, 2002) Vốn nhân lực phản ánh tư duy, kiến thức và sự sáng tạo mà người lao động đóng góp cho tổ chức, đồng thời cũng bao gồm những đóng góp từ tổ chức (Kaplan và Norton, 2004).

Vốn nhân lực được Stevens (2010) định nghĩa là “kỹ năng mà người lao động sở hữu và được coi là một nguồn lực hoặc tài sản”, nhấn mạnh rằng nó không chỉ là nhân viên mà là những giá trị mà họ mang lại cho doanh nghiệp Olaniyani và Okemakinde (2008) khẳng định rằng phát triển vốn nhân lực có liên quan đến sản xuất và góp phần tăng năng suất kinh tế Kwon (2009) cho rằng sự tích lũy vốn nhân lực ảnh hưởng đến tiền lương, năng suất và tăng trưởng, cho thấy sự quan trọng của nó trong nhiều lĩnh vực Poteliené và Tamašauskiené (2014) định nghĩa vốn nhân lực là toàn bộ kiến thức và kỹ năng của cá nhân, phản ánh khả năng và kỹ năng của người lao động.

Vốn nhân lực là một khái niệm đa dạng với nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng thường xoay quanh những yếu tố chính như kiến thức, năng lực, kinh nghiệm điều hành, ý tưởng sáng tạo, thái độ đối với công việc và cuộc sống, sức khoẻ cá nhân, kỹ năng giải quyết vấn đề, giáo dục, khả năng đổi mới, tính năng bẩm sinh, danh tiếng, sự sáng tạo, lòng trung thành, động lực lao động và sự đóng góp cho tổ chức Các nghiên cứu của Kwon (2009), Becker (2002), Bildirici và cộng sự (2005), Han và cộng sự (2008), Poteliené và Tamašauskiené (2014) đã chỉ ra rằng những yếu tố này là nền tảng quan trọng để phát triển và nâng cao giá trị của vốn nhân lực.

Trong những năm gần đây, quản lý nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định trong việc đạt được kết quả kinh doanh cao và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Vốn nhân lực, bao gồm kiến thức, kỹ năng, sự sáng tạo và kinh nghiệm của người lao động, ngày càng thể hiện vai trò quan trọng Việc kiểm soát và tối ưu hóa nguồn vốn nhân lực cũng gặp nhiều thách thức hơn so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.

Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu hiện nay, sự phát triển nhanh chóng của công nghệ đã làm cho việc tạo ra lợi thế cạnh tranh từ sản phẩm trở nên khó khăn (Garavan và cộng sự, 2001) Do đó, các doanh nghiệp cần tập trung vào vốn nhân lực để đạt được kết quả kinh doanh thuận lợi và phát triển bền vững Lợi thế cạnh tranh dựa trên vốn nhân lực khó bị sao chép và mang tính độc đáo, tạo ra sự khác biệt trong thị trường toàn cầu (Nordhaug, 1993) Đầu tư vào vốn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh mà còn là một khoản chi phí cho tương lai, vì con người là nguồn lực quý giá với nhiều phẩm chất khác nhau (Burund và Tumolo, 2004).

Theo Mention và Bontis (2013), vốn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ doanh nghiệp đạt được kết quả kinh doanh tốt trong các ngành công nghiệp khác nhau Vốn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Nhiều tác giả như Cohen và Kamimenakis (2007), Tovstiga và Tulugurova (2007), Daou và Karuranga (2014), Karolina Jerzak (2015), và Mohammad Pasban và Nojedeh (2016) đều cho rằng đầu tư vào vốn nhân lực có tác động tích cực đến hiệu quả của doanh nghiệp Do đó, việc tuyển dụng và giữ chân lao động có kiến thức và tay nghề cao là rất quan trọng.

Theo Aldisent (2002), vốn nhân lực ở cấp độ cá nhân được định nghĩa là giá trị tổng hợp của năng lực, kiến thức, giáo dục, kỹ năng, kinh nghiệm và động lực của người lao động, bao gồm thu nhập, đào tạo và cơ hội thăng tiến Ở cấp độ doanh nghiệp, vốn nhân lực phản ánh sự tích lũy tổng hợp của vốn nhân lực cá nhân, được kết hợp để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp (Ployhart và Moliterno, 2011).

2.1.1.2 Đặc trưng của vốn nhân lực

Vốn nhân lực, theo Laroche và cộng sự (1999), được coi là hàng hóa bất khả thương, vì con người không thể được mua bán như hàng hóa và không tồn tại thị trường cho tài sản này Đây là loại tài sản cá nhân, nhưng quá trình tích lũy và sử dụng vốn nhân lực không hoàn toàn nằm trong tầm kiểm soát của chủ sở hữu, đặc biệt trong những năm đầu đời khi các quyết định chủ yếu do cha mẹ, giáo viên, Chính phủ và xã hội chi phối Vốn nhân lực có cả mặt lượng và mặt chất, với mặt lượng thể hiện qua số năm học và mức thu nhập, nhưng lại không đồng nhất về trình độ giữa những người có cùng bằng cấp do sự khác biệt trong chất lượng giáo dục Nó cũng có tính phổ cập hoặc chuyên môn, đồng thời bao hàm các hiệu ứng ngoại sinh có thể ảnh hưởng đến năng suất lao động của cá nhân khác Mỗi người có thể làm việc hiệu quả hơn trong môi trường có vốn nhân lực cao hơn, cho thấy tầm quan trọng của môi trường xung quanh trong việc phát triển năng lực cá nhân.

- Quan hệ vốn nhân lực của cá nhân và vốn nhân lực của doanh nghiệp

Vốn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành từ vốn nhân lực của từng cá nhân, mà vốn này đã được hình thành trước khi họ gia nhập doanh nghiệp Để hiểu rõ về vốn nhân lực của doanh nghiệp, cần xem xét cả quá trình hình thành vốn nhân lực của cá nhân trong và ngoài môi trường làm việc Quy mô vốn nhân lực cá nhân phản ánh quy mô vốn nhân lực của doanh nghiệp, nhưng không phải lúc nào cũng đồng nhất Một doanh nghiệp có thể có nhiều lao động với trình độ cao hơn mức cần thiết, dẫn đến tổng quy mô vốn nhân lực cá nhân cao nhưng không tương ứng với vốn nhân lực doanh nghiệp, vì nhiều cá nhân không được sử dụng hiệu quả Do đó, để đánh giá toàn diện vốn nhân lực của doanh nghiệp, cần kết hợp cả các thước đo vốn nhân lực cá nhân và vốn nhân lực doanh nghiệp.

- Sự khác nhau giữa nguồn nhân lực và vốn nhân lực của doanh nghiệp

Khái niệm về nguồn nhân lực và vốn nhân lực trong doanh nghiệp có sự khác biệt cơ bản về quản lý và giá trị Sự khác biệt này được thể hiện rõ qua các thước đo nguồn nhân lực và vốn nhân lực, như được trình bày trong bảng 2.1.

Bảng 2.1: So sánh nguồn nhân lực và vốn nhân lực của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực của DN Vốn nhân lực của DN

Người lao động (LĐ) là nguồn lực quý giá và tài sản mà doanh nghiệp (DN) đầu tư vào, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của DN Trong khi vai trò của người LĐ trước đây thường được xem là thụ động, thì hiện nay, họ ngày càng thể hiện sự chủ động trong công việc và góp phần tích cực vào sự thành công của tổ chức.

Nghiên cứu các đối tượng đủ tuổi lao động và quá trình hình thành vốn nhân lực trước khi gia nhập doanh nghiệp là rất cần thiết Việc lượng hóa vốn nhân lực có thể thực hiện bằng giá trị tiền tệ, giúp đánh giá chính xác hơn về giá trị của nguồn nhân lực trong tổ chức.

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Nguồn nhân lực, từ góc độ quản lý, được hiểu là tài sản quan trọng của người sử dụng lao động, phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp Các nghiên cứu về nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào việc khai thác và tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn lực này, nhằm nâng cao hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp.

DN đạt được mục tiêu hiện tại và tương lai thông qua việc nhận thức đúng đắn về vai trò của người lao động Các nghiên cứu nguồn nhân lực cần xem xét người lao động như những chủ thể chủ động, có mục tiêu và động lực riêng, đặc biệt là trong việc quyết định có trở thành nguồn nhân lực cho doanh nghiệp hay không Hiện tại, các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào những người đã đủ tuổi lao động mà ít chú ý đến quá trình hình thành nguồn nhân lực Tuy nhiên, quan niệm mới cho rằng người lao động là tài sản quý giá mà doanh nghiệp đầu tư vào, và việc sử dụng hiệu quả nguồn vốn nhân lực là trách nhiệm của DN.

Xét về giá trị của nguồn nhân lực, người sử dụng lao động xem con người là tài sản quý giá nhưng khó xác định giá trị bằng tiền Doanh nghiệp cần đầu tư hợp lý vào nguồn nhân lực để đảm bảo sự phù hợp và tạo ra lợi nhuận Đồng thời, người lao động có thể tự nâng cao trình độ để tìm kiếm công việc và thu nhập tốt hơn, nhưng câu hỏi đặt ra là mức thu nhập nào sẽ khuyến khích họ học hỏi? Khác với nguồn nhân lực, vốn nhân lực có thể được định lượng bằng giá trị, cho phép tính toán dòng tiền đầu tư và tỷ lệ hoàn vốn cũng như thời gian hoàn vốn cho cả người sử dụng lao động và người lao động.

- Vốn nhân lực chung và vốn nhân lực cụ thể:

Mô hình nghiên cứu

Dựa trên lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu về vốn nhân lực, luận án đề xuất một mô hình nghiên cứu mới.

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Nguồn: Tác giả đề xuất

Trong mô hình nghiên cứu đề xuất, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp được ảnh hưởng bởi vốn nhân lực, bao gồm số năm đi học bình quân, thu nhập bình quân lao động, chi phí đào tạo người lao động trong doanh nghiệp và năm kinh nghiệm làm việc của lao động Nghiên cứu cũng xem xét tác động của quy mô doanh nghiệp và lĩnh vực hoạt động đến kết quả này.

DN trong sự ảnh hưởng của vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của DN

Luận án nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh, tập trung vào các yếu tố như số năm đi học bình quân, thu nhập bình quân lao động, đào tạo lao động của doanh nghiệp và năm kinh nghiệm Nghiên cứu cũng xem xét mối quan hệ giữa vốn nhân lực và doanh thu, lợi nhuận, đồng thời phân tích ảnh hưởng của các yếu tố này theo quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.

KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DN

Số năm đi học bình quân của người lao động trong DN

Thu nhập bình quân của người lao động trong DN

- Lĩnh vực hoạt động Đào tạo lao động trong DN

Giả thuyết nghiên cứu

Quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (DN) bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố cả bên trong và bên ngoài Các tác động này có thể tích cực hoặc tiêu cực, thậm chí vừa có lợi vừa có hại Những yếu tố bên ngoài bao gồm môi trường kinh doanh quốc tế, kinh tế trong nước, chính trị, pháp luật, văn hóa xã hội và khoa học kỹ thuật Trong khi đó, các yếu tố bên trong liên quan đến bộ máy quản trị, chiến lược kinh doanh, nguồn nhân lực, tình hình tài chính, cơ sở vật chất và công nghệ của DN Tất cả những yếu tố này tạo thành một tập hợp tác động đến kết quả kinh doanh (KQKD) của DN, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của họ.

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó vốn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất Nguồn lực con người có khả năng tác động đến mọi khía cạnh khác của doanh nghiệp, vì vậy vốn nhân lực được xem là chìa khóa cho hoạt động của doanh nghiệp (Ployhart và Moliterno, 2011) Vốn nhân lực bao gồm giáo dục, kinh nghiệm và kỹ năng của người lao động tại một thời điểm nhất định, đóng vai trò quyết định trong việc hoàn thành công việc (Boxall và Steeneveld).

Doanh nghiệp có nguồn vốn nhân lực tốt thường đạt được kết quả kinh doanh thuận lợi (Cooper và Gimeno Gascon, 1992; Rauch và Frese, 2000; Unger và cộng sự, 2011; Jiang và cộng sự, 2012) Nghiên cứu cho thấy rằng trình độ học vấn trung bình trong các doanh nghiệp tư nhân có mối liên hệ chặt chẽ với kết quả kinh doanh của họ (Black và Lynch, 1996).

Vốn nhân lực, được thể hiện qua số năm học tập trung bình, thu nhập bình quân của lao động, chương trình đào tạo tại doanh nghiệp và kinh nghiệm làm việc của nhân viên, có ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Nghiên cứu cho thấy quy mô doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự ổn định và khả năng sinh lợi của doanh nghiệp (Finkelstein và Hambrick, 1996; Gomez-Mejia và Wiseman, 1997) Cụ thể, quy mô doanh nghiệp có thể dẫn đến tỷ lệ lợi nhuận trên tài sản cao hơn (Chaddad và Mondelli, 2013) và tỷ lệ lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu lớn hơn (Adenauer và Heckelei, 2011) Mối quan hệ tích cực giữa quy mô doanh nghiệp và lợi nhuận cũng được xác nhận bởi Vijayakumar và Tamizhselvan (2010), trong đó quy mô được đo bằng số lượng lao động, doanh thu và nguồn vốn Các doanh nghiệp với quy mô khác nhau sẽ có sự khác biệt về cơ cấu tổ chức và hệ thống quản lý, đặc biệt là nguồn vốn nhân lực.

Giả thuyết H2 Có sự khác biệt theo quy mô doanh nghiệp về sự ảnh hưởng vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Nghiên cứu cho thấy sự hợp nhất hóa trong ngành có ảnh hưởng tích cực đến sự ổn định của doanh nghiệp (Porter, 1986) Tuy nhiên, các doanh nghiệp thường hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm sản xuất, thương mại và dịch vụ Mặc dù có những chức năng chung và xu hướng áp dụng các phương pháp quản trị tương tự, mỗi lĩnh vực vẫn có những điểm khác biệt rõ rệt Cụ thể, yếu tố đầu vào trong doanh nghiệp sản xuất là hữu hình và có thể dự trữ, trong khi ở doanh nghiệp thương mại và dịch vụ, yếu tố đầu vào lại vừa hữu hình vừa không thể dự trữ.

Sản xuất trong doanh nghiệp (DN) thường ổn định và đáp ứng các tiêu chuẩn kiểm duyệt, trong khi đó, lĩnh vực thương mại và dịch vụ lại thiếu sự đồng đều và ổn định, phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau Điều này ảnh hưởng đến thu nhập của lao động trong các ngành nghề này.

Trong doanh nghiệp sản xuất, chủ doanh nghiệp có thể thực hiện thanh toán trực tiếp, trong khi đó, trong doanh nghiệp thương mại và dịch vụ, việc thanh toán thường diễn ra gián tiếp và gặp nhiều khó khăn Đo lường năng suất trong doanh nghiệp sản xuất tương đối dễ dàng, nhưng việc đánh giá năng suất trong doanh nghiệp thương mại và dịch vụ lại phức tạp hơn.

Giả thuyết H3 Có sự khác biệt theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp về sự ảnh hưởng vốn nhân lực tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Tình hình nghiên cứu của luận án

2.4.1 Th ự c tr ạ ng c ủ a doanh nghi ệ p nh ỏ và v ừ a Vi ệ t Nam

Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) chiếm 98% tổng số doanh nghiệp tại Việt Nam, đóng góp khoảng 48% GDP và tạo ra hơn 50% việc làm cho xã hội, đồng thời là nguồn thu lớn cho ngân sách quốc gia qua thuế Theo tổng điều tra kinh tế năm 2018, thuế bình quân mà mỗi doanh nghiệp vừa nộp là 8 tỷ đồng, trong khi doanh nghiệp siêu nhỏ chỉ nộp 122 triệu đồng Tuy nhiên, DNNVV đang đối mặt với nhiều khó khăn, với gần 70% doanh nghiệp không có lãi trong 6 tháng đầu năm 2018, theo khảo sát của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) Thống kê từ Tổng cục Thống kê cũng cho thấy tình hình đáng lo ngại khi cả nước có hơn 59.400 doanh nghiệp gặp khó khăn.

Trong năm qua, số doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động đã lên tới 52.800, ghi nhận mức tăng 39,3% so với cùng kỳ năm trước Đồng thời, có 6.600 doanh nghiệp hoàn tất thủ tục giải thể, tăng 21,8%, trong đó 6.000 doanh nghiệp có quy mô vốn dưới 10 tỷ đồng, chiếm 91,3% và tăng 20,6% Đặc biệt, số doanh nghiệp phá sản với vốn 10 tỷ đồng trở xuống cũng tăng cao.

Trong 6 tháng qua, số doanh nghiệp mới thành lập chỉ tăng 5,3% và vốn tăng gần 9%, trong khi số doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động quay trở lại chỉ tăng 7% so với cùng kỳ năm trước Điều này cho thấy tỷ lệ doanh nghiệp mới và doanh nghiệp quay lại hoạt động không đạt 10% trên tổng số, phản ánh những khó khăn mà khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đang phải đối mặt trong bối cảnh kinh tế hiện nay.

Một trong những thách thức lớn của doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) là thiếu vốn sản xuất, với quy mô vốn bình quân của các doanh nghiệp này rất nhỏ Hơn 80% số doanh nghiệp có quy mô vốn dưới 2 tỷ đồng Việc tiếp cận nguồn tài chính gặp khó khăn do giá trị thế chấp thấp và khả năng bảo lãnh tín dụng hạn chế Kết quả là, khoảng 80% khoản vay của DNNVV đến từ các tổ chức phi tài chính và người thân, trong khi chỉ có 20% là vay tín dụng từ ngân hàng.

Trình độ công nghệ và chất lượng lao động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) còn hạn chế do quy mô vốn nhỏ, dẫn đến việc ít đầu tư vào máy móc và thiết bị công nghệ hiện đại Hơn nữa, trình độ quản lý và tay nghề chuyên môn thấp, khiến những người có chuyên môn cao thường có xu hướng tìm việc tại các doanh nghiệp lớn với mức lương hấp dẫn hơn.

LĐ có trình độ cao lại chủ yếu tập trung tại các thành phố lớn như Hà Nội, thành phố

Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế và chính trị quan trọng của cả nước Nhiều người có trình độ từ các tỉnh kinh tế kém phát triển thường có xu hướng muốn ở lại làm việc tại thành phố lớn thay vì trở về tỉnh lẻ.

Trình độ quản lý và chất lượng nguồn nhân lực của các chủ DNNVV tại Việt Nam còn hạn chế, với 55,63% chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống Trong đó, 43,3% có trình độ sơ cấp và phổ thông, chỉ 0,66% là tiến sĩ, 2,33% thạc sĩ, 37,82% tốt nghiệp đại học, và 3,56% cao đẳng Đặc biệt, 75% lực lượng lao động trong các DNNVV chưa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật, cùng với việc thực hiện không đầy đủ các chính sách bảo hiểm xã hội và y tế, đã làm giảm chất lượng công việc Hơn nữa, nhiều chủ doanh nghiệp, kể cả những người có trình độ cao đẳng và đại học, thiếu kiến thức về kinh tế, quản trị doanh nghiệp và pháp luật kinh doanh, ảnh hưởng nghiêm trọng đến khả năng lập chiến lược phát triển, định hướng kinh doanh và quản lý rủi ro pháp lý.

Theo báo cáo của Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp năm 2018, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo trong nền kinh tế Việt Nam còn thấp, với 21,9% lao động chưa được đào tạo trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) Hơn nữa, kết quả kinh doanh của DNNVV tại Việt Nam vẫn còn thấp và không đồng đều giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau.

2.4.1.1 Thực trạng về số doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh

Bảng 2.5: Số doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh

Bình quân giai đoạn 2011-2015 (DN)

BQ giai đoạn 2016-2018 so với

Theo lĩnh vực hoạt động

Nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản 3.634 5.464 6.844 125,3 153,7

Công nghiệp và xây dựng 116.873 164.187 184.531 112,4 141,2

Nguồn: Tổng cục Thống kê, 2020

Theo bảng 2.5, số lượng doanh nghiệp siêu nhỏ chiếm 62,6% trong tổng số 610.637 doanh nghiệp hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh vào năm 2018, với 382.444 doanh nghiệp Doanh nghiệp nhỏ đứng thứ hai với 31,1% (189.879 doanh nghiệp), trong khi doanh nghiệp vừa chỉ chiếm 3,5% (21.306 doanh nghiệp) Số doanh nghiệp siêu nhỏ đã tăng từ 227.837 lên 382.444 doanh nghiệp trong giai đoạn 2011-2018, với tốc độ tăng 154,8% Doanh nghiệp nhỏ cũng tăng từ 123.941 lên 189.879 doanh nghiệp, đạt tốc độ 136,9% Mặc dù doanh nghiệp vừa có tỷ lệ thấp, nhưng vẫn duy trì tốc độ phát triển 143,3% Trong năm 2018, lĩnh vực dịch vụ chiếm 68,7% tổng số doanh nghiệp hoạt động, với 419.262 doanh nghiệp, tiếp theo là lĩnh vực Công nghiệp và xây dựng (30,2%) và Nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản (1,1%) Tốc độ tăng trưởng của doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, công nghiệp và xây dựng lần lượt là 150,8% và 141,2%, trong khi lĩnh vực nông nghiệp đạt 153,7% Gần đây, số lượng doanh nghiệp trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản có xu hướng tăng nhanh hơn so với các lĩnh vực khác.

2.4.1.2 Thực trạng về lao động trong doanh nghiệp

Số lượng doanh nghiệp ngày càng tăng qua các năm, thu hút nhiều lao động tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng lao động không theo kịp với sự gia tăng của số doanh nghiệp, dẫn đến việc số lao động trung bình trên mỗi doanh nghiệp giảm dần theo thời gian.

Bảng 2.6: Số lao động trung bình một doanh nghiệp Đơn vị: Người/DN

Theo lĩnh vực hoạt động

Nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản 72 47 38

Công nghiệp và xây dựng 65 57 51

Nguồn: Tính toán của tác giả dựa trên số liệu Tổng cục Thống kê, 2020

Từ bảng 2.6 cho thấy, trong tổng thể số doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả SXKD giai đoan 2011-2015 trung bình mỗi doanh nghiệp có 31 lao động, tới năm

Từ năm 2017 đến 2018, số lao động trong các doanh nghiệp siêu nhỏ giảm từ 26 xuống 24, trong khi doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng ghi nhận sự giảm mạnh Cụ thể, số lao động trung bình của doanh nghiệp nhỏ giảm từ 20 lao động (2011-2015) xuống 17 lao động vào năm 2017 và chỉ còn 15 lao động vào năm 2018 Đối với doanh nghiệp vừa, số lao động trung bình giảm từ 65 lao động xuống 57 lao động vào năm 2017 và còn 51 lao động vào năm 2018 Ở lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản, số lao động trung bình giảm từ 72 lao động (2011-2015) xuống 47 lao động vào năm 2017 và chỉ còn 38 lao động vào năm 2018, giảm gần một nửa so với giai đoạn trước Ngành công nghiệp và xây dựng cũng chứng kiến sự giảm từ 65 lao động xuống 51 lao động trong cùng thời gian Trong khi đó, ngành dịch vụ có số lao động trung bình thấp nhất, giảm từ 15 lao động (2011-2015) xuống 13 lao động vào năm 2017 và 12 lao động vào năm 2018, nhưng tốc độ giảm không đáng kể.

2.4.1.3 Thực trạng về thu nhập bình quân lao động của doanh nghiệp

Bảng 2.7: Thu nhập bình quân lao động trong doanh nghiệp

Bình quân giai đoạn 2011-2015 (triệu đồng/năm)

BQ giai đoạn 2016-2018 so với

Theo lĩnh vực hoạt động

Nông nghiệp, lâm nghiệp và thuỷ sản 59,136 62,94 64,644 102,7 106,1 Công nghiệp và xây dựng 65,496 93,096 97,968 105,2 141,1

Nguồn: Tính toán của tác giả dựa trên số liệu Tổng cụ Thống kê, 2020

Theo bảng 2.7, thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp liên tục cải thiện và tăng dần theo thời gian Cụ thể, thu nhập bình quân giai đoạn 2011-2015 đạt 70,584 triệu đồng mỗi năm cho một lao động, và con số này đã tăng lên 99,228 triệu đồng vào năm sau.

2017, đạt mức 105,792 triệu năm 2018 Tốc độ tăng thu nhập của người lao động trong giai đoạn 2016-2018 so với giai đoạn 2011-2015 là 139,7%

Người lao động trong khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa thường có thu nhập thấp hơn mức trung bình toàn quốc, đặc biệt là trong các doanh nghiệp siêu nhỏ Trong giai đoạn 2011-2015, thu nhập trung bình của lao động tại doanh nghiệp siêu nhỏ chỉ đạt 49,668 triệu đồng/năm, tương đương 70% mức trung bình cả nước Tuy nhiên, thu nhập này đã cải thiện qua các năm, tăng lên 71,820 triệu đồng vào năm 2017 (72% so với mức trung bình) và 80,604 triệu đồng vào năm 2018 (76% so với mức trung bình) Mặc dù vẫn thấp nhất so với các loại hình doanh nghiệp khác, tốc độ tăng thu nhập của lao động trong doanh nghiệp siêu nhỏ đạt 140% trong giai đoạn 2016-2018 so với giai đoạn 2011-2015 Người lao động trong doanh nghiệp nhỏ và vừa có thu nhập cao hơn so với doanh nghiệp siêu nhỏ, nhưng vẫn thấp hơn mức trung bình toàn doanh nghiệp Tốc độ tăng thu nhập của các đối tượng doanh nghiệp này cũng cao, đạt trên 143% trong giai đoạn 2016-2018 so với giai đoạn 2011-2015.

Năm 2015, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ có mức thu nhập của người lao động cao hơn so với các ngành nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, cũng như công nghiệp và xây dựng Cụ thể, thu nhập bình quân trong giai đoạn 2011-2015 cho thấy sự chênh lệch rõ rệt giữa các lĩnh vực này.

Từ năm 2015 đến 2018, thu nhập bình quân của người lao động đã có sự tăng trưởng đáng kể, từ 81,648 triệu đồng/năm (116% so với trung bình cả nước) vào năm 2015, lên 122,316 triệu đồng (116% so với trung bình cả nước) vào năm 2018, với tốc độ tăng trưởng bình quân đạt 137,6% trong giai đoạn 2016-2018 Trong khi đó, thu nhập bình quân của người lao động trong các doanh nghiệp nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản thấp hơn nhiều, chỉ đạt 59,136 triệu đồng (84% so với trung bình cả nước) trong giai đoạn 2011-2015, và chỉ tăng nhẹ lên 64,644 triệu đồng (61% so với trung bình cả nước) vào năm 2018, với tốc độ tăng trưởng chỉ đạt 106,1% trong giai đoạn 2016-2018.

2.4.1.4 Thực trạng về nguồn vốn bình quân một lao động của doanh nghiệp

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nội dung nghiên cứu

Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, ba nội dung nghiên cứu với các câu hỏi nghiên cứu cụ thể được xác định là:

Nghiên cứu lý thuyết về ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp là một nội dung quan trọng Chương 1 sẽ trình bày tổng quan nghiên cứu, trong khi Chương 2 sẽ tập trung vào cơ sở lý thuyết liên quan đến tác động của vốn nhân lực đối với hiệu quả kinh doanh Qua đó, bài viết sẽ tổng kết và phát triển lý luận về mối liên hệ này, góp phần làm rõ vai trò của nguồn nhân lực trong sự thành công của doanh nghiệp.

Chương 4 sẽ phân tích thực trạng mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam Nghiên cứu sẽ tập trung vào các yếu tố như số năm đi học, thu nhập của người lao động, chi phí đào tạo trong doanh nghiệp và kinh nghiệm làm việc của nhân viên Mục tiêu là trả lời các câu hỏi nghiên cứu liên quan đến tác động của những yếu tố này đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Vốn nhân lực được thể hiện qua số năm học trung bình, thu nhập lao động bình quân trong doanh nghiệp, quá trình đào tạo lao động và kinh nghiệm làm việc, tất cả đều có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Sự đầu tư vào giáo dục và đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng của nhân viên mà còn góp phần gia tăng năng suất lao động, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động và doanh thu của doanh nghiệp.

- Vốn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp có chịu tác động bởi quy mô doanh nghiệp?

- Vốn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp có chịu tác động tùy theo lĩnh vực hoạt động?

Trong chương 5, chúng tôi sẽ trình bày các đề xuất nhằm nâng cao vốn nhân lực, từ đó tối ưu hóa kết quả kinh doanh cho doanh nghiệp Việt Nam Nội dung nghiên cứu này sẽ được phân tích và thảo luận chi tiết, nhằm đưa ra những khuyến nghị thiết thực.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng, trong đó nghiên cứu định tính hỗ trợ cho nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng giúp khái quát hóa các phát hiện từ nghiên cứu định tính trên mẫu lớn, mô tả và dự báo ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc, từ đó xác định nguyên nhân và mức độ ảnh hưởng giữa chúng.

Quy trình nghiên cứu cụ thể của luận án được thể hiện qua hình 3.1

Hình 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

Bước 1 Đặt vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nguồn vốn nhân lực hạn chế của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, việc tìm hiểu ảnh hưởng của nguồn vốn này đến kết quả kinh doanh trở nên cấp thiết Nguồn vốn nhân lực không chỉ tác động đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn phụ thuộc vào quy mô và lĩnh vực hoạt động của từng doanh nghiệp.

1 Đặt vấn đề nghiên cứu

2 Tổng quan nghiên cứu và Cơ sở lý thuyết

5 Kết quả và thảo luận đánh giá và gợi ý

Mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu

Bước 2 Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết

Tác giả đã tổng hợp các công trình nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm trong và ngoài nước để xác định những khoảng trống chưa được đề cập Dựa trên đó, tác giả hướng tới việc phát triển nghiên cứu mới, phù hợp với bối cảnh và điều kiện cụ thể của các doanh nghiệp Việt Nam.

Dựa trên lý thuyết về vốn nhân lực và tác động của nó đến kết quả kinh doanh, tác giả đã xác định nội dung các khái niệm nghiên cứu từ các công trình trước đây.

Bước 3 Nghiên cứu định tính

Để đảm bảo tính khoa học và sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xác định khái niệm và thang đo của các biến trong mô hình, cũng như lý giải các kết quả nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu tại bàn được thực hiện thông qua việc thu thập dữ liệu từ các công trình khoa học liên quan đến vốn nhân lực của doanh nghiệp Tác giả tiến hành đọc, dịch và tóm tắt các nội dung chính, từ đó xây dựng các câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu Đồng thời, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và xác định nguồn gốc cũng như nội dung của các thang đo trong mô hình này.

Nghiên cứu sinh đã tiến hành khảo sát 30 doanh nghiệp hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau, được lựa chọn dựa trên phương pháp nghiên cứu cụ thể.

Việc lấy ý kiến từ các chủ doanh nghiệp, những người trực tiếp quản lý và điều hành, giúp hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của nguồn nhân lực đối với kết quả kinh doanh.

Nghiên cứu sinh đã nhận được phản hồi từ 24 doanh nghiệp, đạt 80% so với dự kiến, bao gồm 06 doanh nghiệp trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản, 08 doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp và xây dựng, cùng 10 doanh nghiệp khác.

Theo kết quả phỏng vấn 24 doanh nghiệp trong ngành Dịch vụ, cả 5 yếu tố được nghiên cứu đều nhận được sự đồng tình cao từ các chủ doanh nghiệp, như thể hiện trong bảng 3.1.

Bảng 3.1 Kết quả thăm dò ý kiến của doanh nghiệp về 06 nhân tố thuộc tính vốn nhân lực tác động tới kết quả kinh doanh của DN

STT Nhân tố Số trả lời

Số cho là ảnh hưởng lớn

Số cho là ít ảnh hưởng

Số cho là không ảnh hưởng

Tỷ lệ % cho là có ảnh hưởng lớn

(Tài chính, marketing, nhân sự) 24 17 7 0 71%

5 Thu nhập của lao động 24 22 2 0 92%

6 Đào tạo lao động trong DN 24 22 2 0 92%

Nguồn: Kết quả phỏng vấn của NCS tháng 11 năm 2017

Theo bảng tổng hợp 3.1, tất cả 06 nhân tố thuộc tính của vốn nhân lực đều được các chủ doanh nghiệp công nhận là có ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh Trong đó, 04 nhân tố được đánh giá có ảnh hưởng mạnh nhất bao gồm: Trình độ học vấn và kinh nghiệm của lao động (100% đồng ý có ảnh hưởng lớn), thu nhập của lao động (92% cho rằng có ảnh hưởng lớn) và đào tạo lao động (92% đồng ý có ảnh hưởng lớn, 8% cho rằng có ảnh hưởng nhưng ít).

Tác giả đã áp dụng phương pháp lấy ý kiến chuyên gia bằng cách tham khảo ý kiến của 3 nhà khoa học trong lĩnh vực vốn nhân lực, nhằm hoàn thiện thuật ngữ sử dụng và cải tiến mô hình nghiên cứu.

Bước 4 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm các mục đích:

- Hình thành và hoàn thiện bảng hỏi với mô hình nghiên cứu giả định đã được NCS trình bày trong chương cơ sở lý thuyết;

Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến vốn nhân lực của doanh nghiệp là rất quan trọng Việc xác định chính xác các yếu tố này giúp nhận diện những tác động của vốn nhân lực đối với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Các nhân tố như trình độ đào tạo, kinh nghiệm làm việc và môi trường làm việc đều góp phần quyết định đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Phân tích mối quan hệ giữa biến phụ thuộc, cụ thể là kết quả kinh doanh của doanh nghiệp (DN), và các biến độc lập, tức là các nhân tố tác động, giúp xác định tầm quan trọng của từng nhân tố đối với kết quả kinh doanh Việc này không chỉ làm rõ vai trò của từng yếu tố mà còn cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức các nhân tố này ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của DN.

Bước 5 Kết quả và thảo luận

Tác giả đã sử dụng công cụ SPSS (Phiên bản 23) để phân tích các thông tin từ nghiên cứu định lượng, nhằm kiểm định giả thuyết nghiên cứu Các phát hiện từ kiểm định được thảo luận về sự phù hợp thống kê và khả năng giải thích thực tiễn, đồng thời so sánh với các giả thuyết đã đề ra, từ đó rút ra kết luận.

Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu

Sau khi hoàn thành bảng nhân tố và thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam, NCS đã tham khảo ý kiến từ ba nhà khoa học trong lĩnh vực vốn nhân lực để thiết kế bảng câu hỏi đánh giá các nhân tố và thang đo cho mô hình nghiên cứu Sau khi nhận được phản hồi, NCS đã hoàn thiện phiếu câu hỏi, xác định quy mô mẫu, và lập danh sách các doanh nghiệp trong mẫu nghiên cứu bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống, tiến hành gửi phiếu thu thập dữ liệu đến từng doanh nghiệp.

STT Tên doanh nghiệp Số đăng ký kinh doanh Địa chỉ

Ngày bắt đầu hoạt động

66/6H ấp 6 - Xã Xuân Thới Sơn - Huyện Hóc Môn - TP Hồ Chí

PHÁT TRIỂN THƯƠNG MẠI PHÚ

Số 2B đường Lê Phụng Hiểu - Phường Tràng Tiền - Quận Hoàn Kiếm - Hà Nội 27/11/2013

Lô B-8, khu công nghiệp Đại Đăng - Phường Phú Tân - Thành phố Thủ Dầu Một - Bình Dương

NCS đã gửi phiếu thu thập dữ liệu đến 505 doanh nghiệp đã được lựa chọn, dựa trên danh sách đầy đủ tên và địa chỉ Đồng thời, NCS cũng ghi rõ tên và chức vụ của người đứng đầu các doanh nghiệp, dựa vào thông tin công bố công khai và nghiên cứu tự tìm hiểu.

NCS đã thực hiện cuộc gọi trực tiếp đến hầu hết các doanh nghiệp, sử dụng số điện thoại công khai trên các phương tiện truyền thông, nhằm giới thiệu rõ ràng mục đích và nội dung của phiếu thu thập dữ liệu đã gửi Trong nhiều trường hợp, NCS đã gửi lại phiếu thu thập dữ liệu cho những doanh nghiệp chưa nhận được thông báo.

Trong quá trình thu thập dữ liệu điều tra, NCS đã nỗ lực gặp gỡ trực tiếp các doanh nghiệp để thu được số lượng phiếu trả lời tối đa theo quy mô mẫu đã thiết kế Đồng thời, NCS cũng tận dụng mối quan hệ từ người thân, đồng nghiệp, giáo viên hướng dẫn và sinh viên trường đại học Công nghiệp TP.HCM để gửi và thu phiếu điều tra Tất cả các liên hệ và việc gửi, nhận phiếu trả lời đều được thực hiện từ các doanh nghiệp trong mẫu điều tra đã được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống.

Nội dung thông tin khảo sát là:

+ Thông tin nhận dạng đơn vị điều tra: Tên doanh nghiệp; Địa chỉ, điện thoại, fax, email; Ngành hoạt động SXKD

Thông tin về lao động bao gồm các yếu tố quan trọng như trình độ chuyên môn, thu nhập, chi phí đào tạo và kinh nghiệm làm việc Trình độ chuyên môn của lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chất lượng công việc Thu nhập của người lao động phản ánh giá trị lao động và sự cạnh tranh trên thị trường Chi phí đào tạo người lao động là khoản đầu tư cần thiết để nâng cao kỹ năng và kiến thức Kinh nghiệm làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra những nhân viên có khả năng thích ứng và phát triển trong môi trường làm việc.

+ Các chỉ tiêu về sản xuất kinh doanh: Tài sản và nguồn vốn; Kết quả sản xuất kinh doanh; Thuế và các khoản nộp ngân sách

+ Thông tin về: Quy mô DN; Ngành hoạt động SXKD

Các nguồn dữ liệu thứ cấp phong phú như báo cáo nghiên cứu, báo cáo hành chính của các Bộ và ngành từ trung ương đến địa phương, cũng như niên giám thống kê và nhiều tài liệu xuất bản khác, đều được sử dụng để hỗ trợ cho quá trình nghiên cứu.

+ Nguồn dữ liệu từ các báo cáo nghiên cứu khoa học có tính hệ thống, độ tin cậy cao, nhưng hạn chế về tính đa dạng với luận án

Các tài liệu liên quan đến chủ đề vốn nhân lực bao gồm sách, báo, tạp chí uy tín trong nước và quốc tế, cùng với các luận án tiến sĩ đã được thực hiện Những tài liệu này có thể được thu thập thông qua thư viện quốc gia, website và cơ sở dữ liệu của Viện Sau Đại học trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

3.3.2 Ph ươ ng pháp phân tích d ữ li ệ u

Trong luận án này, phương pháp phân tích hồi quy tương quan trên phần mềm SPSS được sử dụng để nghiên cứu các mối quan hệ chủ yếu là:

Mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp được thể hiện qua trình độ giáo dục chuyên môn kỹ thuật, thu nhập của người lao động, chi phí đào tạo trong doanh nghiệp và kinh nghiệm làm việc của nhân viên Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong thị trường cạnh tranh hiện nay.

Mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong bối cảnh quy mô doanh nghiệp và lĩnh vực hoạt động Nghiên cứu cho thấy, doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực chất lượng cao thường đạt hiệu quả kinh doanh tốt hơn Quy mô doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến cách thức quản lý và phát triển nguồn nhân lực, từ đó tác động đến kết quả kinh doanh Các lĩnh vực hoạt động khác nhau yêu cầu những kỹ năng và kiến thức khác nhau, làm nổi bật tầm quan trọng của việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên Do đó, việc tối ưu hóa vốn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu suất kinh doanh trong mọi lĩnh vực.

Kiểm định mối quan hệ giữa các biến trong mô hình là rất quan trọng, bao gồm việc phân tích mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau Đồ thị phân tán cung cấp thông tin trực quan về mối quan hệ giữa hai biến Để lượng hóa độ chặt chẽ của mối quan hệ tuyến tính, hệ số tương quan Preasen được sử dụng, với giá trị tuyệt đối càng gần 1 cho thấy mối quan hệ tuyến tính giữa hai biến càng chặt chẽ.

Trong mô hình nghiên cứu, kỳ vọng sẽ có mối tương quan chặt chẽ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập Nghiên cứu cũng xem xét mối tương quan giữa các biến độc lập để nhận diện hiện tượng đa công tuyến.

* Kiểm định mô hình hồi quy đa biến

Sau khi xác định rằng hai biến có mối quan hệ tuyến tính, chúng ta có thể mô hình hóa mối quan hệ nhân quả giữa chúng thông qua hồi quy đa biến.

- Kiểm định hồi quy đa biến theo phương pháp Enter: Tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan

- Phương trình đa biến cho mô hình nghiên cứu như sau:

+ Yi : Giá trị của biến phụ thuộc Y trong lần quan sát thứ i

+ Xi : Giá trị của biến độc lập X trong lần quan sát thứ i

+ ui : Giá trị đối với sự dao động ngẫu nhiên (nhiễu ngẫu nhiên) hay sai số trong lần quan sát thứ i

+ β0 : Là thông số diễn tả tung độ gốc (hệ số chặn) của đường hồi quy tổng thể

Thông số βi biểu thị độ dốc của đường hồi quy tổng thể, trong đó β2 cho thấy sự thay đổi của giá trị trung bình của biến phụ thuộc Y khi biến độc lập X thay đổi 1 đơn vị.

* Kiểm định giả thuyết sử dụng phần mềm SPSS

- Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy đa biến: R 2

- Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Các tiêu chí được đưa ra là:

Dấu của các hệ số ước lượng cần phải phù hợp với kỳ vọng lý thuyết, trong đó βi được kỳ vọng là dương, cho thấy mối quan hệ thuận chiều giữa yếu tố vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Mối quan hệ giữa các yếu tố vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là đồng biến, mà còn cần phải có ý nghĩa thống kê rõ ràng.

Phương pháp đo lường các chỉ tiêu trong mô hình nghiên cứu

3.4.1.1 Đo lường số năm đi học bình quân Để đo số năm đi học bình quân, NCS đã sử dụng thước đo của Barro and Martin

Số năm đi học bình quân được xác định bằng cách tính tổng các tích giữa số năm đi học và số lượng người trong từng nhóm trình độ, sau đó chia cho tổng số người lao động.

3.4.1.2 Đo lường thu nhập bình quân của người lao động

Thu nhập bình quân của người lao động trong doanh nghiệp được xác định bằng cách chia tổng thu nhập của toàn bộ nhân viên cho tổng số lao động trong doanh nghiệp.

Thu nhập của người lao động được xác định là tổng số tiền mà họ nhận được từ việc tham gia vào quá trình sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp Các khoản thu nhập này bao gồm nhiều yếu tố khác nhau, phản ánh giá trị lao động mà họ đóng góp cho tổ chức.

Tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp là những yếu tố quan trọng cấu thành thu nhập của người lao động Chúng bao gồm tiền lương, tiền công, các khoản phụ cấp và tiền thưởng trong lương Những khoản phụ cấp và thu nhập khác cũng được tính vào chi phí và giá thành sản phẩm.

Bảo hiểm xã hội chi trả thay lương cho người lao động là khoản hỗ trợ tài chính mà cơ quan BHXH cung cấp trong các trường hợp nghỉ ốm, thai sản, tai nạn lao động, theo quy định hiện hành.

Các khoản thu nhập không được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh bao gồm các khoản chi trực tiếp cho người lao động, nhưng không được hạch toán vào chi phí sản xuất Nguồn chi cho các khoản này thường đến từ quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, lợi nhuận của chủ doanh nghiệp hoặc từ các nguồn khác.

3.4.1.3 Đo lường chi đào tạo người lao động của doanh nghiệp

Chi phí đào tạo người lao động trong doanh nghiệp là tổng số tiền mà doanh nghiệp đầu tư cho việc phát triển nguồn nhân lực, áp dụng từ khi người lao động được tuyển dụng.

Có nhiều phương pháp để các doanh nghiệp xác định mức ngân sách chi đào tạo người lao động cụ thể như:

Phương pháp sử dụng ngân sách đào tạo cho mỗi người lao động là một thách thức lớn trong doanh nghiệp, vì chi phí đào tạo có sự biến động đáng kể và khó có thể làm tiêu chuẩn Một số ngành không phụ thuộc vào nguồn nhân lực, trong khi những ngành khác lại hoàn toàn dựa vào vốn nhân lực Ngoài ra, trong khi một số ngành công nghiệp ổn định, thì những ngành khác đang thay đổi nhanh chóng và cần phải đào tạo lại nhân viên Nhu cầu đào tạo cũng có thể khác nhau tùy thuộc vào kinh nghiệm và vai trò của từng lao động, do đó, việc so sánh chi phí đào tạo trên mỗi lao động trong ngân sách là một nhiệm vụ đầy khó khăn.

Phương pháp sử dụng ngân sách đào tạo dựa trên phần trăm doanh thu cho phép doanh nghiệp điều chỉnh ngân sách theo tổng doanh thu Các ngành công nghiệp phụ thuộc nhiều vào nguồn nhân lực thường cần ngân sách đào tạo cao hơn so với những ngành phụ thuộc vào vốn và máy móc Mặc dù doanh thu của các doanh nghiệp có thể tương đồng, nhưng nhu cầu đào tạo có thể khác biệt, dẫn đến ngân sách đào tạo không giống nhau.

Phương pháp sử dụng ngân sách đào tạo theo phần trăm lương giúp liên kết nhu cầu đào tạo với vốn nhân lực một cách chính xác Khi ngân sách tiền lương tăng do tuyển dụng lao động mới, ngân sách đào tạo cũng sẽ tăng theo để hỗ trợ quy trình hội nhập cho nhân viên mới Ngoài ra, cách đo lường này có thể được áp dụng riêng biệt cho từng ngành để nâng cao độ chính xác.

3.4.1.4 Đo lường kinh nghiệm người lao động Để xác định kinh nghiệm của người lao động, doanh nghiệp có thể đo bằng thời gian kinh nghiệm làm việc có liên quan đối với công việc trong các doanh nghiệp trước đó, hay kinh nghiệm có thể được giám sát bằng cách sử dụng mức kinh nghiệm trong phạm vi các chức năng, phòng ban hay công việc Có thể đo kinh nghiệm theo nghề nghiệp như đo số năm làm việc trung bình trong một nghề Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng thước đo số năm kinh nghiệm người lao động theo số năm làm việc trong một nghề của lao động đó với giả thuyết là người lao động làm đúng chuyên môn trong doanh nghiệp

3.4.2 Đ o l ườ ng k ế t qu ả kinh doanh Để đo lường kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng hai chỉ số chính là doanh thu thuần và lợi nhuận trước thuế làm thước đo kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam Đây là các chỉ tiêu phản ánh chính xác kết quả kinh doanh của doanh nghiệp trong một thời kỳ Kết quả kinh doanh được đo bằng chỉ số tài chính

3.4.3 Đ o l ườ ng quy mô doanh nghi ệ p

Quy mô doanh nghiệp được định nghĩa là tổng năng lực sản xuất và khả năng cung cấp dịch vụ mà doanh nghiệp sở hữu (Surajit và Saxena, 2009) Nó phản ánh khả năng sản xuất sản phẩm và cung cấp dịch vụ, đồng thời là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh thông qua lợi thế kinh tế theo quy mô (Niresh và Velnampy, 2014) Quy mô doanh nghiệp thường được đo bằng tổng nguồn vốn, số lao động và doanh thu Trong nghiên cứu này, NCS sử dụng số lao động, tổng doanh thu và tổng nguồn vốn để xác định quy mô doanh nghiệp.

6 tại Nghị định 39/2018/NĐ-CP

- Tiêu chí xác đị nh doanh nghi ệ p quy mô siêu nh ỏ :

Doanh nghiệp siêu nhỏ trong nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, công nghiệp và xây dựng có dưới 10 lao động tham gia bảo hiểm xã hội và tổng doanh thu hoặc tổng nguồn vốn không vượt quá 3 tỷ đồng mỗi năm.

Doanh nghiệp siêu nhỏ trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ được định nghĩa là những đơn vị có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân hàng năm không vượt quá 10 người Ngoài ra, tổng doanh thu hàng năm của các doanh nghiệp này cũng không quá 10 tỷ đồng, hoặc tổng nguồn vốn không vượt quá 3 tỷ đồng.

- Tiêu chí xác đị nh doanh nghi ệ p quy mô nh ỏ :

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VỐN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Giới thiệu mẫu điều tra

4.1.1 K ế t qu ả thu th ậ p phi ế u đ i ề u tra

Trong nghiên cứu này, dữ liệu được thu thập từ phiếu điều tra các doanh nghiệp hoạt động với kết quả sản xuất kinh doanh năm 2019 Kết quả thu thập được trình bày chi tiết trong bảng 4.1.

Bảng 4.1: Kết quả thu thập phiếu điều tra Đối tượng khảo sát Hình thức khảo sát Số lượng gửi đi Số lượng phản hồi Tỷ lệ

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát điều tra 4.1.2 K ế t qu ả sàng l ọ c phi ế u đ i ề u tra

Bảng 4.2: Kết quả sàng lọc phiếu điều tra

Phiếu khảo sát Tổng phiếu thu về Số phiếu không hợp lệ Số phiếu không hợp lệ

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát điều tra

Trong năm 2020, trong tổng số 505 doanh nghiệp được gửi phiếu điều tra, đã thu được 335 phiếu Sau khi kiểm tra, 36 phiếu không hợp lệ đã bị loại bỏ, giữ lại 299 phiếu hợp lệ, chiếm tỷ lệ 89,3% Các phiếu không hợp lệ chủ yếu thiếu thông tin quan trọng như nguồn vốn, số lao động, thu nhập lao động, trình độ và kinh nghiệm của lao động, chi đào tạo, doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp.

Để phân loại quy mô doanh nghiệp tại Việt Nam, các doanh nghiệp được chia thành ba loại: siêu nhỏ, nhỏ và vừa, dựa trên số lao động, tổng doanh thu và nguồn vốn Trong một khảo sát với 299 doanh nghiệp, chỉ có 20 doanh nghiệp vừa tham gia, cho thấy sự thiếu hụt trong nhóm này Theo Tổng cục Thống kê, vào năm 2018, doanh nghiệp siêu nhỏ chiếm 62,6% tổng số doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, trong khi doanh nghiệp nhỏ chiếm 31,1% và doanh nghiệp vừa chỉ chiếm 3,5% Sự thống trị của doanh nghiệp siêu nhỏ trong nền kinh tế Việt Nam là rất rõ ràng.

NCS đã phân loại quy mô doanh nghiệp trong nghiên cứu của mình thành hai nhóm chính: nhóm đầu tiên bao gồm các doanh nghiệp siêu nhỏ, trong khi nhóm thứ hai bao gồm các doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Bảng 4.3: Kết quả phiếu điều tra theo quy mô doanh nghiệp

Quy mô doanh nghiệp Số phiếu điều tra hợp lệ Tỷ lệ

Doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa 148 49,5%

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát điều tra

M ẫ u đ i ề u tra phân theo l ĩ nh v ự c ho ạ t độ ng c ủ a doanh nghi ệ p

Lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp được xác định dựa trên danh mục Hệ thống ngành kinh tế Việt Nam, theo Quyết định số 27/2018/QĐ-TTg, ban hành ngày 06 tháng 7 năm 2018.

2018 của Thủ tướng Chính phủ

Trong tổng số 299 doanh nghiệp được khảo sát, bao gồm các doanh nghiệp từ các lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, công nghiệp, xây dựng và dịch vụ trên toàn quốc, số lượng doanh nghiệp trong khu vực nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản có kết quả khảo sát hợp lệ là khá hạn chế.

Theo số liệu từ Tổng cục Thống kê năm 2018, doanh nghiệp hoạt động trong khu vực nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản chỉ chiếm 1,1% tổng số doanh nghiệp có kết quả sản xuất kinh doanh tại Việt Nam Trong khi đó, khu vực công nghiệp và xây dựng chiếm 30,2%, và khu vực dịch vụ chiếm tới 68,7% Nghiên cứu đã phân loại doanh nghiệp thành hai lĩnh vực: lĩnh vực dịch vụ và lĩnh vực không phải dịch vụ, bao gồm nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, công nghiệp và xây dựng.

Bảng 4.4: Kết quả phiếu điều tra theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

Lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp Số phiếu điều tra hợp lệ Tỷ lệ

Khu vực doanh nghiệp dịch vụ 168 56,2%

Khu vực doanh nghiệp khác 131 43,8%

Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát điều tra

Phân tích thống kê mô tả

Kết quả thống kê mô tả với biến phụ thuộc là kết quả kinh doanh thể hiện qua doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp

Trong một cuộc khảo sát với 299 doanh nghiệp hợp lệ, doanh thu bình quân mỗi lao động năm 2019 ghi nhận mức cao nhất là 10.654,50 triệu đồng, trong khi mức thấp nhất chỉ đạt 0,50 triệu đồng Giá trị trung bình doanh thu lao động là 740,33 triệu đồng, với độ lệch chuẩn là 1.321,02.

Doanh thu bình quân mỗi lao động trong năm đạt 689,51 triệu đồng cho doanh nghiệp siêu nhỏ, 792,17 triệu đồng cho doanh nghiệp vừa và nhỏ Theo lĩnh vực hoạt động, doanh thu bình quân mỗi lao động là 738,97 triệu đồng đối với doanh nghiệp trong khu vực dịch vụ và 742,08 triệu đồng cho doanh nghiệp ở khu vực khác.

Bảng 4.5: Kết quả thống kê biến doanh thu của mô hình nghiên cứu Đơn vị tính: Triệu đồng/người/năm

Trung bình (Mean) Độ lệch chuẩn (Std Deviation)

Khu vực dịch vụ 168 0,50 9.365,13 738,97 1.293,78 Khu vực khác 131 0,98 10.654,56 742,08 1.360,14

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra của tác giả

Doanh thu bình quân lao động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trong mẫu nghiên cứu cho thấy sự chênh lệch lớn giữa các loại hình doanh nghiệp, với độ lệch chuẩn trên 1.000, điều này chứng tỏ rằng kết quả kinh doanh của các DNNVV là không đồng đều Cụ thể, doanh thu bình quân lao động ở các doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa, cũng như trong các khu vực dịch vụ và khu vực khác, đều phản ánh sự khác biệt rõ rệt trong hiệu quả hoạt động kinh doanh của các DNNVV.

Trong số 299 doanh nghiệp được khảo sát, lợi nhuận bình quân mỗi lao động năm 2019 đạt 322 triệu đồng, trong khi mức thấp nhất ghi nhận là -68,83 triệu đồng Giá trị trung bình lợi nhuận mỗi lao động trong năm là 51,69 triệu đồng, với độ lệch chuẩn là 88,32.

Theo quy mô doanh nghiệp, lợi nhuận bình quân mỗi lao động trong năm đạt 44,31 triệu đồng đối với doanh nghiệp siêu nhỏ, 59,22 triệu đồng đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ Xét theo lĩnh vực hoạt động, lợi nhuận bình quân mỗi lao động đạt 46,33 triệu đồng trong khu vực dịch vụ và 58,57 triệu đồng trong các khu vực khác.

Bảng 4.6: Kết quả thống kê biến lợi nhuận của mô hình nghiên cứu Đơn vị tính: Triệu đồng/người/năm

Trung bình (Mean) Độ lệch chuẩn (Std Deviation)

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra của tác giả

Lợi nhuận bình quân lao động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trong nghiên cứu cho thấy sự chênh lệch lớn, với độ lệch chuẩn trên 80, đặc biệt giữa các doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa, cũng như giữa các khu vực dịch vụ và khu vực khác.

Kết quả thống kê mô tả cho thấy mối liên hệ giữa số năm đi học bình quân, thu nhập bình quân hàng năm, chi phí đào tạo người lao động bình quân và năm kinh nghiệm bình quân của lao động trong doanh nghiệp Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả lao động và sự phát triển của doanh nghiệp.

Trong năm 2019, số năm học bình quân của lao động đạt giá trị cao nhất là 8,6 năm và thấp nhất là 0,0 năm Giá trị trung bình của số năm học bình quân là 2,418 năm, với độ lệch chuẩn là 1,897.

Theo quy mô doanh nghiệp, các doanh nghiệp siêu nhỏ có số năm đi học bình quân đạt 2,659 năm với độ lệch chuẩn 2,082 Trong khi đó, doanh nghiệp nhỏ và vừa có số năm đi học bình quân là 2,258 năm và độ lệch chuẩn là 1,692.

Trong lĩnh vực dịch vụ, doanh nghiệp có số năm đi học bình quân đạt 2,760 năm với độ lệch chuẩn 2,006 Ngược lại, ở các lĩnh vực khác như nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, công nghiệp và xây dựng, số năm đi học bình quân chỉ đạt 2,086 năm và độ lệch chuẩn là 1,646.

Bảng 4.7: Kết quả thống kê biến số năm đi học bình quân Đơn vị tính: Năm

Trung bình (Mean) Độ lệch chuẩn (Std Deviation)

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra của tác giả

Thu nhập bình quân năm của lao động trong năm 2019 cho thấy sự chênh lệch lớn, với giá trị cao nhất đạt 408,794 triệu đồng và thấp nhất chỉ 3,375 triệu đồng Trung bình, thu nhập bình quân lao động là 90,147 triệu đồng một năm, kèm theo độ lệch chuẩn cao ở mức 70,893 triệu đồng Điều này phản ánh sự không đồng đều trong thu nhập của lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trong mẫu nghiên cứu.

Theo quy mô doanh nghiệp, doanh nghiệp siêu nhỏ có thu nhập bình quân lao động đạt 83,050 triệu đồng với độ lệch chuẩn 63,328 Trong khi đó, doanh nghiệp nhỏ và vừa có thu nhập bình quân lao động cao hơn, đạt 107,590 triệu đồng và độ lệch chuẩn là 74,091.

Trong lĩnh vực dịch vụ, doanh nghiệp có thu nhập bình quân lao động đạt 109,293 triệu đồng với độ lệch chuẩn 75,952, trong khi ở các lĩnh vực khác như nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, công nghiệp và xây dựng, thu nhập bình quân chỉ đạt 81,217 triệu đồng và độ lệch chuẩn là 62,974.

Bảng 4.8: Kết quả thống kê biến thu nhập bình quân lao động Đơn vị tính: Triệu đồng/Năm

Trung bình (Mean) Độ lệch chuẩn (Std Deviation)

Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra của tác giả

Chi đào tạo lao động bình quân của doanh nghiệp năm 2019 dao động từ 0 đến 184,943 triệu đồng, với giá trị trung bình cho thấy sự chênh lệch rõ rệt trong chi phí đào tạo giữa các lao động trong tổng thể doanh nghiệp.

DN là 6,240 triệu đồng một LĐ trong một năm với độ lệch chuẩn là 19,345

Theo quy mô doanh nghiệp, các doanh nghiệp siêu nhỏ có mức chi đào tạo lao động trung bình là 3,412 triệu đồng với độ lệch chuẩn 11,132 Trong khi đó, doanh nghiệp nhỏ và vừa có mức chi đào tạo lao động trung bình cao hơn, đạt 9,127 triệu đồng và độ lệch chuẩn là 24,810.

Kiểm định mối tương quan giữa các biến

Trước khi thực hiện hồi quy, cần kiểm tra sự tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau để phát hiện hiện tượng đa cộng tuyến Phân tích hệ số tương quan Pearson sẽ được sử dụng để kiểm định mối tương quan này trong nghiên cứu.

4.3.1 Ki ể m đị nh m ố i t ươ ng quan gi ữ a l ợ i nhu ậ n và v ố n nhân l ự c

4.3.1.1 Kiểm định mối tương quan giữa lợi nhuận và vốn nhân lực trong tổng thể doanh nghiệp

Nghiên cứu này kiểm định mối quan hệ giữa lợi nhuận và vốn nhân lực thông qua các yếu tố như số năm đi học, thu nhập lao động, chi phí đào tạo và kinh nghiệm của người lao động trong doanh nghiệp Kết quả cho thấy có sự tương quan rõ rệt giữa lợi nhuận và các biến số của vốn nhân lực.

Kết quả phân tích mối tương quan giữa lợi nhuận và các yếu tố vốn nhân lực cho thấy lợi nhuận có mối quan hệ chặt chẽ với năm đi học (hệ số Correlation 0,425), thu nhập (0,510), chi đào tạo (0,315) và kinh nghiệm của người lao động (0,840), với P-value đều bằng 0,000 < 0,01.

4.3.1.2 Kiểm định mối tương quan giữa lợi nhuận và vốn nhân lực trong doanh nghiệp siêu nhỏ

Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã thu được 299 phiếu điều tra hợp lệ trong đó có 151 phiếu thuộc đối tượng DN siêu nhỏ

Nghiên cứu này kiểm định mối quan hệ giữa lợi nhuận và các yếu tố vốn nhân lực trong các doanh nghiệp siêu nhỏ Kết quả cho thấy có sự tương quan rõ rệt giữa lợi nhuận và các biến số liên quan đến vốn nhân lực trong các doanh nghiệp này (xem Bảng 2 trong phụ lục).

Kết quả phân tích mối tương quan giữa lợi nhuận và các yếu tố vốn nhân lực cho thấy lợi nhuận có mối quan hệ chặt chẽ với năm đi học, thu nhập, chi đào tạo và kinh nghiệm của người lao động trong doanh nghiệp siêu nhỏ, với các hệ số Correlation lần lượt là 0,431; 0,548; 0,401 và 0,874, tất cả đều có P-value bằng 0,000 < 0,01.

4.3.1.3 Kiểm định mối tương quan giữa lợi nhuận và vốn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa

Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã thu được 299 phiếu điều tra hợp lệ trong đó có 148 phiếu thuộc đối tượng DN nhỏ và DN vừa

Nghiên cứu này kiểm định mối quan hệ giữa lợi nhuận và vốn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Kết quả cho thấy có sự tương quan rõ rệt giữa lợi nhuận và các yếu tố của vốn nhân lực trong các doanh nghiệp này, như được thể hiện trong Bảng 3 trong phụ lục.

Theo bảng 3 trong phụ lục, phân tích mối tương quan giữa lợi nhuận và các yếu tố vốn nhân lực cho thấy rằng lợi nhuận của doanh nghiệp nhỏ và vừa có sự liên hệ chặt chẽ với năm đi học, thu nhập, chi đào tạo và kinh nghiệm lao động, với các hệ số tương quan lần lượt là 0,423; 0,474; 0,293 và 0,810, tất cả đều có P-value bằng 0,000 < 0,01.

4.3.1.4 Kiểm định mối tương quan giữa lợi nhuận và vốn nhân lực trong doanh nghiệp dịch vụ

Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã thu được 299 phiếu điều tra hợp lệ trong đó có 168 phiếu thuộc đối tượng DN dịch vụ

Nghiên cứu này kiểm định mối quan hệ giữa lợi nhuận và vốn nhân lực trong doanh nghiệp dịch vụ Kết quả cho thấy có sự tương quan rõ ràng giữa lợi nhuận và các yếu tố của vốn nhân lực trong các doanh nghiệp này (Xem Bảng 4 trong phụ lục).

Kết quả phân tích mối tương quan giữa lợi nhuận và các yếu tố vốn nhân lực cho thấy lợi nhuận của doanh nghiệp dịch vụ có mối quan hệ chặt chẽ với năm đi học (hệ số Correlation 0,397), thu nhập (0,546), chi đào tạo (0,448) và kinh nghiệm của người lao động (0,873), với P-value đều bằng 0,000 < 0,01.

4.3.1.5 Kiểm định mối tương quan giữa lợi nhuận và vốn nhân lực trong doanh nghiệp nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản; công nghiệp và xây dựng

Trong nghiên cứu, tác giả đã thu thập được 299 phiếu điều tra hợp lệ, trong đó có 131 phiếu từ các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản, cũng như ngành công nghiệp và xây dựng.

Nghiên cứu này kiểm định mối quan hệ giữa lợi nhuận và vốn nhân lực trong các doanh nghiệp nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, công nghiệp và xây dựng Kết quả cho thấy có sự tương quan rõ rệt giữa doanh thu và các yếu tố của vốn nhân lực trong các doanh nghiệp này, như được thể hiện trong Bảng 5 trong phụ lục.

Kết quả phân tích từ bảng 5 cho thấy có mối tương quan mạnh mẽ giữa lợi nhuận và các yếu tố vốn nhân lực trong doanh nghiệp nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản; công nghiệp và xây dựng Cụ thể, lợi nhuận liên quan chặt chẽ đến năm đi học (hệ số Correlation = 0,477, P-value < 0,01), thu nhập (hệ số Correlation = 0,476, P-value < 0,01), chi đào tạo (hệ số Correlation = 0,247, P-value = 0,004 < 0,01) và kinh nghiệm của người lao động (hệ số Correlation = 0,805, P-value < 0,01).

4.3.2 Ki ể m đị nh m ố i t ươ ng quan gi ữ a doanh thu và v ố n nhân l ự c

4.3.2.1 Kiểm định mối tương quan giữa doanh thu và vốn nhân lực trong tổng thể doanh nghiệp

Trong nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành khảo sát trực tiếp và gián tiếp tới 505 doanh nghiệp, thu về 299 phiếu khảo sát hợp lệ.

Nghiên cứu này kiểm định mối tương quan giữa doanh thu và vốn nhân lực, bao gồm số năm học, thu nhập lao động, chi phí đào tạo và kinh nghiệm làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Kết quả cho thấy có sự liên hệ rõ ràng giữa doanh thu và các yếu tố của vốn nhân lực doanh nghiệp, như được trình bày trong Bảng 6 của phụ lục.

Kết quả phân tích từ bảng 6 trong phụ lục cho thấy doanh thu có mối quan hệ chặt chẽ với các yếu tố vốn nhân lực, bao gồm số năm đi học, thu nhập, chi phí đào tạo và kinh nghiệm của người lao động.

DN với các hệ số Correlation tương ứng là 0,553; 0,468; 0,306 và 0,469 với P-value đều bằng 0,000 < 0,01

4.3.2.2 Kiểm định mối tương quan giữa doanh thu và vốn nhân lực trong doanh nghiệp siêu nhỏ

Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã thu được 299 phiếu điều tra hợp lệ trong đó có 151 phiếu thuộc đối tượng DN siêu nhỏ

Kiểm định giả thuyết

Bước chính yếu trong nghiên cứu là kiểm định các giả thuyết và trả lời các câu hỏi nghiên cứu Phương pháp được sử dụng là kiểm định mô hình hồi quy đa biến với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS23 Tác giả sẽ thực hiện kiểm định mô hình hồi quy đa biến dựa trên bảng dữ liệu từ 299 doanh nghiệp được khảo sát hợp lệ.

Biến độc lập trong nghiên cứu về vốn nhân lực bao gồm các yếu tố như số năm học trung bình của lao động, thu nhập trung bình của lao động, chi phí đào tạo lao động, và kinh nghiệm làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.

+ Biến phụ thuộc ở từng mô hình là lợi nhuận và doanh thu của DN

4.4.1 Ki ể m đị nh m ố i quan h ệ gi ữ a v ố n nhân l ự c và k ế t qu ả kinh doanh thông qua ch ỉ tiêu l ợ i nhu ậ n

4.4.1.1 Kiểm định mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh thông qua lợi nhuận trong tổng thể doanh nghiệp nhỏ và vừa

Bảng 11 trong phụ lục chỉ ra rằng có mối quan hệ thống kê có ý nghĩa giữa số năm đi học bình quân của người lao động, thu nhập bình quân lao động, chi phí đào tạo lao động và kinh nghiệm của người lao động với lợi nhuận bình quân một lao động trong doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) Kết quả kiểm định cho thấy các yếu tố này đều có tác động trực tiếp và cùng chiều đến lợi nhuận bình quân một lao động, với trọng số β1 = 4,766 (P-value = 0,002 < 0,05), β2 = 0,140 (P-value = 0,002 < 0,05), β3 = 0,325 (P-value = 0,024 < 0,05) và β4 = 8,222 (P-value = 0,000 < 0,05), trong khi hệ số chặn là -33,064.

Khả năng giải thích của mô hình nghiên cứu là 73,7% (R Square = 0,737, Sig.F

= 0,000 a < 0,05), điều này có ý nghĩa là các biến độc lập giải thích được 73,7% sự biến động của biến phụ thuộc

Kinh nghiệm của người lao động là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến lợi nhuận bình quân lao động của doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN), với hệ số Beta đạt 0,730 Tiếp theo, số năm đi học bình quân của người lao động có ảnh hưởng đáng kể với hệ số Beta là 0,112 Thu nhập bình quân lao động cũng góp phần vào lợi nhuận với hệ số Beta 0,102, trong khi chi phí đào tạo bình quân một lao động có ảnh hưởng thấp nhất, chỉ đạt 0,071.

Mối quan hệ này được thể hiện thông qua biểu thức sau:

LNBQLĐ = -33,064 + 4,766NAMDIHOCBQ + 0,140THUNHAPBQLD + 0,325CHIDAOTAOLDBQ + 8,222NAMKNBQ ( 5 )

Biểu thức (5) cho thấy rằng, nếu vốn nhân lực, được đo bằng số năm học trung bình của người lao động, thu nhập bình quân, chi phí đào tạo lao động và kinh nghiệm của người lao động cùng tăng 1%, thì lợi nhuận bình quân lao động trong doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) sẽ tăng lên 13,453%, với điều kiện các yếu tố khác không thay đổi.

4.4.1.2 Kiểm định mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh thông qua lợi nhuận theo quy mô doanh nghiệp a) Mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh thông qua lợi nhuận trong doanh nghiệp siêu nhỏ

Bảng 12 trong phụ lục chỉ ra rằng có mối quan hệ thống kê đáng kể giữa số năm đi học bình quân của người lao động, thu nhập bình quân lao động và kinh nghiệm của người lao động với lợi nhuận bình quân một lao động trong doanh nghiệp siêu nhỏ Kết quả kiểm định cho thấy, các yếu tố này có tác động trực tiếp và cùng chiều đến lợi nhuận bình quân một lao động, với trọng số β1 = 5,948 (P-value = 0,030 < 0,05).

= 0,155 (P-value = 0,016 < 0,05) và β4 = 7,679 (P-value = 0,000 < 0,05); hệ số chặn là -37,989

Mối quan hệ giữa chi đào tạo lao động của doanh nghiệp siêu nhỏ và lợi nhuận của doanh nghiệp không đạt ý nghĩa thống kê ở mức 5%, nhưng có ý nghĩa ở mức 10% Chi phí đào tạo lao động có tác động trực tiếp và tích cực đến lợi nhuận bình quân mỗi lao động trong doanh nghiệp siêu nhỏ, với trọng số β4 = 0,294 (0,05 < P-value = 0,096 < 0,10).

Khả năng giải thích của mô hình nghiên cứu là 69,4% (R Square = 0,694, Sig.F

= 0,000 a < 0,05), điều này có ý nghĩa là các biến độc lập giải thích được 69,4% sự biến động của biến phụ thuộc

Kinh nghiệm của người lao động là yếu tố quan trọng nhất trong vốn nhân lực ảnh hưởng đến lợi nhuận bình quân lao động của doanh nghiệp siêu nhỏ, với hệ số Beta đạt 0,695 Tiếp theo, số năm đi học bình quân của lao động có ảnh hưởng thứ hai (Beta = 0,127), sau đó là thu nhập bình quân người lao động (Beta = 0,111), và cuối cùng, chi phí đào tạo bình quân một lao động có ảnh hưởng thấp nhất (Beta = 0,081).

Mối quan hệ này được thể hiện thông qua biểu thức sau:

LNBQLĐ = -37,989 + 5,948NAMDIHOCBQ + 0,155THUNHAPBQLD +0,294CHIDAOTAOLDBQ + 7,679NAMKNBQ ( 6 )

Biểu thức (6) chỉ ra rằng, khi vốn nhân lực, được đo bằng số năm học trung bình, thu nhập bình quân, chi phí đào tạo và kinh nghiệm lao động, tăng 1%, thì lợi nhuận bình quân lao động trong doanh nghiệp siêu nhỏ sẽ tăng lên 14,076%, giả định các yếu tố khác không đổi Điều này nhấn mạnh mối quan hệ chặt chẽ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh, đặc biệt là lợi nhuận trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.

Bảng 13 trong phụ lục chỉ ra rằng có mối quan hệ thống kê đáng kể giữa số năm đi học bình quân của người lao động, thu nhập bình quân, chi phí đào tạo lao động và kinh nghiệm làm việc của họ với lợi nhuận bình quân của mỗi lao động trong doanh nghiệp nhỏ.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, số năm đi học bình quân, thu nhập bình quân lao động, chi phí đào tạo lao động và kinh nghiệm của người lao động đều có ảnh hưởng trực tiếp và tích cực đến lợi nhuận bình quân mỗi lao động Cụ thể, trọng số β1 đạt 3,358 với P-value là 0,046 (nhỏ hơn 0,05), và β2 đạt 0,168.

= 0,009 < 0,05); β3 = 0,659 (P-value = 0,037 < 0,05) và β4 = 8,770 (P-value = 0,000 < 0,05); hệ số chặn là -31,228

Khả năng giải thích của mô hình nghiên cứu là 79,5% (R Square = 0,795, Sig.F

= 0,000 a < 0,05), điều này có ý nghĩa là các biến độc lập giải thích được 79,5% sự biến động của biến phụ thuộc

Trong các yếu tố của vốn nhân lực tác động đến lợi nhuận của doanh nghiệp nhỏ và vừa, kinh nghiệm của người lao động có ảnh hưởng lớn nhất đến lợi nhuận bình quân lao động (Beta = 0,753) Tiếp theo, thu nhập bình quân của người lao động cũng đóng góp đáng kể (Beta = 0,124), sau đó là số năm học bình quân của người lao động (Beta = 0,085) Cuối cùng, chi phí đào tạo bình quân một lao động có ảnh hưởng thấp nhất (Beta = 0,061).

Mối quan hệ này được thể hiện thông qua biểu thức sau:

LNBQLĐ = -31,228 + 3,358NAMDIHOCBQ + 0,168THUNHAPBQLD + 0,659CHIDAOTAOLDBQ + 8,770NAMKNBQ ( 7 )

Theo biểu thức (7), nếu số năm đi học bình quân, thu nhập bình quân lao động, chi phí đào tạo lao động và kinh nghiệm của người lao động tăng 1%, thì lợi nhuận bình quân lao động trong doanh nghiệp nhỏ và vừa sẽ tăng 12,955%, trong khi các yếu tố khác giữ nguyên.

4.4.1.3 Kiểm định mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh thông qua lợi nhuận theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp a) Mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh qua lợi nhuận trong doanh nghiệp dịch vụ

BÀN LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU, ĐỀ XUẤT KHUYẾN NGHỊ

Kết quả chính của nghiên cứu

Vào những năm 1960, trình độ giáo dục của người lao động bắt đầu được chú trọng, dẫn đến sự ra đời của thuật ngữ "vốn nhân lực", được định nghĩa là tổ hợp khả năng bẩm sinh và kỹ năng tích lũy qua học tập Adam Smith (1776) là người đầu tiên nhấn mạnh vai trò của nguồn vốn nhân lực, từ đó nhiều nhà khoa học đã nghiên cứu lĩnh vực này Tại Việt Nam, nghiên cứu về vốn nhân lực trong doanh nghiệp vẫn còn mới mẻ, và luận án về vốn nhân lực cùng ảnh hưởng của nó đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam đã đạt được những kết quả đáng kể.

Nghiên cứu trong luận án cho thấy rằng vốn nhân lực, được đo bằng số năm học, thu nhập của lao động, chi phí đào tạo lao động của doanh nghiệp và kinh nghiệm làm việc của nhân viên, đều có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Nghiên cứu cho thấy vốn nhân lực ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp thông qua các yếu tố như số năm học, thu nhập lao động, chi phí đào tạo và kinh nghiệm làm việc Những yếu tố này đều chịu tác động bởi quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.

Nghiên cứu trong luận án cho thấy doanh nghiệp có vốn nhân lực cao hơn đạt kết quả kinh doanh tốt hơn Cụ thể, số năm đi học của người lao động tác động mạnh nhất đến doanh thu, trong khi kinh nghiệm lại ảnh hưởng lớn nhất đến lợi nhuận Hai yếu tố này, số năm đi học và kinh nghiệm, là những yếu tố chủ chốt của vốn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh Mặc dù thu nhập và chi phí đào tạo cũng có tác động, nhưng mức độ ảnh hưởng của chúng thấp hơn Tuy nhiên, ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh không giống nhau ở tất cả các loại hình doanh nghiệp.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu

5.2.1 V ố n nhân l ự c ả nh h ưở ng đế n k ế t qu ả kinh doanh c ủ a doanh nghi ệ p

Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy:

Vốn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) tại Việt Nam Cụ thể, khi tăng 1% vốn nhân lực thông qua các yếu tố như số năm đi học, thu nhập lao động, chi phí đào tạo và kinh nghiệm làm việc, kết quả kinh doanh của DNNVV sẽ thay đổi 13,435% về lợi nhuận trước thuế và 314,518% về doanh thu thuần, khi các yếu tố khác không đổi.

Vốn nhân lực có ảnh hưởng tích cực đến kết quả kinh doanh của DNNVV Việt Nam, với kinh nghiệm của người lao động đóng vai trò quan trọng nhất trong việc tăng lợi nhuận Tiếp theo là số năm đi học, sau đó là thu nhập của người lao động, trong khi chi phí đào tạo lao động có ảnh hưởng thấp nhất Đối với doanh thu, số năm đi học của người lao động cũng thể hiện ảnh hưởng lớn nhất, tiếp theo là kinh nghiệm và thu nhập, trong khi chi phí đào tạo vẫn giữ vị trí ảnh hưởng thấp nhất.

Nghiên cứu của luận án cho thấy mối quan hệ tích cực giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, phù hợp với quan điểm của các tác giả như Huselid (1995), Sherer (1995), Hansson (1997), và Pennings cùng cộng sự (1998) Tuy nhiên, nghiên cứu này lại trái ngược với những kết quả của Shiu (2006), Appuhami (2007), Chan (2009), và Clarke cùng cộng sự (2011), khi các tác giả này chỉ ra rằng mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh không đáng kể và không nhất quán, dẫn đến những kết luận không thuyết phục.

Hiện tượng này có thể được giải thích bởi những nguyên nhân sau:

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, trong đó vốn nhân lực chỉ là một trong những yếu tố quan trọng.

Các yếu tố khác nhau của vốn nhân lực ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa vốn nhân lực và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) theo những cách khác nhau.

Nghiên cứu cho thấy, vào năm 2011, số năm đi học trung bình của người lao động chỉ đạt 1,255 năm Tuy nhiên, con số này đã tăng lên 1,965 năm vào năm 2016 và đạt 2,418 năm vào năm 2019 Sự gia tăng số năm đi học cũng đồng nghĩa với việc mức thu nhập của người lao động được cải thiện và tăng dần qua từng giai đoạn.

Từ năm 2011, mức thu nhập trung bình của lao động đã tăng từ 44,24 triệu đồng lên 75,13 triệu đồng vào năm 2016 và đạt 90,15 triệu đồng vào năm 2019 Các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) ngày càng chú trọng đào tạo nhân lực, giúp người lao động thích ứng với công việc và sử dụng hiệu quả máy móc, công cụ sản xuất trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học công nghệ 4.0 diễn ra nhanh chóng.

Người lao động trong doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đã nhận thức rõ tầm quan trọng của trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong việc tạo ra sản phẩm và dịch vụ cho doanh nghiệp Những nhân viên được đào tạo bài bản và có trình độ chuyên môn cao thường mang lại giá trị lớn hơn cho doanh nghiệp Họ cũng thường được phân công công việc tốt hơn và có mức thu nhập cao hơn Do đó, người lao động thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn của mình qua việc học tại trường hoặc tham gia các khóa đào tạo bên ngoài.

Trong thời gian gần đây, các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) ngày càng chú trọng đến vốn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, vì họ nhận thức rõ rằng đây là yếu tố quyết định cho kết quả kinh doanh DNNVV đã thực hiện quy trình tuyển chọn lao động một cách khắt khe hơn, với yêu cầu cao hơn về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ đối với ứng viên Thay vì tuyển dụng người thân hay bạn bè không có năng lực, các doanh nghiệp đã tập trung vào việc tìm kiếm những ứng viên có kỹ năng và chuyên môn phù hợp để nâng cao hiệu quả công việc.

Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ và hội nhập kinh tế đã tạo ra những thách thức lớn cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) tại Việt Nam Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Việt Nam là một trong những quốc gia chịu ảnh hưởng nặng nề nhất từ cuộc cách mạng công nghệ, đặc biệt là những ngành sử dụng lao động phổ thông, đối mặt với nguy cơ thất nghiệp cao do sự gia tăng của công nghệ tự động và trí tuệ nhân tạo Cuộc cách mạng này đã dẫn đến việc hình thành các nhà máy thông minh, nơi mà máy móc tự động quyết định toàn bộ quy trình sản xuất Đồng thời, việc ký kết nhiều Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới yêu cầu DNNVV phải hội nhập sâu rộng vào kinh tế quốc tế, thúc đẩy sự phát triển của thị trường vốn nhân lực khu vực và toàn cầu Để thành công, nguồn nhân lực chất lượng cao cần đáp ứng không chỉ các tiêu chuẩn trong nước mà còn cả yêu cầu từ thị trường quốc tế.

Chất lượng giáo dục chuyên nghiệp tại Việt Nam đang ngày càng được cải thiện, mặc dù hệ thống đào tạo trong nước vẫn còn nhiều bất cập như đội ngũ giảng viên thiếu và yếu, cơ sở vật chất không đáp ứng yêu cầu, và phương pháp giảng dạy lạc hậu Tuy nhiên, nhiều trường đã chủ động thay đổi để phù hợp với xu thế và yêu cầu của thị trường lao động, đặc biệt là trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Các đơn vị đào tạo đã cải tiến phương pháp giảng dạy, đổi mới nội dung chương trình, và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, đồng thời hiện đại hóa cơ sở vật chất để đáp ứng nhu cầu của người học.

Chính phủ Việt Nam đã nhận thức rõ tầm quan trọng của doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trong sự phát triển kinh tế, do đó đã ban hành nhiều chính sách hỗ trợ như Nghị định 90/2001/NĐ-CP và Nghị định 56/2009/NĐ-CP, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho DNNVV trong việc tiếp cận vốn, nâng cao năng lực công nghệ, mở rộng thị trường và phát triển nguồn nhân lực Mặc dù các chương trình hỗ trợ đã được triển khai, nhưng hiệu quả thực tế vẫn chưa đạt yêu cầu Để cải thiện tình hình này, Việt Nam đã quyết định xây dựng một đạo Luật hỗ trợ DNNVV, được Quốc hội thông qua vào tháng 6 năm 2017, tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của các doanh nghiệp này trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

5.2.2 Ả nh h ưở ng v ố n nhân l ự c đế n k ế t qu ả kinh doanh c ủ a doanh nghi ệ p ch ị u tác độ ng b ở i quy mô doanh nghi ệ p

Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy:

Có sự khác biệt rõ rệt về ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh giữa các quy mô doanh nghiệp tại Việt Nam Doanh nghiệp siêu nhỏ cho thấy mức độ ảnh hưởng cao hơn so với doanh nghiệp nhỏ và vừa Cụ thể, khi tăng 1% các yếu tố vốn nhân lực như số năm học, thu nhập bình quân, chi phí đào tạo và kinh nghiệm lao động, doanh nghiệp siêu nhỏ có thể tăng tới 14,076% lợi nhuận và 315,735% doanh thu Ngược lại, doanh nghiệp nhỏ và vừa chỉ ghi nhận mức tăng 12,955% lợi nhuận và 277,468% doanh thu khi có sự gia tăng tương tự về vốn nhân lực.

Nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng của các yếu tố vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh khác nhau tùy theo quy mô doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp siêu nhỏ, yếu tố kinh nghiệm có ảnh hưởng mạnh nhất đến lợi nhuận, tiếp theo là số năm đi học, thu nhập người lao động, và cuối cùng là chi đào tạo Trong khi đó, ở doanh nghiệp nhỏ và vừa, kinh nghiệm vẫn là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến lợi nhuận, nhưng thu nhập lao động đứng thứ hai, sau đó là số năm đi học, và chi đào tạo lao động có ảnh hưởng ít nhất.

Nghiên cứu cho thấy rằng trong doanh nghiệp siêu nhỏ, số năm đi học có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến doanh thu, tiếp theo là thu nhập và kinh nghiệm, trong khi chi đào tạo lao động chưa được xác định rõ ràng Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, số năm đi học vẫn là yếu tố quyết định nhất, sau đó là kinh nghiệm, tiếp theo là chi đào tạo lao động, và yếu tố thu nhập lao động có ảnh hưởng ít nhất.

Đề xuất khuyến nghị

Để nâng cao nguồn vốn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam, cần có sự phối hợp giữa nỗ lực của từng doanh nghiệp và sự hỗ trợ từ Nhà nước cùng Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam Sự tham gia đồng bộ này sẽ giúp đạt được hiệu quả cao hơn trong việc phát triển nguồn nhân lực.

Khuyến nghị đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam:

Vốn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, vì vậy cần thiết phải triển khai các biện pháp nhằm nâng cao và tối ưu hóa nguồn lực này.

Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) cần thực hiện các hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động bằng cách giúp họ nhận diện rõ ràng cơ hội nghề nghiệp Điều này bao gồm việc khuyến khích nhân viên tự đánh giá bản thân trong quá trình lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch bổ nhiệm cán bộ và hỗ trợ nhân viên thực hiện kế hoạch nghề nghiệp của họ, đồng thời khuyến khích mỗi cá nhân có trách nhiệm trong việc phát triển sự nghiệp của chính mình.

Để thu hút và duy trì người lao động có vốn nhân lực cao, các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) cần thực hiện chính sách khen thưởng và ghi nhận phù hợp, nhằm tạo sự hài lòng cho nhân viên và thu hút nhân tài mới Để có nguồn nhân lực chất lượng, DNNVV nên mở rộng nguồn tuyển dụng, tránh chỉ sử dụng người nhà, và ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hơn là trả lương cao cho những vị trí không phù hợp Quy trình tuyển dụng cần được thực hiện nghiêm ngặt, đảm bảo tuyển đúng người có kỹ năng chuyên môn theo nhu cầu công việc và bố trí vào vị trí phù hợp.

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần tạo mối liên kết chặt chẽ giữa nhà trường và doanh nghiệp, cho phép sinh viên vừa học vừa làm trong môi trường thực tế Hiện nay, ít doanh nghiệp có chiến lược nuôi dưỡng nhân lực từ năm thứ 2, thứ 3, và các trường đại học chủ yếu tập trung vào đào tạo mà chưa chú trọng hợp tác với doanh nghiệp Việc thiếu cơ chế phối hợp giữa doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo dẫn đến tình trạng nguồn nhân lực vừa thừa vừa thiếu Do đó, cần gắn kết hoạt động đào tạo của nhà trường với sản xuất của doanh nghiệp thông qua các mô hình liên kết đào tạo và hình thành các trung tâm đổi mới sáng tạo Ngoài ra, việc phát triển các cơ sở đào tạo trong doanh nghiệp sẽ giúp chia sẻ nguồn lực và đáp ứng nhu cầu thị trường nhân lực hiệu quả hơn.

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, doanh nghiệp cần tăng cường công tác đào tạo thông qua việc tự đào tạo hoặc cử nhân viên tham gia các khóa học tại các trường chuyên nghiệp.

Nâng cao mức thu nhập cho người lao động trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, đảm bảo quyền lợi tương xứng với vị trí công việc của họ Thu nhập lao động không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống cá nhân mà còn tác động lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ, do chi phí lao động chiếm tỷ trọng lớn trong giá thành sản phẩm Việc tăng thu nhập một cách hợp lý sẽ giúp hài hòa mối quan hệ lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Hình thành nhóm làm việc trong doanh nghiệp là một biện pháp quan trọng để nâng cao nguồn vốn nhân lực Qua làm việc nhóm, các thành viên có thể học hỏi lẫn nhau không chỉ từ sự hướng dẫn trực tiếp của nhóm trưởng mà còn qua việc quan sát và bắt chước những đồng nghiệp có kỹ năng cao hơn Các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) có thể tạo ra nhóm làm việc với sự tham gia của những người lao động có trình độ khác nhau, từ đó phát huy sáng kiến và cải tiến kỹ thuật Quá trình thảo luận trong nhóm giúp các thành viên học hỏi kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm từ những người có chuyên môn cao hơn, góp phần tăng cường nguồn nhân lực Để các nhóm hoạt động hiệu quả, doanh nghiệp cần có chính sách hỗ trợ tài chính và khuyến khích tinh thần để thu hút nhiều lao động tham gia vào các nhóm sáng tạo và cải tiến.

Khuyến nghị đối với Nhà nước, những nhà hoạch định chính sách:

Tăng cường nhận thức về vai trò của vốn nhân lực là cần thiết cho phát triển kinh tế xã hội ở mọi cấp lãnh đạo, nhà hoạch định chính sách, doanh nghiệp và người dân Cần có sự nhất quán giữa chủ trương và hành động trong phát triển vốn nhân lực, cũng như giữa chính sách ban hành và nguồn lực thực hiện Đầu tư vào vốn nhân lực cần được coi là đầu tư cho sự phát triển và phải được thực hiện một cách chủ động Kế hoạch nguồn vốn nhân lực nên trở thành một phần quan trọng trong tất cả các chương trình và dự án đầu tư phát triển kinh tế - xã hội.

Nhà nước cần xây dựng chính sách để tạo môi trường thuận lợi cho vốn nhân lực hoạt động hiệu quả trên thị trường lao động Việc tăng cường các cơ sở giao dịch vốn nhân lực, như trung tâm giới thiệu việc làm và sàn giao dịch việc làm, là yêu cầu cấp bách hiện nay Những cơ sở này sẽ giúp vốn nhân lực, đặc biệt là của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, có thể luân chuyển dễ dàng, từ đó giúp doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu, nâng cao chất lượng nguồn vốn nhân lực của mình.

Nhà nước cần tập trung vào việc ổn định kinh tế vĩ mô, đặc biệt là kiểm soát chỉ tiêu lạm phát và lãi suất Điều này sẽ giúp cải thiện thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV).

Tỷ lệ lạm phát cao cùng với lãi suất cao đang gây áp lực lớn lên người lao động và các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) Khi thu nhập thực tế của người lao động giảm, DNNVV lại gặp khó khăn trong việc tiếp cận nguồn vốn ngân hàng Điều này buộc các doanh nghiệp phải tìm cách cắt giảm chi phí, bao gồm cả việc giảm thu nhập của nhân viên, dẫn đến suy giảm nguồn vốn nhân lực và ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Thứ tư, cần tăng cường đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đặc biệt là các DNNVV Bộ Kế hoạch và Đầu tư sẽ tiếp tục triển khai hiệu quả chương trình đào tạo và bồi dưỡng quản trị kinh doanh Đồng thời, Bộ Lao động Thương binh và xã hội sẽ đẩy mạnh công tác đào tạo nghề, nhằm cung cấp nguồn nhân lực có kỹ năng cho doanh nghiệp Đặc biệt chú trọng đào tạo nghề trong các ngành sử dụng công nghệ cao, nhằm chuyển dịch cơ cấu lao động từ thô sơ sang lao động có tay nghề, đáp ứng yêu cầu phát triển của DNNVV trong giai đoạn mới.

Khuyến nghị đối với Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam:

Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc tập hợp và hỗ trợ các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên toàn quốc Để giúp các doanh nghiệp này nâng cao nguồn vốn nhân lực, Hiệp hội cần chú trọng đến các yếu tố như đào tạo kỹ năng, phát triển mạng lưới kết nối, và cung cấp thông tin thị trường.

Để đáp ứng nhu cầu về vốn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hiệp hội Doanh nghiệp Nhỏ và Vừa Việt Nam cần thiết kế một kênh thông tin chuyên biệt về nhân lực trên trang web của hiệp hội Kênh thông tin này sẽ thường xuyên cập nhật nhu cầu về vốn nhân lực, giúp các cơ sở đào tạo tham khảo trong việc xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo Điều này không chỉ nâng cao chất lượng vốn nhân lực của các doanh nghiệp mà còn hỗ trợ sinh viên sau khi tốt nghiệp tìm được việc làm phù hợp với năng lực của mình Nhờ đó, doanh nghiệp có thể tuyển dụng được nhân lực đáp ứng yêu cầu, trong khi người lao động cũng có cơ hội phát huy tối đa khả năng của mình, tạo ra tỷ lệ hoàn vốn cao nhất Cả hai yếu tố này đều góp phần nâng cao chất lượng nguồn vốn nhân lực cho doanh nghiệp.

Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Cũng như các nghiên cứu khác, nghiên cứu của tác giả vẫn còn một số hạn chế như sau:

Luận án nghiên cứu ảnh hưởng của vốn nhân lực đến doanh nghiệp tại Việt Nam, nhưng do hạn chế về nguồn lực khảo sát, phạm vi nghiên cứu chỉ tập trung vào các doanh nghiệp nhỏ và vừa Cụ thể, nghiên cứu được giới hạn theo quy mô doanh nghiệp với hai đối tượng: doanh nghiệp siêu nhỏ và doanh nghiệp nhỏ và vừa Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ xem xét hai lĩnh vực hoạt động: dịch vụ và nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản; công nghiệp và xây dựng Đây là những hạn chế cần lưu ý trong nghiên cứu.

Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu dựa trên kết quả tổng quan, đồng thời sử dụng thang đo có sẵn để kiểm định các giả thuyết đã được đưa ra.

5.4.2 H ướ ng nghiên c ứ u ti ế p theo

Tác giả nhận định rằng, để khắc phục những hạn chế trong nghiên cứu hiện tại, nghiên cứu về ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam trong tương lai nên tập trung vào các hướng nghiên cứu mới.

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh (KQKD) của các doanh nghiệp trong một ngành cụ thể trong một khoảng thời gian liên tục Mục tiêu chính là chỉ ra sự khác biệt rõ rệt giữa các doanh nghiệp có vốn nhân lực cao và những doanh nghiệp có vốn nhân lực thấp khi hoạt động trong cùng một điều kiện và môi trường.

Nghiên cứu này tập trung vào việc mở rộng các yếu tố cấu thành vốn nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm xác định yếu tố nào có ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả kinh doanh Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng sẽ phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khác đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Nghiên cứu về ảnh hưởng của vốn nhân lực đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nhằm chỉ ra rằng sự tác động của nguồn lực con người không chỉ được đo lường bằng các chỉ số tài chính mà còn qua các tiêu chí phi tài chính Việc hiểu rõ vai trò của vốn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ giúp tối ưu hóa hiệu suất và nâng cao giá trị tổng thể.

Trong chương cuối, tác giả tóm tắt kết quả nghiên cứu, thảo luận về những phát hiện và đưa ra khuyến nghị Đồng thời, tác giả chỉ ra các hạn chế liên quan đến phạm vi, đối tượng nghiên cứu và thang đo Dựa trên những hạn chế này, tác giả đề xuất ba hướng nghiên cứu tiếp theo, tập trung vào ảnh hưởng của vốn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, bao gồm nghiên cứu theo ngành hoặc lĩnh vực cụ thể trong một khoảng thời gian liên tục.

Mở rộng các yếu tố cấu thành vốn nhân lực trong doanh nghiệp là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh Nghiên cứu tác động của vốn nhân lực đến hiệu suất làm việc giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn lực và đạt được mục tiêu phát triển bền vững Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ cải thiện kỹ năng mà còn tăng cường động lực làm việc, từ đó nâng cao kết quả kinh doanh.