Luận án tiến sĩ quản lý công quản lý công chức theo năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM ĐỨC TỒN Lu ận QUẢN LÝ CƠNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU án CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH n uả Q lý LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CƠNG ng HÀ NỘI – 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM ĐỨC TỒN QUẢN LÝ CƠNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH ận Lu HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU án uả Q Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 34 04 03 n lý cô LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG ng Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải PGS.TS Nguyễn Bá Chiến HÀ NỘI – 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học riêng tơi Các tài liệu trích dẫn luận án trung thực, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng Các kết nghiên cứu luận án chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Nghiên cứu sinh ận Lu án Phạm Đức Toàn n uả Q lý ng cô i LỜI CẢM ƠN Qua thời gian học tập nghiên cứu Học viện Hành quốc gia, tơi hồn thành luận án “Quản lý cơng chức theo lực quan hành nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” Nghiên cứu sinh xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc tới tập thể nhà khoa học tận tình hướng dẫn suốt trình thực nghiên cứu luận án: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải, Học viện Hành quốc gia PGS.TS Nguyễn Bá Chiến – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Đồng thời, nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới lãnh đạo Lu Học viện Hành quốc gia, lãnh đạo Ban quản lý sau đại học, thầy ận giáo Học viện Hành quốc gia tạo điều kiện thuận lợi, tận tình giúp đỡ, góp ý chun mơn suốt q trình học tập nghiên cứu Cảm ơn án gia đình, bạn bè đồng nghiệp chia sẻ, hỗ trợ tài liệu, động viên Q tinh thần suốt trình tác giả nghiên cứu uả Nội dung luận án cịn tồn vấn đề cần tiếp tục nghiên n cứu, xem xét thêm nhằm ứng dụng phù hợp vào thực tiễn cải cách hành lý nước ta Nghiên cứu sinh mong muốn nhận góp ý hồn thiện để tiếp ng tục nghiên cứu vấn đề có liên quan Tác giả luận án ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt CBCC Cán bộ, cơng chức CCHC Cải cách hành CQHCNN ĐTBD Đào tạo - bồi dưỡng HCNN Hành nhà nước KNL Khung lực NNL Nguồn nhân lực QLNN Quản lý nhà nước VTVL Vị trí việc làm Cơ quan hành nhà nước ận Lu Nội dung án n uả Q lý ng cô iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iii 1 Lý chọn đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu luận án Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận án Câu hỏi nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu 5 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu 6 Đóng góp luận án Kết cấu luận án ận Lu MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN án ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN hành nhà nước uả Q 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu công chức quan n 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu cơng chức tổng thể cải cách chế độ lý công vụ cô 1.1.2 Các cơng trình nghiên cứu chế độ, sách công ng chức 11 1.1.3 Các công trình nghiên cứu vị trí việc làm tiêu chuẩn chức danh cơng chức quan hành nhà nước 13 1.2 Tổng quan cơng trình nghiên cứu lực lực công chức 15 1.2.1 Các cơng trình nghiên cứu mơ hình lực 15 1.2.2 Các cơng trình nghiên cứu lực khung lực 18 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực quản lý công chức theo lực 22 1.3.1 Các cơng trình nghiên cứu mơ hình quản lý nguồn nhân lực theo lực 22 iv 1.3.2 Các công trình nghiên cứu tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực theo lực 23 1.3.3 Các cơng trình nghiên cứu đãi ngộ nguồn nhân lực theo lực 26 1.4 Nhận xét, đánh gía cơng trình 29 1.4.1 Những vấn đề làm rõ cơng trình 29 1.4.2 Những vấn đề chưa làm rõ cần tiếp tục nghiên cứu đề tài luận án 32 KẾT LUẬN CHƯƠNG 37 CHƯƠNG CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ CÔNG CHỨC Lu THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 38 2.1 Lý luận quản lý nguồn nhân theo lực 38 ận ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH án 2.1.1 Năng lực yếu tố cấu thành lực Q 2.1.2 Quản lý nguồn nhân lực 38 43 uả 2.1.3 Quản lý nguồn nhân lực theo lực 45 n 2.2 Cơng chức hành nhà nước 47 lý 2.2.1 Khái niệm cô 2.2.2 Đặc điểm cơng chức hành nhà nước 47 48 ng 2.3 Quản lý công chức quan hành nhà nước theo lực 49 2.3.1 Khái niệm 49 2.3.2 Đặc điểm 50 2.3.3 So sánh quản lý công chức theo lực với quản lý công chức theo chức nghiệp theo vị trí việc làm 52 2.3.4 Nội dung quản lý nguồn nhân lực theo lực 53 2.4 Sự cần thiết quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành v 59 2.4.1 Cải cách hành - bối cảnh đổi cách thức quản lý công chức Việt Nam 59 2.4.2 Sự cần thiết quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước 60 2.5 Kinh nghiệm quản lý công chức theo lực quốc gia giới 62 2.5.1 Kinh nghiệm quốc gia phát triển 62 2.5.2 Những kinh nghiệm rút quản lý công chức theo lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu cải cách hành 73 2.6 Các điều kiện để áp dụng quản lý nguồn nhân lực dựa 77 Lu lực ận 2.6.1 Xác định rõ lực vị trí tích hợp chúng vào khung lực 77 án 2.6.2 Hình thành khung pháp lý điều chỉnh thức bảo đảm tính Q hệ thống nội dung quản lý công chức 78 uả 2.6.3 Sự sẵn sàng thay đổi văn hóa tổ chức n KẾT LUẬN CHƯƠNG 79 81 lý CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM 82 ng 3.1 Thực trạng quy định pháp luật quản lý cơng chức quan hành nhà nước 82 3.2 Thực trạng quản lý công chức quan hành nhà nước Việt Nam 86 3.2.1 Về tuyển dụng công chức 86 3.2.2 Về sử dụng công chức 89 3.2.3 Về bồi dưỡng công chức 91 3.2.4 Về đánh giá công chức 94 3.2.5 Về trả lương đãi ngộ công chức 97 vi 3.3 Đánh giá thực trạng quản lý công chức quan hành nhà nước Việt Nam 99 3.3.1 Những ưu điểm 99 3.3.2 Những nhược điểm 101 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế 108 3.3.4 Những vấn đề đặt quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước 112 KẾT LUẬN CHƯƠNG 117 CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 118 4.1 Cơ sở quản lý công chức theo lực Việt Nam 118 án ận CHÍNH Lu Ở VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH 118 4.1.1 Cơ cở trị 119 uả 4.1.3 Cơ sở thực tiễn Q 4.1.2 Cơ sở pháp lý 120 n 4.2 Quan điểm quản lý công chức theo lực 122 lý 4.2.1 Thể chế hóa quan điểm định hướng Đảng đổi mới, nâng cô cao chất lượng đội ngũ công chức theo lực, đáp ứng yêu cầu cải cách ng hành 122 4.2.2 Quản lý công chức theo lực cần gắn liền với mục tiêu/yêu cầu cải cách hành nhà nước 123 4.2.3 Quản lý công chức theo lực cần kế thừa học kinh nghiệm nước áp dụng quản lý công chức theo lực 124 4.2.4 Quản lý công chức theo lực cần hệ thống giải pháp đồng 125 4.3 Giải pháp quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước Việt Nam 126 vii 4.3.1 Nâng cao nhận thức quản lý theo lực quan hành nhà nước 126 4.3.2 Thể chế hóa quản lý cơng chức theo lực, hịan thiện phân tích cơng việc, xác định vị trí việc làm CQHCNN 128 4.3.3 Ứng dụng quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước Việt Nam 130 4.4 Các điều kiện cần để ứng dụng quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước 144 4.4.1 Tăng cường vai trò lãnh đạo xây dựng môi trường để thực quản lý cơng chức theo lực quan hành nhà nước 144 Lu đáp ứng yêu cầu cải cách hành ận 4.4.2 Sửa đổi, bổ sung quy định Luật cán công chức nhằm quản lý cơng chức theo lực quan hành nhà nước đáp ứng yêu án cầu cải cách hành 145 Q 4.4.3 Xây dựng hệ thống khung lực - công cụ then chốt nhằm quản lý 148 n KẾT LUẬN CHƯƠNG uả công chức theo lực 168 lý KẾT LUẬN DANH MỤC CƠNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN viii ng DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 169 viii ix ận Lu Trình độ chun mơn: Cử nhân luật; quản lý nhà nước trình độ chun viên Kinh nghiệm cơng tác: Có 03 năm làm cơng tác pháp luật; có kiến thức lĩnh vực quản lý nhà nước Bộ Nội vụ Yêu cầu Năng lực cốt lõi: Khả phân tích, nghiên cứu lực Năng lực quản lý: Kỹ tham mưu Năng lực chun mơn: Có kiến thức pháp luật lĩnh vực nội vụ; có khả phân tích, giao tiếp, phối hợp; kỹ tin học, máy tính thành thạo Những địi hỏi đặc thù vị trí cơng việc: Am hiểu pháp luật, có ý thức bảo vệ pháp luật, bảo vệ pháp chế xã hội chủ nghĩa Các điều kiện cần có (ngồi lực cá nhân) để hồn thành tốt công việc: - Sự quan tâm đạo thường xuyên lãnh đạo Vụ; - Được tiếp cận, cập nhật thông tin thường xuyên, liên tục hoạt động quản lý nhà nước; hoạt động chuyên môn Bộ Nội vụ - Sự phối hợp công chức đơn vị chuyên môn thuộc, trực thuộc Bộ Nội vụ, công chức Vụ Pháp chế; - Sự quan tâm, hướng dẫn nghiệp vụ quan có thẩm quyền; - Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ; - Được bảo đảm kinh phí, trang thiết bị phục vụ hoạt động chuyên môn Điều kiện làm việc Chỗ làm việc: Trang thiết bị: Máy vi tính có kết nối Internet, máy in, điện thoại Các điều kiện khác (nếu có): án n uả Q ng 1 Vị trí việc Năng lực, kỹ làm Vụ trưởng Năng lực: - Tham mưu, lãnh đạo, đạo, điều hành phối hợp hoạt động; - Tập hợp, quy tụ; - Am hiểu pháp luật lĩnh vực nội vụ; - Năng lực tổng hợp, phân tích, nghiên cứu Kỹ - Quản lý, lãnh đạo - Xử lý tình - Giao tiếp - Phối hợp - Soạn thảo văn - Tin học, máy tính Phó Vụ Năng lực: trưởng - Tham mưu, đạo, điều hành phối hợp hoạt động; cô TT lý * Xây dựng khung lực theo vị trí việc làm 164 Ghi Có lực chuyên viên cao cấp Có lực chun viên trở lên Có trình độ cử nhân luật trở lên ận Lu - Tập hợp, quy tụ; - Am hiểu pháp luật lĩnh vực nội vụ; - Năng lực tổng hợp, phân tích, nghiên cứu; - Giải vấn đề phát sinh thực tế ngành Kỹ - Quản lý, đạo; - Xử lý tình huống; - Giao tiếp; - Phối hợp; - Soạn thảo văn bản; - Tin học, máy tính Chuyên Năng lực: viên cao - Tham mưu, điều hành phối hợp hoạt cấp động; - Nắm vững am hiểu sâu sắc chủ trương, đường lối Đảng, pháp luật nhà nước; định hướng phát triển, chiến lược, sách, hệ thống pháp luật lĩnh vực nội vụ; - Đề xuất, tham mưu hoạch định sách, chủ trì tham gia nghiên cứu, xây dựng văn quy phạm pháp luật, đề án, đê tài, chương trình gắn với chuyên môn nghiệp vụ ngành nội vụ; - Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa đề xuất phương pháp để hoàn thiện giải vấn đề thực tiễn đặt thuộc phạm vi quản lý ngành nội vụ; - Am hiểu sâu sắc công tác pháp chế Hướng dẫn nghiệp vụ công tác pháp chế lĩnh vực nội vụ cho cơng chức ngành nội vụ; - Chủ trì, tổ chức thực nhiệm vụ, kế hoạch công tác pháp chế; - Có lực tham mưu, giải vấn đề phát sinh thực tế ngành Kỹ năng: - Xử lý tình huống; - Giao tiếp; - Phối hợp; - Soạn thảo văn bản; - Tin học, máy tính Chuyên Năng lực: viên - Tham mưu, phối hợp hoạt động; - Nắm vững chủ trương, đường lối Đảng, pháp luật nhà nước; định hướng phát triển, chiến lược, sách, hệ thống pháp luật lĩnh vực nội vụ; án n uả Q lý ng 165 Có trình độ cử nhân luật trở lên ận Lu - Tham gia nghiên cứu đề án, đề tài, xây dựng văn quy phạm pháp luật lĩnh vực nội vụ; - Thành thạo kỹ năng, nghiệp vụ công tác pháp chế Tham gia hướng dẫn nghiệp vụ công tác pháp chế cho công chức ngành nội vụ; - Phân tích, nghiên cứu, tổng hợp đề xuất phương pháp để hoàn thiện vấn đề thực tiễn đặt thuộc phạm vi quản lý ngành nội vụ; - Có lực hoạt động độc lập; có khả phối hợp nhóm, tổ chức thực kế hoạch, nhiệm vụ công tác pháp chế; - Tham gia thực kế hoạch, nhiệm vụ công tác pháp chế Kỹ năng: - Xử lý tình huống; - Giao tiếp; - Phối hợp; - Soạn thảo văn bản; - Tin học, máy tính Chuyên Năng lực: viên - Nắm vững quy định pháp luật lĩnh vực nội vụ; - Tham gia nghiên cứu, xây dựng đề án, đề tài, văn quy phạm pháp luật có liên quan đến lĩnh vực nội vụ - Nắm vững quy định, quy trình nghiệp vụ cơng tác pháp chế; - Có phương pháp nghiên cứu, tổng kết đề xuất, cải tiến nghiệp vụ quản lý; có lực làm việc độc lập phối hợp theo nhóm; có lực triển khai cơng việc bảo đảm tiến độ, chất lượng hiệu quả; - Am hiểu thực tiễn, kinh tế - xã hội công tác quản lý lĩnh vực nội vụ; nắm xu hướng phát triển ngành, lĩnh vực nước Kỹ năng: - Xử lý tình huống; - Giao tiếp; - Phối hợp; - Soạn thảo văn bản; - Tin học, máy tính Hỗ trợ, Năng lực: phục vụ - Nhanh nhẹn, chăm chỉ, cẩn thận; án Có trình độ cử nhân luật trở lên n uả Q lý ng 166 Có trình độ cao đẳng trở lên - Hiểu rõ công tác văn thư, hành Kỹ năng: - Giao tiếp; - Phối hợp; - Soạn thảo văn bản; - Tin học, máy tính ận Lu án n uả Q lý ng cô 167 KẾT LUẬN CHƯƠNG Kết nghiên cứu chương cho thấy việc sử dụng khung lực nhằm tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức cần thiết khó khăn thiết kế để áp dụng quan hành nhà nước nói chung Bộ nội vụ nói riêng Với kết xác định vị trí việc làm, mơ tả cơng việc bước đầu xây dựng khung lực sở thể chế có, nói hệ thống quan hành nhà nước Bộ nội vụ cần tiếp tục có bước để khung lực trở thành công cụ trọng yếu quản lý nguồn nhân lực Trong đó, cần quan tâm đến phương pháp, qui trình, điều kiện tiên để việc xây dựng khung lực đạt hiệu Lu mang tính khả thi cao Từ đó, vào khung lực đối ận chiếu cấp độ lực vị trí việc làm Đây sở tảng để thực nội dung quản lý công chức theo lực tuyển án dụng, sử dụng, bổ nhiệm, phát triển, đánh giá, trả lương, bồi dưỡng uả Q công chức Các nội dung cần gắn với đổi thể chế cách đồng hệ thống văn quy phạm pháp luật quản lý công chức theo n lực lý ng cô 168 KẾT LUẬN Nền hành nhà nước tồn tại, vận động phát triển môi trường phức tạp, đa dạng ln biến đổi Chính việc thay đổi, điều chỉnh phương thức hoạt động nhằm nâng cao hiệu lực hiệu hành nhà nước địi hỏi tất yếu Vì vậy, nhà quản lý nhà nước nói chung máy hành nhà nước nói riêng đứng trước nhiều thách thức tác động naỳ không nhận thức tác động đến hành nhà nước, không kịp đưa biện pháp để điều chỉnh, can thiệp cần thiết nhằm làm cho hành nhà nước thích ứng với mơi trường trị quốc tế diễn biến phức tạp Trên sở đó, luận án Lu tổng quan vấn đề nghiên cứu công chức xác định hướng nghiên cứu ận quản lý công chức theo lực sở số lý thuyết quản lý xu hướng cải cách giới để đưa câu hỏi, giả thuyết nghiên cứu án mục tiêu cần đạt thực nghiên cứu Q Nghị Trung ương khóa X tiếp tục đẩy mạnh thực Chiến uả lược cán từ đến năm 2020 xác định: “Mục tiêu cần đạt xây n dựng đội ngũ cán có lĩnh trị vững vàng, phẩm chất lực lý tốt, có cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội bảo vệ Tổ cô quốc ” Để đạt mục tiêu đề ra, Trung ương Đảng yêu cầu: “Nghiên [1][1] ng cứu[1] xây dựng Chương trình quốc gia đào tạo, bồi dưỡng cán đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh toàn diện cơng đổi mới, cơng nghiệp hóa, đại hóa chủ động hội nhập quốc tế” với nhiệm vụ “Tạo chuyển biến sâu sắc công tác ĐTBD cán theo quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ, trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho cán lãnh đạo quản lý, coi giải pháp quan trọng hàng đầu thực Chiến lược cán giai đoạn mới” Từ định hướng chung đó, luận án xây dựng sở khoa học quản lý công chức theo lực thông qua nghiên cứu sở lý thuyết quản lý theo lực, khác biệt chế với quản lý theo truyền 169 thống áp dụng suốt chiều dài giai đoạn lịch sử quản lý công chức Việt Nam Luận án cố gắng nghiên cứu hệ thống quản lý theo lực triển khai số quốc gia điển hình tạo sở đúc rút kinh nghiệm triển khai Việt Nam Qua đó, điểm chung hệ thống điều kiện cần phải có để chuẩn bị bước tâm thực quản lý công chức theo lực Trong bối cảnh cải cách, việc nâng cao lực thực thi công vụ chất lượng nguồn nhân lực quan hành nhà nước Chính phủ đặc biệt quan tâm Tuy nhiên, kết thúc Chương trình cải cách này, nhiều đánh giá, tổng kết Chính phủ, Bộ Nội vụ nhà khoa học Lu lực thực thi công vụ đội ngũ cán bộ, cơng chức Việt Nam cịn ận thấp, chưa đáp ứng u cầu cơng tác cải cách hành chính, hành nhà nước Những bất cập lực cán bộ, công chức thể án mặt như: Năng lực thực thi công vụ chưa cao, phận không nhỏ cán Q bộ, cơng chức làm việc đạt kết thấp Khơng cán bộ, công chức không đáp uả ứng đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu vị trí, chức danh đồng thời chưa đáp n ứng yêu cầu công việc mà nguyên nhân không xuất phát từ lý thân đội ngũ mà quan trọng từ thể chế quản lý công chức cô Thực trạng quản lý cơng chức quan hành nhà nước ng Việt Nam cho thấy nhiều hạn chế chưa hình thành phương thức quản lý theo lực Hệ thống chế độ, sách chưa đồng bộ, chưa thực mạnh dạn đổi để lôi cuốn, tuyển chọn giữ chân người giỏi, có tài cơng vụ Chưa trọng đến phát huy lực cơng chức, chế khuyến khích người tài chưa rõ ràng, cụ thể, thường xuyên Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức không gắn với lực dẫn tới khủng hoảng lực thiếu lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc lãng phí lực quan nhà nước Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa thực công cụ hữu hiệu để cải thiện lực làm việc công chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 170 chưa thực công cụ hữu hiệu để cải thiện lực làm việc công chức Công tác đánh giá, trả lương đãi ngộ chưa thực gắn với lực dù có nhiều đổi theo hướng gắn với kết thực nhiệm vụ Từ nghiên cứu khung lý luận quản lý công chức theo lực, phân tích thực trạng vấn đề đặt lực quản lý lực công chức CQHCNN nay, luận án luận giải định hướng đổi đề xuất nhóm giải pháp sau: Thứ nhất, thể chế hóa quản lý cơng chức theo lực hồn thiện phân tích cơng việc, định vị trí việc làm CQHCNN làm sở cho xây dựng khung lực Lu Thứ hai, từ khung lý thuyết quản lý theo lực nghiên cứu sinh đề ận xuất ứng dụng quản lý theo lực vào hoạt động quản lý CQHCNN Bao gồm: (1) Tuyển dụng công chức theo lực; (2) Sử dụng công chức án theo lực; (3) Bồi dưỡng công chức theo lực; (4) Đánh giá công chức Q theo lực; (5) Đãi ngộ công chức theo lực uả Thứ ba, đề xuất điều kiện kèm theo để ứng dungjt hành công n quản lý công chức theo lực đáp ứng yêu cầu cải cách hành Bao lý gồm: Tăng cường vai trò lãnh đạo xây dựng môi trường để thực cô quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước đáp ứng ng yêu cầu cải cách hành chính; Sửa đổi, bổ sung quy định Luật cán công chức nhằm quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; Xây dựng hệ thống khung lực - công cụ then chốt nhằm quản lý công chức theo lực Luận án đặt giả thuyết nghiên cứu CCHC nhà nước Việt Nam đặt yêu cầu nâng cao lực đội ngũ công chức Tuy nhiên, quản lý công chức chưa đảm bảo thực yêu cầu Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo động lực thực thi công vụ quan hành nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành cần phải quản lý cơng chức theo lực Nhằm áp dụng quản lý công chức theo lực 171 quan hành nhà nước cần bảo đảm triển khai đồng việc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ công chức theo lực sở khung lực phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm Với kết nghiên cứu từ lý luận đến thực tiễn đề xuất định hướng đổi hệ thống quản lý qua chương khẳng định câu hỏi, giả thuyết nghiên cứu luận án trả lời chứng minh cụ thể qua thực trạng, vấn đề đặt cần giải quyết, biện pháp cụ thể để quản lý công chức theo lực ứng dụng quan nhà nước đêm lại hiệu thiết thực nâng cao chất lượng thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu cải cách hành Việt Nam ận Lu án n uả Q lý ng cô 172 DANH MỤC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN Phạm Đức Toàn, Quản lý nguồn nhân lực dựa lực – cách tiếp cận nhằm thu hút trọng dụng người có tài cho cơng vụ, Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 7/2016 Phạm Đức Toàn, Xây dựng khung lực cho vị trí việc làm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 9/2018 Phạm Đức Toàn (đồng tác giả), Kinh nghiệm quản lý công chức theo lực số cơng vụ giới, Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 2/2019 Lu Chủ nhiệm Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Cơ sở khoa học xây dựng ận khung lực mẫu cho số vị trí việc làm Bộ Nội vụ”, 2017 – 2018 án Thành viên đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Quản lý nguồn nhân lực n uả Q khu vực công dựa lực – Lý luận thực tiễn”, 2017 – 2018 lý ng cô viii DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ận Lu A Tiếng Việt I Cơng trình nghiên cứu Ban Tổ chức - cán Chính phủ (1994): Chế độ nhân nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; Ban tổ chức - cán Chính phủ, Viện nghiên cứu Khoa học tổ chức nhà nước (1997): Hệ thống công vụ số nước Asean Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; Nguyễn Trọng Điều (Chủ nhiệm - 2006): Nghiên cứu sở khoa học hồn thiện chế độ cơng vụ Việt Nam, Đề tài khoa học cấp Nhà nước, mã số ĐLĐT - 2004/25; Harold Koontz, Cyril Odonnnell Heinz Weihrich (1992) Những vấn đề cốt yếu quản lý (Người dịch: Vũ Thiếu, Nguyễn Mạnh Quân, Nguyễn Đăng Dậu) NXB Khoa học Kỹ thuật Hà Nội; Ken Langdon Christina Osborne (2004): “Đánh giá lực nhân viên”, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh; Nguyễn Thị Hồng Hải(Chủ nhiệm - 2011): “Mô hình quản lý thực thi cơng vụ theo định hướng kết quả: Lý luận thực tiễn”, Đề tài khoa học cấp sở; Học viện Hành chính(2010): Giáo trình Quản lý nhân hành nhà nước; Học viện Hành chính(2010): Giáo trình Lý luận hành nhà nước; Học viện Hành chính: Giáo trình hành cơng dành cho đào tạo sau đại học; 10 Hồ Chí Minh (1974), Về vấn đề cán bộ, Nxb Sự thật, Hà Nội; 11 Ngô Quý Nhâm, Khung lực ứng dụng hoạt động quản trị nhân sự, http://ocd.vn/tailieu/OCD_HRDay_CompetencyFramework&Applicati onInHR_NhamNQ.pdf; 12 Ngân hàng giới(1998): Nhà nước giới chuyển đổi, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 13 Nguyễn Mạnh Quân Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội; 14 Nguyễn Ngọc Quân, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Lao Động Xã Hội, (2006); 15 Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, NXB LĐ-XH (2012); 16 Nguyễn Phú Trọng – Trần Xuân Sầm (2001), Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội; án n uả Q lý ng cô ix ận Lu 17.Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB giới, Hà Nội; 18 Trần Văn Tùng – Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB trị quốc gia, Hà Nội; 19 Trần Khánh Đức(2010): Giáo dục phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI, NXB giáo dục Việt Nam, Hà Nội; 20 Viện Chiến lược phát triển Bộ Kế hoạch Đầu tư (2006), Nguồn nhân lực chất lượng cao: Hiện trạng phát triển, sử dụng giải pháp tăng cường, Đề tài khoa học cấp Bộ; 21 Nguyễn Ngọc Vân (2005), chủ nhiệm đề tài “Nghiên cứu luận khoa học giải pháp thực phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước”; 22 Nguyễn Ngọc Vân (2008), (chủ nhiệm) đề tài “Cơ sở khoa học đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành theo nhu cầu cơng việc”; 23 Nguyễn Thanh Xn (2006), chủ nhiệm đề tài “Nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng cán theo vị trí chức danh”; 24 Vũ Thanh Xuân (2013), chủ nhiệm đề tài “Cơ sở khoa học việc đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm công chức ngành Nội vụ”; án Q n uả II Văn 25 Bộ Nội vụ (2003): Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2001-2010 văn triển khai; 26.Bộ Nội vụ(2009): báo cáo tổng kết thực sách cải cách tiền lương CB,CC,VC từ 2003 đến định hướng cải cách giai đoạn 2012 – 2020; 27.Bộ Nội vụ: Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng 06 năm 2013 hướng dẫn thực Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng năm 2013 Chính phủ vị trí việc làm cấu ngạch công chức; 28.Bộ Nội vụ (2011), Thông tư 03/2011/TT-BNV hướng dẫn thực số điều Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 Chính phủ, Hà Nội; 29.Chính phủ: Chiến lược Phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020; 30.Chính phủ: Nghị định số 204/2004/NĐ-CP Chính phủ : Nghị định chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang; 31.Chính phủ: Nghị định số 17/2013/NĐ-CP Chính phủ : Sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 Chính phủ chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang; lý ng x ận Lu 32 Chính Phủ: Nghị số 17 – NQ/TW ngày 01/8/2007 Hội nghị Ban chấp hành trung ương lần thứ năm khoá X đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý máy nhà nước; 33 Chính Phủ: Nghị số 30c/2011/NQ – CP ngày 08/11/2011 Chính phủ việc ban hành chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 – 2020; 34 Vũ Dũng (chủ biên)- Từ điển Tâm lý học – NXB Từ điển Bách khoa, Hà nội 2008; 35 Đảng cộng sản Việt Nam (1995): Văn kiện Hội nghị lần thứ BCHTW Khóa VII; 36 Đảng cộng sản Việt Nam (1998): Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ BCHTW Đảng Khóa VIII NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 37 Đảng cộng sản Việt Nam (2001): Văn kiện Đại hội Đảng IX, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 38 Đảng cộng sản Việt Nam (2006): Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 39 Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2008; 40 Đảng cộng sản Việt Nam (2011): Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; 41 Thủ tướng Chính phủ: Quyết định số 1216-QĐ/TTg, ngày 22-7-2011 "Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020"; B Tiếng Anh 42 Bloom A.1956 Taxo ò Educational Objectives: The classification of Educational Goal, Handbook I New York Mc Kay; 43 Boyatzis, R (1982) The Competent Manager: A Model for Effective Performance New York: John Wiley & Sons; 44 Bueno, C and Tubbs, S (2004) Identifying Global Leadership Competencies: An Exploratory Study Journal of American Academy of Business Sep 2004, 5(1/2), p 80-87; 45 Carroll A., McCrackin J (1998), ”The Competent Use of CompetencyBased Strategies for Selection and Development”, Performance Improvement Quarterly; 46 David D Dubois, William J Rothwell, et al (2004) Competency based Human resource management Davies-Black Publishing © 2004, ISBN: 0891061746; 47 Harris, R., Guthrie, H., Hobart, B & Lundberg, D (1995), Competencybased education and training: between a rock and a whirlpool, South Melbourne: Macmillan Publishers Australia Pty Ltd; án n uả Q lý ng cô xi ận Lu 48 Gregory W Stevens (2012) A Critical Review of the Sicence and Practice of Competency Modeling, Human Resource Development Review I2(I) 86107; 49 Jones, E (2002), Defining and assessing learning: Exploring competencybased intiatives, Washington, DC: Council of the National Postsecondary Education Cooperative; Publication NCES 2002159; 50 Pierce, J.,L Adn Newstrom J.W (2008) On The Meaning of Leadership in “Leaders and The Leadership Process” Edited by Pierce, J.,L Adn Newstrom J.W (2008), McGraw-Hill, New York; 51 Kroon, B (2006), Competency Guide, Iowa Department of Administrative Services - Human Resources Enterprise, New York; 52 Kwon, Dae-Bong 2009 Human capital and its measurement The 3rd OECD World Forum on “Statistics, Knowledge and Policy” Charting Progress, Building Visions, Improving Life Busan, Korea 27- 30 Oct 2009; 53 McClelland, D C (1973) Testing for competence rather than for intelligence American Psychologist, 28, 1-14; 54 Mumford, Zaccaro, Harding, Jacobs Fleishman, (2000) “Leadership Skills for a Changing World: Solving Complex Social Problems,” Leadership Quarterly 11(1), 23,200; 55 Ministry of State for Public Service, Republic of Kenya (September 2011): “Public Service Competency Framework” 56 Michelle R Ennis (2008) Competency Models: A Review of the Literature and The Role of the Employment and Training Administration (ETA) Office of Policy Development and Research Employment and Training Administration U S Department of Labor 57 Office of Civil Service Commission (OCSC) (2003-2004) The Handbook for Developing Civil Servant Development Strategic Plan Office of Civil Service Commission Bangkok 58 Saaty, T L 2008a Relative Measurement and Its Generalization in Decision Making Why Pairwise Comparisons are Central in Mathematics for the Measurement of Intangible Factors The Analytic Hierarchy/Network Process Rev R Acad Cien Serie A Mat., 102, 251–318; 59 Sims, Ronald R 2007 Human Resource Management: Contemporary Issues, Challenges, and Opportunities Charlotte, North Carolina: Information Age Publishing; 60 Shippman, J S., Ash, R A., Battista, M., Carr, L., Eyde, L D., Hesketh, B., Kehoe, J Pearlman, K., & Sanchez, J I (2000) The practice of competency modeling Personnel Psychology, 53, 703-740; án n uả Q lý ng cô xii ận Lu 61 Stevens, G, W (2012) A Critical Review of the Sicence and Practice of Competency Modeling, Human Resource Development Review I2(I) 86107; 62 Spencer, L & Spencer, S (1993) Competence at Work: Models for Superior Performance New York: John Wiley & Sons, Inc 63 Vichita Vathanophas and Jintawee Thai- ngam (2007) Competency Requirements for Effective Job Performance in The Thai Public Sector Contemporary Management Research Pages Số (3): 45-70 64.Sylvia Horton, University of Portsmouth K.U.Leuven, Public Management Institute (2010) “Competence management in the British central government”; 65 U.S Office of Personnel Management (2001), Training Needs Assessment Handbook - A Guide for Conducting a Multi-level Needs Assessment; 66 Wentling (1993), Planning for Effective Training: A Guide to Curriculum Development, Food & Agriculture Organization of the United Nations (FAO), 31 Dec 1993); 67 Weerayute Sudsomboon 2007 Construction of a competency-based curriculum content framework for mechanical technology education program on automotive technology subjects Proceedings of the ICASE Asian Symposium 2007 (Pattaya, Thailand) án n uả Q lý ng cô xiii